第一篇：人力資源管理中的倫理問題

人力資源管理中的倫理問題

目前，越來越多的企業認識的人力資源已經成為決定企業競爭成敗的關鍵資源。然而我國企業人力資源管理無論在理論研究還是實際工作中都仍處于起步階段，很多企業沒有處理好人力資源管理還重存在的倫理問題，導致員工態度消極、效率低下，企業也因此陷入經營不佳的境地。解決好人力資源管理中存在的倫理問題是提升企業競爭力、實現企業長遠利益的有效途徑。

人力資源管理是社會各項資源中最重要的資源，是現代企業中最關鍵的資源，人力資源管理是現代企業管理活動的重要內容之一。企業獲取競爭有事的關鍵要素之一是企業是否擁有優秀的倫理品質，而這一切又取決于企業是否具備一支高倫理化素質的員工隊伍。企業應該充分認識到倫理化管理的投入是一種基于長遠利益，通過長期的運作逐漸顯現效果的行為，不能用純粹的經濟方法而產生短視行為。人力資源管理倫理包括招聘、薪酬和獎勵體系、制定裁員決策、培訓和發展，是企業中每個從業者相對于企業團體所表現出的職業操守和團隊意識。

倫理是一種特殊的社會意識形態，是人類滿足自我發展與實現社會和諧之間的平衡機制，表現為善惡對立的心理意識、原則規范和活動行為的總和，它為人們生活、創造及交往活動提供了必要的秩序，并依靠社會輿論、傳統習俗和人們內心信念來維系。倫理能反映和調節人們之間利益關系的價值觀念和行為規范，是價值理性和工具理性的統一，它與管理緊密聯系，相互滲透。

目前我國企業人力資源管理中存在的倫理問題主要有：

招聘過程缺乏公平和誠信意識。企業在招聘員工是對應聘者的倫理品格個價值觀缺乏應有的認識，招聘測試一般圍繞能力和心理兩方面，只關心其工作能力和承受工作壓力的能力，而對其為人處世乃至價值觀等考慮過少。一些企業在招聘中存在不同程度的性別歧視、年齡歧視、健康歧視和地域歧視等反倫理行為。此外，一些招聘放于一些應聘方存在對對方的欺騙行為，一些企業為擴大知名度而發布虛假招聘信息，利用考察人才的機會，無償獲取求職者的智力成果，為吸引人才而在招聘過程中有意隱瞞企業的種種不足，對應聘者許諾以后難以兌現或根本不準備兌現的待遇條件等等。而一些求職者則通過假造文憑、資格證書、從業經驗等等欺騙手段來獲得理想工作。

企業培訓缺乏倫理關注。一些企業在對員工進行培訓時，缺乏基本素質和價值溝通方面的培訓，培訓的目的也僅是需要員工奉獻和服從，而不是針對企業本質、職業道德、公平態度等內容進行倫理培訓。培訓過程缺乏倫理關注的主要表現：意識培訓過程缺乏溝通，二是缺乏公平性，三十八培訓視為上級對下級進行理念的灌輸。這種簡單化的教育方法其實就是強迫員工參與學習，而缺乏明辨是非、檢討問題和提出改造的機會，是一種對現成觀念的接受而不是積極的、旨在做的更好的共同努力。

薪酬激勵缺乏人本意識。大多是企業實施薪酬策略是重物質激勵輕精神激勵，且激勵方式單一，多集中于收入激勵，企業管理者對員工缺乏感情投資，企業給予員工的薪酬承諾不能兌現，挫傷了員工的積極性，更破壞了員工對企業的感情和對管理者的信任。不僅沒有體現人力資本的價值，更抹殺了員工對企業的積極性貢獻。沒有形成和諧的人際關系，缺乏內在凝聚力，不能使員工心系企業、情系企業，為企業發展而不懈努力。

績效評估中缺乏對人的因素的重視?？冃гu估的目標是為了確定報酬，為提升、培訓、加薪等提供依據，其著眼點在于滿足企業提高效率和效益?？墒窃趯嶋H的績效評估中，卻只注重評估工作本身，而忽視了評估工作的對象。這主要表現在考核目標的制定與員工實際情況相差過大、缺乏績效反饋及溝通、績效結果得不到有效運用等方面。缺乏對人的因素的重視使得員工的積極性受到打擊，容易引發企業與員工的對立?？冃гu估不能只談功用、技巧、實效，更要注意倫理規范和要求，忽視這一前提，任何設計嚴密、目的明確、方法科學的評估工作都將歸于失敗。

人力資源管理的倫理原則有：

以人為本。每一個組織團體的活動都離不開“人”的因素，他們的管理活動，無論是調整人與自然的關系，還是調整人與社會、人與人之間的關系，都是利用人來實現人自身的發展，都是為了人與人類的利益。組織者要本著以人為本的原則，既要把員工當作是實現發展的工具，更要把員工當作是組織發展成果的享受著，把員工當作目的來服務。通過組織者自身的發展來增加他們的利益，真心實意的滿足員工的物質和精神上的需要，這才是現代人力資源管理應有的倫理高度。

合理公正。人力資源管理要合理，主要是指人力資源與物質資源的最優組合，在用人上要人盡其才，才盡其用，最大限度地發揮其積極性和創造性，把人才用在最合適的崗位上喝醉繼續的工作中，發揮最高的效率，是人力資源處于最佳的存在狀態，得到充分的開發和有效利用。人力資源要公正，就是指在人力資源管理工作中，堅持“等利交換”的基本倫理原則，制定和執行一系列合理的規章制度和辦事程序，是管理者、員工和社會之間的相互關系處于均衡合理狀態，來維持組織的穩定與秩序。公正合理包括幾乎給予均等、程序執行公平和利益合理分配三方面。

集體主義。集體主義原則是調節個人利益與集體利益的原則。集體主義作為道德原則，體現了人類社會發展的客觀規律，概括和總結了把集體利益放在首位的行為和思想，是射虎注意道德規范體系的基本原則。在人力資源的開發與管理中，總要遇到個人利益與整體利益的關系問題，為了充分開發和有效利用人力資源，在處理個人利益與整體利益的關系問題上，我們要奉行集體主義原則，堅持整體利益至上，同個人主義作斗爭。

解決我國企業人力資源管理倫理問題的對策：

確立人力資源管理倫理的原則和規范。我國企業在人力資源管理的過程中，要始終堅持基本的管理倫理原則：第一，堅持以人為本的原則，重視人的價值和尊重，將人作為人類資源管理的目的，而不僅僅是手段或工具。第二，堅持公平與效率相結合的發展原則。在管理過程中，既要追求效率，也要重視公平，如人力資源規劃、工作分析、招聘、培訓、績效考核、發放薪酬福利、建立和維持勞動關系等方面，要積極堅持互利共贏原則、公正公開原則、透明原則以及內部責任原則等。

樹立義利統一的管理價值觀和以人為本的員工價值觀。我國企業人力資源管理的目標至少應該是有兩個：意識管理效率的追求，即以最少的成本投入獲得最大的產出，或同樣的成本投入獲得更多的產出，以提高其管理效率，獲取經濟利益，實現組織目標，從而積累社會物質財富；二是社會責任的承擔，既要積極遵守道德準則，認真履行道德義務，促進社會精神文明健身。企業在人力資源管理過程中，除了追求管理效率以外，還要勇于承擔社會責任，加強倫理道德建設，以減少資源破壞、環境污染等違反道德的行為，做到義利統一。有中國特色的人力資源管理，必須融入倫理情感，以人為本，尊重人，依靠人，服務于人。因此，我國企業的人力資源管理必須要始終堅持以人為本的員工價值管理理念，以真正培養、造就一支穩定的、高素質的、高凝聚力的人力資源隊伍。

實行人力資源管理倫理制度化。我國現代人力資源管理制度和市場機制的建立還不完善，因而企業的員工往往在不規范的制度下采取不規范的、非倫理性的行為，同時由于長期受“人情文化”的影響，企業對違反倫理的行為缺乏相應的制裁措施，導致違反倫理的風險和成本極低，從而間接鼓勵了這種行為。所以企業應該吧績效評價、薪酬和懲罰體系、裁員等方面的倫理準則規范化，制定對不論行為的懲戒政策，把道德規范轉化為工作范圍、工作態度、職責的具體要求，易于員工理解并具有較強的可執行性，防止角色沖突和模糊，達到制止不倫理行為發生的目的，提升人力資源管理的倫理水平。

選拔高道德水準的員工，做好員工倫理培訓。我國一些企業在人才招聘上存在盲目性，招聘測試一般都圍繞能力和心理兩方面，注重人才的工作能力和所謂的承受工作壓力的能力，而對品德倫理有所忽略。在招聘時，應注重應聘者的道德品格和價值觀測試，了解應聘人員在道德品格上是否有重大缺陷以及其所持的價值觀與企業文化的相融程度。企業有必要建立一套新的招聘標準體系，在招聘選拔員工的過程中選擇那些沒有不論行為記錄的員工，從而與企業之間建立穩定的契約關系，創建倫理化的工作環境。

關于企業倫理文化對于人力資源管理的影響和作用研究可知：人力資源管理創新發展，是時代發展的需要；企業倫理文化也是企業核心競爭力；企業倫理文化對于提升人力資源管理效率有積極作用；企業倫理文化對于實現人力資源管理的最佳境界和企業發展的最高目標—履行社會責任，有著導向和支持作用。

第二篇：人力資源管理的倫理問題

人力資源管理的倫理問題

自20世紀70年代以來，隨著西方媒體對商業丑聞和商業倫理案件的曝光，在全世界范 圍內引發了關注企業倫理的熱潮。經過三十多年的研究，學者們已經取得了一定的成就，他們廣泛地探索了企業經營活動中的各種倫理現象和行為。那么企業人力資源管理中 什么樣的問題可以稱為倫理問題?它主要表現在哪些方面?

企業人力資源管理倫理問題的存在與標準

1.利益沖突是企業人力資源管理中倫理問題存在的前提

我們認為存在利益沖突是企業人力資源管理中倫理問題存在的前提。企業總是希望雇 員能忠心耿耿，任勞任怨，人力資源管理成本越低越好，雇員總是希望有一份穩定的收 入、安全健康的工作環境以及有意義的工作等。在企業外界競爭越來越不確定的情況下，二者的需要并不能同時得到滿足。如企業績效下降欲裁員增效，那么這就與雇員穩定 工作的需求相矛盾，此時如何制訂裁員標準與計劃，如何通知被解雇雇員等都包含著倫 理因素。

管理者與雇員之間也存在利益沖突，以績效考核為例，管理者在績效考核的關鍵指標 上與雇員的看法并不一致，關于雇員績效信息的收集方式上也存在分歧，當下很流行的 使用電子監控雇員績效的做法來收集績效信息，管理者在雇員毫不知情的條件下打開雇 員的E-mail，傾聽雇員的談話記錄等，在管理者看來這些能真實反應雇員的工作態度和 工作表現，在雇員看來這是管理者對自己隱私的侵犯。

雇員與雇員之間的利益沖突顯而易見。在某一固定時間內企業的晉升、薪酬福利和培 訓等資源是有限的，雇員之間存在天然的競爭性關系。以獲得提拔為例，假設有兩個合 格的雇員A與B面臨一個提拔機會，B可能比A稍微更為勝任，但是A通過自己與上司的私 人交往獲得了提拔的機會，而B落選了。A追求自身利益本無可厚非，但是A使用了非正 式的組織權利，這樣的競爭問題就可以說是一個倫理問題。

企業人力資源管理倫理問題的特點：

第一，它具有普遍性。一是表現在空間上的普遍性，倫理問題在很多國家都存在；二 是時間上的普遍性，只要存在調節人與人、人與組織的利益沖突的需要，倫理問題就存 在。

第二，它具有特殊性。在不同的國家、不同的地區，人們對合適行為規范的界定是不 同的，人們的文化背景、價值標準、道德觀念、風俗習慣、思維方式、行為方式都存在 差異，因此對倫理問題的認定也是不同的，即使在同一個國家，同一地區的不同時期，人們對于倫理問題認定也存在差異。

第三，它具有復雜性。它的復雜性首先表現在倫理問題的產生是多種因素的復合，有 歷史的、現實的、制度的以及個人原因；其次，解決問題的復雜性，很多倫理問題都是 累積的結果，不是立即能夠得到滿意的解決，而且倫理問題涉及到不同利益主體的價值 判斷，有些是相互矛盾的。

2.企業人力資源管理倫理問題的判斷原則

我們認為判斷一個問題是否為倫理問題常常依據的是結果性原則，即倫理問題給當事 人帶來一定的結果，這種結果可能是傷害或者福利。

這里的“傷害”、“福利”都是一個抽象的概念。傷害可以表現在生理上，如免疫系 統功能的喪失、精神的紊亂，還包括人所感受到的他人對自身的不尊重、自信心與自尊 所受到的打擊、情緒的低落和沮喪等負面的心理反應。福利不僅包括物質上的待遇，如 薪酬增加、職位的升遷，也包括精神上的愉悅，如工作滿意感、工作成就感、和諧的人 際關系給人帶來的心理享受等?？傊?，企業人力資源管理實踐中倫理問題一定是給雇員、管理者、組織或者第三方帶來了某些后果。人力資源專業人員的不道德行為會對雇員、組織和職業協會帶來損失。所以，我們廣泛采納的一般倫理原則適用于企業人力資源管理實踐的評判，它主要包 括這樣幾種原則：

(1)功利主義原則

功利主義源于英國哲學家邊沁和密爾，根據功利主義理論，判斷一個行為的合道德性 主要看該行為是否給行為的接收者帶來了最大程度的善和最小程度的惡，善便是幸福，善還可以描述為效用，惡便是傷害。如果行為以最小的成本帶來了最大多數人的最大幸 福，我們便說這個行為是道德的。

我們以雇主向雇員隱瞞工作場所的有害物質來說明這一原則的應用。雇員與雇主之間 存在著信息的不對稱，雇主要比雇員更加清楚生產場所的有害物質以及它對人身體的危 害，但是雇主為了自身利潤的最大化而向雇員隱瞞了有害物質的信息，不對雇員提供安 全教育和不提供各種防護措施。雇主的行為嚴重危害了雇員的身心健康，致使雇員失去 生命的例子也比比皆是。隱瞞工作中的有害物質使得雇員無法做出一些保護身心的措施，它帶給雇員的是傷害，我們可以認為這樣的舉動是不道德的；對管理者而言，明知工 作場所有有害物質而不指出或者與雇主一道欺騙雇員，我們也認為管理者的行為是不道 德的。

(2)權利原則

權利理論的代表是哲學家康德，該理論認為判斷一個行為是否合乎道德是看該行為的 實施者是否有權行使該行為，如果他有權行使，我們就說他的行為是符合道德的，他行 使權力并不傷害他人的道義權利。

權利為保護當事人的利益而存在。雇員的權利是一個道義上的要求，Rowan(2000)認為 雇員的道義上的權利并不一定需要習慣和法律的認可，法定的權利并不一定是道德權利。雇員作為人所應該具有的基本權利是符合道德的，并且是不容侵犯的，如安全工作權 利、平等對待的權利和自由等權利。雇員的權利是相對于雇主的責任來說的，雇員要求 安全工作的權利是因為雇主有提供安全工作場所和環境的責任。

雇主對雇員隱瞞了工作場所的有害物質，雇主在追求利潤的過程中沒有盡到提供一個 安全工作場所和環境的責任，因此侵犯了雇員安全工作的權利，所以我們認為雇主的行 為是不道德的；管理者也沒有盡到尊重雇員權利的責任，管理者隱瞞有害物質的行為也 是不道德的。

但有時候，個體、組織行使權力的時候并不能有效確定是否侵害了別人的權利，康德 提出了三個測試方法來幫助我們判斷自身行為的合道德性。

第一，行為的逆轉性測試。判定一個行為是否合道德，是否侵犯他人的權利，主要看 行為者是否希望該行為也在自身上適用。如果行為者認為他的行為是道德的，那么在同 樣的情況下他是否愿意該行為也使用到自己身上，如果不是，我們可以認為行為者的行 為是不道德的，這種測試就好比中國儒家所說的“己所不欲，勿施于人”的道理。

第二，行為的普遍性測試。是否行為者周圍所有的人都做出同樣的行為，如果該行為 不具有普遍性，那么行為者就沒有實施該行為的道義上的權利。

第三，行為者是否尊重了行為的接受者。行為者是否違背了接受者的自由意愿，是否 把他們當作行為的目的或者把人僅僅當作實現目的的手段。

(3)分配公平原則

分配公平理論認為一個行為是否合乎道德應該看它在行為的收益和損害的分配方面是 否公平，如果行為帶來的結果在當事人之間得到了公平分配，那么行為就是合乎道德的。

雇主隱瞞了工作場所的有害物質，雇主本人并沒有承擔損害，它得到的只有超額的利 潤，雇員為企業付出了努力所得到的報酬完全不能彌補有害物質給自己帶來的損失，因 為我們知道有些傷害可能是致命的，即使不致命還可能傳給下一代，所以隱瞞有害物質 帶來的收益和成本并沒有在當事人——雇主和雇員之間公平分配，我們認為該行為是不 道德的。

(4)關心原則

關懷倫理學強調的是行為者為了維護他與行為接受者之間的特殊關系而顯示出對行為 接受方的關心。如果，行為者顯示出對行為接受方的關心，我們認為行為者的行為是符 合道德的。

雇主和雇員之間是一種利益相關者關系，在這種關系中包含雙方的諸多相互期待。雇 主被期望能提供有意義的工作、給予基于成就的報酬、提供培訓和培養適應能力，雇員 被期望全身心投入到工作中，分擔公司獲得成功的責任等。雇主在對待雇員的行為上，為了使得雙方利益相關關系得以維持，應該多關心雇員，包括對雇員健康和安全的負責 等，但隱瞞有害物質的做法并沒有體現關心反而是利用、欺騙和損害雇員的行為，因此 這樣的行為是不道德的。

(5)美德原則

德性倫理學認為，判斷一個行為的合道德性主要通過貫徹行為者的品德，如仁慈、同 情、良心、合作、公平、公正、正直等品質體現在行為中，我們就可以說該行為是道德 的。但是雇主隱瞞有害物質的做法其動機是邪惡的，對待雇員是不公平的、不人道的，所以我們有充分的理由認為雇主是不道德的，行為是不合倫理的。

我們認為這些標準原則來評判企業人力資源管理實踐時必須注意每一個原則都是從不 同的角度研究了行為的合倫理性問題：功利原則從行為的結果來判斷；權利從行為手段 的角度；分配公平從行為結果的分配角度；關心原則是從保護和培育特殊關系的角度； 美德是從行為者的品德的角度，因此沒有一個原則抓住了道德行為的全部方面，所以我 們在應用的時候要注意將這些原則綜合使用，看作一個評價的整體。

在倫理問題，無論是人員招聘、績效考核還是解聘過程，企業、管理者、雇員之間利益的沖突時有 發生。

第三篇：《企業人力資源管理倫理缺失問題芻議》讀后感

《企業人力資源管理倫理缺失問題芻議》讀后感

看了富士康墜樓時間的相關報道之后我對這篇文章有了更理性，更深刻的認識和感觸。本文主要闡述了管理倫理缺失的主要表現、原因和在此基礎上的解決方法，我想就富士康的例子來談談我的感受，我想這會是更深刻的感受。

本文認為倫理缺失的表現有三。一是倫理觀念缺失導致招聘錄用上的歧視和不公，二是倫理缺失導致員工培訓和提升過程缺乏倫理關注，三是倫理缺失導致薪酬激勵和績效評價不公。而這三方面的問題在富士康集團事件中員工不滿表現都有體現。

富士康的員工在收到招聘是得到的關于富士康的信息就有不少的虛假信息，甚至存在嚴重的欺騙或者片面強調，放大其優勢的一面，讓員工以為富士康就是一個真正的“樂園”，而當他們去到那里，參加那里的工作生活時，才是噩夢的開始。這就是招聘信息的失真，而體現出的倫理缺失。

富士康員工對富士康只存在工資薪水的要求，并沒有什么忠誠可言，當然這并不是員工們忘恩負義，而是服飾抗的管理辦法和培訓方針中實在沒有體現。他們不關心員工的生活是否有所提高，不把員工當做是一個實實在在的人，是有感情的生物，而是把他們當做是類似與機器人的一類工具，額，或者是生產車間的一個個機器，或許在高層管理者眼中，他們與生產車床無二，他們就是買來的機器，這樣的一種不把人當人的思想你還指望他講倫理嗎？他連最基本的人權都沒有給員工，更別提尊重，鼓勵了。

剛來的員工業務不熟，張口就罵，年輕人正是朝氣蓬勃的時候，可富士康的員工晚間的娛樂僅是呆在宿舍看電視，聲音還開得特別小，又不是小學生，都是成年人了，應該有自己的個性。而在這種無差別的環境中，再有個性的人恐怕也沒辦法追求個性了。

究人力資源管理倫理缺失的內在原因，傳統人事管理思想的影響還是特別明顯的，富士康的流水線作業方式不就是亞當斯密的勞動分工簡單化重復操作嗎？雖然現在工廠大多數是如此的操作模式，但為什么沒有其他的企業有如此大規模的員工墜樓事件發生呢？這個問題引人深思啊。傳統的人事管理追求利益最大化，護士作為主體人的主觀能動性，用管物的方法來管人，很少或基本不考慮員工個人的專長、興趣、特長、需要及發展，忽視了倫理。但是這種方式早就被看出了問題，可工廠依然這么做，因為似乎還沒有比流水線更能提高生產效率的方法。我們不能否定企業管理者追求利息的合理性，但是如果管理者能夠再考慮考慮員工的切身利益，悲劇就不會發生了，而這些悲劇的發生給企業帶來的負面影響，我想也不會小吧。

本文還提出了管理倫理缺失的一個外在原因，那便是我國現實的國情，我國正在經歷經濟轉軌，社會轉型階段，在變革的過程中社會失序、行為失范、價值失衡也無可避免。但這不是我們可以罔顧倫理的理由，企業越大，他承擔的社會責任也就越大，他必須主動承擔起修正失范行為的責任而不是隨波逐流甚至開創某種失范行為的“先河”。富士康作為一個知名企業，他的發展壯大離不開廣大消費人群的支持，他的員工也是支持其發展的主要力量，是他的恩人，可是富士康卻把他的恩人逼上絕路，這種管理體制實在需要其他企業在創立企業文化的時候多加注意。

但是僅僅是靠企業自覺也是不現實的，還需要制度和法律的保障，倫理管理的實現也給立法部門的工作提出了一個新的課題，需要好好考慮了。

怎樣提升管理倫理水呢？本文也給了不小篇幅的闡釋。確立以人為本的思想，這是一句無論何時都需要強調的，思想總是在行動之前。富士康大概是以利為本吧。

加強企業文化建設，增強組織倫理氛圍也是一種必要措施。富士康也有企業文化，他們強調要把企業建造成樂園，可是事實上這個樂園又何嘗對某些人來說不是地獄呢，重復簡單單調的工作，并且一做就是10小時，最簡單的是貼膠帶，每天完成220件。我有一個老師說過電腦和人的區別就在電腦不會思考，它擅長大量重復的工作，而人是會思考的。如果把

人當做電腦，那就不要再談文化了

我們期待法律的健全，期待管理者能多為員工考慮，把員工當做人，多幾個像梁希森那樣的企業家，關注員工，關注社會的發展，讓管理更加人性化，我想到那時，也許會帶給管理者意想不到的生產率的提高。關注管理倫理不是在為員工謀取福利，而是在為企業創造財富。那是一個全新的高度。

第四篇：淺談人力資源管理中的激勵問題

淺談人力資源管理中的激勵問題

姓名：王月亭

單位：西安美世企業管理咨詢有限公司

【摘要】人力資源是現代企業競爭最重要的戰略資源，且人力資源管理的內容眾多，其中，激勵問題是重要內容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。因此，如何通過各種有效的激勵方式激發職工的潛力，調動職工的勞動積極性，使職工將個人目標與企業目標合理地統一起來，不斷提升企業核心競爭力，實現企業可持續發展，是一個永恒的課題。

【關鍵字】激勵，人力資源，管理，企業競爭，積極性

一、激勵的概念及類型

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。激勵員工動機就是要設法使員工看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現組織目標。激勵按不同類型分為物質激勵和精神激勵，正向激勵和負向激勵，他人激勵和自我激勵。

二、有效激勵的作用

1有效激勵可以調動員工的工作積極性，提高企業績效

企業最關心的是什么？是績效！企業有了好的績效才能生存。好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，還與激勵水平、工作環境有很大的關系。員工激勵的目標必須和企業的發展戰略緊密聯系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業目標。激勵對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2有效激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量

挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國的威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%—30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%—90%。其中50%—60%的差距是激勵作用所致[1](P301)。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑，所以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。3有效激勵可以為企業留住優秀人才

激勵存在于人力資源管理的每一個環節，每一個環節又都體現員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術發展到頂尖企業可擴大他的工作

范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

三、管理實踐中常用的幾種激勵手段

激勵的目的是調動人的積極性，而人的需要則是積極性的本源。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低級到高級分成5個層次，有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要，由此可以看出，需要不是一個簡單的概念，除了和人自身的生理和心理等因素有關以外，還和一個人所處的環境等有密切的關系。如飯菜的香味可以使原來不餓的人感到饑餓。一個同事的提升可以激起人們對占據較高地位的欲望等等。此外，人們的需要還有相當的伸縮性，換句話說，對同樣一件事或一件東西，不同的人，他的滿足程度或滿意程度是不一樣的。由于人們的需要的復雜性，對于管理者來說，必然會導致激勵問題的復雜性。因此，在實踐中，管理者應根據被管理者的客觀情況，因人而異地進行激勵。既有體現在物質形態上的激勵，也有體現在精神形態上的激勵，同時應將兩種形式的激勵科學地結合起來，形成全方位的激勵。管理實踐中常用的激勵手段大致有以下幾方面：

1目標激勵

指通過層層制定目標，使每個人的行動都與目標聯系起來，從而激發每個人的積極性，為實現共同目標而自覺勞動的一種激勵方法。大多數人都有成就感，都希望不斷獲得成功，成功的標志就是達到預定的目標。有目標，人們才會感到有奔頭，才能產生積極性，才會為實現企業目標而努力。

2領導激勵

領導有方，領導的良好素質，對一個企業的興旺起著舉足輕重的作用。據報載，保定國棉一廠之所以從一個80年代在河北省棉紡織行業中主要經濟指標倒數第一，全廠虧損，人心浮動的企業，發展到今天成為全國同行業的一流企業，這與企業的領導者、管理者以自己的模范行為去激勵職工有著重要的關系。該廠廠長馬恩華同志以身作則，嚴格要求各級領導干部，時刻以圖享受就別當干部，要額外索取就不是共產黨員警戒自己，做到房子面前不伸手，票子面前不動心，孩子面前不謀私，用人面前不徇情，生活面前不特殊[5]。領導毫不利己的行為激勵了職工自覺地做企業的主人，廠興我興，盡心盡力。

3榜樣的激勵

這是通過典型示范激勵群眾向先進學習的一種激勵方法。榜樣的力量是無窮的。大多數人都不甘落后，但有時往往不知道該怎樣干，或在困難面前缺乏勇氣。有了榜樣就使得群眾學有方向，趕有目標，從而把自己蘊藏的潛能和積極性、創造性充分地激發出來。

4榮譽激勵

給優秀工作者以表揚、光榮稱號、象征榮譽的獎品等。這是對職工貢獻的公開承認，可以滿足人們的自尊需要，從而達到激勵的目的。如IBM公司，設有100%俱樂部。每當有員工超額完成銷售額時，他就被批準成為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。

5物質激勵

對于人，在多種激勵中，不可否認物質激勵的重要作用。物質激勵是最基本的激勵手段，因為工資、獎金、住房等決定著人們的基本需要的滿足，同時，職工收入及居住條件也影響其社會地位、社會交往等精神需要的滿足。很難相信，一個得不到物質保證的企業能使勞動者的積極性持久發揮。誠然，物質獎勵并不是萬能的。在國外許多企業的員工，當在工作中作出了貢獻或取得一定成績時，在物質獎勵和榮譽面前，選擇的往往是榮譽。

6職業生涯規劃和培訓激勵。

作為組織的管理者，應該幫助員工做好職業生涯發展規劃，在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，針對每個員工制定相應的職業生涯規劃，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業的發展機會，老年員工則比較重視工作的穩定性及分享公司的利潤。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。

除以上幾種常用的激勵手段以外，還有尊重激勵、危機激勵、參與激勵、理想激勵等等?？傊顟匀说膬仍谛枰獮榛A，根據不同的人的具體需要與不同工作的具體內容和任務等去把握其行為動機，確定不同的激勵方式，才能有的放矢地給予有效的激勵。

四、運用激勵機制要注意的幾個問題

1激勵機制要公開、適時、創新。激勵制度首先體現公開的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來并廣泛宣傳，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現科學性和時效性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，要不斷地根據情況的改變制定出相應的政策，即激勵機制要不斷創新。

2激勵要體現優劣，不能搞平均主義。有的管理者從職工具有“經濟人”屬性的角度考慮，以為猛發獎金，可以激勵職工，結果獎金總量愈發愈高高，但職工的總體勞動積極性不僅沒有提高，反而有所下降。分析原因才發現：獎金雖然發了不少，但不分好壞，人人平均，這樣不僅沒有調動職工積極性，反而

損傷了那些優秀的、干得好的職工的積極性。所以，激勵要體現優劣，獎金要適當拉開差距，充分體現多勞多得，效率優先。這個“度”要靠管理者的領導水平和領導藝術，需要對各種人的實際工作業績進行科學合理的考評來決定。

3激勵要堅持公平原則。工資報酬的多少固然對人的激勵作用有一定程度的影響，但是人的工作動機和積極性不僅受報酬的絕對值影響，更受相對值影響。在上世紀五、六十年代，沒有獎金，最多有個獎狀，但是那時人們沒有比較，反而心態上是平衡的。現在有獎金了，人們就要從他們付出的勞動和取得的成績的大小與他們所獲得的獎金多少來比。管理者要制定合理的分配政策，堅持效率優先，兼顧公平?？己诉^程要本著公平、公正、公開的原則，才能贏得職工信任。

4獎懲必須嚴明。獎勵和懲罰必須并行，必須嚴明。在管理中，管理者可視情況運用兩件法寶：一個是“蛋糕”，一個是“板子”。對優秀者、有貢獻者，給予“蛋糕”(獎勵)，激勵他們干得更好，做出更大成績；對那些差的、給企業造成惡劣影響或損失的人，要打“板子”(批評、懲罰，嚴重的要訴諸法律)。獎勵要讓受獎人感到來之不易，懲罰要讓受罰者受到震動、心服口服，促使不良行為受到削弱或抑制，從而促進良好行為的形成和鞏固。

5獎懲要及時。獎勵和懲罰都有時效性，該獎勵的時候不獎勵，過期獎勵會降低受獎者本人和周圍職工的作用。懲罰的最佳時機應是在錯誤事實弄清之后，及時處理，這對當事人可以加深對不良行為和受罰之間因果關系的認識。如相隔時間太久，會造成姑息養奸，造成更大損失。

總之，人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度調動人的創造力和積極性的藝術。無論什么樣的企業都離不開人的創造力和積極性，因此企業要根據實際情況，靈活運用激勵手段。真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力。參考文獻

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第五篇：人力資源管理中的招聘問題

淺析企業管理中的人才招聘問題及方案

【摘要】：當21世紀人才最貴成為一句老生常談的時候，沒有人可以否認知識經濟已經成為時代的主流,人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。而在供職于房地產行業中多年經歷中，我更是認識到誰擁有高素質的人才資源，誰充分發揮了人才資源的作用，誰就贏得了企業發展的先機。特別是現階段，房產市場的不穩定，公司各項工作的開展都在面臨極其嚴峻的挑戰。如果沒有一支穩定的職工隊伍，最終會導致企業成長的停滯，甚至面臨淘汰。本文將從某房產公司（以下稱A公司）實際運營的角度，對人力資源管理中的招聘問題進行分析，并提出解決方案。

在公司的人力資源管理體系中，人才招聘是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上的過程。人才招聘是人力資源管理工作的開始，是補充員工的主渠道，更是企業增加新鮮血液、興旺發達的標志之一。

因此，人才招聘質量的好壞直接影響著企業人力資源的質量和企業發展目標的實現。針對企業發展的現狀，發現人才招聘的問題，進而提出解決問題的方法，是每個管理者的自我要求和追求。

一、A公司背景闡述

A公司為民營合資房地產開發企業，獨立運營，由集團公司統籌，下屬有商業、物業等子公司。在行業內具備一定知名度，有眾多成功案例?，F開發項目位于中國中東部山區某地級市中心，該市人口約150萬，市中心人口17萬，旅游資源豐富，以旅游服務業與輕工業為主，毗鄰長三角經濟圈。

開發項目包含物業類型較多，有房產開發、酒店、商業、物業、服務性業態等。人才需求呈現范圍廣，人數多，專業性強的特點。

二、A公司在人才招聘方面的現狀

1、A公司在人才招聘方面所使用的途徑

（1）、人才市場招聘。這種招聘好處就在于企業可以和應聘人員進行面對面的交流，效果比較明顯，缺點是受應聘人員素質和數量的限制，很難在一場招聘會上就招到合適的人選。

（2）、網絡招聘。這種招聘主要是選擇一些好的人才網站以開通會員的方式，發布招聘信息，或者通過搜索縮小招聘人員的范圍，取得應聘人員的聯系方式通知應聘，這種方式的好處是前期的效果突出，能找到的合適應聘者得信息比較多，缺點是人員投入比較大，后續性不好。

（3）、報刊廣告招聘。這種方式雖然效果也值得肯定，缺點是對于企業來說周期短，投入大。

（4）、校園招聘。這類招聘所面對的人群均是應屆畢業生。雖然可塑性和可發展的空間很大，但是沒有實際工作經驗，對職業的定位還是不夠成熟，心態不夠穩定，往往是離職率最高的。

（5）、熟人介紹，職工引薦。這種方式事實證明人員的穩定性是最好的，而且也能最大限度的節省企業招聘開支，但是根據目前的情況，人員推薦會給組織的管理帶來一些負面的影響如裙帶關系，新進員工主動性差等。

（6）、集團公司的調動。一般面向核心崗位，調動者一般為外地員工，特點為具備核心技術，中層骨干。集團調動的缺點也顯而易見：調動者一般不愿長時間留在項目公司。

2、A公司當前人才招聘的困難

（1）、當前的六大招聘途徑均受到同一個因素的嚴重制約——地域限制。所處城市的特點：發展階段較低；規劃為旅游城市，非人口密集型城市；非交通樞紐城市；存在收入與消費水平倒掛現象等，致使A公司需要投入更大的力量才能招聘到合適人才，或者根本難以招聘到合適人才。

（2）、市場環境的影響。作為房地產開發公司，面臨樓市調控使得人才資源在面臨變動時更加謹慎；而新聞媒體對于“樓市嚴寒”的渲染，也使得新晉擇業人，對于房地產的前景更加猶豫。

（3）、人才管理制度的建設任重道遠。A公司當前的人力資源管理團隊相對薄弱，在具備專業性的同時，團隊成員的缺乏成為亟待解決的問題之一。

（4）、招聘工作未能形成科學的計劃體系。A公司作為房地產開發企業，其工程的發展不斷要求工作崗位的調整。在無豐富經驗的前提下，人力資源管理工作只能在摸索中前進。

三、A公司人才招聘問題解決建議

1、消除區域限制，優化招聘渠道

（1）、人才市場的招聘渠道，不應僅限于本地?？筛鶕煌瑣徫坏囊螅闷放苾r值的吸引力，以及毗鄰經濟發達地區的優勢，在人才密集型城市開展人才招聘活動。

（2）、網絡招聘的限制因素在于信息的對外傳遞效果和簡歷投遞量。建議增加網絡招聘渠道，在利用本地網絡的基礎上，增加品牌招聘網絡的渠道。同時，更為重要的是建立有效的人才庫——能將接收的所有簡歷進行合理分類，在出現合適崗位時第一時間反饋給崗位需

求者，從而實現在同等投入下，人力資源的更充分利用。

（3）、報刊廣告的招聘主要依托人才密集型城市的人口基數，實現信息的傳遞。對于A公司來說，可操作性不強，不建議使用。

（4）、校園招聘應更加注重本地院校的合作，同時要加強人才的把控。可通過與高等院校建立人才培養合作，為校方推薦應屆畢業生提供一定的崗位實習機會，從而更好地實現崗位人才的雙向選擇。

（5）、對于職員介紹、推薦的方式，應該予以完善。作為人力資源工作的管理者，應該加強對被推薦人的審核，并要求一視同仁地考察。

（6）、對于集團調動的核心崗位人員，應該在福利待遇、發展平臺等方面給予一定優待。以更好的發展方向，吸引這部分員工，使得他們在工作中處于重要地位。而在人才管理流程中，對人才的培養起到模范作用。

2、加強人才招聘工作的內外環境建設

首先，人力資源管理團隊是企業管理者實施人才決策的執行者和主要信息反饋渠道，其重要性不言而喻。完善人力資源管理團隊，就是完善人才管理工作的內部環境。

其次，人才招聘是人力資源工作的一個環節，與之息息相關的薪資福利和培訓則是補充外部環境不足的重要手段。A公司在目前房產調控期對于人才吸引的薄弱環節，一方面要通過提升需求崗位的福利待遇來加強吸引力，另一方面則是要通過高品質的員工培訓來加強對公司的認同感，歸屬感。

3、加強人力資源管理團隊的提升，建立人力資源管理體系 首先，企業的人力資源管理團隊必須配備具有專業的人力資源知

識的人員，對整個招聘的流程要制定完整的規劃。杜絕出現管理者的人才招聘抉擇實施不力，操作程序混亂等情況。

其次，依托團隊成員的高素質，高職業素養建立從管理者到執行者的有效人力資源管理體系。這樣的體系特征是：有效貫徹實施企業管理者的人才決策；實施過程規范，有力體現企業形象；人才招聘結果滿意，為公司招攬人才。

4、梳理并完善人才招聘流程，規劃明確的人才招聘方案

在進行人才招聘之初，各部門根據工作計劃提出用人需求，由部門經理提起人力資源需求，明確崗位職責和人員資格要求、到崗人數、時間等具體招聘意見。接著，人力資源管理團隊與用人部門交流、確定并明確崗位職責和人員資格要求、到崗人數、時間，以及直線部門參加面試方式和日程安排，并提供所需的技能培訓，職位預算薪金。提出招聘計劃前應先排除其他填補崗位空缺的可能，如工作職責調整、臨時代替、內部招聘等，并評估其他填補方式需要的代價和結果。

人力資源管理團隊則應做好人才招聘總結工作，根據往年招聘結果、企業整體人力資源戰略和部門用人申請，編寫招聘計劃。而招聘計劃的準確性，還有賴于人力資源管理團隊與每個部門的有效接觸、溝通，從公司發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣。細化到對人力資源具體的需求，則基于人力資源管理團隊對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。

【結束語】

A公司作為房地產大軍中的一員，如何在激烈的競爭中，在嚴峻的市場環境下發展，人才招聘必然是企業工作中至關重要的一環。員

工招聘要通過采用一些方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出合適人員予以聘用的過程。企業是由人組成，優秀的員工就是企業的生產力，所以我們常說，人才招聘工作關系著企業整體工作體系的有效運轉。任何一個組織，都要面對本行業激烈的人才競爭，招聘是人力資源管理的第一個環節，如果能使這個環節從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。成功的企業在任何時候都不會忘記完善人力資源系統的建設，重新審視招聘流程可以提高未來候選人的質量，從而最終為企業形成人才有效招聘，有效管理，有限發展的良好循環機制。