第一篇：我國中小企業管理的問題與對策

[摘 要] 文章指出中小企業在我國的重要性,分析了我國中小企業管理存在的普遍問題,并提出了解決這些問題的對策。

[關鍵詞] 中小企業管理 問題 對策

一、我國中小企業的重要性

中小企業的重要性體現在以下幾個方面:第一,中小企業是國民經濟的重要組成部分,是國民經濟持續發展的重要推動力量;第二,中小企業是保障就業、實現社會穩定的重要經濟基礎;第三,中小企業是促進農業、農村經濟發展的重要推動力量,是地方財政收入的最主要財源,是縣域經濟發展的主力軍;第四,中小企業是推動科技盡快轉化為生產力的重要力量;第五,中小企業是大企業健康發展的保證。大企業是由中小企業發展而來的,中小企業發展了,有利于大企業進行合理的產業、產品結構調整,使大企業更好地發揮優勢,專門從事規模較大的生產。正因為中小企業在國民經濟中占有重要地位,研究中小企業管理,使中小企業健康運行,并能進一步做大做強,成為一個重要的課題。

二、我國中小企業管理的問題

我國中小企業管理存在如下一些問題:

1.家族管理問題。目前多數中小企業實際上仍然屬于家族所有型企業,產權集中于創業者及其家庭成員手中,這種原始的企業產權形態的弊端在于企業拒絕內部市場化,限制了企業在經營者選擇方面的靈活性。

2.內部治理機構問題。目前的很多中小企業內部治理機構缺失,即使是在一些建立了內部治理機構的中小企業中,也還大量存在著不按規范行事的問題。監事會、經營決策委員會等機構或由主要投資者的家人擔任負責人,或由下屬員工充數,名義上存在的相應治理結構,實際上仍然是所有者的附庸,企業在制訂相應制度和對重大問題進行論證時,并不允許監事會、經營決策委員會等機構實際發揮作用,即使這些機構對企業運營問題發出不同聲音也不被理睬,這種作法導致名義上健全的企業管理體制有名無實。

3.企業重大經營決策失當問題。內部治理機構問題造成的不良后果就是重大經營決策主要由個別人完成,側重經驗和感覺,決策行為隨意性大,難以借助相對科學規范的決策程序使之趨于合理。由此造成由于對重大經營決策涉及的專業領域不熟悉而決策失誤的情況發生。

4.資金調配失當甚至失控問題。具體表現為盲目投資、缺乏資金合理調配與控制意識;財務管理混亂,資金核算與調配隨意;對日常現金流量控制不力。以上財務問題,使中小企業在不能實現資金的預期回收和財務管理制度約束不足的情況下,積累到一定程度的負債開始構成巨大的財務風險。

5.營銷管理問題。由于中小企業規模小,人員少,沒有專門的群體負責公司的營銷管理,所以大部分中小企業市場營銷內容相對簡單、專業性不強,僅停留在較低層次上

三、我國中小企業管理的對策

1.提高企業家自身素質。企業家的素質決定了廣大中小企業的素質和發展,因此首先企業家自身要努力提高素質,在觀念、能力方面下大工夫。中小企業的企業家們的素質提高了,企業家們自己會思考企業發展的各種問題。解決家族管理的問題,首先必須由企業家自身來推動,高素質的企業家,才能深刻認識到家族管理的各種弊端,并積極推動變革。

2.完善中小企業內部治理。首先,中小企業要按照現代企業制度的要求,積極進行企業內部治理機構的改革完善。建立健全企業組織機構,正確處理企業所有權與經營權的關系。制訂系統完善的企業規章制度并嚴格執行。實現中小企業管理從經驗管理到科學管理的轉型,加強企業管理的基礎工作;其次,完善內部治理的一個重要方面就是要實現從集權向放權的改革。只有采取科學的授權方式,才能合理分權,實現從集權到分權的成長轉型,把企業做大做強;最后,要完善中小企業決策制度。建立中小企業完善規范的決策制度,使中小企業決策在規范的制度下運行,制約老板“一言堂”,可以在一定程度上避免老板的一意孤行、個人決策,增強決策的科學性、正確性。

3.重視中小企業人力資源管理。一個中小企業若要有長足的發展和進步,就必須有一支能踏踏實實為企業服務且相對穩定的員工隊伍,尤其是中高層管理人員,人是企業的靈魂,沒有一個優秀的團隊,企業就是空的。

4.加強中小企業財務管理。要加強財務管理,中小企業首先要做的就是建立起規范的財務管理體系,這樣才能規范企業的投資決策管理、企業的資金使用與控制,有利于企業的財務風險防范。同時要建立健全財產物資管理的內部控制制度,在物資采購、領用、銷售及樣品管理上建立規范的操作程序。

5.提高中小企業營銷管理水平。(1)確立企業整體營銷觀念,不僅僅把工作重點放在推銷方面,而是在一種更高的層次上來思考市場營銷,完善營銷戰略規劃、市場調研、營銷組合研究與規劃等系統營銷工作;(2)采取集中性營銷競爭戰略。由于大部分中小企業抵御市場風險的能力較弱,所以在市場上要避開與大企業的直接競爭,在這種情況下,可用價格優勢、市場需求優勢來立足市場,擴充市場,尋找市場空隙,進行聚焦市場營銷。中小企業通過深度的市場細分,把需求未滿足或未充分滿足而競爭又較小的“利基”市場作為目標市場,然后集中全力,通過專業化經營來形成自己的核心競爭力;(3)企業間合作。中小企業可以通過企業間合作,整合各自的資源和優勢,共同把市場做大,從而實現共贏。可考慮采取如下形式進行合作營銷:如為大企業生產零部件、配套產品,可利用大企業的銷售網、技術力量和信用能力使中小企業在產品質量、生產管理和企業形象等方面得到有效提升;或者作為承包方參與外包經營;還可以考慮與其他相同或相關行業的中小企業結成聯盟。

參考文獻:

[1]胡錦玉:中小民營企業內部管理存在的問題與對策[J].新東方,2008,(10)

[2]李鎮生:制約中小企業成長的管理問題對策分析[J].市場周刊(新物流),2008,(07)

第二篇：淺析我國中小企業管理中存在的問題及對策

淺析我國中小企業管理中存在的問題及對策

作者：【姜成,姜英奎】 2010-10-17

一、中小企業管理存在的問題 1.成本費用核算不到位，市場競爭力弱由于中小企業產品品種少，經濟業務量小，大多數企業沒有專業的成本核算員。對企業發生的各種成本費用沒有能力進行分類核算；有的企業即使設有成本核算員，仍存在著成本費用核算不實、控制不嚴、控制體系不健全等問題。企業內部缺乏科學有效的成本費用控制體系，相當一部分企業在成本費用問題上仍處于事后算賬的階段。2.經濟管理意識淡薄中小企業由于生存的壓力，他們通常把經濟活動的主要力量放在企業產品的供應與銷售，一般在產品銷路通暢情況下，企業管理者往往并不重視經濟管理的作用，更多地是把經濟管理作為財務數據披露或是記賬的手段，并沒有把它視為一種管理工具。當然，就大多數中小企業而言更沒有可能把經濟管理放在企業管理的中心地位，他們的目的很簡單，就是不斷地追求產品銷售的增長和市場份額的擴大。3.管理模式僵化，管理觀念陳舊一方面中小企業典型的管理模式是所有權與經營權的高度統一，企業的投資者同時就是經營者，這種模式勢必給企業的經濟管理帶來負面影響。中小企業中相當一部分屬于個體、私營性質，在這些企業中，企業領導者集權現象嚴重，并且對于經濟管理的理論方法缺乏應有的認識和研究，致使其職責不分，越權行事，造成經濟管理混亂、財務監控不嚴、會計信息失真等。另一方面企業管理者的管理能力和管理素質不高，管理思想落后。4.資本結構不合理中小企業負債率高，難以規避財務負債陷阱。中小企業成長發展不可避免要采取負債經營策略，這就增加企業經營成本和財務壓力，償債能力弱化，債務資本運用不當可能使企業潛在財務危機隨時爆發，其虧損又使財務危機的陷阱突現。5.籌資渠道窄，資金嚴重不足資金問題始終是我國中小企業發展關鍵因素，其資金籌集手段主要依靠內部融資，缺乏多方向融資渠道。造成這種情況出現，主要原因有中小企業自身的原因，另外國家在制度上和政策上也沒有給予充足的支持。

二、中小企業如何加強管理，提高企業競爭力 1.加強經濟管理，控制合同在簽訂和執行過程中存在的弊端中小企業在經濟合同簽訂過程中，應該自備或與相關財務部門等專業部門合作，邀請他們參加所簽合同的專業審查，把關要嚴，合同條款力求表數清晰、責權明確，從而杜絕造成今后甲乙雙方糾葛不清的幾率。另外要在合同執行過程中加強經濟管理的參與，使應收款及時到賬，避免出現不必要的資金問題。2.拓展融資渠道，增強融資能力為了企業的長遠發展，應當力求拓寬融資渠道，可以從以下幾個方面考慮：發行優先股，加強直接融資，中小企業可以通過發行優先股的渠道加強直接融資，保證資金需要。另外可以向國家申請中小企業發展基金，還可以在政策允許的情況下進行內部資本的改造，進行內部股份的分配進行融資。3.加強經濟管理，充分發揮會計核算的作用中小企業在經濟活動的管理中，要充分應用會計核算作為管理工具，通過嚴格執行經濟管理制度等，履行實現經營目標的重要責任。中小企業管理需要會計核算，同時不斷地要求和指導著會計核算；而同時會計核算也受到企業財務管理的引導，會計核算提供的財務數據信息影響著企業對經濟管理目標的確定。4.努力提高企業經濟財務管理人員的專業素質中小企業的領導者一方面要重視現有企業經濟財務管理人員專業素質的長期培訓和提高，另一方面也要努力引進優秀的專業人才，幫助企業提高經濟管理的水平。另外，作為企業管理人員本身也應當不斷地提高自己的專業素質，為企業的發展提供新的思路和方案。5.加強經濟管理，控制、節約經濟運行成本經濟成本管理是經濟管理的重點，它是企業和事業單位經營活動的綜合反映。各種材料的消耗、機械設備的利用程度、工作效率的高低和勞動組織水平等，最后都要在經濟成本中反映出來，經濟成本指標是公司經營水平的一個綜合性的質量指標。6.加強內部經濟管理與控制中小企業要想獲得長足健康發展，必須進行管理制

度創新，進一步加強企業內部經濟管理與控制，以完善的內部各項經濟行為控制制度體系，提高決策水平，提高中小企業的競爭實力。參考文獻： [1] 曾凡濤.中小企業電子商務的安全風險及對策[J].中國商貿, 2009,(5).[2] 朱穎穎.淺談我國中小企業財務管理存在的問題及對策[J].現代商業,2009,(21).（責任編輯：袁凌云）淺析我國中小企業管理中存在的問題及對策姜成,姜英奎(綏化市房產管理處,黑龍江綏化152000)摘要：改革開放以來，我國的中小企業得到了積極的發展，但在管理中也呈現出一些問題，嚴重的制約了企業的發展。文章分析了中小企業管理存在的不足與缺點，并就這些問題提出了一些對策。關鍵詞：中小企業;管理;問題;對策中圖分類號：F279.243 文獻標識碼：A 文章編號：1000-8772(2010)04-0133-01 收稿日期：2010-01-17 作者簡介：姜成(1976-)，房地產經濟師，主要從事企業管理研究；姜英奎(1978-)，房地產經濟師，主要從事企業管理研究。管理世界·Ma na gement World 中外企業家 2010 年第2 期（下）總第343 期 133

第三篇：我國中小企業管理中存在的問題及對策

我國小企業管理中存在的問題及對策

摘要：

隨著我國市場化程度的不斷提高, 小企業數量不斷增加，這不僅是擴大就業機會, 增加財政收入, 繁榮市場的短期政策選擇, 也是建立健全社會主義市場經濟體制, 實現國民經濟可持續發展的長期需要。但由于中小企業本身的局限，小企業在發展過程中也暴露出許多問題。本文就小企業管理方面的問題予以探究，并提出對策。

關鍵詞：小企業管理問題對策

一 我國中小企業在當前管理中存在的問題

（一）小企業融資中存在的問題

1．以內部融資為主,企業內部留存收益的積累是有限的, 隨著企業自身生產的不斷擴大, 內部融資極大地制約了企業的快速發展。2.外部融資困難,銀行貸款是外部融資的重要渠道。雖然中小企業與金融機構之間已普遍建立了較為穩定的合作關系, 但由于企業規模相對較小、經營變數多且風險大、信用能力較低等一系列原因, 使得外部融資約束高于大企業。3.融資成本較高。調查結果顯示, 目前我國中小企業融資成本一般包括貸款利息、基本利息和浮動部分, 浮動幅度一般在20%以上

（二）小企業資金管理中存在的問題

籌資管理效率低 ：

1、籌資決策不科學，籌集資金不合理小企業的財務管理人員一般缺乏系統的、專業的財務管理知識，經常會由于錯過了最佳的籌資時間而增加了企業的籌資成本，或者是由于沒有在預定的時間內籌得足夠的資金，而影響企業的正常生產經營活動。2.籌資渠道不暢，融資方式單一。小企業主要就是通過銀行貸款和商業信用籌資，另外由于小企業經營風險較高，償債能力較低，小企業可籌得的銀行貸款也非常有限，所以目前我國小企業的籌資主要依靠商業信用方式。3營運資金運轉不靈對貨幣資金管理不嚴，造成資金閑置或不足.應收賬款回收困難，造成資金周轉緩慢.存貨控制薄弱，造成資金呆滯.（三）小企業信用低

中小企業信用意識較差中小企業普遍缺乏信用基礎, 信用觀念薄弱。中小企業一般都沒有完善的管理體制, 它們的管理模式比較簡單, 它們只是期望能獲得更多的利益,期望企業的短期利益, 不在乎企業失信是否有損企業的名譽, 是否妨礙企業的長遠發展。中小企業信用缺乏現象普遍存在。中小企業沒有可行的長遠戰略規劃企業要想發展, 給自己定位和制定一份長遠的戰略規劃是少不了的。但在我國, 中小企業一般沒有戰略規劃, 這導致中小企業在中不清楚自己的定位, 不能明確自己的使命和目標, 發展盲目 對政府信用的缺少大量的中小企業向政府提供虛假的財務報告,以達到其逃稅避稅、少納稅或者不納稅的目的, 有的企業甚至通過虛假的出口行為向國家騙取出口退稅, 造成大量政府資金的流失。生產信用缺失主要表現

為企業隱藏事實、欺詐消費者、追求暴利。中小企業一般沒有嚴格的質量管理體系或認證, 有的中小企業在生產過程中使用劣質、有害的原材料, 采用非法生產的方式生產假冒偽劣產品以牟取暴利

（四）小企業人力資源管理差

1、中小企業所有者及高層管理者人力資源管理意識淡薄這種淡漠直接表現在：（1）從組織結構上來看，大多數的中小企業都沒有設立專門的人力資源管理部門；(2)從資金投入上來看，中小企業在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足

2、員工培訓投入嚴重不足由于中小企業人員流動性較大，投資培訓的風險性太高。因此造成了企業寧可在專業市場招聘也不自己培訓的現象。

3、激勵機制不足，績效評估機制亟需完善，對員工的考核還僅僅是停留在以企業目標完成程度和執行上級任務的效率作為考核的標準的層面上；缺少有效地溝通協調機制；評估方法選擇不夠全面和不能適應本企業等問題。造成績效評估的作用并沒有很好的發揮。

4、薪酬福利管理的科學性及結構的科學性有待提高

（五）我國小企業信息化建設問題

首先信息化建設缺乏統一規劃的標準，相應法律法規也不健全。目前，我國沒有全國性的協調委員會或機構對中小企業信息化建設進行統一規劃，協調和領導，中小企業信息化還處于各自為政的狀況，導致大量人、財、物的浪費。再者對企業信息化認識不足，存在“重硬件、輕軟件”的思想。然后許多中小企業尚未建立健全現代企業管理體制，從而制約了企業信息化的進程。中小企業信息化不僅是信息技術的運營，更重要的是對企業進行業務重組，建立一套符合中小企業信息化要求的經營管理體制。其次中小企業信息化建設資金投入不足。5中小企業信息化建設缺乏相關人才支持。人是企業最核心的資源，沒有相應的人才，任何先進的技術和管理手段只能是流與形式，企業信息化也只能是空談。

二 小企業發展應采取的對策

（一）解決小企業融資問題

小企業融資難是由多種因素共同決定的, 因此, 使中小企業擺脫融資困境應從多方面入手, 需要企業、銀行和政府各部門之間的相互配合、共同努力, 營造一個良好的中小企業融資環境, 形成銀行自身經營與中小企業發展的雙贏局面。

首先營造良好的融資服務環境

中小企業融資離不開信用二字, 沒有完善的信用體系、健康的信用文化和良好的信用環境, 中小企業融資很難順利開展。完善中小企業信用擔保體系和機制。要建立中小企業信貸擔保制度, 制訂和出臺各項支持中小企業發展的實施細則、法律、法規等。建立健全符合市場經濟制度要求的企業信用制度。要加強信用文化建設, 提倡和宣揚信用觀念,培育中小企業的信

用意識,完善中小企業社會化服務體系。政府要積極鼓勵和引導成立一批為中小企業提供教育培訓、管理咨詢、法律援助等服務的機構, 同時還應規范評估、法律服務、審計等這些社會中介機構的資質、服務。

再者建立健全組織結構, 提高企業整體素質

1.引導規范企業制度, 提高管理水平。.2.健全人才培訓機制, 提高中小企業管理人員整體素質3.中小企業要確立信用觀念，人無信不立, 企業無信不存。4.注重資本積累, 增強自身實力, 為銀行給予更多的信貸支持創造條件。5.規范財務制度。按照國家的有關規定, 建立能正確反映企業財務狀況的制度。6.增加企業信息的透明度, 提供全面、準確的財務和經營信息。

（二）解決小企業資金管理問題的建議

1.提高管理人員的素質。2.完善企業財務制度。3.加強籌資管理,選擇合適的籌資方式4.強化營運資金管理:加強貨幣資金管理；加強資金需要量預測。立嚴格的授權審批制度，明確審批人對貨幣資金業務的授權批準方式、權限、程序、責任和相關控制措施，規定經辦人辦理貨幣資金業務的職責范圍和工作要求。制定適當的信用政策，加快應收賬款的收回。對客戶進行信用額度管理，控制壞賬損失率。加強應收賬款的賬齡分析，完善收賬政策。5.加強存貨管理。6.確定合理的存貨采購批量。加強存貨的日常管理。以合理存放和科學保管為前提，合理擺放各項存貨，保證存貨的質量不會因為外界環境的變化而變質、損壞

（三）多方面提高小企業信用

政治方面：第一, 加快體制轉換。第二, 發揮政府的調控作用。法律方面：第一, 制定專門的關于信用方面的法律。第二, 充分授權消費者維權機構。社會文化方面：第一, 加強信用基礎建設。第二, 完善社會失信信息收集。理論體系建設方面：第一, 吸取國外的先進信用理論思想，在企業內開展信用教育，建立獨立專職的信用管理部門，建立企業的信用文化，制定長遠的發展規劃。總之, 中小企業信用問題的治理是一項長期而復雜的工程, 需要不斷的摸索改革, 并適應經濟形勢的需求, 改變觀念, 開拓創新。只有政府、企業、全社會的通力配合與努力, 中小企業才能真正受益, 市場經濟才能長期穩定發展

（四）加大小企業人力資源的投入

面對快速變換的經濟和社會環境，中小企業的所有者和高層管理者也必須積極轉變思維，順應潮流，調整自身和企業員工對人力資源管理的認識。因此，針對中小企業人力資源管理中存在的問題，可以考慮采取以下方法加以解決：1．轉變理念，完善人力資源管理體系首先要充分發揮員工的主動性和內在潛能，使員工的知識、技能最大限度的為企業創造價值。其次，要以戰略發展的眼光使用人才，根據企業發展的戰略需要，制定一系列人才的引進，培訓、激勵、使用機制，避免短視效應和盲目性。2..建立特色的人才培訓機制完善的培訓體系對于提高員工的整體素質，增強企業競爭力具有積極的作用。3.完善激勵與薪酬制度建立完善的激勵與薪酬制度，是在企業中深入開展人力資源管理工作的必要保證，一是以科學的考核結果為依據，形成公平合理的報酬體系，真正體現薪酬的內部公平性。第二，增強對員工的軟激勵，注重從情感上而不僅僅是從物質上激勵員工。第三，注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質報酬外，更多的為員工提供良好的工作環境、帶薪休假等福利措施。同時對于不同層級的員工也要采用不同的薪酬方式，如對于中高層管理者可實行股權激勵等措施，從而留住公司的核心員工。

（五）加快我國中小企業信息化建設的對策分析

1．重視網絡基礎設施建設。在充分利用現有資源的基礎上，政府要加大資金投入，建設一個寬帶、高速、大容量、高水平的國家信息主干網，以改善和解決目前網絡帶寬不足、傳輸速度慢、網絡通信費用過高的問題。2.建立網上協同作業體系，保加快建立網上銀行、網上稅務、網上商檢、網上認證、網上運輸體系、配送系統等配套體系，實現物流現代化。3.建立健全法律法規體系。政府應制定和頒布內容包括：電子合同的有效性、有效的電子文件的規范、電子簽名的合法性和其他身份辨認程序、知識產權的保護、商標權和域名的保護、企業和個人隱私的保護等的法律法規以保證電子交易雙方能按照共同的規則進行交易。4.加大軟、硬件與管理咨詢的投資力度避免企業在實施信息化的過程中花冤枉錢，走彎路。5加強信息技術與管理人才的培養

結束語：小企業是國民經濟的重要組成部分, 在國民經濟和社會發展中具有重要地位, 起到獨特作用。隨著市場競爭的進一步加劇, 中小企業的發展面臨著前所未有的困難，唯有從小企業所面臨的內外環境分析，找到問題根源，才能徹底解決問題。

參 考 文 獻：

[ 1]李祥富.我國中小企業融資困難分析及對策[ J].中國科技信息, 2005(12).[ 2]林毅夫, 孫希芳.信息、非正規金融與中小企業融資[ J].經濟研究, 2005(7).[3] 李秀玉.關于加強小企業現金流管理的幾點建議[J].經營管理.2005,(12):30.[4] 李碧.美國發展小企業經濟的管理模式及啟示[J].前沿.2005,(4):91-94.[5] 胡淑姣.對我國中小企業財務戰略的新思考[J].江蘇商論.2004,(6):144-145.[ 6] 李鐳.完善我國中小企業信用體系研究[ J].蘇州大學學報, 2006,(2).[ 7] 梅德剛.淺談中小企業的信用管理體系建設[ J].科技信息, 2007,(11).

第四篇：淺談中小企業管理常見問題與對策

淺談中小企業管理常見問題與對策

陸均林

（浙江大豐實業有限公司 浙江余姚315400）

摘要

本文主要從中小企業人才流失和財務管理兩個方面的常見問題進行了闡述，并針對相應的問題給出了一定的對策，為中小型企業的管理帶來了一定的參考價值。

關鍵字：中小企業人才流失，財務管理

引言

中小企業是我國國民經濟的重要組成部分,中小企業如何擺脫困境事關企業的生存和發展。中小企業由于資本不足,持續經營能力不強和經營管理水平低下,給企業的長期收益和發展帶來障礙。

1、中小企業人才流失問題

我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業中難以發揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重。

據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業流失率為18.5％，其中碩士研究生、博士研究生的流失率，民營企業已達到14.7％和33.3％。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中，較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長、有管理經驗，是企業的中堅力景。

2、中小企業人才流失的對策

隨著我國經濟的不斷發展，對人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進企

業發展的重要資源。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業在競爭中勝負的關鍵。從企業的整體來看，應采取以下措施以減少企業的人才流失。

2.1要按照現代企業制度的要求進行管理體制的創新

我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念。大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根據其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發揮作用創造良好的環境。

2.2運用科學有效的人才管理策略

企業應制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業主的個人評價行事的做法。

同時，要注重建立一套有效的激勵約束機制，除去常見的物質激勵精神激勵以外，還要注重對員工進行不定期的技術培訓、工作鍛煉，建立科學的人才培養機制，不斷挖掘本企業員工的潛力，除了對員工進行專業知識的培訓外，還應在員工中普及市場知識、經營管理知識等，以使員工適應市場競爭的需要。

2.3加強企業文化建設，增強人才的主人翁意識

通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。企業文化是一種凝聚力，用企業的發展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性；要注重企業精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業同呼吸、同成長、同發展。

2.4加大違約賠償力度以感應人才

違約賠償是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。

3、中小企業財務管理存在的常見問題

3.1財務管理意識薄弱及管理觀念落后

我國的中小型企業大部分都屬于民營企業，投資人既是企業的所有者也是經營者，所以在進行日常的經營管理活動中，會存在獨斷專行、以個人意愿為主的現象。

3.2財務管理制度不健全

現階段，我國企業的財務管理水平較低，沒有形成一套完整、有效的財務管理制度，職責得不到明確，越權行事的現象嚴重，財務管理工作的效率低，并且忽視了財務內控的重要性，這樣容易產生會計信息失真，資產損失與資源浪費現象。

3.3資產管理混亂，控制力薄弱

表現在以下幾個方面：現金管理不嚴，缺乏收支制度，經常會存在資金閑置或不足的現象；應收賬款的周轉率較低。

4、解決中小企業財務管理常見問題的對策

4.1政府加強對中小企業發展的扶持力度

我國政府應當借鑒國外政府發展中小企業的成功經驗，建立起穩定的融資機制，出臺相關的法律法規和政策，來解決中小企業融資難的問題，為企業的發展發揮指導和規范作用。

4.2建立健全財務管理制度并強化實施力度

現階段的企業財務管理制度不夠健全，致使財務部門的內控監督機制缺失，職責履行不到位。

4.3加強企業資金管理

資金管理是財務管理的重要內容，提高對資金的回收率和使用率，可以保障企業不斷發展實現戰略目標。

結論

我國的中小企業在防止人才流失時應充分結合自身特點有針對性、有目的性、有重點地找出適合自己的留住人才的對策，采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優化企業人力資源結構的目的。中小企業必須重視財務管理工作，建立健全財務管理制度，加強對資金等薄弱環節的管理與控制，提高財會人員的綜合素質，不斷提高財務管理工作的效率，規范企業融資、投資及其他經濟行為，提高內部資金的使用率和周轉率，為企業的健康持續發展發揮重要作用。

參考文獻

[1]樓德華，傅黎瑛．中小企業內部控制［M］．上海：上海三聯書店，2005

[2]李敏．小企業會計控制［M］．上海：上海財經大學出版社，2004

[3]錢加洋．淺談如何完善企業內部控制制度［J］.經濟師，2007（4）

第五篇：中小企業管理的問題及對策

中小企業管理的問題及對策

【內容摘要】文章通過中小企業發展現狀而進行內容分析。敘述我國中小企業的發展，企業人力資源存在的一些內容，阻礙其發展，提出了解決目前我國中小企業管理制度的發展策略和學習方案【關鍵詞】人力資源管理、制度、生產管理

人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。

人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務

在企業中，企業制度文化是人與物、人與企業運營制度的結合部分，它既是人的意識與觀念形態的反映，又是由一定物的形式所構成。同時，企業制度文化的中介性，還表現在它是精神和物質的中介。制度文化既是適應物質文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機制和載體。正是由于制度文化的這種中介的固定、傳遞功能，它對企業文化的建設具有重要作用。

現代企業都很重視銷售管理，其根本目的是提高銷售額，增加企業盈利。而單純的依靠人的主觀能動性很難達到一定程度的提升，因此，銷售管理軟件一時間大熱，然而，面對高昂的軟硬件成本，中小企業管理者只能選擇止步不前，而在線CRM的出現，讓企業主最終實現了快速發展的目標。

一、人力資源管理的概述

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

（二）人力資源管理的意義

世界首富比爾。蓋茨曾說過：“拿走微軟20名關鍵員工，微軟將變得無足輕重”。可見人力資源管理對企業有多么大的意義。人力資源管理是重要，但身為人力資源管理人員卻一直在為一個問題而困惑不已，那就是人力資源管理究竟是為了誰？有人可能不屑地回答：這還用問嗎？當然是為了公司股東，不為股東，這個部門還能在企業中存在嗎？不錯，企業中任何一個部門都是為了股東的長期利益而服務的，這個勿庸置疑，但人力資源部又有什么單獨存在的必要呢？他不是企

業利潤中心，為什么還需要這個部門呢？有人認真地回答：人力資源管理的服務對象一般有三個：長期股東、員工（包括人力資本和人力資源）、社區（其延伸意義就是為了社會服務）。人力資源究竟如何為股東服務？股東創立一家企業，首先是企業需要盈利，其次是能夠持續盈利，然后才是通過創業成功實現股東人生價值，最后是為社會做出貢獻。企業要想實現盈利，對人力資源提出的要求就是：能夠適時提供符合企業戰略需要的適合流程與崗位要求的人員，人工成本最小化，企業發展了，企業的技能與組織能力相應提升，企業戰略規劃后，其戰略目標的實現需要通過相應的措施來達成。具體表現為：進行基于企業整體戰略的人力資源規劃并提出相應的解決方案，設計富于競爭性、符合經濟性、公平性、充滿激勵性的薪酬與福利方案、能夠執行并促進戰略目標實現的績效管理方案、促進技能提升、保障企業發展需要的培訓與人力資源開發體系……人力資源究竟如何為員工服務？大家都知道，人力資源管理也兼一部分工會工作，一定程度上是代表員工方而維護員工利益的。人力資源管理必須能夠站在員工角度來設計和維護員工利益得到保障，并促進員工技能提升，幫助員工在企業平臺實現個人人生價值，而所有這些為員工服務的根本目標是為企業打造一直穩定而富于戰斗力的團隊，從而保證股東長期利益實現有人力資源方面的保障。員工加入一個企業，其目的無非是掙錢、有一個穩定的收入、在企業中得到鍛煉和提高、獲得尊重的需要、通過企業這個平臺實現個人的人生價值。人力資源管理部門通過人力資源規劃來給員工指引個人的職業發展方向；通過招聘與選拔來有提供公平的晉升機會；通過薪酬福利等價值組合來使員工得到與其付出相適應的收入；通過素質模型培訓、崗位輪換和職業生涯設計來有計劃地提升人員的技能，使員工能力提升，個人得到成長；通過績效管理讓員工得到認可、反饋，幫助員工得到提升……人力資源究竟如何為社區服務？ 企業是生存于社會中的，企業中的人也是生活于社區中的，人力資源管理部門通過社區活動安排使員工獲得相應的尊重；同時還需要一些創新性的社區活動提升企業的社會形象，幫助企業盡快成為最佳雇主企業。另外，還可以通過針對性的社區活動，建立一些企業人力資源基地…… 不同行業內的企業，企業發展的不同階段、企業的戰略不同，人力資源管理階段性的工作重點與中心也不同，需要人力資源管理人員做好員工利益維護者、社區活動組織者和企業戰略合作伙伴之間的平衡，在平衡中突出階段性的中心目標，才能真正體現出更多的人力資源管理價值。隨之社會的發展，我國中小企業競爭中，只有少數私人企業在競爭中脫穎而出并得以延續和發展。可持續發展已經成為私營企業生存和發展壯大的關鍵問題。對私營企業實施企業管理創新是其成長發展過程中的必然選擇。眼下，民營企業的發展走到了二次創業的關鍵時刻，如何實現持續健康發展，是每個民營企業家迫切需要解決的問題。生存和發展成為企業的兩大主題。新形勢下，市場競爭的核心是企業文化的競爭。企業文化是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉和動力。穩定的發展意味著經濟的發展和決定社會的就業問題。

二、美飾貨架有限公司人力資源存在的問題

美飾貨架機構設置不到位缺乏專業的人力資源管理者。

企業的招聘過程中，存在復雜的人情網關系，許多有 能力的人被拒之門外，這樣不僅導致錯失有用的人才，而且易在企業內部形成內 部分

化，這樣就更不利于企業內部的協作。目前我公司，沒有設置專門的人力資源管理機構，其只能大多由總經理辦公室兼任。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員，不能及時發揮有效作用。甚至可以這樣說沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。企業只用人而不育人，他們需要的是現實的實踐 型的人才，最好招來就為企業貢獻，有的時候企業培訓只局限于精神上的培訓沒有形 成一個與未來發展相關聯的全覺得培訓計劃。這關系著工作配合的緩沖力快與慢。

企業發展一般會經歷四個階段：創業期、成長期、成熟期和持續發展期

1、在創業期，企業組織和流程不正規，但大家高度團結，創業的核心人物能夠對每個人施加影響，因此效率很高，企業面對的主要問題是市場和產品的創新。

2、在成長期，企業業務快速發展，由單一產品轉向多個產品線；人員大量增加，跨部門的協調越來越多，并越來越復雜和困難；企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同。

3、在成熟期，由于創新和創業精神的漸漸淡薄，企業組織和流程的僵化日趨嚴重，流程運作困難，效率低下；大部分企業由此走向衰落，也有極少數企業經過劇烈的業務變革，進入持續發展期，實現永續經營的追求（如IBM和通用）。

（一）目前公司存在人力資源培養的錯誤的認識

一個企業的成立，在各方面很多是不夠全面的，這是內部環境的因素，如果新進的員工得不到好的培訓

企業管理者認為，現在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養了他，但卻留不住，為他人做了嫁衣，得

不償失，所以只有新員工的情況下培訓一點最基本的。還有一種普

遍性的問題是，有些企業認為企業效益還好，員工的素質還可以，能夠滿足企業當前的需要，暫不培訓。有些企業培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效，典型的急功近利心態，從而導致在近月

突發時間相當的多，沒有經驗的狀況員工對工作的突破是企業現在最大的困境。

一個部門的成立，管理者對競爭的看待，熟話說得好：外求發展，內求

和諧。而不是顯示某個人的強勢以及優越

從這些細節的問題，可以看出一個企業是存在很多問題的，這表面針

對性的培訓對團隊的相當的重要

（二）企業制度的不健全、不完善

目前，我公司小企業建立的制度是一定程度，和范圍內控制制度，內部在人員少沒問題的，隨著企業的業務擴張，制度還是欠缺很大的，缺乏

有效的制度監督機制，主要表現在業務決策人員和經辦人員沒有很好的分離制約，存在業務授權、業務執行、業務記錄、業績檢查兼容現象，重大事件的決策和執行沒有很好的分離制度，存在無標準操作現象、使得管理力度層層的遞減，管理效益層層弱化。

（三）缺乏統一規劃。