第一篇：國企干部人事制度改革探索經驗

編者按：近年來，各地在國企干部人事制度改革方面進行了積極探索，取得了寶貴的經驗。深圳、廈門、哈爾濱、宜賓、黃石等市和單位的做法，在中組部最近于青島召開的“全國干部人事制度改革經驗交流會”上，被收入經驗匯編材料之中。現特刊登他們的做法，以饗讀者。

實現企業領導人員管理“三化”

中國共產黨福建省廈門市委組織部

一、按照國有資產管理體制改革的要求，努力實現企業領導人員管理的層次化。

市委于1997年３月下發了《廈門市國有企業領導人員任用暫行辦法》，根據資產規模大小、效益高低和對經濟發展所起作用大小等實際情況，形成了市委、資產運營主體和基層企業三個層次的管理模式。市委管理的國有企業的黨委書記、董事長、總經理、監事會主席，由市委組織部提出人選，報市委審批；資產營運主體的副職及運營主體投資、控股的國有企業正職，由運營主體黨組織或主管部門的黨組織向國有資產管理部門黨組織提出人選，報黨委組織部門審批；基層企業的黨組織副書記、紀委書記及監事會副主席，由基層企業提出人選，運營主體黨組織或主管部門黨組織審批。以上三層次的董事長、總經理、監事會主席均按《公司法》等有關規定辦理任免手續。

二、按照社會主義市場經濟的要求，努力實現企業經營人才選任的市場化。

一是抓好企業經營者素質和業績考核。依托考試中心，研制了對經營者顯質和潛質進行綜合測評的指標體系和應用軟件，推行了企業經營者任職資格證制度。二是構建三個層次的企業經營者人才市場。從1998年10月起，市委組織部、市人事局共同籌建了企業經營者人才市場，第一層次是市場管委會，作為市場的領導和決策機構；第二層次是經營者任職資格評鑒中心，負責對人才公司推薦給企業的人才進行資質認定和其他人才公司正式營運的資格把關；第三層次是人才公司，具體負責人才市場的經營運作。為了避免獨家壟斷，第三層次的人才公司準備實行多家經營，鼓勵競爭。

三、按照企業經營管理者收入與經營業績掛鉤的要求，努力實現激勵約束機制的多樣化。

一是試行企業分類定級和經營者年薪制。從1995年起，在工業國投公司實行了企業分類定級管理，把企業總資產、凈資產、員工總數、產值銷售額等經濟總量作為分類標準，將企業分為三類，每一類中又以企業效益高低劃分為三級，共三類九級。同時，把經營者收入與企業經營業績掛鉤，實行了經營者年薪制.二是建立多形式的企業資產運營監督管理機制.實行財務監督制，營運主體以出資者身份每年組織審計，每月召開一次企業經營運行分析會。并且建立了稽察特派員制和企業法人代表離任審計制。這些措施，增強了企業防范風險的能力，確保了國有資產的有效運行。

實行分類分層管理 建立激勵約束機制

中國共產黨廣東省深圳市委組織部

一、理順管理體制，實行企業領導人員分類分層管理。

1996年，市委、市政府組建了三家市級資產經營公司，形成了“市國資委（國資辦）棗市級資產經營公司棗企業”三個層次的國有資產管理架構，市委只管三家資產經營公司、地方金融機構等11家企業班子，將原市委管理的一、二類企業領導人員的管理權下放給三家市級資產經營公司，并根據《公司法》的有關規定落實了企業用人自主權。市委還出臺了《市屬國有企業領導人員管理暫行辦法》，對企業領導人員的產生、任免程序作出了具體規定。同時，制定了有關黨組織、董事會、經理、監事會、工會工作的五個“暫行規定”，明確了各自的工作方法和運作方式。

二、建立激勵機制,充分調動企業經營管理者的積極性。

一是推行年薪制。頒發了《國有企業經營者年薪制暫行規定》，明確了年薪制的具體操作方法。二是推行持股經營。將經營者持股額定為員工平均持投額的５倍至10倍，由個人出資購股。目前，試點工作已在100家企業展開。三是試行期股經營。對確實做出貢獻的經營者，除自己出資所購股份外，每年進行一定比例的期股獎勵。

三、完善約束機制,加強對國有企業領導人員的監督。

一是建立以產權為紐帶的監督約束機制。先后建立了資產經營責任制、產權代表報告制、財務總監委派制、產權單位對主要經營者的備案管理制、企業領導人員向產權單位財產申報制、財務部長下管一級制、財務總監和總經理對大額資金調撥的聯簽制等。二是完善法人治理結構。明確了董事會、經營班子、監事會的各自職責，建立了決策中心、生產經營中心、監督制約中心的權力制衡機制。

四、是發揮黨組織的保證監督作用。

黨組織負責人交叉進入董事會和經營班子，黨政聯席會議討論重大決策和人事任免，并建立了黨員領導人員向黨組織報告工作制度。

四、加強經理人才市場建設，推進企業經理人才的職業化、市場化。1996年６月成立了市企業高級經理人才評價推薦中心。三年來，形成了企業經營管理者的搜尋網絡，擁有高級經理人才信息16000多名；建立了經理人才評價標準體系，研究開發了測評技術手段，測評經營管理者1300多名；實行了企業領導人員任職資格證書制度，國有企業領導人員全部實行了持證上崗；發揮市場配置人才資源的優勢，為各類企業成功推薦了高級經理人才350余名。

層的相互監督的制衡機制。企業監事會成員中，要求必須有一定比例的職工代表參加，確保職代會對企業經營活動進行監督；積極推行廠務公開等制度，保證了職代會參與企業重大決策，形成了對企業經營管理者的事前、事后監督。二是深化產權監督，嚴格實行資產經營責任制。在實施企業年度審計制度的同時，我市實行了財務總監或主管會計委派制。三是強化黨內監督，發揮企業黨組織的監督作用。實行了黨組織領導成員與經營管理者“雙向進入、交叉任職”的辦法，保證黨組織參與企業重大決策，發揮黨組織的監督作用。對企業經營管理者，不斷進行黨的方針、政策和黨風黨紀教育，增強企業經營管理者的自我約束能力，使企業經營管理者自覺接受監督。

建設高素質經營管理者隊伍

中國共產黨四川省宜賓市委

一、把組織考核推薦與引人市場機制結合起來，建立新的選拔機制。

一是實行經營管理者任職資格證制度。通過一套科學的測試評價體系，對其經營管理綜合素質、經營業績和經營資質作出公正的評價，再經過資格評審委評審，按初、中、高三個級別頒發任職資格證書。二是建立企業經營管理者市場。由市場對經營管理人才進行測評、評價、培訓和向企業推薦，為企業和經營管理人才提供中介服務。三是推行聘任制和中層管理人員競爭上崗。對改制、重組的中小企業經營管理者實行聘任制,對車間主任、副主任、黨支部書記實行民主選舉，對獨立核算的二級企業法人代表實行招標聘用，對中層管理人員實行公開選聘。

二、以科學易行的考核體系準確評價經營管理者的業績，建立新的考評機制。

從三個方面進行了較大的改革：一是在考核主體上，變多頭考核為統一考核。市委建立了國企經營管理者考核委員會，市委書記任主任，市委、市政府有關領導和部門負責人為成員，考核委下設辦公室，由市委組織部和市財政局的人員組成，掛靠在財政局。二是在考核內容上，建立并完善了考核指標體系。以企業實現利潤、凈資產增長、上繳利稅等經濟指標為主，結合企業收益比率、資產負債率、周轉率、現金流量、投入產出比等考核指標，確定考核指標體系。三是在考核辦法上，充分發揮會計、審計專業部門的作用。企業的年度經營情況報告須經有資格的會計師事務所或審計機構進行審計評估后，市考核辦才進一步審查考核，并且嚴格執行經營管理者任期和離任經濟責任審計制度。

三、以市場和社會雙重價值調動經營管理者的積極性，建立新的激勵機制。一是實行年薪制。

由基本年薪、風險年薪和業績年薪構成。二是設置管理股份。經營管理者年薪中的風險年薪和業績年薪收入，當年只兌現60%，余下的10%作為風險保證金，30%轉成企業管理股份。在物質利益上實現經營管理者市場價值的同時，還注重用精神激勵來實現經營管理者的社會價值。

四、從企業內外兩個方面有效規范經營管理者的行為，建立新的約束機制。

在外部約束方面，實行了派駐企業財務總監制度、委派財政監事制度和經營責任追究制度。在企業內部，按現代企業制度要求建立健全法人治理結構。同時，充分發揮職代會、工會的民主監督作用。建設高素質經營管理者隊伍中國共產黨四川省宜賓市委

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第二篇：國企干部人事制度改革探索經驗

編者按：近年來，各地在國企干部人事制度改革方面進行了積極探索，取得了寶貴的經驗。深圳、廈門、哈爾濱、宜賓、黃石等市和單位的做法，在中組部最近于青島召開的“全國干部人事制度改革經驗交流會”上，被收入經驗匯編材料之中。現特刊登他們的做法，以饗讀者。

實現企業領導人員管理“三化”

中共福建省廈門市委組織部

一、按照國有資產管理體制改革的要求，努力實現企業領導人員管理的層次化。

市委于1997年３月下發了《廈門市國有企業領導人員任用暫行辦法》，根據資產規模大小、效益高低和對經濟發展所起作用大小等實際情況，形成了市委、資產運營主體和基層企業三個層次的管理模式。市委管理的國有企業的黨委書記、董事長、總經理、監事會主席，由市委組織部提出人選，報市委審批；資產營運主體的副職及運營主體投資、控股的國有企業正職，由運營主體黨組織或主管部門的黨組織向國有資產管理部門黨組織提出人選，報黨委組織部門審批；基層企業的黨組織副書記、紀委書記及監事會副主席，由基層企業提出人選，運營主體黨組織或主管部門黨組織審批。以上三層次的董事長、總經理、監事會主席均按《公司法》等有關規定辦理任免手續。

二、按照社會主義市場經濟的要求，努力實現企業經營人才選任的市場化。

一是抓好企業經營者素質和業績考核。依托考試中心，研制了對經營者顯質和潛質進行綜合測評的指標體系和應用軟件，推行了企業經營者任職資格證制度。二是構建三個層次的企業經營者人才市場。從1998年10月起，市委組織部、市人事局共同籌建了企業經營者人才市場，第一層次是市場管委會，作為市場的領導和決策機構；第二層次是經營者任職資格評鑒中心，負責對人才公司推薦給企業的人才進行資質認定和其他人才公司正式營運的資格把關；第三層次是人才公司，具體負責人才市場的經營運作。為了避免獨家壟斷，第三層次的人才公司準備實行多家經營，鼓勵競爭。

三、按照企業經營管理者收入與經營業績掛鉤的要求，努力實現激勵約束機制的多樣化。

一是試行企業分類定級和經營者年薪制。從1995年起，在工業國投公司實行了企業分類定級管理，把企業總資產、凈資產、員工總數、產值銷售額等經濟總量作為分類標準，將企業分為三類，每一類中又以企業效益高低劃分為三級，共三類九級。同時，把經營者收入與企業經營業績掛鉤，實行了經營者年薪制.二是建立多形式的企業資產運營監督管理機制.實行財務監督制，營運主體以出資者身份每年組織審計，每月召開一次企業經營運行分析會。并且建立了稽察特派員制和企業法人代表離任審計制。這些措施，增強了企業防范風險的能力，確保了國有資產的有效運行。

實行分類分層管理 建立激勵約束機制

中共廣東省深圳市委組織部

一、理順管理體制，實行企業領導人員分類分層管理。

1996年，市委、市政府組建了三家市級資產經營公司，形成了“市國資委（國資辦）棗市級資產經營公司棗企業”三個層次的國有資產管理架構，市委只管三家資產經營公司、地方金融機構等11家企業班子，將原市委管理的一、二類企業領導人員的管理權下放給三家市級資產經營公司，并根據《公司法》的有關規定落實了企業用人自主權。市委還出臺了《市屬國有企業領導人員管理暫行辦法》，對企業領導人員的產生、任免程序作出了具體規定。同時，制定了有關黨組織、董事會、經理、監事會、工會工作的五個“暫行規定”，明確了各自的工作方法和運作方式。

二、建立激勵機制,充分調動企業經營管理者的積極性。

一是推行年薪制。頒發了《國有企業經營者年薪制暫行規定》，明確了年薪制的具體操作方法。二是推行持股經營。將經營者持股額定為員工平均持投額的５倍至10倍，由個人出資購股。目前，試點工作已在100家企業展開。三是試行期股經營。對確實做出貢獻的經營者，除自己出資所購股份外，每年進行一定比例的期股獎勵。

三、完善約束機制,加強對國有企業領導人員的監督。

一是建立以產權為紐帶的監督約束機制。先后建立了資產經營責任制、產權代表報告制、財務總監委派制、產權單位對主要經營者的備案管理制、企業領導人員向產權單位財產申報制、財務部長下管一級制、財務總監和總經理對大額資金調撥的聯簽制等。二是完善法人治理結構。明確了董事會、經營班子、監事會的各自職責，建立了決策中心、生產經營中心、監督制約中心的權力制衡機制。

四、是發揮黨組織的保證監督作用。

黨組織負責人交叉進入董事會和經營班子，黨政聯席會議討論重大決策和人事任免，并建立了黨員領導人員向黨組織報告工作制度。

四、加強經理人才市場建設，推進企業經理人才的職業化、市場化。1996年６月成立了市企業高級經理人才評價推薦中心。三年來，形成了企業經營管理者的搜尋網絡，擁有高級經理人才信息16000多名；建立了經理人才評價標準體系，研究開發了測評技術手段，測評經營管理者1300多名；實行了企業領導人員任職資格證書制度，國有企業領導人員全部實行了持證上崗；發揮市場配置人才資源的優勢，為各類企業成功推薦了高級經理人才350余名。

大力推進企業人事制度改革

中共黑龍江省哈爾濱高委

一、適應建立現代企業制度的需要，進一步規范企業領導人員管理體制。

一是不再確定行政級別，實行企業領導人員分類管理。按國家確定的標準，依據資產總額和年銷售收入，將國有企業劃分為大、中、小三類，企業領導人員不再使用行政等級工資制,代之以效益工資或年薪制。企業領導人員享受的各種政治待遇，如參加會議、閱讀文件等，以企業的分類情況作為參考，并與企業類別動態變化相統一。

二、是按照產權關系，實行企業領導人員分層管理。

企業資產由哪一級政府授權，其領導班子就由哪一級黨委管理，或者受委托授權的政府的同級黨委管理，使資產所有權和用人權相統一。同時，轉變企業主管部門的職能，組建了由市政府授權管理企業資產的經營公司和企業集團12個。三是實行雙向進入，交叉任職，建立科學的法人治理結構。目前，我市轉制的56戶國有大中型企業班子中，董事長、黨委書記一人兼的比例占63%。

二、適應企業改革和發展的需要，多渠道選拔企業經營管理者。一是面向社會公開招聘國有企業經營管理者。去年以來，我們依托市企業經營者人才市場，分兩批面向社會公開招聘了18名國有企業經營管理者。二是在大型企業采取民主推薦與組織考察相結合的方式，選拔企業經營管理者。三是在中小型企業推行民主選舉企業經營管理者。去年以來，我市共有389戶企業實行了民主選舉廠長（經理），都收到比較好的效果。

三、適應市場經濟的需要，大力加強企業經營者人才市場建設。

一是組建企業經營者人才評價推薦中心，進一步強化經營者人才市場建設。1996年12月，我市就成立了企業經營者人才市場。1999年10月又組建了企業經營者人才評價推薦中心，履行搜集、儲備人才信息、評價、推薦企業經營人才等職能。二是分層建立人才庫，為充分發揮經營者人才市場的作用奠定基礎。目前，已建立起1981人的國有企業現職領導人員人才庫，721人的后備人才庫，640人的戰略后備人才庫，836人的社會自薦人才庫。三是健全配套措施，確保企業經營者人才市場健康規范運行。先后制定出臺了一系列規章制度，對企業經營者人才流動、招聘管理、爭議仲裁、市場管理等方面都作出了明確的規定。

探索新的選拔管理機制

中共湖北省黃石市委組織部

從去年５月份開始，我市進入新一輪企業改革。在企業改組改制過程中，市委十分重視加強企業經營管理者隊伍建設，著力深化企業干部人事制度改革，建立新的選拔管理機制,為改組改制企業提供有力的人才支持。

一、改變企業經營者的管理模式，理順管理體制。

一是調整管理范圍。市委和市委組織部主要管理重點骨干國有企業的領導班子，企業主管部門或國有資產管理部門主要管理非重點骨干企業的黨政正職，其他企業領導人員全部由企業黨組織管理。通過改革，市委直接管理的企業領導班子由以前的102家減少為33家，今年經過改組改制,進一步減少到25家，避免了班子多頭和交叉管理。二是取消了企業的行政級別。三是改變管理方法。市重點骨干企業黨委書記、副書記、董事長、總經理（廠長）由市委組織部議定人選，按有關規定選舉產生或向股東大會、董事會推薦產生。企業其它副職人選，按照有關規定和程序選舉產生或由董事會、總經理（廠長）任免，使企業的用人自主權得到落實。

二、改革選拔方式，啟用優秀人才。

一是打破地域、身份界限，大膽起用德才兼備的“能干人”。二是廣泛實行民主選舉，讓職工選擇自己信得過的“帶頭人”。市委在改制企業普遍實行民主選舉經營管理者的方式。上級黨組織主要是從宏觀政策、選拔條件、資格審查、選舉程序等方面把關。為了真正選出群眾基礎好、職工信得過的經營管理者，我們還規定，競選者必須以職代會或職工大會三分之二以上的代表同意，方能當選經營管理者。目前，全市已改組改制的327家企業經營管理者，全部是由職工民主選舉產生的。三是建立人才市場，面向社會選拔懂經營善管理的“明白人”。去年12月，我市建立了企業經營管理者人才市場，現已公開考選了近900名經營管理人才，直接列入市企業經營管理者人才庫。在此基礎上實行市場準入制度，開展了資質認證活動。一批企業通過人才市場選聘了近40名經營管理者。

三、建立激勵機制,激發內在活力。

一是在改組改制時，鼓勵經營管理者持大股或控股。目前，經營層或法定代表人控股的改制企業達165家，占全部改制企業的50.4%。二是改組改制企業的法定代表人都簽訂了經營合同，規定了任期內經營目標，明確了獎懲標準。

三、是試行年薪制。在年薪支付上，采取現金與股票期權相結合的辦法。四是政府出資重獎有突出貢獻的經營管理者。市政府共拿出100萬元，對16名優秀企業經營管理者實行重獎。

四、強化企業經營管理者監督約束機制。

一是健全民主監督。在改組改制企業中，全部建立起了規范的法人治理結構，形成了股東會、董事會、監事會、經理層的相互監督的制衡機制。企業監事會成員中，要求必須有一定比例的職工代表參加，確保職代會對企業經營活動進行監督；積極推行廠務公開等制度，保證了職代會參與企業重大決策，形成了對企業經營管理者的事前、事后監督。二是深化產權監督，嚴格實行資產經營責任制。在實施企業審計制度的同時，我市實行了財務總監或主管會計委派制。三是強化黨內監督，發揮企業黨組織的監督作用。實行了黨組織領導成員與經營管理者“雙向進入、交叉任職”的辦法，保證黨組織參與企業重大決策，發揮黨組織的監督作用。對企業經營管理者，不斷進行黨的方針、政策和黨風黨紀教育，增強企業經營管理者的自我約束能力，使企業經營管理者自覺接受監督。

建設高素質經營管理者隊伍

中共四川省宜賓市委

一、把組織考核推薦與引人市場機制結合起來，建立新的選拔機制。

一是實行經營管理者任職資格證制度。通過一套科學的測試評價體系，對其經營管理綜合素質、經營業績和經營資質作出公正的評價，再經過資格評審委評審，按初、中、高三個級別頒發任職資格證書。二是建立企業經營管理者市場。由市場對經營管理人才進行測評、評價、培訓和向企業推薦，為企業和經營管理人才提供中介服務。三是推行聘任制和中層管理人員競爭上崗。對改制、重組的中小企業經營管理者實行聘任制,對車間主任、副主任、黨支部書記實行民主選舉，對獨立核算的二級企業法人代表實行招標聘用，對中層管理人員實行公開選聘。

二、以科學易行的考核體系準確評價經營管理者的業績，建立新的考評機制。

從三個方面進行了較大的改革：一是在考核主體上，變多頭考核為統一考核。市委建立了國企經營管理者考核委員會，市委書記任主任，市委、市政府有關領導和部門負責人為成員，考核委下設辦公室，由市委組織部和市財政局的人員組成，掛靠在財政局。二是在考核內容上，建立并完善了考核指標體系。以企業實現利潤、凈資產增長、上繳利稅等經濟指標為主，結合企業收益比率、資產負債率、周轉率、現金流量、投入產出比等考核指標，確定考核指標體系。三是在考核辦法上，充分發揮會計、審計專業部門的作用。企業的經營情況報告須經有資格的會計師事務所或審計機構進行審計評估后，市考核辦才進一步審查考核，并且嚴格執行經營管理者任期和離任經濟責任審計制度。

三、以市場和社會雙重價值調動經營管理者的積極性，建立新的激勵機制。一是實行年薪制。

由基本年薪、風險年薪和業績年薪構成。二是設置管理股份。經營管理者年薪中的風險年薪和業績年薪收入，當年只兌現60%，余下的10%作為風險保證金，30%轉成企業管理股份。在物質利益上實現經營管理者市場價值的同時，還注重用精神激勵來實現經營管理者的社會價值。

四、從企業內外兩個方面有效規范經營管理者的行為，建立新的約束機制。

在外部約束方面，實行了派駐企業財務總監制度、委派財政監事制度和經營責任追究制度。在企業內部，按現代企業制度要求建立健全法人治理結構。同時，充分發揮職代會、工會的民主監督作用。建設高素質經營管理者隊伍中共四川省宜賓市委

第三篇：國企干部人事制度改革探索經驗

編者按：近年來，各地在國企干部人事制度改革方面進行了積極探索，取得了寶貴的經驗。深圳、廈門、哈爾濱、宜賓、黃石等市和單位的做法，在中組部最近于青島召開的“全國干部人事制度改革經驗交流會”上，被收入經驗匯編材料之中。現特刊登他們的做法，以饗讀者。

實現企業領導人員管理“三化”

中國共產黨福建省廈門市委組織部

一、按照國有資產管理體制改革的要求，努力實現企業領導人員管理的層次化。

市委于1997年３月下發了《廈門市國有企業領導人員任用暫行辦法》，根據資產規模大小、效益高低和對經濟發展所起作用大小等實際情況，形成了市委、資產運營主體和基層企業三個層次的管理模式。市委管理的國有企業的黨委書記、董事長、總經理、監事會主席，由市委組織部提出人選，報市委審批；資產營運主體的副職及運營主體投資、控股的國有企業正職，由運營主體黨組織或主管部門的黨組織向國有資產管理部門黨組織提出人選，報黨委組織部門審批；基層企業的黨組織副書記、紀委書記及監事會副主席，由基層企業提出人選，運營主體黨組織或主管部門黨組織審批。以上三層次的董事長、總經理、監事會主席均按《公司法》等有關規定辦理任免手續。

二、按照社會主義市場經濟的要求，努力實現企業經營人才選任的市場化。

一是抓好企業經營者素質和業績考核。依托考試中心，研制了對經營者顯質和潛質進行綜合測評的指標體系和應用軟件，推行了企業經營者任職資格證制度。二是構建三個層次的企業經營者人才市場。從1998年10月起，市委組織部、市人事局共同籌建了企業經營者人才市場，第一層次是市場管委會，作為市場的領導和決策機構；第二層次是經營者任職資格評鑒中心，負責對人才公司推薦給企業的人才進行資質認定和其他人才公司正式營運的資格把關；第三層次是人才公司，具體負責人才市場的經營運作。為了避免獨家壟斷，第三層次的人才公司準備實行多家經營，鼓勵競爭。

三、按照企業經營管理者收入與經營業績掛鉤的要求，努力實現激勵約束機制的多樣化。

一是試行企業分類定級和經營者年薪制。從1995年起，在工業國投公司實行了企業分類定級管理，把企業總資產、凈資產、員工總數、產值銷售額等經濟總量作為分類標準，將企業分為三類，每一類中又以企業效益高低劃分為三級，共三類九級。同時，把經營者收入與企業經營業績掛鉤，實行了經營者年薪制.二是建立多形式的企業資產運營監督管理機制.實行財務監督制，營運主體以出資者身份每年組織審計，每月召開一次企業經營運行分析會。并且建立了稽察特派員制和企業法人代表離任審計制。這些措施，增強了企業防范風險的能力，確保了國有資產的有效運行。

實行分類分層管理 建立激勵約束機制

中國共產黨廣東省深圳市委組織部

一、理順管理體制，實行企業領導人員分類分層管理。

1996年，市委、市政府組建了三家市級資產經營公司，形成了“市國資委（國資辦）棗市級資產經營公司棗企業”三個層次的國有資產管理架構，市委只管三家資產經營公司、地方金融機構等11家企業班子，將原市委管理的一、二類企業領導人員的管理權下放給三家市級資產經營公司，并根據《公司法》的有關規定落實了企業用人自主權。市委還出臺了《市屬國有企業領導人員管理暫行辦法》，對企業領導人員的產生、任免程序作出了具體規定。同時，制定了有關黨組織、董事會、經理、監事會、工會工作的五個“暫行規定”，明確了各自的工作方法和運作方式。

二、建立激勵機制,充分調動企業經營管理者的積極性。

一是推行年薪制。頒發了《國有企業經營者年薪制暫行規定》，明確了年薪制的具體操作方法。二是推行持股經營。將經營者持股額定為員工平均持投額的５倍至10倍，由個人出資購股。目前，試點工作已在100家企業展開。三是試行期股經營。對確實做出貢獻的經營者，除自己出資所購股份外，每年進行一定比例的期股獎勵。

三、完善約束機制,加強對國有企業領導人員的監督。

一是建立以產權為紐帶的監督約束機制。先后建立了資產經營責任制、產權代表報告制、財務總監委派制、產權單位對主要經營者的備案管理制、企業領導人員向產權單位財產申報制、財務部長下管一級制、財務總監和總經理對大額資金調撥的聯簽制等。二是完善法人治理結構。明確了董事會、經營班子、監事會的各自職責，建立了決策中心、生產經營中心、監督制約中心的權力制衡機制。

四、是發揮黨組織的保證監督作用。

黨組織負責人交叉進入董事會和經營班子，黨政聯席會議討論重大決策和人事任免，并建立了黨員領導人員向黨組織報告工作制度。

四、加強經理人才市場建設，推進企業經理人才的職業化、市場化。1996年６月成立了市企業高級經理人才評價推薦中心。三年來，形成了企業經營管理者的搜尋網絡，擁有高級經理人才信息16000多名；建立了經理人才評價標準體系，研究開發了測評技術手段，測評經營管理者1300多名；實行了企業領導人員任職資格證書制度，國有企業領導人員全部實行了持證上崗；發揮市場配置人才資源的優勢，為各類企業成功推薦了高級經理人才350余名。

大力推進企業人事制度改革

中國共產黨黑龍江省哈爾濱高委

一、適應建立現代企業制度的需要，進一步規范企業領導人員管理體制。

一是不再確定行政級別，實行企業領導人員分類管理。按國家確定的標準，依據資產總額和年銷售收入，將國有企業劃分為大、中、小三類，企業領導人員不再使用行政等級工資制,代之以效益工資或年薪制。企業領導人員享受的各種政治待遇，如參加會議、閱讀文件等，以企業的分類情況作為參考，并與企業類別動態變化相統一。

二、是按照產權關系，實行企業領導人員分層管理。

企業資產由哪一級政府授權，其領導班子就由哪一級黨委管理，或者受委托授權的政府的同級黨委管理，使資產所有權和用人權相統一。同時，轉變企業主管部門的職能，組建了由市政府授權管理企業資產的經營公司和企業集團12個。三是實行雙向進入，交叉任職，建立科學的法人治理結構。目前，我市轉制的56戶國有大中型企業班子中，董事長、黨委書記一人兼的比例占63%。

二、適應企業改革和發展的需要，多渠道選拔企業經營管理者。一是面向社會公開招聘國有企業經營管理者。去年以來，我們依托市企業經營者人才市場，分兩批面向社會公開招聘了18名國有企業經營管理者。二是在大型企業采取民主推薦與組織考察相結合的方式，選拔企業經營管理者。三是在中小型企業推行民主選舉企業經營管理者。去年以來，我市共有389戶企業實行了民主選舉廠長（經理），都收到比較好的效果。

三、適應市場經濟的需要，大力加強企業經營者人才市場建設。

一是組建企業經營者人才評價推薦中心，進一步強化經營者人才市場建設。1996年12月，我市就成立了企業經營者人才市場。1999年10月又組建了企業經營者人才評價推薦中心，履行搜集、儲備人才信息、評價、推薦企業經營人才等職能。二是分層建立人才庫，為充分發揮經營者人才市場的作用奠定基礎。目前，已建立起1981人的國有企業現職領導人員人才庫，721人的后備人才庫，640人的戰略后備人才庫，836人的社會自薦人才庫。三是健全配套措施，確保企業經營者人才市場健康規范運行。先后制定出臺了一系列規章制度，對企業經營者人才流動、招聘管理、爭議仲裁、市場管理等方面都作出了明確的規定。

探索新的選拔管理機制

中國共產黨湖北省黃石市委組織部

從去年５月份開始，我市進入新一輪企業改革。在企業改組改制過程中，市委十分重視加強企業經營管理者隊伍建設，著力深化企業干部人事制度改革，建立新的選拔管理機制,為改組改制企業提供有力的人才支持。

一、改變企業經營者的管理模式，理順管理體制。

一是調整管理范圍。市委和市委組織部主要管理重點骨干國有企業的領導班子，企業主管部門或國有資產管理部門主要管理非重點骨干企業的黨政正職，其他企業領導人員全部由企業黨組織管理。通過改革，市委直接管理的企業領導班子由以前的102家減少為33家，今年經過改組改制,進一步減少到25家，避免了班子多頭和交叉管理。二是取消了企業的行政級別。三是改變管理方法。市重點骨干企業黨委書記、副書記、董事長、總經理（廠長）由市委組織部議定人選，按有關規定選舉產生或向股東大會、董事會推薦產生。企業其它副職人選，按照有關規定和程序選舉產生或由董事會、總經理（廠長）任免，使企業的用人自主權得到落實。

二、改革選拔方式，啟用優秀人才。

一是打破地域、身份界限，大膽起用德才兼備的“能干人”。二是廣泛實行民主選舉，讓職工選擇自己信得過的“帶頭人”。市委在改制企業普遍實行民主選舉經營管理者的方式。上級黨組織主要是從宏觀政策、選拔條件、資格審查、選舉程序等方面把關。為了真正選出群眾基礎好、職工信得過的經營管理者，我們還規定，競選者必須以職代會或職工大會三分之二以上的代表同意，方能當選經營管理者。目前，全市已改組改制的327家企業經營管理者，全部是由職工民主選舉產生的。三是建立人才市場，面向社會選拔懂經營善管理的“明白人”。去年12月，我市建立了企業經營管理者人才市

第四篇：干部人事制度改革競爭上崗經驗材料

干部人事制度改革競爭上崗經驗材料

按照局有關干部人事制度改革工作的總體安排和上級有關指示精神，從XX日至XX日，我處進行了科級干部競爭上崗工作，XX名同志走上了科級領導崗位，其中，新任命的干部最大年齡為XX歲，最小年齡XX歲，平均年齡為XX歲，比原科級干部的平均年齡下降了XX歲。文化層次普遍提高，順利完成了科級干部的新老交替，較好地解決了長期困擾我處的干部年齡結構存在斷層、后繼無人的狀況。

機構改革和干部人事制度改革的調整，使我處的職責劃分、機構設置和人員配備更加科學合理，有利于干部職工更好地履行職責，為全面完成中心工作提供了良好的條件。進一步在廣大干部職工中樹立了競爭意識、責任意識、危機意識。基本上達到了局黨委、局領導滿意，處黨委、處領導滿意，參加競職人員滿意，干部職工滿意的效果。這次科級干部競職之所以比較成功，是因為我們主要是抓了以下三個環節：

一、變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，確保優秀人才脫穎而出

以往，干部的選拔任用，大多是由領導班子提名、組織人事部門考核來完成的，雖然在一定程度上保證了干部選拔任用工作的嚴謹、規范，但不可避免地帶有視野窄、渠道單一的缺陷。為了改變這種狀況，保證德才兼備、年輕有為、群眾公認的優秀人才脫穎而出，我們決定變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，公開選拔科級干部。

按照局黨委關于干部人事制度改革工作的總體部署，結合我處的實際情況，研究制定了《科級干部競爭上崗實施辦法》，編制了科級崗位職位說明書，將我處內設機構、下設機構編制和領導職數以文件的形式予以公布，動員廣大職工積極參加。

經過深入動員，全處人員參加競職的熱情高漲，有近XX名同志積極報了名。通過資格審查，XX日，符合條件的XX名競職人員，在有科級干部、高職人員、群眾代表參加的競職演講會上進行了競職演講，在規定時間內，這些參加競職人員八仙過海，各顯神通，講工作思路，講自身優長、講任職目標和措施，充分展示了各自的才華：老同志在豐富的工作經驗方面顯示了優勢;年輕同志在意識、觀念上表現出了創新精神;善于管理的同志講得頭頭是道;技術拔尖的同志說得句句在理。一個個平時不顯山、不露水的同志露出了才華橫溢的“廬山真面目”。

今年30歲的××，調來我處工作不到一年，按慣例，他是很難進入科級領導崗位的。但是，公開競職為他提供了一個施展才華的機會和舞臺，他以自己的管理設想、辦公自動化構想及新穎的工作思路，贏得了領導和同志們的一致贊賞，獲得了演講考評最高分。最終，他被任命為副科長。通過這次公開競職，像富有愛崗敬業精神的××、任勞任怨的××、專業技術精湛的××、工作潑辣、敢闖敢干的××、管理經驗豐富的××等一大批年輕干部，走上了科級領導崗位，為事業的發展注入了新鮮血液。

二、變“獨角戲”為“集體舞”，發動群眾獻計獻策

群眾中蘊藏著極大的聰明才智。群眾是改革取得成功的動力和源泉。只有充分發揮群眾的聰明才智，保證廣大群眾的參與權、知情權、選擇權和監督權充分得到行使，科級干部的競職工作才能真正做到公平、公正、公開、擇優，才能達到預期目的。因此，我們在科級干部的競職工作中，改變了過去干部任免工作中只*黨委和組織、人事部門唱“獨腳戲”的做法，通過深入發動群眾，使群眾認清干部人事制度改革的重大意義，明確任務、目的和要求，消除“與己無關”的思想，積極參加到這項工作中來，變唱“獨腳戲”為跳“集體舞”，極大地調動起了群眾參與改革的積極性和創造性，為科級干部的競職工作打下了扎實的基礎。

群眾的聰明才智，在科級干部競職工作的各個階段得到了充分體現：在競職人員的資格審查過程中，群眾對每一名競職者的自然條件，包括年齡、學歷等方面都認真細致地進行查詢，其中，一名競職者的年齡僅僅超出文件規定幾十天，群眾發現后，就及時向考核工作組提出，我們馬上予以糾正;在演講程序安排方面，為了充分體現公正、公平的原則，群眾提出了先正科，后副科，先機關、后基層的順序，我們予以采納;為了避免干部在同一崗位工作時間較長，容易造成工作熱情減退、知識結構單一等狀況，群眾對不同崗位的干部輪崗問題，提出了中肯的建議，我們予以充分重視和考慮;特別是在大膽起用年輕干部這個關鍵問題上，黨委一直存有顧慮：一方面，從事業的長遠建設考慮，必須果斷地起用年輕干部;

另一方面，考慮到許多在群眾中享有盛譽的老同志，不再擔任領導職務，群眾能不能接受;再就是新任的年輕同志能否得到群眾的認可，始終是黨委放心不下的一樁心事。

但結果出人意料，在組織考察、逐個談話過程中，百分之八十的干部群眾都強烈地提出了干部年輕化問題。從而，更加堅定了黨委大批起用年輕干部的決心，為黨委的正確決策提供了可*依據。據此，在個人競職、民主評議、組織考核的基礎上，我們提拔任用了10名40歲以下的年輕干部，讓他們挑起了事業的重擔，14名各方面表現都很不錯的老同志，從領導崗位上退了下來。由于我們嚴格堅持了公平、公正、公開的原則，每一個步驟，每一個環節，都是公開的，透明的，從始至終實行“陽光操作”，所以，群眾非常滿意，沒有發生一處“鼓包”現象。一位即將退休的老同志動情地說：“這么多的年輕同志走上了領導崗位，咱們的事業有了接班人，真讓人高興。我工作了這么多年，干部調整力度這么大，這還是第一次。領導動了真格的，有魄力，有水平。”

三、變“多面鼓”為“一面鑼”，充分發揮黨委的核心領導作用

黨委是“領頭雁”、主心骨。黨委班子能否統一思想，攥緊拳頭，形成合力，是干部人事制度改革成功與否的關鍵。鑒于以往的經驗教訓，今年，處黨委狠抓班子的思想統一，變“多面鼓”為“一面鑼”，改變了以往黨委班子成員間“各定各的調、各吹各的號”的“單打獨斗”局面。大家心往一處想，勁往一處使，工作扎實有效，保證了干部人事制度改革工作的順利進行。黨委的核心領導作用，主要體現在“三關”上：

第一，掌握原則關。沒有規矩不成方圓。在科級干部的競職工作中，黨委嚴格按照局關于干部人事制度改革的精神和我處《科級干部競爭上崗實施辦法》去做，做到不隨意變通，不遷就照顧，始終按原則辦事。對不符合條件的、演講考評得分低的，堅決不能作為初步人選，保證了整個科級干部競爭上崗工作的規范、嚴謹;在確定科級崗位擬任人選的關鍵環節上，處黨委站在政治的高度，從對黨的事業負責、對全處廣大干部職工負責的角度認真對待，明確提出了堅持“年輕化、知識化、專業化”的標準，并嚴格執行。這次參加競職的××同志，多年擔任正科級領導職務，演講考評、民意測評、組織考核等方面都不錯，群眾都認為他能繼續擔任領導職務。但就是年齡稍微大了點兒。該同志是上還是下，黨委一度很猶豫。最終，黨委還是嚴格堅持了年輕化這項硬指標，讓該同志從領導崗位上退了下來，讓位于年輕同志。

第二，過好感情關。我處這次參加競職的14位老同志，他們在各自的崗位上兢兢業業、默默奉獻了許多年，是業務工作和行政管理方面的骨干力量，為黨的事業做出了積極貢獻，黨委一直對他們很賞識，也很有感情。當決定讓他們都不再擔任領導職務時，班子成員都戀戀不舍。但從大局和工作考慮，大家只能忍痛割愛。經過耐心細致的思想政治工作，這些老同志表現出了很高的姿態和良好的素質，他們沒有怨言，沒有向組織提過分要求，愉快地接受了組織的決定。處黨委充分肯定了他們的貢獻，在不違背上級規定和條件允許的情況下，對他們做了妥善安置。

第三，把好用人關。把好用人關，是整個科級干部競職上崗的核心問題。用什么樣的人，關系著黨的事業的興衰。因此，黨委在選人用人的關鍵環節上，堅持用好的作風選人，選作風好的人，做到“專業技術不高的不用，年齡偏大的不用，文化層次不符合要求的不用，組織領導能力弱的不用”，保證了所選拔任用干部的高質量。×××，是原修理部門的一名普通職工，這次是以一名工人身份參加競職的。論資歷，他不深，論名聲，他不響，但在計算機應用方面有較高的造詣，在工作中已經顯露出才華。黨委認為，用人就要用其所長，不能拘泥于資歷、名聲等而埋沒人才。所以，黨委決定大膽起用，任命他為后勤副主任，為其提供了施展才華的機會和條件。

總的來看，我處這次科級干部競爭上崗工作是比較成功的，達到了預期的目的。目前，全處上下思想穩定，保持了旺盛的工作熱情和斗志，為今后開創工作新局面打下了堅實基礎。

第五篇：干部人事制度改革競爭上崗經驗材料

干部人事制度改革競爭上崗經驗材料

按照局有關干部人事制度改革工作的總體安排和上級有關指示精神，從XX日至XX日，我處進行了科級干部競爭上崗工作，XX名同志走上了科級領導崗位，其中，新任命的干部最大年齡為XX歲，最小年齡XX歲，平均年齡為XX歲，比原科級干部的平均年齡下降了XX歲。文化層次普遍提高，順利完成了科級干部的新老交替，較好地解決了長期困擾我處的干部年齡結構存在斷層、后繼無人的狀況。

機構改革和干部人事制度改革的調整，使我處的職責劃分、機構設置和人員配備更加科學合理，有利于干部職工更好地履行職責，為全面完成中心工作提供了良好的條件。進一步在廣大干部職工中樹立了競爭意識、責任意識、危機意識。基本上達到了局黨委、局領導滿意，處黨委、處領導滿意，參加競職人員滿意，干部職工滿意的效果。這次科級干部競職之所以比較成功，是因為我們主要是抓了以下三個環節：

一、變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，確保優秀人才脫穎而出

以往，干部的選拔任用，大多是由領導班子提名、組織人事部門考核來完成的，雖然在一定程度上保證了干部選拔任用工作的嚴謹、規范，但不可避免地帶有視野窄、渠道單一的缺陷。為了改變這種狀況，保證德才兼備、年輕有為、群眾公認的優秀人才脫穎而出，我們決定變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，公開選拔科級干部。

按照局黨委關于干部人事制度改革工作的總體部署，結合我處的實際情況，研究制定了《科級干部競爭上崗實施辦法》，編制了科級崗位職位說明書，將我處內設機構、下設機構編制和領導職數以文件的形式予以公布，動員廣大職工積極參加。

經過深入動員，全處人員參加競職的熱情高漲，有近XX名同志積極報了名。通過資格審查，XX日，符合條件的XX名競職人員，在有科級干部、高職人員、群眾代表參加的競職演講會上進行了競職演講，在規定時間內，這些參加競職人員八仙過海，各顯神通，講工作思路，講自身優長、講任職目標和措施，充分展示了各自的才華：老同志在豐富的工作經驗方面顯示了優勢;年輕同志在意識、觀念上表現出了創新精神;善于管理的同志講得頭頭是道;技術拔尖的同志說得句句在理。一個個平時不顯山、不露水的同志露出了才華橫溢的“廬山真面目”。

今年30歲的××，調來我處工作不到一年，按慣例，他是很難進入科級領導崗位的。但是，公開競職為他提供了一個施展才華的機會和舞臺，他以自己的管理設想、辦公自動化構想及新穎的工作思路，贏得了領導和同志們的一致贊賞，獲得了演講考評最高分。最終，他被任命為副科長。通過這次公開競職，像富有愛崗敬業精神的××、任勞任怨的××、專業技術精湛的××、工作潑辣、敢闖敢干的××、管理經驗豐富的××等一大批年輕干部，走上了科級領導崗位，為事業的發展注入了新鮮血液。

二、變“獨角戲”為“集體舞”，發動群眾獻計獻策

群眾中蘊藏著極大的聰明才智。群眾是改革取得成功的動力和源泉。只有充分發揮群眾的聰明才智，保證廣大群眾的參與權、知情權、選擇權和監督權充分得到行使，科級干部的競職工作才能真正做到公平、公正、公開、擇優，才能達到預期目的。因此，我們在科級干部的競職工作中，改變了過去干部任免工作中只*黨委和組織、人事部門唱“獨腳戲”的做法，通過深入發動群眾，使群眾認清干部人事制度改革的重大意義，明確任務、目的和要求，消除“與己無關”的思想，積極參加到這項工作中來，變唱“獨腳戲”為跳“集體舞”，極大地調動起了群眾參與改革的積極性和創造性，為科級干部的競職工作打下了扎實的基礎。

群眾的聰明才智，在科級干部競職工作的各個階段得到了充分體現：在競職人員的資格審查過程中，群眾對每一名競職者的自然條件，包括年齡、學歷等方面都認真細致地進行查詢，其中，一名競職者的年齡僅僅超出文件規定幾十天，群眾發現后，就及時向考核工作組提出，我們馬上予以糾正;在演講程序安排方面，為了充分體現公正、公平的原則，群眾提出了先正科，后副科，先機關、后基層的順序，我們予以采納;為了避免干部在同一崗位工作時間較長，容易造成工作熱情減退、知識結構單一等狀況，群眾對不同崗位的干部輪崗問題，提出了中肯的建議，我們予以充分重視和考慮;特別是在大膽起用年輕干部這個關鍵問題上，黨委一直存有顧慮：一方面，從事業的長遠建設考慮，必須果斷地起用年輕干部;另一方面，考慮到許多在群眾中享有盛譽的老同志，不再擔任領導職務，群眾能不能接受;再就是新任的年輕同志能否得到群眾的認可，始終是黨委放心不下的一樁心事。

但結果出人意料，在組織考察、逐個談話過程中，百分之八十的干部群眾都強烈地提出了干部年輕化問題。從而，更加堅定了黨委大批起用年輕干部的決心，為黨委的正確決策提供了可*依據。據此，在個人競職、民主評議、組織考核的基礎上，我們提拔任用了10名40歲以下的年輕干部，讓他們挑起了事業的重擔，14名各方面表現都很不錯的老同志，從領導崗位上退了下來。由于我們嚴格堅持了公平、公正、公開的原則，每一個步驟，每一個環節，都是公開的，透明的，從始至終實行“陽光操作”，所以，群眾非常滿意，沒有發生一處“鼓包”現象。一位即將退休的老同志動情地說：“這么多的年輕同志走上了領導崗位，咱們的事業有了接班人，真讓人高興。我工作了這么多年，干部調整力度這么大，這還是第一次。領導動了真格的，有魄力，有水平。”

三、變“多面鼓”為“一面鑼”，充分發揮黨委的核心領導作用

黨委是“領頭雁”、主心骨。黨委班子能否統一思想，攥緊拳頭，形成合力，是干部人事制度改革成功與否的關鍵。鑒于以往的經驗教訓，今年，處黨委狠抓班子的思想統一，變“多面鼓”為“一面鑼”，改變了以往黨委班子成員間“各定各的調、各吹各的號”的“單打獨斗”局面。大家心往一處想，勁往一處使，工作扎實有效，保證了干部人事制度改革工作的順利進行。黨委的核心領導作用，主要體現在“三關”上：

第一，掌握原則關。沒有規矩不成方圓。在科級干部的競職工作中，黨委嚴格按照局關于干部人事制度改革的精神和我處《科級干部競爭上崗實施辦法》去做，做到不隨意變通，不遷就照顧，始終按原則辦事。對不符合條件的、演講考評得分低的，堅決不能作為初步人選，保證了整個科級干部競爭上崗工作的規范、嚴謹;在確定科級崗位擬任人選的關鍵環節上，處黨委站在政治的高度，從對黨的事業負責、對全處廣大干部職工負責的角度認真對待，明確提出了堅持“年輕化、知識化、專業化”的標準，并嚴格執行。這次參加競職的××同志，多年擔任正科級領導職務，演講考評、民意測評、組織考核等方面都不錯，群眾都認為他能繼續擔任領導職務。但就是年齡稍微大了點兒。該同志是上還是下，黨委一度很猶豫。最終，黨委還是嚴格堅持了年輕化這項硬指標，讓該同志從領導崗位上退了下來，讓位于年輕同志。

第二，過好感情關。我處這次參加競職的14位老同志，他們在各自的崗位上兢兢業業、默默奉獻了許多年，是業務工作和行政管理方面的骨干力量，為黨的事業做出了積極貢獻，黨委一直對他們很賞識，也很有感情。當決定讓他們都不再擔任領導職務時，班子成員都戀戀不舍。但從大局和工作考慮，大家只能忍痛割愛。經過耐心細致的思想政治工作，這些老同志表現出了很高的姿態和良好的素質，他們沒有怨言，沒有向組織提過分要求，愉快地接受了組織的決定。處黨委充分肯定了他們的貢獻，在不違背上級規定和條件允許的情況下，對他們做了妥善安置。

第三，把好用人關。把好用人關，是整個科級干部競職上崗的核心問題。用什么樣的人，關系著黨的事業的興衰。因此，黨委在選人用人的關鍵環節上，堅持用好的作風選人，選作風好的人，做到“專業技術不高的不用，年齡偏大的不用，文化層次不符合要求的不用，組織領導能力弱的不用”，保證了所選拔任用干部的高質量。×××，是原修理部門的一名普通職工，這次是以一名工人身份參加競職的。論資歷，他不深，論名聲，他不響，但在計算機應用方面有較高的造詣，在工作中已經顯露出才華。黨委認為，用人就要用其所長，不能拘泥于資歷、名聲等而埋沒人才。所以，黨委決定大膽起用，任命他為后勤副主任，為其提供了施展才華的機會和條件。

總的來看，我處這次科級干部競爭上崗工作是比較成功的，達到了預期的目的。目前，全處上下思想穩定，保持了旺盛的工作熱情和斗志，為今后開創工作新局面打下了堅實基礎。