第一篇：論企業的長遠發展

論企業的長遠發展

——公司成立二十周年慶典

邁出象牙塔的大門，我步入了中國電波所。在這片沃土上，開始了我的人生旅途。古人說：“天行健，君子當自強不息，展望未來，豪情壯志。”作為一名剛從學校畢業不久的大學生，我應該是躊躇滿志的。然而，面對這熟悉而又陌生的環境，從未實踐過的工作，為人處事的生澀令我倍感憂心，無所適從。但是同事們積極向上的工作和生活作風影響了我，讓我認識到：

現代社會發展，對人際交流與合作的要求大大提高，人們的生產和工作方式將趨向集團化，而不再是分散的方式。個人不可能孤立地工作，而是要與人交流與合作。從發展的觀念看，沒有形成團隊協作，不可能獲得成功。企業員工相互溝通、交流和合作已成為一種必然。團隊中的每個成員都必須精誠團結，善于合作，只有這樣才能搞好工作，發展事業。如果沒有團隊精神，不善于與人合作，到頭來只能是走更多的彎路，影響事業的發展。

當今社會是一個競爭的社會，各個方面都充滿了競爭，人才競爭、物力競爭、資本競爭、信息競爭等等。但最重要的就是人才競爭，人才是企業發展的核心。但是，擁有眾多高新人才的企業不一定就會發展。只有人才管理合理化了，人才之間相互團結了才有可能形成核心競爭力，才有可能產生效益。

在這樣一個社會里，要想延長企業的壽命，企業必須要有自己的靈魂——企業文化。企業文化是凝聚人心、增強企業競爭力的無形資產和力量，是企業生存和發展的原動力。對外，它是企業的一面旗幟；對內，它是一種向心力。企業文化其實質也是企業對員工素質的培養和提高，因為人才是企業的核心戰略資源，注重企業文化建設和人本管理是企業走向成功的一條重要途徑。

要想使企業走的更穩，走的更遠，還有一點也是必須的——品牌意識。

品牌本身是一種無形資產，其潛在價值有利于我們支開發使用。我們可以利用品牌的光環在投入階段降低成本，如低價采購、低成本籌資等等；我們可以在生產階段精誠團結，降低生產成本和各項工程建造費用。我們還可以在售后服務階段打開更廣闊的市場。

在新的時代背景下，企業競爭的實質是學習能力的競爭，企業競爭惟一的優勢是來自比競爭對手學習得更快的能力。因此，打造學習型企業，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇，也是在市場競爭中站穩腳跟并贏得競爭的重要保證。學習是企業生命的源泉，未來真正出色的企業，將是學習

型企業，其實象人一樣，企業的成長過程也是一個持續的學習過程，毫不夸張地說，企業的每一項進步都是通過學習實現的。打造學習型企業，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。我們要把學習作為企業的一種精神，而不止是提高隊伍素質的途徑和手段，鼓勵員工不斷學習新知識、更新知識結構，最大限度地挖掘自己的潛能，才能不斷提升企業的競爭力，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

因此，我們二十二所的同事們，還要在以后的工作中不斷的學習，不斷的進步，讓二十二所走的更穩更遠。

谷佳賓

第二篇：論企業的長遠發展

論企業的長遠發展

——公司成立二十周年慶典

邁出象牙塔的大門，我步入了中國電波所。在這片沃土上，開始了我的人生旅途。古人說：“天行健，君子當自強不息，展望未來，豪情壯志?！弊鳛橐幻麆倧膶W校畢業不久的大學生，我應該是躊躇滿志的。然而，面對這熟悉而又陌生的環境，從未實踐過的工作，為人處事的生澀令我倍感憂心，無所適從。但是同事們積極向上的工作和生活作風影響了我，讓我認識到：

現代社會發展，對人際交流與合作的要求大大提高，人們的生產和工作方式將趨向集團化，而不再是分散的方式。個人不可能孤立地工作，而是要與人交流與合作。從發展的觀念看，沒有形成團隊協作，不可能獲得成功。企業員工相互溝通、交流和合作已成為一種必然。團隊中的每個成員都必須精誠團結，善于合作，只有這樣才能搞好工作，發展事業。如果沒有團隊精神，不善于與人合作，到頭來只能是走更多的彎路，影響事業的發展。

當今社會是一個競爭的社會，各個方面都充滿了競爭，人才競爭、物力競爭、資本競爭、信息競爭等等。但最重要的就是人才競爭，人才是企業發展的核心。但是，擁有眾多高新人才的企業不一定就會發展。只有人才管理合理化了，人才之間相互團結了才有可能形成核心競爭力，才有可能產生效益。

在這樣一個社會里，要想延長企業的壽命，企業必須要有自己的靈魂——企業文化。企業文化是凝聚人心、增強企業競爭力的無形資產和力量，是企業生存和發展的原動力。對外，它是企業的一面旗幟；對內，它是一種向心力。企業文化其實質也是企業對員工素質的培養和提高，因為人才是企業的核心戰略資源，注重企業文化建設和人本管理是企業走向成功的一條重要途徑。

要想使企業走的更穩，走的更遠，還有一點也是必須的——品牌意識。

品牌本身是一種無形資產，其潛在價值有利于我們支開發使用。我們可以利用品牌的光環在投入階段降低成本，如低價采購、低成本籌資等等；我們可以在生產階段精誠團結，降低生產成本和各項工程建造費用。我們還可以在售后服務階段打開更廣闊的市場。

在新的時代背景下，企業競爭的實質是學習能力的競爭，企業競爭惟一的優勢是來自比競爭對手學習得更快的能力。因此，打造學習型企業，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇，也是在市場競爭中站穩腳跟并贏得競爭的重要保證。學習是企業生命的源泉，未來真正出色的企業，將是學習型企業，其實象人一樣，企業的成長過程也是一個持續的學習過程，毫不夸張地說，企業的每一項進步都是通過學習實現的。打造學習型企業，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。我們要把學習作為企業的一種精神，而不止是提高隊伍素質的途徑和手段，鼓勵員工不斷學習新知識、更新知識結構，最大限度地挖掘自己的潛能，才能不斷提升企業的競爭力，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

因此，我們二十二所的同事們，還要在以后的工作中不斷的學習，不斷的進步，讓二十二所走的更穩更遠。

谷佳賓

第三篇：企業文化利于企業長遠發展

良好的企業文化利于企業的長遠發展 隨著經濟全球化的發展，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，新形勢下企業文化的運用和實踐顯得尤為重要。營造以人為本、創新為本的企業文化，可以為企業管理提供最有力、最長效的平臺。縱觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。構建企業文化成為了當前的熱門話題，也是建立現代企業管理體制必不可少的重要因素。

企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

企業文化是企業中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為準則等企業的意識形態，企業領導者把文化的變化人的功能應用于企業，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，后者為追求效益把文化概念自覺應用于企業，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業管理中去，就有了人們稱之為企業文化的種種觀念。

企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能，能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，提高員工的責任感和使命感。優秀的企業文化向大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。

眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。雖說沒有好的企業文化的企業也可以成長，但沒有好的企業文化的企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業贏利不贏利的問題，文化只解決企業成長持續不持續的問題。從這個意義上說，企業能否不斷長大成為世界級企業，成為長壽公司，與企業文化建設的成敗有著密切關系。如果一個企業沒有好的企業文化，它就會失去持續發展的動力，最終走進失敗的深淵。

企業是一個社會經濟系統。企業的行為絕不僅僅是一種經濟行為，企業的誕生就必須背負著社會給予的責任與義務，然而文化對企業經營活動具有至關重要的。企業文化旨在培育員工的共同的價值觀和行為準則，因而企業文化在企業競爭與發展過程中具有調動員工積極性的激勵功能，具有引導和規范員工行為的約束功能，具有指明共同努力方向的目標導向功能。以及促進全體員工為了企業目標的實現而團結奮斗的凝聚力功能。

企業在面向社會時，對社會表露出來的便是自己的文化，而這個文化便是代表這個企業的符號與標志。企業文化建設是構建和諧企業的重要基礎，也是企業可持續發展的支柱力量，更是面向社會宣揚自己的最有利也是最好的一張名片。培養公司員工“愛崗敬業”的職業道德和“態度決定高度、理念造就差別”思維方式，并全面融入到企業文化建設活動之中，全方位拓展企業文化理念，使企業理念展示在環境中，滲透在制度里，體現和融入在全體員工的思想行為上，使企業文化在公司科學管理過程中起到潛移默化的促進作用。不斷轉變員工的思想觀念，強化文明行為的養成，有利于提高員工隊伍的思想道德素質，也使企業員工之間關系行為更為融和與順暢。

對任何一個企業來說企業文化都是其“靈魂”，是企業經營活動的“統帥”，是企業行動的“思想樞紐”，在企業經營活動中具有不可替代的核心作用，企業文化在企業的長遠發展中的具體作用主要表現在以下幾個方面。

(1)企業文化具有企業靈魂的導向作用。企業倡導的價值理念，而且要求全體員工在整個經營活動中加以實踐奉行的價值理念，是企業文化的靈魂。沒有靈魂的人是行尸走肉，沒有靈魂的企業也是沒有方向沒有活力的烏合之眾。企業塑造企業文化，就是要總結提煉出自己的核心價值理念，明確自己企業的靈魂所在，最終用來指導企業生產經營，讓靈魂發出“無聲’’的命令，發出心靈的呼喚，指導企業和員工做什么，怎樣做，發揮無形的導向作用。

(2)企業文化具有實現企業振興的激勵作用。一位心理學家這樣描寫激勵的作用：人在無激勵狀態下只能發揮自身能力的1％一3 0％；在物質激勵下能發揮自身能力的5 0％一8 0％；在得到適當精神激勵下能夠將自己的能力發揮到8 0％一100％，物質激勵到一定程度，就會出現邊際遞減現象，而精神的激勵則更持久、更強大。企業文化作為一種思想意識，和社會道德一樣，是人的價值理念，能形成一種良好的精神激勵。

(3)企業文化具有團隊精神建設的凝聚作用。當代企業家都希望把自己的企業建設成一個協調一致，上下同心的團隊，在實踐中單靠物質刺激和管理制度很難做到，而文化則是具有較強的凝聚力，是一種“強力黏合劑”，它可以把企業各個方面、各個層次的人都團結在本企業文化的周圍，從而產生一種凝聚力。企業文化要求把個人目標同化成企業目標，把建立共享的價值理念當成與戰略發展與制度管理同樣重大的任務。企業一方面要堅持對員工的理想追求進行引導，使整個企業形成一個由具有共同價值理念凝聚起來的組織；一方面這些價值理念會發育成長為一種文化習慣，形成一種強制性的文化氛圍，起到規范作用。這種“強制性”的規范作用，會大大加強企業內部的凝聚力。

(4)企業文化具有行為規范內在的約束作用。企業運營過程中，必須通過嚴格的管理制度對所有員工行一為進行規范，這種強制性的硬約束也是“外在約束”。實質上，人的行為受思想支配，思想是人的內在約束，因而對于人在企業的運行過程中的規范，除了嚴格的規章制度這種“硬約束”，還需要一種思想的“軟約束”，也就是內在的約束。這種內在的約束就需要通過企業文化來實現。企業文化作為一種無形的、非強制性的約束力量，它能彌補企業的規章制度的不足。這種“軟約束’’即內在約束，就是員工在認同企業價值理念的前提下內在約束自己的行為，是一種自我約束，有了這種內在的自我約束，才有利于排除企業制度管理上的潛在障礙。

(5)企業文化具有企業創新能力的推動作用。企業文化的力量，應當不斷激勵人們的(“心智模式”，把潛在的智慧開發出來，產生一種推動力一一創新的推動力。企業創新，包括技術創新、管理創新、機制創新、經營創新，是企業生存和發展的必由之路。卓越的企業文化，就在于能夠激勵員工的創新精神，而且這種創新，不是一次、兩次創新，而是持續不斷的創新；不是企業家、專家和少數人創新，而是全員創新，這樣，企業才能有長勝不衰的活力。企業文化的創新必然會帶來員工價值理念的創新，而這種價值理念的創新，又會持續推動企業制度的創新和經營戰略的創新，成為實現企業制度與企業經營戰略重要思想的保障，成為全面創新的思想理念基礎，成為企業活力的不竭源泉。

(6)企業文化具有企業形象美化的輻射作用。企業形象包括廠容廠貌、員工服飾、司名司徽、廣告口號、產品品牌等，也是企業文化塑造的組成部分，通常說，“內強素質，外樹形象’’就是指企業內在精神素質與外部形象美化是相輔相成的。因此，企業文化要通過塑造企業產品形象、企業員工形象、企業家形象、企業環境形象來確定自己的美好形象，進而在社會上產生一種輻射作用，形成一種形象感染力，擴大企業的知名度，提高企業的美譽度推動企業健康快速發展。

縱觀企業的發展歷程，企業的生存和持續競爭的源泉就在于核心能力，而核心能力在不同的行業有著不同的具體表現，但有一點是相同的，即歸根到底都由人來創造，更準確的說是由企業的核心員工創造的，而塑造核心員工的凝聚力、創造力則要靠企業文化。因此，企業文化建設必須立足于尊重人，解放人，開發人的潛力，樹立“以人為本’’的思想，并貫穿于企業的精神文化、制度文化、行為文化和物質文化等各個方面，貫穿于企業文化建設的始終。只有這樣，才能使企業文化真正具有凝聚力、號召力和向心力，并最終有利于提高企業的核心競爭力，有利于企業的長遠發展。

第四篇：論企業文化影響企業文化的長遠發展

論企業文化影響企業的長遠發展

2010級財經系人力三班劉路

[摘要]企業文化的力量是長期逐漸顯現的，有意識地培育企業文化和沒有意識地建設企業文化的區別只有在企業長期經營過程中才能顯示出來。打造百年企業、培育企業文化是至關重要的。企業可通過自身的文化建設，使內外素質都得到鞏固和提高，使其能從長遠的目標來設計企業的生存和發展，從而為生產力的提高給予全方位的支持。

企業文化是企業長期持續發展的核心競爭力，企業要想長期生存，就必須有自己的靈魂。有了靈魂的企業變更像一個完整的人，更加具有向心力和其獨特的魅力，是其企業的員工更加具有歸屬感。只有這樣企業才能在經濟的大潮中航行到更遙遠的地方。

在北京的中關村企業從建立到倒閉的平均壽命為2.1年，在美國硅谷里，企業的壽命為3.3年。然而當企業走過了這個死亡期后，企業仿佛被賦予了新的生命，企業為自己的發展必須三思后行，這樣自己的文化也就伴隨著產生了。1939年在硅谷的一個小車庫里，一個以生產電子產品的小企業誕生了，當這家企業渡過了死亡期并且做大做強之后，公司的員工就說進入公司后就感到有股有著極強的凝聚力，不管你到哪一個部門你都能感覺到公司對他們的工作是如何滿足。這是一種友善、隨和而很少壓力的氣氛。在擠滿各階層員工的自助餐廳中，用不了3美元，你就可以享受豐盛的午餐，笑聲洋溢，仿佛置身在大學校園的餐廳中。這家公司的成功，靠的是“重視人”的宗旨，而公司重視人的宗旨源遠流長，目前還在不斷的自我更新。公

司的目標總是一再重新修訂，又重新印發給每位員工。每次都重申公司的宗旨：“組織之成就乃系每位同仁共同努力之結果?！比缓?，就要強調公司對有創新精神的人承擔的責任，這一直是驅使公司取得成功的動力。然而這家公司就這當今屹立在世界計算機行業的巨頭-惠普公司。

企業是一個社會經濟系統。企業的行為絕不僅僅是一種經濟行為，企業的誕生就必須背負著社會給予的責任與義務，然而文化對企業經營活動具有至關重要的。企業文化旨在培育員工的共同的價值觀和行為準則，因而企業文化在企業競爭與發展過程中具有調動員工積極性的激勵功能，具有引導和規范員工行為的約束功能，具有指明共同努力方向的目標導向功能。以及促進全體員工為了企業目標的實現而團結奮斗的凝聚力功能。

影響企業發展有兩個因素：一個是企業外部的客觀環境，一個是企業內部的軟環境。企業的軟環境，不僅事關企業形象，而且事關人心向背；不僅事關當前，而且事關長遠。企業文化是企業建設工作的重要組成部分。為此，探索積極向上、凝聚人心的企業文化也是企業建設的重要方向。企業文化應以人為管理主體，以企業精神為核心，以職工隊伍的群體行為為基礎，以助推經濟發展為目標，注重調動各方面積極因素，形成強大凝聚力，實現企業物質文明和精神文明的共同進步。

然而，實際上企業文化對企業發展的影響和作用絕不是直接的。有沒有意識建設企業文化、同樣在商場上縱橫馳騁取得重大成功的企

業并不鮮見，現實中我國很多企業是在取得很大成功后才開始有意識地培育自己的企業文化的。這說明企業文化對企業的績效不是短期直接有效的，是長期發揮作用的。也就是說，企業文化的力量是長期逐漸顯現的，有意識地培育企業文化和沒有意識地建設企業文化的區別只有在企業長期經營過程中才能顯示出來。打造百年企業、培育企業文化是至關重要的。

企業在面向社會時，對社會表露出來的便是自己的文化，而這個文化便是代表這個企業的符號與標志。企業文化建設是構建和諧企業的重要基礎，也是企業可持續發展的支柱力量，更是面向社會宣揚自己的最有利也是最好的一張名片。培養公司員工“愛崗敬業”的職業道德和“態度決定高度、理念造就差別”思維方式，并全面融入到企業文化建設活動之中，全方位拓展企業文化理念，使企業理念展示在環境中，滲透在制度里，體現和融入在全體員工的思想行為上，使企業文化在公司科學管理過程中起到潛移默化的促進作用。不斷轉變員工的思想觀念，強化文明行為的養成，有利于提高員工隊伍的思想道德素質，也使企業員工之間關系行為更為融和與順暢。

推進企業文化建設，首先要培育全新的文化理念，塑造企業精神。要以“內提凝聚力，外促生產力”為出發點，確定企業的核心價值觀和組織行為準則，也就是企業內部做事的規矩，或者說是企業內部的游戲規則，輔導幫助企業的核心決策層身體力行并實施推廣，并內化成為員工的行為準則和企業的風氣，從而形成企業文化。在職工中著力培育勇于創新、敢為人先、艱苦奮斗、奮發圖強、愛崗敬業、樂于

奉獻的精神。將企業文化納入企業管理的總目標，制定企業文化建設工作計劃，明確企業文化理念，通過組織開展企業標識、廣告語等征集活動，使企業精神更加深入人心。

此外，要明確企業文化建設的主管部門，安排專職人員負責此項工作，形成企業文化主管部門負責組織、各職能部門分工落實、員工廣泛參與的工作體系。與此同時，企業要深入調研、制定規劃，認真梳理整合各項工作任務，分清輕重緩急，扎實推進。

企業文化是凝聚人心、增強企業競爭力的無形資產和力量，是企業生存和發展的原動力。對外，它是企業的一面旗幟；對內，它是一種向心力。企業文化其實質也是企業對員工素質的培養和提高，因為人才是企業的核心戰略資源，注重企業文化建設是企業走向成功的一條重要途徑。

由此看來企業文化是每一個希望長遠發展的企業所必不可少的重要因素，也是帶領著企業長遠發展的一個靈魂燈塔。

第五篇：改變企業機制,立足長遠發展

改變企業機制，立足長遠發展

[摘要]本文全面地闡述了方圓監理公司股份制改造的特點:在股權設置上突出與單位剝離的員工優先持股，將公司命運與剝離者利益直接掛鉤；領導無特殊“優惠”，與員工股權等同，堅定了股民對公司發展前途的信心；規定調出、亡故、年滿66歲的職工退出股金，留給公司發展急需的人才用；改制不減員，通過“按貢獻取酬”制度激勵員工多作貢獻；通過“培訓學習”提高弱勢群體的工作能力和水平；按股份制原則建立管理模式，制定出人事、財務、工資等嚴密的規章制度，實現用制度規范所有人行為現代化企業管理制度。

[關鍵詞]股份制改造、監理機制

北京方圓工程建設監理公司隸屬于北京市建筑工程研究院，是1992年注冊成立的全民所有制事業單位，是研究院八個研究所之一，院內編制為監理與檢測加固研究所。經過幾年的發展到1998年底已經具備了一定規模。但是隨著企業規模的擴大，舊體制下“國家主人”的習慣思維方式對于進一步的發展造成了一定的影響。首先是用人機制問題，到1998年方圓監理公司形成了所謂“三種人”，第一種人是在研究院事業單位編制內的人員，第二種人是幾年之中陸續與方圓簽訂較長期合同的基本隊伍成員，第三種人是以退休人員為主的臨時聘用人員。用人機制不靈活，造成迫切需要的人才招不進或即使招入也留不住，同時不勝任工作的人卻請不走，造成了第一種人必須重用，第二種人次之，輕易不用第三種人的局面。其次，分配制度不夠公正。由于來源和經歷不同的“三種人”在待遇和分配方面事實上執行著不同的標準，未體現多勞多得的原則，并且由于外聘高工不能高過院內高工，外聘同水平人員不能超過院內人員的舊思路作怪，大大限制了職工積極性的充分發揮。此外，日常行政管理上的習慣作法等等也對公司的進一步發展造成了一定的影響。出于對以上因素的考慮，方圓監理公司主動提出了對公司進行股份制改造的要求。方圓監理公司的改制是在充分發揚民主的的基礎上在平穩中完成的。兩年多來的實踐證明，方圓監理公司的改制是成功的，這種成功不只體現在短期效益的增長上，更主要的是公司步入了可持續發展和良性循環的軌道，為長遠發展打下了堅實的基礎。

１ 充分發揚民主，合理設置股本結構

方圓監理公司改制是早在黨的十五大召開之后就開始醞釀的，最初曾提出了包括部分改制在內的幾種設想，由于人的思想認識水平的限制和其它一些因素的制約，當時未能付諸實施。1998年10月，我公司（監理所）向上級主管單位 北京市建工研究院和北京建工集團公司遞交了改制申請。由于研究院當時也面臨著自身定位和由事業向企業轉制的問題，正準備以下屬一個所為試點進行償試，由于監理所對外為獨立法人單位，業務單一，且無大的固定資產負擔，搞起來牽動相對較小，院黨政聯席會經過認真研究批準了我們的方案。并在改制的過程中給了我們相當大的支持。同時，我們的改制方案也得到了集團公司領導特別是局改制辦公室領導的支持和指導，為我們順利完成改制提供了很大幫助。

我公司的改制充分發揚民主，先后六次召開專門討論會，大家在充分討論的基礎上，確定了合理的股本結構。我們將是否從國有體制下剝離作為入股多少的一個限制條件，監理所職工從研究院剝離者其入股份額上限是保留院籍者的10倍。剝離者將放棄原來在研究院所擁有的工資、醫療、退休金等一切待遇和行政級別，每位職工均根據自己的年齡狀況、自身條件、家族負擔和自身承受能力等做出了自己的選擇。在此過程中，作為發起人的現任總經理和一般工作人員在入股權上的選擇是完全等同的，領導干部不給自己任何“優惠”，使職工看到由領導發起的改革完全是出于公心，目的純正，沒有私心雜念。這大大堅定了全體職工的信心。

對于以咨詢服務為主業的監理單位，如果股權過于分散，比如每個職工人均各占1%或采取股東持股會的形式，不利于從根上改變過去大鍋飯的傳統思維模式，不利于調動職工的積極性；反之如果股權過于集中，比如總經理占的到總股本30%，或全公司只有幾個股東，則會由于自然人大股東的變動或大股東對公司經營的意見不一致而對公司長遠發展造成損害。本公司現有自然人股東33名，共占總股本的65%，大股東12名，各占總股本的3.4%。另外股東會議事規則規定，超過20%股份分額的股東簽字才有股東大會提案權，這一點保證了公司經營者將主要精力全部用于經營，把內耗降至最低。

２ 改制是機制的變革，減員不是目的監理單位最大的財富是人，是最適合從事監理工作的人，同時最大的負擔也是人，是基本不適合監理工作，能力不強的那部分人。如果改制不考慮歷史遺留問題，片面強調通過“減員”來達到“增效”的目的，那么方圓公司顯然應該將現有股東數削減一半，再從社會上招聘急需要的人才。但這顯然不利于穩定。我們充分分析了當時的人員結構構成，提出了“按貢獻取酬”和“全員定期學習提高”兩項制度。通過全員定期學習，使能力不強的人得以提高，能力強的人更上一層樓，同時將每個人的優勢結合起來，發揮出集體運作的優勢，使監理工作水平明顯提高；通過改變“按勞取酬”，而“勞”只片面地理解為“出勤”的錯誤認識，代之以“按貢獻取酬”使大多數人的實際收入不降低，個別能力較差的技術含量低、可替代性強的崗位人員的收入降低不多，能力強貢獻大的人收入逐步提高，從而造成人人爭先恐后為企業發展獻計獻策，人人爭做實際工作人人爭著為公司做貢獻的良好工作氛圍。

改制過程中有五名職工因為自身原因沒有與母體剝離，我們沒有把他們推給研究院，兩年多來一直受聘于本公司；在此期間另有兩名研究院的分流人員受聘到本公司工作，另外本公司還臨時安置了建工集團內部由于各種原因待崗的職工10余人，其它國有企業待崗下崗職工30余人。改制要實現的目標之一是理順產權關系，將不該由國家包辦的事放回企業，減輕國有資產的長期負擔，使國有資產逐步退出競爭性行業。對此我們在改制中給予了充分的理解，本公司改制過程中從母體剝離者全部辦理了自動放棄原國有單位的級別、工資、福利待遇等手續，其中年齡最大的當時年滿51歲，工齡30年。兩年多來隨著企業實力的不斷壯大，剝離者無一人感到后悔，反而是未剝離的人表示出了后悔之意，這從一個側面反映出我們的改制是成功的。

3改變法人治理結構和用人機制，保持良性循環

公司改制過程中，堅持按法律程序辦事，改制中每走一步，都經過了上級主管部門的批準和全體股東的同意，對于最為敏感的勞動合同變更這一關鍵環節，我們除讓職工本人親筆簽字外，還要求職工莊嚴地按下了自己的指紋，公司章程經過了全體股東逐條嚴格的審定。由于改制后公司的規章制度及重大事項須經董事會或股東會討論，變過去的人管人為現在的用制度來規范所有人的行為，經理處于執行規定的位置。由于初步建立了現代化企業制度的管理模式，制定了人事管理制度、財務管理制度、工資分配原則等較嚴密的規章制度，使公司管理納入了規范化的軌道。公司設七人組成的董事會和兩名監事，重大事宜必須集體決策，避免了個人意氣用事，避免了亂投資、亂擔保、亂挪款等個人長官意志的行為。監理公司再大，終究屬于咨詢服務類的小公司，其抗風險能力有限，無法承受重大失誤造成的損失。集體決策有利于規避風險。

改制改變了過去懶人無約束，能人請不來的被動局面。公司章程規定：股東入股后不得退股，不提私自轉讓。當遇股東調轉、辭退、亡故或由于其它原因不能繼續從事公司工作，或年滿６６周歲者，應退出其所持有的股份。退出的股份由股東大會決定賣給公司急需的人才。由于有此規定，確保了公司能夠不斷地進行“血液”更新循環，有利于公司發展。公司已初定錄用應屆（2002年）畢業研究生6名，屆時公司將這6人作為人才重點培養和使用，并各給予1%的“期權”。公司計劃用三年左右的時間，使公司中層以上領導中的50%以上具備研究生以上學歷，從而進一

步提高人員素質，并以此促進工作水平的進一步提高。

４ 重經濟效益，更重長遠發展

改制所取得的成果是不能單單以個人收入水平提高的程度來衡量的，而應用綜合實力的提高來衡量綜合實力的增加較短期的效益重要。改制兩年來，我公司整體實力和聲譽明顯提高，今年６月我公司成功完成了等比例增資，把原注冊資金按股東所持比例增加至200萬元，其中研究院法人股也按原持有比例增資，方圓監理公司兩年來上交研究院的固定資產使用租賃費加上兩年中的法人股分紅遠遠超過了本次增資研究院需要投入的資金，保證了國有資產的保值增值。

改制后從經理到職工，不再追求吃光分凈和眼前利益，而是以增強企業實力、樹立企業形象、擴大市場份額、多渠道開發創收途徑為考慮問題的出發點，改制的效果不應用短時期內單一的貨幣收入來衡量。而應以是否給股東以長期穩定的回報為標準來衡量。公司改制兩年以來，在冊職工人數增加了３０％，同比所承擔的監理任務和年收益提高４０％。兩年中有七項工程獲得市級以上優質工程獎，相當于過去7年獲獎數的總和，公司聲譽明顯提高，公司步入良性發展的軌道。2001年12月，公司出資80%正式注冊北京方圓項目管理有限公司，爭取突破目前在業內已形成的對監理工作的片面理解和認識，提高智力工作含量，招展工作范圍，強化工作深度，與國際接軌，打造民族咨詢業的品牌，迎接入世所帶來的機遇和挑戰。

改制是過程而不是目的，如果說改制邁出了建立現代化企業的第一步，那么接下來還有許多路要走，我們自信有能力一步一個腳印走下去，迎接更加光明的未來。