第一篇：企業文化與中小企業發展

企業文化與中小企業發展

企業文化與中小企業發展 摘 要 論述了企業文化的定義及企業文化在中小企業市場競爭中的作用,并根據我國中小企業企業文化的現狀，探討了如何因地制宜地塑造企業文化，為企業的快速發展提供良好氛圍。關鍵詞 企業文化 中小企業企業文化是在一定的社會經濟條件下，企業在長期的生產經營及管理活動中，逐漸形成和發展起來并為絕大多數成員所認可、遵循的企業精神、價值觀、理念、習慣、準則等，它是一個企業以物質為載體的精神現象。20世紀70年代石油危機后，一個毋庸質疑的事實擺在企業家面前，那就是，當人們去認真分析一大批優秀企業的成功時，發現企業文化發揮著重要作用。中小企業已成為國民經濟中一支重要而活躍的力量，在經濟發展中起著不可替代的作用。市場的多樣化、多元化為中小企業提供了機遇，也提出了挑戰。如何整合企業文化，最大限度地激發中小企業的活力，使企業立于不敗之地，成為人們關注的焦點。1 企業文化在中小企業市場競爭中的重要作用優秀的企業文化，對于中小企業的存在和發展有著非常重要的作用。1.1 有利于企業擴大產品知名度，占據市場份額企業文化在市場競爭中所體現出來的價值是不可估量的，它可以形成企業巨大的凝聚力、親和力和戰斗力，這種效果，是單純的硬件設施和工資福利手段所達不到的。以小天鵝公司為例，1989年還是個虧損97萬元的小廠，1991年產品質量獲得行業第一，1992年無故障銷售是3年前的3倍，1995年以4 300萬元國有資本控制18億元的社會資本。小天鵝的崛起，得益于深入企業每個員工心髓的“末日管理”的企業文化。小天鵝這些年盡管取得了許多成就和榮譽，但從不開慶功會，相反每年不定期地從上到下進行反思、自查，變傳統的縱向比較為橫向比較，從而比出一份危機來。小天鵝憂患而起，談“末日”并不是要末日，而是要努力消除誘發“末日”到來的隱患。使顧客的反映和需求在其技術創新、個性化設計的延伸服務上體現出來；從而把人與人之間的錢與物的交流轉化為情感的交流，有了情感交流，就有可能進行情感銷售，才有可能賣出小

天鵝的信譽，傳播小天鵝文化，增加用戶對小天鵝品牌的忠誠度和滿意度，最終擴大市場份額，產生名牌效應。1.2 有利于樹立良好的企業形象企業文化決定企業的形象，實施科學的企業形象管理，需要企業文化的支持。企業形象管理的成果又會凝結成企業文化，融化在員工的思想中，支配著員工的行為。成立于1988年的深圳華為公司，到今天已成為中國電子信息百強企業，只用了十幾年時間。集團總裁任正非認為：是強烈的企業危機感意識造就了今天的華為：危機迫使我們謀求獨立，謀求獨立又需要依靠科技，于是，技術成為企業的發展根本。為此，公司每年將銷售額的10%以上作為科研投入，在硬件和軟件技術上都采用當時的最新技術，使公司發展有了一個高起點。1996年6月，華為技術代表團在美國受到了AT&T貝爾實驗室的熱情接待，其希望與華為在各個領域開展合作。華為還參加了Telecon95日內瓦展覽和1996年莫斯科展覽，在國際上樹立了L&c08通訊網絡平臺的形象。在輝煌的成績面前，華為沒有就此滿足。相反，任正非說：“十年來，我每天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，只有危機感。”正是秉承“危機意識”理念，華為才有了今天中國通信行業領頭羊地位，也使得歐美一些電訊公司刮目相看。1.3 有利于提高企業的經營業績美國哈佛大學的約翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授深入研究了企業文化與經營業績之間的相關性。他們的研究成果表明：企業文化對長期經營業績有著重大的作用，企業文化在決定未來成功或失敗方面是一個更為重要的因素。一般分析而言，可以得到較為普遍的結論：企業經營業績與其企業文化之間，存在著一種正比例關系，企業文化對企業的影響程度越大，企業的經營業績越好；反之，則企業的經營業績越差。優秀的文化幫助企業取得高績效，這是因為這種文化能產生不同尋常的激勵效果，能使員工感覺到為公司工作是有益處的，同時，員工對公司更有責任心、更為忠誠，員工會覺得他們的工作更有回報。2 中國中小企業的企業文化現狀中國目前的中小企業文化，各有其自身的特色。只有從實際出發，全面了解中小企業文化現狀，發現不足之處，才能為建設有中國特色的企業文化提供可靠的出發點，才能使企業被顧客所認同，才能保證企業在激烈的競爭中以特色取勝。目前，我國中小企業的企業文化發展有下列三種情形。2.1 有些企業根本無企業文化可言我國很多中小企業起步于簡單的手工作坊，企業生產規模小，機器設備少，生產模式上基本屬于單件、小批量生產類型。很多中小企業是在經過被消滅的歷史背景下再生出來的；求生為主、見縫插針、小巧起家、乘勢發展是他們的目的和方向。在這樣的情況下，老板或企業主無暇顧及“文化”的概念，對他們而言，有了良好的生產管理，有了效率，那么企業也就擁有美好的未來。殊不知，要想走出作坊，將企業做強、做大，除了生產管理方式外，企業的經營理念也必不可少。2.2 有些企業的文化有了進步，但尚未健全我國中小企業，經歷的風風雨雨不多，其企業文化的興起，與中國的改革開放、國際企業的文化潮流涌現相同步。二十世紀八十年代初，中國的改革開放開始了，文明競爭和空前開放的世界，導致各國相互學習管理經驗，這在當時的中華大地上掀起一股“文化熱”。《中國企業精神》大全記載，“團結、求實、創業、爭先、和諧”等是諸多廠家的口號。可見，他們已經注意到了企業文化的重要性，但脫離實際，千篇一律的修飾反而產生“作繭自縛”的結果。2.3 對企業文化較為重視，且循序漸進二十世紀九十年代以后，中小企業對于企業文化的認識更深刻、更具體。目前，諸如企業價值觀念、企業哲學、企業經營理念、企業形象等內涵已深入肺腑；而且，中國的中小企業力求個性化發展，努力使自己適合于各自的市場環境。華為技術有限公司在成長為中國電子信息百強企業的過程中，很快由公司的締造者任正非提升出一套先進的理念，并以此作為公司的無形資產。任正非認為：物質資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息；思想和文化應該是民主的，必需經過廣泛、持續的討論，通過不斷地推出各種假設系統和目標，我們就能不斷牽引公司向前發展。華為公司內部不是用矛盾的、激化的斗爭方式貫徹這些東西，而是用“溫吞水”的方式。企業文化的推動也要有張有弛，不能總是張著，這是受不了的，否則，人就成了假人，說的也全是套話了。此外，我國大多數的中小企業是家族企業，家族企業的家長制決策文化、任人為親文化、隨意性文化是家族企業成長發展的致命傷。對這些局限性，除了要在產權制度上有所創新外，文化建設更應該是改變這種局限性的重要方法。3 如何因地制宜地塑造中小企業的文化企業文化建設是中小企業管理和發展的一項系統工程，也是中國社會不斷發展的推動力。企業文化的培育，可以從以下幾個方面展開。3.1 價值標準的界定正確的價值觀是塑造企業文化的首要戰略問題。要立足于企業自身的基礎，如行業特點，企業成員的構成，以及政治、經濟、法律意識等，選擇適當的價值觀和經營理念，否則，企業不被他人所認可。同時，要把握好價值觀與企業精神、企業形象等各要素之間的相互協調關系，使價值標準與企業宗旨、管理戰略和發展方向相統一，要摒棄家族企業文化中的既得利益和小富即安的思想，虛心聽取社會的建議，從而定位出獨具匠心、令人誠服的企業文化模式。

3.2 深入推廣企業的價值觀及其文化模式確定后，要策劃好一套相關活動，使其觀念深入人心。這包括，充分利用新聞媒介這一工具，廣泛宣傳所定位的企業文化的內涵，使之家喻戶曉。要樹立典型人物，典型人物是企業精神與企業文化的“濃縮體”。要大力宣揚典型者的“先進事跡”，通過他們特有的號召力、影響力、和感染力，影響、同化、統一員工的思想、行為、價值觀，讓全體員工都意識到他們的言語代表著企業，他們要以主人翁姿態對待企業，有著與企業同舟共濟、榮辱與共的思想境界。3.3 豐富發展在建立起文化模式的氛圍后，還需要去粗取精，剔除那些不為成員所認同的內容。把經過科學論證、實踐檢驗的企業精神、價值觀，予以條理化、完善化、格式化，用精煉的語言表達出來，并載入手冊。由于企業文化都是特定歷史的產物，當企業的內外環境發生變化時，不失時機地調整、更新、豐富企業文化的內容，由此循環往復達到更高的層次。3.4 積極強化，持之以恒企業文化的建設是一個長期積累的過程，即使在企業文化已經成熟的企業中，個別成員背離企業的行為也是經常發生的，因此，用獎優罰劣的規章制度作為后盾很有必要。另外，企業

領導要身先士卒，在日常工作中體現這種價值觀，用自己的行為去影響和號召廣大企業員工，真正擔負起建立優秀企業文化的重任。當前，中小型企業在國民經濟發展中占有舉足輕重的地位，但是，由于諸多不利條件的影響，尤其是加入WTO以來，它們所處的形勢更加嚴峻。中小企業要在越來越激烈的市場競爭中生存下去，急需通過企業文化找到精神支柱和解決問題的模式，以提供加速發展的良好氛圍，從而在經濟浪潮中迎頭而上。

第二篇：中小企業發展

發展中小企業需要解決五個問題

中小企業在未來的10年中能不能有一個超常規的發展，是一件關系到人民能否安居樂業、經濟能否持續增長的重大問題。在我國，觀念滯后、體制限制、政策不到位，環境不寬松是中小企業發展的幾大制約因素。在中小企業發展的觀念和政策方面，要處理好以下五個問題：

第一，經濟發展的重點是全都放在大企業上，還是要有一部分放在中小企業上?目前出臺的一些改革措施，如停息掛賬、債轉股、貼息技改、呆壞賬核銷、上市融資、貸款投向、下崗職工補貼等，大都偏向于大中型國有企業。但是，這些大企業在未來的發展中不僅不能創造新的就業機會，還要向社會下崗分流富余職工。因此，如果不從數量上發展中小企業，就很難安排大量勞動者就業。

第二，主要精力是放在調整傳統產業結構、治理重復建設、實現產業科技進步和“入世”競爭上，還是放在發展大量擁有適度技術的勞動密集型企業?調整傳統產業結構，就要將勞動力的傳統就業結構扭轉過來，將職工從傳統產業中大量減下來；治理重復建設，要關閉一些達不到規模經濟要求的中小企業，這些企業也要向社會推出許多過剩勞動力；產業的科技進步，從某種意義上講，就是用技術代替勞動力，降低生產和運營成本，提高生產效率，也會向社會推出大量過剩職工；“入世”競爭是成本和質量的競爭，首先需要改變我國企業中人多效率低考試，大收集整理的局面，也將使許多企業通過減員增強其國內外市場競爭力，向社會推出大量的過剩職工。如果不同時注重發展中小企業，結果可能是我們的產業得到了調整，重復建設得到了治理，產業有了理想的技術升級，加入了世界貿易組織，但也會形成數量巨大的失業勞動力，積累大規模的城鎮貧困人口，威脅到我們的政治、社會和經濟穩定。第三，中國的比較優勢是資本技術，還是勞動力和市場?要想超常規發展，資本積累和科技進步至關重要。勞動力便宜，市場容量較大，是我國競爭的優勢。只有發展勞動密集型的中小企業，使其產品憑借勞動力成本較低和人力技能密集的優勢，在國際市場上競爭，才能將閑置的勞動力資源劣勢轉化為真正的比較優勢。在一個人口眾多的國家里，只有就業率提高，收入水平逐年上升，才會形成市場容量，產業才能有規模化發展和升級的足夠條件。第四，按照中國勞動力多的國情，如果在私營個體中小企業就業的勞動力占總勞動力的 85％，怎樣看待社會主義初級階段就業方面的所有制結構?1999年國有和集體企業減少了60萬戶，而私營企業增加了近30萬戶，個體戶增加了40萬戶。實際上，從這兩年就業結構的變化看，解決下崗再就業、新增勞動力就業和剩余勞動力轉移的主要去處是私營和個體經濟。在增加就業、居民安居樂業、社會穩定方面，它們起了國有經濟起不到的非常重要的作用。

第五，怎樣認識和依靠中小企業的投資者和創業者?中小企業發展越來越多，如果到2010年城鎮中小企業真要發展到6600萬戶，中小企業主將會成為一個數量巨大并有經濟實力的社會階層。實際上，中小企業主為社會創造財富和服務，為國家創造稅收，已成為經濟發展和社會穩定的重要力量。對于他們中可能會出現的這樣或者那樣的問題，應當由法律法規、社會道德、新聞輿論、工會力量等制度去規范和制衡。

第三篇：中小企業發展

二、火焰圣杯

在反抗軍營地雷多克，你遇到一名穿著火焰法師服裝的煉金術士塞巴斯蒂安（Sebastian），原來他以前確實是一名火焰法師，只是因澤拉達斯摧毀了魔法石，導致他失去了火焰魔法的能力，因此不得不轉行研究煉金術。由于火焰魔法能力的失去，大部分火焰法師都死于戰火之中，幸存的火焰法師都隱居在深山或密林里。在交談中，塞巴斯蒂安提到了遠古神器，這是一種能夠讓法師擁有強大魔法的神器，幸存的法師們都在尋找這些神器來提升自己的魔法能力，其中火焰圣杯是遠古神器中的一種，在很多年前就遺失在世界各地，塞巴斯蒂安希望你能找到這些火焰圣杯，并將它們交給諾達莫爾大陸的同胞。之后，你通過傳送之石進入大陸首都文加德，在宮殿二樓見到高等火焰法師卡里波特（Karrypto），并從他那里了解到更多關于圣杯的消息，火焰圣杯一共有十二個，分布在世界各地，而在諾達莫爾大陸修道院（Monastery）的法師們需要通過圣騎士和火焰圣杯來修復損壞的魔法石，因此卡里波特也拜托你收集齊十二個圣杯，將它們帶到修道院。

第一個圣杯：在灰望角（Cape Dun）內的獸人尤卡拉斯（Urkrass）手中，花費金錢從他手中購得

第二個圣杯：在蒙特拉（Montera）城內的奴隸本拉德（Bengerd）手中，需要勸說農場的奴隸利昂（Leon）來頂替本拉德的工作

第三個圣杯：在反抗軍營地歐卡拉（Okara）南邊的火焰法師拉庫斯（Rakus）手中，需要護送他安全離開洞穴，并清除洞穴里所有的召喚怪物

第四個圣杯：在首都文加德寺廟里的圣騎士馬爾庫斯（Markus）手中，需要你將圣杯交給位于宮殿二樓的高等火焰法師卡里波特

第五個圣杯：在塞拉登（Silden）鎮內的獸人監獄長扎波特科（Zapotek）手中，需要你趁他不注意時潛入屋內偷取

第六個圣杯：在格勒登（Geldern）城內的金礦山洞的深處

第七個圣杯：在特勒里斯（Trelis）城內的圣騎士肯拉德（Konrad）手中，與他交談即可獲得

第八個圣杯：在反抗軍營地恩莫拉（Nemora）的火焰法師特斯洛特（Treslott）手中，需要幫他摘取五朵珍貴的植物

第九個圣杯：在米爾塔納大陸與瓦倫塔大陸交界處的盜賊首領庫爾特（Kurt）身上，需要將他殺死

第十個圣杯：在莫拉蘇爾（Mora Sul）城內的商人瑪斯勒（Masil）手中，需要完成他給予的工作

第十一個圣杯：在莫拉蘇爾城外南邊的廢墟，一個受傷的爬行者體內，需要將它殺死 第十二個圣杯：在修道院（Monastery）頂部的法師米爾頓手中，與他交談即可獲得

第四篇：中小企業發展思路與對策

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中小企業發展思路與對策

一、緒論

世界各國和地區的發展經驗表明，中小企業是國民經濟不可缺少的重要組成部分。在社會經濟發展中，中小企業具有許多大企業無法替代的重要功能和作用。中小企業是現代社會、經濟、政治、科技與文化生活的最基礎組織單元、最具活力的組織要素。中小企業在國家及區域社會經濟發展中有著不可替代的重要功能和作用。

Penrose認為，“企業的成長則主要取決于能否更為有效地利用現有資源”。而其中的“資源”最基本的是人、財、物三種資源。在鄭州大學MBA教育中心常務副主任、碩士生導師、鄭州大學中小企業研究中心主任孫學敏教授的《中小企業成長與戰略研究》著作中提出“企業總是存在未利用的資源”“尤其是人力資源更難以分割，因此人們經常會看到企業中無論何時總存在著一些人的專業能力沒有被充分利用的情形。”同時孫教授還指出:成長經濟十分強調以人力資源為中心的非物資資源。Penrose還認為“企業的人力資源既是企業擴張的引致性因素，又是擴張速度的限制型因素”激烈的市場競爭、技術的進步使得企業對于自己的前景必須認真考慮，慎重處理企業問題。人作為財富的創造者、企業發展的推動者，對于人的管理已經成為所有企業的重要工作，管理者必須讓他的雇員滿意，讓那些把公司當成自己的企業一樣工作的雇員感到滿意。加里·德斯勒在其《人力資源管理》著作中認為:人力資源技術影響著企業的利潤;人力資源管理在設計和完成企業戰略規劃方面將起到越來越重要的作用。企業的競爭最后歸結為人的競爭，人才的競爭，因此對人的管理直接影響企業的生存和今后發展，人力資源管理應該列入企業重點工作范圍，選聘合適人員進行專業化管理。在人力資源管理中尤其是非公經濟體制的中小企業在最需要人才的競爭時代在人才的爭奪戰中雖然有了一定優勢但自身還存在一些問題，在某些方面這些問題對于吸引企業所需人才、如何使人才盡心盡力為企業服務還有一定的需要改進和完善的地方。本文從人力資源日常管理和家族式管理兩方面進行了初步探討。

二、中小企業發展現狀

（一）、我國中小企業對經濟發展的作用和意義

中小企業(指非公經濟性質的中小企業)是推動國民經濟發展，構造

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市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力等方面，均發揮著越來越重要的作用。由《中國信息報》引自國家發改委的資料，到2009年6 月底，我國中小企業數量已達到4900多萬戶，占全國企業總量的99.9%，其中，經工商部門注冊的中小企業數量為700 多萬戶，個體經營戶4200 多萬戶。中小企業在國內生產總值、稅收和進出口方面的比重分別占到全國的60%、53%和68%左右。同時，中小企業提供了約75%的城鎮就業崗位，80%的國有企業下崗人員在中小企業實現了再就業。而且，我國66%的發明專利和82%以上的新產品開發，都是由中小企業完成的。中小企業已成為我國經濟和社會發展的重要推動力，發揮著不可替代的作用。

中國企業聯合會在《中國企業發展報告》中，將中小企業在中國國民經濟中的地位與作用歸納為:國民經濟健康協調發展的重要基礎，國家財政收入特別是地方財政收入的穩定來源，建立社會主義市場經濟體制的微觀基礎，社會穩定的重要保證，政府集中精力抓“大”的保證和必備條件，鼓勵民間投資的重要載體，發展和建設小城鎮的主體，等等。

中小企業對交通、配套的生活設施等區位條件不象大型企業要求的那樣嚴，它們可分散在經濟相對薄弱的地區和邊遠鄉村，因此，可帶動落后和邊遠地區的經濟發展，并有利于經濟布局平衡發展。

（二）、社會需求成就了中小企業

相關法律法規和社會保障制度的不完善、不健全，經歷失業的再就業人員的心態使得以非公有經濟為主的企業有了較好的選擇余地，而在待遇等方面也基本由企業主決定。農村務工人員的初次務工經歷和知識結構、技能欠缺以及一種自卑心理的存在也給這些企業一個使用低成本勞動力的機會。而商品短缺、計劃經濟向市場經濟轉變過程中知識產權和品牌保護認識還未深入、市場秩序沒有規范化、法制化、進入壁壘低以及社會多種需求的存在也給了這些企業存在和發展的市場環境。

民營、私營、個體經濟發展較早而且具有規模和影響力的溫州在發展初期，其給人留下的印象是以假冒名牌產品的現象較為嚴重。如皮鞋、領帶、服裝等等，而由于當時受經濟發展水平的影響大部分消費者還無力承擔名牌產品的價位，而且社會也需要價位符合經濟發展水平的一些“名牌”產品來滿足不同消費需求這樣就給了溫州為代表的這種企業發

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展的空間。經過多年的發展、企業自身財富積累以及各種能力和經濟水平的提高，消費者需求層次變化，尤其是知識產權和品牌保護力度的加強、市場競爭的日益激烈也使得這種企業有能力和愿望也必須創立自己的品牌。溫州在找好自己的市場定位后經過艱苦的努力形成了享譽全國乃至世界的“溫州模式”。“溫州模式”是在農村發展非公有制的非農產業，“溫州模式”的非農產業的發動者和創業者是千千萬萬的農民，農民辦企業，經營企業，承擔風險，其基本特征是小商品大市場，最初的產品是勞動力密集型的產業為主，銷售以內銷為主。而如今繼承和發展溫州模式又成為企業和政府的新課題。

三、臨沂盛能乳業有限責任公司的分析和問題

（一）、公司現狀介紹

臨沂盛能乳業有限責任公司創建于2001年，總投資3.76億元，為山東省農業產業化龍頭企業。經過不斷地發展與創新，逐步形成了集牧草種植、高產優質奶牛養殖和乳品加工與銷售為一體的綜合性乳品產業鏈，現已發展為山東省乳品加工行業領軍公司之一，公司所擁有的商標“益膳房”為山東省著名商標，在山東及周邊省市具有較高的品牌影響力。“益膳房”系列乳制品依其優質的奶源、穩定的產品質量及良好的售后服務在激烈的乳品競爭中產值及社會貢獻連年攀升，成為引領臨沂地區及周邊奶牛養殖和相關產業的龍頭公司。

盛能乳業現有在籍員工570人，間接帶動就業3000余人，在籍員工大專以上學歷者占員工總人數25%，研發、品控等重要技術崗位均擁有大專及以上學歷。公司2008年實現銷售收入1.87億元，利潤1358萬元，利稅704萬元；2009年已完成銷售收入2余億元，并連續保持4個月零庫存運行。

公司目前成功開發了“益膳房”牌鮮牛奶、酸牛奶、酸奶飲料、冰淇淋四大系列近100個品種，“益膳房”乳制品高端品項產品陸續投放市場，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。并且根據市場需求不斷創新，公司研發隊伍與國內多個研究院所合作，立足高端，正在開發多個新品項。“益膳房”牌乳制品依其穩定的產品質量及不斷地推陳出新牢牢地站穩了市場。

公司產品銷售以臨沂為中心，輻射濟南、青島、濰坊、德州、淄博、濟寧、泰安、日照、威海、煙臺、棗莊、菏澤、聊城、萊蕪等地市，還

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開發了江蘇、安徽、河南、河北、湖北等省外市場，產品所到之處，得到了廣大消費者的普遍認可。

但近年來隨公司規模的日益擴大公司在管理上出現了種種問。如人力資源問題,家族式管理問題日益嚴重，公司領導層處于困頓之中。

（二）、人力資源問題

1.人力資源的特點

人力資源與其他物質、技術、資本資源相比，具有以下幾方面的特點:一是人力資源具有能動性。人力資源的能動性特點主要表現為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個方面，這決定了人力資源管理比其他任何職能管理都更復雜、更困難;二是人力資源具有復雜性。人力資源的復雜性是由人力資源的差異性造成的。這表現為人與人之間在素質、能力、態度、績效各方面的千差萬別，這更加強化了人力資源管理的復雜性和困難性;三是人力資源具有社會性。人力資源的社會性主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。中小企業要做好人力資源的管理工作，就要了解人力資源的特點，并有針對性的制定相應的制度，做到有的放矢。

2.人員選用缺少系統性

中小企業缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規劃，所以招聘總是沒有充分的準備和程序。其次是招聘程序不嚴格不科學，導致招聘中容易出現失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現象經常發生。中小企業人力資源的聘用缺乏明確確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

3.績效考核和激勵制度缺乏科學性規范性

中小企業的激勵措施或行為，隨意性較大常根據老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業內部工資結構不能體現出崗位的價值。表現在工資收入與業績銜接不合理，經常有大鍋飯的現象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執行后，大不到預期效果，有時還適得其反。常常表現為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差。

（三）、家族式管理影響企業發展

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1.家族式管理遇到的難題

中華全國工商聯合會編寫的首部《中國民營企業發展報告》藍皮書顯示中國的民企九成以上是家族企業，全國每年新生的民企有15萬家，但同時每年死亡的民企也達10萬多家，60%的民企在5年內破產，85%的在10年內消亡，其平均壽命只有2年零9個月。雖然在這些企業中，既有單一業主制的企業，也有合伙制的企業、共有制的企業，甚至還出現了家族成員保持臨界控制權的企業集團，但他們絕大部分還是實行典型的家族式管理。客觀上來說，由于法制還不甚健全、信用體系也有待形成、加上職業經理人階層也僅僅處于萌芽狀態等種種現實因素，家族式管理無疑是成本最低的企業模式。但是中國的家族企業中存在太多不規范的地方，在經歷一段創業的輝煌后，中國的家族制企業必須要考慮的就是如何保持持續性發展，如何規范自己的經營行為和管理方式，依然是困擾家族企業的嚴峻課題。家族式管理對延長企業壽命，實現持續經營有相當大的負面影響。

2.缺乏公平競爭機制

在目前的情況下，它是相對最為有效的管理模式。但是，家族式企業具有的固有缺陷決定了這種管理模式無法繼續支持企業發展。這種模式可選拔的人才僅限于家族內部，范圍狹窄，而又對進入企業管理層的外來經理人采取排斥的態度。因此，它缺乏公平的競爭機制。在這樣的環境中，老板傾向于施行人治管理，對于企業事無巨細，親力親為。這樣一來，不利于對企業發展戰略的深入研究。優秀的人才紛紛離去，造成企業在更為規范的游戲規則下面臨更大的風險。

3.制度有待完善

企業經營者應區分“人治”和“法治”對人力資源的影響，在“人治”階段后應盡快轉入“法治”過程。

四、中小企業主要問題分析

（一）人力資源匱乏原因分析

1.經營者素質較低

大多數的民營企業主文化素質較低，并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，缺乏管理技巧和方法。

2.人才觀念落后

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企業經營者缺乏動態的科學人才觀和正確的用之道。

3.企業穩定性低導致人才穩定性差

中小企業相對于大企業或國有企業來說，他們的產品單

一、市場狹小，在資產規模、市場影響力、產品占有率、資金充足率方面都處于劣勢。企業由于投資決策、資金短缺等原因而導致企業破產的市場風險比大企業高，企業經營者自身對企業前景比較模糊，沒有自己的戰略和規劃或比較盲目，企業員工對企業的穩定性預期差。在風險性較大的中小企業工作要面臨比在大企業發展相對更大的風險。因而，企業員工往往要求提供比大企業更加豐厚的現期物質補償，而中小企業由于處在創業期或是規模高速擴張的資金饑渴階段，又很難提供比大企業更有吸收力的薪酬和完善的福利體系來對這種風險予以補償。

4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開相同崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法。

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5.核心員工流失嚴重

就我國企業人才流失現狀來看，核心員工流失的原因主要體現在以下三個方面:（1）沒有為核心人才提供相應的個人發展空間

（2）沒有形成科學有效的激勵機制

（3）企業文化建設差強人意(4)成長機制缺失

（5）企業文化吸引力不足

(二)家族式管理方式落后

1.家族觀念影響引進人才

家族化經營帶有一定的封閉性，家族觀念根深蒂固，使得引入優秀人才比較困難。而企業又要發展壯大，急需人才加盟，此時只有從家族內部挖掘，結果家族中一些資質平平、能力一般的人進入企業管理層。盡管這些人不比其它員工的貢獻大，甚至還要小，他也會因自己的特殊關系而爭權奪利、不干實事，頤指氣使，自封“元老”，養尊處優并要獲得超額利益，這對執行企業的管理與激勵機制打擊很大，會嚴重影響到非家族成員的工作積極性，進而影響到企業的進一步發展壯大。

2.存在五大管理問題

（1）位居企業中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作中，增加管理難度。

（2）政令多出，當事員工無所適從，多頭領導的現象降低了工作效率。（3）家族成員私心作怪，損公肥私等問題更難處理。

（4）不論是否占據重要部門及核心崗位職位，都容易在事實上形成內閉的家族圈子，難以形成開放狀態與真誠兼容、接受企業其他員工。（5）在企業的家族成員中，任人唯賢難以客觀，倘若“自己人”能力難以服眾，將會對企業其他員工的心態，能力和潛質的發揮產生重要影響。

五、解決問題的思路

（一）人力資源管理解決途徑

1.企業經營者要提高素質

企業經營者應積極學習提高自身綜合素質，在從業人員素質不斷提高、自我保護意識不斷增強、更高層次需求不斷提升的高速發展階段。

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2.避免制度“隨意化”和“情緒化”

制度的隨意化在中小企業中尤其突出。盡管“隨意化”和“情緒化”在某些事情的處理上有助于事情的解決，但更多時候卻起著負面作用。中小企業更容易忽視制度而設立臨時性的“口頭制度”和條款，使雇員往往不知如何工作而且時時擔心觸犯老板的“最新制度”。隨意化和情緒化是中小企業規范化管理中的一大障礙，它只是解決了發現的問題而不能認清問題產生的真正原因進而去分析研究。規范化是企業人力資源管理的重要保障，隨著從業人員法律意識的提高、知識的增加以及社會法制化進程的加速和社會保障體系的完善，企業的“人治”行為已經不占主導地位。中小企業根據企業實際制定符合企業的相對穩定的規章制度有利于企業處亂不驚，從容面對和處理事務。

3.創造團隊型企業

良好的團隊凝聚力能幫助員工最大化地利用資源，更順利地完成任務。良好的團隊凝聚力通過資源信息共享、相互協助可以更好的完成工作。優秀高效的團隊是由優勢互補、多種高效人員通過一定方式的組合，團隊的隊員應該各有特點和自己的優勢，同時隊員會換位思考，容忍隊員的失誤和錯誤，能主動與隊員交流和溝通，主動承擔自己的責任。

螞蟻是團隊力量表現突出的代表，當螞蟻數目增加時其工作更加起勁，群體因素增加了工作效率。這種“群體增量”的現象表明:競爭增加操作的動機，旁人的活動刺激助長了個人感知動作的反應。中小企業在人資源競爭處于弱勢地位的情況下，更應該重視團隊力量的作用，管理好自己力的團隊，通過現代人力資源管理打造一個高效、高凝聚力的團隊。

4.制定合適的薪酬制度

公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。

“內在的”激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種

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順手的工具(如高配置的電腦、高檔通訊工具等)，培訓的機會，提高個人名望的機會(授權其為某大型項目的負責人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人及家庭的表彰、謝意等等。

5.企業對待人才應重視的七個方面

企業在“選”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辭”、“挖”七個方面給予足夠的重視，過高的流動率不可避免地還帶來招聘成本的提高，員工流動導致對新員工的成本支出將大大增加。在招聘員工時不要過度重視學歷、經驗、專業經歷，社會需要干才、將才、帥才、通才，而企業應擁有先知先覺型、后知后覺型、不知不覺型的人才結構即決策層、執行層和作業層。

（1）“選”，企業要根據自身實際確定選用標準，可以企業自己招聘，也可以借助高級管理人員代理招募機構進行選人或者通過某些就業服務機構聯系獲取更多的人員信息以此尋找合適人選。有些時候相關工作經驗的欠缺也許能成為人才努力的一個動力，企業不一定都要招聘有相關工作經驗的人員以及年齡限制目前很多企業對年齡的限制較為常見，中小企業希望應聘者年齡要小，經驗要多，知識要全面。其實在選人時應更加重視應聘者的再學習和接受能力;年齡的限制不要局限于小，各個年齡段都有自己的特點和優勢:年輕的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犢不怕虎的勇氣，但缺乏理性的思考和對社會的認識以及足夠的穩定性;較大年齡的人員的激情、活力、精力和勇氣要比年輕的有所欠缺，但他們理性的思考、更加開闊的思路、知識的積累、辦事穩重，而且這類人員心理較為成熟，家庭的建立也使他們重視珍惜自己的工作。

中小企業應該根據企業所從事行業來開拓選人思路。企業還應遵循節約原則:不缺乏相應人才，也不能人才浪費造成人力成本過高。

（2）“用”，企業用人要誠信，八分人才，九分使用，十分待遇。根據人才的能力和職責給予相應的有壓力的工作和權利，合理有激勵的薪酬體系會讓他覺得勞有所得，明確的權力范圍可以對其有效的監管和對其工作的控制。合理有效的授權能使人感覺企業對自己的重視和依賴，從而使其把工作當作一項事業和重大責任而盡力工作，人的報恩心理的存在能使企業收到較好的回報。企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任關系，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成河北經貿大學畢業論文

本。

公司內部在一定尺度上應允許人才選擇崗位，挑選自己感興趣、有激情、自己認為適合能發揮自己能力水平的崗位并允許選擇自己的合作伙伴組建團隊，并適時調整。

（3）“育”，就要給予其適當的工作和任務，使其感到一定的壓力并適時給予指導和相關學習培訓機會，為其創造成長和發展的知識環境。人對于自己的成長十分關注，當自己的成長目標為企業重視后會產生一種榮譽感。企業給予員工的學習培訓機會不僅僅是技能、業務水平的提高，還應該使雇員認同企業的價值觀和企業目標，也就是培養員工的獻身精神。并通過企業創造的學習培訓機會使人才增值，這樣人才會因為自身增值而表現出對企業的忠誠。

（4）“留”，讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個人對公司來說無所謂，可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用或者對某些崗位的員工有一定的震懾作用，對于企業管理能有一定的幫助，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找到別的工作，而當他們感覺自己是企業重要的一員時產生的責任感會使他們不會輕易跳槽。教育和挑戰你的員工。每個人—有意識或無意識地—都想成長，都想接受挑戰。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領域，這樣的工作最能留住員工。對員工不要做過高承諾，如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預先允諾。不要使雇員對企業產生不信任。

（5）“放”，針對一些決心跳槽者或準備跳槽者，首先是真心挽留，了解其辭職的原因，如果是核心雇員提出辭職請求，應考慮其要求和條件的合理性和企業實際，如果條件允許不妨答應其條件和要求;若其執意離開，則不妨好聚好散，不要人走茶涼，人情味十足的分手也許會給企業在未來打下一個良好的人際關系資源和聲譽。

（6）“辭”，也就是我們常說的“炒魷魚”，公司避免頻繁的“炒”員工的“魷魚”，而且在決定“炒”時要有相當的依據。對于公司而言無論何種原因在辭退員工時首先要做好公司工作安排，確定接任者符合公司需要，而對于將要辭退的員工要做好幾件事:其一，做好離職談話溝通，表達出公司的決定，實事求是對其進行評價。其二，對于被辭退

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人員的陳述要耐心傾聽，不要試圖去反駁或過多的爭辯，避免刺激和激怒被辭人員;表現出企業的艱難選擇。其三，盡量安慰被辭員工，但不要進行“過度”的溝通。

（7）“挖”，當今人才市場人才流動日趨頻繁，自有而充分的市場流動有利于人力資源的結構重組和價值優化，而工作經驗、經歷、企業所需資源的掌握等正成為人才競爭的重要組成部分。

（二）解決家族式管理的建議

1.職權分明

做到職權分明，在什么職位就負責什么事情，不要越權處理問題。制定相應制度對家族成員進行必要的權力約束。同時家族成員內部應進行良好有效的溝通，使成員理解并執行制度，以減少因此造成的雇員困境以及成員間的誤解。

2.良好的溝通

在任何一次的變革中，如果和關聯利益人的有效溝通不夠，都可能不為成員理解、難以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭內部出現團結穩定問題。實際上，在你尋求管理難題解決途徑的全過程中，不論是否召開家庭民主會，還是進行單獨交談，只要把話攤開，擺事實講道理，望過去談趨勢，舉例子言得失，對于家庭成員來說一般都能理解和接受。

3.使自己成為更有權威的企業家長

在企業中，應該成為必須具有足夠權威的企業家長。但這并不是要具有家長作風，而是講的是有關一切以企業發展及利益為重的，不為親情所擾的決策和督導執行的能力。只有作到這點了，才能更好的約束、規范和激勵企業中家族成員的言行，盡量規避家族企業管理難題的出現。

要做到這點，公正客觀的處理事情的方式，言出必踐，“依法”辦事甚至是在企業中絕對控股等等，都可能是不可或缺的。

4.在內部弱化家族企業特征，在外部強化家族企業特征

這里所說的“在內部弱化家族企業特征”，是指在人員總數上，在管理職位及核心崗位上盡量減少家族人員的使用份額;在決策及執行中，盡量減少來自家族成員的干擾等家族企業管理弊端。也就是說其“內部”指的是企業，指的是企業的日常運營與管理。

“在外部強化家族企業特征”，指的是充分發揮企業中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業員工的關聯家族成員，在企業外加強參與進對企業中家族成員的督促與監管。此處“外部”的重點是如何利用好非企業員工之關聯家族成河北經貿大學畢業論文

員的力.里。

5.有意識強化“自己人”與“外人”的意識

有意識強化“自己人”與“外人”的協作能力與在職位、薪金上的競爭性，不吝音對“外人”的升職加薪與其它激勵

這有利于淡化家族企業的管理弊端，增強企業的合力與活力，使家族企業形成開放、兼容并積極向上的企業文化。

六、結論

民營、私營經濟體制下的中小企業在尋找生存和發展中遇到了很多困難，使得其在應對復雜激烈的市場競爭時經常感到艱難。除了政策、社會認可度和偏見等因素外，中小企業自身存在的一些問題也影響其生存和發展。市場競爭中人力資源的競爭愈加激烈，如何選留用合適人才是企業必須思考的問題:家族式管理模式有很多優勢，但同時也應該認識到其內在的一些弊端對企業的負面影響。

中小企業生存和發展的重要性和意義是顯而易見的，而社會的關注和理解支持、政府部門的幫扶鼓勵、企業自身的努力是企業能持續、健康發展的保證:一政府應積極創造一個真正的市場競爭環境，公正公平的眼光看待中小企業，在政策制定、實施中把握好尺度，給本身就艱難而對國家和社會作出積極貢獻和作用的企業一個能給予企業信心的政策環境；二中小企業經營者也應加強學習迅速提高自身素質，科學的管理和經營企業，在財富追求與企業成長和自身成長中尋求較好的結合點，積極承擔力所能及的社會責任，樹立自己良好的社會形象;改進家族式管理，使家族式管理成為家族式企業具有優勢的管理體制。

中小企業盡管其有自身的局限，但其在國民經濟增長、維持社會穩定、增加居民收入提高人民生活質量等各方面的作用是顯而易見的，因此關注中小企業的生存和發展對于國家社會和人民都有重大意義。

參考文獻

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1990.[20] Lawrence miller,(American spirit))，臺灣，19860

第五篇：中小企業發展思考與對策

中小企業發展思考與對策

改革開放給我國經濟帶來了較快發展，人民的生活水平得到很大改善。新生企業隊伍越來越龐大，但在發展的過程中，卻有如驛路上的過客來也匆匆，去也匆匆。眾多的企業開業時張燈結彩，朝氣蓬勃，大有前途無量之勢。可是短短幾年過去，等你回眸搜索時，絕大多數企業以煙消云散，難覓影蹤。只有區區幾個企業還在運營，還在尋找“不老之藥”。1我國中小企業發展狀況

改革開放以來，我國中小企業風起云涌般地發展起來，已經成為社會主義市場經濟的重要組成部分和促進社會生產力發展的重要力量。《中國民營企業發展報告》等有關統計資料顯示：我國的各 ??（快文網省略443字，正式會員可完整閱讀）??更多相關文章：中小企業發展思考與對策

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改革開放為我國中小企業發展提供了機遇也制造了麻煩，尤其在我國加入wto后，形勢更加嚴峻，出現的問題也越來越多。主要有：

2.1 管理方式陳舊

陳舊的管理方式是一種“差不多”的管理理念，不是準確、科學的管理，很多企業領導張口就是企業將實現兩位數的增長，但實際上卻沒有任何有說明力的依據。這種“差不多”的管理在措辭中往往帶有差不多、大概等字樣，企業在進行質量管理時，常常自我感覺良好，而實際上卻對產品合格率、每道工序的能力和成本等情況如何都知之甚少。陳舊的管理方式實際上是一種短暫的管理，企業事先并沒有進行足夠的長期規劃，企業政策往往是朝會夕改，不穩定性極大、抗風險能力低下。據不完全統計，中國小企業的平均壽命為3—4年，企業集團的平均壽命也只有7—8年，究其原因，主要是企業采取陳舊的管理方式，在精細化方面做得不夠。近幾年，市場趨于飽和，市場競爭日趨激烈，這樣一來就對企業管理水平提出了新要求，越來越多的企業意識到陳舊的管理方式的諸多弊端和其對企業發展的不良后果，所以都加強了對企業的管理，紛紛向更科學、有效的精細化管理轉變。

2.2 融資渠道過于狹窄，企業發展資金非常難

由于非公正性的證券市場準入制度，中小企業上市公司和債券發行受到限制，證券市場上的資金很難流向中小企業；另外，隨著財稅體制、金融體制改革的大步邁進，政府資金由于保“吃飯”、保正常運轉的壓力而難以繼續對中小企業扶持。金融信貸資金由于金融監管和風險防范強化以及中小企業舊的政府擔保體系破敗，新的信用擔保體系未建立起來等多重因素影響。中小企業基本得不到信貸資金支持。由于政府對民間資金缺乏有效動員和籌集不力，加上近年來農民收入下降導致民資增長減緩以及中小企業的自身能力差，難以滿足正常生產經營需要。這些因素都導致中小企業尤其是中西部地區發展資金極度短缺，直接影響著

中小企業存量資金的流轉與效益的發揮。

2.3 人才缺少，企業難以進行革新發展

早期的時代背景造就了現今的企業格局，加之中國人特有的傳統思想 ??（未完，全文共4782字，當前只顯示1151字，請閱讀下面提示信息。收藏中小企業發展思考與對策）

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