第一篇：21世紀企業(yè)管理理論的走勢

21世紀企業(yè)管理理論的走勢

東北大學工商管理學院張?zhí)m霞

遼寧大學工商管理學院王 征

企業(yè)管理理論的發(fā)展大體經(jīng)歷三個階段,即以泰羅(F.Taylor)和法約爾(H.Fayol)的科學管理為代表的古典管理理論階段,以梅奧(E.Mayo)等人的人際關系學說為先導的行為科學管理理論階段和以管理理論叢林為特征的現(xiàn)代管理理論階段。任何企業(yè)管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展均反映了當時的社會、經(jīng)濟、科技、市場等環(huán)境,適應了當時企業(yè)管理的要求,當企業(yè)管理環(huán)境發(fā)生變化、對企業(yè)管理提出新的要求時,便會出現(xiàn)新的管理理論,即進行管理創(chuàng)新。企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展推動了企業(yè)的發(fā)展。

一、21世紀企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的新變化

進入90年代以來,尤其即將到來的21世紀,企業(yè)面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件已不同以往,出現(xiàn)了許多新情況、新變化。就外部環(huán)境而言,主要體現(xiàn)以下幾個方面。①以信息技術(shù)為代表的高新技術(shù)的不斷發(fā)展和廣泛應用,導致知識經(jīng)濟的崛起。②世界經(jīng)濟一體化、國際經(jīng)濟政治化與區(qū)域集團化趨勢不斷加強。隨著市場經(jīng)濟體制在世界范圍內(nèi)的普遍確立,信息網(wǎng)絡化與金融國際化的不斷向縱深發(fā)展,全球公司和跨國公司已遍布世界每一個國家和地區(qū),世界經(jīng)濟一體化的脈絡已基本清晰。與此同時,各國政府為維護其國家利益,紛紛更深入地介入經(jīng)濟活動,政治為經(jīng)濟服務的色彩日益明顯。再者近些年來又出現(xiàn)了許多諸如歐洲聯(lián)盟的集團化組織,使得世界經(jīng)濟在一體化的同時還出現(xiàn)了區(qū)域集團化的趨勢。③社會需求日益復雜多變。同以往不同的是,隨著全球科技的進步和經(jīng)濟的發(fā)展,人民的生活水平在逐步提高,他們的消費傾向和生活方式在不斷變化,其需求層次提高,個性化趨勢突出,使社會需求呈現(xiàn)出復雜多變的特征,迫使大量大批生產(chǎn)改為小批以至單件生產(chǎn)。產(chǎn)品生命周期不斷縮短的事實也表明,人們需求的變化速度也在不斷加快。因而“滿足顧客的需求”將是一個很模糊的概念,“滿足顧客什么時候什么樣的需求”才是企業(yè)的真正追求。④人們的可持續(xù)發(fā)展意識不斷增強。許多學者提出:人口、資源、環(huán)境污染是影響可持續(xù)發(fā)展的三大因素,因此要想獲得可持續(xù)發(fā)展,必須控制人口、珍惜資源、保護環(huán)境。⑤人才需求將取代資金和資源成為需求熱點。這是知識經(jīng)濟的必然結(jié)果。

就企業(yè)內(nèi)部條件而言,21世紀將出現(xiàn)下列變化。①企業(yè)工作方式將發(fā)生改變。那種以機器為

主體、按分工原則將一項完整的工作分解成最簡單和最基本的活動、再由互不相干的不同部門依順序完成的工作方式將失去生命力。因為這種工作方式雖然提高了局部的勞動生產(chǎn)率,但卻使工作者只“見木不見林”,工作者只關心自己這部分工作,而不知道整個工作的目標,使做工作與工作本身發(fā)生了矛盾。這種工作方式只適合于穩(wěn)定的環(huán)境、大規(guī)模生產(chǎn)的時代。未來是信息社會,其環(huán)境具有很大的不確定性,因此,必須創(chuàng)造一種新的工作方式,適應時代的要求,使做工作與工作本身有機地統(tǒng)一起來,進而獲得企業(yè)的整體效率與效益。②企業(yè)員工的期望將越來越高。企業(yè)之所以存在,是因為它能為社會提供物品或服務以滿足社會的某種需求。企業(yè)要很好地滿足社會需求,必須首先滿足本企業(yè)員工的需求。傳統(tǒng)的管理理論認為:勞動者工作的目的是為了獲得經(jīng)濟上的滿足,以及社會方面的滿足。自70年代以來,認為員工是 1

追求自我價值的實現(xiàn)。但由于成本與技術(shù)方面的限制未能取得成功。21世紀要求企業(yè)設法發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使其更多地參與,不斷地創(chuàng)新,以實現(xiàn)員工自身的價值。③高新技術(shù)迅速發(fā)展加大了學習的難度,無論是個人學習還是企業(yè)的學習,都需要投入大量的時間和費用進行知識更新。這就引發(fā)了一個問題:如何有效地學習才能促進企業(yè)的發(fā)展,這就需要進行新的探索。鑒于此,在人類即將邁向21世紀的時刻,管理者不能把自己的思維定格于原有的企業(yè)管理理論,而應不斷地進行管理創(chuàng)新,只有這樣,才能使企業(yè)克敵制勝,取得發(fā)展。

二、21世紀需要管理創(chuàng)新與創(chuàng)新管理

企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的變化,導致企業(yè)管理需求的改變。21世紀需要一個全新的企業(yè)經(jīng)營理念、一套全新的經(jīng)營方式和一種全新的組織形式,以便對新的形勢和發(fā)展趨勢作出快速、有效的反應,為顧客提供有針對性的高效服務。要做到這一點,企業(yè)必須站在變革的潮頭,倡導變革,勇于變革,不斷劃定產(chǎn)業(yè)邊界,創(chuàng)造新的市場,提出新的競爭規(guī)則,不斷進行管理創(chuàng)新。

1.企業(yè)管理理念創(chuàng)新

松下幸之助認為:缺乏正確理念的企業(yè)是一個沒有靈魂的企業(yè)。所謂企業(yè)理念是對企業(yè)價值觀的凝結(jié)與提煉,它確立了企業(yè)的行為目標和發(fā)展方向,對外能昭示企業(yè)的社會身份,對內(nèi)能成為全體成員的統(tǒng)一意志,喚起員工巨大的工作熱情,促進企業(yè)充滿活力。要建立正確的企業(yè)理念,必須明確下列幾點。①企業(yè)理念是社會價值觀和倫理觀,而不是企業(yè)自身的價值觀,企業(yè)理念必須建立在社會利益基礎之上,而不是建立在企業(yè)自我利益基礎之上。現(xiàn)在我國有許多企業(yè)理念是建立在企業(yè)利益基礎上的,比如:“求實、探索、完善、發(fā)展”、“自我完善、自我發(fā)展”等,這實際上沒有把握企業(yè)理念的真諦。②企業(yè)理念須經(jīng)苦苦思索、執(zhí)著追求、長期磨難方可獲得,而不是企業(yè)領導者們絞盡腦汁地總結(jié)、概括、精煉的口號或詞匯。否則,它就會缺乏應有的凝聚力、感召力、激勵力和指導力,變成沒有靈魂的語義字符或一塊懸在企業(yè)醒目之處的“牌匾”。③企業(yè)理念的建立,須經(jīng)最高管理者身體力行,然后通過培育(即教育與溝通)來獲得人心合同,最后成為全體員工品質(zhì)函數(shù)的變量。④企業(yè)理念的建立過程是一個漸變與突變相結(jié)合的過程,這符合事物的發(fā)展由量變到質(zhì)變的規(guī)律。⑤企業(yè)理念須與企業(yè)所處的環(huán)境相適應,否則就會成為企業(yè)發(fā)展的阻力。

2.企業(yè)管理范圍創(chuàng)新

現(xiàn)存的多數(shù)管理理論均認為,管理只是企業(yè)內(nèi)部的事情,面對21世紀復雜多變的外部環(huán)境,這種觀點就有極大的局限性。實際上,企業(yè)管理不但要管理企業(yè)內(nèi)部活動,而且也要設法管理企業(yè)外部環(huán)境。當然,現(xiàn)存的管理理論有的也強調(diào)企業(yè)要處理好自身與環(huán)境的關系,但他們所理解的環(huán)境只是一個給定的條件,是一個外生變量,企業(yè)對其只能被動適應,不能主動管理。我們這里所談的管理企業(yè)外部環(huán)境,是要把環(huán)境因素看作是企業(yè)的內(nèi)生變量,企業(yè)可以通過管理主動地影響這些變量,使其發(fā)生有利于本企業(yè)的變化,從而減少環(huán)境變量的不確定性,創(chuàng)造出企業(yè)發(fā)展的機會。例如:顧客偏好是一個環(huán)境變量,經(jīng)常處于變化之中,很難確定,但企業(yè)可以通過各種行為主動地對其施加影響。良好的CI策劃、周到熱情的服務以及主動承擔社會責任等,均可使顧客偏好發(fā)生有利于企業(yè)自身的轉(zhuǎn)變,或保持對本企業(yè)及其產(chǎn)品的忠誠度。這就在一定程度上消除了環(huán)境因素的不確定性,企業(yè)變被動適應為主動改造。

3.企業(yè)管理組織創(chuàng)新

這里所說的組織是就整個企業(yè)組織而言。面對21世紀的復雜環(huán)境,企業(yè)必須創(chuàng)造出一種觸角敏銳、行動快捷、積極創(chuàng)新的組織才能生存和發(fā)展。那么,什么樣的組織具有此種功能呢?90年代后,麻省理工學院教授彼得·圣吉提出以適應環(huán)境、保持領先地位為宗旨的學習型

組織后,立即引起世界各國的廣泛重視。目前在美國排名前25家企業(yè)和前100家企業(yè)中已分別有20家(80%)和40家(40%)按學習型組織模式改造自己的企業(yè),日本、荷蘭、新加坡等國也紛紛采取行動改造自己的企業(yè),這已引起我國的重視并開始嘗試。有人斷言,學習型組織是90年代以來最成功的企業(yè)組織形式。其實,也未必如此。究竟有多少企業(yè)能建成學習型組織這一點暫且不論,任何組織形式不可能十全十美。在學習型組織之后,90年代中期又有人提出了以持續(xù)不斷地改革、力求最佳為目標的世界型組織,而且認為它是學習型組織的延伸和升級,應為未來企業(yè)的首選。世界型組織具有下列特征。①以客戶為根本定位,即以客戶為中心。組織上不僅將客戶放在質(zhì)量方案的中心位置,而且所有部門及職工必須組織起來服務于直接或間接的客戶,這是世界型組織最重要的特征。②扁平化的組織設計。組織內(nèi)每個人都能與客戶保持盡可能近的距離,并能經(jīng)常搜集客戶當前和未來的需求信息,這是世界型組織的突出特征。③不斷改進工作。世界型組織比競爭對手做得更快、更有效率,而且放眼全球,充分利用全球網(wǎng)絡化的合作關系、聯(lián)盟及信息共享等技術(shù)戰(zhàn)略對所做的一切不斷進行改進。④靈活的虛擬組織。虛擬組織是指依靠外部資源并與外部組織臨時聯(lián)盟的形式。由于它具有及時把握時機、降低成本、結(jié)盟抗敵以及與其他公司共擔風險等優(yōu)勢,因此成為世界型組織經(jīng)常組建的組織形式之一,進而也提高了世界型組織對環(huán)境變化反應的敏捷程度。⑤人力資源管理。在這方面世界型組織除協(xié)同解決問題、管理層積極參與、形成一致目標、積極運用獎勵與表彰等措施外,還強調(diào)不斷激勵全體員工的積極性,從而打破了學習型組織的局限。⑥平等的氛圍。這是指對組織及其參與者的公平回報,尊重組織內(nèi)部的每位職工以及他所服務的客戶與社會。⑦技術(shù)支持。大多數(shù)有創(chuàng)意、革新且有效的世界型組織都離不開高新技術(shù)的支持,這是取得速度、差異特點、信息和靈活性等競爭優(yōu)勢的關鍵。但最重要的并不是技術(shù)本身,而是人們?nèi)绾蝿?chuàng)造性地運用技術(shù)以便更有效地為客戶服務。

4.企業(yè)管理流程創(chuàng)新

企業(yè)就其組織而言有兩大部門:生產(chǎn)部門和支持部門,前者指企業(yè)中為滿足社會的某種需要而從事生產(chǎn)或提供服務的部門,如產(chǎn)品制造部門、酒店服務部門等,后者指企業(yè)中為生產(chǎn)部門服務的部門,如企業(yè)的財務部門、人事部門等。企業(yè)的全部員工不是歸屬在生產(chǎn)部門,就是歸屬在支持部門,其活動要么是營運活動要么是管理活動。企業(yè)的兩類活動構(gòu)成兩類流程,即營運流程和管理流程,因此企業(yè)管理流程創(chuàng)新就必然包括營運流程創(chuàng)新和管理流程創(chuàng)新。鑒于當今按分工理論設計出來的流程已無法適應企業(yè)管理的需要,因而企業(yè)管理流程創(chuàng)新勢在必行。其基本要求如下。①流程創(chuàng)新應從根本上進行,即對企業(yè)長期遵循的基本信念進行重新思考,不能存在著因循守舊的想法,必須跳出傳統(tǒng)的框框,打破原有的思維模式,進行創(chuàng)造性思維。②流程創(chuàng)新必須對原有企業(yè)流程進行徹底翻新,即不是對其進行修修補補或小改小革,而是要拋棄所有的陳規(guī)陋習,以及忽視一切規(guī)定的結(jié)構(gòu)與過程,創(chuàng)造發(fā)明出全新的工作方法,使其“脫胎換骨”。③流程創(chuàng)新的目標要取得戲劇化的改善,即流程創(chuàng)新不是以漸進的“邊際增

長”為目標,而是要取得突變的“戲劇性的飛躍”如大幅降低成本、節(jié)約時間、提高質(zhì)量等。④流程創(chuàng)新的方式不止是簡單地將幾道工序合并,而且要遵循兩條原則:一是執(zhí)行流程的人越少越好,二是在顧客看來,流程服務越簡單越好。據(jù)此原則,流程創(chuàng)新可采取以下幾種方式:其一,將幾道工序合并;其二,將完成幾道工序的人員組成小組或團隊來共同工作,重構(gòu)流程;其三,將連續(xù)和平行流程改為同步流程。在進行流程創(chuàng)新時,應注意流程之間的邏輯關系。⑤流程創(chuàng)新必須構(gòu)筑好創(chuàng)新隊伍,在這個隊伍中,一般包括領導者、流程負責人、創(chuàng)新小組、指導委員會和創(chuàng)新總監(jiān)五種角色。這五種角色既相互聯(lián)系,又有一定的獨立性。其中領導者是關鍵。大量研究表明:魅力型領導者最適合擔此重任。⑥流程創(chuàng)新需在認真分析企業(yè)現(xiàn)有流程的基礎上進行,只有這樣,才能找出關鍵流程,實現(xiàn)突破。⑦流程創(chuàng)新必須進行創(chuàng)意思考。在這方面可采取以下方法:一是零基思考,即在流程創(chuàng)新中忽略現(xiàn)有流程的存在,從所期望達到的目標出發(fā),重新思考并設計流程;二是測定基準法,就是將那些出類拔萃的企業(yè)作為測定基準點,以此為學習榜樣,迎頭趕上并超過;三是價值鏈分析法,即對企業(yè)流程及流程中的活動對價值的貢獻進行分析,如果流程輸出不增值則予以刪除;四是改變心智模式,心智模式改變了,工作方式也會改變,工作所賴以運作的流程自然也就會改變。

5.企業(yè)管理激勵機制創(chuàng)新

企業(yè)管理創(chuàng)新需要有一個寬松和諧的外部環(huán)境,這種環(huán)境不但要營造出一種適合創(chuàng)新的氛圍,激活企業(yè)上下的創(chuàng)新意識,而且要建立一種合理的激勵機制。這是因為在多數(shù)情況下,創(chuàng)新行為具有冒險性、沖動性和不規(guī)范性,創(chuàng)新的啟動者往往要付出巨大的勞動,并承擔一定的風險。因此,企業(yè)應設計出一個合理的、明確的、及時的激勵機制,以鼓勵創(chuàng)新行為。

參考文獻彼得·德魯克.管理:任務、責任、實踐.北京:中國社會科學出版社,1987彼得·圣吉.第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務.上海:上海三聯(lián)書店,1990芮明杰,錢平凡.再造流程.杭州:浙江人民出版社,1997王英.企業(yè)發(fā)展理論.沈陽:遼寧人民出版社,1997

第二篇：企業(yè)管理理論的發(fā)展

企業(yè)管理理論的發(fā)展

摘要：關于企業(yè)戰(zhàn)略，美國著名戰(zhàn)略學家安索夫認為，企業(yè)戰(zhàn)略管理，是指將企業(yè)日常業(yè)務決策同長期計劃決策相結(jié)合而形成的一系列經(jīng)營管理業(yè)務。企業(yè)戰(zhàn)略管理對于企業(yè)發(fā)展起到重要作用。

(一)早期戰(zhàn)略思想階段。

在此階段，雖沒有出現(xiàn)完整的戰(zhàn)略理論體系，但已產(chǎn)生了很精彩的戰(zhàn)略思想。美國哈佛大學的邁克爾·波特教授對此作了精辟的概括，總結(jié)了早期戰(zhàn)略思想階段的三種觀點。

企業(yè)戰(zhàn)略思想的第一種觀點。20世紀初，法約爾對企業(yè)內(nèi)部的管理活動進行整合，將工業(yè)企業(yè)中的各種活動劃分成六大類：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動，并提出了管理的五項職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，其中計劃職能是企業(yè)管理的首要職能。這可以說是最早出現(xiàn)的企業(yè)戰(zhàn)略思想。

企業(yè)戰(zhàn)略思想的第二種觀點。1938年，美國經(jīng)濟學家切斯特·巴納德在《經(jīng)理人員的職能》一書中，首次將組織理論從管理理論和戰(zhàn)略理論中分離出來，認為管理和戰(zhàn)略主要是與領導人有關的工作。此外，他還提出管理工作的重點在于創(chuàng)造組織的效率，其他的管理工作則應注重組織的效能，即如何使企業(yè)組織與環(huán)境相適應。這種關于組織與環(huán)境相“匹配”的主張成為現(xiàn)代戰(zhàn)略分析方法的基礎。

企業(yè)戰(zhàn)略思想的第三種觀點。19世紀60年代，哈佛大學的安德魯斯對戰(zhàn)略進行了四個方面的界定，將戰(zhàn)略劃分為四個構(gòu)成要素，即市場機會、公司實力、個人價值觀和渴望、社會責任。他還主張公司應通過更好地配置自己的資源，形成獨特的能力，以獲取競爭優(yōu)勢。

(二)傳統(tǒng)戰(zhàn)略理論階段。

1965年，安索夫出版了第一本有關戰(zhàn)略的著作《企業(yè)戰(zhàn)略》，成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的起點。從此以后，很多學者積極地參與企業(yè)戰(zhàn)略理論的研究，在這一時期出現(xiàn)了多種不同的理論學派。

1.設計學派。這一學派以安德魯斯教授及其同仁們?yōu)榇怼ＴO計學派認為，企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負責，而且戰(zhàn)略的形成應當是一個精心設計的過程，它既不是一個直覺思維的過程，也不是一個規(guī)范分析的過程；戰(zhàn)略應當清晰、簡明，易于理解和貫徹。

2.計劃學派。計劃學派是以安索夫為杰出代表。計劃學派認為，戰(zhàn)略的形成是一個受到控制的、有意識的、規(guī)范化的過程。戰(zhàn)略行為是對其環(huán)境的適應過程以及由此而導致的企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)化的過程。

3.定位學派。其杰出代表人物是邁克爾·波特。定位學派認為企業(yè)在制定戰(zhàn)略的過程中必須要做好兩個方面的工作：一是企業(yè)所處行業(yè)的結(jié)構(gòu)分析；二是企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的相對競爭地位分析。

4.創(chuàng)意學派。創(chuàng)意學派認為戰(zhàn)略形成過程是一個直覺思維、尋找靈感的過程。5.認知學派。認知學派認為，戰(zhàn)略的形成是基于處理信息、獲得知識和建立概念的認知過程——其中后者是戰(zhàn)略產(chǎn)生的最直接、最重要的因素，而在哪一階段取得進展并不重要。

6.學習學派。學習學派與以往學派的不同在于，它認為戰(zhàn)略是通過漸進學習、自然選擇形成的，可以在組織上下出現(xiàn)，并且戰(zhàn)略的形成與貫徹是相互交織在一起的。

7.權(quán)力學派。權(quán)力學派認為，戰(zhàn)略制定不僅要注意行業(yè)環(huán)境、競爭力量等經(jīng)濟因素，而且要注意利益團體、權(quán)力分享等政治因素。

8.文化學派。文化學派認為，企業(yè)戰(zhàn)略根植于企業(yè)文化及其胈后的社會價值觀念，其形成過程是一個將企業(yè)組織中各種有益的因素進行整合以發(fā)揮作用的過程。

9.環(huán)境學派。環(huán)境學派強調(diào)的是企業(yè)組織在其所處的環(huán)境里如何獲得生存和發(fā)展，要特別關注環(huán)境因素。

10.結(jié)構(gòu)學派。它把企業(yè)組織看成是一種結(jié)構(gòu)——由一系列行為和特征組成的有機體；把戰(zhàn)略制定看成是一種整合——由其他各種學派的觀點綜合而成的體系。(三)競爭戰(zhàn)略理論階段。

在企業(yè)戰(zhàn)略理論的發(fā)展過程中，10種戰(zhàn)略學派都曾在一定時期內(nèi)發(fā)揮過一定作用。但隨著企業(yè)戰(zhàn)略理論和企業(yè)經(jīng)營實踐的發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略理論的研究重點逐步轉(zhuǎn)移到企業(yè)競爭方面，特別是20世紀80 年代以來，西方經(jīng)濟學界和管理學界一直將企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論置于學術(shù)研究的前沿地位，從而有力地推動了企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論的發(fā)展。回顧近20年來的發(fā)展歷程，企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論涌現(xiàn)出了三大主要戰(zhàn)略學派：行業(yè)結(jié)構(gòu)學派、核心能力學派和戰(zhàn)略資源學派。

盡管波特的行業(yè)結(jié)構(gòu)分析以及稍后出現(xiàn)的核心能力和資源觀在企業(yè)戰(zhàn)略研究的側(cè)重點上各有不同，但鑒于它們把市場以買方市場為主要經(jīng)濟特征，環(huán)境呈現(xiàn)復雜多樣性的變化作為戰(zhàn)略研究的時代背景，而將市場競爭作為戰(zhàn)略研究的主要內(nèi)容，以謀求建立和維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢作為戰(zhàn)略目標，我們可以將它們統(tǒng)稱為競爭戰(zhàn)略。

(四)西方企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展趨勢。

從西方戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展歷程來看，企業(yè)戰(zhàn)略理論的演變遵循著如下的規(guī)律：從戰(zhàn)略理論的關注點來看，存在如此的發(fā)展軌跡，即關注企業(yè)內(nèi)部——關注企業(yè)外部——關注企業(yè)內(nèi)部——關注企業(yè)外部；從競爭的性質(zhì)來看，競爭的程度遵循著由弱到強，直至對抗，然后到合作乃至共生的發(fā)展脈絡；從競爭的持續(xù)性來看，從追求有形、外在、短期的競爭優(yōu)勢逐漸朝著對無形、內(nèi)在、持久的競爭優(yōu)勢的追求；從戰(zhàn)略管理的范式來看，戰(zhàn)略管理的均衡與可預測范式開始被非均衡與不確定性所取代。

由此，我們可以大致把握在企業(yè)面臨新的經(jīng)營環(huán)境的條件下，戰(zhàn)略管理理論將會呈現(xiàn)如下特點和發(fā)展趨勢：

1.制定企業(yè)戰(zhàn)略的競爭空間在擴展。企業(yè)必須從全球的角度、從跨行業(yè)的角度、從無邊界的范圍內(nèi)來考慮配置自身的資源，以獲得最佳的管理整合效果。2.企業(yè)戰(zhàn)略具有高度的彈性。戰(zhàn)略彈性是基于企業(yè)自身的知識系統(tǒng)對不斷變化的不確定情況的應變能力，員工的知識結(jié)構(gòu)及其組合的方式和機制是戰(zhàn)略彈性的核心部分。因其具有難以模仿性，戰(zhàn)略彈性一旦建立，就確立了企業(yè)的戰(zhàn)略優(yōu)勢。

3.不過多考慮戰(zhàn)略目標是否與企業(yè)所擁有的資源相匹配。企業(yè)不能簡單地平均分配資源，而是要創(chuàng)造性地通過各種途徑來整合資源，通過與知識的組合來克服資源的限制，從而為顧客多創(chuàng)造價值。

4.由企業(yè)或企業(yè)聯(lián)盟組成的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)成為參與競爭的主要形式。未來的競爭是不同商業(yè)群落之間的競爭。

5.制定戰(zhàn)略的主體趨于多元化。信息傳播方式的網(wǎng)絡化決定了每一個個體在整個網(wǎng)絡系統(tǒng)中都是信息傳播的一個節(jié)點，高層主管不再居于信息傳播的中心，普通員工可以有更多的機會參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定，他們具有既是決策參與者又是決策執(zhí)行者雙重身份的特征。

6.戰(zhàn)略的制定從基于產(chǎn)品或服務的競爭，演變?yōu)樵诖嘶A上的標準與規(guī)則的競爭。企業(yè)會有意識地制造變革、與行業(yè)中具有重要影響的對手或企業(yè)聯(lián)盟共同合作，創(chuàng)造和制定指導行業(yè)的技術(shù)標準或者是競爭規(guī)則。以此來獲取高額利潤，確定優(yōu)勢地位。

7.戰(zhàn)略理論研究的視角趨于多元化。由于戰(zhàn)略管理中的復雜性，使得人們從不同學科、不同視角去研究戰(zhàn)略管理理論。但從研究方法的角度來看，尋找一種普遍適用的戰(zhàn)略管理理論幾乎是不可能的，系統(tǒng)思考是應對復雜性和變化的最有效的手段。

8.美國的一些激進派戰(zhàn)略研究人員提出了“停止做戰(zhàn)略，開始做決策”的觀點，認為企業(yè)戰(zhàn)略的具有不能適應現(xiàn)實的先天不足，應以科學的重大事件決策流程代替企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。這種說法尚未形成主流，但有可能將戰(zhàn)略管理理論引入新的階段。

（五)科學管理階段

5.1 泰羅的科學管理理論

泰羅被稱為“科學管理之父”，他在《科學管理原理》一書，闡述了他的科學管理理論。其主要內(nèi)容有：

1.通過分析研究工人的操作，制定出各種工作的標準操作方法。2.通過對工作工時消耗的研究，制定出勞動的時間定額。3.實行有差別的計件工資制。4.按標準操作法對工人進行培訓。

5.進行計劃管理職能和作業(yè)職能分工等。法約爾在1916年發(fā)表了他的代表作《工業(yè)和一般管理》，1918年創(chuàng)辦了“管理研究所”，把管理分解為5個職能，即計劃職能、組織職能、指揮職能、協(xié)調(diào)職能、控制職能，并提出實行管理職能的14條原則。具體內(nèi)容是：分工；權(quán)力與責任；紀律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一指導；個人利益服從整體利益；人員的報酬；集權(quán)；等級鏈；秩序；平等；人員保持穩(wěn)定；主動性；集體精神。

5.2 科學管理階段的經(jīng)典案例

福特汽車公司之所以取得今天的巨大成就，與福特汽車公司創(chuàng)始人亨利·福特推行科學管理是分不開的。1910年，福特開始在高地公園新廠進行工廠自動化實驗。他率領一群高效率的專家，檢討裝配線上的每一個環(huán)節(jié)，試驗各種方法，以求提高生產(chǎn)力。而他最重要的突破就是利用甘特圖表進行計劃控制.創(chuàng)造了世界第一條汽車裝配流水線，實現(xiàn)了機械化的大工業(yè)，大幅度提高了勞動生產(chǎn)率，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。1914年，福特宣布8小時日工資為5美元(取代了9小時2.34美元的工資標準)，這個報酬是當時技術(shù)工人正常工資的兩倍。福特想：這樣，制造汽車的工人就能夠成為汽車的擁有者了。5美元一個工作日的消息一公布，大約有數(shù)萬人不顧冰冷刺骨的天氣，涌到福特的海蘭公園制造廠申請工作。亨利·福特開創(chuàng)了一個新時代，他獨特的汽車生產(chǎn)線和為大眾服務的經(jīng)營理念一方面給自己帶來了豐厚的利潤，另一方面也改變了美國人的消費觀念，從此，美國成了汽車的王國。

（六）現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢

現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應順應以下幾個趨勢: 1.以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動所達到的目標和實現(xiàn)目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,關系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。

2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動人的積極性,使職工更多地關心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動生產(chǎn)率。3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果。當今世界,是科學技術(shù)日益發(fā)展的時代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權(quán)的管理藝術(shù),調(diào)動不同部門、崗位員工的工作積極性。

（七）當前我國企業(yè)管理理論研究的現(xiàn)狀和面臨的任務

7.1我國企業(yè)管理實踐及理論的發(fā)展

新中國成立后，中國的企業(yè)管理在曲折中發(fā)展。改革開放前，我國照搬前蘇聯(lián)的經(jīng)驗和理論，建立了一套高度集中的計劃經(jīng)濟管理體制，企業(yè)缺乏經(jīng)營自主權(quán)，沒有經(jīng)濟責任，管理只是一種封閉的生產(chǎn)型管理。1978年改革開放后，我國企業(yè)管理進入了一個新時期。20世紀80年代以來，我國引進了一批西方先進的企業(yè)管理理論和管理方法，促進了我國企業(yè)管理的水平不斷提高。近年來，我國國有企業(yè)改革取得了一定的進展，創(chuàng)造出了許多行之有效的管理思想和方法。如首鋼的“投入產(chǎn)出總承包”，海爾的“日清日高管理法”，邯鋼的“模擬市場、成本否決法”等，我國企業(yè)管理的水平不斷提高。但總體來說，我國還處于學習、借鑒國外先進的管理理論和管理方法的階段，缺乏中國自己的企業(yè)管理理論。7.2我國企業(yè)管理理論研究的任務

當前我國企業(yè)管理理論研究中存在的問題和所面臨的任務是：

1.對我國管理理論的發(fā)展進行系統(tǒng)的概括和總結(jié)。我國的企業(yè)管理實踐中所創(chuàng)造出的許多管理思想、方法和手段，有許多是其他國家所沒有的，對其作理論上的總結(jié)，既是對我國企業(yè)管理事業(yè)的貢獻，更是對企業(yè)管理理論的貢獻。

2.作為經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型國家，需要在理論上加以研究。我國是一個處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中的國家，許多經(jīng)濟現(xiàn)象是西方發(fā)達國家所沒有的。生搬硬套西方的管理理論，在應用時必然脫離實際。我們的企業(yè)管理理論研究，必須站在中國的土壤上觀察問題，采用科學的、切合實際的研究方法，以解決中國的實際問題為己任。

3.中國企業(yè)管理理論的出現(xiàn)必須考慮本土文化的特點，發(fā)掘中國文化的有益成分。中國企業(yè)管理理論研究，必須堅持“以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一家”的原則。

參考文獻

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[8]張濱生 “綜觀各派管理理論看管理未來的發(fā)展-論管理的人性化趨勢” 《黑龍江教育學院學報》 2004年第2期。

[9]孫耀君主編 《西方管理思想史》 山西經(jīng)濟出版社 1987年版。[10]劉貴生主編《新編工業(yè)企業(yè)管理》北京理工大學出版社2013年版。

第三篇：人性理論與企業(yè)管理

西方人本理論沿革

西方管理文化中的人本思想發(fā)端于古希臘的人文精神。作為一個商業(yè)城邦，古希臘在其自身的發(fā)展過程中，使人的個體價值得到充分的展示。古希臘最著名的智者普羅泰戈拉明確提出:“人是萬物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”把個人提高到至高無上的地位，把個人作為評判萬物的標準。基于這樣的人文精神，古希臘人充分展示自己的智慧和力量，創(chuàng)造了燦爛的西方古典文明。即使在歐洲中世紀，個人消融在教會的集體之中，個性被完全抹殺，也仍有一批學者大力宣揚個別、個性的重要。近代歐洲文藝復興時期，文藝復興所宣揚的人文主義思潮和宗教改革所興起的新教倫理所體現(xiàn)出來的追求個人精神生活的自由解放和個人成就的價值取向，使西方人逐漸擺脫封建主義和宗教神學的精神枷鎖，使個人主義成了一種社會思潮。

17世紀以后，個人主義被進一步理論化和系統(tǒng)化了。通過17世紀法國唯物主義和德國古典哲學的奠基與發(fā)展，西方人本主義對人的研究達到一個新的境界。其間，英國古典經(jīng)濟學家亞當.斯密提出了著名的“經(jīng)濟人”的思想。斯密在《國富論》中指出，人們從事經(jīng)濟活動，無不以追求自己最大經(jīng)濟利益為動機。20世紀初西方古典管理理論中以美國人泰羅等人為代表的科學管理學派同亞當 斯密一樣，把工人看成只為個人經(jīng)濟利益需要而工作的“經(jīng)濟人”。因此，和亞當·斯密一樣，把工人看成只為個人經(jīng)濟利益需要而工作的“經(jīng)濟人”。因此，管理重點是對人的控制，突出嚴格的管理制度和金錢激勵，即X管理理論。雖然西方古典管理理論己經(jīng)開始重視管理中的“人”，并嘗試著采取一系列措施來調(diào)動工人的積極性，但對“人”的社會性和企業(yè)中“人”的重要性的認識都不夠深刻。一方面，把“人”視作純粹的“經(jīng)濟人”，忽視了情感特征，很難提出符合人性的有效的激勵措施；另一方面，在潛意識中還是把人看成是機器的附屬物，可以用科學方式來提高它的利用率，使用的激勵措施都是為了提高機器的生產(chǎn)效率。

20世紀30年代以后，經(jīng)濟的發(fā)展較好地滿足了人們的物質(zhì)需要，員工比以前更加關注社會和自尊方面的需要。美籍澳大利亞人梅奧進行了著名的霍桑試驗，提出了人際關系理論，梅奧認為，工人不是把金錢作為刺激積極性的唯一動力的“經(jīng)濟人”，而是除了追求物質(zhì)利益外還有社會的和心理的因素以及需要實現(xiàn)其社會價值的“社會人”。由此產(chǎn)生的行為主義的管理理論研究個體、群體和組織的行為，更加深入地研究“人”，關注人的社會和心理的要求，提出了尊重人、關心人、重視人際關系的主張，開啟了西方的人本管理實踐。與之相應的管理理論是“參與管理”，即Y理論。Y理論也曾一度在西方資本主義企業(yè)管理中發(fā)揮過積極作用，但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。

戰(zhàn)后西方出現(xiàn)了以廣泛運用數(shù)學方法和計算機為特征的管理科學學派，進入了美國管理學家孔茨所說的“管理叢林”階段。該階段的里程碑是美國人莫爾斯和洛希于20世紀70年代提出的在超Y理論基礎上產(chǎn)生的“權(quán)變理論”。他們認為“經(jīng)濟人”、“社會人”理論，對人性的假設都有很大的片面性，未考慮人的個性、需求的差異和客觀環(huán)境對人的影響等，認為人是因時、因地、因各種情況而采取適當反應的“復雜人”，人的需求因所處環(huán)境、時間、地點而異，沒有一套對任何人、任何社會、任何階級都適用的萬能管理方法，從而使管理學界對人的認識從片面走向全面。“復雜人”假設雖然提出了權(quán)變的管理方式，但又顯得過于空泛，無法將以上幾種人性假設有效地結(jié)合起來。

由于行為科學理論的興起、人力資本理論的產(chǎn)生、科學技術(shù)的發(fā)展，人的作用越來越大，企業(yè)相互爭奪人才，同時人才的需求也向更高的層次轉(zhuǎn)移，出現(xiàn)了“自我實現(xiàn)人”的假設。由此，人本管理的實踐從“使用人”提升到“發(fā)展人”的層次。隨著日本在二戰(zhàn)后經(jīng)濟上的迅速崛起，美國企業(yè)界及管理理論界人士在挖掘日本企業(yè)管理的奧秘之后，于20世紀70年代末和80年代發(fā)表了大量的以人本管理與企業(yè)文化為主要內(nèi)容的論著，從而把西方人本管理推向了一個新的高潮，進入了西方管理文化的第四個階段，即文化管理階段。人們認識到人是最理智以及其現(xiàn)代價值研究是重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，以及更多依靠員工的自我指導、自我控制與順應人性的管理等一系列新觀點、新思想。

綜觀西方管理中人性假設和管理文化的發(fā)展，“人”一直是管理的核心，管理重點逐漸從對人的行為管理過渡到對人性的管理，其實質(zhì)都是注重個人經(jīng)濟需求和社會需求的滿足，以此提高人的工作效率，從而實現(xiàn)管理目標.可見，西方管理文化中的人本思想是以個人為中心，是西方個人主義價值觀在管理文化中的具體體現(xiàn)。但是，西方的幾種人性假設都有各自的致命弱點。雖然迎合了當時社會經(jīng)濟的發(fā)展，但都只是從一個角度片面地理解人性，因而只要生產(chǎn)力一旦提升，其人性假設就立刻顯示出衰敗的跡象，而且自20世紀80年代以來，西方管理文化中過于注重個人的人本思想在現(xiàn)實中受到了愈來愈多的沖擊，從而使得西方管理文化中的人本思想在同東方管理文化注重集體和諧的人本思想的相互交流中發(fā)生了一定程度上的轉(zhuǎn)向。我們嘗試看看東方學者對“以人為本”的理解，期望能通過中國當代學者的研究揭示“以人為本”的本質(zhì)。

中國當代人本理論

很多學者對中華“以人為本”思想給予了很高的評價。陳德述先生在《儒學文化在管理理論上的貢獻》中指出，儒學對管理理論的貢獻中，貢獻之一就是建立了以人為本的人性本善的管理模式。在管理學發(fā)展的歷史上，從把人當作會說話的工具，把人當作被動的物來看待，到認識到人的價值和尊嚴，并進而重視人、尊重人，發(fā)揮人的能動性，確立以人為本的管理新理念。而貢獻之五就是確立了以民為本的富民、安民的管理目標。儒家始終把“惠民”、“富民”、“安人”作為其管理的目標，把善政、仁政、王道、大同社會作為其政治的理想，把企圖營建一個祥和、協(xié)調(diào)、均平、公正的社會環(huán)境作為其努力的方向。在儒家的治理目標和政治理想中，始終貫穿著人本主義的精神，把民眾的生存、歡樂與疾苦放在重要的地位。

對中華“以人為本”思想進行模型構(gòu)想的是大陸學者朱永新。在其主編的《中華管理智慧》(蘇州大學出版社，1998年)一書中，把中華“以人為本”的思想分為“得氣說”、“智慧說”、“道德說”。“得氣說”是古代思想家從現(xiàn)實的人與萬物的差異中，尋求人的優(yōu)越性而獲得的一種認識，為后來進一步探索人性問題文獻綜述定了基礎，這也就使中國古代的管理心理思想的發(fā)展具備了人性的觀點；“智慧說“是指人的智慧高于一切動物，所以人是最聰明和最高貴的；“道德說”在古代思想中占有重要的地位，也是人與禽獸區(qū)別的重要標志，由此而闡述了“人為貴“的思想。因此，構(gòu)成古代管理心理思想的人本特色，主要表現(xiàn)在以“人道”代替“天道”，相信人的智慧和力量，重視人的價值和地位，考慮人際和諧，善于運用人的智慧和計謀等。張陽、施祖留((2002)在“以人為本、以德為先、人為為人的管理文化“辨析中提出，“以人為本”是東方管理的思想出發(fā)點，而以人治人是“以人為本“之傳統(tǒng)管理文化的根基:首先，儒家不僅認為人是構(gòu)成國家整體的第一要素，人比土地、財貨重要，而且提出“民為立國之本”的民本思想。其次，儒家又提出，得國的關鍵在于得民心。最后，儒家古代管理思想的思想出發(fā)點還包括“以人道治人“這一重要觀點。而“以人為本”的現(xiàn)代意義就是:在人類的管理實踐和管理認識中，人既是實踐和認識的主體，同時也是實踐和認識的客體。這種主客體的辨證統(tǒng)一，使“對人的管理”獲得了超越單邊控制的新含義:管理意味著行動主體有目的、有意識的雙向互動.管理實踐與認識中的所有人，都因具有主體性而處于平等地位和相互作用之中。具有主體性的管理行動主體在雙向互動中，往往具有不同的行動方式，管理的基本任務是將各行動主體之行動整合成為實現(xiàn)預定目標的聯(lián)合行動。在東方管理理論的“以人為本”出發(fā)點中，這些管理行動主體將被取為現(xiàn)實生活中完整的人，而不是以主觀想象、先驗的價值主體為對象的、不完整人性的抽象人(經(jīng)濟人、社會人等)。4崔日明、蘇國輝在《人本管理—提高企業(yè)競爭力的必然選擇》一文中指出:人本管理是一種以人為核心的管理理念。具體地說，它把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作，并且在工作中充分的考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。這種管理理念也是儒家學說中以“愛人貴民”、“修己以安人“、“人能弘道”等為特色的人本主義思想在管理中的具體應用。

有學者直接從人性的角度來探討“以人為本”。孫成鋼在《用新人性理論創(chuàng)造新型企業(yè)文化》一文中指出，人性的三大特點：貪婪、焦慮與自然性。這三重性自然無所謂善，也無所謂惡。人性貪婪，己經(jīng)成為經(jīng)濟學和管理學大廈的理論基石，但人性焦慮還沒有被學者專家重視，消除焦慮的三種方法:發(fā)泄、鎮(zhèn)靜安神和追求認同度。人性焦慮的最大成分來自恐懼，而認同度的提高可以消除人的恐懼，進而減少人的焦慮的產(chǎn)生。有了“認同度”這個概念，就可以解釋很多經(jīng)濟學和管理學中無法解釋或很難解釋清楚的行為。比如，利他主義，就是追求認同度上升甚至認同度最大化的一種行為。了解了人性，就可以了解人的需求.如

果按照新人性理論，人的需求就只有三類:增長財富(貪婪)，消除焦慮，提高認同度。不分先后順序，以“提高認同度”為核心。滿足這三方面的需求，就可以實現(xiàn)人的充分發(fā)展。通過分析中國當代學者對“以人為本”的理解，我們認為，目前從事中國傳統(tǒng)“以人為本”思想的研究存在以下幾點問題:

(1)缺乏系統(tǒng)性，對中華傳統(tǒng)智慧中“以人為本”思想缺乏系統(tǒng)的搜集和整理，尚未有一整套系統(tǒng)的理論體系.(2)缺乏統(tǒng)一性，對究竟什么是中華傳統(tǒng)的“以人為本”，存在著較大的爭議，至于“以人為本”的管理范疇的分歧就更多了。

(3)缺乏客觀性，沒有提煉出中華傳統(tǒng)“以人為本”思想的本質(zhì)特征，把“以人為本”當作一個時髦的標簽和口號。

(4)缺乏延續(xù)性，也有一些研究提到了中華傳統(tǒng)的“以人為本”思想，但往往僅限于春秋時期的儒學，其他各個歷史時代的“以人為本”的思想因散見于各類書籍中，所以也就無人整理。

(5)缺乏對比性，絕大多數(shù)介紹“以人為本”的文章和書籍，都是認為西方是“以人為本”思想的發(fā)源地，而且也沒有將中國的“以人為本”思想與西方的“以人為本”思想作對比。

(6)缺乏發(fā)展性，沒有將中華傳統(tǒng)“以人為本”思想中的符合現(xiàn)實生活的優(yōu)秀思想與當今社會的最新發(fā)展聯(lián)系起來。這些問題給中華傳統(tǒng)“以人為本”思想的理論研究和實踐活動造成非常大的困難。為了盡量解決這些問題，我們必須從中國傳統(tǒng)的民本思想開始探索。

第四篇：《現(xiàn)代企業(yè)管理理論》教學大綱

《現(xiàn)代企業(yè)管理理論》教學大綱 課程編號：1202022102 課程名稱：現(xiàn)代企業(yè)管理理論 學

分：2 課

時：36 預修課程：

管理學、西方經(jīng)濟學 課程教學目的和要求：

學習和了解現(xiàn)代企業(yè)管理理論的主要流派和演化趨勢，并能熟練運用現(xiàn)代企業(yè)管理理論與方法分析和解決我國企業(yè)發(fā)展中的實際問題。使用教材：

自編 內(nèi)容簡介：

一、企業(yè)管理理論的構(gòu)架（3學時）

1.企業(yè)管理的學科體系 2.企業(yè)管理的主要理論學派 3.企業(yè)管理理論的研究范圍

4.企業(yè)管理理論研究與應用的熱點

二、管理學的研究范式與企業(yè)管理理論的研究范式（3學時）

1.管理學研究范式及其目標 2.結(jié)構(gòu)主義范式 3.職能主義范式 4.詮釋型范式 5.人道主義范式

6.企業(yè)管理理論的研究范式

三、企業(yè)管理的基本假設（3學時）

1.關于人性的基本假設 2.企業(yè)管理主體的假設

3.中國傳統(tǒng)文化中若干與管理相關的假設

四、現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)理論（3學時）

1.現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)概述 2.企業(yè)內(nèi)部人控制問題 3.經(jīng)營者激勵與約束機制 4.各國法人治理結(jié)構(gòu)比較

五、現(xiàn)代企業(yè)的競爭力理論（3學時）

1.企業(yè)競爭力的概念和特征 2.現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力研究

六、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)理論（3學時）

1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)概述

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本形態(tài)

3.現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新與發(fā)展

七、現(xiàn)代企業(yè)組織文化理論（3學時）

1.企業(yè)組織文化理論概述 2.企業(yè)組織文化的形成 3.企業(yè)組織文化的基本類型 4.企業(yè)組織文化與企業(yè)組織效能 5.中外企業(yè)組織文化比較 6.我國企業(yè)組織文化建設

八、現(xiàn)代企業(yè)組織效能理論（3學時）

1.企業(yè)組織效能概述 2.企業(yè)組織效能標準 3.企業(yè)組織效能評價

4.提高企業(yè)組織效能的途徑

九、現(xiàn)代企業(yè)組織環(huán)境理論（3學時）

1.企業(yè)組織環(huán)境概述

2.企業(yè)組織環(huán)境理論及其演變

3.環(huán)境的不確定性與企業(yè)組織的反應 4.企業(yè)組織與環(huán)境關聯(lián)的相關理論 5.企業(yè)組織環(huán)境的管理與控制

十、現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度理論（3學時）

1.企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度問題的由來 2.科斯定理

3.關于產(chǎn)權(quán)的基本理論

4.我國企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革問題

十一、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營制度理論（3學時）

1.企業(yè)管理目標 2.企業(yè)管理手段 3.企業(yè)管理組合

十二、現(xiàn)代企業(yè)管理制度理論（3學時）

1.企業(yè)管理制度概述 2.企業(yè)管理模式 3.企業(yè)管理軸心 4.企業(yè)管理體制

參考書目：

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第五篇：沈陽世紀瑞博企業(yè)管理顧問有限公司范文

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