第一篇：畢業論文：淺談中小企業文化創新的困境與對策

淺談中小企業文化創新的困境與對策

【摘要】 面對我國中小企業在文化創新中的困境，應該從企業文化創新的核心、關鍵和外在表現幾個方面著手，幫助中小企業擺脫文化創新中的困境，實現企業的持續、快速、健康發展。

【關鍵詞】 企業文化創新 困境 對策

改革開放以來，我國中小企業如雨后春筍般涌現，為經濟發展注入了新的活力，在優化資源配置、提高經濟效益、維護供需平衡、擴大就業、穩定社會等方面發揮了重要作用，己成為國民經濟中最具生機和活力的經濟增長點。但近幾年來，隨著經濟的發展，中小企業發展陷入了困境，突出表現為企業的“短壽”。據《科學投資》采訪調查和研究，我國中小企業平均壽命大體在3-4年之間。中國每年有近100萬家企業倒閉，一些曾經叱咤商海、顯赫一時的企業，宛如曇花一現，成為明日黃花。“短壽”，幾乎是我國中小企業的共性，為什么會屢屢出現這種現象?

一、中小企業文化創新的困境

一個企業的成功或失敗，歸結起來原因無非是內外兩個方面。外，是指社會環境與政府環境；內，則是指企業的產品研發、企業人事、財務、組織管理能力及市場營銷。而這其中，企業文化的作用不容低估。著名經濟學家于光遠曾經說過:“國家的富強靠經濟，經濟的繁榮靠企業，企業的發展靠企業文化?！敝行∑髽I的核心競爭力來自于企業文化。推進企業文化創新是中小企業獲得快速、持續發展的不竭動力。而在這方面，我國中小企業卻又存在很多誤區，面臨諸多困境：

1.對企業文化的理解狹隘、簡單化、相當多的中小企業認為企業

文化就是組織影評、書評；成立閱覽室、文化室；組織觀光、旅游，進行文藝、體育等比賽活動，于是紛紛建立舞廳，成立樂隊、球隊，并規定每月活動的次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成。對于為數眾多的中小企業而言，企業文化是花瓶，是點綴之物，充其量也只是錦上添花，把企業文化創新看成是一個極為遙遠的事情。并沒有深挖企業文化與企業管理、市場競爭等的密切關系，沒有注意企業文化在增強企業員工的凝聚力，留住人才，實現企業目標，增強企業競爭力，實現企業可持續發展方面的重要作用，這樣的企業文化于是也就成了企業的點綴，根本談不上創新。

2.企業文化創新注重形式，企業文化是將企業在創業和發展過程

中的基本價值觀灌輸給全體員工, 通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系, 是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，企業文化創新就是這一系列準則和行為方式的變革，是企業根據內外環境的變化對自己的準則和行為方式的調整，以適應不斷變化的市場，保持企業旺盛的生命力和競爭力。而很多中小企業認為企業文化創新就是企業形象更新。于是，花了幾萬、幾十萬元的資金請廣告公司設計了標識、包裝、制服和廣告詞，從走廊、辦公室到生產車間的墻上四處張貼著各式各樣的標語口號，如“團結求實、拼搏奉獻”等等，至于這些是否能真實地反映出本企業的價值取向、經營哲學、行為方式及管理風格，能否真正地起到在全體員工中強烈的凝聚力和向心力的作用，是否具有本企業的特色，卻沒人

真正去研究分析，結果這些企業文化只能流于形式，沒有任何實際價值。

3.將企業文化等同于企業精神, 使企業文化與企業管理脫鉤，不

少中小企業家認為，企業文化建設就是要塑造企業精神，而與企業管理沒有多大關系。他們為了塑造自身的企業文化形象，在脫離企業經營實際的情況下總結了一套經營理念或企業精神，雖然對于企業可能會起到一時的包裝功效，但是對于企業自身而言，只是空談，沒有任何實效。因為中小企業屬于實體性組織, 它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的, 企業文化對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展的作用和影響不是單獨發揮作用的, 它是滲透于企業的管理體制、激勵機制、經營策略之中, 并協同起作用的。因而，企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營管理的環節和過程中的，而非獨立其之外。

4.企業文化創新泛泛化，缺乏個性，企業文化是在某一文化背景

下, 將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式, 與不同國家制度、不同民族特點及不同經濟環境等因素都有非常緊密的聯系。由于各個民營企業的具體起點不同、發展的歷史不同、經營理念不同及人員結構不同等情況，所以企業對環境做出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。但是許多中小企業在企業文化創新上，不管不顧自己企業的特點，直接引進西方企業文化的管理形式，照抄照搬別人的模式，嚴重缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格，不能體現自己的企業理念和企業精神。出現了眾多企業在文化創新的模式、內容等方面上大同小異，文化創新變成了泛泛化、標準化模式。

二、對策分析

面對日益深化、日益激烈的國內外市場競爭環境，中小企業要想擺脫困境，提高自己的競爭力，實現企業的可持續發展，必須實現企業文化的創新，必須認識到創新是企業文化建設的靈魂，是不斷提高企業競爭力的關鍵，必須逐步深入地把創新貫徹到企業文化建設的各個層面，落實到企業經營管理的實踐中，使企業文化創新由一種文化理念，轉變為對提高企業競爭力有決定性作用的新型經營管理模式。這就需要從企業文化創新的核心、關鍵和外在體現等幾方面著手：

1.確立體現時代特征的企業核心價值觀——企業文化創新的核心企業價值觀是企業內部的絕大多數人共同認可的價值觀念，是企業員工在長期的實踐中所形成的共同的價值取向,它決定企業的特征,又為企業提供精神支柱，是企業文化的基礎，核心和實質。因其是在企業長期的經營活動中沉積與總結出來的，從這種意義上說企業文化的其它要素如管理制度、組織結構、企業行為、企業形象等，都是從企業價值觀中派生、引伸出來的，它們的根本作用就在于維護、傳播及強化企業價值觀。因此在中小企業文化創新的過程中，價值觀的重新確立是核心內容。

對于中小企業文化而言，應根據自己企業的特點進行具體的設計定位，爭取以鮮明的、個性化的企業價值觀獲取競爭優勢，使它不僅折射出改革開放的背景和精神，還體現不斷開拓創新、不斷發展進取的時代精神，比如競爭觀念、信息觀念和效率觀念等等。同時，通過企業文化活動把職工個人的價值觀與企業的價值觀統一起來，時刻維護和強化這種價值觀，激勵職工在實現企業目標過程中始終體現這種價值觀。通過對企業主導價值觀的改革，推動中小企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化創新成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。

2.強化企業管理體制的變革——企業文化創新的關鍵

企業管理體制的變革是企業文化創新和企業發展的關鍵。這種體

制變革就是改革舊的企業制度和管理形式，建立新的企業制度和管理形式。因為企業制度是企業文化的內在約束力，是企業文化建設的具體規范。目前，中小企業體制變革就是要建立科學的現代企業管理制度，包括現代企業的產權制度、財務制度、勞動人事制度、管理制度等等。通過強化制度約束職工，把企業所倡導的行為理念轉化為價值觀和行為準則，以此規范職工的言行，并在實踐中得到強化，實現精神理念與言行的結合統一。而且，當中小企業按照新建立的管理制度來運行時，必將引起企業內部客觀條件的變化，從而打破舊的、傳統的、僵化的價值觀念，形成新的價值觀，因此企業管理體制的改革對企業價值觀的創新還具有重要的推動作用。

3.重塑企業形象——企業文化創新的外在表現

企業形象是企業內在素質與外在表現的綜合體現，是企業的各層

關系者對企業所形成的整體印象，具有強大的凝聚力和社會擴散力，是企業文化的具體表現。經濟全球化使得企業間的競爭更為激烈，生

產、銷售同一產品的企業越來越多，產品的性能、技術及價格差異越來越小，消費者選擇的余地越來越大，最后選擇的往往也就是企業形象。因此，中小企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要。塑造企業形象，就要把企業精神、道德觀念、價值取向、經營思想等滲透到日常的產品質量、服務承諾、服務質量、經營管理和行為規范中，實現物質生產與文化生產的動態有機結合。在對企業文化創新進行更深層次的探討的同時，又外在表現了企業文化創新的成果。

參考文獻:

【1】張召龍:基于可持續發展的企業文

化創新研究.《當代經濟》,2007年第2 期

【2】陳正林:論知識經濟時代我國企業

文化的創新.《現代管理科學》,2006年第3期

第二篇：中小企業發展困境及對策研究

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中小企業發展困境及對策研究

中小企業發展困境原因分析

目前，我國中小企業已超過4200萬家，占全國企業總數的99%，中小企業貢獻了40%的GDP、60%的出口總額以及75%的就業崗位，在國民經濟中占據重要地位，成為推動經濟增長的主要力量。但是，如今中小企業的生存和發展卻極不樂觀，原因主要有四個方面：一是產業結構問題，二是融資問題，三是中小企業的管理問題，四是當前的宏觀經濟形勢。

產業結構問題

我國中小企業在產業結構方面良莠不齊，既存在產業結構合理，附加值高的中小企業，如部分優秀的高科技企業；也存在著產業結構層次低、重復建設嚴重、模式雷同、與大企業的協作配套關系差、創新能力弱的中小企業。同時，整個中小企業及整個民營經濟總體上處于產業鏈的中下游。據最新全國500強統計，超過400家為大型國企，總利潤超過1萬億元，只有不到100家為民企，利潤僅為1098億元。大型的基礎服務、基礎原材料的價格，中小企業沒有任何影響力。中小企業是經濟社會中的弱勢群體，付出大，環境苦，收獲少。目前，社會各界重視中小企業的困難，等于是關注經濟中的弱勢群體。當前應妥善分類，針對不同情況的中小企業采取不同的政策，同時下決心調整整個經濟結構，促使整個經濟均衡發展，以有利于國民經濟的長遠健康運行。融資問題

受各種因素影響，融資困難成為長期困擾中小企業生存和發展的瓶頸。

從微觀層面，中小企業融資難的原因主要有：中小企業與大企業相比實力差距明顯；中小企業信用和綜合素質建設尚需繼續完善；部分中小企業主不愿意放松對企業的控制權，股本融資進展慢；中小企業缺乏對資本市場的了解和與資本市場溝通的能力等。同時，社會上各種投機性獲利機會太多，導致流向長期創業與長遠創新的資源與動力不夠。從宏觀層面，中小企業融資難的原因主要有以下三點：首先，金融方面對中小企業的扶持力度不夠。其次，缺乏與中小企業相匹配的專業中小金融機構，尤其缺乏專門為中小企業融資服務的政策性銀行。雖然我國已有遍及城鄉的中小商業銀行如農村信用社、股份制商業銀行、城市商業銀行等，但由于他們沒有得到政策性融資權，加上中小企業自身的劣勢，實際上中小企業貸款需求無法得到滿足。此外，有些中小金融機構本身經營管理水平就不高，業務創新能力不足，無法與時俱進，提出滿足實際需求的金融產品；同時也應承認，整個社會的誠信體系與司法保障的時效性也減弱了銀行放貸的積極性，從而削弱了對中小企業的金融支持。第三，中小企業通過發行股票和債券融資的渠道也不暢通，能夠上市的可謂屈指可數。據統計，我國的中小企業中，基本符合創業板上市

條件的企業僅有1200多家，已經改制和完成輔導期的企業500多家，而且其中高新技術企業占85％以上。我國《公司法》還規定有限責任公司發行債券其凈資產不得少于6000萬元，股份有限公司凈資產不得少于3000萬元，這些條件也限制了中小企業通過發行債券融資的空間。

中小企業的管理問題

首先是人力資源管理問題。眾所周知，人力資源的貧乏是制約中小企業發展的重要因素之一。形成中小企業人力資源匱乏及儲備不足的主要原因有：企業資金實力有限；企業的分配、激勵制度不健全；人員整體素質有待提升，缺乏人才培訓機構和人才戰略規劃。其次是市場營銷問題。市場營銷對于中小企業意義十分重大，特別是銷售型的中小企業。很多中小企業或因眼光問題或因生存所迫，過于重視短期利益，缺乏戰略規劃，導致難以做大；同時由于進入壁壘與市場細分程度較低，低水平上的過度競爭是當前中小企業生存環境的主要特點。

第三是技術創新問題。我國中小企業技術創新的總體水平還很低，與國內大企業及國外企業相比，在創新投入、研發能力和成果轉化等方面還存在著巨大的差距。據中國中小企業協會統計，我國中小企業中科技型企業僅占2%。

最后一點是信息化建設問題。隨著戶聯網的發展與電子商務的興起，信息化大大縮小了中小企業與大企業之間在信息獲取能力、規模經濟、市場營銷等方面的差距，提高了中小企業的競爭力，拓寬了中小企業的生存與發展空間。因此，推動中小企業的信息化建設，對于我國經濟發展無疑具有重要作用。但中小企業由于資金不足、人才匱乏和管理水平落后，無論從管理規范化、信息應用基礎、應用的全面性要求及一次性信息技術投入能力來看，都非常有限。

當前的宏觀經濟形勢

新《勞動合同法》的頒發，給眾多中小企業帶來巨大的沖擊。新《勞動合同法》的實施從國家的全局上有其必要性和長遠意義。同時，也在客觀上使一部分企業的用工成本上升。據廣東省社科院經濟研究所調查，廣東省中小企業生產成本比以前提高了30%。中國企業家調查系統2007年調查顯示，93.4%的中小企業經營者認為新《勞動合同法》會增加企業用工成本。全國政協委員、杭州市政協主席孫忠煥說：“《勞動合同法》短期內會對一些中小企業特別是一些勞動密集型的企業產生較大影響，如用工成本增加、用工風險加大、用工難度增強等，使這一部分企業生存困難，發展難以為繼?！蓖瑫r，一系列影響出口的因素，如，出口退稅政策、土地成本、通貨膨脹、人民幣升值、銀根緊縮、美國次貸危機等，都對中小企業出口產生了不利影響。

此外，政府沒有設立類似美國小企業管理局（SBA）的全國統一的中小企業管理機構，中小企業社會中介服務體系尚不健全，上述因素的進一步加強和完善有利于中小企業的發展。

促進中小企業發展的對策建議

為了促進中小企業的發展，政府在財政稅收、信用擔保、信貸支持等方面做了很多頗有成效的工作。針對中小企業發展困難的原因分析，下面從產業結構、融資、人才機制、企業管理和社會服務機構五個方面梳理提出建議，希望對中小企業的發展有所幫助。很多建議其實也是社會各界多次提及的，關鍵是希望政府層面能抓緊研究，對其中條件成熟的措施能抓緊實施。

產業結構問題

對困難中小企業要分門別類，采取不同的應對方法。對于部分由于產業結構落后、確已喪失競爭能力的中小企業，政府的支持幫助應重在善后及幫助勞動力轉移，以利社會和諧。對于產業結構合理、自主創新能力強或潛力大的中小企業，尤其是高科技中小企業

等，政府應在財政、稅收、融資等各方面大力支持，促進其進一步做大做強?！吨腥A人民共和國中小企業促進法》就明確規定“本法所稱中小企業，是指在中華人民共和國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業”。

融資問題

解決中小企業融資難的問題，主要可以從以下兩個方面努力：第一是建立健全多層次資本市場體系；第二是努力建立為中小企業服務的銀行體系。

第一，建立健全多層次資本市場體系

1.抓緊推進設立柜臺交易

考察世界證券市場發展史，我們會發現各國證券市場都走過了從柜臺交易市場，到建立集中的證券交易市場即所謂的場內交易市場，再到重新開辟規范的柜臺交易市場作為補充的一條看似矛盾的發展道路，因此在我國設立柜臺交易市場符合證券發展規律。再考慮到目前我國正處于經濟轉型期，在我國建立柜臺交易市場,能為數百萬計達不到上市條件的企業提供股權交易平臺,有利于中小企業發展,也有助于我國形成一個多層次的資本市場。2008年3月13日，國務院已正式批準天津《濱海新區綜合配套改革試驗方案》，通過天津設立柜臺交易市場，標志著場外交易市場在我國取得進一步的發展。同時，柜臺交易市場應從一起步就注意科學規劃，嚴格管理，健康發展。

2.積極利用風險投資基金

風險投資為中小企業開辟了一條很好的融資渠道。首先，從風險資本的特征看，其投資對象主要是那些不具備上市資格，無法通過發行股票、債券籌資，同時由于信用低且缺乏可抵押資產的中小型企業和新興企業，甚至是僅僅處于構思中的企業。其投資目的主要是通過資金和技術援助取得部分股權，促進企業發展。因此，風險資金進入中小企業后，會大大提高中小企業的效益，吸引社會資金對中小企業的再投入，從而可以推動中小企業全面發展，形成良性循環，促進整個國民經濟的持續有效增長。此外，風險資本進入中小企業也有利于優化資源配置，提高資金的使用效率。但是，目前我國中小企業利用風險投資面臨一系列的問題：資金來源不足，投資規模偏?。蝗狈︼L險投資專門人才；風險投資的退出機制尚不健全；風險投資的政策不到位等。為此，我們可以采取以下對策：①加大政府對風險投資的支持力度，包括政府部門對風險資本的收益給予減免稅優惠，制訂激勵中小企業技術創新與風險投資互相促進的專項規劃等；②推動風投資金來源多元化，可以包括政府投資、商業銀行的風險性貸款、發行股票債券以籌集社會游資；探索建立多層次風投組合模式，探索部分穩健型低風險風投資金的商業化保險機制，分散部分政策性風投資金的投資風險等；③推動風險投資主體提高效率及擴大規模；④積極培育中小企業融資市場。

3.發行中小企業聯合債券

中小企業聯合債券也是解決中小企業融資難問題的一條途徑。2007年11月，深圳市20家中小企業就成功發行過10億元“07深中小債”。中小企業聯合發行公司債券，還有利于推動債券市場品種供給的多樣化，促進債券市場的發展。

此外，可積極利用國際二板市場及香港創業板市場，為具有廣闊市場前景和成長潛力的中小企業提供上市條件。

第二，建立為中小企業服務的銀行體系應該大力發展為中小企業服務的專業化中小金融機構，加快中小金融機構的建立，尤其是在經濟發達地區。中小金融機構能夠直接了解本地中小企業的生產經營狀況，具有信息快和交易成本低的優勢。中小金融機構與中小企業的合作可以使兩者相互促進、共同發展。

解決中小企業人才匱乏的問題

首先，為了幫助解決企業與求職者之間信息不對稱的問題，推動中小企業可以從市場上尋找到合適的優秀人才，建議政府考慮構造一套人才的市場評價體系。在這個體系中，利用合適的標準對每個人做客觀評價。當人才個體的經營業績差的時候，評價體系就對他有一個較低的評價，他的人力資本就會貶值；反之其人力資本就會得到提升。通過這套評價體系，不僅可以降低企業用人的成本，市場也可以對人才個體進行約束和激勵。其次，為了吸引和留住人才，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬、福利等物質激勵制度，完善福利保障制度等。中小企業還可以在產權明晰上下工夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策，如現金股權激勵模式、股份期權激勵模式等。美國硅谷的企業就普遍采取經理股票期權制。當然，創造恰當的非物質條件激勵也是吸引人才的重要手段。中小企業應根據人才自身的素質和經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，從而滿足人才自我實現的需要。

第三，企業文化對人才的影響也是不容忽視的。優秀的企業文化會影響員工對企業的根本看法、企業的領導風格、領導方式、組織結構和關系等，而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。因此，中小企業要重視企業文化的建設。

針對上述各個方面，政府可以大有作為。政府要高度重視社會的誠信機制建設，加快誠信制度立法，嚴厲打擊各種非誠信行為，加大失信者的成本。同時，努力建立企業和人才個體的誠信檔案以及規范的信息傳遞和披露機制，使個人的信用狀況真正成為其參與社會經濟活動的重要依據。大力推動中小企業建立市場化和先進合適的個性化的用人機制，通過市場實現人才優勝劣汰，推動企業競爭力與人才個體競爭力的雙提升，進而從根本上提升整個社會的競爭力。

企業管理問題

中小企業要想獲得快速健康的發展，僅僅靠政策的扶持是難以持久的，更重要的是靠自身的不斷改進。中小企業要建立健全內部管理制度，建立清晰的產權治理結構；建立和完善勞動用工制度、收入分配制度、內部保險和福利制度；建立健全企業財會、評估、審計等制度。同時要高度重視制度的不斷創新，適時調整經營策略，才能在激烈的市場競爭中發展壯大。

中小企業社會服務體系問題

中小企業社會服務體系的缺失使得中小企業的發展受到很大的制約。為此，要建立健全社會中介服務體系，為中小企業提供信息服務，減少中小企業直接融資的交易成本和風險。同時，政府應加強對這些中介機構的監管，以防止中介機構提供虛假信息。廣東省在促進中小企業發展方面所做的工作廣東省對中小企業的扶持在全國是走在前列的。廣東省政府，包括省中小企業局及各有關部門在這一方面做了大量的工作。在政策方面，《關于加快民營經濟發展的決定》（粵發〔2003〕4號），《關于加快我省中小企業信用擔保體系建設的意見》（2004），《關于優化中小企業信用擔保機構開展業務的政務環境的若干意見》(2005)，《廣東省關于推進民營企業融資工作的指導意見》(2007)等相繼出臺，大力推動改善了中小企業的融資困難。2007年9月30日廣東省第十屆人民代表大會常務委員會第三十四次會議又通過《廣東省促進中小企業發展條例》（以下簡稱《條例》）。作為廣東省第一部以中小企業為主體的地方性法規，《條例》從創業扶持、資金支持、技術創新、市場開拓、社會服務、權益保護六個方面制定了促進中小企業發展的相關法律法規。在具體的實施層面，每年省委省政府都拿出來相當大的一部分資金來扶持中小企業的發展。各市也都紛紛出臺政策幫助中小企業。最近省委省政府進一步加大了產業調整力度，努力提升產業的發展水平，特別是雙轉移的戰略提出來以后，省委省政府準備拿出500個億配合支持雙轉移戰略的實施，也惠

及大量的中小企業。廣東省工商聯（總商會）為推進中小企業的發展做了大量的調查研究工作，向政府有關部門提出了多方面的政策措施建議，也高度重視維護中小企業的權益，為推進廣東中小企業的發展，省工商聯（總商會）將繼續全力提供服務。

盡管如此，由于國際經濟形勢劇變波及，由于廣東經濟與出口的高度關聯性，廣東省中小企業的發展仍然很艱難，主要表現面臨融資、產業結構調整、自主創新等各個方面的困難。廣東的廣大中小企業迫切盼望中央各部門針對廣東的特點及實際困難，給予幫助和指導。

我們深信，我國經濟的中長期趨勢向好，中央的改革開放國策是完全正確的，當前的中小企業困難也是暫時的。在企業界的奮發努力下，在政府和社會各界的共同幫助和關注下，中小企業一定能度過難關，迎來發展的春天，再現輝煌。

作者：廣東省商會副會長姚振華

第三篇：中小民營企業文化管理問題與對策

中小民營企業文化管理問題與對策

目前，我國中小民營企業由于種種原因，在完成原始積累、進行二次創業、欲實現更大飛躍的時候，往往陷入困境，其中企業文化的制約問題最為突出。隨著市場經濟的發展，企業的競爭發展成為人才、企業價值觀的競爭，企業文化對企業的發展越來越有影響力。因此，發現中小民營企業中企業文化的問題，讓企業文化管理在其理念上、方法上、效果上更有組織地、策略性地管理與發展尤為重要。

下面我們來分析一下中國中小民營企業中企業文化管理方面的問題：

首先，企業文化管理在中小民營企業中的幾種發展模式和其中的問題。在我國，企業文化管理正在逐漸引起重視，但也出現了不同層次的管理模式。

第一種層次的管理模式：民營企業的管理方式多是粗放型管理，缺乏文化考核、提升方法、獎勵機制等一個科學有效的評價體系，大多數民營企業沒有設置專門的企業文化管理機構，其職能大都由行政部、黨政部兼任。很多民營企業認為企業文化部門屬于成本中心，不能為企業創造價值，所以就極力壓縮部門編制?；蛘哂煞菍I人員擔任企業文化管理職務，這與現在企業文化管理正規化、專業化的發展趨勢是極其不協調的。

第二種層次的管理模式：越來越多的企業，設立了企業文化管理部門，但企業依然用原有眼光看問題，處理問題。在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為。往往在企業快速發展過程中企業文化捉襟見肘，在實踐中，現代意義上的企業文化管理的“能量”尚未完全、真正地在企業經營中“釋放”出來。

第三種層次的管理模式：有的民營企業在管理企業文化的過程中，并不缺乏先進的企業文化管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進的企業文化管理思想轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。缺乏對人的需求、工作特征以及人與工作關系的研究，一味追求先進而忽略了基礎工作及基礎設施等管理平臺的建設，最終無法落實先進的管理理念。

其次，缺少核心企業文化，員工敬業度不高，人才隊伍不穩定。民營企業發展初期，家族式管理彌補了在企業文化、內部結構等方面的缺陷，使企業在短期內具有超強的發展潛力，取得市場的認可，但這并不意味著可以長期維持。缺少企業文化的民營企業會逐漸顯示出公司內部的問題。一個成功的企業應該更多的關注公司狀況的交流和組織價值觀的形成，這種組織文化會激發員工發揮出自己的潛力。管理者不僅僅要通過知識、競爭和技巧領導，而且要通過理念、文化和忠誠度激發員工。而現在大部分民營企業在現代市場經濟條件下，組織價值觀不明朗，企業缺乏核心文化，內部管理機制不健全，員工職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，這都影響員工對企業敬業度和信任度，使企業的組織隊伍頻繁變動。

再次，績效考核與企業文化關聯度不高，激勵機制缺乏。中小民營企業由于自身的發展原因，既沒有國有企業政策保護，也沒有外企的完善制度，所以在激勵人的手段上比較單一，績效

考核與薪酬管理方法上比較欠缺，員工職業發展空間較小，與企業文化的關聯度更是不高，而且考核結果僅限于獎金發放，并沒有和員工清晰溝通、引導員工認識工作中存在的問題，缺乏結合實際工作的績效改進反饋和企業文化的塑造。

最后，中小民營企業對企業文化及人員培訓重視不夠，力度不足。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為企業文化中心為成本中心，對企業文化人才的培養不夠重視，并對公司員工企業文化的宣貫與培養也少之又少，人才流失的越快，造成了企業文化的貶值。另外，有些企業雖然較重視企業文化的培訓，但只重視對新人的培訓，而忽視了老員工，或者培訓只是停留在表面形式上，缺乏目標明確、深入系統、長期發展的考慮。

中小民營企業還存在人才培養的力度不足的現實情況，企業只愿意在用人上花錢，不愿在培養人上投資。有些企業寧可到同行業企業中挖人，也不愿意把員工派出去學習、培養。這就使得中小民營企業員工在對企業提供成長機會不明的情況下，保持對企業的低忠誠度，從而也導致了民營企業 企業文化不容樂觀。

上面分析了中國中小民營企業中企業文化管理方面的問題，接下來我們針對加強中小民營企業 企業文化管理的對策進行探討，通過上述企業文化問題的分析提出如下對策: 第一，制定企業文化管理規劃，發展與其相適應的文化；

企業文化規劃與企業文化深植關系密切，二者相互依存、相輔相成、共同構成企業人本管理的雙翼，在企業的建設與發展中具有不可替代的作用。企業文化規劃應該建立在自身企業文化的基礎之上。企業文化是一個企業的靈魂，它影響和決定著全體員工的思維方式和行為模式。導致企業衰敗的原因可能很多，但每一個成功的企業必然得益于一種優秀的企業文化的維系和支持，這種優秀的文化就是與企業本身發展相匹配的企業文化。

第二，企業選人，用人和留人方面要以企業文化為基礎健全機制；

要想吸引人才、留住人才、充分發揮人才的潛能，為企業創造物質財富與精神財富，企業管理者應當摒棄與修正在企業文化管理中的認識誤區。不要單純使用短期經濟刺激手段，要采納與使用創新型意見，滿足整個企業內部員工不同時期的不同需求，時刻關注員工的需求，建立一套科學有效的、能調動企業全體員工積極性和創造性的激勵約束機制。而這一激勵約束機制的建立是難以離開各自的企業文化這塊沃土的。

其次企業選、用、留人方面要新的理念即公平競爭。這是市場經濟的必然產物。中小民營企業應該迅速改變傳統的論資排輩的用人方法，拓寬人才選擇面，宣傳企業自身文化，增加對外部人員的吸引力。中小民營企業應保持靈活的用人機制，堅持知人善任，人盡其才，才盡其用，尤其要注重實施激勵性措施，靠文化、感情調動人才的工作積極性，靠環境、服務挖掘人才實現人身價值的創造性潛能。這樣不僅可以吸引并合理利用企業外部市場的企業文化，還有利于內部人才結構的優化，并讓員工對企業有歸屬感，長久的為企業效力，保證企業人力方面的穩定性。

第三，建立與企業文化相關聯的績效考評體系，完善人才激勵、分配機制；

企業績效考核一般是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，與企業文化關聯度不高，應該在考核指標中加入企業文化指標，讓企業文化與公司的財務、業績指標相關聯，塑造一個更好的企業文化，績效考核本身是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，圍繞企業文化的績效考核，可以讓一個企業績效管理體系更加有效并順利實施。

企業良好的激勵、分配機制會進一步激發員工的工作動機，調動員工的工作積極性，使他們愿意為企業的發展做出自己最大的貢獻，也有利于更好的塑造企業所需的企業文化。激勵分配機制是對員工所做貢獻的回報，也是吸引、保留企業所需人才的重要手段。企業必須通過激勵與分配的機制來引導員工向企業組織價值觀的方向邁進。

第四，加強對企業員工培訓。

針對我國中小民營企業企業文化整體素質不高的現狀，教育和培訓顯得尤為迫切。首先抓好企業價值觀培訓工作，企業需將企業長期以來形成的價值觀、關鍵行為準則和企業精神等不斷宣貫給全體員工，給員工注入思想動力，提高他們的精神素養。

其次，建立科學的員工培訓體系，中小民營企業應該把員工培訓納入企業發展的戰略規劃中，建立一個符合自己企業文化的科學的員工培訓體系。經常要通過培訓需求、培訓評估方法，如訪談、觀察、小組工作和問卷調查來診斷與調研企業員工的培訓所需，也為企業文化人才培養與培訓提供了良好土壤。

21世紀人類進入了一個全新經濟時代，企業文化管理將成為企業重要的核心技能，企業文化的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。中小民營企業管理應當以企業文化管理為核心，無論是管理理念，還是管理內容，都應該把企業文化管理放在首要位置，并科學的處理企業文化管理中的出現的問題，這樣才能在新世紀的競爭與發展中立于不敗之地。

第四篇：論中小企業文化建設中的問題及對策(優秀畢業論文)

單位代碼 03 學

號 080245514 分 類 號

C93

密 級

畢業論文

試論中小企業文化建設中的問題及對策

院（系）名稱

專業名稱

學生姓名 指導教師

商貿學院管理系

工商管理

2012年 5 月 10 日 黃河科技學院畢業論文

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試論中小型企業文化建設中存在的問題及對策

摘 要

目前，我國很多中小型企業的領導者都已經意識到企業文化對企業發展的重要作用，也在通過不斷地努力加強企業文化的建設，一些中小企業紛紛概括出本企業的企業精神、經營戰略，并且開始采取措施，力求盡快的把它們變成全體職工共同的基本信念、價值標準和行為準則。本文通過對中國中小企業文化建設情況的了解和資料收集，對文化建設存在的問題進行淺析，希望對中小企業文化建設有一定的幫助。存在的問題有很多，例如脫離了人本位原則，不夠人性化；搞形式主義，脫離了企業文化建設的初衷；還有就是一味的模仿成功企業的文化建設，沒有體現自身的企業特點等。我國中小企業文化的建設要根據中國企業發展的特點，具有中國特色；結合自身企業的性質，重視企業文化的創新，推動企業文化的個性化發展；不斷提高管理者素質，加強對企業文化的正確理解和認識；加強企業文化建設與經營活動的聯系，用文化推動生產經營活動地開展；提高員工素質，注重員工對企業文化建設的參與性，培育團隊精神，增強企業凝聚力；注重企業文化傳播工作，擴大企業文化的影響力。

首先，本文論述了我國中小型企業文化的現狀；

其次，本文論述了當前我國中小型企業文化建設中存在的突出問題； 最后，本文論述了我國中小型企業在自身文化建設中應采取的對策。

關鍵詞： 中小企業 , 企業文化 , 文化建設

黃河科技學院畢業論文

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Finally, this paper discusses the Chinese small and medium-sized enterprises in their own cultural construction should take countermeasures.Key words: small and medium-sized enterprises, enterprise culture , culture construction

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目 錄

一、緒

論................................................................................................................................1

（一）課題的背景及目的.................................................................................................1

（二）課題研究狀況.........................................................................................................1

（三）課題研究方法.........................................................................................................2

（四）論文構成及內容.....................................................................................................2

二、中小企業文化建設的特征與現狀....................................................................................4

（一）企業文化簡介.........................................................................................................4

（二）企業文化建設的作用及重要性.............................................................................5

（三）中小企業文化建設的特征.....................................................................................8

（四）中小企業文化建設的現狀...................................................................................10

三、中小企業文化建設中存在的問題..................................................................................11

（一）不夠人性化...........................................................................................................11

（二）搞形式主義...........................................................................................................11

（三）一味的模仿，缺乏個異性...................................................................................12

（四）缺乏必要的理論指導和 制度規范....................................................................12

（五）領導者素質有待提高...........................................................................................12

（六）受傳統文化中的惰性影響...................................................................................13

四、中小企業文化建設中的對策及分析..............................................................................14

（一）以人為本...............................................................................................................14

（二）從企業實際出發，建設適合企業自身的文化...................................................14

（三）重視企業文化的創新，推動企業文化的個性化發展.......................................14

（四）著眼企業文化發展戰略，注重培育企業精神...................................................15

（五）不斷提高管理者素質...........................................................................................15

（六）吸收傳統文化中的精華.......................................................................................15 結 論......................................................................................................................................17

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致

謝......................................................................................................................................18 參考文獻..................................................................................................................................19

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一、緒

論

（一）課題的背景及目的

知識經濟時代的來臨，對企業的員工管理提出了更高的要求；企業在對員工行為管理的同時，更要對員工頭腦實行管理，也就是文化管理。21世紀的人才思想意識活躍，企業應該更多地要求員工用頭腦創造性地工作。只有這樣，企業才會保持強大的競爭力。要達到這一目標，除了不斷優化組織結構與不斷完善各種制度外，良好的企業文化是營造企業核心競爭優勢必不可少的基本要素。

現代市場經濟發展中，文化含量日益加大，商品競爭的背后是文化含量的競爭。隨著企業經營機制的轉換和現代企業制度的建立，企業成為市場競爭的主體，只能依靠自身的核心競爭力謀求生存和發展。這種競爭能力，固定要靠企業自身的經濟實力和科技實力，靠自身的硬投入，但同時還必須靠自身的高文化素質，靠文化的軟投入，并把這兩者有機地結合起來，形成一種新的合力[1]。所以，有效的軟投入打造全新的文化競爭力，有形的硬投入是有限的，無形的軟投入是無限的。在未來的發展過程中，在企業的規模、資金、設備、技術力量等硬要素逐漸減少差距的形勢下，那個企業的軟要素投入越大越有效，那個企業就越有競爭力，在競爭中贏得優勢的可能性也越大，文化競爭力就強，文化這種軟投入可以給硬投入以精神動力和智力支持，這使得越來越多的企業重視經濟和文化的結合，可以肯定的說：企業形象靠文化來塑造，企業聲譽靠文化來傳播，企業素質靠文化來提高。企業一年的發展靠領導，三年的發展靠制度，十年的發展靠文化?？梢娖髽I的發展有賴于文化生生不息的延續。

本文通過對國內中小型企業在企業文建設中存在的問題進行歸納，指出了今后企業文化建設的走向，明確了一個企業的長遠發展、做大做強的長久之計，并對這些問題提出了一些自己的看法以供參考。

（二）課題研究狀況

在國外，企業文化研究在八十年代就出現了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學院的沙因教授（Edgar H.Schein)為代表的定性化研究[11]，他們對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討，也曾提出進行現場觀察、現場訪談、以及對企業文化評估的步驟等,但是,由于這種方法難以進行客觀的測量,在探討組織文化與組織行為和-黃河科技學院畢業論文

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組織效益的關系時,難以進行比較研究,因而受到批評。另一派是以密西根大學工商管理學院的奎恩教授（Robert Qunn)為代表的定量化研究[12]，他們認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，因此，他們提出了一些關于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和診斷。但是，這種方法被歸為現象學的方法，認為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結構。

九十年代，隨著企業文化的普及，企業組織越來越意識到規范的組織文化對企業組織發展的重要意義，并在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，出現了四個走向：1．理論研究的深入探討；2．企業文化與企業經營業績的研究；3．企業文化測量的研究；4.企業文化診斷和評估的研究[2]。

在國內，經歷很長一段時間的發展之后,我國企業在中國已經形成了一套比較科學合理的關于中小型企業文化建設的相關理論。我國中小企業絕大多數誕生于改革開放初期，當時非凡的市場環境與歷史條件注定了我國的中小企業具有很大的同一性和重復性。這導致了很多中小企業的企業文化建設也以模擬其他企業為主，很少結合自己的特色進行創新，缺乏個性。如多數企業都僅將自己的形象定位于諸如“團結求實、開拓創新”等口號，既不能真正體現組織共同的價值觀和精神信念，又難以真正形成全體職工愿意共同遵循的價值準則和牢固的內心信念。同時這種缺少企業自身風格的企業文化，也讓消費者很難將其與其它同類企業加以區分，更難以培養自己的忠誠消費者，不利于企業的長期發展為了保證企業更快更好的發展,應該多方面加強員工與員工。

（三）課題研究方法

以大學四年學習的專業理論知識為基礎，并且大量收集和整理關于企業文化建設方面的有關資料，以實習期間對相關知識的進一步學習和認識為重要條件，通過對企業文化作用的研究，形成了對企業文化系統的認識，同時廣泛搜集數據資料征求了企業內部管理人員的意見，并在此基礎上得到了資深教師的指導，使我對該課題的研究有了更深層次的認知。

（四）論文構成及內容

文中首先結合我國中小型企業文化的基本特點和現狀，結合目前國內企業文化的實際情況，綜合分析了我國中小型企業文化建設中存在的諸多問題，并對其進行了較為詳-黃河科技學院畢業論文

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細的闡述；之后是本文討論的重點——關于構建新時期中小型企業文化建設應該采取的相關對策；最后，對我國中小型企業在文化建設方面的前景做了簡單的分析與展望。

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二、中小企業文化建設的特征與現狀

（一）企業文化簡介

對于企業文化的理解我國學者普遍認為，所謂的企業文化，是指在一定的社會大文化的影響下，經過企業領導者的長期倡導和企業員工的積極認同與實踐，形成的整體價值觀念、精神追求、道德規范、行為準則、管理風格以及傳統和概念的總和[3]。是企業領導層提倡、上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為方式，它體現為企業價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空文秘部落。其核心內容是企業價值觀、企業精神、企業經營理念的培育，是企業職工思想道德風貌的提高。通過企業文化的建設實施，使企業人文素質得以優化，歸根結底是推進企業競爭力的提高，促進企業經濟效益的增長[4]。

企業文化從形式上講，是思想范疇的概念；從內容上講，是反映企業的現實運行過程的價值理念，是企業制度安排和企業戰略選擇在人的價值理念上的反應；從性質上講，它是企業必須執行的付諸于實踐的價值理念；從屬性上看，它是不同于國家的價值理念；從作用上看，它是注重于解決企業存在的問題而不是作為包裝企業的價值理念存在的。也就是說，它不是宣傳企業的價值理念，而是解決企業問題的價值理念。

企業文化的構成一般分為三成，物質層、制度層和精神層。第一層，企業的物質層。是企業員工創造的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。它包括企業生產的產品和提供的勞務等企業生產經營的成果，以及創造的生產環境、企業建筑、企業廣告等。第二層，企業制度層。它是企業所制定的企業領導體制、企業組織機構、企業管理制度以及據此表現出來的企業規范活動和員工行為方式的特點的總和。它可以分為一般制度、特殊制度和企業風俗。第三層，企業的精神層。它是指導企業生產經營活動的群體意識、價值觀念、理想道德的總和。相對于企業的物質文化和制度文化來說企業精神文化是一種更深層次的文化現象。在整個文化體系中處于核心地位。企業的精神層包括企業最高目標、經營哲學、企業精神、企業風氣、企業道德和企業宗旨等內容[5]。

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（二）企業文化建設的作用及重要性

1、企業文化建設的作用

企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。企業競爭，實質是企業文化的競爭。面臨全球經濟一體化的新挑戰和新機遇，企業應不失時機地搞好企業文化建設，從實際出發，制定相應的行動規劃和實施步驟，虛心學習優秀企業文化的經驗，努力開拓創新。

企業文化作為一種經營管理方式，除了強化了傳統管理方式的一些功能外，還產生了很多傳統管理模式不能完全代替的功能。其中有：導向功能，文化對企業行為的方向起著顯示、誘導和堅定的作用。激勵功能，即企業文化對強化員工的工作動機、激發員工的工作主動性、積極性和創造性等所發生的作用。凝聚功能，即指企業文化對企業組織的團結和組織對員工的吸引所起的促進作用。融合功能，使企業組織內部的各個團體和個人都達到文化的同質化從而使組織更團結。約束功能，即通過制度規范的活動，產生自控意識，自我約束。守望工能，維持自身基本價值觀純潔性，連續性和一貫性防止外部文件干擾滲透的功能。輻射功能，指企業文化還能不斷的向社會輻射上述幾項功能。

企業文化建設是一項系統工程，是現代企業發展必不可少的競爭法寶。一個沒有企業文化的企業是沒有前途的企業，一個沒有信念的企業是沒有希望的企業。從這個意義上說，企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需要，又是實現管理現代化的重要方面。為此，應從建立現代企業發展的實際出發，樹立科學發展觀，講究經營之道，培養企業精神，塑造企業形象，優化企業內外環境，全力打造具有自身特制的企業文化，為企業快速發展提供動力和保證。

2、企業文化建設的重要性

有這樣一個中小企業文化案例，兩個好朋友同時創業，幾年后其中一個人的公司已經小有名氣，而另外一家則還是舉步維艱。于是后面這家公司的老板就問他的朋友說：“我們是同時創業，我們的條件和機會差不多，為什么你發展得那么快，我到現在卻還是那么艱難呢？”他的朋友并沒有做正面回答，反而問了他三個問題：“你的公司有沒有足以令員工激動并愿意與你共進退的發展目標？你有沒有將你的思路與價值觀與你的-黃河科技學院畢業論文

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員工分享？你有沒有經?？桃馊撛煲环N讓員工充滿激情的工作氛圍？”[6]聽完朋友的問題，這個老板陷入沉思之中。

公司發展這么多年，自己一直忙于業務發展，怎么會有時間來考慮這些問題？這些東西不是大公司才需要的嗎？

其實這些問題應該是所有的中小企業文化都要自問的三個問題，也就是中小企業文化的建設問題。中小企業由于規模小、發展時間短，中小企業文化管理水平普遍較低，相當一部分甚至是不規范經營。中國對于中小企業的發展問題，更多談到的是要科學管理、提高管理水平，但卻很少有人會提倡中小企業要注重文化的建設。很多中小企業主認為，我們是中小企業，企業關鍵是生存，談不上中小企業文化建設問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得中小企業的文化建設更為滯后。

每一個企業在發展過程中，不管規模大小，都必有其獨特的中小企業文化雛形，這些雛形剛開始可能是來自企業家的某種直覺，它是用來指導和約束員工成文或不成文的條例和規范，并有意識或無意識地對企業員工進行灌輸，使之融入企業管理行為中，自覺自愿地遵守所形成的約束激勵機制。久而久之，就逐漸形成了企業自己獨特的價值觀、道德觀，從而形成一種企業凝聚力，使之推動企業高速發展，達到企業文化之真正內涵。所以，企業文化是企業在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，它是企業做事的方式，無論企業規模的大小，凡是企業都有企業文化。因此，中小企業也肯定存在企業文化的塑造問題，只不過因企業規模和發展階段不同，中小企業文化塑造的力度和角度也不同。

臺灣宏基電腦董事長施振榮認為：“中小企業文化不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達到。最好是從企業小的時候就開始著手企業文化的建設，因為大了以后，再去建設企業文化就比較困難了。”他不同意企業小的時候應更多地考慮眼前利益而顧不上企業文化的說法，“[7]20幾年前，從第一天辦企業起，我就是立足長遠，只有長遠才有辦法從小長到大。比方說，信用對我們很重要，即使在企業小的時候也不能選擇破壞信用的方式來達到短期的目的，不能用短期的獲得作為破壞長期發展的借口，太多的人使用這個借口是不對的。很多人喜歡用最簡單的方式解決問題，但最簡單的方式往往不是最好的方法，達不到最后的目標?！边@就是中小企業需不需要重視中小企業文化的最好回答。

企業文化是以人為本的新的企業管理理論和管理方法，是推進企業發展的企業文-黃河科技學院畢業論文

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化力。企業文化是企業在一定的歷史條件下,在運轉和發展過程中形成的包括企業經營思想、價值標準、企業作風、傳統習慣、道德倫理、精神風貌、行為規范和規章制度的有機整體。建設企業文化，運用企業文化。加強企業管理，促進企業發展，正成為我國許多企業領導的共識。文化是企業發展的深層次推動力，是企業“一只看不見的手”，它無時不在、無時不有，融匯在企業的觀念和行為中，潛移默化地發揮著巨大作用，甚至決定著企業的興衰成敗。在當今時代，如果說沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，那么沒有文化的企業就是沒有希望的企業，這早已是當今企業界的普遍共識。美國《財富》雜志曾指出，沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再高明的管理戰略也無法成功。可見，企業文化多么重要，因此，我們要高度重視企業文化建設，尤其是建設優秀的企業文化，只有這樣，我們才能不斷地增強企業的競爭力，才能在經濟全球化的嚴峻形勢下永遠立于不敗之地。

現代市場經濟發展中，文化含量日益加大，商品競爭的背后是文化含量的競爭。隨著企業經營機制的轉換和現代企業制度的建立，企業成為市場競爭的主體，只能依靠自身的核心競爭力謀求生存和發展。這種競爭能力，固定要靠企業自身的經濟實力和科技實力，靠自身的硬投入，但同時還必須靠自身的高文化素質，靠文化的軟投入，并把這兩者有機地結合起來，形成一種新的合力。所以，有效的軟投入打造全新的文化競爭力，有形的硬投入是有限的，無形的軟投入是無限的。在未來的發展過程中，在企業的規模、資金、設備、技術力量等硬要素逐漸減少差距的形勢下，那個企業的軟要素投入越大越有效，那個企業就越有競爭力，在競爭中贏得優勢的可能性也越大，文化競爭力就強，文化這種軟投入可以給硬投入以精神動力和智力支持，這使得越來越多的企業重視經濟和文化的結合，可以肯定的說：企業形象靠文化來塑造，企業聲譽靠文化來傳播，企業素質靠文化來提高。企業一年的發展靠領導，三年的發展靠制度，十年的發展靠文化?？梢娖髽I的發展有賴于文化生生不息的延續。進入市場經濟后，企業的價值觀和職工的價值觀，企業和職工的行為都在發生深刻的變化，新舊價值觀的交合，既有繼承弘揚，又有沖突撞擊，急需積極引導，市場經濟的多元化，也使職工的價值取向發生變化，在這種情況下，除了制度文化來規范約束職工行為外，就必須培育良好的軟環境，以文化和道德的力量來規范和約束企業職工的行為，企業文化的特點正是以積極正確的價值觀念引導企業職工的行為，引導職工在經濟運行中沿著正確的軌道前進，這樣才能心往一處想，勁往一處使，才能抱團打天下，充分發揮企業員工的主人翁精神，在集體智慧-黃河科技學院畢業論文

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中實現個人價值，體現企業文化的系統性，全員參與、全員受益，從而促進企業健康快速的向前發展。

目前，我國中小企業發展迅速，對社會穩定、經濟健康發展做出了巨大貢獻，對大力發展生產力，提高人民生活水平發揮著越來越重要的作用。但是，許多中小企業在發展中逐利行為嚴重，只看重眼前利益，不注重提高產品和服務，缺少系統的企業文化建設，這是一部分中小企業不能做大做強的重要原因。

企業文化就像粘合劑，從各方面把企業成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，用精神約束，完成企業與員工的融合，使員工的成長與企業的發展同步。我國很多中小企業是“家族經營、合作經營”等傳統方式發展起來的，內部管理松散、管理不到位的現象比較普遍，員工的凝聚力不強，影響中小企業的發展[8]。因此，中小企業加強企業文化建設，可以充分發揮企業文化的凝聚力量，提高工作的協調和溝通能力，為團隊協作和發揮集體力量提供支持。

對中小企業來講，企業文化建設是必要的、也是重要的。從實際來看，中小企業普遍壽命短、素質低，中小企業壽命如此之短，和企業經營者不重視企業文化建設有密切的關系。中小企業要獲得長久穩定的發展，就必須建立起自己的價值體系，讓員工深刻理解并接受企業的戰略目標、經營方針、管理規范等，自覺地把自我價值與企業價值、把個人命運與企業命運緊密聯系在一起。企業文化可以從價值觀、企業精神、規章制度、員工行為、企業形象等方面，構建自己的體系，營造起企業的精神家園，為企業長久發展提供源源不斷的動力和支持。

中小企業的發展壯大離不開和諧的外在環境，它們之間如同魚水關系。中小企業作為我國社會的重要組成部分，既是建設和諧社會的基礎，也是構建和諧社會的重要載體。和諧的企業文化是職工與企業、職工與職工、職工與制度的整體和諧，這種整體和諧影響和推動社會的和諧，對整個社會都產生巨大的促進作用。和諧的企業文化不僅是中小企業內部整體和諧的動力和保障，也是推進企業與外部廣泛和諧、構建和諧社會的重要抓手。

（三）中小企業文化建設的特征

1、人本化

人是生產要素中做活躍的因素，中小企業文化建設要堅持以人為本，人本化原則。

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尊重人、理解人、關心人、塑造人，重視員工素質培養，促進員工全面發展，充分調動員工 的積極性、主動性和創造性，努力把員工培育成優秀員工、有用之才。處理好企業發展與員 工發展的關系，通過企業的發展滿足員工的需求、改變員工的需求，激發每位員工的發展愿 望和動力，實現每位員工的全面發展，最終實現員工、企業和社會的共同發展、和諧相處。

2、系統性

企業文化是一個復雜的系統，它包括企業價值觀念、企業精神、文化觀念、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。價值觀念和企業精神是企業文化的核心，價值觀是企業及其員工的價值取向，即對事物的判斷標準。因為有了這一判斷標準，企業和員工才知道什么是最重要的，什么是最可貴的。價值觀是企業 精神的前提，企業精神是價值觀的集中體現，是激勵企業員工奮發工作的動力源，也是凝聚 企業員工團結奮斗的思想紐帶。企業的文化觀念、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制 度、文化環境和企業產品是企業精神文化不可缺少的內容，是企業精神文化真正產生實效的 有效途徑。這八個子系統相互聯系、相互作用、相互轉化，共同構成了企業文化這個復雜系 統運行和發展的基本模式。所以，只有抓好這八個子系統方面的工作，以系統的思維方式和 工作計劃處理好這八個子系統之間的關系，才能使企業具有蓬勃的活力。

3、戰略性

企業發展必須制定系統的企業戰略，在制定企業戰略的過程中，必須要確定企業的戰略目標和戰略途徑。戰略目標和戰略路徑是否正確，取決于許多因素，其中非常重要的一個因素就是戰略制定者的文化理念和價值取向?？梢?，為企業提供文化理念 和價值取向的企業文化建設與企業制定發展戰略密切相關，在一定意義上決定著企業戰略的成敗。企業文化建設必須要有戰略性思維，緊扣企業的發展戰略。

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（四）中小企業文化建設的現狀

1、企業文化不受重視

不少企業對企業文化不夠重視，甚至毫無概念。這些企業整天忙于生產經營，更多地考 慮企業所處的位置和現狀，只顧眼前利益，無暇顧及長遠戰略。他們往往認為建設企業文化 是大企業、大公司的事，中小企業沒有必要，缺乏對企業文化建設重要性的認識。

2、企業文化缺乏特色

企業文化如不與生產經營情況相結合，與其所處文化環境相契合，就會水土不服，缺乏個性，甚至出現雷同。有統計顯示，當前我國企業口號中，“團結”的使用率高達 41%，“創 新”與“開拓”的使用率超過了20%，“進取”的使用率也達到了10%。這些籠統的、抽象的、千篇一律的用詞反映這些企業的文化沒有特色。

3、企業文化流于形式

少數中小企業在企業文化建設方面取得初步成效，凝練出了符合自身特點的企業精神，但問題是它們止步于此，僅僅歸納出文字口號，停留在形式上，沒有將這些文字所蘊含的精 神融入企業自身發展，沒有在企業員工中宣揚，沒有運用它指導戰略決策，降低了企業文化 的效用。

4、企業文化家族化

我國中小企業很多是由個人創辦，實施家族式管理。據 2008 年中國社會科學院、全國工商聯組織的抽樣調查顯示，近80％的企業是家族式企業。中小企業在利潤分配和人事安排上有很強的家族性。家族化的企業文化，沒有遵循企業文化規律，充分調動員工主觀能動性，是不成熟的企業文化。企業決策往往采取家長制集權，拍腦袋解決問題。他們認為中小 企業文化就是“老板文化”。

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三、中小企業文化建設中存在的問題

（一）不夠人性化

文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業家、管理者，也體現于企業的全體職工。企業文化建設中要強調關心人、尊重人、理解人和信任人，重視員工素質培養，促進員工全面發展，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，努力把員工培育成優秀員工、有用之才[9]。企業團體意識的形成，首先是企業的全體成員有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才能成為一個具有戰斗力的整體。處理好企業發展與員工發展的關系，通過企業的發展滿足員工的需求、改變員工的需求，激發每位員工的發展愿望和動力，實現每位員工的全面發展，最終實現員工、企業和社會的共同發展、和諧相處。

普遍看來，中小企業與員工的勞動關系處理得非常不規范，總認為“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人還不好找??！”其實，很多中小企業最頭疼的問題就是人才留不住。企業文化論文提到如果你能讓員工認可你的企業，認可你的制度，認可你的文化，讓員工以企業為家，有一種和諧大家庭的感覺，那么很多問題就迎刃而解了！

中小企業可以通過建立公平的規章制度，提供合理的薪酬福利，獎罰分明；提供員工學習和鍛煉的機會，讓員工不斷進取；建立良好的工作氛圍；更應細心地給子員工關愛與激勵。企業文化歸根到底是做人的思想工作，它就像一只無形的手在人的精神層面推動。

（二）搞形式主義

企業文化屬意識形態的范疇，但它又要通過企業或職工的行為和外部形態表現出來，這就容易形成表里不一致的現象。建設企業文化必須首先從職工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念和哲學思想，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止搞形式主義，言行不一。形式主義不僅不能建設好企業文化，而且是對企業文化概念的歪曲。

企業文化是組織成員共有的價值觀與行為規范體系。特別是中小企業在建設企業文化初期，更應注意吸收和提煉企業員工的優秀品質、創新精神，注重核心領導層的理念，從中提煉企業全體員工認同的準則，使之指導企業員工實踐企業發展。只有這樣才能培養一批有共同理想的員工，也才能引導企業員工將實踐個人價值到實’現企業價值-黃河科技學院畢業論文

第 頁 的軌道上來

（三）一味的模仿，缺乏個異性

個異性是企業文化的一個重要特征。文化本來就是在本身組織發展的歷史過程中形成的。每個企業都有自己的歷史傳統和經營特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。企業有了自己的特色，而且被顧客所公認，才能在企業之林中獨樹一幟，才有競爭的優勢。

企業必須根據知識經濟發展的要求，立足創新，塑造個性，致力于營造富于創新意識和鼓勵嘗試風險的企業文化環境?？v觀20多年來我國中小企業的起步、發展、輝煌、危機與迷惘，我們可以看到，個性是中小企業生存的根本，沒有個性的中小企業是無法生存的，這就是市場競爭的殘酷法則。而沒有個性恰恰是我國中小企業當前所面臨的主要問題。中小企業要想在未來的激烈市場競爭中生存并獲得更大的發展，就必須根據市場變化的情況和中小企業的經營特點，重新構造企業競爭力，形成企業自身的獨特個性，走現代企業的個性化發展道路[10]。

（四）缺乏必要的理論指導和 制度規范

我國中小企業文化研究還處在發展的初級階段，還缺少系統完整的企業文化理論，以至在構建中小企業文化的過程中缺乏必要的理論指導。有的中小企業對中小企業文化的熟悉失之過寬，認為是可望不可及的東西，認為在現階段還不宜推廣；有的中小企業對中小企業文化的熟悉又失之過窄，認為增設文化設施，開展文體活動就是中小企業文化，于是熱衷于辦劇團、成立運動會等等；也有的中小企業把中小企業文化建設看得過于簡單，認為提出幾句響亮的口號作為中小企業精神，寫在紙上，貼在墻上就行了，滿足于表面文章，不愿花大力氣，下苦工夫。這也是目前重塑中小企業文化必然碰到的問題。傳統文化過于重視人倫關系，也造就了我國中小企業文化嚴重輕視法制的缺陷，在我國的很多中小企業中，缺乏嚴格的規章制度和操作規程，個人說了算的非制度化現象相當普遍。

（五）領導者素質有待提高

我國中小企業以其旺盛的生命力從體制外到體制內逐漸發展壯大，向社會證實了他們的能力、魄力、膽識和才氣，并有了今天在國民經濟中不可低估的地位和作用。雖然-黃河科技學院畢業論文

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不同時期的中小企業家所處的體制背景、政策環境、機會與挑戰各不相同，他們的性格特征和素質也差異萬千，但縱觀他們的創業歷程，卻可以從中尋出許多共同的特點，正是這些特點，才使得他們從無到有、從小到大，成為中國企業界冉冉升起的希望之星。然而另一方面這個企業家群體卻仍然不夠成熟，這使得一些中小企業曇花一現，“你方唱罷我登場，各領風騷三五年”成為我國企業界的一大特征。很多優秀的中小企業家業績曾經無比輝煌，后來卻日漸隕落，在為他們扼腕痛惜之余，我們也發現固然影響企業的成敗有很多因素，甚至是很偶然的因素，但中小企業家們自身的某些特點卻也是導致中小企業創業者成功或失敗的關鍵原因。

（六）受傳統文化中的惰性影響

一位文化研究者說：“中國的傳統文化既是一筆巨大的資源財富，也是一個不小的文化包袱”。這些“包袱”主要有如下一些惰性思想的影響：存在“大一統觀”思想與實行行政化治理，自從秦始皇建立起高度統一的這樣集權國家以后，“大一統”的幽靈便在華夏大地徘徊了兩千余年，整個社會圍繞政治軸心運轉，即使進入了社會主義社會以后，由于計劃經濟體制的確立，這種觀念非但沒有絕跡，而且進一步得到了強化由于治理模式上的“大而全”、“小而全”，使中小企業患有各種常見病：如中小企業內部各種機構重疊，人浮于事；手續繁多，信息流通慢；在思維方式上，一味強調“尊經”、“尊圣”、“法古’，而忽視個性的培養，創造性的發揮和多樣化的追求，造成死板僵化的文化格局。我國傳統文化中的等級觀念、宗法思想對中小企業文化的滲透之深，影響之大越來越明顯的成為中小企業現代化的阻礙力量。上述傳統文化在現實世界中，到處可見到其影子，對我國中小企業文化的進步產生著極大的負面影響。

綜上所述，在我國現有的不少中小企業中存在著一些不良企業文化，這嚴重制約了我國中小型企業向更高層次、更大規模發展的進程。特別是在我國加入WTO以后，企業之間的競爭已不單純是市場的競爭，而是一種企業管理、企業文化理念的競爭。建立與當前國情相適合的具有中國特色的中小企業文化已勢在必行。

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四、中小企業文化建設中的對策及分析

（一）以人為本

企業文化建設的主體是員工，所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工了解自己企業的文化，逐步使企業文化深入人心。一般來說中小型企業員工的素質會比其他大型企業的員工素質低，這是中小型企業的先天來決定的，但是企業一定要注重培養和提高員工的素質，而不是任其發展，不管不問，否則企業文化建設是無法持續推進的。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深入，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力，使企業文化建設走上“全民參與”與“全民互動”的良性發展軌道。

（二）從企業實際出發，建設適合企業自身的文化

許多中小企業在確立中小企業目標時把矛頭對準競爭對手，爭取成為行業中的龍頭老大。然而，假如目標只限于擊敗對手，僅能維持短暫的時間，因為一旦目標達成了，心態就會轉為保持現在第一的地位便可。這種只想保持第一的心態難以喚起建立新目標的創造力和熱情。真正的中小企業家比較在意自己內心對“卓越”所定義的標準，而不是“擊敗其他所有的對手”。

中小企業經營者不僅要確立中小企業目標，更重要的是讓組織上下都愿意為中小企業目標奉獻力量，并讓這樣的努力持久不懈。每個人都必須相信自己的工作是與這一崇高目標聯系在一起的，中小企業的雄心是正當可行的，它不是公關慣用的華麗詞藻，也不是鼓舞士氣的夸大宣傳。共同的目標會喚起人們的希望，工作也就變成是在追求一項蘊含在組織的產品或服務之中，比工作本身更高的目的。

（三）重視企業文化的創新，推動企業文化的個性化發展

企業的管理者應該認識到一個企業區別于其他企業的特征不只是在自己的產品上、企業的外在形象上，而更多的應該是在自己企業的文化特色上，文化能夠反映一個企業本質特點，其他外在形象的表現都是這種文化的表現，所以中小型企業在建設自己企業文化時，應該結合自己企業的自身特點，創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。企業文化也是一個動態的發展過程，應該根據實際情況的變化而進行不斷地創新，-黃河科技學院畢業論文

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不斷為企業文化建設注入新鮮血液，這樣才能增強企業文化的活力，最大限度的發揮企業文化的推動作用。

（四）著眼企業文化發展戰略，注重培育企業精神

企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續發展培育的過程。中小型企業在制定自己的經營發展戰略時，一定要包括文化的發展戰略，要把企業精神作為文化建設的核心內容，對企業文化的發展應該有總體的設計，能夠使自己企業的文化發展有一個不間斷、連續的發展過程，這樣才能使文化得到不斷的累積，避免企業因為領導者地改變而不斷變化自己的企業文化精神。另外企業在發展的每一個階段都需要有適合這個階段的文化的支撐和推動。能夠為自己企業發展的每一個階段提供這種支持，所以一定要注重企業文化建設的長遠規劃。

（五）不斷提高管理者素質

我國大多數中小型企業的領導者都是“白手起家”，從小作坊發展起來的，并且是靠經驗的積累來管理企業，領導者的素質普遍不高，而企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，對企業文化的建設起著舉足輕重的作用，而企業文化又或多或少地體現了企業最高領導者的價值觀、經營哲學和領導風格。因此，企業領導必須通過不斷地學習，提高自己的素質，提高自己的科學管理能力以及深化對企業文化重要性的認識，全面深刻理解企業文化的內涵及企業文化各部分內容的關系，這樣才能使企業的文化建設步入良性發展的道路。

（六）吸收傳統文化中的精華

馬克思主義認為：“人們自己創造自己的歷史，但他們并不是隨心所欲地創造，而是在直接碰到的從過去繼承下來的條件下創造?！敝袊髽I文化建設也是這樣，它應該是在傳統文化的基礎上進行增值開發，否則企業文化就會失去存在的基礎，也就沒有生命力。增值開發就是對傳統文化進行借鑒，棄其糟粕，取其精華。我國傳統文化中的民本思想、平等思想、務實思想等都是值得增值開發的內容。中國民本思想自古以來就相當強烈，并在一定程度上制約著專制行為。社會主義企業中，勞動者是企業的主人，企業文化建設自然要以民本思想為重要的思想來源，并通過這一思想的開發利用，使職工群眾產生強烈的主人翁意識，自覺地參與企業的民主管理。中華民族堅持人的平等性，認-黃河科技學院畢業論文

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為“人皆為堯舜”，這正是過去中國革命的思想基礎。這種思想的增值開發并用于現代企業的文化建設，將為企業職工提供平等競爭的機會，有利于倡導按勞分配，同工同酬的運行機制。務實精神要求人們實事求是、謙虛謹慎、戒驕戒躁、刻苦努力、奮發向上。對此如能發揚光大，必將形成艱苦創業、勇于創新的企業精神。大慶“三老四嚴”的“鐵人精神”就是這種民族精神增值開發的結果。

儒家文化思想是中國封建社會的統治文化思想，其實質是倫理文化、道義文化，主要以“仁、義、禮、智、信”等價值觀念來調節人們的行為和利害沖突?，F代中小企業的價值觀應是義利并重，守義取利，即在遵守社會公德和國家政策法規的前提下，盡可能地提高經濟效益或追求利益最大化。前者是對中小企業“義”的基本要求，后者則是利的集中體現，二者的統一則是現代中小企業最基本的行為規范。經營方針采取“誠信為本”、“薄利多銷”，即通過樹立“誠信無欺”的經營信譽來贏得顧客，以“薄利多銷”來增加利潤?！罢\信為本”的中小企業信念也可以被視為中國傳統中小企業道德的核心。傳統的中小企業信念體現在中小企業道德行為上，就是“價實、貨真、量足、守義”，這既是中小企業的倫理道德觀念，也是中小企業行為準則。價實，是說商品價格，歷代把“口不二價”作為經營者之美德。貨真，是說商品質量，就是說經營者必須對消費者負責，保證商品質量。量足，是說商品的計量足，這是經商者的美德。守義，是談經商作風，也是一種中小企業風尚。

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結 論

總之，企業文化建設是個長期復雜的系統工程，要求我們各企業在深入研究企業文化建設相關理論的基礎上再結合自身的實際，建設出具有本企業特色的企業文化。同時，還應注意企業文化建設的先進性，充分吸收和利用國內外先進企業文化建設的成果，做到與時俱進一成不變。順應企業文化建設的發展趨向，加以科學合理的建設方法途徑，一個先進的企業文化必將建設成功。

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致

謝

經過半年時間的緊張工作，我從受領任務、分析研究、企業實踐、查找資料、擬定提綱、構思內容、動筆撰寫到修改定稿，完成了我的畢業論文。這不僅僅是一篇論文的寫作，也是我對四年大學課程學習的總結性發揮，更是我平時學習的知識積累和理論深華的結晶。在本文的構思和寫作過程中，得到了張秀麗導師的悉心指導和幫助，非常感謝她在百忙之中抽出時間為我指導論文。在本文的選題、擬定提綱、成文、修改及定稿的整個過程中，張秀麗導師都傾注了大量的心血，及時提出了許多寶貴的意見和建議，使得本文終能定稿。在論文的字里行間無不體現出她作為導師所具有的深厚理論水準和文字功底，超前的思維方法和嚴謹的治學態度，給我留下了深刻的印象，必將使我受益終生，激勵我不斷前行！對于文中所借鑒的一些專家、學者的部分觀點和內容，也一并表示衷心的感謝！

在黃河科技學院商貿學院工商管理專業這四年的學習和生活，我不僅學到了豐富的專業知識，更學到了各位老師認真工作、愛崗敬業、為人師表的優良品質。對于你們的辛勤培養，在此，謹向各位老師表示深深的謝意。

同時，感謝黃河科技學院所有曾經關心我、培育我、鼓勵我的各位老師和同學們。四年寒窗，你們帶給我的是知識、是幫助，留給我的是記憶、是美好。我將永遠銘記這段終生受益的難忘時光。

由于本人水平有限，加上時間緊促，本文一定還有不少缺點和不足，懇請各位老師繼續給予幫助和指正。

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參考文獻

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第五篇：企業文化與中小企業發展

企業文化與中小企業發展

企業文化與中小企業發展 摘 要 論述了企業文化的定義及企業文化在中小企業市場競爭中的作用,并根據我國中小企業企業文化的現狀，探討了如何因地制宜地塑造企業文化，為企業的快速發展提供良好氛圍。關鍵詞 企業文化 中小企業企業文化是在一定的社會經濟條件下，企業在長期的生產經營及管理活動中，逐漸形成和發展起來并為絕大多數成員所認可、遵循的企業精神、價值觀、理念、習慣、準則等，它是一個企業以物質為載體的精神現象。20世紀70年代石油危機后，一個毋庸質疑的事實擺在企業家面前，那就是，當人們去認真分析一大批優秀企業的成功時，發現企業文化發揮著重要作用。中小企業已成為國民經濟中一支重要而活躍的力量，在經濟發展中起著不可替代的作用。市場的多樣化、多元化為中小企業提供了機遇，也提出了挑戰。如何整合企業文化，最大限度地激發中小企業的活力，使企業立于不敗之地，成為人們關注的焦點。1 企業文化在中小企業市場競爭中的重要作用優秀的企業文化，對于中小企業的存在和發展有著非常重要的作用。1.1 有利于企業擴大產品知名度，占據市場份額企業文化在市場競爭中所體現出來的價值是不可估量的，它可以形成企業巨大的凝聚力、親和力和戰斗力，這種效果，是單純的硬件設施和工資福利手段所達不到的。以小天鵝公司為例，1989年還是個虧損97萬元的小廠，1991年產品質量獲得行業第一，1992年無故障銷售是3年前的3倍，1995年以4 300萬元國有資本控制18億元的社會資本。小天鵝的崛起，得益于深入企業每個員工心髓的“末日管理”的企業文化。小天鵝這些年盡管取得了許多成就和榮譽，但從不開慶功會，相反每年不定期地從上到下進行反思、自查，變傳統的縱向比較為橫向比較，從而比出一份危機來。小天鵝憂患而起，談“末日”并不是要末日，而是要努力消除誘發“末日”到來的隱患。使顧客的反映和需求在其技術創新、個性化設計的延伸服務上體現出來；從而把人與人之間的錢與物的交流轉化為情感的交流，有了情感交流，就有可能進行情感銷售，才有可能賣出小

天鵝的信譽，傳播小天鵝文化，增加用戶對小天鵝品牌的忠誠度和滿意度，最終擴大市場份額，產生名牌效應。1.2 有利于樹立良好的企業形象企業文化決定企業的形象，實施科學的企業形象管理，需要企業文化的支持。企業形象管理的成果又會凝結成企業文化，融化在員工的思想中，支配著員工的行為。成立于1988年的深圳華為公司，到今天已成為中國電子信息百強企業，只用了十幾年時間。集團總裁任正非認為：是強烈的企業危機感意識造就了今天的華為：危機迫使我們謀求獨立，謀求獨立又需要依靠科技，于是，技術成為企業的發展根本。為此，公司每年將銷售額的10%以上作為科研投入，在硬件和軟件技術上都采用當時的最新技術，使公司發展有了一個高起點。1996年6月，華為技術代表團在美國受到了AT&T貝爾實驗室的熱情接待，其希望與華為在各個領域開展合作。華為還參加了Telecon95日內瓦展覽和1996年莫斯科展覽，在國際上樹立了L&c08通訊網絡平臺的形象。在輝煌的成績面前，華為沒有就此滿足。相反，任正非說：“十年來，我每天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，只有危機感?！闭潜小拔C意識”理念，華為才有了今天中國通信行業領頭羊地位，也使得歐美一些電訊公司刮目相看。1.3 有利于提高企業的經營業績美國哈佛大學的約翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授深入研究了企業文化與經營業績之間的相關性。他們的研究成果表明：企業文化對長期經營業績有著重大的作用，企業文化在決定未來成功或失敗方面是一個更為重要的因素。一般分析而言，可以得到較為普遍的結論：企業經營業績與其企業文化之間，存在著一種正比例關系，企業文化對企業的影響程度越大，企業的經營業績越好；反之，則企業的經營業績越差。優秀的文化幫助企業取得高績效，這是因為這種文化能產生不同尋常的激勵效果，能使員工感覺到為公司工作是有益處的，同時，員工對公司更有責任心、更為忠誠，員工會覺得他們的工作更有回報。2 中國中小企業的企業文化現狀中國目前的中小企業文化，各有其自身的特色。只有從實際出發，全面了解中小企業文化現狀，發現不足之處，才能為建設有中國特色的企業文化提供可靠的出發點，才能使企業被顧客所認同，才能保證企業在激烈的競爭中以特色取勝。目前，我國中小企業的企業文化發展有下列三種情形。2.1 有些企業根本無企業文化可言我國很多中小企業起步于簡單的手工作坊，企業生產規模小，機器設備少，生產模式上基本屬于單件、小批量生產類型。很多中小企業是在經過被消滅的歷史背景下再生出來的；求生為主、見縫插針、小巧起家、乘勢發展是他們的目的和方向。在這樣的情況下，老板或企業主無暇顧及“文化”的概念，對他們而言，有了良好的生產管理，有了效率，那么企業也就擁有美好的未來。殊不知，要想走出作坊，將企業做強、做大，除了生產管理方式外，企業的經營理念也必不可少。2.2 有些企業的文化有了進步，但尚未健全我國中小企業，經歷的風風雨雨不多，其企業文化的興起，與中國的改革開放、國際企業的文化潮流涌現相同步。二十世紀八十年代初，中國的改革開放開始了，文明競爭和空前開放的世界，導致各國相互學習管理經驗，這在當時的中華大地上掀起一股“文化熱”?！吨袊髽I精神》大全記載，“團結、求實、創業、爭先、和諧”等是諸多廠家的口號?？梢?，他們已經注意到了企業文化的重要性，但脫離實際，千篇一律的修飾反而產生“作繭自縛”的結果。2.3 對企業文化較為重視，且循序漸進二十世紀九十年代以后，中小企業對于企業文化的認識更深刻、更具體。目前，諸如企業價值觀念、企業哲學、企業經營理念、企業形象等內涵已深入肺腑；而且，中國的中小企業力求個性化發展，努力使自己適合于各自的市場環境。華為技術有限公司在成長為中國電子信息百強企業的過程中，很快由公司的締造者任正非提升出一套先進的理念，并以此作為公司的無形資產。任正非認為：物質資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息；思想和文化應該是民主的，必需經過廣泛、持續的討論，通過不斷地推出各種假設系統和目標，我們就能不斷牽引公司向前發展。華為公司內部不是用矛盾的、激化的斗爭方式貫徹這些東西，而是用“溫吞水”的方式。企業文化的推動也要有張有弛，不能總是張著，這是受不了的，否則，人就成了假人，說的也全是套話了。此外，我國大多數的中小企業是家族企業，家族企業的家長制決策文化、任人為親文化、隨意性文化是家族企業成長發展的致命傷。對這些局限性，除了要在產權制度上有所創新外，文化建設更應該是改變這種局限性的重要方法。3 如何因地制宜地塑造中小企業的文化企業文化建設是中小企業管理和發展的一項系統工程，也是中國社會不斷發展的推動力。企業文化的培育，可以從以下幾個方面展開。3.1 價值標準的界定正確的價值觀是塑造企業文化的首要戰略問題。要立足于企業自身的基礎，如行業特點，企業成員的構成，以及政治、經濟、法律意識等，選擇適當的價值觀和經營理念，否則，企業不被他人所認可。同時，要把握好價值觀與企業精神、企業形象等各要素之間的相互協調關系，使價值標準與企業宗旨、管理戰略和發展方向相統一，要摒棄家族企業文化中的既得利益和小富即安的思想，虛心聽取社會的建議，從而定位出獨具匠心、令人誠服的企業文化模式。

3.2 深入推廣企業的價值觀及其文化模式確定后，要策劃好一套相關活動，使其觀念深入人心。這包括，充分利用新聞媒介這一工具，廣泛宣傳所定位的企業文化的內涵，使之家喻戶曉。要樹立典型人物，典型人物是企業精神與企業文化的“濃縮體”。要大力宣揚典型者的“先進事跡”，通過他們特有的號召力、影響力、和感染力，影響、同化、統一員工的思想、行為、價值觀，讓全體員工都意識到他們的言語代表著企業，他們要以主人翁姿態對待企業，有著與企業同舟共濟、榮辱與共的思想境界。3.3 豐富發展在建立起文化模式的氛圍后，還需要去粗取精，剔除那些不為成員所認同的內容。把經過科學論證、實踐檢驗的企業精神、價值觀，予以條理化、完善化、格式化，用精煉的語言表達出來，并載入手冊。由于企業文化都是特定歷史的產物，當企業的內外環境發生變化時，不失時機地調整、更新、豐富企業文化的內容，由此循環往復達到更高的層次。3.4 積極強化，持之以恒企業文化的建設是一個長期積累的過程，即使在企業文化已經成熟的企業中，個別成員背離企業的行為也是經常發生的，因此，用獎優罰劣的規章制度作為后盾很有必要。另外，企業

領導要身先士卒，在日常工作中體現這種價值觀，用自己的行為去影響和號召廣大企業員工，真正擔負起建立優秀企業文化的重任。當前，中小型企業在國民經濟發展中占有舉足輕重的地位，但是，由于諸多不利條件的影響，尤其是加入WTO以來，它們所處的形勢更加嚴峻。中小企業要在越來越激烈的市場競爭中生存下去，急需通過企業文化找到精神支柱和解決問題的模式，以提供加速發展的良好氛圍，從而在經濟浪潮中迎頭而上。