第一篇：論中小企業文化建設中的問題及對策(優秀畢業論文)

單位代碼 03 學

號 080245514 分 類 號

C93

密 級

畢業論文

試論中小企業文化建設中的問題及對策

院（系）名稱

專業名稱

學生姓名 指導教師

商貿學院管理系

工商管理

2012年 5 月 10 日 黃河科技學院畢業論文

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試論中小型企業文化建設中存在的問題及對策

摘 要

目前，我國很多中小型企業的領導者都已經意識到企業文化對企業發展的重要作用，也在通過不斷地努力加強企業文化的建設，一些中小企業紛紛概括出本企業的企業精神、經營戰略，并且開始采取措施，力求盡快的把它們變成全體職工共同的基本信念、價值標準和行為準則。本文通過對中國中小企業文化建設情況的了解和資料收集，對文化建設存在的問題進行淺析，希望對中小企業文化建設有一定的幫助。存在的問題有很多，例如脫離了人本位原則，不夠人性化；搞形式主義，脫離了企業文化建設的初衷；還有就是一味的模仿成功企業的文化建設，沒有體現自身的企業特點等。我國中小企業文化的建設要根據中國企業發展的特點，具有中國特色；結合自身企業的性質，重視企業文化的創新，推動企業文化的個性化發展；不斷提高管理者素質，加強對企業文化的正確理解和認識；加強企業文化建設與經營活動的聯系，用文化推動生產經營活動地開展；提高員工素質，注重員工對企業文化建設的參與性，培育團隊精神，增強企業凝聚力；注重企業文化傳播工作，擴大企業文化的影響力。

首先，本文論述了我國中小型企業文化的現狀；

其次，本文論述了當前我國中小型企業文化建設中存在的突出問題； 最后，本文論述了我國中小型企業在自身文化建設中應采取的對策。

關鍵詞： 中小企業 , 企業文化 , 文化建設

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Finally, this paper discusses the Chinese small and medium-sized enterprises in their own cultural construction should take countermeasures.Key words: small and medium-sized enterprises, enterprise culture , culture construction

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目 錄

一、緒

論................................................................................................................................1

（一）課題的背景及目的.................................................................................................1

（二）課題研究狀況.........................................................................................................1

（三）課題研究方法.........................................................................................................2

（四）論文構成及內容.....................................................................................................2

二、中小企業文化建設的特征與現狀....................................................................................4

（一）企業文化簡介.........................................................................................................4

（二）企業文化建設的作用及重要性.............................................................................5

（三）中小企業文化建設的特征.....................................................................................8

（四）中小企業文化建設的現狀...................................................................................10

三、中小企業文化建設中存在的問題..................................................................................11

（一）不夠人性化...........................................................................................................11

（二）搞形式主義...........................................................................................................11

（三）一味的模仿，缺乏個異性...................................................................................12

（四）缺乏必要的理論指導和 制度規范....................................................................12

（五）領導者素質有待提高...........................................................................................12

（六）受傳統文化中的惰性影響...................................................................................13

四、中小企業文化建設中的對策及分析..............................................................................14

（一）以人為本...............................................................................................................14

（二）從企業實際出發，建設適合企業自身的文化...................................................14

（三）重視企業文化的創新，推動企業文化的個性化發展.......................................14

（四）著眼企業文化發展戰略，注重培育企業精神...................................................15

（五）不斷提高管理者素質...........................................................................................15

（六）吸收傳統文化中的精華.......................................................................................15 結 論......................................................................................................................................17

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致

謝......................................................................................................................................18 參考文獻..................................................................................................................................19

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一、緒

論

（一）課題的背景及目的

知識經濟時代的來臨，對企業的員工管理提出了更高的要求；企業在對員工行為管理的同時，更要對員工頭腦實行管理，也就是文化管理。21世紀的人才思想意識活躍，企業應該更多地要求員工用頭腦創造性地工作。只有這樣，企業才會保持強大的競爭力。要達到這一目標，除了不斷優化組織結構與不斷完善各種制度外，良好的企業文化是營造企業核心競爭優勢必不可少的基本要素。

現代市場經濟發展中，文化含量日益加大，商品競爭的背后是文化含量的競爭。隨著企業經營機制的轉換和現代企業制度的建立，企業成為市場競爭的主體，只能依靠自身的核心競爭力謀求生存和發展。這種競爭能力，固定要靠企業自身的經濟實力和科技實力，靠自身的硬投入，但同時還必須靠自身的高文化素質，靠文化的軟投入，并把這兩者有機地結合起來，形成一種新的合力[1]。所以，有效的軟投入打造全新的文化競爭力，有形的硬投入是有限的，無形的軟投入是無限的。在未來的發展過程中，在企業的規模、資金、設備、技術力量等硬要素逐漸減少差距的形勢下，那個企業的軟要素投入越大越有效，那個企業就越有競爭力，在競爭中贏得優勢的可能性也越大，文化競爭力就強，文化這種軟投入可以給硬投入以精神動力和智力支持，這使得越來越多的企業重視經濟和文化的結合，可以肯定的說：企業形象靠文化來塑造，企業聲譽靠文化來傳播，企業素質靠文化來提高。企業一年的發展靠領導，三年的發展靠制度，十年的發展靠文化。可見企業的發展有賴于文化生生不息的延續。

本文通過對國內中小型企業在企業文建設中存在的問題進行歸納，指出了今后企業文化建設的走向，明確了一個企業的長遠發展、做大做強的長久之計，并對這些問題提出了一些自己的看法以供參考。

（二）課題研究狀況

在國外，企業文化研究在八十年代就出現了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學院的沙因教授（Edgar H.Schein)為代表的定性化研究[11]，他們對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討，也曾提出進行現場觀察、現場訪談、以及對企業文化評估的步驟等,但是,由于這種方法難以進行客觀的測量,在探討組織文化與組織行為和-黃河科技學院畢業論文

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組織效益的關系時,難以進行比較研究,因而受到批評。另一派是以密西根大學工商管理學院的奎恩教授（Robert Qunn)為代表的定量化研究[12]，他們認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，因此，他們提出了一些關于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和診斷。但是，這種方法被歸為現象學的方法，認為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結構。

九十年代，隨著企業文化的普及，企業組織越來越意識到規范的組織文化對企業組織發展的重要意義，并在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，出現了四個走向：1．理論研究的深入探討；2．企業文化與企業經營業績的研究；3．企業文化測量的研究；4.企業文化診斷和評估的研究[2]。

在國內，經歷很長一段時間的發展之后,我國企業在中國已經形成了一套比較科學合理的關于中小型企業文化建設的相關理論。我國中小企業絕大多數誕生于改革開放初期，當時非凡的市場環境與歷史條件注定了我國的中小企業具有很大的同一性和重復性。這導致了很多中小企業的企業文化建設也以模擬其他企業為主，很少結合自己的特色進行創新，缺乏個性。如多數企業都僅將自己的形象定位于諸如“團結求實、開拓創新”等口號，既不能真正體現組織共同的價值觀和精神信念，又難以真正形成全體職工愿意共同遵循的價值準則和牢固的內心信念。同時這種缺少企業自身風格的企業文化，也讓消費者很難將其與其它同類企業加以區分，更難以培養自己的忠誠消費者，不利于企業的長期發展為了保證企業更快更好的發展,應該多方面加強員工與員工。

（三）課題研究方法

以大學四年學習的專業理論知識為基礎，并且大量收集和整理關于企業文化建設方面的有關資料，以實習期間對相關知識的進一步學習和認識為重要條件，通過對企業文化作用的研究，形成了對企業文化系統的認識，同時廣泛搜集數據資料征求了企業內部管理人員的意見，并在此基礎上得到了資深教師的指導，使我對該課題的研究有了更深層次的認知。

（四）論文構成及內容

文中首先結合我國中小型企業文化的基本特點和現狀，結合目前國內企業文化的實際情況，綜合分析了我國中小型企業文化建設中存在的諸多問題，并對其進行了較為詳-黃河科技學院畢業論文

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細的闡述；之后是本文討論的重點——關于構建新時期中小型企業文化建設應該采取的相關對策；最后，對我國中小型企業在文化建設方面的前景做了簡單的分析與展望。

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二、中小企業文化建設的特征與現狀

（一）企業文化簡介

對于企業文化的理解我國學者普遍認為，所謂的企業文化，是指在一定的社會大文化的影響下，經過企業領導者的長期倡導和企業員工的積極認同與實踐，形成的整體價值觀念、精神追求、道德規范、行為準則、管理風格以及傳統和概念的總和[3]。是企業領導層提倡、上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為方式，它體現為企業價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空文秘部落。其核心內容是企業價值觀、企業精神、企業經營理念的培育，是企業職工思想道德風貌的提高。通過企業文化的建設實施，使企業人文素質得以優化，歸根結底是推進企業競爭力的提高，促進企業經濟效益的增長[4]。

企業文化從形式上講，是思想范疇的概念；從內容上講，是反映企業的現實運行過程的價值理念，是企業制度安排和企業戰略選擇在人的價值理念上的反應；從性質上講，它是企業必須執行的付諸于實踐的價值理念；從屬性上看，它是不同于國家的價值理念；從作用上看，它是注重于解決企業存在的問題而不是作為包裝企業的價值理念存在的。也就是說，它不是宣傳企業的價值理念，而是解決企業問題的價值理念。

企業文化的構成一般分為三成，物質層、制度層和精神層。第一層，企業的物質層。是企業員工創造的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。它包括企業生產的產品和提供的勞務等企業生產經營的成果，以及創造的生產環境、企業建筑、企業廣告等。第二層，企業制度層。它是企業所制定的企業領導體制、企業組織機構、企業管理制度以及據此表現出來的企業規范活動和員工行為方式的特點的總和。它可以分為一般制度、特殊制度和企業風俗。第三層，企業的精神層。它是指導企業生產經營活動的群體意識、價值觀念、理想道德的總和。相對于企業的物質文化和制度文化來說企業精神文化是一種更深層次的文化現象。在整個文化體系中處于核心地位。企業的精神層包括企業最高目標、經營哲學、企業精神、企業風氣、企業道德和企業宗旨等內容[5]。

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（二）企業文化建設的作用及重要性

1、企業文化建設的作用

企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。企業競爭，實質是企業文化的競爭。面臨全球經濟一體化的新挑戰和新機遇，企業應不失時機地搞好企業文化建設，從實際出發，制定相應的行動規劃和實施步驟，虛心學習優秀企業文化的經驗，努力開拓創新。

企業文化作為一種經營管理方式，除了強化了傳統管理方式的一些功能外，還產生了很多傳統管理模式不能完全代替的功能。其中有：導向功能，文化對企業行為的方向起著顯示、誘導和堅定的作用。激勵功能，即企業文化對強化員工的工作動機、激發員工的工作主動性、積極性和創造性等所發生的作用。凝聚功能，即指企業文化對企業組織的團結和組織對員工的吸引所起的促進作用。融合功能，使企業組織內部的各個團體和個人都達到文化的同質化從而使組織更團結。約束功能，即通過制度規范的活動，產生自控意識，自我約束。守望工能，維持自身基本價值觀純潔性，連續性和一貫性防止外部文件干擾滲透的功能。輻射功能，指企業文化還能不斷的向社會輻射上述幾項功能。

企業文化建設是一項系統工程，是現代企業發展必不可少的競爭法寶。一個沒有企業文化的企業是沒有前途的企業，一個沒有信念的企業是沒有希望的企業。從這個意義上說，企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需要，又是實現管理現代化的重要方面。為此，應從建立現代企業發展的實際出發，樹立科學發展觀，講究經營之道，培養企業精神，塑造企業形象，優化企業內外環境，全力打造具有自身特制的企業文化，為企業快速發展提供動力和保證。

2、企業文化建設的重要性

有這樣一個中小企業文化案例，兩個好朋友同時創業，幾年后其中一個人的公司已經小有名氣，而另外一家則還是舉步維艱。于是后面這家公司的老板就問他的朋友說：“我們是同時創業，我們的條件和機會差不多，為什么你發展得那么快，我到現在卻還是那么艱難呢？”他的朋友并沒有做正面回答，反而問了他三個問題：“你的公司有沒有足以令員工激動并愿意與你共進退的發展目標？你有沒有將你的思路與價值觀與你的-黃河科技學院畢業論文

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員工分享？你有沒有經常刻意去創造一種讓員工充滿激情的工作氛圍？”[6]聽完朋友的問題，這個老板陷入沉思之中。

公司發展這么多年，自己一直忙于業務發展，怎么會有時間來考慮這些問題？這些東西不是大公司才需要的嗎？

其實這些問題應該是所有的中小企業文化都要自問的三個問題，也就是中小企業文化的建設問題。中小企業由于規模小、發展時間短，中小企業文化管理水平普遍較低，相當一部分甚至是不規范經營。中國對于中小企業的發展問題，更多談到的是要科學管理、提高管理水平，但卻很少有人會提倡中小企業要注重文化的建設。很多中小企業主認為，我們是中小企業，企業關鍵是生存，談不上中小企業文化建設問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得中小企業的文化建設更為滯后。

每一個企業在發展過程中，不管規模大小，都必有其獨特的中小企業文化雛形，這些雛形剛開始可能是來自企業家的某種直覺，它是用來指導和約束員工成文或不成文的條例和規范，并有意識或無意識地對企業員工進行灌輸，使之融入企業管理行為中，自覺自愿地遵守所形成的約束激勵機制。久而久之，就逐漸形成了企業自己獨特的價值觀、道德觀，從而形成一種企業凝聚力，使之推動企業高速發展，達到企業文化之真正內涵。所以，企業文化是企業在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，它是企業做事的方式，無論企業規模的大小，凡是企業都有企業文化。因此，中小企業也肯定存在企業文化的塑造問題，只不過因企業規模和發展階段不同，中小企業文化塑造的力度和角度也不同。

臺灣宏基電腦董事長施振榮認為：“中小企業文化不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達到。最好是從企業小的時候就開始著手企業文化的建設，因為大了以后，再去建設企業文化就比較困難了。”他不同意企業小的時候應更多地考慮眼前利益而顧不上企業文化的說法，“[7]20幾年前，從第一天辦企業起，我就是立足長遠，只有長遠才有辦法從小長到大。比方說，信用對我們很重要，即使在企業小的時候也不能選擇破壞信用的方式來達到短期的目的，不能用短期的獲得作為破壞長期發展的借口，太多的人使用這個借口是不對的。很多人喜歡用最簡單的方式解決問題，但最簡單的方式往往不是最好的方法，達不到最后的目標。”這就是中小企業需不需要重視中小企業文化的最好回答。

企業文化是以人為本的新的企業管理理論和管理方法，是推進企業發展的企業文-黃河科技學院畢業論文

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化力。企業文化是企業在一定的歷史條件下,在運轉和發展過程中形成的包括企業經營思想、價值標準、企業作風、傳統習慣、道德倫理、精神風貌、行為規范和規章制度的有機整體。建設企業文化，運用企業文化。加強企業管理，促進企業發展，正成為我國許多企業領導的共識。文化是企業發展的深層次推動力，是企業“一只看不見的手”，它無時不在、無時不有，融匯在企業的觀念和行為中，潛移默化地發揮著巨大作用，甚至決定著企業的興衰成敗。在當今時代，如果說沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，那么沒有文化的企業就是沒有希望的企業，這早已是當今企業界的普遍共識。美國《財富》雜志曾指出，沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再高明的管理戰略也無法成功。可見，企業文化多么重要，因此，我們要高度重視企業文化建設，尤其是建設優秀的企業文化，只有這樣，我們才能不斷地增強企業的競爭力，才能在經濟全球化的嚴峻形勢下永遠立于不敗之地。

現代市場經濟發展中，文化含量日益加大，商品競爭的背后是文化含量的競爭。隨著企業經營機制的轉換和現代企業制度的建立，企業成為市場競爭的主體，只能依靠自身的核心競爭力謀求生存和發展。這種競爭能力，固定要靠企業自身的經濟實力和科技實力，靠自身的硬投入，但同時還必須靠自身的高文化素質，靠文化的軟投入，并把這兩者有機地結合起來，形成一種新的合力。所以，有效的軟投入打造全新的文化競爭力，有形的硬投入是有限的，無形的軟投入是無限的。在未來的發展過程中，在企業的規模、資金、設備、技術力量等硬要素逐漸減少差距的形勢下，那個企業的軟要素投入越大越有效，那個企業就越有競爭力，在競爭中贏得優勢的可能性也越大，文化競爭力就強，文化這種軟投入可以給硬投入以精神動力和智力支持，這使得越來越多的企業重視經濟和文化的結合，可以肯定的說：企業形象靠文化來塑造，企業聲譽靠文化來傳播，企業素質靠文化來提高。企業一年的發展靠領導，三年的發展靠制度，十年的發展靠文化。可見企業的發展有賴于文化生生不息的延續。進入市場經濟后，企業的價值觀和職工的價值觀，企業和職工的行為都在發生深刻的變化，新舊價值觀的交合，既有繼承弘揚，又有沖突撞擊，急需積極引導，市場經濟的多元化，也使職工的價值取向發生變化，在這種情況下，除了制度文化來規范約束職工行為外，就必須培育良好的軟環境，以文化和道德的力量來規范和約束企業職工的行為，企業文化的特點正是以積極正確的價值觀念引導企業職工的行為，引導職工在經濟運行中沿著正確的軌道前進，這樣才能心往一處想，勁往一處使，才能抱團打天下，充分發揮企業員工的主人翁精神，在集體智慧-黃河科技學院畢業論文

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中實現個人價值，體現企業文化的系統性，全員參與、全員受益，從而促進企業健康快速的向前發展。

目前，我國中小企業發展迅速，對社會穩定、經濟健康發展做出了巨大貢獻，對大力發展生產力，提高人民生活水平發揮著越來越重要的作用。但是，許多中小企業在發展中逐利行為嚴重，只看重眼前利益，不注重提高產品和服務，缺少系統的企業文化建設，這是一部分中小企業不能做大做強的重要原因。

企業文化就像粘合劑，從各方面把企業成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，用精神約束，完成企業與員工的融合，使員工的成長與企業的發展同步。我國很多中小企業是“家族經營、合作經營”等傳統方式發展起來的，內部管理松散、管理不到位的現象比較普遍，員工的凝聚力不強，影響中小企業的發展[8]。因此，中小企業加強企業文化建設，可以充分發揮企業文化的凝聚力量，提高工作的協調和溝通能力，為團隊協作和發揮集體力量提供支持。

對中小企業來講，企業文化建設是必要的、也是重要的。從實際來看，中小企業普遍壽命短、素質低，中小企業壽命如此之短，和企業經營者不重視企業文化建設有密切的關系。中小企業要獲得長久穩定的發展，就必須建立起自己的價值體系，讓員工深刻理解并接受企業的戰略目標、經營方針、管理規范等，自覺地把自我價值與企業價值、把個人命運與企業命運緊密聯系在一起。企業文化可以從價值觀、企業精神、規章制度、員工行為、企業形象等方面，構建自己的體系，營造起企業的精神家園，為企業長久發展提供源源不斷的動力和支持。

中小企業的發展壯大離不開和諧的外在環境，它們之間如同魚水關系。中小企業作為我國社會的重要組成部分，既是建設和諧社會的基礎，也是構建和諧社會的重要載體。和諧的企業文化是職工與企業、職工與職工、職工與制度的整體和諧，這種整體和諧影響和推動社會的和諧，對整個社會都產生巨大的促進作用。和諧的企業文化不僅是中小企業內部整體和諧的動力和保障，也是推進企業與外部廣泛和諧、構建和諧社會的重要抓手。

（三）中小企業文化建設的特征

1、人本化

人是生產要素中做活躍的因素，中小企業文化建設要堅持以人為本，人本化原則。

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尊重人、理解人、關心人、塑造人，重視員工素質培養，促進員工全面發展，充分調動員工 的積極性、主動性和創造性，努力把員工培育成優秀員工、有用之才。處理好企業發展與員 工發展的關系，通過企業的發展滿足員工的需求、改變員工的需求，激發每位員工的發展愿 望和動力，實現每位員工的全面發展，最終實現員工、企業和社會的共同發展、和諧相處。

2、系統性

企業文化是一個復雜的系統，它包括企業價值觀念、企業精神、文化觀念、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。價值觀念和企業精神是企業文化的核心，價值觀是企業及其員工的價值取向，即對事物的判斷標準。因為有了這一判斷標準，企業和員工才知道什么是最重要的，什么是最可貴的。價值觀是企業 精神的前提，企業精神是價值觀的集中體現，是激勵企業員工奮發工作的動力源，也是凝聚 企業員工團結奮斗的思想紐帶。企業的文化觀念、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制 度、文化環境和企業產品是企業精神文化不可缺少的內容，是企業精神文化真正產生實效的 有效途徑。這八個子系統相互聯系、相互作用、相互轉化，共同構成了企業文化這個復雜系 統運行和發展的基本模式。所以，只有抓好這八個子系統方面的工作，以系統的思維方式和 工作計劃處理好這八個子系統之間的關系，才能使企業具有蓬勃的活力。

3、戰略性

企業發展必須制定系統的企業戰略，在制定企業戰略的過程中，必須要確定企業的戰略目標和戰略途徑。戰略目標和戰略路徑是否正確，取決于許多因素，其中非常重要的一個因素就是戰略制定者的文化理念和價值取向。可見，為企業提供文化理念 和價值取向的企業文化建設與企業制定發展戰略密切相關，在一定意義上決定著企業戰略的成敗。企業文化建設必須要有戰略性思維，緊扣企業的發展戰略。

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（四）中小企業文化建設的現狀

1、企業文化不受重視

不少企業對企業文化不夠重視，甚至毫無概念。這些企業整天忙于生產經營，更多地考 慮企業所處的位置和現狀，只顧眼前利益，無暇顧及長遠戰略。他們往往認為建設企業文化 是大企業、大公司的事，中小企業沒有必要，缺乏對企業文化建設重要性的認識。

2、企業文化缺乏特色

企業文化如不與生產經營情況相結合，與其所處文化環境相契合，就會水土不服，缺乏個性，甚至出現雷同。有統計顯示，當前我國企業口號中，“團結”的使用率高達 41%，“創 新”與“開拓”的使用率超過了20%，“進取”的使用率也達到了10%。這些籠統的、抽象的、千篇一律的用詞反映這些企業的文化沒有特色。

3、企業文化流于形式

少數中小企業在企業文化建設方面取得初步成效，凝練出了符合自身特點的企業精神，但問題是它們止步于此，僅僅歸納出文字口號，停留在形式上，沒有將這些文字所蘊含的精 神融入企業自身發展，沒有在企業員工中宣揚，沒有運用它指導戰略決策，降低了企業文化 的效用。

4、企業文化家族化

我國中小企業很多是由個人創辦，實施家族式管理。據 2008 年中國社會科學院、全國工商聯組織的抽樣調查顯示，近80％的企業是家族式企業。中小企業在利潤分配和人事安排上有很強的家族性。家族化的企業文化，沒有遵循企業文化規律，充分調動員工主觀能動性，是不成熟的企業文化。企業決策往往采取家長制集權，拍腦袋解決問題。他們認為中小 企業文化就是“老板文化”。

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三、中小企業文化建設中存在的問題

（一）不夠人性化

文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業家、管理者，也體現于企業的全體職工。企業文化建設中要強調關心人、尊重人、理解人和信任人，重視員工素質培養，促進員工全面發展，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，努力把員工培育成優秀員工、有用之才[9]。企業團體意識的形成，首先是企業的全體成員有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才能成為一個具有戰斗力的整體。處理好企業發展與員工發展的關系，通過企業的發展滿足員工的需求、改變員工的需求，激發每位員工的發展愿望和動力，實現每位員工的全面發展，最終實現員工、企業和社會的共同發展、和諧相處。

普遍看來，中小企業與員工的勞動關系處理得非常不規范，總認為“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人還不好找啊！”其實，很多中小企業最頭疼的問題就是人才留不住。企業文化論文提到如果你能讓員工認可你的企業，認可你的制度，認可你的文化，讓員工以企業為家，有一種和諧大家庭的感覺，那么很多問題就迎刃而解了！

中小企業可以通過建立公平的規章制度，提供合理的薪酬福利，獎罰分明；提供員工學習和鍛煉的機會，讓員工不斷進取；建立良好的工作氛圍；更應細心地給子員工關愛與激勵。企業文化歸根到底是做人的思想工作，它就像一只無形的手在人的精神層面推動。

（二）搞形式主義

企業文化屬意識形態的范疇，但它又要通過企業或職工的行為和外部形態表現出來，這就容易形成表里不一致的現象。建設企業文化必須首先從職工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念和哲學思想，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止搞形式主義，言行不一。形式主義不僅不能建設好企業文化，而且是對企業文化概念的歪曲。

企業文化是組織成員共有的價值觀與行為規范體系。特別是中小企業在建設企業文化初期，更應注意吸收和提煉企業員工的優秀品質、創新精神，注重核心領導層的理念，從中提煉企業全體員工認同的準則，使之指導企業員工實踐企業發展。只有這樣才能培養一批有共同理想的員工，也才能引導企業員工將實踐個人價值到實’現企業價值-黃河科技學院畢業論文

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（三）一味的模仿，缺乏個異性

個異性是企業文化的一個重要特征。文化本來就是在本身組織發展的歷史過程中形成的。每個企業都有自己的歷史傳統和經營特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。企業有了自己的特色，而且被顧客所公認，才能在企業之林中獨樹一幟，才有競爭的優勢。

企業必須根據知識經濟發展的要求，立足創新，塑造個性，致力于營造富于創新意識和鼓勵嘗試風險的企業文化環境。縱觀20多年來我國中小企業的起步、發展、輝煌、危機與迷惘，我們可以看到，個性是中小企業生存的根本，沒有個性的中小企業是無法生存的，這就是市場競爭的殘酷法則。而沒有個性恰恰是我國中小企業當前所面臨的主要問題。中小企業要想在未來的激烈市場競爭中生存并獲得更大的發展，就必須根據市場變化的情況和中小企業的經營特點，重新構造企業競爭力，形成企業自身的獨特個性，走現代企業的個性化發展道路[10]。

（四）缺乏必要的理論指導和 制度規范

我國中小企業文化研究還處在發展的初級階段，還缺少系統完整的企業文化理論，以至在構建中小企業文化的過程中缺乏必要的理論指導。有的中小企業對中小企業文化的熟悉失之過寬，認為是可望不可及的東西，認為在現階段還不宜推廣；有的中小企業對中小企業文化的熟悉又失之過窄，認為增設文化設施，開展文體活動就是中小企業文化，于是熱衷于辦劇團、成立運動會等等；也有的中小企業把中小企業文化建設看得過于簡單，認為提出幾句響亮的口號作為中小企業精神，寫在紙上，貼在墻上就行了，滿足于表面文章，不愿花大力氣，下苦工夫。這也是目前重塑中小企業文化必然碰到的問題。傳統文化過于重視人倫關系，也造就了我國中小企業文化嚴重輕視法制的缺陷，在我國的很多中小企業中，缺乏嚴格的規章制度和操作規程，個人說了算的非制度化現象相當普遍。

（五）領導者素質有待提高

我國中小企業以其旺盛的生命力從體制外到體制內逐漸發展壯大，向社會證實了他們的能力、魄力、膽識和才氣，并有了今天在國民經濟中不可低估的地位和作用。雖然-黃河科技學院畢業論文

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不同時期的中小企業家所處的體制背景、政策環境、機會與挑戰各不相同，他們的性格特征和素質也差異萬千，但縱觀他們的創業歷程，卻可以從中尋出許多共同的特點，正是這些特點，才使得他們從無到有、從小到大，成為中國企業界冉冉升起的希望之星。然而另一方面這個企業家群體卻仍然不夠成熟，這使得一些中小企業曇花一現，“你方唱罷我登場，各領風騷三五年”成為我國企業界的一大特征。很多優秀的中小企業家業績曾經無比輝煌，后來卻日漸隕落，在為他們扼腕痛惜之余，我們也發現固然影響企業的成敗有很多因素，甚至是很偶然的因素，但中小企業家們自身的某些特點卻也是導致中小企業創業者成功或失敗的關鍵原因。

（六）受傳統文化中的惰性影響

一位文化研究者說：“中國的傳統文化既是一筆巨大的資源財富，也是一個不小的文化包袱”。這些“包袱”主要有如下一些惰性思想的影響：存在“大一統觀”思想與實行行政化治理，自從秦始皇建立起高度統一的這樣集權國家以后，“大一統”的幽靈便在華夏大地徘徊了兩千余年，整個社會圍繞政治軸心運轉，即使進入了社會主義社會以后，由于計劃經濟體制的確立，這種觀念非但沒有絕跡，而且進一步得到了強化由于治理模式上的“大而全”、“小而全”，使中小企業患有各種常見病：如中小企業內部各種機構重疊，人浮于事；手續繁多，信息流通慢；在思維方式上，一味強調“尊經”、“尊圣”、“法古’，而忽視個性的培養，創造性的發揮和多樣化的追求，造成死板僵化的文化格局。我國傳統文化中的等級觀念、宗法思想對中小企業文化的滲透之深，影響之大越來越明顯的成為中小企業現代化的阻礙力量。上述傳統文化在現實世界中，到處可見到其影子，對我國中小企業文化的進步產生著極大的負面影響。

綜上所述，在我國現有的不少中小企業中存在著一些不良企業文化，這嚴重制約了我國中小型企業向更高層次、更大規模發展的進程。特別是在我國加入WTO以后，企業之間的競爭已不單純是市場的競爭，而是一種企業管理、企業文化理念的競爭。建立與當前國情相適合的具有中國特色的中小企業文化已勢在必行。

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四、中小企業文化建設中的對策及分析

（一）以人為本

企業文化建設的主體是員工，所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工了解自己企業的文化，逐步使企業文化深入人心。一般來說中小型企業員工的素質會比其他大型企業的員工素質低，這是中小型企業的先天來決定的，但是企業一定要注重培養和提高員工的素質，而不是任其發展，不管不問，否則企業文化建設是無法持續推進的。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深入，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力，使企業文化建設走上“全民參與”與“全民互動”的良性發展軌道。

（二）從企業實際出發，建設適合企業自身的文化

許多中小企業在確立中小企業目標時把矛頭對準競爭對手，爭取成為行業中的龍頭老大。然而，假如目標只限于擊敗對手，僅能維持短暫的時間，因為一旦目標達成了，心態就會轉為保持現在第一的地位便可。這種只想保持第一的心態難以喚起建立新目標的創造力和熱情。真正的中小企業家比較在意自己內心對“卓越”所定義的標準，而不是“擊敗其他所有的對手”。

中小企業經營者不僅要確立中小企業目標，更重要的是讓組織上下都愿意為中小企業目標奉獻力量，并讓這樣的努力持久不懈。每個人都必須相信自己的工作是與這一崇高目標聯系在一起的，中小企業的雄心是正當可行的，它不是公關慣用的華麗詞藻，也不是鼓舞士氣的夸大宣傳。共同的目標會喚起人們的希望，工作也就變成是在追求一項蘊含在組織的產品或服務之中，比工作本身更高的目的。

（三）重視企業文化的創新，推動企業文化的個性化發展

企業的管理者應該認識到一個企業區別于其他企業的特征不只是在自己的產品上、企業的外在形象上，而更多的應該是在自己企業的文化特色上，文化能夠反映一個企業本質特點，其他外在形象的表現都是這種文化的表現，所以中小型企業在建設自己企業文化時，應該結合自己企業的自身特點，創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。企業文化也是一個動態的發展過程，應該根據實際情況的變化而進行不斷地創新，-黃河科技學院畢業論文

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不斷為企業文化建設注入新鮮血液，這樣才能增強企業文化的活力，最大限度的發揮企業文化的推動作用。

（四）著眼企業文化發展戰略，注重培育企業精神

企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續發展培育的過程。中小型企業在制定自己的經營發展戰略時，一定要包括文化的發展戰略，要把企業精神作為文化建設的核心內容，對企業文化的發展應該有總體的設計，能夠使自己企業的文化發展有一個不間斷、連續的發展過程，這樣才能使文化得到不斷的累積，避免企業因為領導者地改變而不斷變化自己的企業文化精神。另外企業在發展的每一個階段都需要有適合這個階段的文化的支撐和推動。能夠為自己企業發展的每一個階段提供這種支持，所以一定要注重企業文化建設的長遠規劃。

（五）不斷提高管理者素質

我國大多數中小型企業的領導者都是“白手起家”，從小作坊發展起來的，并且是靠經驗的積累來管理企業，領導者的素質普遍不高，而企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，對企業文化的建設起著舉足輕重的作用，而企業文化又或多或少地體現了企業最高領導者的價值觀、經營哲學和領導風格。因此，企業領導必須通過不斷地學習，提高自己的素質，提高自己的科學管理能力以及深化對企業文化重要性的認識，全面深刻理解企業文化的內涵及企業文化各部分內容的關系，這樣才能使企業的文化建設步入良性發展的道路。

（六）吸收傳統文化中的精華

馬克思主義認為：“人們自己創造自己的歷史，但他們并不是隨心所欲地創造，而是在直接碰到的從過去繼承下來的條件下創造。”中國企業文化建設也是這樣，它應該是在傳統文化的基礎上進行增值開發，否則企業文化就會失去存在的基礎，也就沒有生命力。增值開發就是對傳統文化進行借鑒，棄其糟粕，取其精華。我國傳統文化中的民本思想、平等思想、務實思想等都是值得增值開發的內容。中國民本思想自古以來就相當強烈，并在一定程度上制約著專制行為。社會主義企業中，勞動者是企業的主人，企業文化建設自然要以民本思想為重要的思想來源，并通過這一思想的開發利用，使職工群眾產生強烈的主人翁意識，自覺地參與企業的民主管理。中華民族堅持人的平等性，認-黃河科技學院畢業論文

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為“人皆為堯舜”，這正是過去中國革命的思想基礎。這種思想的增值開發并用于現代企業的文化建設，將為企業職工提供平等競爭的機會，有利于倡導按勞分配，同工同酬的運行機制。務實精神要求人們實事求是、謙虛謹慎、戒驕戒躁、刻苦努力、奮發向上。對此如能發揚光大，必將形成艱苦創業、勇于創新的企業精神。大慶“三老四嚴”的“鐵人精神”就是這種民族精神增值開發的結果。

儒家文化思想是中國封建社會的統治文化思想，其實質是倫理文化、道義文化，主要以“仁、義、禮、智、信”等價值觀念來調節人們的行為和利害沖突。現代中小企業的價值觀應是義利并重，守義取利，即在遵守社會公德和國家政策法規的前提下，盡可能地提高經濟效益或追求利益最大化。前者是對中小企業“義”的基本要求，后者則是利的集中體現，二者的統一則是現代中小企業最基本的行為規范。經營方針采取“誠信為本”、“薄利多銷”，即通過樹立“誠信無欺”的經營信譽來贏得顧客，以“薄利多銷”來增加利潤。“誠信為本”的中小企業信念也可以被視為中國傳統中小企業道德的核心。傳統的中小企業信念體現在中小企業道德行為上，就是“價實、貨真、量足、守義”，這既是中小企業的倫理道德觀念，也是中小企業行為準則。價實，是說商品價格，歷代把“口不二價”作為經營者之美德。貨真，是說商品質量，就是說經營者必須對消費者負責，保證商品質量。量足，是說商品的計量足，這是經商者的美德。守義，是談經商作風，也是一種中小企業風尚。

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結 論

總之，企業文化建設是個長期復雜的系統工程，要求我們各企業在深入研究企業文化建設相關理論的基礎上再結合自身的實際，建設出具有本企業特色的企業文化。同時，還應注意企業文化建設的先進性，充分吸收和利用國內外先進企業文化建設的成果，做到與時俱進一成不變。順應企業文化建設的發展趨向，加以科學合理的建設方法途徑，一個先進的企業文化必將建設成功。

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致

謝

經過半年時間的緊張工作，我從受領任務、分析研究、企業實踐、查找資料、擬定提綱、構思內容、動筆撰寫到修改定稿，完成了我的畢業論文。這不僅僅是一篇論文的寫作，也是我對四年大學課程學習的總結性發揮，更是我平時學習的知識積累和理論深華的結晶。在本文的構思和寫作過程中，得到了張秀麗導師的悉心指導和幫助，非常感謝她在百忙之中抽出時間為我指導論文。在本文的選題、擬定提綱、成文、修改及定稿的整個過程中，張秀麗導師都傾注了大量的心血，及時提出了許多寶貴的意見和建議，使得本文終能定稿。在論文的字里行間無不體現出她作為導師所具有的深厚理論水準和文字功底，超前的思維方法和嚴謹的治學態度，給我留下了深刻的印象，必將使我受益終生，激勵我不斷前行！對于文中所借鑒的一些專家、學者的部分觀點和內容，也一并表示衷心的感謝！

在黃河科技學院商貿學院工商管理專業這四年的學習和生活，我不僅學到了豐富的專業知識，更學到了各位老師認真工作、愛崗敬業、為人師表的優良品質。對于你們的辛勤培養，在此，謹向各位老師表示深深的謝意。

同時，感謝黃河科技學院所有曾經關心我、培育我、鼓勵我的各位老師和同學們。四年寒窗，你們帶給我的是知識、是幫助，留給我的是記憶、是美好。我將永遠銘記這段終生受益的難忘時光。

由于本人水平有限，加上時間緊促，本文一定還有不少缺點和不足，懇請各位老師繼續給予幫助和指正。

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參考文獻

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第二篇：中小企業文化建設中存在的問題及對策

我國中小企業文化建設存在的問題及對策

我國中小企業文化建設存在的問題及對策

摘 要 目前我國很多中小型企業的領導者都已經意識到企業文化對企業發展的重要作用，也在通過不斷地努力加強企業文化的建設，盡管取得了一定的成績，但也突出了一些問題，有些甚至是相當普遍，針對這些問題進行了分析，提出了一些加強中小企業文化建設的途徑。

關鍵詞 中小企業 企業文化 文化創新我國中小企業文化建設中存在的問題

1.1 中小型企業管理者素質普遍不高，對企業文化建設缺乏正確的理解與認識

(1)將企業文化等同于企業外在形象設計。我國很多中小型企業的領導者在這方面存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象，所以就把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。例如，有些企業從辦公樓到生產園區，從廠部到班組，到處都張貼或懸掛著諸如“開拓創新”、“拼搏進取”之類的標語口號；還有很多企業設計了精致的廠徽、統一的廠服、嘹亮的廠歌、鮮艷的廠旗，企業的外在形象可謂被設計得淋漓盡致，但他們只簡單地將企業文化等同于形象設計，并沒有采取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到笠翟憊さ乃嘉絞健⒐ぷ鰲⑿形骯咧小?BR>(2)將企業文化等同于企業文體活動。這種觀點具有相當的普遍性，很多企業認為企業文化建設就是豐富多彩的文體活動，寄希望于通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業文化建設的一個表層活動，在一定程度上可以增進員工之間的相互了解和員工對企業的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進行企業文化的滲透，不用企業精神塑造員工，企業文化建設是不會得到持續協調發展的，也就更不可能為企業的持續發展提供文化支持。

(3)將企業文化等同于政治思想工作。有些企業把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來，認為企業文化建設就是一種思想灌輸、說服教育，是宣傳部門、工會的事情，這種觀點在國有中小企業中尤其普遍。另外，由于中小型企業規模不大，機構設置較少，經常將思想政治工作和文化建設歸屬于同一部門管理，但是由于許多管理者對企業文化內涵理解不深刻，經常將二者混為一談，這對企業文化建設非常不利。

(4)將企業文化等同于規章制度。有些中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度，只要制定出企業的規章制度，組織員工學習、了解并嚴格實施，企業的文化建設就可大功告成，企業精神也就可以培育起來了，企業的文化氛圍也會逐步地形成。盡管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面，是企業文化建設的制度保障，但規章制度的制定并不是文化建設的全部，絕不能將二者等同。

1.2 企業文化建設與企業經營活動缺乏緊密聯系，企業文化不能真正滲透到企業的生產、經營、管理中企業的文化建設與企業的發展目標和經濟利益是緊密聯系在一起的，優秀企業文化的形成與企業的發展壯大和經濟效益地提高是相互作用的。企業文化建設是通過企業文化的導向和滲透作用，以體現企

業價值觀的行為準則和規范，引導員工的行為朝著有利于實現企業目標的方向發展，為企業在市場競爭中的發展提供動力源，最終提高企業的經濟效益，增強企業的實力；而企業的發展壯大又能促使員工產生自豪感和向心力，從而約束自己的言行，自覺遵守企業的各項規章制度，維護企業形象，積極參與企業文化的建設。然而，當前我國企業的領導者在文化建設上往往與企業經濟效益之間的關系處理不當。有些企業為建設文化而建設文化，不注重經濟效益，不注重經濟效益與文化建設的實際聯系，最后形成了文化建設、經濟效益“兩張皮”，失去了文化建設的根本意義。

1.3 企業文化建設缺乏個性，缺少創新精神，雷同化比較嚴重

經過20多年的快速發展，我國中小型企業取得了很大的成績，在新的管理理念和新的管理模式的影響下，很多企業也重視企業文化的建設，但其中一味模仿、全盤照搬的比較多，而不是通過選擇淘汰，消化等方式，把外來先進的文化吸收進來，作到有機的融合，培育自己企業的文化特色。企業文化建設普遍缺乏個性甚至雷同，這是目前我國中小型企業文化建設的一個特點。

企業文化是社會整體文化環境的具體反映也是企業自身發展的反映，社會文化、企業經營不是一成不變而是處在不斷地發展變化過程中的，所以企業文化也要隨著社會、企業自身地變化而不斷做出調整，不斷進行文化的創新。很多中小型企業不注重創新，不根據社會、企業條件的變化而對企業文化建設做出相應地調整，使得文化建設與社會文化發展、企業自身發展嚴重脫節，在一定程度上這樣的企業文化不僅不能推動企業的發展，甚至會阻礙企業的發展。

1.4 大多數中小型企業沒有進行文化建設的戰略思考和決策

由于中小企業只生產一種或少數幾種產品，他們的企業規模普遍不大，組織機構相對簡單，管理方式較為單一，員工素質相對不高，在激烈的市場競爭中處于劣勢，在這種情況下，企業為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙于追求自己的短期利益，而對長遠利益的戰略無暇顧及，而且，他們一般認為文化戰略是大企業、大集團的事，中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。這也使很多中小企業的領導者認識不到文化戰略對企業生產經營的重要作用以及對企業可持續發展產生的巨大影響。加強我國中小企業文化建設的主要途徑

2.1 不斷提高管理者素質，加強對企業文化的正確理解和認識

我國大多數中小型企業的領導者都是“白手起家”，從小作坊發展起來的，并且是靠經驗的積累來管理企業，領導者的素質普遍不高，而企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，對企業文化的建設起著舉足輕重的作用，而企業文化又或多或少地體現了企業最高領導者的價值觀、經營哲學和領導風格。因此，企業領導必須通過不斷地學習，提高自己的素質，提高自己的科學管理能力以及深化對企業文化重要性的認識，全面深刻理解企業文化的內涵及企業文化各部分內容的關系，這樣才能使企業的文化建設步入良性發展的道路。

2.2 重視企業文化的創新，推動企業文化的個性化發展

企業的管理者應該認識到一個企業區別于其他企業的特征不只是在自己的產品上、企業的外在形象上，而更多的應該是在自己企業的文化特色上，文化能夠反映一個企業本質特點，其他外在形象的表現都是這種文化的表現，所以中小型企業在建設自己企業文化時，應該結合自己企業的自身特點，創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。企業文化也是一個動態的發展過程，應該根據實際情況的變化而進行不斷地創新，不斷為企業文化建設注入新鮮血液，這樣才能增強企業文化的活力，最大限度的發揮企業文化的推動作用。

2.3 加強企業文化建設與經營活動的聯系，用文化推動生產經營活動地開展

企業之所以要進行企業文化的建設，其根本目的就是要促進企業的發展，而不是用于宣傳和作擺設，如果不將企業文化建設與經營活動緊密相聯，企業文化的建設也就失去了根基。所以在企業文化建設時，一定要立足于企業的生產經營活動，為企業的生產經營活動服務，立足于企業的長遠發展，為企業的可持續發展提供文化保障。

2.4 著眼企業文化發展戰略，注重培育企業精神

企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續發展培育的過程。中小型企業在制定自己的經營發展戰略時，一定要包括文化的發展戰略，要把企業精神作為文化建設的核心內容，對企業文化的發展應該有總體的設計，能夠使自己企業的文化發展有一個不間斷、連續的發展過程，這樣才能使文化得到不斷的累積，避免企業因為領導者地改變而不斷變化自己的企業文化精神。另外企業在發展的每一個階段都需要有適合這個階段的文化的支撐和推動。能夠為自己企業發展的每一個階段提供這種支持，所以一定要注重企業文化建設的長遠規劃。

2.5 提高員工素質，注重員工對企業文化建設的參與性，培育團隊精神，增強企業凝聚力

在上面的論述中強調了領導者在企業文化建設上的巨大作用，但不是說企業的文化建設靠領導者自己是能夠完成的，這是絕對不可能的，企業文化建設的主體是員工，所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工了解自己企業的文化，逐步使企業文化深入人心。一般來說中小型企業員工的素質會比其他大型企業的員工素質低，這是中小型企業的先天來決定的，但是企業一定要注重培養和提高員工的素質，而不是任其發展，不管不問，否則企業文化建設是無法持續推進的。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深入，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力，使企業文化建設走上“全民參與”與“全民互動”的良性發展軌道。

2.6 注重企業文化傳播工作，擴大企業文化的影響力

很多中小型企業不重視企業文化的傳播工作，認為這是大企業所需要做的。其實，企業無論大小都應該重視企業文化的傳播工作。企業文化不只應該被本企業的員工所了解和接受，也應該在企業文化建設到一定程度時為更多的公眾所了解并逐漸被接受和認可，這樣通過企業文化的傳播可以加深公眾對自己企業及自己企業產品的了解和認可，這對企業的發展是非常重要的。企業在進行廣告策劃時一定不要只重視宣傳自己企業的產品或企業的外在形象，而應該將企業的文化及所蘊含的企業精神融入到廣告當中，并利用有效的廣告形式將自己的企業文化傳播出去。當然傳播企業文化有很多途徑，各個企業應該根據自己企業的條件進行選擇。例如企業可以加強與自己所處社區的聯系，利用和社區的一些友誼活動來傳播自己的企業文化；再如，經常和其他企業進行橫向聯系，增強與其他企業地溝通，在溝通交流中傳播自己的企業文化。

第三篇：中小企業文化建設中的問題與對策分析

剖析中小企業文化建設中的問題和對策

龍國平原創 | 2009-03-20 09:51 | 投票 投票人 標簽： 企業文化 對策 難題

金融危機的背景下，當前中小企業存在的問題和面臨的形勢還依然不容樂觀，那解決問題的關鍵因素何在？那就公司深厚的企業文化是使其永續經營的動力源泉。

那什么是企業文化？我國中小企業建立企業文化時應注意那些問題呢？

對于企業文化的定義，當今有多不同的說法，如公司企業文化時招牌，公司文化是刊物，公司文化是思想工作，公司文化是風俗和氛圍等各種說法。其中一種較為大家所接受且較為全面的說法是：公司文化是企業圍繞企業生產經營管理而形成的觀念的總和。它包括企業的經營理念、經營宗旨、發展戰略、奮斗目標；員工品質、職業道德、行為規范；企業作風、禮儀慶典、社會形象、信譽形象等。

從這個定義中我們可以看到企業文化是一個企業員工的意識集，是一種共同的意識形態。一個真正地符合于本企業的企業文化建立不是一朝一夕就能建立的，它是要付出巨大的努力的，尤其是對于中小企業來說，企業文化的建立就顯得更為的艱難，要全方位地深入地分析企業的特點，從本企業的實際出發建設個性化的企業文化，絕不能操之過急，否則不適合企業發展的企業文化反而阻礙企業的發展。根據我國中小企業的現狀，我認為我國中小企業建立企業文化時應注意以下幾方面的問題：

企業主應該對本企業未來發展趨勢和目標有所規劃。并且這種規劃必須是切實可行的，符合企業的實際情況。絕不能是“海市蜃樓”，可望而不可及。同時，要就規劃與員工進行合理有效的溝通，廣泛聽取和征求員工的意見和建議，通過與員工地溝通了解員工地心理和生產中存在地問題，并著手解決相關問題，使員工對企業地發展有一種認同感，調動他們的積極性，提高企業的運轉效率。

企業主不能急功近利，采取走形式的方法。建立企業文化是一個長期的過程，一個企業文化就是本企業的一個共同意識集即一種共同的價值觀和認識觀。但由于考慮到我們每個人都是具有各自的差異性，其不僅表現在外貌和行為上，而且更表現在思想意識和文化心理上。要改變一個人的思想意識使其與某一特定的意識形態相符合是一件十分艱難和漫長的事（但并不是不可能的事）。所以對于中小企業來說，希望通過幾次與員工的溝通，開幾次員工的娛樂大會或創辦幾期企業內部的刊物就能把企業文化就能建立起來，就能統一員工的意識。這是不可能的，即使建立了“企業文化”也是不可靠的企業文化。建立企業文化首先就應該有一個打“持久戰”的準備。通過不斷的共同努力，使員工在潛移默化中逐漸形成一種本企業的獨特的共同意識即企業文化。

在建立企業文化之初，企業應該建立一套防范風險的體系。中小企業由于其資金實力并不雄厚，其承擔風險和突發問題的能力也就顯得有點力不從心，但是在建立企業文化的過程中肯定會出現一些問題如少數員工對企業制定的規章制度不滿產生消極怠工，員工對企業所確定的理念和宗旨不認同等問題。這是一套完整的防范體系就顯得十分必要，它可以避免企業主茫然不知所措使問題擴大化，或對企業文化的作用產生懷疑的態度而采取過激的方式。最后導致前期所做的努力不僅付諸東流，反而惡化了員工與管理人員之間的關系，阻礙企業的正常發展。

建立企業文化應注意不要忽視企業的生產績效。如何處理建立企業文化與生產績效之間的關系。二者從目的上講是相互促進，共同發展的。應采取適當的原則來處理二者的關系。即對生產績效的考慮應適度，不能過多地考慮如何裁減員工地休閑時間但又要保證企業又足夠地經濟來源；對企業文化地建立也應適度，量力而行，這里指從經濟上考慮，開展活動必須考慮企業地經濟承受能力。

一個真正企業文化的建立是一件不容易的事情，但企業文化的力量卻是無窮的。對于我國中小企業的現狀和未來發展趨勢，建立一個符合本企業的企業文化對企業的發展具有十分重要的意義。

企業文化建設中的幾個常見問題

2010年06月28日來源：中國管理網

隨著企業競爭的加劇，企業文化作為有效管理工具為越來越多的管理者所關注，成為近年來企業管理的一個時髦話題。盡管一些管理者因為在企業文化建設與推廣中屢屢敗北而發出了“文化無用論”的基調，甚至把企業文化歸類為“一種錦上添花的面子工程”。但我們也依然看到很多精明的實干家們已經通過不懈的努力在企業文化建設與重塑中收獲了豐碩果實。

總結了大量的企業案例，我們可以毫無疑問地講：企業文化是一種行之有效的管理工具，并且可以通過不斷建設得以改進或完善。那些在企業文化建設中無功而返，進而產生抱怨情緒的管理者往往是缺乏對企業文化的正確認識，陷入文化建設誤區。現就企業文化建設中常見的幾點問題總結如下：

一、文化建設脫離企業實際

很多企業家不了解員工，缺乏對管理的系統思考，甚至也不知道自己想要什么，對現代管理理念與管理哲學更是缺乏深入研究，看著別人企業文化做得漂亮，就東拼西抄搬來幾句時髦的口號盲目推廣，文化與企業的實際情況不匹配，脫離企業實際，其結果或者是文化形同虛設，沒人理會，或者是文化與工作相沖突，非但不能促進企業的發展，更甚者成為企業發展的掣肘。

企業文化是一種管理科學與管理藝術，每個企業所從事行業不同，地域不同、人才結構不同，企業管理的理念不同，企業文化的側重點必然有所不同。人云亦云的企業文化建設非但失去了企業的個性，有時還會造成南轅北轍的尷尬。

二、手段單一，把宣傳當成推廣的全部

很多企業缺乏企業文化建設的人才，不通曉企業文化建設的各種策略與方法，把宣傳當成了唯一武器，鋪天蓋地到地宣傳一通后，發現沒有變化就偃旗息鼓，再無他法。

企業文化建設是一項系統工程，需要宣傳、學習、考核、監督、激勵等一系列動作

有效配合才能夠有所成效。只取其一勢必力量單薄而導致效果不足。

【論文摘要】中小企業長期以來在國民經濟中一直都未受到充分的重視，它們在大企業的陰影下，舉步維艱。當前在激烈的市場競爭中中小企業的生存和發展也都受到嚴峻的威脅。中小企業走出困境的一條非常重要的途徑就是進行企業文化建設。文章正是在這種社會背景下，以中小企業為出發點，從企業文化建設這個突破口入手，分析了我國中小企業文化建設的現狀以及存在的問題及成因，并闡述了中小企業建設企業文化的對策措施。

一、我國中小企業文化的現狀

近幾年來，我國中小企業文化建設已在一些中小企業初顯規模：一些中小企業紛紛概括出本企業的企業精神、經營戰略，并且開始采取措施，力求盡快的把它們變成全體職工共同的基本信念、價值標準和行為準則;一些有著悠久歷史的中小企業，則在總結經驗教訓的基礎上，對傳統文化進行了揚棄，在中小企業文化上進行更新和深化，力求用嶄新的中小企業意識來培育職工;一些新建的中小企業，更是從建立的第一天起，就旗幟鮮明的提出本企業的經營哲學、發展戰略、企業精神;特別是一些新興的高技術中小企業，針對知識密集、知識分子密集的企業特點，普遍把建設優秀的企業文化視為中小企業的靈魂和生命。我國中小企業類別眾多，各類不同的現有中小企業都有不同的企業文化，在這里只分析國有中小型和私營企業文化。

1、國有中小企業文化現狀分析

(1)組織結構等級分明。等級是組織中各種關系的矩陣，在國有中小企業這樣的社會群體中，一層層關系按等級排列起來便形成了國有中小企業特有的組織結構。人與人之間被嚴格定位的稱呼清楚的反映了國有中小企業組織結構的層級，某人是否被稱為“廠長”、“主任”、“書記”，還是“師傅”，這些都傳遞著重要的信息它代表著每個人在組織中所處的位置，而每個位置又決定了人們的行為方式。在現實中“尊重領導”往往培養了一種專制作風。一些領導認為自己高人一等，待人處事盛氣凌人，工作上缺乏民主作風，容不得不同意見。“尊重領導”的需要使得工人和領導各自安然接受自己的角色：領導決策，工人服從。

(2)行政管理官僚主義。層級和領導與工人的分工的不同造成了管理作風的官僚主義。中國的傳統文化講究情理法，法是死的，人是活的。問題處理不按正常程序叫做“例外”，人員提升不按正常規定叫做“破格”。因此，國有中小企業中的管理實際上常常依靠的是傳統文化中不成文的規則。所謂“公章不如熟面孔”，這種現象打亂了正常的工作秩序，削弱了規章制度的作用，不利于中小企業的健康發展。這種官僚作風也影響了上下兩級的溝通，上情不能下達，下情也不能上傳。廠級領導很少下車間，工人的問題得不到及時處理是常事。

(3)人際關系以和為貴。儒家學說強調“和為貴”。以往的職業終身制也促使人們十分注重搞好上下級關系和同事之間的關系。這種思想在一部分職工中，尤其是中老年職工中很有影響。“和”是解決矛盾沖突的原則。“和為貴”的思想具有兩重性。一方面有利于形成團結、和諧的氛圍，但另一方面這種思想會削弱規章制度的作用。從管理者和工人的角度看，和諧有助于提高工人的勞動熱情，但追求和諧的負面結果往往是追求平均主義，勞模輪流當，獎懲不明，好壞不分，人與人之間無原則的遷就，大家只追求結果的均等，而不講貢獻的大

小，拿原則作交易，這嚴重影響了好的工人的勞動積極性。打破無原則的人際關系，將是國有中小企業文化重塑的重要內容。

2、私營中小企業文化現狀分析

(1)多向作用的價值觀。價值觀是中小企業文化的核心。私營企業文化的價值觀就在于獲取利潤。這種價值觀決定了它在經營中具有很強的市場觀念、信息觀念、人才觀念、風險觀念、效益和效率觀念，以及為了實現利潤而采取的靈活多變的經營策略。同時，私營中小企業主將合理合法的靈活變通的經營策略、經營手段與行賄送禮、腐蝕拉攏、偷稅漏稅等不合法甚至非法的經營手段融合運用，卻有破壞著公平競爭的原則，敗壞著社會的風氣。這種多向作用的中小企業文化，呈現不定型的動態，急需社會主流文化的引導。

(2)多元化的人際關系。中小企業主和職工之間既是社會主義的勞動者，又是“老板與伙計”。這種特殊的人際關系，使得私營中小企業文化中的群體關系呈現一種極為復雜的多元化的狀態：利益與共形成平等合作的氣氛;存在或強或弱的人身依附關系，而且有強烈的血緣觀念、地區意識、裙帶關系;具有濃厚的個人主義色彩;中小企業主很少考慮下級和工人的意見，辭退工人簡便，進出自由度大。這種復雜的人際關系反映了私營中小企業同時兼容了家族觀念和地區意識，追求利潤目標和社會主義的平等原則，中小企業文化呈現著混合色彩。

(3)雙面刃的組織結構。私營中小企業內部組織結構特征主要有：企業機構精干，管理層次單一，脫產人員少，中小企業主集權管理，辦事效率高，風險系數也高，同時，缺乏相應的制約監督機制，易發生侵犯職工權利、傷害社會效益的反文化行為。同時，這類中小企業文化也程度不同的存在層次差距大、自控能力差、不規范性強等特點。

二、我國中小企業文化建設存在的問題及成因

雖然中小企業文化己成為理論界的一個“熱點”，但我國在中小企業文化上的自覺建設方面還處在初始階段，還遠遠不能適應時代的要求。同時，中小企業文化是一定社會歷史條件下的產物，中小企業文化的建設要受到來自各方面復雜社會因素和心理因素的制約。由于我國還處于社會主義初級階段，市場經濟體制還沒有真正的完善，中小企業管理水平普遍不高，加上勞動力素質偏低等原因，要構建我國的中小企業文化體系，形成有中國特色的中小企業文化，我們面對較大的困境，難點頗多。

1、傳統文化中的惰性影響

一位文化研究者說：“中國的傳統文化既是一筆巨大的資源財富，也是一個不小的文化包袱”。這些“包袱”主要有如下一些惰性思想的影響：存在“大一統觀”思想與實行行政化管理，自從秦始皇建立起高度統一的這樣集權國家以后，“大一統”的幽靈便在華夏大地徘徊了兩千余年，整個社會圍繞政治軸心運轉，即使進入了社會主義社會以后，由于計劃經濟體制的確立，這種觀念非但沒有絕跡，而且進一步得到了強化由于管理模式上的“大而全”、“小而全”，使中小企業患有各種常見病:如中小企業內部各種機構重疊，人浮于事;手續繁多，信息流通慢;在思維方式上，一味強調“尊經”、“尊圣”、“法古’，而忽視個性的培養，創造性的發揮和多樣化的追求，造成死板僵化的文化格局。我國傳統文化中的等級觀念、宗法思想對中小企業文化的滲透之深，影響之大越來越明顯的成為中小企業現代化的阻礙力量。上述傳統文化在現實世界中，到處可見到其影子，對我國中小企業文化的進步產生著極大的負面影響。

2、缺乏必要的理論指導和制度規范

我國中小企業文化研究還處在發展的初級階段，還缺少系統完整的企業文化理論，以至在構建中小企業文化的過程中缺乏必要的理論指導。有的中小企業對中小企業文化的認識失之過寬，認為是可望不可及的東西，認為在現階段還不宜推廣;有的中小企業對中小企業文化的認識又失之過窄，認為增設文化設施，開展文體活動就是中小企業文化，于是熱衷于辦劇團、成立運動會等等;也有的中小企業把中小企業文化建設看得過于簡單，認為提出幾句響亮的口號作為中小企業精神，寫在紙上，貼在墻上就行了，滿足于表面文章，不愿花大力氣，下苦工夫。這也是目前重塑中小企業文化必然遇到的問題。傳統文化過于重視人倫關系，也造就了我國中小企業文化嚴重輕視法制的缺陷，在我國的很多中小企業中，缺乏嚴格的規章制度和操作規程，個人說了算的非制度化現象相當普遍。

3、領導者素質有待提高

我國中小企業以其旺盛的生命力從體制外到體制內逐漸發展壯大，向社會證實了他們的能力、魄力、膽識和才氣，并有了今天在國民經濟中不可低估的地位和作用。雖然不同時期的中小企業家所處的體制背景、政策環境、機會與挑戰各不相同，他們的性格特征和素質也差異萬千，但縱觀他們的創業歷程，卻可以從中尋出許多共同的特點，正是這些特點，才使得他們從無到有、從小到大，成為中國企業界冉冉升起的希望之星。然而另一方面這個企業家群體卻仍然不夠成熟，這使得一些中小企業曇花一現，“你方唱罷我登場，各領風騷三五年”成為我國企業界的一大特征。很多優秀的中小企業家業績曾經無比輝煌，后來卻日漸隕落，在為他們扼腕痛惜之余，我們也發現固然影響企業的成敗有很多因素，甚至是很偶然的因素，但中小企業家們自身的某些特點卻也是導致中小企業創業者成功或失敗的關鍵原因。

三、建立中小企業文化的對策與措施

1、吸收傳統企業文化精華

儒家文化思想是中國封建社會的統治文化思想，其實質是倫理文化、道義文化，主要以“仁、義、禮、智、信”等價值觀念來調節人們的行為和利害沖突。現代中小企業的價值觀應是義利并重，守義取利，即在遵守社會公德和國家政策法規的前提下，盡可能地提高經濟效益或追求利益最大化。前者是對中小企業“義”的基本要求，后者則是利的集中體現，二者的統一則是現代中小企業最基本的行為規范。經營方針采取“誠信為本”、“薄利多銷”，即通過樹立“誠信無欺”的經營信譽來贏得顧客，以“薄利多銷”來增加利潤。“誠信為本”的中小企業信念也可以被視為中國傳統中小企業道德的核心。傳統的中小企業信念體現在中小企業道德行為上，就是“價實、貨真、量足、守義”，這既是中小企業的倫理道德觀念，也是中小企業行為準則。價實，是說商品價格，歷代把“口不二價”作為經營者之美德。貨真，是說商品質量，就是說經營者必須對消費者負責，保證商品質量。量足，是說商品的計量足，這是經商者的美德。守義，是談經商作風，也是一種中小企業風尚。

2、追求中小企業崇高目標，實現中小企業價值

許多中小企業在確立中小企業目標時把矛頭對準競爭對手，爭取成為行業中的龍頭老大。然而，如果目標只限于擊敗對手，僅能維持短暫的時間，因為一旦目標達成了，心態就會轉為保持現在第一的地位便可。這種只想保持第一的心態難以喚起建立新目標的創造力和熱情。真正的中小企業家比較在意自己內心對“卓越”所定義的標準，而不是“擊敗其他所有的對手”。

中小企業經營者不僅要確立中小企業目標，更重要的是讓組織上下都愿意為中小企業目標奉獻力量，并讓這樣的努力持久不懈。每個人都必須相信自己的工作是與這一崇高目標聯系在一起的，中小企業的雄心是正當可行的，它不是公關慣用的華麗詞藻，也不是鼓舞士氣的夸大宣傳。共同的目標會喚起人們的希望，工作也就變成是在追求一項蘊含在組織的產品或服務之中，比工作本身更高的目的。

3、造就中小企業家隊伍

著名經濟學家熊波特將市場經濟看作是企業家經濟，并認為企業家是現代經濟發展的主體，如果這一命題成立的話，我們當然也可以說，中小企業家是現代中小企業文化的主體。因為，現代中小企業制度及其效率能否發揮的一個重要條件是，能否在中小企業中形成積極進取的中小企業文化。而中小企業家在中小企業文化中起著創造者、培育者、倡導者、組織者、指導者、示范者和激勵者的角色。中小企業家是中小企業文化建設的龍頭，歷史賦予當今中小企業家的任務，不僅是做創造物質財富的“發動機”，而且要做中小企業文化的開拓者，要善于運用文化手段去塑造中小企業形象。目前，需要做的工作是，要進一步深化中小企業改革，為中小企業家隊伍的成長創造有利的社會條件。

【參考文獻】

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第四篇：論中小企業文化構建

論中小企業文化構建

作者：陳春泓 沈益昌編輯：studa20

摘要：企業文化是提高企業競爭力的重要保障，是一個沉淀積累的過程，并非企業大了才有企業文化。通過分析構建企業文化對中小企業的意義，以及中小企業如何構建企業文化，希望對中小企業起到啟發借鑒作用。

關鍵詞：中小企業；企業文化；意義；構建引言

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。盡管企業文化對于企業發展的重要性已經勿庸置疑，但是對于許多中小企業來說，普遍有這樣的誤解，認為企業還小，當務之急還是生存，談不上企業文化建設問題。其實，企業文化在本質上是企業通過價值觀念和精神要素來統一員工思想，指導員工行為，增強企業凝聚力，抗擊風險，推動企業發展。企業文化是提高企業競爭力的重要保障，是一個沉淀積累的過程，并非企業大了才有企業文化。

本文通過淺析構建企業文化對中小企業的意義，以及對中小企業如何構建企業文化的幾點建議，希望對中小企業起到啟發借鑒作用。構建企業文化對中小企業的意義

2.1 企業文化具有洗牌作用

企業文化的本質是用來引導人，其最基本的要求就是符合人的心理需求。一個企業要長盛不衰，持續發展，僅僅靠企業戰略是不夠的，必須要有一個滲透到企業各個領域、被全體員工認同的企業文化。舉個例子來說，比如一個企業家在企業初創階段，是通過異于常人的勤奮努力才成功的，那么，我們可以為該企業提煉出這樣一種企業文化——勤奮刻苦。勤奮一定是該企業選擇員工的最重要的標準。就像在《西游記》中的三徒弟，該企業老板一定更鐘情于選擇勤懇的沙和尚，而不是孫悟空。于是，經過這樣的篩選，留在該企業的員工都是和老板一樣的人——勤奮刻苦、廢寢忘食。

2.2 企業文化具有培養未來競爭力作用

企業文化建設是一個長期持續的活動，企業在早期就應進行企業文化規劃和建設，并努力創造適宜的文化氛圍，這將有利于培養和增強企業未來的競爭能力。比如，有的企業認為，目前企業沒有富裕資金，所以沒有能力實施名牌戰略，熟不知，企業不是等大了再搞名牌戰略，而是應該利用名牌戰略發展企業。名牌戰略是企業從小變大的催化劑，是從小成長到大的重要橋梁，而不是等到大了以后才能收獲的成果。企業文化之所以重要，是因為它是支撐企業持續發展的立足點和動力源。一個小企業，如果想發展成大型企業，現在就必須做大型企業要做的事；想成為一個卓越的公司，現在就必須做卓越公司應該做的事情，這樣才有可能成為大公司或卓越公司。

2.3 企業文化具有培養企業凝聚力作用

企業文化，不僅僅是一種準繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。它像一根紐帶

把職工和企業的追求緊緊聯系在一起。使每名職工產生歸屬感和榮譽感。它是企業行為的內在驅動力，在企業運作中發揮著“無形”的作用。這種作用可以滲透到企業行為的各個方面，更快更好地實現企業的各項經營指標。我們可以看到，松下成功了，寶潔成功了，海爾成功了等等，而這些企業成功的背后都有著一個共同的原因，那就是強大和深入人心的企業文化這一助推器!

2.4 企業文化具有抵抗風險，幫助企業度過難關作用

通用電氣董事長兼首席執行官杰克·韋爾奇曾有過論斷；健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源!企業在成長過程中。將面對各種各樣、大大小小的危機，但無論遇到何種危機，面對危機采取的姿態、最終發展結果卻完全與這個企業的文化息息相關。只有從小培養優秀的企業文化，才能更好地幫助企業抵抗風險，激勵員工同企業休戚與共，克服困難，奮勇前進!中小企業如何構建企業文化

3.1 企業領導者的價值觀是形成中小企業文化雛形的元素

對于企業來講，其領導者對企業文化的形成有極大的影響作用，特別是中小企業的領導者的工作作風、工作習慣、思維方式等，對企業文化的雛形乃至以后企業文化體系的形成有很深遠的影響。甚至可以這么說，中小企業領導者的核心價值觀就是企業思想，是企業文化的核心元素。

3.2 提煉企業共有價值觀

企業文化是組織成員共有的價值觀與行為規范體系。特別是中小企業在建設企業文化初期，更應注意吸收和提煉企業員工的優秀品質、創新精神，注重核心領導層的理念，從中提煉企業全體員工認同的準則，使之指導企業員工實踐企業發展。只有這樣才能培養一批有共同理想的員工，也才能引導企業員工將實踐個人價值到實’現企業價值的軌道上來。俗話說，道不同不相為謀。很多中小企業往往就是不重視企業文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，往往難以吸引與留住人才。

3.3 增強員工對企業的歸屬感

普遍看來，中小企業與員工的勞動關系處理得非常不規范，總認為“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人還不好找啊!”其實，很多中小企業最頭疼的問題就是人才留不住。如果你能讓員工認可你的企業，認可你的制度，認可你的文化，讓員工以企業為家，有一種和諧大家庭的感覺，那么很多問題就迎刃而解了!

中小企業可以通過建立公平的規章制度，提供合理的薪酬福利，獎罰分明；提供員工學習和鍛煉的機會，讓員工不斷進取；建立良好的工作氛圍；更應細心地給子員工關愛與激勵。企業文化歸根到底是做人的思想工作，它就像一只無形的手在人的精神層面推動。

3.4 企業文化的形成要注重溝通

中小企業的文化如何進行溝通與傳遞呢?關鍵要讓文化從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，形成員工的良好習慣。還可以利用公司的刊物、公司的歌曲、開展企業歡慶儀式、紀念活動等，明確告訴員工公司提倡什么、鼓勵什么，公司員工也就知道自己該怎么做。當然這也要求所有的管理人員參與其中，并成為忠實實踐公司核心價值觀的表率。

3.5 企業文化是不斷沉淀、發展和豐富的，需要持之以恒

雖然中小企業的發展歷史較短，沒有厚重的積累和沉淀，但是，一樣有其所獨有的價值理念和企業精神，一樣可以形成自己的企業文化。而且，企業文化并非是一成不變的，而應隨著內外環境的變化不斷發展和完善。企業文化的建設是一個動態發展的過程。隨著企業的發展和條件的變化，原有的企業文化就可能會與形勢的需要不相適應，或有一定的距離。這時，決策層就要及時調整思路。對文化體系予以改進和完善，使原有優秀的企業文化與時俱進，創造并豐富企業文化。

我們可以看到，一些優秀的大企業，其企業文化都是成為體系的。如海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”，“日本管理(團隊意識和吃苦精神)十美國管理(個性舒展和創新競爭)+中國傳統文化中的管理精髓=海爾管理模式”，這些都是豐富且體系化的企業文化。其實，在海爾成長初期，并非就已形成或提煉出如此豐富的企業文化，企業文化也不是一蹴而就的。隨著企業的成長壯大，企業文化是在不斷沉淀基礎上，發展和豐富起來的。所以中小企業在建設企業文化過程中，一定要有持之以恒的耐心和堅定信念。

第五篇：企業文化建設中存在的問題與對策

企業文化建設中存在的問題與對策

一、企業文化建設的意義

企業文化是以價值觀念為核心的思維、心理和行為方式，是企業兩個文明建設的重要內容，他不僅反映了企業的精神面貌，而且有利于提升戰斗力，提高勞動生產力和員工素質，對發展企業，造福員工有重大作用。因此，加強企業文化建設是發展社會主義市場經濟的迫切需要，是企業生存和發展的內在要求，是加強和改進企業的管理文化，培育企業文化，改進企業思想政治工作的重要途徑，是做好企業文化建設工作的必要手段。企業如何能夠在激烈的市場競爭中勝出，建設或提升企業文化是解決這一問題最重要和最全面的手段，更是現代企業科學管理的需要。在新形式下，現代企業的競爭，不僅是資本、人才、技術的競爭，更是企業文化素質和企業文化實力的競爭。中國企業文化建設起步晚，建設中存在很多問題，如果不解決這些問題，企業文化不僅不能起到它應有的作用，而且可能阻礙企業的生產經管和發展，因此本文分析了目前中國企業在文化建設中存在的系列問題，并針對這些問題，提出了一些相應的對策措施。

二、企業文化建設中存在的問題

1、大多數企業沒有自己特色的企業文化

沒有特色的企業文化是大多數企業普遍存在的一個問題，它們沒有特色企業文化的原因主要是認為企業文化與業績沒有直接的關系，與其建設自己的企業文化，不如創造更多經濟效益。目前多數企業更加關心的問題是企業生存和如何突破發展瓶頸，追求的是企業短期的利益和實實在在的業績增長，而企業文化對企業的增長或發展往往表現為隱性的、長期的推動作用，因此，部分企業沒有耐心去建立自己的企業文化。中國的企業文化是從國外先進的企業管理中引進來的。很多企業根本沒有搞清楚企業文化真正的涵義和作用，不懂得企業文化的適應性和獨特性，也不懂得企業文化應該符合時代特點和背景，就依葫蘆畫瓢地把國外或其他成功企業的優秀文化搬來，不進行任何調整和創新，結果企業文化脫離了企業的歷史和現狀，由于“水土不服”而導致企業文化不僅不能對企業的經營決策、經營業績起推動作用，反而起了阻礙作用。

2、企業文化只體現少數人的價值觀，難以在企業內開展與傳播

普遍企業存在這個問題，有很多企業領導者認識到，只體現少數人的企業文化是沒有生命力的，注定是要消亡的，而只有企業全體員工上下共同執行才能真正的發揮企業文化的價值，之所以難以在企業內開展和傳播主要涉及到企業文化在企業內部有效執行和下屬員工對企業文化的準確理解，企業文化沒有落實到企業決策層、管理層和低層員工工作行為，甚至是生活習慣的企業文化只是掛在墻上的口號。要使企業文化得到執行，特別是一線職工的執行，必須尋找文化載體，從職工的日常工作行為中處處、時時的體現企業文化，這一點是企業文化建設非常重要的。由于下屬職工的素質水平有限，他們往往難以理解企業文化的本質，更不要說能有效的執行。真正出色的企業家必定是先進企業文化的旗手，企業領導人要義不容辭地當好企業文化的倡導者和傳教者，因此，除了企業領導要正確理解和執行企業文化之外，還要指引員工理解和執行企業文化。

3、對企業文化的內涵認識不足

企業文化作為一種獨特的文化現象，是企業的一種“軟實力”①，它的內涵非常豐富，如果不全面地對它進行認識和理解，不僅不能正常發揮它在企業中的作用，而且可能會造成一些誤導。但是在現實中，有很多人對企業文化認識片面甚至錯誤。如：有些人認為企業文化是一些虛無縹緲的東西，沒什么實際的作用，沒有企業文化，企業也一樣地生產經營，甚至還批判那些對企業文化持肯定態度的人，說他們是虛張聲勢；也有些人認為企業文化只是企業領導的文化，他們或者認為企業文化只需要領導去運用，或者認為有什么樣的領導就有什么樣的企業文化；還有人認為企業文化是搞一些文娛活動，與其他的生產經營沒有任何關系等等，這都是對企業文化本身內涵的認識和理解不到位的表現，所以在很多企業內部，企業文化沒有起到它應有的作用。

4、企業文化缺乏與時俱進

快速變化的經濟環境和激烈競爭的市場環境，求變成為眾多企業尋求持續發展的永恒主題。企業文化建設也是如此，不可能一成不變，但企業文化的一些最本質、靈魂性的東西是不宜隨便更改的，除非出現嚴重的問題。企業文化與時俱進，變的是企業文化的載體、文化理念、文化制度以及文化執行方式等。不少企業把企業文化建設看作是一件“一勞永逸”的事情，所以一開始為了眼前利益確實花了不少心思趕個“時髦”建立了比較好的企業文化，但是建設完之后，就把精力做① 軟實力的概念誕生于國際關系領域原來指的是某個國家依靠文化和理念方面的因素來獲得影響力的能力。軟實力概念由哈佛大學肯尼迪政府學院（Kennedy School of Government前院長約瑟夫-奈（Joseph Nye）教授于 1990 年提出的。奈認為，美國在此前的幾十年中利用文化和價值觀方面的軟實力，成功地獲得了很大的國際影響力，但后來越來越多地使用“硬實力”（尤其是軍事力量和經濟手段），影響力反倒日趨式微。就企業和品牌而言，同樣有軟實力和硬實力。到其他的生產經營方面了，忽視企業文化要隨著周圍的環境和市場的變化作一定程度的修正這些后期的維護工作了，企業文化就變得僵化了。

5、企業文化建設缺乏戰略系統性

不少企業在企業文化建設中往往沒有系統地戰略地進行，而是非常隨意地根據臨時需要來建設，致使有的企業文化建設流于形式，而沒有什么實質性的內容；有的企業文化建設只表現在制度上，沒有理念的灌輸；有的企業文化只重視物質層次的需求，而忽略了精神層次的需求；還有的企業只注重降低成本提高效益，而輕視人本管理等等，如此這樣，讓企業文化缺乏統一協調和系統管理。

三、加強企業文化建議的思考

1、抓好企業文化建設，樹立企業形象

經營文化是企業經營活動所包含的文化因素，是從文化的角度，用文化的手段，對企業經營的方向、價值、目的、方式等所作的原則性指導，體現的是一種高層次、高格調的經營哲學、經營觀念、經營手段。企業的領導都要抓好經營文化建設，要樹立經營的本質是造福社會，利潤是對企業造福社會的報酬，經營是為了大家，企業經營是大家的事這樣一種經營哲學思想，積極探索增加企業經營方法的文化因素，運用文化手段，以大眾為經營對象，堅持保持經營服務的適銷對路，注重規模效益，以市場為導向，提高優質的服務，關注政治、社會環境對經營的影響，借助新聞媒介開辟經營道路。企業一切活動最終目的都是向社會提供滿意的產品和服務，其產品的好壞體現在服務質量和水平上，要以優質環境為條件，以提高信譽為根本，認真組織實施“用戶滿意工程”，要注重規范服務，塑造企業形象。成立業務發展研究機構，具體研究市場開發、業務宣傳、產品包裝、如何提高產品市場占有率等問題，為領導制定營銷策略提供依據，為基層研究營銷對策當好參謀。企業文化的魅力在于它的獨特性和不可模仿性，企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化模式，每個企業有不同的內外環境，每個企業有投入期、成長期、成熟期和衰退期等四個不同的發展階段，每個階段都有不同的經營策略和經管目標，所以優秀的企業文化建設不能“形似”效仿，而應該是從本企業的實際出發，針對不同的發展環境和不同的發展階段等因素，建設富有特色、個性鮮明、能促進企業發展和進步的企業文化。

2、培育企業精神，從思想教育入手，提高員工思想政治素質

企業精神是企業在長期生產、管理和經營活動中逐步形成的，由企業員工群體所共有的價值信條、精神狀況和思想境界，企業精神體現著企業的最高價值觀念，是企業之魂。企業要按照自己行業的特點，結合本公司的實際，提出本公司的企業精神，并進行提煉、培育，使之成為激勵全體員工為實現企業使命和各項目標創造輝煌建功立業的強大動力源泉。要采取傳統教育方法與現代教育手段相結合，宣傳先進典型與鞭策批評后進相結合，解決思想問題與解決實際問題相結合等行之有效的政治教育方法，對員工進行“三個代表”和科學文化、世界觀、道德觀、價值觀、理想與信念、期望和追求、傳統習慣與行為規范等方面的教育，以全面提高干部員工的思想政治素質，確保企業在激烈市場競爭的大潮中立于不敗之地。

3、正確全面地認識和理解企業文化的內涵

企業文化，是指在一定的歷史條件下，企業及其員工在生產經營和變革的實踐過程中逐漸形成的共同思想、作風、價值觀念和行為準則，是一種具有企業個性的信念和行為方式。它包括價值觀、行為規范、道德倫理、習俗習慣、規章制度、精神風貌等，其核心是價值觀。

企業文化與企業發展是相伴而生，相互依存的。企業文化影響到企業的生存和發展，反過來，企業為求得長期生存和不斷發展，就要求建設與該企業的性質和發展目標相適應的企業文化。所以企業管理者要廣泛宣傳，不僅要企業的每個員工全面理解企業文化的所有內涵，正確地認識到企業文化的作用和地位，而且還要充分發揮每個員工的積極性和創造力來參與建設先進的企業文化，使他們產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，讓企業文化真正落實到企業經營管理的實踐中去，成為企業發展的推動力。

4、對企業文化作長遠規劃并動態發展

企業文化是企業在長期的經營實踐中形成的價直理念和行為準則，具有相對的穩定性。與此同時，企業文化也是隨著內外環境的變化而不斷修訂的。所以企業在建設企業文化時，應對企業文化的發展方向有一個長遠的規劃，同時也應該與時俱進，打破穩定性所導致的“習慣陷阱”以創新應對變化，以創新促進發展。否則，企業文化就成了一潭死水，沒有生命力。

企業文化具有時代特點，不同的時代背景下企業應該相應地修訂不同的企業文化。黨的“十六”大確立了科學發展觀是這個時代的發展主題，企業文化的建設必須緊跟這個發展主題，在企業文化建設上不斷延伸創新。科學發展觀的核心是以人為本，所以當代企業文化的一個核心內容應該是以人為中心，以關心人、愛護人的人本思想為導向，企業文化建設的著眼點在于“人”，在于人的靈魂人的情感、人的要求、人的活動、人的能動性、人的潛能發揮、人的主人翁精神、人與人、人與組織之間的和諧協調等等。企業員工不僅是企業的建設主體，而且也是企業文化的承載者和實踐者。科學發展觀的路徑是可持續發展，這是對現代人類社會從工業文明進入至生態文明更高階段的歷史步伐的準確反映，所以中國企業文化建設必須進行生態化的轉向，即要使生態化成為企業文化建設的新主題、新內容，明確企業應承擔的生態責任是其中的一項核心內容。世紀是知識經濟時代，知識更新加快，科技日新月異。所以要想跟上時代的發展，個人需要終身學習，企業要轉化為學習型組織，創建學習型企業文化。通過學習灌輸、日常熏陶，在潛移默化中養成員工共同的價值觀和行為規范，培養員工對企業的認同感和忠誠感，同時通過學習改善員工的心智模式，激發其工作熱情，最大限度地發揮員工的潛能，實現自我超越，充分發揮團隊的優勢。

5、準確企業文化定位

準確定位是成功構建優秀文化的重要決定因素。如何做到準確，可以從以下幾個方面著手：

（1）與企業遠景目標、管理制度相互融合。企業文化應該為企業遠景目標的實現而構建的，所以應該為目標的實現而設立科學合理正確的文化，同時也不能拋開制度管理，沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動。然而不管目標還是制度都不是完美無缺的，這時，企業文化則是一種無形的約束力，能夠達到增強企業內聚力、加強職工自我控制、激勵職工工作激情、提高生產效率的作用，有助于提高企業對環境的適應能力，有利于改善人際關系，有利于樹立企業形象，擴大企業影響。所以，只有企業文化與企業遠景目標、管理制度相互融合，才能確保 企業沿著健康的方向可持續發展。

（2）尋找企業文化的切入點。企業文化可以從公司的使命、遠景、價值觀、企業的傳統、名人等方面尋找切入點。這些也是企業定位的方向。下面幾個從價值觀尋找企業文化切入點的實例：同樣是沐浴露，舒膚佳能“有效去除細菌”，六神代表的是“草本精華，涼爽、夏天使用最好”；同樣是名車，寶馬是“駕駛的樂趣”，沃爾沃定位于“安全”。因為有了自己清晰的核心價值與個性，這些金字招牌各自擁立了自己的固定消費群，在各自的領域內占據最高的份額。

（3）明確企業文化的主題。品牌切入點找到以后，企業必須考慮的問題是用什么主題來表達企業文化的內涵。這個主題要與品牌屬性相兼容，體現品牌的核心價值。如萬寶路香煙的口味屬于濃烈刺激型，所以選擇采用西部牛仔的主題來表達其粗獷、男子漢氣概的企業文化內涵。

四、結 語

企業文化的建設過程不是一蹴而就的事情，它是一項長期的系統工程，需要考慮多方因素，集合多方資源，注入多方理念并進行合理的整合、演繹、延伸與擴展，帶給消費者和社會公眾一種美的愉悅與享受。而且隨著國內外環境的不斷變化和市場經濟的不斷演進，企業文化也需要不斷地創新來適應這些變化，因循守舊的文化也不是企業可持續的競爭力，所以企業要想占有長期競爭優勢，企業文化必須堅持長期建設和不斷創新。華為創始人任正非曾就企業文化的重要性做出精辟的闡述：“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息”。