第一篇：中小民營企業(yè)文化管理問題與對策

中小民營企業(yè)文化管理問題與對策

目前，我國中小民營企業(yè)由于種種原因，在完成原始積累、進行二次創(chuàng)業(yè)、欲實現(xiàn)更大飛躍的時候，往往陷入困境，其中企業(yè)文化的制約問題最為突出。隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭發(fā)展成為人才、企業(yè)價值觀的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展越來越有影響力。因此，發(fā)現(xiàn)中小民營企業(yè)中企業(yè)文化的問題，讓企業(yè)文化管理在其理念上、方法上、效果上更有組織地、策略性地管理與發(fā)展尤為重要。

下面我們來分析一下中國中小民營企業(yè)中企業(yè)文化管理方面的問題：

首先，企業(yè)文化管理在中小民營企業(yè)中的幾種發(fā)展模式和其中的問題。在我國，企業(yè)文化管理正在逐漸引起重視，但也出現(xiàn)了不同層次的管理模式。

第一種層次的管理模式：民營企業(yè)的管理方式多是粗放型管理，缺乏文化考核、提升方法、獎勵機制等一個科學有效的評價體系，大多數民營企業(yè)沒有設置專門的企業(yè)文化管理機構，其職能大都由行政部、黨政部兼任。很多民營企業(yè)認為企業(yè)文化部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，所以就極力壓縮部門編制?；蛘哂煞菍I(yè)人員擔任企業(yè)文化管理職務，這與現(xiàn)在企業(yè)文化管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢是極其不協(xié)調的。

第二種層次的管理模式：越來越多的企業(yè)，設立了企業(yè)文化管理部門，但企業(yè)依然用原有眼光看問題，處理問題。在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中企業(yè)文化捉襟見肘，在實踐中，現(xiàn)代意義上的企業(yè)文化管理的“能量”尚未完全、真正地在企業(yè)經營中“釋放”出來。

第三種層次的管理模式：有的民營企業(yè)在管理企業(yè)文化的過程中，并不缺乏先進的企業(yè)文化管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進的企業(yè)文化管理思想轉化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。缺乏對人的需求、工作特征以及人與工作關系的研究，一味追求先進而忽略了基礎工作及基礎設施等管理平臺的建設，最終無法落實先進的管理理念。

其次，缺少核心企業(yè)文化，員工敬業(yè)度不高，人才隊伍不穩(wěn)定。民營企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補了在企業(yè)文化、內部結構等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內具有超強的發(fā)展?jié)摿?，取得市場的認可，但這并不意味著可以長期維持。缺少企業(yè)文化的民營企業(yè)會逐漸顯示出公司內部的問題。一個成功的企業(yè)應該更多的關注公司狀況的交流和組織價值觀的形成，這種組織文化會激發(fā)員工發(fā)揮出自己的潛力。管理者不僅僅要通過知識、競爭和技巧領導，而且要通過理念、文化和忠誠度激發(fā)員工。而現(xiàn)在大部分民營企業(yè)在現(xiàn)代市場經濟條件下，組織價值觀不明朗，企業(yè)缺乏核心文化，內部管理機制不健全，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，這都影響員工對企業(yè)敬業(yè)度和信任度，使企業(yè)的組織隊伍頻繁變動。

再次，績效考核與企業(yè)文化關聯(lián)度不高，激勵機制缺乏。中小民營企業(yè)由于自身的發(fā)展原因，既沒有國有企業(yè)政策保護，也沒有外企的完善制度，所以在激勵人的手段上比較單一，績效

考核與薪酬管理方法上比較欠缺，員工職業(yè)發(fā)展空間較小，與企業(yè)文化的關聯(lián)度更是不高，而且考核結果僅限于獎金發(fā)放，并沒有和員工清晰溝通、引導員工認識工作中存在的問題，缺乏結合實際工作的績效改進反饋和企業(yè)文化的塑造。

最后，中小民營企業(yè)對企業(yè)文化及人員培訓重視不夠，力度不足。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為企業(yè)文化中心為成本中心，對企業(yè)文化人才的培養(yǎng)不夠重視，并對公司員工企業(yè)文化的宣貫與培養(yǎng)也少之又少，人才流失的越快，造成了企業(yè)文化的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視企業(yè)文化的培訓，但只重視對新人的培訓，而忽視了老員工，或者培訓只是停留在表面形式上，缺乏目標明確、深入系統(tǒng)、長期發(fā)展的考慮。

中小民營企業(yè)還存在人才培養(yǎng)的力度不足的現(xiàn)實情況，企業(yè)只愿意在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資。有些企業(yè)寧可到同行業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學習、培養(yǎng)。這就使得中小民營企業(yè)員工在對企業(yè)提供成長機會不明的情況下，保持對企業(yè)的低忠誠度，從而也導致了民營企業(yè) 企業(yè)文化不容樂觀。

上面分析了中國中小民營企業(yè)中企業(yè)文化管理方面的問題，接下來我們針對加強中小民營企業(yè) 企業(yè)文化管理的對策進行探討，通過上述企業(yè)文化問題的分析提出如下對策: 第一，制定企業(yè)文化管理規(guī)劃，發(fā)展與其相適應的文化；

企業(yè)文化規(guī)劃與企業(yè)文化深植關系密切，二者相互依存、相輔相成、共同構成企業(yè)人本管理的雙翼，在企業(yè)的建設與發(fā)展中具有不可替代的作用。企業(yè)文化規(guī)劃應該建立在自身企業(yè)文化的基礎之上。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它影響和決定著全體員工的思維方式和行為模式。導致企業(yè)衰敗的原因可能很多，但每一個成功的企業(yè)必然得益于一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的維系和支持，這種優(yōu)秀的文化就是與企業(yè)本身發(fā)展相匹配的企業(yè)文化。

第二，企業(yè)選人，用人和留人方面要以企業(yè)文化為基礎健全機制；

要想吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造物質財富與精神財富，企業(yè)管理者應當摒棄與修正在企業(yè)文化管理中的認識誤區(qū)。不要單純使用短期經濟刺激手段，要采納與使用創(chuàng)新型意見，滿足整個企業(yè)內部員工不同時期的不同需求，時刻關注員工的需求，建立一套科學有效的、能調動企業(yè)全體員工積極性和創(chuàng)造性的激勵約束機制。而這一激勵約束機制的建立是難以離開各自的企業(yè)文化這塊沃土的。

其次企業(yè)選、用、留人方面要新的理念即公平競爭。這是市場經濟的必然產物。中小民營企業(yè)應該迅速改變傳統(tǒng)的論資排輩的用人方法，拓寬人才選擇面，宣傳企業(yè)自身文化，增加對外部人員的吸引力。中小民營企業(yè)應保持靈活的用人機制，堅持知人善任，人盡其才，才盡其用，尤其要注重實施激勵性措施，靠文化、感情調動人才的工作積極性，靠環(huán)境、服務挖掘人才實現(xiàn)人身價值的創(chuàng)造性潛能。這樣不僅可以吸引并合理利用企業(yè)外部市場的企業(yè)文化，還有利于內部人才結構的優(yōu)化，并讓員工對企業(yè)有歸屬感，長久的為企業(yè)效力，保證企業(yè)人力方面的穩(wěn)定性。

第三，建立與企業(yè)文化相關聯(lián)的績效考評體系，完善人才激勵、分配機制；

企業(yè)績效考核一般是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，與企業(yè)文化關聯(lián)度不高，應該在考核指標中加入企業(yè)文化指標，讓企業(yè)文化與公司的財務、業(yè)績指標相關聯(lián)，塑造一個更好的企業(yè)文化，績效考核本身是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，圍繞企業(yè)文化的績效考核，可以讓一個企業(yè)績效管理體系更加有效并順利實施。

企業(yè)良好的激勵、分配機制會進一步激發(fā)員工的工作動機，調動員工的工作積極性，使他們愿意為企業(yè)的發(fā)展做出自己最大的貢獻，也有利于更好的塑造企業(yè)所需的企業(yè)文化。激勵分配機制是對員工所做貢獻的回報，也是吸引、保留企業(yè)所需人才的重要手段。企業(yè)必須通過激勵與分配的機制來引導員工向企業(yè)組織價值觀的方向邁進。

第四，加強對企業(yè)員工培訓。

針對我國中小民營企業(yè)企業(yè)文化整體素質不高的現(xiàn)狀，教育和培訓顯得尤為迫切。首先抓好企業(yè)價值觀培訓工作，企業(yè)需將企業(yè)長期以來形成的價值觀、關鍵行為準則和企業(yè)精神等不斷宣貫給全體員工，給員工注入思想動力，提高他們的精神素養(yǎng)。

其次，建立科學的員工培訓體系，中小民營企業(yè)應該把員工培訓納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個符合自己企業(yè)文化的科學的員工培訓體系。經常要通過培訓需求、培訓評估方法，如訪談、觀察、小組工作和問卷調查來診斷與調研企業(yè)員工的培訓所需，也為企業(yè)文化人才培養(yǎng)與培訓提供了良好土壤。

21世紀人類進入了一個全新經濟時代，企業(yè)文化管理將成為企業(yè)重要的核心技能，企業(yè)文化的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。中小民營企業(yè)管理應當以企業(yè)文化管理為核心，無論是管理理念，還是管理內容，都應該把企業(yè)文化管理放在首要位置，并科學的處理企業(yè)文化管理中的出現(xiàn)的問題，這樣才能在新世紀的競爭與發(fā)展中立于不敗之地。

第二篇：民營企業(yè)文化存在的問題與對策

民營企業(yè)文化存在的問題與對策

摘 要：企業(yè)文化對于推動民營企業(yè)健康、長久發(fā)展是至關重要的。民營企業(yè)文化建設問題是我國民營企業(yè)發(fā)展過程中必須正視的焦點問題，民營企業(yè)文化建設的好壞將直接影響到民營企業(yè)的成敗，甚至會對社會主義市場經濟的發(fā)展產生影響。只有切實加強民營企業(yè)文化建設，才能使企業(yè)有凝聚力和戰(zhàn)斗力，企業(yè)有明確的目標和努力的方向，有維持其成長的靈魂支柱，從企業(yè)內部為民營企業(yè)的發(fā)展壯大提供無窮的力量。本文首先介紹，企業(yè)文化及民營企業(yè)文化的內涵，分析了民營企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀及存在的問題，最后針對以上的問題，提出了民營企業(yè)文化提升策略。

關鍵詞：民營企業(yè)文化 問題 對策

一、引言

近年來，我國經濟發(fā)展迅猛，民營企業(yè)起到了非常重要的推動的作用。民營經濟已經成為國民經濟的重要組成部分。民營企業(yè)在國民經濟發(fā)展中的重要地位毋庸置疑，然而民營企業(yè)的生命力卻令人擔憂。民營企業(yè)在 20多年的發(fā)展過程中，道路曲折。可謂成就輝煌，道路曲折；貢獻巨大，代價沉重，有許多民營企業(yè)，發(fā)展迅猛，但很快陷入困境，破產倒閉，宛如曇花一現(xiàn)。民營企業(yè)的“短命”和“夭折”現(xiàn)象己經成為了制約民營企業(yè)、民營經濟發(fā)展的重要瓶頸。這一現(xiàn)象也引起人們的思考：中國民營企業(yè)如何能夠實現(xiàn)健康持久地發(fā)展。

美國著名管理學家托馬斯·彼得曾講過：“一個偉大的組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織的全體成員所具有的感召力。”這就是企業(yè)文化。

企業(yè)文化是一種客觀存在，是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，是企業(yè)運轉和進步的內在精神動力的重要源泉。在知識經濟時代，人們越來越意識到企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的強勁動力之一。而民營企業(yè)在企業(yè)文化建設方面顯得嚴重不足，因此，分析當前我國民營企業(yè)文化建設的不足，發(fā)掘問題出現(xiàn)的根源，基于此提企業(yè)文化建設的對策，對提高民營企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)持久健康有著重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

二、企業(yè)文化內涵

文化一詞來源于拉丁文culture，本意是“耕作”、“培養(yǎng)”、“教習”、“開花”的意思，這個術語后來被定義為表示任何特定群體世代相傳的本質特征。國內外學者從不同的角度界定了企業(yè)文化的內涵，可謂仁者見仁，智者見智。企業(yè)文化是指企業(yè)在建設和發(fā)展中所形成的物質文明和精神文明的總和，是一個企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是企業(yè)全體職工在長期的生產經營活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范。

企業(yè)文化包括四個層級，即物質文化、精神文化、制度文化、行為文化。物質文化，是一種以物質形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。行為文化，也可稱之為企業(yè)文化的幔層，即淺層企業(yè)文化。制度文化既是適應物質文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機制和載體。精神文化是一種更深層次的文化內容，在整個企業(yè)文化體系中處于核心地位。

民營企業(yè)文化是民營企業(yè)在市場經濟背景下，企業(yè)長期的經營生產活動中，形成的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范的總和。民營企業(yè)文化是企業(yè)文化在民營企業(yè)發(fā)展過程的一種內化形式，是企業(yè)文化的一個分支。

三、民營企業(yè)文化建設現(xiàn)狀及存在的問題

盡管企業(yè)文化觀念傳入我國已有二十多年，我國學者在融合中外先進管理思想，逐漸形成具有中國特色的企業(yè)文化，但是研究的深度不夠，主要是在概念等層面上，真正的企業(yè)文化在我國還鮮有。加之民營企業(yè)發(fā)展的歷程較短，企業(yè)文化建設是一個長期系統(tǒng)的工程。民營企業(yè)文化建設問題是我國民營企業(yè)發(fā)展過程中必須正視的焦點問題，民營企業(yè)文化建設的好壞將直接影響到民營企業(yè)的成敗，甚至會對社會主義市場經濟的發(fā)展產生影響。民營企業(yè)文化建設難免會存在很多的問題，具體表現(xiàn)在以下方面：

（一）民營企業(yè)對文化建設的重要性認識不足

許多民營企業(yè)由于其自身特點，更加關注企業(yè)贏利能力，對物質的追求更遠遠超過對精神的重視。許多民營企業(yè)領導者甚至忽略企業(yè)文化的建設，而更加重視以制度來約束員工的行為。甚至有一些規(guī)模不太大的或者剛剛開始成立不久的民營企業(yè)領導者認為：“企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到高級階段以后才需要考慮的事情”。這種忽視企業(yè)文化建設的觀念嚴重抑制企業(yè)文化建設。

（二）注重企業(yè)文化的形式，忽略企業(yè)文化的內涵

一些民營企業(yè)文化建設只注重企業(yè)文化的形式，忽略企業(yè)文化的內涵。很多民營企業(yè)將口號、文藝演出、統(tǒng)一制服等視為企業(yè)文化建設的全部，而沒有從更內涵上認識企業(yè)文化。許多民營企業(yè)不注重文化底蘊的積淀，只一味追求表面文章，有的甚至請廣告公司對企業(yè)文化進行包裝。有的甚至認為，企業(yè)文化建設是游離于經營的附加物，企業(yè)文化只是 “花瓶” 而已。這些現(xiàn)象都是對企業(yè)文化的誤讀。這種只注重企業(yè)文化的外在形式，而根本不注重企業(yè)文化內涵的做法是不能建立起真正的企業(yè)文化的。真正的企業(yè)文化是要有內涵、有根基的。企業(yè)文化建設重在實質。沒有健康的企業(yè)文化，沒有規(guī)范的企業(yè)管理機制，一旦遇到危機，表面上再規(guī)范的企業(yè)也都會很快陷入困境。

（三）老板文化色彩濃重

中國許多民營所形成的企業(yè)文化，無不深深地打上了當初創(chuàng)業(yè)者的烙印。許多民營企業(yè)之所以能夠生存發(fā)展下來，是與民營企業(yè)經營者的經歷聯(lián)系在一起的，他們有的對環(huán)境變化敏感，有的持有核心技術等。在取得成功之后，民營企業(yè)老板逐漸形成唯我獨尊的觀念，采用獨裁的管理手段，傳統(tǒng)的“人治”會在腦海中根深蒂固，這種唯老板馬首是瞻的獨裁式的經營文化的產生，對企業(yè)文化建設是最大的阻礙之一。企業(yè)領導者是企業(yè)文化建設的主要推動者，老板文化的形成會使真正的企業(yè)文化的建設處在畸形的狀態(tài)，而把企業(yè)文化的建設引向歧途。這種老板文化一旦根深蒂固，企業(yè)整體經營管理水平和創(chuàng)新能力，便會不斷下降。以至于如果老板的一些思想觀念出現(xiàn)偏差，經營出現(xiàn)問題，老板文化所形成的氛圍阻抑了新思想、新觀念、新想法的產生與生成，企業(yè)將陷入危險的境地。老板文化是民營企業(yè)文化的最大特征之一。

（四）家族色彩嚴重

由于受中國傳統(tǒng)文化的影響，特別是那些傳統(tǒng)觀念非常強的民營企業(yè)領導者，更多的依靠家族治理與經營企業(yè)。目前，我國民營企業(yè)經營的一個突出特點就是采用家族制，在企業(yè)經營中家族色彩就比較濃厚，許多民營企業(yè)文化具有血緣性、情緣性和類血緣性的特征。突出表現(xiàn)為把“家文化”強行植入企業(yè)，企業(yè)在人員的任用上實行 “近親繁殖”。在民營企業(yè)中，無論從企業(yè)主或者員工來說，都把它們之間看作是雇傭性質的金錢關系，而現(xiàn)在管理情境已發(fā)生了根本的變化，企業(yè)主仍然對于企業(yè)員工的管理并不太重視，把企業(yè)和員工的關系建立在雇傭和被雇傭基礎上。企業(yè)外來人員很難融入企業(yè)，這就影響了職工積極性以及對企業(yè)的認同感和歸屬感。一些民營企業(yè)文化沒有形成開放的文化體系，雖然這些企業(yè)中己經形成激勵員工努力工作和具有較強凝聚力、發(fā)展力的內部文化，但僅僅局限于實現(xiàn)企業(yè)文化，增強企業(yè)效率的內部職能上，卻遠未實現(xiàn)利用文化體現(xiàn)企業(yè)形象的外部職能，沒有在一個開放的環(huán)境下來發(fā)展文化。沖破家族企業(yè)的種種弊端，是民營企業(yè)進一步發(fā)展壯大的必由之路。

（五）文化建設缺乏個性特征

現(xiàn)代民營企業(yè)大多沒有重視個性及文化創(chuàng)新，致使民營企業(yè)文化建設脫離企業(yè)經營與管理實際。非常明顯的特點就是千篇一律。缺乏個性特征，“拿來主義”比比皆是。比如，許多民營企業(yè)都提 “質量第一”、“顧客就是上帝”的口號。偶爾有個別企業(yè)提點有 “創(chuàng)意” 的口號，也大都內涵不夠豐富，且與企業(yè)本身的經營風格、服務領域不相吻合。既不能真正體現(xiàn)組織共同的價值觀和精神信念，又難以真正形成全體員工愿意共同遵循的價值準則和牢固的內心信念。

四、民營企業(yè)文化建設策略

民營企業(yè)文化的構建是一項復雜的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面，其萌芽、發(fā)展到成熟要經過很長的時間。因而，民營企業(yè)文化建設不是一蹴而就的，在其建設中，我們要堅持創(chuàng)新原則、循序漸進、個性與共性結合原則和動態(tài)性原則。

（一）從思想觀念上重視企業(yè)文化

加強民營企業(yè)家們對企業(yè)文化建設的重要性認識是十分重要的。只有意識到企業(yè)文化建設的重要性，才能轉化為自覺的行動，主動積極的建設企業(yè)文化。企業(yè)文化建設是民營企業(yè)以人為本的管理思想的必然選擇，是現(xiàn)代企業(yè)科學管理方法的必然要求，也是增強企業(yè)凝聚力的必然選擇。當然，民營企業(yè)家自覺認識到企業(yè)文化建設重要性需要一個過程，除了靠經營過程中經驗的積累外，還要從多方面來提高民營企業(yè)家的認識高度。企業(yè)家要善于吸取新的知識, 可以通過閱讀報刊和雜志拓寬自身的知識面，開拓自己的思維，把自己從純粹追求利益的角度轉向更加關注員工的發(fā)展，更加重視企業(yè)的長久的發(fā)展壯大。企業(yè)家還可以參加一些培訓班，接受專業(yè)的管理文化的訓練，將理論知識與公司的實踐結合起來，制定更有利于公司發(fā)展的政策和措施。企業(yè)家還要善于比較，能從失敗的民營企業(yè)案例中吸取教訓，并對照自己企業(yè)，及時改正缺點。民營企業(yè)領導者要意識到，企業(yè)文化對企業(yè)的健康長遠發(fā)展的重要性，要從思想觀念上摒棄企業(yè)文化不重要的思想，解放思想，更新觀念，把企業(yè)文化建設看作是企業(yè)戰(zhàn)略之一。

（二）全面提升民營企業(yè)家的素質

要建設優(yōu)秀的民營企業(yè)文化，企業(yè)家的作用舉足輕重，企業(yè)家的素質和自覺程度對企業(yè)文化建設及其成敗起關鍵作用。企業(yè)在構建企業(yè)文化，實施文化戰(zhàn)略過程中，既是企業(yè)文化的設計者，又是企業(yè)文化的倡導者和實踐者。可以說，企業(yè)家的素質對企業(yè)文化的影響是第一位的。在構建企業(yè)文化、實施文化戰(zhàn)略的過程中，企業(yè)家首先要樹立正確的企業(yè)核心價值觀，企業(yè)家要堅持學習，不斷提高自身綜合素質，保持思維的敏銳性和思想的先進性，以適應社會進步和企業(yè)不斷發(fā)展壯大的需要。再者，企業(yè)家要自覺進行理念更新，塑造科學的核心價值觀，并使這種價值觀成為企業(yè)文化內涵，最終轉化為全體員工的實際行動。

（三）建立有效的企業(yè)文化管理模式

民營企業(yè)文化的發(fā)展必須與管理結合，支撐管理、提升管理。隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，企業(yè)從一個人管理、家庭式管理向職業(yè)化團隊管理是大勢所趨，職業(yè)經理人團隊的加入，使得原來單一的人治文化出現(xiàn)了變化，職業(yè)經理人所帶來的新理念、新管理模式，逐漸改變了原來單一的以企業(yè)家為首的管理模式，因此民企文化管理模式也就隨著加入了更多新的管理因素。需要建立更為有效的領導體制，首先，這個體制中的領導層不僅僅只是企業(yè)家，而是包括了企業(yè)家在內的所有企業(yè)高層，以及行業(yè)專家，參與其中進行決策。其次，企業(yè)文化是全員文化，企業(yè)文化建設也關系到每一個員工的切身利益，需要企業(yè)全員的積極響應和重視。只有企業(yè)文化建設起來，企業(yè)才能發(fā)展壯大，員工的物質待遇才能提高，員工精神上的關懷和個人價值才能更好地實現(xiàn)。重視企業(yè)文化建設，是民營企業(yè)家和員工雙贏的選擇，也是避免出現(xiàn) “一人企業(yè)” 這種弊端，避免了個人能力有限的缺點，發(fā)揮了眾人智慧，避免把企業(yè)文化塑造成企業(yè)家文化的誤區(qū)。

（四）堅持創(chuàng)新

民營企業(yè)要創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，應該反映企業(yè)所在的行業(yè)特點。如同仁堂的精神是：炮制雖繁，必不敢省人工;品味雖貴，必不敢減物力。既體現(xiàn)了中藥行業(yè)制作程序的特點，又折射出同仁堂人兢兢業(yè)業(yè)、嚴格質量管理、以誠信對待患者和顧客的觀念。即使同處于一個行業(yè)，不同企業(yè)實施差別化戰(zhàn)略不同，其企業(yè)文化所強調的側重點也應有所不同。如杭州胡慶余堂是醫(yī)藥制造企業(yè)，然而其提煉的價值理念不同于同仁堂，它強調的是“戒欺”，“藥業(yè)關系生命，尤為不可欺”,“采辦務真，修正務精”。而這個“戒欺”二字，也是胡慶余堂以“江南藥王”飲譽130年的立業(yè)之本。而唐山曙光集團結合產品提煉或宣傳企業(yè)文化，也容易得到認同。唐山曙光集團以生產水泥為主，他們提出了企業(yè)的“水泥精神”:“躺下是公路，豎起是高樓”。一者借水泥的功用說明企業(yè)的奉獻精神，二者以水泥特性闡述企業(yè)的團結凝聚精神，既形象，又容易理解。深圳華為公司的“華為”名稱, 是通過商標、品牌這些企業(yè)文化的表層來反映企業(yè)的深層文化，我們可以從字面上理解為“奮發(fā)有為的中國人”，正好與該公司的“愛祖國、愛人民、愛生活和愛事業(yè)”的企業(yè)精神契合?？傊?，民營企業(yè)應大膽變求同思維為求異思維，追求自己的個性，善于挖掘本企業(yè)特殊的精神，使企業(yè)文化獨具特色。

綜觀成功的企業(yè)，無一不是從小到大發(fā)展，無一不是在不斷創(chuàng)新中求生存圖發(fā)展。只有創(chuàng)新的企業(yè)文化才有生命力，才能使企業(yè)出現(xiàn)勃勃生機。民營企業(yè)文化也一樣，要把握兩點:一是致力于企業(yè)價值觀的創(chuàng)新。二是要確立企業(yè)文化創(chuàng)新的機制。創(chuàng)新機制主要有企業(yè)文化的目標機制、激勵機制和傳播機制，并以企業(yè)精神為統(tǒng)帥，指導企業(yè)的不斷創(chuàng)新。

（五）加強制度建設

由于人性的弱點，民營企業(yè)必須要有一套健全完備的制度，對人們的行為進行約束規(guī)范。企業(yè)文化是軟性的制度，制度建設和企業(yè)文化建設是相輔相成的。制度是企業(yè)文化建設的保障，企業(yè)文化是制度的前提和基礎。沒有制度作保障，企業(yè)文化建設就是一句空話，一紙空文。民營企業(yè)要不斷根據企業(yè)的發(fā)展情況，具體問題具體分析，更新變革制度，為企業(yè)文化建設做好組織保障。

建設企業(yè)文化，需要有一套完善可行的制度保證，通過制度和紀律的約束，使企業(yè)全體員工逐步養(yǎng)成良好的行為習慣，成為企業(yè)文化積淀。在建立企業(yè)文化制度保障過程中，可以從以下幾方面著手:一是保證企業(yè)文化建設的合法性。企業(yè)制度必須符合國家的根本大法和各項法律法規(guī)，不能自行其事;二是要一切從實際出發(fā)。內容、要求都要從實際出發(fā)，切實可行;三是堅持機制可操作性;四是堅持公平性。在制訂制度時不能對人不對事，要體現(xiàn)公平，在執(zhí)行制度過程中要體現(xiàn)“在制度面前人人平等”的原則。這樣才能使員工有嚴格的行為規(guī)范和標準，逐步養(yǎng)成良好的習慣，樹立良好的形象。在如何處理好制度和文化的關系上，要把握住三點:一是制度不能代替思想教育,不能忽視文化灌輸和文化傳播;二是制度要人性化。企業(yè)要樹立起“制度關心人”的理念,制定的制度要體現(xiàn)“人性化”，人性化的制度容易被接受,執(zhí)行起來也會順利得多。三是制度化不必奢求一步到位,企業(yè)成長期管理還不成熟，各個方面發(fā)展變化較快,制度建設也應有留有余地,隨著企業(yè)的成長而逐步改進與完善,過早的追求制度理想化,不現(xiàn)實也沒有必要。

參考文獻：

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第三篇：中小企業(yè)文化建設中的問題與對策分析

剖析中小企業(yè)文化建設中的問題和對策

龍國平原創(chuàng) | 2009-03-20 09:51 | 投票 投票人 標簽： 企業(yè)文化 對策 難題

金融危機的背景下，當前中小企業(yè)存在的問題和面臨的形勢還依然不容樂觀，那解決問題的關鍵因素何在？那就公司深厚的企業(yè)文化是使其永續(xù)經營的動力源泉。

那什么是企業(yè)文化？我國中小企業(yè)建立企業(yè)文化時應注意那些問題呢？

對于企業(yè)文化的定義，當今有多不同的說法，如公司企業(yè)文化時招牌，公司文化是刊物，公司文化是思想工作，公司文化是風俗和氛圍等各種說法。其中一種較為大家所接受且較為全面的說法是：公司文化是企業(yè)圍繞企業(yè)生產經營管理而形成的觀念的總和。它包括企業(yè)的經營理念、經營宗旨、發(fā)展戰(zhàn)略、奮斗目標；員工品質、職業(yè)道德、行為規(guī)范；企業(yè)作風、禮儀慶典、社會形象、信譽形象等。

從這個定義中我們可以看到企業(yè)文化是一個企業(yè)員工的意識集，是一種共同的意識形態(tài)。一個真正地符合于本企業(yè)的企業(yè)文化建立不是一朝一夕就能建立的，它是要付出巨大的努力的，尤其是對于中小企業(yè)來說，企業(yè)文化的建立就顯得更為的艱難，要全方位地深入地分析企業(yè)的特點，從本企業(yè)的實際出發(fā)建設個性化的企業(yè)文化，絕不能操之過急，否則不適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化反而阻礙企業(yè)的發(fā)展。根據我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，我認為我國中小企業(yè)建立企業(yè)文化時應注意以下幾方面的問題：

企業(yè)主應該對本企業(yè)未來發(fā)展趨勢和目標有所規(guī)劃。并且這種規(guī)劃必須是切實可行的，符合企業(yè)的實際情況。絕不能是“海市蜃樓”，可望而不可及。同時，要就規(guī)劃與員工進行合理有效的溝通，廣泛聽取和征求員工的意見和建議，通過與員工地溝通了解員工地心理和生產中存在地問題，并著手解決相關問題，使員工對企業(yè)地發(fā)展有一種認同感，調動他們的積極性，提高企業(yè)的運轉效率。

企業(yè)主不能急功近利，采取走形式的方法。建立企業(yè)文化是一個長期的過程，一個企業(yè)文化就是本企業(yè)的一個共同意識集即一種共同的價值觀和認識觀。但由于考慮到我們每個人都是具有各自的差異性，其不僅表現(xiàn)在外貌和行為上，而且更表現(xiàn)在思想意識和文化心理上。要改變一個人的思想意識使其與某一特定的意識形態(tài)相符合是一件十分艱難和漫長的事（但并不是不可能的事）。所以對于中小企業(yè)來說，希望通過幾次與員工的溝通，開幾次員工的娛樂大會或創(chuàng)辦幾期企業(yè)內部的刊物就能把企業(yè)文化就能建立起來，就能統(tǒng)一員工的意識。這是不可能的，即使建立了“企業(yè)文化”也是不可靠的企業(yè)文化。建立企業(yè)文化首先就應該有一個打“持久戰(zhàn)”的準備。通過不斷的共同努力，使員工在潛移默化中逐漸形成一種本企業(yè)的獨特的共同意識即企業(yè)文化。

在建立企業(yè)文化之初，企業(yè)應該建立一套防范風險的體系。中小企業(yè)由于其資金實力并不雄厚，其承擔風險和突發(fā)問題的能力也就顯得有點力不從心，但是在建立企業(yè)文化的過程中肯定會出現(xiàn)一些問題如少數員工對企業(yè)制定的規(guī)章制度不滿產生消極怠工，員工對企業(yè)所確定的理念和宗旨不認同等問題。這是一套完整的防范體系就顯得十分必要，它可以避免企業(yè)主茫然不知所措使問題擴大化，或對企業(yè)文化的作用產生懷疑的態(tài)度而采取過激的方式。最后導致前期所做的努力不僅付諸東流，反而惡化了員工與管理人員之間的關系，阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。

建立企業(yè)文化應注意不要忽視企業(yè)的生產績效。如何處理建立企業(yè)文化與生產績效之間的關系。二者從目的上講是相互促進，共同發(fā)展的。應采取適當的原則來處理二者的關系。即對生產績效的考慮應適度，不能過多地考慮如何裁減員工地休閑時間但又要保證企業(yè)又足夠地經濟來源；對企業(yè)文化地建立也應適度，量力而行，這里指從經濟上考慮，開展活動必須考慮企業(yè)地經濟承受能力。

一個真正企業(yè)文化的建立是一件不容易的事情，但企業(yè)文化的力量卻是無窮的。對于我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，建立一個符合本企業(yè)的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。

企業(yè)文化建設中的幾個常見問題

2010年06月28日來源：中國管理網

隨著企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)文化作為有效管理工具為越來越多的管理者所關注，成為近年來企業(yè)管理的一個時髦話題。盡管一些管理者因為在企業(yè)文化建設與推廣中屢屢敗北而發(fā)出了“文化無用論”的基調，甚至把企業(yè)文化歸類為“一種錦上添花的面子工程”。但我們也依然看到很多精明的實干家們已經通過不懈的努力在企業(yè)文化建設與重塑中收獲了豐碩果實。

總結了大量的企業(yè)案例，我們可以毫無疑問地講：企業(yè)文化是一種行之有效的管理工具，并且可以通過不斷建設得以改進或完善。那些在企業(yè)文化建設中無功而返，進而產生抱怨情緒的管理者往往是缺乏對企業(yè)文化的正確認識，陷入文化建設誤區(qū)?，F(xiàn)就企業(yè)文化建設中常見的幾點問題總結如下：

一、文化建設脫離企業(yè)實際

很多企業(yè)家不了解員工，缺乏對管理的系統(tǒng)思考，甚至也不知道自己想要什么，對現(xiàn)代管理理念與管理哲學更是缺乏深入研究，看著別人企業(yè)文化做得漂亮，就東拼西抄搬來幾句時髦的口號盲目推廣，文化與企業(yè)的實際情況不匹配，脫離企業(yè)實際，其結果或者是文化形同虛設，沒人理會，或者是文化與工作相沖突，非但不能促進企業(yè)的發(fā)展，更甚者成為企業(yè)發(fā)展的掣肘。

企業(yè)文化是一種管理科學與管理藝術，每個企業(yè)所從事行業(yè)不同，地域不同、人才結構不同，企業(yè)管理的理念不同，企業(yè)文化的側重點必然有所不同。人云亦云的企業(yè)文化建設非但失去了企業(yè)的個性，有時還會造成南轅北轍的尷尬。

二、手段單一，把宣傳當成推廣的全部

很多企業(yè)缺乏企業(yè)文化建設的人才，不通曉企業(yè)文化建設的各種策略與方法，把宣傳當成了唯一武器，鋪天蓋地到地宣傳一通后，發(fā)現(xiàn)沒有變化就偃旗息鼓，再無他法。

企業(yè)文化建設是一項系統(tǒng)工程，需要宣傳、學習、考核、監(jiān)督、激勵等一系列動作

有效配合才能夠有所成效。只取其一勢必力量單薄而導致效果不足。

【論文摘要】中小企業(yè)長期以來在國民經濟中一直都未受到充分的重視，它們在大企業(yè)的陰影下，舉步維艱。當前在激烈的市場競爭中中小企業(yè)的生存和發(fā)展也都受到嚴峻的威脅。中小企業(yè)走出困境的一條非常重要的途徑就是進行企業(yè)文化建設。文章正是在這種社會背景下，以中小企業(yè)為出發(fā)點，從企業(yè)文化建設這個突破口入手，分析了我國中小企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀以及存在的問題及成因，并闡述了中小企業(yè)建設企業(yè)文化的對策措施。

一、我國中小企業(yè)文化的現(xiàn)狀

近幾年來，我國中小企業(yè)文化建設已在一些中小企業(yè)初顯規(guī)模：一些中小企業(yè)紛紛概括出本企業(yè)的企業(yè)精神、經營戰(zhàn)略，并且開始采取措施，力求盡快的把它們變成全體職工共同的基本信念、價值標準和行為準則;一些有著悠久歷史的中小企業(yè)，則在總結經驗教訓的基礎上，對傳統(tǒng)文化進行了揚棄，在中小企業(yè)文化上進行更新和深化，力求用嶄新的中小企業(yè)意識來培育職工;一些新建的中小企業(yè)，更是從建立的第一天起，就旗幟鮮明的提出本企業(yè)的經營哲學、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)精神;特別是一些新興的高技術中小企業(yè)，針對知識密集、知識分子密集的企業(yè)特點，普遍把建設優(yōu)秀的企業(yè)文化視為中小企業(yè)的靈魂和生命。我國中小企業(yè)類別眾多，各類不同的現(xiàn)有中小企業(yè)都有不同的企業(yè)文化，在這里只分析國有中小型和私營企業(yè)文化。

1、國有中小企業(yè)文化現(xiàn)狀分析

(1)組織結構等級分明。等級是組織中各種關系的矩陣，在國有中小企業(yè)這樣的社會群體中，一層層關系按等級排列起來便形成了國有中小企業(yè)特有的組織結構。人與人之間被嚴格定位的稱呼清楚的反映了國有中小企業(yè)組織結構的層級，某人是否被稱為“廠長”、“主任”、“書記”，還是“師傅”，這些都傳遞著重要的信息它代表著每個人在組織中所處的位置，而每個位置又決定了人們的行為方式。在現(xiàn)實中“尊重領導”往往培養(yǎng)了一種專制作風。一些領導認為自己高人一等，待人處事盛氣凌人，工作上缺乏民主作風，容不得不同意見。“尊重領導”的需要使得工人和領導各自安然接受自己的角色：領導決策，工人服從。

(2)行政管理官僚主義。層級和領導與工人的分工的不同造成了管理作風的官僚主義。中國的傳統(tǒng)文化講究情理法，法是死的，人是活的。問題處理不按正常程序叫做“例外”，人員提升不按正常規(guī)定叫做“破格”。因此，國有中小企業(yè)中的管理實際上常常依靠的是傳統(tǒng)文化中不成文的規(guī)則。所謂“公章不如熟面孔”，這種現(xiàn)象打亂了正常的工作秩序，削弱了規(guī)章制度的作用，不利于中小企業(yè)的健康發(fā)展。這種官僚作風也影響了上下兩級的溝通，上情不能下達，下情也不能上傳。廠級領導很少下車間，工人的問題得不到及時處理是常事。

(3)人際關系以和為貴。儒家學說強調“和為貴”。以往的職業(yè)終身制也促使人們十分注重搞好上下級關系和同事之間的關系。這種思想在一部分職工中，尤其是中老年職工中很有影響。“和”是解決矛盾沖突的原則?！昂蜑橘F”的思想具有兩重性。一方面有利于形成團結、和諧的氛圍，但另一方面這種思想會削弱規(guī)章制度的作用。從管理者和工人的角度看，和諧有助于提高工人的勞動熱情，但追求和諧的負面結果往往是追求平均主義，勞模輪流當，獎懲不明，好壞不分，人與人之間無原則的遷就，大家只追求結果的均等，而不講貢獻的大

小，拿原則作交易，這嚴重影響了好的工人的勞動積極性。打破無原則的人際關系，將是國有中小企業(yè)文化重塑的重要內容。

2、私營中小企業(yè)文化現(xiàn)狀分析

(1)多向作用的價值觀。價值觀是中小企業(yè)文化的核心。私營企業(yè)文化的價值觀就在于獲取利潤。這種價值觀決定了它在經營中具有很強的市場觀念、信息觀念、人才觀念、風險觀念、效益和效率觀念，以及為了實現(xiàn)利潤而采取的靈活多變的經營策略。同時，私營中小企業(yè)主將合理合法的靈活變通的經營策略、經營手段與行賄送禮、腐蝕拉攏、偷稅漏稅等不合法甚至非法的經營手段融合運用，卻有破壞著公平競爭的原則，敗壞著社會的風氣。這種多向作用的中小企業(yè)文化，呈現(xiàn)不定型的動態(tài)，急需社會主流文化的引導。

(2)多元化的人際關系。中小企業(yè)主和職工之間既是社會主義的勞動者，又是“老板與伙計”。這種特殊的人際關系，使得私營中小企業(yè)文化中的群體關系呈現(xiàn)一種極為復雜的多元化的狀態(tài)：利益與共形成平等合作的氣氛;存在或強或弱的人身依附關系，而且有強烈的血緣觀念、地區(qū)意識、裙帶關系;具有濃厚的個人主義色彩;中小企業(yè)主很少考慮下級和工人的意見，辭退工人簡便，進出自由度大。這種復雜的人際關系反映了私營中小企業(yè)同時兼容了家族觀念和地區(qū)意識，追求利潤目標和社會主義的平等原則，中小企業(yè)文化呈現(xiàn)著混合色彩。

(3)雙面刃的組織結構。私營中小企業(yè)內部組織結構特征主要有：企業(yè)機構精干，管理層次單一，脫產人員少，中小企業(yè)主集權管理，辦事效率高，風險系數也高，同時，缺乏相應的制約監(jiān)督機制，易發(fā)生侵犯職工權利、傷害社會效益的反文化行為。同時，這類中小企業(yè)文化也程度不同的存在層次差距大、自控能力差、不規(guī)范性強等特點。

二、我國中小企業(yè)文化建設存在的問題及成因

雖然中小企業(yè)文化己成為理論界的一個“熱點”，但我國在中小企業(yè)文化上的自覺建設方面還處在初始階段，還遠遠不能適應時代的要求。同時，中小企業(yè)文化是一定社會歷史條件下的產物，中小企業(yè)文化的建設要受到來自各方面復雜社會因素和心理因素的制約。由于我國還處于社會主義初級階段，市場經濟體制還沒有真正的完善，中小企業(yè)管理水平普遍不高，加上勞動力素質偏低等原因，要構建我國的中小企業(yè)文化體系，形成有中國特色的中小企業(yè)文化，我們面對較大的困境，難點頗多。

1、傳統(tǒng)文化中的惰性影響

一位文化研究者說：“中國的傳統(tǒng)文化既是一筆巨大的資源財富，也是一個不小的文化包袱”。這些“包袱”主要有如下一些惰性思想的影響：存在“大一統(tǒng)觀”思想與實行行政化管理，自從秦始皇建立起高度統(tǒng)一的這樣集權國家以后，“大一統(tǒng)”的幽靈便在華夏大地徘徊了兩千余年，整個社會圍繞政治軸心運轉，即使進入了社會主義社會以后，由于計劃經濟體制的確立，這種觀念非但沒有絕跡，而且進一步得到了強化由于管理模式上的“大而全”、“小而全”，使中小企業(yè)患有各種常見病:如中小企業(yè)內部各種機構重疊，人浮于事;手續(xù)繁多，信息流通慢;在思維方式上，一味強調“尊經”、“尊圣”、“法古’，而忽視個性的培養(yǎng)，創(chuàng)造性的發(fā)揮和多樣化的追求，造成死板僵化的文化格局。我國傳統(tǒng)文化中的等級觀念、宗法思想對中小企業(yè)文化的滲透之深，影響之大越來越明顯的成為中小企業(yè)現(xiàn)代化的阻礙力量。上述傳統(tǒng)文化在現(xiàn)實世界中，到處可見到其影子，對我國中小企業(yè)文化的進步產生著極大的負面影響。

2、缺乏必要的理論指導和制度規(guī)范

我國中小企業(yè)文化研究還處在發(fā)展的初級階段，還缺少系統(tǒng)完整的企業(yè)文化理論，以至在構建中小企業(yè)文化的過程中缺乏必要的理論指導。有的中小企業(yè)對中小企業(yè)文化的認識失之過寬，認為是可望不可及的東西，認為在現(xiàn)階段還不宜推廣;有的中小企業(yè)對中小企業(yè)文化的認識又失之過窄，認為增設文化設施，開展文體活動就是中小企業(yè)文化，于是熱衷于辦劇團、成立運動會等等;也有的中小企業(yè)把中小企業(yè)文化建設看得過于簡單，認為提出幾句響亮的口號作為中小企業(yè)精神，寫在紙上，貼在墻上就行了，滿足于表面文章，不愿花大力氣，下苦工夫。這也是目前重塑中小企業(yè)文化必然遇到的問題。傳統(tǒng)文化過于重視人倫關系，也造就了我國中小企業(yè)文化嚴重輕視法制的缺陷，在我國的很多中小企業(yè)中，缺乏嚴格的規(guī)章制度和操作規(guī)程，個人說了算的非制度化現(xiàn)象相當普遍。

3、領導者素質有待提高

我國中小企業(yè)以其旺盛的生命力從體制外到體制內逐漸發(fā)展壯大，向社會證實了他們的能力、魄力、膽識和才氣，并有了今天在國民經濟中不可低估的地位和作用。雖然不同時期的中小企業(yè)家所處的體制背景、政策環(huán)境、機會與挑戰(zhàn)各不相同，他們的性格特征和素質也差異萬千，但縱觀他們的創(chuàng)業(yè)歷程，卻可以從中尋出許多共同的特點，正是這些特點，才使得他們從無到有、從小到大，成為中國企業(yè)界冉冉升起的希望之星。然而另一方面這個企業(yè)家群體卻仍然不夠成熟，這使得一些中小企業(yè)曇花一現(xiàn)，“你方唱罷我登場，各領風騷三五年”成為我國企業(yè)界的一大特征。很多優(yōu)秀的中小企業(yè)家業(yè)績曾經無比輝煌，后來卻日漸隕落，在為他們扼腕痛惜之余，我們也發(fā)現(xiàn)固然影響企業(yè)的成敗有很多因素，甚至是很偶然的因素，但中小企業(yè)家們自身的某些特點卻也是導致中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者成功或失敗的關鍵原因。

三、建立中小企業(yè)文化的對策與措施

1、吸收傳統(tǒng)企業(yè)文化精華

儒家文化思想是中國封建社會的統(tǒng)治文化思想，其實質是倫理文化、道義文化，主要以“仁、義、禮、智、信”等價值觀念來調節(jié)人們的行為和利害沖突?，F(xiàn)代中小企業(yè)的價值觀應是義利并重，守義取利，即在遵守社會公德和國家政策法規(guī)的前提下，盡可能地提高經濟效益或追求利益最大化。前者是對中小企業(yè)“義”的基本要求，后者則是利的集中體現(xiàn)，二者的統(tǒng)一則是現(xiàn)代中小企業(yè)最基本的行為規(guī)范。經營方針采取“誠信為本”、“薄利多銷”，即通過樹立“誠信無欺”的經營信譽來贏得顧客，以“薄利多銷”來增加利潤?！罢\信為本”的中小企業(yè)信念也可以被視為中國傳統(tǒng)中小企業(yè)道德的核心。傳統(tǒng)的中小企業(yè)信念體現(xiàn)在中小企業(yè)道德行為上，就是“價實、貨真、量足、守義”，這既是中小企業(yè)的倫理道德觀念，也是中小企業(yè)行為準則。價實，是說商品價格，歷代把“口不二價”作為經營者之美德。貨真，是說商品質量，就是說經營者必須對消費者負責，保證商品質量。量足，是說商品的計量足，這是經商者的美德。守義，是談經商作風，也是一種中小企業(yè)風尚。

2、追求中小企業(yè)崇高目標，實現(xiàn)中小企業(yè)價值

許多中小企業(yè)在確立中小企業(yè)目標時把矛頭對準競爭對手，爭取成為行業(yè)中的龍頭老大。然而，如果目標只限于擊敗對手，僅能維持短暫的時間，因為一旦目標達成了，心態(tài)就會轉為保持現(xiàn)在第一的地位便可。這種只想保持第一的心態(tài)難以喚起建立新目標的創(chuàng)造力和熱情。真正的中小企業(yè)家比較在意自己內心對“卓越”所定義的標準，而不是“擊敗其他所有的對手”。

中小企業(yè)經營者不僅要確立中小企業(yè)目標，更重要的是讓組織上下都愿意為中小企業(yè)目標奉獻力量，并讓這樣的努力持久不懈。每個人都必須相信自己的工作是與這一崇高目標聯(lián)系在一起的，中小企業(yè)的雄心是正當可行的，它不是公關慣用的華麗詞藻，也不是鼓舞士氣的夸大宣傳。共同的目標會喚起人們的希望，工作也就變成是在追求一項蘊含在組織的產品或服務之中，比工作本身更高的目的。

3、造就中小企業(yè)家隊伍

著名經濟學家熊波特將市場經濟看作是企業(yè)家經濟，并認為企業(yè)家是現(xiàn)代經濟發(fā)展的主體，如果這一命題成立的話，我們當然也可以說，中小企業(yè)家是現(xiàn)代中小企業(yè)文化的主體。因為，現(xiàn)代中小企業(yè)制度及其效率能否發(fā)揮的一個重要條件是，能否在中小企業(yè)中形成積極進取的中小企業(yè)文化。而中小企業(yè)家在中小企業(yè)文化中起著創(chuàng)造者、培育者、倡導者、組織者、指導者、示范者和激勵者的角色。中小企業(yè)家是中小企業(yè)文化建設的龍頭，歷史賦予當今中小企業(yè)家的任務，不僅是做創(chuàng)造物質財富的“發(fā)動機”，而且要做中小企業(yè)文化的開拓者，要善于運用文化手段去塑造中小企業(yè)形象。目前，需要做的工作是，要進一步深化中小企業(yè)改革，為中小企業(yè)家隊伍的成長創(chuàng)造有利的社會條件。

【參考文獻】

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第四篇：中小企業(yè)文化建設中存在的問題及對策

我國中小企業(yè)文化建設存在的問題及對策

我國中小企業(yè)文化建設存在的問題及對策

摘 要 目前我國很多中小型企業(yè)的領導者都已經意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要作用，也在通過不斷地努力加強企業(yè)文化的建設，盡管取得了一定的成績，但也突出了一些問題，有些甚至是相當普遍，針對這些問題進行了分析，提出了一些加強中小企業(yè)文化建設的途徑。

關鍵詞 中小企業(yè) 企業(yè)文化 文化創(chuàng)新我國中小企業(yè)文化建設中存在的問題

1.1 中小型企業(yè)管理者素質普遍不高，對企業(yè)文化建設缺乏正確的理解與認識

(1)將企業(yè)文化等同于企業(yè)外在形象設計。我國很多中小型企業(yè)的領導者在這方面存在對企業(yè)文化理解上的誤區(qū)。他們認為所謂的企業(yè)文化就是企業(yè)的外在表現(xiàn)形象，所以就把更多的精力放在了企業(yè)標語口號的斟酌、企業(yè)標識的設計上。例如，有些企業(yè)從辦公樓到生產園區(qū)，從廠部到班組，到處都張貼或懸掛著諸如“開拓創(chuàng)新”、“拼搏進取”之類的標語口號；還有很多企業(yè)設計了精致的廠徽、統(tǒng)一的廠服、嘹亮的廠歌、鮮艷的廠旗，企業(yè)的外在形象可謂被設計得淋漓盡致，但他們只簡單地將企業(yè)文化等同于形象設計，并沒有采取有力的措施把企業(yè)文化的核心——企業(yè)精神體現(xiàn)在企業(yè)的經營活動中，也沒有把企業(yè)精神滲透到笠翟憊さ乃嘉絞?、工做棦行维敷a咧小?BR>(2)將企業(yè)文化等同于企業(yè)文體活動。這種觀點具有相當的普遍性，很多企業(yè)認為企業(yè)文化建設就是豐富多彩的文體活動，寄希望于通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業(yè)精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業(yè)文化建設的一個表層活動，在一定程度上可以增進員工之間的相互了解和員工對企業(yè)的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進行企業(yè)文化的滲透，不用企業(yè)精神塑造員工，企業(yè)文化建設是不會得到持續(xù)協(xié)調發(fā)展的，也就更不可能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供文化支持。

(3)將企業(yè)文化等同于政治思想工作。有些企業(yè)把企業(yè)文化建設和我國傳統(tǒng)的政治思想工作混淆起來，認為企業(yè)文化建設就是一種思想灌輸、說服教育，是宣傳部門、工會的事情，這種觀點在國有中小企業(yè)中尤其普遍。另外，由于中小型企業(yè)規(guī)模不大，機構設置較少，經常將思想政治工作和文化建設歸屬于同一部門管理，但是由于許多管理者對企業(yè)文化內涵理解不深刻，經常將二者混為一談，這對企業(yè)文化建設非常不利。

(4)將企業(yè)文化等同于規(guī)章制度。有些中小企業(yè)的管理者認為企業(yè)文化就是企業(yè)規(guī)章制度，只要制定出企業(yè)的規(guī)章制度，組織員工學習、了解并嚴格實施，企業(yè)的文化建設就可大功告成，企業(yè)精神也就可以培育起來了，企業(yè)的文化氛圍也會逐步地形成。盡管企業(yè)規(guī)章制度的制定是企業(yè)文化建設的一個重要方面，是企業(yè)文化建設的制度保障，但規(guī)章制度的制定并不是文化建設的全部，絕不能將二者等同。

1.2 企業(yè)文化建設與企業(yè)經營活動缺乏緊密聯(lián)系，企業(yè)文化不能真正滲透到企業(yè)的生產、經營、管理中企業(yè)的文化建設與企業(yè)的發(fā)展目標和經濟利益是緊密聯(lián)系在一起的，優(yōu)秀企業(yè)文化的形成與企業(yè)的發(fā)展壯大和經濟效益地提高是相互作用的。企業(yè)文化建設是通過企業(yè)文化的導向和滲透作用，以體現(xiàn)企

業(yè)價值觀的行為準則和規(guī)范，引導員工的行為朝著有利于實現(xiàn)企業(yè)目標的方向發(fā)展，為企業(yè)在市場競爭中的發(fā)展提供動力源，最終提高企業(yè)的經濟效益，增強企業(yè)的實力；而企業(yè)的發(fā)展壯大又能促使員工產生自豪感和向心力，從而約束自己的言行，自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，維護企業(yè)形象，積極參與企業(yè)文化的建設。然而，當前我國企業(yè)的領導者在文化建設上往往與企業(yè)經濟效益之間的關系處理不當。有些企業(yè)為建設文化而建設文化，不注重經濟效益，不注重經濟效益與文化建設的實際聯(lián)系，最后形成了文化建設、經濟效益“兩張皮”，失去了文化建設的根本意義。

1.3 企業(yè)文化建設缺乏個性，缺少創(chuàng)新精神，雷同化比較嚴重

經過20多年的快速發(fā)展，我國中小型企業(yè)取得了很大的成績，在新的管理理念和新的管理模式的影響下，很多企業(yè)也重視企業(yè)文化的建設，但其中一味模仿、全盤照搬的比較多，而不是通過選擇淘汰，消化等方式，把外來先進的文化吸收進來，作到有機的融合，培育自己企業(yè)的文化特色。企業(yè)文化建設普遍缺乏個性甚至雷同，這是目前我國中小型企業(yè)文化建設的一個特點。

企業(yè)文化是社會整體文化環(huán)境的具體反映也是企業(yè)自身發(fā)展的反映，社會文化、企業(yè)經營不是一成不變而是處在不斷地發(fā)展變化過程中的，所以企業(yè)文化也要隨著社會、企業(yè)自身地變化而不斷做出調整，不斷進行文化的創(chuàng)新。很多中小型企業(yè)不注重創(chuàng)新，不根據社會、企業(yè)條件的變化而對企業(yè)文化建設做出相應地調整，使得文化建設與社會文化發(fā)展、企業(yè)自身發(fā)展嚴重脫節(jié)，在一定程度上這樣的企業(yè)文化不僅不能推動企業(yè)的發(fā)展，甚至會阻礙企業(yè)的發(fā)展。

1.4 大多數中小型企業(yè)沒有進行文化建設的戰(zhàn)略思考和決策

由于中小企業(yè)只生產一種或少數幾種產品，他們的企業(yè)規(guī)模普遍不大，組織機構相對簡單，管理方式較為單一，員工素質相對不高，在激烈的市場競爭中處于劣勢，在這種情況下，企業(yè)為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業(yè)當前所處的位置和現(xiàn)狀，忙于追求自己的短期利益，而對長遠利益的戰(zhàn)略無暇顧及，而且，他們一般認為文化戰(zhàn)略是大企業(yè)、大集團的事，中小企業(yè)沒有必要進行戰(zhàn)略方面的考慮。這也使很多中小企業(yè)的領導者認識不到文化戰(zhàn)略對企業(yè)生產經營的重要作用以及對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展產生的巨大影響。加強我國中小企業(yè)文化建設的主要途徑

2.1 不斷提高管理者素質，加強對企業(yè)文化的正確理解和認識

我國大多數中小型企業(yè)的領導者都是“白手起家”，從小作坊發(fā)展起來的，并且是靠經驗的積累來管理企業(yè)，領導者的素質普遍不高，而企業(yè)的領導者又是企業(yè)文化的設計者、倡導者和建設者，對企業(yè)文化的建設起著舉足輕重的作用，而企業(yè)文化又或多或少地體現(xiàn)了企業(yè)最高領導者的價值觀、經營哲學和領導風格。因此，企業(yè)領導必須通過不斷地學習，提高自己的素質，提高自己的科學管理能力以及深化對企業(yè)文化重要性的認識，全面深刻理解企業(yè)文化的內涵及企業(yè)文化各部分內容的關系，這樣才能使企業(yè)的文化建設步入良性發(fā)展的道路。

2.2 重視企業(yè)文化的創(chuàng)新，推動企業(yè)文化的個性化發(fā)展

企業(yè)的管理者應該認識到一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的特征不只是在自己的產品上、企業(yè)的外在形象上，而更多的應該是在自己企業(yè)的文化特色上，文化能夠反映一個企業(yè)本質特點，其他外在形象的表現(xiàn)都是這種文化的表現(xiàn)，所以中小型企業(yè)在建設自己企業(yè)文化時，應該結合自己企業(yè)的自身特點，創(chuàng)造出具有一定特色、富有個性的企業(yè)文化。企業(yè)文化也是一個動態(tài)的發(fā)展過程，應該根據實際情況的變化而進行不斷地創(chuàng)新，不斷為企業(yè)文化建設注入新鮮血液，這樣才能增強企業(yè)文化的活力，最大限度的發(fā)揮企業(yè)文化的推動作用。

2.3 加強企業(yè)文化建設與經營活動的聯(lián)系，用文化推動生產經營活動地開展

企業(yè)之所以要進行企業(yè)文化的建設，其根本目的就是要促進企業(yè)的發(fā)展，而不是用于宣傳和作擺設，如果不將企業(yè)文化建設與經營活動緊密相聯(lián)，企業(yè)文化的建設也就失去了根基。所以在企業(yè)文化建設時，一定要立足于企業(yè)的生產經營活動，為企業(yè)的生產經營活動服務，立足于企業(yè)的長遠發(fā)展，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供文化保障。

2.4 著眼企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略，注重培育企業(yè)精神

企業(yè)文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續(xù)發(fā)展培育的過程。中小型企業(yè)在制定自己的經營發(fā)展戰(zhàn)略時，一定要包括文化的發(fā)展戰(zhàn)略，要把企業(yè)精神作為文化建設的核心內容，對企業(yè)文化的發(fā)展應該有總體的設計，能夠使自己企業(yè)的文化發(fā)展有一個不間斷、連續(xù)的發(fā)展過程，這樣才能使文化得到不斷的累積，避免企業(yè)因為領導者地改變而不斷變化自己的企業(yè)文化精神。另外企業(yè)在發(fā)展的每一個階段都需要有適合這個階段的文化的支撐和推動。能夠為自己企業(yè)發(fā)展的每一個階段提供這種支持，所以一定要注重企業(yè)文化建設的長遠規(guī)劃。

2.5 提高員工素質，注重員工對企業(yè)文化建設的參與性，培育團隊精神，增強企業(yè)凝聚力

在上面的論述中強調了領導者在企業(yè)文化建設上的巨大作用，但不是說企業(yè)的文化建設靠領導者自己是能夠完成的，這是絕對不可能的，企業(yè)文化建設的主體是員工，所以企業(yè)文化建設必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工了解自己企業(yè)的文化，逐步使企業(yè)文化深入人心。一般來說中小型企業(yè)員工的素質會比其他大型企業(yè)的員工素質低，這是中小型企業(yè)的先天來決定的，但是企業(yè)一定要注重培養(yǎng)和提高員工的素質，而不是任其發(fā)展，不管不問，否則企業(yè)文化建設是無法持續(xù)推進的。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深入，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)文化建設走上“全民參與”與“全民互動”的良性發(fā)展軌道。

2.6 注重企業(yè)文化傳播工作，擴大企業(yè)文化的影響力

很多中小型企業(yè)不重視企業(yè)文化的傳播工作，認為這是大企業(yè)所需要做的。其實，企業(yè)無論大小都應該重視企業(yè)文化的傳播工作。企業(yè)文化不只應該被本企業(yè)的員工所了解和接受，也應該在企業(yè)文化建設到一定程度時為更多的公眾所了解并逐漸被接受和認可，這樣通過企業(yè)文化的傳播可以加深公眾對自己企業(yè)及自己企業(yè)產品的了解和認可，這對企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。企業(yè)在進行廣告策劃時一定不要只重視宣傳自己企業(yè)的產品或企業(yè)的外在形象，而應該將企業(yè)的文化及所蘊含的企業(yè)精神融入到廣告當中，并利用有效的廣告形式將自己的企業(yè)文化傳播出去。當然傳播企業(yè)文化有很多途徑，各個企業(yè)應該根據自己企業(yè)的條件進行選擇。例如企業(yè)可以加強與自己所處社區(qū)的聯(lián)系，利用和社區(qū)的一些友誼活動來傳播自己的企業(yè)文化；再如，經常和其他企業(yè)進行橫向聯(lián)系，增強與其他企業(yè)地溝通，在溝通交流中傳播自己的企業(yè)文化。

第五篇：企業(yè)文化論文：中小企業(yè)內部控制問題和對策研究

企業(yè)文化論文范文：中小企業(yè)內部控制問題和對策研究

內部環(huán)境是企業(yè)實施內部控制的基礎，一般包括治理結構、機構設置及權責分配、內部審計、人力資源政策、企業(yè)文化、社會責任等。內部監(jiān)督是企業(yè)對內部控制建立與實施情況進行監(jiān)督檢查，包括日常監(jiān)督檢查和專項檢查，以此評價內部控制的有效性，針對發(fā)現(xiàn)的內部控制缺陷，及時加以改進。

摘要：2015年，李克強總理在政府工作報告中提出：“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”。在中國經濟進入新常態(tài)的大背景下，中小企業(yè)將如雨后春筍般大批出現(xiàn)，遍布全國。但是，內部控制作為保護中小企業(yè)經濟資源的安全和完整的重要制度，在中小企業(yè)中普遍比較薄弱，因此完善中小企業(yè)的內部控制就顯得非常必要。本文將從中小企業(yè)內部控制存在的問題著手，分析問題存在的原因，并提出解決對策，探討如何更好的建立我國中小企業(yè)的內部控制體系。

關鍵詞：中小企業(yè);問題;對策;內部控制

一、中小企業(yè)內部控制存在的問題

(1)缺少良好的內部控制環(huán)境——企業(yè)文化論文寫作需要幫助的請搜論文斧正老師扣號1550116010 等你咨詢！橫掃競爭，實力說話，一次牽手終生相伴。

內部環(huán)境是中小企業(yè)建立內部控制體系、實施內部控制的基礎，它直接關系到企業(yè)內部控制程序的貫徹和執(zhí)行，決定著其他內控要素能否發(fā)揮以及怎樣發(fā)揮作用，還影響著企業(yè)經營管理目標的制定和能否實現(xiàn)控制目標。我國中小企業(yè)有很大一部分來源于早期的個體經濟和私營經濟，這類企業(yè)的投資者通常同時也是企業(yè)的經營管理者，企業(yè)內部重要崗位多數是企業(yè)主的朋友、親戚或者其他裙帶關系的人，他們不具備專業(yè)的管理知識，也不愿意被內部控制制度所約束，他們只重視短期內的經濟效益，認為加強內部控制，需要增加人力物力，新增辦事程序，會影響辦事效率，從而忽略了因為控制不當而產生的隱性成本。

(2)風險評估體系不完善，缺乏評估手段和評估機制

在市場經濟環(huán)境下，中小企業(yè)面臨各種風險，包括經營風險、財務風險、信息風險、環(huán)境與法律風險、自然災害風險等等。然而，這些風險并不是中小企業(yè)自身能控制的。2008年金融危機爆發(fā)后，我國珠江三角洲一帶出現(xiàn)了中小企業(yè)的“倒閉潮”。根據有關部門的統(tǒng)計，2008年l月至2008年9月廣東省一共有7148家企業(yè)倒閉，其中絕大部分是中小企業(yè)。資料表明，中小企業(yè)普遍欠缺風險控制意識，對各種風險的控制能力較弱，無法對企業(yè)面臨的風險進行及時的科學評估，缺乏完善的風險評估體系。風險評估是企業(yè)內部控制的重要要素之一，為了使內控制度得到更好地發(fā)揮，中小企業(yè)必需建立完善的風險評估程序，及早識別各種風險并對其進行定性或定量的評估，及時采取應對措施，做到未雨綢繆。

(3)內部控制制度不標準，未形成理想的示例模式

中小企業(yè)的內部控制制度不標準，大部分中小企業(yè)沒有完整系統(tǒng)的內部控制制度來指導員工如何行動，往往依靠經驗辦事，其內部管理極不規(guī)范。大部分中小企業(yè)存在內部控制，但其內部控制制度不夠全面，沒有覆蓋所有的部門和人員，也沒有滲透到企業(yè)各個業(yè)務領域和各個操作環(huán)節(jié)，制度的設計也停留在內部會計控制，參與內控管理的也僅僅是財務人員。

當前，大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的理念正日益深入人心。在中國經濟進入新常態(tài)的大背景下，中小企業(yè)如果想要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就離不開成熟的管理方式和政府健全的制度保障。而建立規(guī)范的內控體系就是其中一個重要的保障。權威部門應當出臺相關政策，幫助中小企業(yè)建立和完善一套符合自身實際情況的內部控制管理體系。

二、中小企業(yè)內部控制的改良對策

(1)改善中小企業(yè)內部控制環(huán)境

作為內部控制的要素之一，內部環(huán)境是基本，直接關系到其他要素。一個良好的內部環(huán)境，直接決定著內控目標能否實現(xiàn)。所以完善企業(yè)內部環(huán)境是關鍵的第一步。

首先要更新內控觀念，塑造良好的企業(yè)文化。中小企業(yè)船小好調頭，企業(yè)管理人員的能力直接決定了企業(yè)發(fā)展的上限。管理層的思想首先要達成一致，從內心接受內部控制，樹立現(xiàn)代管理思想，不斷地革新，提升經營能力，不斷用科學的方法創(chuàng)造和積累經驗。除此之外，企業(yè)要創(chuàng)造一種適合本企業(yè)實際、健康向上尤其是重視內部控制的企業(yè)文化，逐步培養(yǎng)員工對內部控制的認同感，使內部控制成為員工的習慣，而不是壓力。

其次要完善企業(yè)的組織結構，明確各部門的權限職責。中小企業(yè)在制定內部控制制度時，首先要考慮其內部架構和各個機構的職能以及相互間的關系，對每個部門定崗定責，完善各個業(yè)務流程，但切記過于繁瑣，本末倒置。從企業(yè)內部控制的角度出發(fā)，確保組織框架設計合理，職責明確，信息傳達流暢，使企業(yè)的各項經營管理活動能有效開展，實現(xiàn)預期的企業(yè)經營管理目標。

有效的人力資源管理對于更好地實施內部控制有很大的推動作用。員工的招募與選拔是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應該把專業(yè)勝任能力和職業(yè)道德修養(yǎng)作為選拔、聘用員工的重要標準，要做到因崗設人，有的放矢，可以節(jié)省人力財力和時間。切忌為了安插不需要的員工而重新設立崗位，這樣會造成組織結構臃腫，人浮于事。對于中小企業(yè)而言，員工的忠誠度、向心力和創(chuàng)造力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力所在?？茖W的內部控制體系與員工的素質密切相關，因此企業(yè)還應增強員工培訓，不斷提升員工的素質能力，要使員工認識到，內部控制不是哪一個人的事情，而是員工的集體行為，從而達到整體提高員工素質的目的。

(2)建立健全風險評估機制

中小企業(yè)應當樹立和強化風險意識，建立風險預警和防范機制，將風險管理的思想融入到內部控制的設立中。企業(yè)的管理者對自己所從事經營活動所涉及的風險要做到心中有數，同時，要將這種風險意識傳達給企業(yè)的員工，通過宣傳和培訓使員工意識到，風險管理涉及到企業(yè)內部的每個層面，而不僅是某一個部門的事情。使企業(yè)對風險具有很強的敏感性和認知度，面對風險能及時的應對和處理。

企業(yè)應建立健全風險評估機制，制定有效的應對策略。企業(yè)應針對各種風險，設立有效的風險評估管理系統(tǒng)，通過對各種風險的識別、分析、評估等措施，選擇科學的風險應對策略，全面防范和控制企業(yè)的財務風險和經營風險。

(3)設置科學有效的內部控制制度

內部控制制度是一個動態(tài)的系統(tǒng)，隨著外部環(huán)境的變化，企業(yè)業(yè)務的拓展，原先完善的內控已不再適應企業(yè)的發(fā)展，當其出現(xiàn)問題時管理者應當及時加以糾正。在了解自身情況的前提下，企業(yè)要學會借鑒其他企業(yè)的內部控制制度，必要時，可以考慮向社會專業(yè)機構求助，聘請專業(yè)人士為企業(yè)量身打造適合企業(yè)自身的企業(yè)結構和流程設計，為企業(yè)實施內部控制進行指導。

(4)拓寬信息來源渠道，增強信息溝通的有效性

中小企業(yè)要及時、完整、準確地收集與企業(yè)管理有關的各種信息。確定信息與溝通建設的總目標和規(guī)劃、明確溝通方式和渠道、制定信息披露制度和流程、建立信息系統(tǒng)總體控制、建立信息系統(tǒng)應用控制。信息的有效溝通和傳遞，是實施中小企業(yè)內部控制的重要條件。

企業(yè)管理層應定時召開會議，及時與各個部門的負責人就經營情況進行溝通與交流。企業(yè)各部門應盡力擴充有效溝通渠道，營造一個和諧溫馨信息暢通的工作氛圍，為員工提供各種不同的正式或非正式溝通渠道。比如會議、培訓、面談、春節(jié)聯(lián)歡等，鼓勵員工主動地參與公司管理，對公司經營管理、發(fā)展戰(zhàn)略等各方面提出建議，并采取獎勵機制。通過有效的溝通方式，保證溝通渠道暢通保證溝通順利進行。

(5)建立監(jiān)督體系，強化內部監(jiān)督檢查力度

中小企業(yè)應當建立監(jiān)督機制并加強中小企業(yè)內部控制的監(jiān)督。只有建立監(jiān)督體系才能確保內部控制制度被切實地執(zhí)行并取得良好的成效。通過對內部控制的監(jiān)督找出其不足之處并及時進行修正，最大程度降低控制成本和提高控制效率。

企業(yè)應選擇獨立性強、業(yè)務素質高、具有生產、經營、管理相關知識和經驗的專業(yè)人員作為內部審計工作的人員，充分利用內部審計人員熟悉財經法規(guī)制度、精通財務管理的優(yōu)勢，以監(jiān)督企業(yè)內部控制的健全性和有效性。

三、結語

由于中小企業(yè)規(guī)模不大、組織結構簡單、人才貧乏，這些因素的制約使他們面臨著巨大的風險，而其內部控制的缺失嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。隨著全球經濟一體化進程的加快，我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)要在世界市場中獲得發(fā)展，就必須注重管理，而內部控制體系的建設正是提高企業(yè)管理水平的現(xiàn)實需要，是各項管理工作的基礎，建立完善中小企業(yè)內部控制制度已經勢在必行。

參考文獻：

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