第一篇：國企企業文化建設問題及對策探究

國企企業文化建設問題及對策探究

摘要：企業文化是現代企業的核心競爭力。眾多企業的成功經驗表明，擁有良好的企業文化是企業戰略發展的必要條件。企業要想在當今完全競爭的市場中處于不敗之地，就必須培育和建設與市場經濟相適應的健全的企業文化。本文主要通過剖析國有企業文化建設過程中存在的問題，提出改善企業文化的一系列措施。

關鍵字：企業文化；精神文化；行為文化

一、企業文化的定義及意義

企業文化是在現代化大生產和市場經濟基礎上逐步產生的一種以現代科學管理為基礎的新型管理理論、管理思想、管理方式，是現代企業經營管理的一種新趨勢是企業經過長期孕育和提煉升華的占主導地位的為全體員工所認可和遵循的企業理念、企業精神、企業形象、價值取向、道德規范、經營方式的總和。

每個企業的企業文化，都是一種外在標志，目的是使消費者能夠從眾多的競爭對手中認同自我，同時通過企業文化加強內部凝聚力，增強企業在人才市場上的競爭力，為企業帶來最佳的經濟效益和社會效益。

企業文化建設的核心是精神文化，即價值觀。建立一個科學的、能夠讓員工認同的價值觀是企業文化建設的核心內容。國內許多成功的企業越來越重視企業文化的建設，利用企業文化這一載體，有效地引入競爭機制，優化人力資源，釋放人的潛能，給企業注入生機和活力，全面推動企業兩個文明建設和綜合素質的提高。

二、國企企業文化建設中存在的問題

國有企業在中國所有企業中占有很重要的角色，他不僅是中國經濟發展的動力，也是其他小企業經營管理的榜樣。其國有企業文化建設較為顯著，他促使了企業無形資產的開發利用，提高企業的綜合業績，更好的發展企業人才戰略，促進企業的可持續發展。與此同時，由于國有企業的制度、職能、職工綜合素質等原因，在企業文化建設中也存在著一些不可忽視的問題：

（一）企業文化從業人員不專業

目前國企企業文化建設的從業人員主要來自于以下幾個部門：

1、經理辦公室；

2、黨政宣傳部門；

3、經營計劃科；

4、人事科。他們的思維還局限于原有的思想模式和管理模式，再加上不是企業文化專業學科出身，缺少系統完整地企業文化理論指導，或多或少會影響企業文化建設。

（二）企業文化體系不完善

目前的國有企業的企業文化建設在邏輯關系、主輔層次方面做得比較好，但是，從整體上看物質文化、制度文化和精神文化之間缺乏系統性，企業文化體系還不完善。成功的企業文化應該是自成一體的，以物質文化為基礎，精神文化為核心，各有側重，相輔相成。

（三）建設機制單調，員工不易接受

企業文化建設機制相對來說還是比較單調，沒有充分考慮到員工隊伍的文化層次和領悟能力。企業文化建設的過程就是使員工不斷形成思想共識的過程，行動上達成一致的過程，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化，就必須把企業文化轉化為活動的載體，采用一些員工喜聞樂見的，讓企業文化的觀念深入人心。

（四）員工的向心力和凝聚力不強

由于國有企業員工隊伍組織結構還不合理，人員文化素質和技術素質不高，員工的學習氣氛不濃，創新意識不強，使命感、責任感、方向感受影響，員工的向心力和凝聚力不強，所以提高員工素質和企業整體素質，讓員工認同并自覺遵守企業的各項管理制度、行為規范和工作守則，形成良好的企業形象，是企業持續發展的動力。

三、國企企業文化改善對策

企業文化建設是一個系統工程，既需要企業領導者重視，又需要全體員工參與，結合企業實際情況，逐級逐層滲透，步步落實。

（一）加強企業文化建設領導

企業應該走一條企業文化建設的專業化道路，外聘企業文化專家、企業形象專家來企業進行培訓，與企業的領導者共同組成企業文化建設領導小組，指揮企業文化建設全面工作；經理辦公室、黨群工作科、經營計劃部、人事科、團委、工會等組成企業文化建設的專職機構，落實企業文化指揮小組的各項實施方案；各基層單位建立企業文化的執行小組，負責制定本單位的企業文化建設組織管理工作，實行目標層層分解，落實到個人，保證企業文化建設任務落到實處。

（二）不斷完善企業文化體系

在精神文化、制度文化、行為文化方面增補一些內容，使其體系變得完善。（1）精神文化方面，增添一些經營哲學理念。企業的經營哲學是企業在生產和經營的過程中必須要回答的最重要、最基本的問題，是企業活動的最高指導思想，使企業更加明白企業存在的目的和價值，企業的社會責任，企業與環境的關系。（2）制度文化方面，需授權賦能，建立激勵機制和績效考核機制和建立崗位培訓和輪換制度。對管理人員的考核要注重考核整體業績和指標的完成情況，對操作人員和一般干部重在考核質量和數量，如考核產品合格率。（3）行為文化方面，建立企業員工行為規范和建立人際關系規范，樹立良好的企業形象。

（三）構建企業文化多樣化機制

（1）提煉企業理念并加以宣講。把企業文化的理念故事化，對員工進行耐心的講解，把企業文化的理念滲透到企業的各個層面和經營活動中，同時對外要樹立企業品牌，提升企業社會形象，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會等都要成為企業文化宣傳的工具。

（2）轉化成相應的制度。可通過人力資源制度，包括招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等體現企業文化，創造濃厚的企業文化的文化，使員工耳濡目染，自覺地調整自己的心態和行為，與企業所倡導的行為規范一致。（3）把思想政治工作和企業文化建設有機結合起來，領導干部要以身作則，深入開展企業文化創建活動，黨員要發揮先鋒模范，要爭當時代先鋒；典型群體要充分發揮典型的示范作用，形成良好的學、趕、比、超的氛圍。

（四）提高員工的整體素質

注重員工整體素質的提高，不斷挖掘員工的潛能和價值，提高員工的工作效率，是企業的長壽之道。（1）提高員工的科學文化知識，加強對一線操作崗位、專業技術崗位和管理崗位等各種崗位上的培訓，提高他們崗位應知應會知識；開展“讀書讀報”的活動，認真學習網絡經濟、電子商務知識等基本知識，提高員工的文化素養；（2）培養員工多方面的能力，如學習能力、處理信息的能力、團隊合作能力、競爭能力、溝通能力等；（3）豐富員工的精神文化，在全體員工中弘揚奮發向上的精神，提倡健康的生活方式，提倡文明用語，營造良好的企業文化氛圍，使企業文化的推進過程更加順利。

四、結束語

總體來說，國有企業在企業文化建設方面還需要不斷完善，必須打破傳統觀念，塑造現代化企業管理，結合企業的發展趨勢，建立具有獨特性的企業文化，才能使企業更加富有競爭力。同時國有企業應該根據自身企業的發展情況，持續進步，不斷創新，加強企業經營管理，響應管理效益年的號召，發展人才戰略，在企業中塑造一個具有個性化的企業文化。除此之外，還要積極指導職工進行工作和學習，充分發揮出思想政治工作的功能，整合企業職工的思想，增強企業職工的凝聚力，激發他們的工作的積極性，敢于創新，從而切實提高國有企業文化管理水平。

第二篇：企業文化建設存在問題及對策

山西財經大學自學考試

企業文化建設存在問題及對策

專業：人力資源管理 答辯序號：1516053

目 錄

一、企業文化的內涵 …………………………………………………… 1

二、企業文化建設與人力資源管理在企業管理中的價值 …………… 2

（一）人力資源管理與企業文化建設都是企業人性化管理的體現 ……………… 2

（二）二者都服務于企業的發展戰略 ………………………………………………… 2

（三）人力資源管理是企業文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我國企業文化建設存在的問題 ……………………………………… 2

（一）對企業文化基本理論理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽視企業成長階段，盲目建設企業文化 ……………………………………… 3

（三）忽視員工在企業文化建設中的主體作用 ……………………………………… 4

四、解決企業文化建設存在問題的對策和建議 ………………………… 4

（一）堅持因企制宜，構建實效文化 ………………………………………………… 5

（二）堅持開拓創新，構建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）堅持以人為本，建設和諧文化 ………………………………………………… 6

五、結論 …………………………………………………………………… 7

參考文獻 ………………………………………………………………………………… 8

企業文化建設存在問題及對策

內容摘要：企業文化建設是人力資源管理的重要組成部分，一個完善的人力資源管理體系，就是將經營理念、價值取向、行為方式等潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業文化形成與發展的關鍵。本文試從企業文化的內涵，企業文化和人力資源管理在企業管理中的價值，分析我國企業文化建設存在的問題，針對這些問題提出了相應的對策，來提升企業的競爭力。

關鍵詞：企業文化 人力資源管理 文化建設

一、企業文化的內涵

企業文化是企業全體人員言行的集合，是企業在運作過程中形成的經營思想、經營作風、價值標準、行為規范、規章制度、傳統習慣的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業文化具有人本性的特點，表達了一種企業文化的“人文”力量，它從更高的點來研究企業管理，尋求推動企業發展的源動力，這與將人力資源作為企業的第一資源來進行開發和管理，從而實現企業的戰略目標、獲取價值最大化是一致的。因此，企業文化在人力資源管理中起著至關重要的作用。隨著知識經濟的到來，人力資源核心地位的確定，研究人力資源管理中的企業文化管理，將帶來企業高效率的良性循環，成為企業發展的助推器，是企業保持競爭優勢的有效途徑。

作為企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體，企業文化產生于企業自身，同時會對企業的方方面面產生影響，尤其與人力資源管理有著密切的關系。美國著名人力資源學者E·麥克納指出：“人力資源的真正關注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰略、結構緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等均有影響。”這個觀點接觸到了企業 文化與人力資源關系的實質內容。因為人力資源開發管理的最終目的不但是為人性發展尋求一條科學途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發揮，取得優異的組織效益。那么，就必須協調個體與群體之間的目標，在個人與組織利益之間找到平衡點，能夠擔負這一任務的就是企業文化。同時人力資源政策本身也決定企業文化的性質和強度。

二、企業文化建設與人力資源管理在企業管理中的價值

（一）人力資源管理與企業文化建設都是企業人性化管理的體現

人力資源管理部門不僅要承擔行政事務工作，還要更加關注組織的戰略性工作，強調以人為本，力求管理方法的科學化、人性化。企業文化論者把組織看作一種文化，總結卓越企業的八條文化特征就可歸納為：行動至上；接近顧客；自主創業；以人為本；價值觀念；本業為主；精兵簡政；寬嚴并濟。在企業的發展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發人才的創造力，這既是企業文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。

（二）二者都服務于企業的發展戰略

人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業的戰略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。一方面，企業要以實現企業戰略目標為中心制定人力資源管理的總體思路和規劃；另一方面，企業人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰略落地進行設計和運營。此外，企業核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業的“主動性”資產，使人力資源管理本身成為企業發展戰略的重要環節。

（三）人力資源管理是企業文化的根基

企業文化是企業的生命力。企業文化并不是“服裝、口號、徽標”等一些脫離企業管理實踐而發生作用的純粹精神號召，而是一種以企業人力資源管理政策與實踐為基礎，在長時期實踐中形成的綜合性人際關系氛圍。企業人力資源管理的主要目的在于：通過為員工提供穩定的就業崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環境以及個人長期職業發展的機會，同員工建立起長期穩定的雇傭關系。這樣，企業和員工之間實際上就形成了一種心理上的契約關系：企業為員工提供種種經濟和非經濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關系，即是企業文化產生的土壤。

三、我國企業文化建設存在的問題

（一）對企業文化基本理論理解存在偏差

企業文化作為一種管理理念在國內得到認同還只是近幾年的事情，很多企業文化觀

念和思想都沒有得到共識，從多種關于企業文化的定義，我們就可以窺見出我國目前對于企業文化理解的混亂狀態。對企業文化的內涵、特點、結構、影響因素、產生條件、產生模式、企業文化與思想政治、社會主義精神文明的關系等基本理論的理解偏差，導致企業文化建設時出現了種種問題。我國對企業文化基本理論之所以會出現不同的理解，是由以下幾個方面的原因造成的：

一是研究企業文化的時間不長。企業文化理論從出現到目前，也不過三十年的時間，發展不是很成熟。而我國對企業文化研究的則更晚一些，真正的研究是近幾年才開始的，原來我們并沒有企業文化這個概念，因此也就談不上去認真探討企業文化的問題。所以，對企業文化的基本理論就可能不深刻，不深刻就可能有差異，有差異就統一不起來，因而不可能使每個人都能全面理解企業文化的基本理論。

二是對國外企業文化理論引進不成功。我國目前流行的有關企業文化的基本理論，大部分是從國外引進的，而國外對企業文化的基本理論及內容，存在著不同的流派，但是我們在引進該理論時并未加以區分，因而造成了國內對企業文化基本理論的認識偏差。

三是研究人員的基礎不同。我國研究企業文化的人員，有的是經濟學界的人士，有的是哲學界的人士，甚至還有文化界的人士。這些來自于不同研究領域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導致了他們對企業文化理解的差異。

（二）忽視企業成長階段，盲目建設企業文化

企業文化建設缺乏執行力，一方面因為企業對務虛工作存在抵觸情緒，另一方面企業也對企業文化在實際中能發揮多大效用存在質疑。對于第二個方面，我們首先要明白兩個問題：企業文化對什么有用？其衡量指標是什么？

我們知道，優秀的企業文化能提高企業的經營業績；反之，則降低企業的經營業績。既然企業文化影響著企業的經營業績，那么衡量企業文化優劣及其作用的大小的指標，必然包含企業經營業績這一方面。那么，反過來我們要思考的問題是，影響企業經營業績的因素有哪些？針對我國企業的現狀而言，影響其經營業績的主要因素又是什么？

事實上，影響企業經營業績的因素有內外兩個方面：外部因素包括政治、經濟、社

會、技術和法律等；內部因素包括戰略、組織結構、制度、人力資源企業文化等方面。國內企業從生存能力、規模、效率、管理和無形競爭能力等方面與成熟市場經濟國家的優秀企業具有較大差距。根據統計，中國企業的平均壽命約3.5歲。很多中國企業遭受“幼年夭折”，而這些企業中的絕大多數為市場業務拉動增長型企業，處于企業成長的第一階段。對于這類企業而言，影響經營業績的主要因素在于外部因素（如國家產業政策、資源優勢）和內部因素（如戰略、市場、人力資源等）而不是企業文化。因此，我們就很容易理解，為什么企業文化建設會出現“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象？為什么企業經營者直接負責的主要工作是戰略制訂而不是企業文化建設？原因在于，對中國的企業而言，企業文化并非是企業取得良好經營業績的關鍵因素。與其將有限的資源投入到收效甚微的企業文化建設中，還不如多制定些戰略、制度，多進些公關活動。優秀的企業文化必然促進良好經營業績的產生，但是，良好的經營業績卻不必然由優秀的企業文化而來。

（三）忽視員工在企業文化建設中的主體作用

由于領導在企業中的特殊地位、權力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風格，因此，領導在企業文化建設中發揮著舉足輕重的關鍵作用。正因為一直以來我們都在強調領導的重要作用，把企業文化建設看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業文化建設中主體作用。

企業文化是在企業生存和發展的過程中被廣大員工奉行并付諸實踐的價值觀念和行為準則。員工在企業中占絕大多數，他們是企業文化主要認同者和實踐者。因此，進行企業文化建設必須發揮員工的主體作用。創新是海爾文化的核心，員工的普遍認同和主動參與是海爾企業文化的最大特色，在海爾成長和發展過程中，涌現出很多將創新文化體現在各自平凡工作的實踐中的模范人物。正是由于這些平凡員工直接實踐和體現著海爾的創新理念，才使得海爾的創新文化在企業得以建設成功。因此，只有最大限度地發揮員工在企業文化建設中的主體作用，才能充分發揮企業文化建設的實效性，達到增強企業活力、推動企業不斷向前發展的最終目的。

四、解決企業文化建設存在問題的對策和建議

為解決企業文化建設中存在的種種問題，必須堅持以人為本和因企制宜的原則，采取妥善措施，提升企業文化執行力，加強企業文化宣傳普及，充分發揮員工主體作用。

(一)堅持因企制宜，構建實效文化

針對處于不同成長階段的企業和同一企業在不同的成長階段，在企業文化建設方面投入的人、財、物和建設內容上會有所差別和側重。必須以企業的成長階段為基礎，分析企業的內外部環境，發現影響企業經營業績的主要因素是什么，從實際出發，因企制宜，建設企業文化。

一是完善機制建設。企業文化的建設是一個系統工程，要從企業性質及企業發展的長遠出發，統籌規劃、系統實施。在國有轉制企業中，建立黨、政、工、團齊抓共管，合力共建企業文化的體制；在合資和獨資企業中，可參照國際慣例，建立機制，這樣更有利于工作的開展，更能被投資商、公司領導及廣大職工所接受。企業的各個層面緊密結合，互相協助把企業的各種理念規范物化企業的各種文化，營造出良好的企業文化氛圍。

二是要營造管理文化氛圍。企業文化氛圍是企業文化滋生發展的土壤，有科學合理的管理制度的維護，有容納企業文化同時又能反映企業文化的管理機制，企業文化根植于這樣的土壤才能經得起風吹雨打。借鑒吸收傳統文化精髓和國外先進經驗，吸收先進的管理文化，因企而宜推進企業文化建設。借鑒成功企業的文化建設，必須要聯系自身實際，要有選擇，不能一味模仿。

（二）堅持開拓創新，構建特色文化

先進文化離不開創新，創新是一切文化發展的本質特征，沒有創新，就談不上先進文化。對企業來講，創新意味著創造性地破壞，就是要把自己原來成功與平衡破壞掉，創造一個動態平衡，要把自己原來成功的經驗否定掉，不斷地戰勝自我，否定自我，這樣，企業將會在所有的競爭中取勝。

一是要樹立不斷開拓進取的創新精神。在激烈的市場競爭中，一個企業如果沒有不斷開拓的創新精神，是很難找到立足之地的。西方世界激烈競爭的市場經濟培育了富有冒險精神和創新精神的企業文化，使冒險、創新成為民族的心理特征。而中國幾千年傳統文化缺少創新的意識和開拓的精神，宣揚的是“出頭的椽子先爛”，“槍打出頭鳥”。

所以誰也不敢冒尖，人云亦云，隨大流，成了行為的準則。而現代經濟的發展，靠的就是開拓、創新。敏銳的市場反應，極強的創新能力，果敢的開拓精神，才能夠在激烈的競爭中站穩腳跟。

二是要倡導個體創新。企業創新歸根到底是人的創新，它的主體和中心是人，人才是最重要的基礎，而知識型、創新型人才成為這個時代支配企業發展的核心力量。企業應當努力創造優越的工作、學習和生活環境，吸引更多的優秀人才加盟，不斷壯大企業的綜合實力，使企業踏上一條更加輝煌的創新之路。

三是要提倡團隊創新。企業的發展壯大不僅僅是依靠個人能力、個體創造來實現，更是企業所有員工團結協作、共同努力的結果。企業的文化創新應著力引導、營造、開發一種與知識創新相適應的氛圍，使企業的人力資源、技術資源、金融資源和知識資源形成最佳配置，推動團隊協作創新迸發出前所未有的強大力量，并獲得最佳效果。

（三）堅持以人為本，建設和諧文化

“以人為本”要求在企業的薪酬設計上與企業業績相聯系，并對業績之衡量不僅是以單純的數字為標準，而要更注重員工的潛力以及為公司所做的貢獻，對那些具有執行力的員工給予更多的精神及物質上的回報。提升企業文化建設執行力可以從以下途徑入手：

一是明確并分析企業文化建設目標。實踐表明，執行力需要一個明確目標。只有當企業文化建設目標明確后，執行力才有了前進的方向。明確企業文化建設的目標，讓員工看到企業文化建設的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標而努力。

二是培養團隊協作精神。企業的“執行力”最終表現為團隊力量，要形成團隊強大的執行力。正如一只水桶能裝多少水不但取決于最短的一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。

三是重視員工，發揮其主體作用。領導在企業文化建設中的確起到舉足輕重的作用，但是領導個人無法代替員工整體。個人對企業文化建設的努力實踐無法代替企業整體的實踐。重視員工，發揮員工主體作用可以從改革用人制度，合理選用人才，樹立企業英雄等方面入手。

四健全民主制度，讓員工直接參與企業文化建設的全過程。企業要充分相信和依靠員工，讓廣大員工直接參與企業文化建設工作。這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業文化建設中的重要性，有助于激發員工的想象力、創造力和聰明才智，使員工產生歸屬感和自豪感，自覺融入到企業文化建設中來。

五是關心員工生活，解決員工后顧之憂。企業要尊重和關心員工，在工作上理解和信任員工，經常了解員工的生活狀況，時時刻刻把他們的衣食冷暖放在心上，處處為他們分憂解難。只有這樣，員工心中才會裝著企業，才會真正關心企業文化建設的好壞。

五、結論

一個成功的企業都有著成功的企業文化。人力資源開發是企業文化的重要組成部分,而企業文化又為人力資源創造了良好的開發環境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現、發揮、開發的,因此在突出企業文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值,因而往往體現為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富最重要的資源。

總之,人力資源開發只有與企業的文化建設相結合,才能在員工心目中真正形成認同感,使企業的人力資源開發工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作,也不單單是人力資源管理部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業人力資源管理的整體能力,從而形成企業核心能力,建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。事實上,一個企業只要能采用適合本企業背景和特色的方式,并建立相應的企業文化,制定相應的人力資源管理制度,就一定可以激發員工的積極性、主動性和創造性,使企業得到進一步發展。

參考文獻：

(1)林堅，企業文化修煉，藍天出版社，2005。

(2)陳維政等編著，人力資源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企業文化建設中的公共關系理論與技巧:[碩士學位論文]，北京: 北京林業大學，2010。

(4)張儀華，淺談中國企業文化建設，企業活力，2007。

(5)歐紹華，劉志剛.中國企業文化建設的歷程與思考，中外企業文化。2010

致謝：在本次論文設計過程中，老師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環節給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業論文設計。在學習中, 老師嚴謹的治學態度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第三篇：中小型企業文化建設問題與對策探討

中小型企業文化建設問題與對策探討

摘要

企業文化是以企業整體價值觀為核心的行為文化系統、視覺文化系統和理念文化系統的總和，對于中小型企業來說，企業文化建設是企業生存和發展的關鍵。本文闡述了中小型企業為什么要建設企業文化，以及建設中出現的問題，并針對問題提出了中小型企業文化建設的方法。

關鍵詞:中小型企業，企業文化，文化建設

一、引言

隨著社會的發展，企業軟實力對企業的發展起到越來越大的作用，人們對企業軟實力中的重要組成部分——企業文化的關注也與日俱增。何為企業文化？被廣泛接受的是沙因教授提出的概念：企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。

二、中小型企業文化建設的必要性

（一）企業文化是企業發展的源動力。企業文化中核心價值觀指導戰略形成，對企業戰略管理具有引領作用；企業的價值觀念和思維方式影響員工，對人力資源管理具有導向作用；企業文化能夠消除品質問題，培養顧客忠誠，加深顧客對品牌的理解，對品牌管理具有推動作用。中小型企業的發展必須在戰略、人力資源及品牌建設上作出突破，因而，中小型企業的發展離不開企業文化的建設和發展。例如：海爾的創新、效率的企業文化就是海爾迅速擴張的助推器。

（二）企業文化是企業的軟實力，是一種無形的資產和形象力。首先、根據馬斯洛需求層次理論，人們的低層次需求滿足后會追求更高層次的需求，而企業文化的建設能夠彌補產品在更深層次需求上的不足。其次、企業文化從用戶的關切點考慮企業的經營和服務, 把用戶的利益融入到企業的利益中。因此, 企業的產品和服務具有很強的市場親和力，能使顧客迅速認可產品并提升其對企業的忠誠度。例如：沃爾瑪的“服務顧客”、“顧客就是老板”的文化。

（三）企業文化是企業區別于其競爭者的獨特個性。在企業的競爭中要想長

期的占有優勢，必須具有他人不能模仿的核心競爭力。在知識、信息網絡和經濟技術飛速發展，不斷更新換代的趨勢下，企業在研發、制造、營銷和服務上的優勢很難持續保證。而植根于企業獨特的環境、條件、發展歷程、管理方式和文化傳統的企業文化具有著難于模仿的獨特個性，將是未來支撐企業發展的主要力量。例如：維珍的“叛逆”文化，以叛逆的精神融入企業，使其品牌成為“叛逆、時尚、廉價、優質”的代表。

（四）企業文化能增強企業內部的凝聚力和對外的適應力。企業文化是一個群體的概念，成熟的企業文化都經過了一個落地的過程，即從老板文化向群體文化的過渡。從丹尼森組織文化模型我們不難發現，企業文化形成后，員工具有共同信奉的核心價值觀、愿景，以及強烈的主人翁意識、責任感和認同感，會使各部門協調發展、密切配合，形成強大的凝聚力。而創造變革、客戶至上和組織學習的文化氛圍會使企業能對外部環境的各種信號作出迅速反應。

（五）企業文化與企業的管理競爭力和經營績效有密切聯系。根據瑞士洛桑管理學院的研究，企業文化和企業管理競爭力之間的相關系數高達0.946。而科特和赫斯克特11年對207家公司的調研顯示企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，有正確企業文化支撐的公司的總收入增長682%，而沒有企業文化支撐的僅提高166%，有正確的文化支撐的比沒有文化支撐的公司的三倍。因而中小型企業要想做大做強離不開企業文化的建設。

三、中小型企業文化建設中存在的問題

（一）一些中小型企業對企業文化的認識不夠，不夠重視。中小企業現在面臨的主要問題是生存，因而會側重于關注企業自身的贏利能力，精神領域的文化建設往往被忽視，或者擱置延后。而沒有企業文化作為支撐的中小型企業往往會在市場競爭中處于不利的地位，形成中小型企業舉步維艱，有文化支撐的大型企業繼續壯大的惡性循環。

（二）部分中小型企業的文化建設時間短，尚未經過“落地”的過程。企業文化的落地是一個從價值觀導入到文化演變再到文化推動的過程，也是一個由老板文化向群體文化轉變的過程。而中小型企業企業文化建設時間普遍較短，公司依舊是以老板的意識為主，尚未形成群體主導的文化。松下公司從早期的佛教文化到后來“順應同化、團結合作、追求進步、促進社會大眾福利”的變化是成功

落地的一個典型。

（三）許多中小型企業文化建設結構不完善。企業文化的建設分為四個層面：物質層、行為層、制度層、理念層。中小型企業的在文化的建設中經常會只注重產品、行為和公司的制度，忽視作為核心的理念層，從而導致了理念層的缺失或者錯誤。這種不完善的結構會導致企業文化的虛化，使之無法轉化為企業的管理行為。

（四）很多中小型企業的文化生搬硬套、流于形式。一方面，企業文化的推進是一個由內而外的過程，即價值觀—行為規范—制度—形象逐步推進的過程。而很多中小型企業在學習中，往往是一個由外而內的學習過程，有的甚至只學習外部。另一方面，許多企業在學習中生搬硬套或者全盤西化，喪失了自身優秀的傳統，并且沒有在學習中去粗取精，也不考慮自身實際；這種借鑒偏離了企業文化形成的模式，會出現核心價值觀的偏離和經營理念的錯誤。所形成的文化不僅沒有新意，不能被企業員工認同、被社會公眾所接受,也不能達到凝聚人心、團結斗志的效果。

（五）多數中小型企業忽視了企業文化的創新和個性化。企業文化是在某一特定文化背景下企業獨具特色的管理模式，是企業個性化的表現。然而縱觀國內的企業，方方面面都大體相同，缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。每個企業的發展歷程各不相同，面對的競爭對手以及所處的商業環境也不相同，所以在遇到各種事件時所做出的反應也不相同。企業應該要有屬于自身的獨具特色的企業文化，企業文化的建設應綜合考慮自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素，只有這樣才能構成企業文化的個性化特色。

（六）中小型企業未能將企業利益、消費者利益和社會責任相結合。多數中小型企業只關注企業自身利益，忽視了社會責任和顧客的利益，從而導致了企業的發展后勁不足，顧客的忠誠度不高。企業文化建設應該將個人利益、企業利益和社會責任相結合，也只有將個人動機、企業意識、社會責任完美融合才會得到更多的認同，從而形成自己獨特的企業文化，良好的企業形象。例如：中國移動的“正德厚生，臻于至善”以責任和卓越為核心內涵。正是將企業與顧客、社會結合的典型案例。

四、中小型企業文化建設的對策

（一）加強企業文化的研究。發達國家從企業文化的發現到企業文化研究已有二十多年，而國內中小型企業對于企業文化的研究還處在摸索階段。中國企業文化的研究應該堅持理論研究與實踐研究相結合的原則，緊密地聯系中國文化背景，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化、企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系，提出具有中國特色的企業文化理論。

（二）樹立正確的企業價值觀。泰倫斯·狄爾和艾倫·甘乃迪曾指出“價值觀是企業文化的基石”，他不僅規定了企業的發展方向，還決定著企業的特征。大凡成功的企業都有一個共性——非常注重價值觀的作用，而根據彼斯特和沃特曼的研究，出色的美國公司幾乎都是寥寥幾條的主要價值觀作為驅動力。因而樹立正確的價值觀是中小型企業發展壯大的第一步，首先它應該是共同意識的產物，其次它應該是一個長期性的導向，最后它應該立足人本、鼓勵創新。

（三）集思廣益、共同參與，將老板文化轉化為群體文化。企業文化是一個群體的概念，只有將企業高層戰略意識、企業經營行為和經營成果結合起來，將企業企業老板意識和企業員工意識結合起來，才能建設出具有生命力的企業文化，才能充分調動企業員工的積極性和活力，才能形成形成普遍的認同感，起到激勵人心，引發共鳴的作用。

（四）注重變革與創新，明確自己的選擇，形成自己鮮明的個性。每個企業的發展都有自己獨特的環境和歷史，只有找出自己企業優于其他企業的部分，并形成自己專屬的特色，才能為企業在消費者心目中占有一席之地。而創新始終是知識經濟時代不變的主題，只有保持不斷發展、創新的活力才能跟上時代發展的步伐；窮則變，變則通，在變革中企業文化才能發現不足，彌補不足，不斷的完善。

（五）企業文化建設要深入淺出、廣泛宣傳，長期維護。許多中小型企業文化晦澀難懂，認為簡單易懂的是沒有底蘊的。這種做法只會束縛企業文化的發展，只有簡單易懂的文化才能讓員工更好的領會，讓顧客更容易銘記，也只有簡單易懂的核心文化才能更好的讓員工發展外延，不斷豐富充實。而且企業文化的建設是一個長期的過程，只有長期的宣傳和維護才能保證其活力，保證其不斷的發展、完善。

（六）企業文化要能轉化為行動力。如果企業的文化不能轉化為推進企業發展的行動力，那它就只是空洞的口號。只有領導以身作則，按企業文化的要求做事，引導員工遵守企業文化準則，才能將企業文化落到實處，才能做到理論與實踐的結合，也才能在實踐中得到檢驗和發展。中小型企業文化建設更應該將行為與企業文化結合，形成其獨特的執行文化。

（七）創建學習型組織，形成學習型文化。在知識經濟的時代，科技的更新換代周期縮短，信息流通速度加快，市場競爭日益激烈，學習型文化已成為中小型企業發展的客觀要求。學習型文化不僅是產品技術的學習，更是業務流程和經營管理理念的與時俱進。中小型企業可以依賴某項資源優勢，在特定時間獲得成功，但不能長久；一旦這項資源的優勢喪失，企業就會出現危機。只有不斷的學習才能形成富有行業特色的獨有競爭力。

五、總結

總之，中小型企業的發展離不開企業文化的建設，中小型企業一定要注重企業文化建設的方法，只有結合實際，發揚特色，批判性學習才能建設出有獨特性的企業文化。中小型企業在經濟全球化的趨勢下，只有牢記“創新、堅持、簡約、人本”的理念才能在知識經濟的時代浪潮中不斷發展，才能少走彎路，制定出適合自己的獨具特色的企業文化。

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[7]胡本勇，鄭循.剛學習型組織的企業文化構建.技術經濟.2004

第四篇：關于高校后勤企業文化建設探究

關于高校后勤企業文化建設探究 摘要：通過對高校后勤企業文化含義進行闡述并結合實際，從高校后勤企業文化建設的必要性、原則和途徑方面，對作為獨立經營實體的高校后勤企業要生存發展而需要加強企業文化建設進行了論述。關鍵詞：企業文化;高校;后勤

1.高校后勤企業文化的含義：

企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

高校后勤企業文化是高校后勤員工在后勤社會化改革過程中，在為教學、科研、師生服務和管理育人、服務育人、環境育人為目標的指導下，通過服務實踐和生產經營活動中形成和發展起來的具有鮮明個性的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化的集成。它既合理兼顧和保持校園文化的氛圍、管理規范、傳播、和育人功能，還要追求實體企業文化的人文觀念、市場觀念、服務觀念、團隊協作觀念。通俗的講，就是后勤企業的員工都必須明白如何行動才是有利于企業發展的，而且都自發地這樣做，對自己生活工作的企業有一種眷戀感和依附感，經過一段時間的磨合，形成一種為企業工作，同時企業會為每位員工帶來幸福感的思維，員工會在潛意識里會產生以規章制度、道德公允的準繩來約束自己。

2.高校后勤企業文化建設的必要性：

計劃經濟體制時期造成的后勤企業經營動力不足，與高校其他行政部門沒有實質性區別，員工等更要思想根深蒂固。長期以來，后勤

實體作為學校的保障部門，根據總體規劃，按指示辦事，缺乏創新，還是以“事業單位”的思維操作運行。

高校后勤企業實施企業文化的建設使得企業更加協調、穩定，將對后勤改革工作起到積極的作用。高校后勤企業在后勤社會化改革中要逐步建立現代企業制度，就有必要建設起具有高校后勤特色的且適合教職工和企業員工的企業文化。

高校后勤企業的日常經營、管理、服務中必須有文化因素作為思想支柱，為高校后勤企業的可持續發展指明方向，高校后勤企業只有即時掌握自身所處市場環境，研究特定的消費者的消費心理，才不至處于被動地位。

高校后勤企業要時刻明確對其服務對象的責任和義務，以承擔教職工和學生后勤工作為首要任務兼顧良性盈利，需要有正確的企業文化輔佐企業向前發展。

進行企業文化建設可以有助于進一步提高企業員工的素質，轉變全體員工的觀念，使企業的每個職工把自己的工作和言行都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。他們就會為實現企業的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。

企業文化既是企業管理組織結構和體系，也是造成這種結構和體系的觀念，也是規章制度所顯示的管理思想。企業文化既是凝結在產品服務中的質量意識，也是人際關系的處理辦法和所體現的處世哲

學。

3.高校后勤企業文化建設的原則：

3.1 高校后勤企業文化應以人為載體、強化以人為中心

這由于人是文化生成與繼承傳播的第一要素而決定的。這里的人不僅僅是指企業家、管理者，也體現于企業的全體員工。企業文化建設中要側重于對人的充分關心、尊重、理解和信任。這樣才能形成一致的奮斗目標，使人凝結成一個具有戰斗力的整體。

3.2 高校后勤企業文化屬于意識形態的范疇，要注重表里如一，不搞形式主義

文化要通過企業員工的語言和行為表現出來，這就容易導致表里不一致的現象產生。建設企業文化必須首先從職工的思想觀念入手，使全體員工增強主人翁意識，與企業同呼吸、共成長。要通過對員工進行目標教育，使他們把個人目標同企業發展目標緊密結合在一起，自覺參與到企業的各項工作中。

3.3 個異性是高校后勤企業文化的一個重要特征，要注重個異性

文化本來就是在企業本身組織發展的歷史過程中形成的。每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色。企業有了自己的特色，而且被顧客所公認，才能獨樹一幟，才有競爭的優勢。其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

第五篇：探究中國人壽保險企業文化建設doc

【本文摘要】 不少人壽保險公司對企業文化的理解只停留在物質層面上，如公司標識、險種包裝、企業外觀形象或職工的統一著裝等，而對企業文化的核心和靈魂——“精神”層面則缺乏正確理解和認識，沒有注重對價值觀的設計、對理念識別的設計。有的人壽保險公司的領導者和決策者也沒有認清自己在企業文化建設和變革過程中所處的角色和應承擔的責任，沒有充分認識到領導者是企業文化的締造者和詮釋者，是新文化的倡導者與設計者，更是企業文化的執行者，沒認識到自己在企業文化變革中的核心地位。

一、人壽保險企業文化建設存在的問題

國家的富強靠經濟，經濟繁榮靠企業，企業發展靠文化。被譽為現代企業核心競爭力的企業文化已越來越受到管理者的重視，優秀的保險企業文化對公司員工的思維和行為方式產生著深刻的影響。但目前在如何運用優秀企業文化來充分調動公司員工的積極性，增強企業凝聚力，使企業文化導向與戰略目標相吻合，以及如何充分發揮優秀保險企業文化對公司發展戰略目標的支持推動作用方面還存在著以下不足：

(一)對人壽保險企業文化建設缺乏正確的理解與認識

不少人壽保險公司對企業文化的理解只停留在物質層面上，如公司標識、險種包裝、企業外觀形象或職工的統一著裝等，而對企業文化的核心和靈魂——“精神”層面則缺乏正確理解和認識，沒有注重對價值觀的設計、對理念識別的設計。有的人壽保險公司的領導者和決策者也沒有認清自己在企業文化建設和變革過程中所處的角色和應承擔的責任，沒有充分認識到領導者是企業文化的締造者和詮釋者，是新文化的倡導者與設計者，更是企業文化的執行者，沒認識到自己在企業文化變革中的核心地位。

(二)人壽保險企業文化建設跟不上形勢、缺乏個性，形式化、雷同化嚴重

國內幾家大型國有獨資和股份制人壽保險公司，一般在計劃經濟時期或在由計劃經濟向市場經濟轉變時期創的，它所建立起來的企業文化在當時的政治經濟環境下對業的發展和進步起了不可磨滅的作用。但隨著我國市場濟的進一步完善，特別是加入WTO之后，原有的企業文化論在內容上還是在形式上已跟不上時代發展的步伐，對企的發展顯示出滯后和阻礙作用，特別在內容上表現出千篇律、眾口一詞：“團結”、“求實”、“奉獻”、“創新”、“開拓“進取”等，既無時代特色，又無企業特色。

(三)企業改制中文化建設滯后，沒有認識到企業文化建設與企業改革之間的密切關系隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立，原來的國有或股份制人壽保險公司的機制已經轉換，已經成功地轉變為產權明晰、責任明確、管理科學、自負盈虧、自我約束、自我發展的現代企業。但在機制轉換過程中，大部分企業沒有將原來較好的企業文化科學地繼承和發展下來，相反拋棄了原有的先進文化思想，正確、科學、先進的企業文化不能在新的機制下建立和發揮作用。在現代企業制度的建立過程中沒有同時進行企業文化的配套建設，沒有認識到企業文化建設與企業改革的密切關聯性。因此，顧此失彼，導致現代企業制度的引進不夠深入，效果不夠理想。

(四)有的人壽保險公司沒有進行企業文化建設的戰略思考和決策

目前各家人壽保險公司的營銷隊伍普遍存在人員素質不高的現象，在激烈的市場競爭中處于劣勢。此種情況下人壽保險公司為忙于生計、不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前的業績和所處的位置及現狀，忙于追求自己的短期利益，而對于相對注重長遠利益的企業文化建設則無暇顧及，認識不到文化戰略對企業正常經營的重要作用和對企業可持續發展帶來的巨大影響。

二、人壽保險企業文化建設應遵循的基本原則

(一)人壽保險企業文化建設應具有高度的戰略性

優秀的企業文化是企業之魂，具有導向、激勵和凝聚作用。人壽保險公司的企業文化建設從一開始就應站在高起點上，著眼未來，形成自己獨特的企業文化理論和價值觀。企業文化既要反映現代商業保險公司發展的客觀規律，又要體現社會主義精神文明的內在要求，既要反映人壽保險的行為特點，又要體現崗位責任心和主人翁精神。造就一種追求卓越、創造輝煌的精神優勢，使其在相當長的歷史發展階段都能規范、約束、協調每個員工的行為，發揮有效的導向、激勵和凝聚作用。

(二)人壽保險企業文化建設應具有鮮明的時代性

傳統人壽保險業正在向知識化、信息化的現代保險業轉變。思想創新、知識創新和技術創新相當明顯，以知識、技術為特征的核心競爭力顯著增強。因此，人壽保險公司新時期企業文化建設，必須緊跟時代發展的潮流，必須符合現代保險業發展的要求，準確把握保險業知識化發展方向，創造出崇尚科學、尊重人才、推崇文明的公司價值觀體系；創造出與知識經濟相適應的公司制度體系；塑造出有益于公司長遠發展的企業形象。

(三)人壽保險企業文化建設應有明確的目的性

企業文化是企業對市場經濟的特殊反映而形成的競爭文化，在建立社會主義市場經濟體制的大環境下，在保險企業面臨激烈的競爭環境面前，人壽保險企業文化建設的目的在于提高企業的競爭力，而不是追時尚、趕時髦的“裝飾品”。因此，企業文化建設應按照市場經濟規律要求，切實找準企業文化與經濟特征的結合點，以企業文化促進企業管理，以企業管理帶動企業文化，使企業文化與企業管理協調和諧地發展，全面提高企業整體競爭能力。

(四)人壽保險企業文化建設應注重培育企業價值與員工價值的統一性

人壽保險企業文化建設是在領導團隊引領下，廣大員工積極參與，培育優秀的企業文化，克服不良企業文化的管理活動。保險企業文化進化過程中的基本表現形態是企業中新的對企業發展有積極作用的思想觀念取代舊的思想觀念，其基礎是企業大多數成員對新的思想觀念的認同，由此而產生一種以企業為中心的共同價值觀，產生企業的向心力和凝聚力。因此，企業只有最大限度地尊重人、關心人、依靠人、理解人、培養人，充分調動人的積極性，努力提高企業員工的社會責任感和使命感，使企業和員工成為真正的命運共同體和利益共同體，最終使公司發展與員工發展相輔相成、相得益彰。

(五)人壽保險企業文化建設應注重實踐性

企業文化建設的內容只有滲透到企業經營管理的各個環節之中，與企業的各項工作緊密結合，使員工在實踐中潛移默化地認可企業文化的價值和意義，企業文化才會起到真正意義上的作用。因此，人壽保險公司應從企業自身實際出發，挖掘、提煉出能夠代表本企業特點的，并能夠對企業起到感召和凝聚作用的，與本企業環境相協調的企業文化。

三、人壽保險企業文化建設的有效途徑

(一)把培育有凝聚力的企業價值觀作為企業文化建設的出發點

企業價值觀是企業文化的核心，它制約和支配著企業的共同愿景、信念、行為規范等。共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動中，從而使各種不同的活動融合起來。企業總是要把自己認為最有價值的對象作為本企業追求的最高目標、最高理想或最高宗旨，一旦這種最高目標和基本信念成為統一本企業員工行為的共同價值觀，就會構成企業內部強烈的凝聚力和整合力，成為統領企業員工共同遵守的行為指南。企業價值觀是企業的價值取向和價值準則，是企業員工對本企業生存和發展的目的、意義的認識和評價。人壽保險企業文化建設應以培育企業價值觀為重點，特別是培育能把企業、員工、社會的利益聯系起來的企業價值觀，以提高員工的積極性，增強企業的向心力和凝聚力。具體而言，首先要提煉企業價值觀。企業的價值觀源于企業的經營理念、戰略目標和共同理想之中。樹立企業共同價值觀需要企業的領導者在經營管理的實踐中結合自身企業發展的長遠戰略，借鑒和吸收國內外成功企業的優秀文化，有意識地培養和提煉最適合本企業發展的核心價值觀。其次要宣傳企業價值觀。如果企業培育的價值觀不能為員工熟悉、接受和認可，其作用也就無從談起。因此，人壽保險企業應加強自身價值觀的宣傳力度，使之深人人心，成為全體員工為人處世和謀求發展的共同理念。心’同時，企業核心價值觀的對外宣傳還能提高企業的知名度。人壽保險企業通過培育有凝聚力的企業價值觀，使員工和企業形成一種相互依存關系。員工個人的價值觀、行為取向和個人目標會逐漸趨同于企業整體的價值觀、發展戰略和最終目標，從而增強企業的凝聚力，實現企業的健康發展。

(二)把建設人本文化作為人壽保險企業文化的中心

人是企業中最寶貴的資源和財富，是企業發展的關鍵。在知識與資本日益對等甚至是知識雇傭資本的時代，人的作用就顯得非常重要。在知識經濟時代，人們已逐漸認識到重要的不在于企業的絕對人力資本的數量，而在于人力資源的相對結構。軟性管理是企業文化的主要管理方式。企業文化是以一種文化的形式出現的現代管理方式，它通過柔性的而非剛性的文化引導，建立起企業內部合作、友愛、奮進的文化心理環境，以及協調和諧的人群氛圍，自動地調節企業員工的心態和行動，使企業的共同愿景轉化為企業員工的自覺行動，使群體產生最大的合力。實踐證明，由軟性管理所產生的協同力比企業的剛性管理制度有著更為強烈的控制力和持久性。成功的企業都把以人為本的管理放在重要的位置，堅持以人為本的企業組織結構，這就是“融合網”。“融合網”把領導者放在中心位置而不是高高在上，強調要讓員工方便接近領導，參與企業決策。領導者不是發號施令，而是提供對話窗口并不斷參與對話，通過不斷擴大對別人的影響力來鞏固自己的地位。而員工在平衡與和諧的環境中更有動力去全身心地投入工作，共同擔負起完成重大任務的職責，共享所得到的回報。[3]企業在建造“融合網”的過程中，領導者要鼓勵員工參與管理，參與解決問題，參與決策，重新界定一線員工的角色，發揮其最佳才能。“融合網”是為了增強企業內部的溝通，消除人與人之間的隔閡，以新的方式將人們聯系在一起，使企業成為一個強有力的整體；“融合網”是

為了在企業內部建立人與人之間親密的情感，滿足人們情誼友愛的需要，把組織、管理人員和員工緊緊聯成一個整體。

(三)把突出時代特色和人壽保險公司的個性特征作為企業文化建設的核心

企業文化體現的是企業全體員工共同一致、彼此共鳴的內心態度、意識形態和思想境界。一方面，不同企業之間有不同的職業隊伍、不同的發展經歷、不同的地理位置，所形成的企業文化也勢必各有特色。每一個企業都應在發展過程中不斷提煉本企業的企業文化。另一方面，企業文化是時代風貌和發展主線在微觀經濟組織中的折射，因此優秀的企業應把握時代脈搏，緊密結合企業實際，塑造有鮮明個性特征的企業文化。當然企業文化反映的是已經沉淀在企業中的那些約定俗成的行為規范和價值導向，是與企業的發展戰略密不可分的。對人壽保險企業而言，應把企業文化的時代特色與自身的發展相結合，要結合本企業的規模、行業性質、企業發展階段和發展戰略，塑造有突出個性特征的本企業文化，從而體現本企業獨具一格的價值觀念、經營理念和行為方式。特色來源于企業發展的實踐，而不是憑空設計的，不是為求特而特，特不能脫離企業文化建設的最終目標。同時突出企業文化的獨特個性不應僅僅停留在企業文化的形成階段，而應該貫穿于企業文化的提煉、形成、宣傳和實踐的全過程。[4]建立適應形勢發展需要和具有行業特色、企業特色的企業文化，要立足實際且高瞻遠矚，要結合新的國際、國內形勢，綜合考慮所處地區、行業發展階段、員工素質、管理層的管理意識，以與時俱進、開拓創新的理念去塑造企業文化，將中華民族的優秀傳統和中國特色的社會主義市場經濟相結合。

(四)把以“客戶滿意”的經營理念作為人壽保險企業文化建設的落腳點

Cs(Customer Satisfaction)意為“客戶滿意”。CS戰略的指導思想是：企業的整體經營活動都應以客戶滿意為核心，用客戶的觀點而非企業自身的利益和觀點分析考慮消費者的需求，通過產品滿足客戶需求來實現保險企業的經營目標。人壽保險企業只有繼續弘揚“以市場為導向、以客戶為中心”的經營理念和“求實、誠信、拼搏、創新”的企業精神，才能聚力發展，開拓創新。實施CS戰略，一要牢固樹立以客戶為中心，視客戶為上帝的觀念，真正做到從思想上、行動上把客戶當作“上帝”，做到眼里有客戶，心中有客戶，全心全意為客戶服務，最大限度地讓客戶滿意。二要掌握客戶需求的動態，了解客戶的顯性和隱性的需求。必須主動而不是被動地了解客戶的需求動態，搞清楚“上帝”需要什么。同時在產品功能、價格設定等環節上，尤其在完善售后服務系統等方面，竭力為客戶著想，通過客戶的滿意度提高客戶的忠誠度。三要維護客戶的合法利益。在以保險企業本身利益最大化為唯一目的的企業文化下，在許多方面會自覺不自覺地損害了客戶的利益。為此必須構筑一個“從客戶利益出發”的企業文化體系。四要面對“感情消費”，與客戶建立良好的“伙伴”關系。隨著人們的消費觀念從理性消費時代過渡到感性消費時代，消費者更多地在追求一種心靈的滿足，這就要求企業只有了解客戶面臨的問題與困擾，傾聽客戶的心聲，與客戶建立長期的、和諧的伙伴關系，才能達到客戶滿意。”。

綜上所述，21世紀是競爭的世紀，人壽保險企業要想在激烈的市場競爭中求得長期生存和發展，就必須重視自身的企業文化建設，要培育適應時代、適應競爭、適應發展且具有鮮明個性特征的企業文化。在企業的實踐活動中，企業應該逐步落實、發展和完善自身的企業文化，使之不斷地適應發展的需要，有效地提升企業競爭力，進而實現企業的良性快速發展。