第一篇：使用有效性理論實現企業的管理目標

使用有效性理論實現企業的管理目標

管理產生的根本原因在于人的欲望的無限性與人所擁有的資源的有限性之間的矛盾。為了解決人所擁有的資源相對于人的欲望的有限性，人們提出了協調這一矛盾的方法——管理的有效性（效率和效益）。管理工作的有效性（效率和效益）是科學管理理論的核心。

對于一個小型企業，要想做好管理工作，必須明確管理的實質是：人們為了有效地實現目標而采用的一種手段。良好管理效果的取得，取決于我們對管理的正確認識和管理手段的妥善運用。

管理工作的好壞可以用管理的有效性（效率和效益）來衡量，對于企業中管理者如何合理的運用自己的管理技巧，使得效率和效益得以提高，對企業來說也是至關重要的，所以始終堅持科學發展觀，精心謀劃企業發展方向和發展思路，提高企業的競爭能力和發展能力持續提升。企業應該對質量管理體系進行優化，盡量減縮這個過程，促使體系盡快完整。而且要實施精細化管理，修訂完善制度體系，實施流程再造，嚴格責任落實，強化內部控制，規范內部行為，不斷提升管理效能，強化基層管理，持續加強基層基礎建設，實現企業發展和員工全面發展的統一，使得員工隊伍的凝聚力、向心力、戰斗力得以顯著提升。在這個過程中，創新機制強化內部管理，關鍵是要建立起責任到人，形成人人接受教育、大家都來關注教育的和諧寬松氛圍。只有做到上下一致、榮辱與共、真誠團結，才能夠處理好內外部關系、上下級關系，領導或管理

部門要改變工作作風，提高服務于基層、服務于群眾的質量，提高辦事效率，推動企業健康穩步向前發展；積極引導職工改變傳統工作習慣，接受現代管理方法和工作方法，上下一致，精誠團結。而且進一步加強員工的思想道德建設、精神文明建設和企業文化建設，深入持久地開展群眾性精神文明創建活動，提高員工隊伍的思想道德素質；大力開展文化技術培訓，提高員工隊伍的科學文化和業務素質，使得這成為一支高素質的員工隊伍。

管理在我看來其實就是門藝術，在企業管理工作中，管理者應該先進行計劃，應根據員工不斷變化的需求調整相應的激勵手段。因為影響管理的因素很多，但最主要是人與人之間的一種相處。盡管不同的人扮演著不同的角色，但其所處的地位使得其職責也不同，每種角色的人都應清楚自己的職責，每個人做好自己的本質是非常重要的，不要對別人的工作隨意指手畫腳，尊重他人也會使自己得到他人的尊重。在企業中搞好內部的管理是十分重要的，明確自身應該做的，切記不要使自己錯位，在工作中搞錯了自己的角色，做了別人該做的事。時刻記得，管理者要做的是別人不能替代的事情，而不是去搶做下屬也能做的事情，這對企業管理者如何做好一個企業的管理工作，也是一種智慧。

對于企業要想發展好，管理者的重要性不言喻，而對管理者自身來說，要想做好管理工作，其自身素質應具備品德，知識水平和能力三大方面。管理學中這樣表述這三方面對一個管理者的作用：品德是推動個人行為的主觀力量，決定著一個人工作的愿望和干勁。知識和能力代表了一個人的智能水平，決定著一個人實際的工作能力和發展潛力。

在管理中應該有怎樣的管理思想呢？管理思想的正確與否，將直接關系到各項管理活動的效率和效益。在各種管理思想中占主導地位的現代管理思想使權變管理思想，其最大特點是將研究重點轉移到了對管理有重大影響的環境因素的研究，找到各種管理原則和理論的具體適用場合。當然對于一個企業，目標不是一成不變的，重要的是任何時候都要明確目標，企業管理永遠是一個不斷創新的過程，在這個過程中，我們必須不斷努力去實現更安全，更經濟，更高效，更富有市場競爭力的目標。

對于管理者還要始終明確競爭無處不在，競爭首先是在一個部門內部實現的，然后是部門之間，這時應該怎樣平衡這種現象呢？這就要從對資源的合理配置考慮，要實現資源的合理配置，首要的前提在于“資本有更大的活動性，也就是說，更容易從一個部門和一個地點轉移到另一個部門和另一個地點”。及資本能夠自由流動和組合。這樣，對于做好企業管理工作就會有幫助。

辦好企業，關鍵在于領導班子，在經營管理者。企業的領導班子需要創新精神，敬業精神，合作精神，在這方面，領導班子作用尤為重要。有一個相對穩定的領導集體，除主要的一把手有著較強的能力外，更主要的注重發揮班子集體成員的積極性和創造力，形成合力，從整體上保證企業制定的發展戰略不斷地組織實施，企業的發展目標積極努力爭取實現。對于全體職工應加強思想政治工作，調動全體職工參與管理的積極性。積極穩妥地推進勞動、人事、分配三項制度改革，建立起有利于提高職工素質和人才成長的激勵機制和競爭機制，提高管理的有效性。

要進一步做好思想政治工作，使廣大職工能夠正確對待建立社會主義市場經濟體制過程中出現的實際問題，理解和支持深化改革的政策、措施，把職工的積極性保護好、引導好、發揮好。對于管理者，企業文化也是應該注意的，企業文化是企業綜合實力的體現，是企業的靈魂和精神支柱。企業管理者應認清在當今新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰面前，要想實現持續、和諧的發展，就必須樹立“用文化管企業”、“以文化興企業”的理念。

一個企業的形成，人是很直接且是最重要的連接體，每一項工作在有了明確的目標與合理的分工后，人與人之間的協作與溝通就顯得尤為重要，只有進行了相互之間的溝通，才能把目標變成為每一個人的具體行動。因此企業的管理者和員工之間的坦誠交流，不僅能使員工感到他們是參與管理決策的一分子，還能讓他們明了管理策略。這些信息不僅要在項目或任務剛剛開始時提供，在整個工作過程中及項目即將結束時，也應該源源不斷提供給他們。每一個人內心的動機各不相同。因此，獎勵出色工作的方法也應因人而異。應該表現出對他人的尊重。如果有跡象表明員工喜歡某種對待方式或想做某類工作，你就應該根據情況作出反應。

在企業管理工作中，必須要安排好領導團體，眾所周知，一個企業的領導團體就是他的靈魂之所在，只有靈魂是強大的，它的領導者是睿智的，才能搞管理好其企業。因此，一個優秀的領導者應該具有以下才能：

一、以自己的企業為榮，滿腔熱忱的對待自己的工作，并以自己的熱情帶動員工，引導他們各施其才，善于引發內部競爭機制，激發員工的活力；

二、對企業的發展與市場的前景必須具有一定的預見性，切實把握未來的發展方向；

三、工作必須雷厲風行，向好的事情要立即實踐，不要過飯的思前顧后，否則往往得不償失；

四、對每件事情都要精益求精，要不斷的完善自己，不斷的發展企業，不斷地更新觀念，不斷地提升部署；

五、作為一個決策者，絕不能對任何人承諾你辦不到的事情，同時要言行一致；

六、對新員工要耐心的交給他們如何思考，如何工作的方法，對員工應不分親疏遠近，以免挫傷其自尊心。

對于企業要想全局不斷加強企業項目管理，加大招商引資工作，擴大對外開放，不斷通過對現在項目的各因素的情況分析，比較項目計劃中的具體情況，作出相應的調整和提示，向上反饋信息，向下作出調整，以保證項目按原定計劃所述完成，保證項目開展的方向，保證項目的進度合理，項目費用在計劃預算內完成，若遇見突發情況，需要對項目作出強有力的控制，應將信息反饋到決策層面甚至計劃層面，以便作出調整。具體的說，就是：一是建立企業動態項目庫，各單位項目由各單位研究，精心篩選各類項目，積極謀劃一批輻射作用大、帶動力強、有市場潛力的項目對外進行招商引資，更多地跟國內外大公司、大企業進行交流與合作。二是本著“實施一批、爭取一批、謀劃一批”的基本思路，抓好爭資金、跑項目管理工作。三是抓好資金和項目管理，建立健全各項規章制度，加強項目運行監督和檢查，大的建設項目，必須做好充分論證，主管部門要搞好協調。在管理過程中，堅持以管理的有效性（效率和效益）效果做為評估企業管理成敗的標尺。

第二篇：如何實現課堂教學的有效性？

有效的課堂提問可以優化課堂結構，提高課堂教學效率，激發學生學習積極性，促發學生思考，通過有效提問激發學生的創新能力。有效的課堂提問，可以鍛煉學生的想象力、創新力、判斷力以及獨立思考的能力。精心設計的課堂提問，可以使課堂教學科學合理、輕松有趣。課堂教學過程優化，語文教學質量提高必能輕松實現。

然而，在實際課堂教學中，有些教師課堂提問的有效性往往不容樂觀。教師的提問很多情況下得不到學生的配合，答者寥寥，造成課堂教學的效率低下。那么是什么原因造成了課堂教學中提問的低效呢？我認為造成課堂提問低效的原因主要有以下幾點：

1．所提出的問題沒有抓住重點，不能圍繞教學目標設定問題。問題空、雜、偏、難，使得學生無所適從。這主要是因為一些教師對教學目標的把握不到位，因而提問偏離航向，導致教學形式主義和假大空，教學效果低下。

2．在課堂提問的設計上沒有聯系學生實際。課堂教學中班級學生的差異性是不可避免的，存在好中差的階梯狀是大多數班級存在的共性。一些教師盲目借鑒教參、教案等教輔資料上設計出來的問題，忽視了班級現狀，導致問題的設計與現實脫節。從而使得課堂教學過程中，只有少數幾個優等生在回答問題的現象。

3．所提問題枯燥無味，前后連接不夠緊密，對學生的吸引力不夠，問題簡單，隨意性大。很多老師喜歡問：是不是、好不好、對不對、怎么樣等對錯式的無效問題，這種問題過于簡單，隨意性強，指向不明。使學生長時間處于簡單的應和狀態，長此以往導致了學生思維疲勞，從而不愿意思考也不愿意再回答老師的此類問題。

4．問題設計忽視了學生年齡的特點。問題要么過難，要么過簡，對于學生的認知特點研究不夠。

提問的一些具體做法：

一、把握課堂的教學目標，圍繞中心提問

在教學中，教師要把握住課堂教學的目標，教師所提出的問題要為了實現教學目標而設立，所提問題要緊密圍繞課文中心而展開。當這些問題得到解決，教學目標將輕松達成，課文的中心也得以凸顯，從而實現課堂教學的高效。如《圓明園的毀滅》這篇文章，通過描寫圓明園的藝術價值不可估量，從而感受到圓明園毀滅的可惜以及振興中華，勿忘國恥的愛國情感。在教學中，我抓住“不可估量”這個詞進行提問。“課文為什么說圓明園的損失是祖國文化史上，也是世界文化史上不可估量的？你從哪些描寫中知道損失不可估量？”學生通過讀文了解到圓明園的宏偉壯觀、精美絕倫以及藝術珍藏，感受到價值巨大，感受到損失巨大。在學生這種理解的基礎上，再問“圓明園為什么會遭受毀滅？”使得學生明白落后就會挨打的道理，因此要樹立不忘國恥、振興中華的思想。

因此，在教學中我們應該圍繞教學目標和中心思想設計問題，對于一些簡單的表面性的問題少提或者不提。如“圓明園大不大啊？美不美啊？”這些缺乏思維強度的問題，很不利于發展學生的思維。問題做到少而精，目的性強，這樣才不會降低學生解決問題的興趣。

二、掌握班級的實際學情，面向全體提問

教學過程要面向全體，因材施教。課堂教學要做到全面性，在設計問題時注意提問的梯度性。使不同層次的學生都能參與到教學中來，大家在共同參與的情況下輕松解決問題，共同進步。如教學《難忘的一課》這篇課文時，“為什么這一課是難忘的？”這是課文的重點也是難點，這個問題抽象而復雜。這個問題放在后面，先不出現。首先提問“‘我是中國人，我愛中國’這句話在課文中出現幾次？分別在什么情況下出現的？”這個問題簡單，只要在文中找答案就行了，留給學習能力相對薄弱的一些學生回答。“‘這是多么強烈的民族精神，多么濃厚的愛國情意啊！’作者為什么會發出這樣的感嘆？我們該怎么讀這句話？”這里要結合前一個問題來理解，留給中等生來解決。最后，提出“為什么說這一課

在前兩個問題解決的基礎上，孩子們已經初步感受到臺灣人民的愛國熱情和民族精神。理解力強的學生更能領悟。此時，再解決這個抽象的問題也就易如反掌了，課文的重難點得到解決，教學目標在無形中實現，更重要的是提問面向全體，達到了因材施教的目的。

三、注重問題的前后銜接，層層推進提問

課堂提問既要有效又要能吸引學生注意力，使得學生始終能圍繞老師的問題展開思考。提問要沿著文章的思路，抓住主要人物、主要線索及主要特征，提出關鍵性的問題，能從一個問題引到另一個問題，使問題前后連貫，形成整體。如《魚游到了紙上》這篇課文，按事情發展順序，以聾啞青年“特別”的舉止為線索，記敘了他畫魚“魚游到了紙上”、觀魚“魚游到了心里”，刻畫了一位勤奮專注、畫技高超的殘疾人。培養學生勤奮好學，堅持不懈的品質。根據文章內容，我設計了這么幾個問題：

1．沒看到青年之前，你聽到了什么？

2．從“喲，魚游到了他的紙上來啦！”這句話中，你知道了什么？ 3．從對青年作畫描寫的哪些詞句說明青年技藝高超？ 4．你看了青年作畫的過程之后有什么感受？

5．從人們的表情動作你想象一下，當時人們會說什么？

6．從殘疾青年身上你明白了什么？你以后要怎樣做“才能讓魚游到心里”？ 以上問題層層深入，隨著課程的推進，問題環環相扣，由聞其聲到見其形再到感其心。使得學生逐步了解殘疾青年做事專注、勤奮的品質，從中受到啟示和激勵。

四、注意學生的身心發展，科學合理提問

心理學認為小學生的認知特點是從模糊到清晰，從簡單到復雜，從具體到抽象的。因此在語文教學中，教師要針對不同學段的學生，根據學生身心發展程度設計不同難度的問題。低學段教師的提問就要盡量具體形象，易于學生的理解，問題的提法也要易于學生作答。如在教學人教版二年級下冊《揠苗助長》時，生讀文后，首先問“那個農夫為什么把禾苗一棵棵往高里拔？”（他巴望禾苗快點長高）“他當時的心情是什么樣？”（焦急）“他焦急，他有沒有想出辦法？是什么辦法？”（把禾苗一棵棵往高里拔）“這個辦法好不好？為什么？”（不好，禾苗都枯死了）此時如果問孩子們“學了這篇寓言你知道了什么？”對于二年級學生來說這個問題太抽象，他們總結不了。孩子們雖然知道了農夫的做法是錯誤的，對于寓言的含義也有所了解，但是他們仍然不會用“急于求成、違反規律”這些詞語來說的，教師再加以引導說明就行了。

隨著年齡的增長，高學段學生的認知能力得到進一步發展，他們的思維判斷能力有了大幅度提升。這個時期，課堂提問要有一定的深度，理解性的、抽象性的問題要有所體現。問題過于簡單，反而會挫傷學生的思考積極性。如課文《將相和》由“完璧歸趙、澠池之會、負荊請罪”三個小故事組成，在學習了三個故事的基礎上，提出“三個小故事之間有什么聯系？”“將相和的根本原因是什么？”這樣的問題引發學生深思，從而深刻體會到文章結構的精巧以及藺相如和廉頗兩人的愛國心。

總之，在實際的教學中，影響到課堂提問的有效性的因素還有很多。如問題提出的時機把握，問題提出后留給學生解決問題的時間，如何抓住課題或者文眼進行提問，如何創設情境提問等。教師在教學中對每堂課提出的問題進行精心預設，刪繁就簡，去粗存精，必能極大地促進課堂教學，科學合理高效的課堂提問也必將帶來輕松高效的課堂教學。

第三篇：實現強軍目標

實現強軍目標，必須勇敢承擔起我們這一代革命軍人的歷史責任。面對新的形勢任務，必須以只爭朝夕的精神推進國防和軍隊現代化。我們希望和平，但任何時候任何情況下，都決不放棄維護國家正當權益、決不犧牲國家核心利益。

實現強軍目標，必須抓住戰略契機深化國防和軍隊改革，解決制約國防和軍隊建設的體制性障礙、結構性矛盾、政策性問題，深入推進軍隊組織形態現代化。

實現強軍目標，必須同心協力做好軍民融合深度發展這篇大文章，既要發揮國家主導作用，又要發揮市場的作用，努力形成全要素、多領域、高效益的軍民融合深度發展格局。

第四篇：企業管理理論的發展

企業管理理論的發展

摘要：關于企業戰略，美國著名戰略學家安索夫認為，企業戰略管理，是指將企業日常業務決策同長期計劃決策相結合而形成的一系列經營管理業務。企業戰略管理對于企業發展起到重要作用。

(一)早期戰略思想階段。

在此階段，雖沒有出現完整的戰略理論體系，但已產生了很精彩的戰略思想。美國哈佛大學的邁克爾·波特教授對此作了精辟的概括，總結了早期戰略思想階段的三種觀點。

企業戰略思想的第一種觀點。20世紀初，法約爾對企業內部的管理活動進行整合，將工業企業中的各種活動劃分成六大類：技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動，并提出了管理的五項職能：計劃、組織、指揮、協調和控制，其中計劃職能是企業管理的首要職能。這可以說是最早出現的企業戰略思想。

企業戰略思想的第二種觀點。1938年，美國經濟學家切斯特·巴納德在《經理人員的職能》一書中，首次將組織理論從管理理論和戰略理論中分離出來，認為管理和戰略主要是與領導人有關的工作。此外，他還提出管理工作的重點在于創造組織的效率，其他的管理工作則應注重組織的效能，即如何使企業組織與環境相適應。這種關于組織與環境相“匹配”的主張成為現代戰略分析方法的基礎。

企業戰略思想的第三種觀點。19世紀60年代，哈佛大學的安德魯斯對戰略進行了四個方面的界定，將戰略劃分為四個構成要素，即市場機會、公司實力、個人價值觀和渴望、社會責任。他還主張公司應通過更好地配置自己的資源，形成獨特的能力，以獲取競爭優勢。

(二)傳統戰略理論階段。

1965年，安索夫出版了第一本有關戰略的著作《企業戰略》，成為現代企業戰略理論研究的起點。從此以后，很多學者積極地參與企業戰略理論的研究，在這一時期出現了多種不同的理論學派。

1.設計學派。這一學派以安德魯斯教授及其同仁們為代表。設計學派認為，企業戰略的形成必須由企業高層經理負責，而且戰略的形成應當是一個精心設計的過程，它既不是一個直覺思維的過程，也不是一個規范分析的過程；戰略應當清晰、簡明，易于理解和貫徹。

2.計劃學派。計劃學派是以安索夫為杰出代表。計劃學派認為，戰略的形成是一個受到控制的、有意識的、規范化的過程。戰略行為是對其環境的適應過程以及由此而導致的企業內部結構化的過程。

3.定位學派。其杰出代表人物是邁克爾·波特。定位學派認為企業在制定戰略的過程中必須要做好兩個方面的工作：一是企業所處行業的結構分析；二是企業在行業內的相對競爭地位分析。

4.創意學派。創意學派認為戰略形成過程是一個直覺思維、尋找靈感的過程。5.認知學派。認知學派認為，戰略的形成是基于處理信息、獲得知識和建立概念的認知過程——其中后者是戰略產生的最直接、最重要的因素，而在哪一階段取得進展并不重要。

6.學習學派。學習學派與以往學派的不同在于，它認為戰略是通過漸進學習、自然選擇形成的，可以在組織上下出現，并且戰略的形成與貫徹是相互交織在一起的。

7.權力學派。權力學派認為，戰略制定不僅要注意行業環境、競爭力量等經濟因素，而且要注意利益團體、權力分享等政治因素。

8.文化學派。文化學派認為，企業戰略根植于企業文化及其胈后的社會價值觀念，其形成過程是一個將企業組織中各種有益的因素進行整合以發揮作用的過程。

9.環境學派。環境學派強調的是企業組織在其所處的環境里如何獲得生存和發展，要特別關注環境因素。

10.結構學派。它把企業組織看成是一種結構——由一系列行為和特征組成的有機體；把戰略制定看成是一種整合——由其他各種學派的觀點綜合而成的體系。(三)競爭戰略理論階段。

在企業戰略理論的發展過程中，10種戰略學派都曾在一定時期內發揮過一定作用。但隨著企業戰略理論和企業經營實踐的發展，企業戰略理論的研究重點逐步轉移到企業競爭方面，特別是20世紀80 年代以來，西方經濟學界和管理學界一直將企業競爭戰略理論置于學術研究的前沿地位，從而有力地推動了企業競爭戰略理論的發展。回顧近20年來的發展歷程，企業競爭戰略理論涌現出了三大主要戰略學派：行業結構學派、核心能力學派和戰略資源學派。

盡管波特的行業結構分析以及稍后出現的核心能力和資源觀在企業戰略研究的側重點上各有不同，但鑒于它們把市場以買方市場為主要經濟特征，環境呈現復雜多樣性的變化作為戰略研究的時代背景，而將市場競爭作為戰略研究的主要內容，以謀求建立和維持企業的競爭優勢作為戰略目標，我們可以將它們統稱為競爭戰略。

(四)西方企業戰略管理理論的發展趨勢。

從西方戰略管理理論的發展歷程來看，企業戰略理論的演變遵循著如下的規律：從戰略理論的關注點來看，存在如此的發展軌跡，即關注企業內部——關注企業外部——關注企業內部——關注企業外部；從競爭的性質來看，競爭的程度遵循著由弱到強，直至對抗，然后到合作乃至共生的發展脈絡；從競爭的持續性來看，從追求有形、外在、短期的競爭優勢逐漸朝著對無形、內在、持久的競爭優勢的追求；從戰略管理的范式來看，戰略管理的均衡與可預測范式開始被非均衡與不確定性所取代。

由此，我們可以大致把握在企業面臨新的經營環境的條件下，戰略管理理論將會呈現如下特點和發展趨勢：

1.制定企業戰略的競爭空間在擴展。企業必須從全球的角度、從跨行業的角度、從無邊界的范圍內來考慮配置自身的資源，以獲得最佳的管理整合效果。2.企業戰略具有高度的彈性。戰略彈性是基于企業自身的知識系統對不斷變化的不確定情況的應變能力，員工的知識結構及其組合的方式和機制是戰略彈性的核心部分。因其具有難以模仿性，戰略彈性一旦建立，就確立了企業的戰略優勢。

3.不過多考慮戰略目標是否與企業所擁有的資源相匹配。企業不能簡單地平均分配資源，而是要創造性地通過各種途徑來整合資源，通過與知識的組合來克服資源的限制，從而為顧客多創造價值。

4.由企業或企業聯盟組成的商業生態系統成為參與競爭的主要形式。未來的競爭是不同商業群落之間的競爭。

5.制定戰略的主體趨于多元化。信息傳播方式的網絡化決定了每一個個體在整個網絡系統中都是信息傳播的一個節點，高層主管不再居于信息傳播的中心，普通員工可以有更多的機會參與企業的戰略制定，他們具有既是決策參與者又是決策執行者雙重身份的特征。

6.戰略的制定從基于產品或服務的競爭，演變為在此基礎上的標準與規則的競爭。企業會有意識地制造變革、與行業中具有重要影響的對手或企業聯盟共同合作，創造和制定指導行業的技術標準或者是競爭規則。以此來獲取高額利潤，確定優勢地位。

7.戰略理論研究的視角趨于多元化。由于戰略管理中的復雜性，使得人們從不同學科、不同視角去研究戰略管理理論。但從研究方法的角度來看，尋找一種普遍適用的戰略管理理論幾乎是不可能的，系統思考是應對復雜性和變化的最有效的手段。

8.美國的一些激進派戰略研究人員提出了“停止做戰略，開始做決策”的觀點，認為企業戰略的具有不能適應現實的先天不足，應以科學的重大事件決策流程代替企業的戰略規劃。這種說法尚未形成主流，但有可能將戰略管理理論引入新的階段。

（五)科學管理階段

5.1 泰羅的科學管理理論

泰羅被稱為“科學管理之父”，他在《科學管理原理》一書，闡述了他的科學管理理論。其主要內容有：

1.通過分析研究工人的操作，制定出各種工作的標準操作方法。2.通過對工作工時消耗的研究，制定出勞動的時間定額。3.實行有差別的計件工資制。4.按標準操作法對工人進行培訓。

5.進行計劃管理職能和作業職能分工等。法約爾在1916年發表了他的代表作《工業和一般管理》，1918年創辦了“管理研究所”，把管理分解為5個職能，即計劃職能、組織職能、指揮職能、協調職能、控制職能，并提出實行管理職能的14條原則。具體內容是：分工；權力與責任；紀律；統一指揮；統一指導；個人利益服從整體利益；人員的報酬；集權；等級鏈；秩序；平等；人員保持穩定；主動性；集體精神。

5.2 科學管理階段的經典案例

福特汽車公司之所以取得今天的巨大成就，與福特汽車公司創始人亨利·福特推行科學管理是分不開的。1910年，福特開始在高地公園新廠進行工廠自動化實驗。他率領一群高效率的專家，檢討裝配線上的每一個環節，試驗各種方法，以求提高生產力。而他最重要的突破就是利用甘特圖表進行計劃控制.創造了世界第一條汽車裝配流水線，實現了機械化的大工業，大幅度提高了勞動生產率，出現了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。1914年，福特宣布8小時日工資為5美元(取代了9小時2.34美元的工資標準)，這個報酬是當時技術工人正常工資的兩倍。福特想：這樣，制造汽車的工人就能夠成為汽車的擁有者了。5美元一個工作日的消息一公布，大約有數萬人不顧冰冷刺骨的天氣，涌到福特的海蘭公園制造廠申請工作。亨利·福特開創了一個新時代，他獨特的汽車生產線和為大眾服務的經營理念一方面給自己帶來了豐厚的利潤，另一方面也改變了美國人的消費觀念，從此，美國成了汽車的王國。

（六）現代企業管理新理論及發展趨勢

現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢: 1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。

2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。3.廣泛地吸收優秀科技成果。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。

（七）當前我國企業管理理論研究的現狀和面臨的任務

7.1我國企業管理實踐及理論的發展

新中國成立后，中國的企業管理在曲折中發展。改革開放前，我國照搬前蘇聯的經驗和理論，建立了一套高度集中的計劃經濟管理體制，企業缺乏經營自主權，沒有經濟責任，管理只是一種封閉的生產型管理。1978年改革開放后，我國企業管理進入了一個新時期。20世紀80年代以來，我國引進了一批西方先進的企業管理理論和管理方法，促進了我國企業管理的水平不斷提高。近年來，我國國有企業改革取得了一定的進展，創造出了許多行之有效的管理思想和方法。如首鋼的“投入產出總承包”，海爾的“日清日高管理法”，邯鋼的“模擬市場、成本否決法”等，我國企業管理的水平不斷提高。但總體來說，我國還處于學習、借鑒國外先進的管理理論和管理方法的階段，缺乏中國自己的企業管理理論。7.2我國企業管理理論研究的任務

當前我國企業管理理論研究中存在的問題和所面臨的任務是：

1.對我國管理理論的發展進行系統的概括和總結。我國的企業管理實踐中所創造出的許多管理思想、方法和手段，有許多是其他國家所沒有的，對其作理論上的總結，既是對我國企業管理事業的貢獻，更是對企業管理理論的貢獻。

2.作為經濟體制轉型國家，需要在理論上加以研究。我國是一個處于經濟轉軌過程中的國家，許多經濟現象是西方發達國家所沒有的。生搬硬套西方的管理理論，在應用時必然脫離實際。我們的企業管理理論研究，必須站在中國的土壤上觀察問題，采用科學的、切合實際的研究方法，以解決中國的實際問題為己任。

3.中國企業管理理論的出現必須考慮本土文化的特點，發掘中國文化的有益成分。中國企業管理理論研究，必須堅持“以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一家”的原則。

參考文獻

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第五篇：人性理論與企業管理

西方人本理論沿革

西方管理文化中的人本思想發端于古希臘的人文精神。作為一個商業城邦，古希臘在其自身的發展過程中，使人的個體價值得到充分的展示。古希臘最著名的智者普羅泰戈拉明確提出:“人是萬物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”把個人提高到至高無上的地位，把個人作為評判萬物的標準。基于這樣的人文精神，古希臘人充分展示自己的智慧和力量，創造了燦爛的西方古典文明。即使在歐洲中世紀，個人消融在教會的集體之中，個性被完全抹殺，也仍有一批學者大力宣揚個別、個性的重要。近代歐洲文藝復興時期，文藝復興所宣揚的人文主義思潮和宗教改革所興起的新教倫理所體現出來的追求個人精神生活的自由解放和個人成就的價值取向，使西方人逐漸擺脫封建主義和宗教神學的精神枷鎖，使個人主義成了一種社會思潮。

17世紀以后，個人主義被進一步理論化和系統化了。通過17世紀法國唯物主義和德國古典哲學的奠基與發展，西方人本主義對人的研究達到一個新的境界。其間，英國古典經濟學家亞當.斯密提出了著名的“經濟人”的思想。斯密在《國富論》中指出，人們從事經濟活動，無不以追求自己最大經濟利益為動機。20世紀初西方古典管理理論中以美國人泰羅等人為代表的科學管理學派同亞當 斯密一樣，把工人看成只為個人經濟利益需要而工作的“經濟人”。因此，和亞當·斯密一樣，把工人看成只為個人經濟利益需要而工作的“經濟人”。因此，管理重點是對人的控制，突出嚴格的管理制度和金錢激勵，即X管理理論。雖然西方古典管理理論己經開始重視管理中的“人”，并嘗試著采取一系列措施來調動工人的積極性，但對“人”的社會性和企業中“人”的重要性的認識都不夠深刻。一方面，把“人”視作純粹的“經濟人”，忽視了情感特征，很難提出符合人性的有效的激勵措施；另一方面，在潛意識中還是把人看成是機器的附屬物，可以用科學方式來提高它的利用率，使用的激勵措施都是為了提高機器的生產效率。

20世紀30年代以后，經濟的發展較好地滿足了人們的物質需要，員工比以前更加關注社會和自尊方面的需要。美籍澳大利亞人梅奧進行了著名的霍桑試驗，提出了人際關系理論，梅奧認為，工人不是把金錢作為刺激積極性的唯一動力的“經濟人”，而是除了追求物質利益外還有社會的和心理的因素以及需要實現其社會價值的“社會人”。由此產生的行為主義的管理理論研究個體、群體和組織的行為，更加深入地研究“人”，關注人的社會和心理的要求，提出了尊重人、關心人、重視人際關系的主張，開啟了西方的人本管理實踐。與之相應的管理理論是“參與管理”，即Y理論。Y理論也曾一度在西方資本主義企業管理中發揮過積極作用，但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。

戰后西方出現了以廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派，進入了美國管理學家孔茨所說的“管理叢林”階段。該階段的里程碑是美國人莫爾斯和洛希于20世紀70年代提出的在超Y理論基礎上產生的“權變理論”。他們認為“經濟人”、“社會人”理論，對人性的假設都有很大的片面性，未考慮人的個性、需求的差異和客觀環境對人的影響等，認為人是因時、因地、因各種情況而采取適當反應的“復雜人”，人的需求因所處環境、時間、地點而異，沒有一套對任何人、任何社會、任何階級都適用的萬能管理方法，從而使管理學界對人的認識從片面走向全面。“復雜人”假設雖然提出了權變的管理方式，但又顯得過于空泛，無法將以上幾種人性假設有效地結合起來。

由于行為科學理論的興起、人力資本理論的產生、科學技術的發展，人的作用越來越大，企業相互爭奪人才，同時人才的需求也向更高的層次轉移，出現了“自我實現人”的假設。由此，人本管理的實踐從“使用人”提升到“發展人”的層次。隨著日本在二戰后經濟上的迅速崛起，美國企業界及管理理論界人士在挖掘日本企業管理的奧秘之后，于20世紀70年代末和80年代發表了大量的以人本管理與企業文化為主要內容的論著，從而把西方人本管理推向了一個新的高潮，進入了西方管理文化的第四個階段，即文化管理階段。人們認識到人是最理智以及其現代價值研究是重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，以及更多依靠員工的自我指導、自我控制與順應人性的管理等一系列新觀點、新思想。

綜觀西方管理中人性假設和管理文化的發展，“人”一直是管理的核心，管理重點逐漸從對人的行為管理過渡到對人性的管理，其實質都是注重個人經濟需求和社會需求的滿足，以此提高人的工作效率，從而實現管理目標.可見，西方管理文化中的人本思想是以個人為中心，是西方個人主義價值觀在管理文化中的具體體現。但是，西方的幾種人性假設都有各自的致命弱點。雖然迎合了當時社會經濟的發展，但都只是從一個角度片面地理解人性，因而只要生產力一旦提升，其人性假設就立刻顯示出衰敗的跡象，而且自20世紀80年代以來，西方管理文化中過于注重個人的人本思想在現實中受到了愈來愈多的沖擊，從而使得西方管理文化中的人本思想在同東方管理文化注重集體和諧的人本思想的相互交流中發生了一定程度上的轉向。我們嘗試看看東方學者對“以人為本”的理解，期望能通過中國當代學者的研究揭示“以人為本”的本質。

中國當代人本理論

很多學者對中華“以人為本”思想給予了很高的評價。陳德述先生在《儒學文化在管理理論上的貢獻》中指出，儒學對管理理論的貢獻中，貢獻之一就是建立了以人為本的人性本善的管理模式。在管理學發展的歷史上，從把人當作會說話的工具，把人當作被動的物來看待，到認識到人的價值和尊嚴，并進而重視人、尊重人，發揮人的能動性，確立以人為本的管理新理念。而貢獻之五就是確立了以民為本的富民、安民的管理目標。儒家始終把“惠民”、“富民”、“安人”作為其管理的目標，把善政、仁政、王道、大同社會作為其政治的理想，把企圖營建一個祥和、協調、均平、公正的社會環境作為其努力的方向。在儒家的治理目標和政治理想中，始終貫穿著人本主義的精神，把民眾的生存、歡樂與疾苦放在重要的地位。

對中華“以人為本”思想進行模型構想的是大陸學者朱永新。在其主編的《中華管理智慧》(蘇州大學出版社，1998年)一書中，把中華“以人為本”的思想分為“得氣說”、“智慧說”、“道德說”。“得氣說”是古代思想家從現實的人與萬物的差異中，尋求人的優越性而獲得的一種認識，為后來進一步探索人性問題文獻綜述定了基礎，這也就使中國古代的管理心理思想的發展具備了人性的觀點；“智慧說“是指人的智慧高于一切動物，所以人是最聰明和最高貴的；“道德說”在古代思想中占有重要的地位，也是人與禽獸區別的重要標志，由此而闡述了“人為貴“的思想。因此，構成古代管理心理思想的人本特色，主要表現在以“人道”代替“天道”，相信人的智慧和力量，重視人的價值和地位，考慮人際和諧，善于運用人的智慧和計謀等。張陽、施祖留((2002)在“以人為本、以德為先、人為為人的管理文化“辨析中提出，“以人為本”是東方管理的思想出發點，而以人治人是“以人為本“之傳統管理文化的根基:首先，儒家不僅認為人是構成國家整體的第一要素，人比土地、財貨重要，而且提出“民為立國之本”的民本思想。其次，儒家又提出，得國的關鍵在于得民心。最后，儒家古代管理思想的思想出發點還包括“以人道治人“這一重要觀點。而“以人為本”的現代意義就是:在人類的管理實踐和管理認識中，人既是實踐和認識的主體，同時也是實踐和認識的客體。這種主客體的辨證統一，使“對人的管理”獲得了超越單邊控制的新含義:管理意味著行動主體有目的、有意識的雙向互動.管理實踐與認識中的所有人，都因具有主體性而處于平等地位和相互作用之中。具有主體性的管理行動主體在雙向互動中，往往具有不同的行動方式，管理的基本任務是將各行動主體之行動整合成為實現預定目標的聯合行動。在東方管理理論的“以人為本”出發點中，這些管理行動主體將被取為現實生活中完整的人，而不是以主觀想象、先驗的價值主體為對象的、不完整人性的抽象人(經濟人、社會人等)。4崔日明、蘇國輝在《人本管理—提高企業競爭力的必然選擇》一文中指出:人本管理是一種以人為核心的管理理念。具體地說，它把人作為企業最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作，并且在工作中充分的考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為實現企業發展目標做出最大的貢獻。這種管理理念也是儒家學說中以“愛人貴民”、“修己以安人“、“人能弘道”等為特色的人本主義思想在管理中的具體應用。

有學者直接從人性的角度來探討“以人為本”。孫成鋼在《用新人性理論創造新型企業文化》一文中指出，人性的三大特點：貪婪、焦慮與自然性。這三重性自然無所謂善，也無所謂惡。人性貪婪，己經成為經濟學和管理學大廈的理論基石，但人性焦慮還沒有被學者專家重視，消除焦慮的三種方法:發泄、鎮靜安神和追求認同度。人性焦慮的最大成分來自恐懼，而認同度的提高可以消除人的恐懼，進而減少人的焦慮的產生。有了“認同度”這個概念，就可以解釋很多經濟學和管理學中無法解釋或很難解釋清楚的行為。比如，利他主義，就是追求認同度上升甚至認同度最大化的一種行為。了解了人性，就可以了解人的需求.如

果按照新人性理論，人的需求就只有三類:增長財富(貪婪)，消除焦慮，提高認同度。不分先后順序，以“提高認同度”為核心。滿足這三方面的需求，就可以實現人的充分發展。通過分析中國當代學者對“以人為本”的理解，我們認為，目前從事中國傳統“以人為本”思想的研究存在以下幾點問題:

(1)缺乏系統性，對中華傳統智慧中“以人為本”思想缺乏系統的搜集和整理，尚未有一整套系統的理論體系.(2)缺乏統一性，對究竟什么是中華傳統的“以人為本”，存在著較大的爭議，至于“以人為本”的管理范疇的分歧就更多了。

(3)缺乏客觀性，沒有提煉出中華傳統“以人為本”思想的本質特征，把“以人為本”當作一個時髦的標簽和口號。

(4)缺乏延續性，也有一些研究提到了中華傳統的“以人為本”思想，但往往僅限于春秋時期的儒學，其他各個歷史時代的“以人為本”的思想因散見于各類書籍中，所以也就無人整理。

(5)缺乏對比性，絕大多數介紹“以人為本”的文章和書籍，都是認為西方是“以人為本”思想的發源地，而且也沒有將中國的“以人為本”思想與西方的“以人為本”思想作對比。

(6)缺乏發展性，沒有將中華傳統“以人為本”思想中的符合現實生活的優秀思想與當今社會的最新發展聯系起來。這些問題給中華傳統“以人為本”思想的理論研究和實踐活動造成非常大的困難。為了盡量解決這些問題，我們必須從中國傳統的民本思想開始探索。