第一篇：民營酒店企業文化要提升員工的文化感和品位

民營酒店企業文化要提升員工的文化感和品位。員工的文化常識要與本酒店的鮮明特色相匹配,要求員工崇尚儒雅端莊的風度,納入酒店整體文化建設規劃之中。文化層次的提升可以分為三個等級:初級: 掌握最基本的常識, 要求員工都要有一些基礎的歷史文化常識和相關的風物知識, 酒店可以自 編一些此類小冊子 作為員工的必讀教材中級:有一定深度的知識, 必須具備看過幾本有關企業文化方 面的著作方能達到的水平高級:在某些領域有一定造詣酒店要在各個服務部門培養一批文化素養很高的 業務骨干,他們不但有著豐富深厚的歷史文化知識還要具備本行業高級人才具備的知識和高超的操作能 力如茶吧的員工要精通關于茶的知識中國各地各流派的茶藝、日本的茶道、歐美的茶文化等等等級并 不是終身的,定期考試測驗實施柔性加滾動管理 這樣不但可以分解出許多的服務細則 而且能提高酒店 管理水平民營酒店企業文化必須注重立體構建。企業文化立體構建大多以精神文化作為框架, 制度文化是 基礎 物質文化是裝潢 應從整體上反映知識型企業的個性。企業文化從其內涵而言,包含了精神文化、制度文化和物質文化三個層面這三個層面的有機結合就賦予了企業文化以生命力, 對這三個層面文化 的建設雖不可偏廢,但在企業發展的不同階段應有所側重。文化的建設不是孤立的, 在時間上有其沿襲 性,空間上有其滲透性。企業精神文化是用以指導企http://業開展生產經 營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念,是以企業精神為核心的價值體系。民營酒店企業文化要 形成一個鏈條, 如下圖:

民營酒店企業文化價值觀模式圖因此, 一定要注重企業文化的完成規律, 使企業文化的建設過程 成為企業員工素質提高的過程, 同時也是對員工不斷激勵的過程, 形成具有自我鮮明個性的民營酒店 企業文化。

總之, 民營酒店企業文化是吸引消費者重復購買酒店服務產品的、一個主要的決定性因素, 具有自我鮮明個性的酒店文化把產品和服務同其他酒店區分開來。民營酒店 企業文化的持久在于其價值、文化和個性, 這些元素構成了現代酒店的實質。民營酒店企業文化豐富 的內涵能使消費者通過其提供有效的酒店企業文化信息來識別特定的酒店及其產品和服務。因此, 民 營酒店企業文化是形成服務特色、取得企業競爭優勢的重要資源。感和品位

第二篇：酒店員工職業化要如何做？

員工職業化要如何做？

如何實現員工管理的職業化。

一、職業化的概念

職業化簡單的說就是一個從事什么職業的人，他的性格特征、知識技能、行為表現和形象裝飾都應非常符合該職業的要求，其內涵由內而外包括三個層次：

第一個是職業素養，指從業人員應該具備的從事該職業的道德品質特征與基本素質特征；

第二個是職業技能，指從業人員應該具備的從事該職業的專業技能與專業知識；

第三個是職業行為規范，指從業人員應該具備的從事該職業過程中的行為操作標準。一個職業化的員工就是符合“本性的傾向、術業的專攻、舉止的方寸”三個方面的員工。

職業化管理就是根據企業的業務策略特點和人員成長的內在發展規律，提煉出同類業務人員的職業素養、知識技能特征和職業行為規范，從而，形成該類業務人員的職業化素養標準、知識技能資格標準和行為規范標準，并以此標準來選擇、規范與培訓該類業務人員，提高其技能，改進其業務行為，以提升員工個人工作業績，實現企業經營目標。

二、實現員工 “職業化”管理的意義

職業化管理最終的意義就是在明確了員工做什么的基礎上，規范員工如何做過程，從而保證企業對員工做得怎么的要求。具體來說包括以下幾個方面，（1）職業化管理不僅明確了職業的技能與知識標準，而且明確了職業的素養標準，完善了人才招聘的標準體系，為人才的招聘提供了相對客觀的依據；

（2）職業化管理不僅提供了明確的培訓規范與依據，而且明確了分層分類的培訓體系，增強了培訓的針對性；

（3）職業化管理通過職類職種的劃分，開辟了多個職業晉升通道，打破了單一行政晉升的局限性；

（4）職業化管理通過變個人榜樣為職業榜樣，加速了員工整體業績的提升；

（5）職業化管理通過明確不同職業員工行為的標準，為員工提供了可操作的工作指南，幫助員工在工作中學會正確地做事。

三、如何實現員工“職業化”管理

“項目化運作”是未來人力資源管理部門（尤其是集團化運作的公司）工作開展的主要方式，企業推行員工管理的職業化，就應該以項目管理的方式開展工作，下面就按照項目管理的方式介紹企業推行職業化管理的步驟與舉措。

第一步，項目啟動

項目啟動主要做好組織和人員準備的工作，分別成立項目領導小組、項目推進小組、標準開發小組和標準評審小組。項目領導小組3－5人，由公司領導成員擔任，負責動員、支持與指導思想的確定；成立項目推進小組3－5人，由人力資源部領導擔任，負責項目的具體的支持、跟蹤、宣傳推進；標準開發小組5－8人，主要由人力資源部的相關人員組成（也可以包括其他相關部門人員），負責核心素質、知識技能資格和行為標準的開發；標準評審小組5－7人，由相關領域專家和公司主要部門主管，負責對項目開發小組工作成果的審核和評定。

第二步：項目運作

（一），即根據公司未來發展趨勢、架構和崗位構成，進行職類職種的劃分

職類職種通常包括：管理類（經營職種和管理職種），技術類（研發和工藝或系統維護兩個職種），管理支持或專業類（財務、人力資源、企業管理三個職種），營銷類（銷售和銷售支持兩個職種），作業類（操作和維修兩個職種）。職種職類劃分的具體步驟如下：首先，進行根據公司現有的組織結構，以部門為單位，將每個部門所有職位的職責、權限、責任、上下級匯報關系和任職者要求全部核實清楚；其次，將工作性質、應負責任和核心素質、知識、技能要求相同或相近的職位，不分部門地歸并一起，形成若干個職位集合；然后，根據工作性質和應負責任給這些職位集合進行命名，并根據所有職位的特點，確定該職種的定義。

第三步：項目開展

（二），即開發職業任職資格標準

任職資格標準的結構包括職業素養，職業知識與技能和職業行為標準三個基本結構。職業素養標準就是從事該職業員工須具備的品質特征，一般包括4～6項，如進取心、責任心、團隊精神、服務意識、城信、廉潔、忠誠度等。職業知識與技能標準是該職業必須具備的知識和技能，包括必備知識、專業技能和專業經驗等三個部分。必備知識是員工完成業務工作所須掌握的知識點，是獲得相應資格的前提，是掌握專業技能的重要保證；專業技能是員工工作行為的內在支撐，是綜合所學知識與自身素質形成的綜合能力，一般包括人際交往能力（由關系建立、團隊合作、解決矛盾、人際敏感性等），影響力（由團隊發展、說服力、應變能力、有策略的影響能力）等，領導能力（人員評估能力，培育與輔導他人能力，授權能力，激勵能力，建立期望的能力等），溝通能力（口頭溝通，傾聽，書面溝通等），判斷和決策能力（信息管理、分析歸納、戰略思考、創新能力，解決問題能力，推斷與評估能力，決策能力等），計劃與執行能力（分析能力、時間管理能力、重要性識別能力等），客戶服務（客戶導向、客戶管理談判能力，市場開拓能力等）等。行為標準是描述員工應該以什么樣的行為規范來開展工作更容易取得好績效，通常包括三個層次，即行為模塊、行為要項和行為標準。行為模塊是指某類專業關鍵的業務工作模塊；行為要項是指有效完成某業務模塊的關鍵內容；行為標準是指有效完成行為要項的成功行為步驟。

職業任職資格標準開發有兩個基本的步驟：一是標桿人物分析與實地觀察；二是職業化標準提取與編制。標桿人物分析與實地觀察，目的是通過標桿人物的分析，確定該類業務任職資格標準的一手資料，主要方法包括訪談法、問卷調查法和觀察法。職業化標準提取與編制，即在職種職類劃分與定義的基礎上，對標桿人物分析和實地觀察獲得的一手資料進行整體，提取任職資格標準各個模塊的具體內容，具體步驟包括職業素養分析、行為分析和知識技能分析。通過分析得到任職資格標準的雛形，提交評審小組進行評審，評審的內容主要包括：標準的整體架構是否合理；標準的內容是否體現了公司人才培訓總的方向，完整性如何；標準的可操作性如何。根據評審小組的意見，對標準進行修訂。

第四步：項目運作

（三），即制定職業化任職資格管理的機制

在建立起各個職種職類和關鍵崗位任職資格標準的后，下一步重要的工作就是建立基于任職資格標準的相關機制，保證將職業化管理落實到具體工作中。首先，配備任職資格專員，由熟練掌握任職資格標準的開發與管理方法的專業人員擔任，其必須深刻準確的理解任職資格標準和評價程序，能夠及時對任職資格的標準及流程進行維護，能夠根據任職資格標準，配合招聘和培訓相關人員，建立基于任職資格標準的招聘選拔機制（主要指設計相關考察與測評方法，編制相關題目，建立相關制度）、培訓開發機制（主要指設計相關課程，建立相關職業晉升與開發制度），配合人事與職稱管理人員，對相關的任職資格標準進行定級，逐步建立企業內部自身的職稱評價體制，在此基礎上，建立起基于任職資格職稱體系的績效和薪酬體制。

第五步：項目運作

（四），即開展員工職業任職資格的評定

員工任職資格評定是指為證明員工是否達到相應任職資格，為按相應職業行為標準要求開展工作而進行的鑒定活動。任職資格評價的依據是任職資格的標準，因此，任職資格評價的內容應該包括：職業素養（核心素質）的測評，職業知識與技能的測評，職業行為規范等級的測評三個部分。具體步驟如下：首先，根據開發的標準和公司的日常運作方式，設計可操作的評價方法與程序，編制相應的評價表格，討論確定評價的周期、評價小組成員組成等；然后，由人力資源部牽頭，從公司關鍵崗位入手，自上而下逐步地對公司內所有人員進行任職資格標準的評定；最后，對評定的結果進行分析、總結、備案，并確定下一次應用計劃。

進行職業資格評定時必須堅持以下幾個原則：

（1）評價人對被評價者進行評價時，既要給予被評價者客觀公正的評價，也要給予充分的指導，幫助被評價人達到任職資格標準的要求；

（2）職業資格的評定必須以改進員工自身的工作效率為目標，因此，在評價過程中不僅要獲得評價結果，而且還要得到員工工作中有待進一步改進的地方；

（3）鑒于職業素養、知識、技能、行為規范及績效的評價不能完全用定量的指標確定，因此，職業資格的評定需采用測評與評議相結合的方式；

（4）為了能夠將職業資格評價的結果得到有效的利用，在進行評定之前，必須明確評定結果將如何應用，并讓員工清楚評定結果對其有什么直接的、現實的利益關系，激發員工參與并支持評定的動力。

第六步：項目運作

（五），即開展相應的人力資源管理活動

根據人員任職資格評定與分析的結果，開展有針對性的人力資源管理活動，主要包括：（1）以職業任職資格標準為標桿，制定與設計招聘選拔及配置的策略與方法；（2）根據員工任職資格的評定結果，制定培訓的計劃，設計培訓的課程；

（3）根據前期職類職種的梳理結果，為員工設定多元的職業發展通道，并根據評定結果，協助員工完成職業生涯的規劃。

第三篇：酒店員工如何提升凝聚力

酒店員工如何提升凝聚力

酒店要使自身處于最佳發展狀態，團隊精神是必不可少的。培養一支充滿團隊精神的高績效團隊，是酒店決策層的管理目標之一。要盡可能使該支隊伍趨向于有著共同的目標和期望，有著相近或類似的觀念、信念、價值和行為規則，以致得以形成一種共同的行為模式，團結共進，這需要酒店全體人員的熱心呵護。

團結共進，眾志成城，必須使酒店的每個成員都能強烈地感受到自己是雄偉城墻中的一塊磚，是不可缺少的一份子。磚與磚之間緊密結合是建立城墻的基礎，這種緊密結合就是凝聚力。員工凝聚力是酒店發展的源泉和集體創造力源泉，而只有步調一致，凝聚力的作用才能有效發揮。

如何步調一致呢，團隊要逐漸形成自身的行為習慣及行事規范才能做到。這種規范同時也表現出了這個團隊的行為風格與準則。酒店的規章制度、標準化的建立健全，在這方面可起輔助的作用，而這個部署的關鍵是團隊的核心人物自身。典范作用是建立領導權威的最主要因素，通常我們所說的以身作則，就是這種含義。則是什么，就是規則!領導通過自身的系列言行對規章制度、紀律的執行，逐步建立起領導的威信，從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會自覺地按照酒店的行為規范要求自己，形成團隊良好的風氣和氛圍。當團隊成員為自己是宏偉城墻中的一份子而感到自豪和欣慰的時候，人的自我價值實現得到了體現的時候，人人都愿意為自身及他人的發展付出。在這個階段保持和引導團隊內的人際關系和諧共處、相互依存，尊重個性、彼此寬容，互敬互重、真誠待人，彼此信任、遵守信諾，相互幫助、互相關懷，能力互補、同舟共濟，利益共享、責任共擔的團結精神是十分重要的，每個成員都要從自我做起。

在日常工作中要保持團隊精神與凝聚力，溝通是一個重要環節，比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，使團隊的每個成員間不會有壓抑的感覺，工作就容易出成效，目標就能順利實現。當然這里還包含一個好的統帥和準確的目標，或發展方向的問題。當個人的目標和團隊目標一致的時候，員工就容易產生對酒店的信任，士氣才會提高，凝聚力才能更深刻地體現出來。所以高層要把確定的長遠發展戰略和近期目標下達給下屬，并保持溝通和協調。這時，酒店團隊成員都有較強的事業心和責任感，對團隊的業績表現出一種榮譽感和驕傲，樂意積極承擔團隊的任務，工作氛圍處于最佳狀態。

團隊精神的培育是對管理者的要求。團隊合作對酒店的最終成功起著舉足輕重的作用。據統計，管理失敗最主要的原因之一是管理者和同事、下級處不好關系。人性化管理是處理日常工作、處理上下級關系至上的管理技巧，來自精神和物質方面的有效激勵可以起到激發員工的個體驅動和穩定員工的作用。特別是管理知識型員工更是需要有關懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重，這一點高層領導首先要把握和提高。

在此基礎上，加以其它的領導藝術、公平激勵機制、價值觀念、文化修養、獎勵與表彰、政策的延續性等系列要素充實，團隊精神與酒店凝聚力必然得到弘揚和鞏固，酒店的潛在創造力才能發揮，酒店的整體目標就能順利地實現。

第四篇：提升酒店員工忠誠度策略

提升酒店員工忠誠度的激勵策略分析

摘要：顧客忠誠是酒店行業共同的追求，而員工忠誠帶來顧客忠誠，只有擁有一支忠誠的員工隊伍，酒店才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。酒店激勵策略的運用能發掘員工的潛能，最大限度地提高員工工作的積極性和主動性，對培養和提升員工忠誠具有重要作用。本文從激勵策略對員工忠誠的重要性入手，著重探討實現酒店員工忠誠的激勵策略。

關鍵詞：酒店;員工忠誠度;激勵策略

顧客忠誠是酒店行業共同的追求，而顧客忠誠與員工忠誠成正比關系，即員工忠誠度越高，其服務態度和服務質量就越高，顧客就越滿意，進而帶來顧客忠誠。如何培養和提升員工忠誠度是近幾年的一個重要課題，學者們紛紛從眾多角度探討策略和對策，其中，恰當激勵策略的運用是學者們共同推崇的方法。激勵的本質是發掘員工的潛能，最大限度地提高員工工作的積極性和主動性，使員工從心底對工作產生熱愛，而酒店行業員工流動性過高的最大原因在于工作單一重復、枯燥乏味，若能恰當地運用激勵手段使員工從酒店單一枯燥的工作中發現樂趣，這無疑會大大提升員工對酒店的忠誠度。

一、員工忠誠的涵義

1970年Hirsehman《Exit，voiee。ndLoyalty》一書中指出，忠誠作為一種在離職和發表意見之間起協調作用的力量，具有延緩員工離職等作用。學者們從此開始了對員工忠誠的研究。關于員工忠誠度的定義主要有三種觀點:行為忠誠論、態度忠誠論和綜合論。

行為忠誠論著重強調員工對企業的貢獻標準，認為員工忠誠是員工表現出來的對企業的一系列具體行為，Bob(l999)指出員工忠誠度是以行為體現的。態度忠誠論主要從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)等學者認為，忠誠實際上是員工對企業的一種態度，所謂員工忠誠度是指員工對企業懷有深厚感情，愿意與企業同甘共苦共同成長，對

工作富有責任心、使命感，為實現企業目標奉獻聰明才智，發揮自身最大的作用，以幫助企業實現戰略目標。

綜合論認為忠誠是員工對企業行為忠誠和態度忠誠的統一。趙瑞美、李桂云(2003)提出員工對企業的忠誠不僅要看員工對企業的態度，更要看員工對企業的行為，這樣員工對企業的忠誠才具有應有的價值，否則單獨強調態度忠誠或者行為忠誠都是不全面的。

盡管目前學者們對員工忠誠度盡管缺乏一致的定義，但是員工忠誠度離不開員工的態度和行為。我們認為員工忠誠是指員工對企業的忠誠程度，是一個量化的概念，是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致;在行動上盡其所能為企業做貢獻，時刻維護企業集體的利益。

二、員工忠誠對酒店的重要意義

據中國旅游協會人力資源開發培訓中心的調查研究顯示:近五年飯店員工年均流動率為23.95%。這種高流動率的產生主要原因在于員工忠誠度較低，一方面增加酒店的經營管理成本;另一方面影響了酒店的長期經營發展。所以培養和提升員工忠誠對酒店的發展意義非凡。

1．員工忠誠能帶來高水平的工作績效

員工忠誠主要表現在一是要充分發揮工作的主觀能動性和積極性，二是要最大限度地發掘自身的潛能，提高工作能力。而工作績效的提高取決于員工的工作意愿和工作能力，所以員工忠誠能帶來高水平的工作績效。

2．能維持酒店員工隊伍的穩定性

適當的人才流動是使企業保持活力和創新性的有效手段，可是過高的員工流動率會使企業處于動蕩之中。酒店行業的特點就是員工離職率過高，要想維持員工與酒店之間的長期穩定關系，就需要構建和依賴真誠的雇傭關系，培育并提升員工的忠誠度。

3．能降低人員置換成本

當員工的忠誠度降低時，他們可能會選擇離開酒店，從而引起員工流失。而

酒店為了填補員工離職的空白，需要重新招聘和培訓新員工，由此會產生大量的置換成本和交替成本，經研究發現，員工流失率降低巧%意味著利潤增加40%。

4．員工忠誠意味著顧客忠誠

員工忠誠度越高，其服務質量就越高，顧客就越滿意，而顧客滿意意味著顧客忠誠，也就是員工忠誠意味著顧客忠誠。一家酒店成功與否主要看其顧客忠誠，而顧客忠誠與否取決于員工忠誠。

三、激勵對酒店員工忠誠的作用

激勵就是激發人的動機，使人有一種內在的動力，向希望的目標前進的心理活動過程。在酒店管理中，激勵就是根據員工的需要，通過特定激勵手段，激發酒店員工的工作動機，使其將個人需要與酒店的經營目標完美的統一起來并努力工作，從而實現酒店經營管理目標的過程。激勵對酒店員工忠誠的作用主要體現在下面幾點：

1．激勵能大幅提高員工工作的積極性和主動性

酒店的工作特點是重復單一，枯燥乏味，這樣的工作狀態難免會導致員工流動率高并且員工忠誠度較低。而激勵是通過動機的激發，調動員工工作的積極性和主動性，自覺自愿地為實現酒店目標而努力，其核心作用是調動員工的工作積極性。所以要想降低員工流動率并提高員工忠誠度，只有通過特定激勵手段，調動員工工作的積極性和主動性，使他們始終保持高昂的工作熱情。

2．激勵能發掘員工的潛能，提高員工的工作效率

員工忠誠的標準之一就是員工能夠進行高效率地、創造性地工作，激勵恰恰能夠實現這一點。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，通過恰當地激勵，員工的潛能開發能由20%一30%提升到80%一90%。組織行為學認為工作績效是工作能力的函數，在其他因素相同的情況下，員工工作能力越高，其績效水平越高。由此可見，激勵是發掘員工潛能，提高員工績效的有效手段。

3．激勵手段的運用能體現酒店對員工的重視

激勵的最終目的是希望員工能積極主動的工作，進而實現酒店的經營目標，為此，酒店采取了一系列具體的激勵措施，這些激勵措施，不管是精神激勵還是物質激勵，一定是從滿足員工需求的角度出發的，所以從某種意義上講，激勵體

現酒店對員工的人文關懷和重視。

四、實現員工忠誠的酒店激勵策略

1．制定合理的薪酬和福利制度

馬斯洛需要層次理論告訴我們，人類的生存需要排在第一位，只有生存需要得到滿足，生活有保障了，人們才會有精力去工作，只有福利有著落了，人們才會有激情為酒店的發展而工作。所以，合理恰當的工資是保障員工基本生活的需要，而適當的福利卻是對員工工作的一種支持和鼓勵。

2．營造以人為本的工作環境

和諧的工作氛圍能緩解員工的工作壓力，提高員工工作的積極性，從而提升員工忠誠度。以人為本，就是要尊重員工的勞動和尊嚴，努力激發員工的工作熱情。我們要將酒店打造員工的“第二個家”，使員工有歸宿感、安全感和溫馨感，酒店管理者要像家長一樣關心和愛護員工。只有這樣，員工才會為這個家自覺地積極創造，努力工作。

3．提供培訓機會和職業生涯規劃設計

根據雙因素激勵理論，真正能激勵員工的因素往往存在于工作本身，工作自身帶來的挑戰性、榮譽感、成就感等能起到激勵的作用。良好的培訓和職業生涯規劃設計能幫助員工在工作上有進一步的發展，所以要想留住員工，在員工職業發展中，為員工制定切實的職業發展規劃、提供必要的培訓計劃和輪崗鍛煉等，是幫助和促進員工個人發展必不可少的舉措。同時對優秀員工給予晉升，讓員工能看到自己職業發展的遠景，滿足員工實現自我價值的心理需求，只有這樣才能增加員工留在酒店繼續工作的動力。

4．給予員工參與和授權的機會

現代員工都有參與管理的要求和愿望。創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與使員工對酒店產生認同感和歸屬感，并進一步滿足其自尊和自我實現的需要。授權是參與的一種特殊而有效的形式，它已經成為激勵員工的主要思想和方法。對于工作單

一、枯燥、重復的酒店行業來說，參與和授權無疑能調動員工工作積極性和主動性，使他們創造性地工作，并

最大限度地發掘他們的潛力。

激勵的策略很多，酒店應根據員工不同的需要采用多種激勵策略相結合方式。

五、結語

提高酒店員工的忠誠度是所有酒店共同的追求。近些年，員工流失現象嚴重、跳槽率過高、工作倦怠是酒店行業面臨的重大難題，這些表現正是員工忠誠度較低的緣故。激勵主要是通過滿足員工需要，提高員工的工作積極性、主動性和能動性，激發他們的工作熱情。這正是員工忠誠想要實現的目的，所以在酒店管理中，我們必須要采取相應的激勵措施來培養和提升員工的忠誠度。

第五篇：酒店員工企業文化演講稿

大家好，我是最后一名演講者，我來自財務部，我叫xxx，我要演講的題目是《論！海景之征程》

國家一統或是改朝換代，或興或衰，每一次無不是歷史的改革推動著時代的進步，中國文化之所以可以生生不息，無不在于學習，改革，創新。無文化之創新，何談歷史之進步，而當酒店選擇海景作為企業文化的那刻起，它將會給我們帶來什么？無人知曉，可是當領導們艱難的邁出這一步的時候，就已堅信，它能帶來的——必將是成功。

海景文化起源于青島海景花園酒店，于 1995 年1月開業，歷經 6 年的時間，對自己的文化進行提煉、匯總、改編，最終創造了海景自己的文化理念，因為海景的文化理念中匯聚了酒店所有員工的心血，所以它的成功已是必然，這也讓我們的選擇更加堅定。

曾經的我 不會想信一種文化，一種培訓方式可以把一個團隊引領至成功之路，可是海景文化，就如同沙漠之中的一片綠洲，給人以向往，給人以生存之希望，既然我們選擇了海景，領導者們就不單單只為生存，他們所要做的就是，通過這種文化理念，讓我們的酒店比之海景更加輝煌。

起初我對 海景的概念很模糊，到后來認識這種文化，并逐漸的融入了這種文化，終于明白了，是什么帶領這個企業走向成功，那個時候不得不敬佩那些選擇，并且學習這個文化的領導者們，因為現在的海景是我們企業的基石，它的推崇是酒店進步的緣由，這就是所謂的萬里之行，始于足下，如基石未穩，安能勝人一籌。

長春的酒店 業競爭日趨激烈，新興酒店同樣發展迅速，在我看來，酒店比拼，除了地理位置的重要性，無可厚非的就是比硬件和軟件，綜合起來說就是比客人的滿足感。而硬件設施在大多的酒店里，基本是大同小異的，比拼起來吃虧的可能性相當小。這里所謂的軟件被我們稱之為服務，而在海景的學習中，光論學習服務這一環節就占據了其半壁江山，其中重要性顯而易見。在這里我不妨打個比方，如果客人的滿足感是一個杯子，硬件是石頭，服務是沙子，這個杯子即使裝滿了石頭，也不過是空其外表，沒有沙子，它就永遠都填不滿，而海景就是給了我們更多的機會選擇更好的沙子，當我們被這個杯子局限的時候，想必沙子的好與壞，其作用……不言而喻。

服務不單單 是滿足客人的需求，那樣只能把服務的本意越拽越遠。我們眼里的服務太過普通，在海景的定義里——服務的重要必其先優質。如果說酒店給了一個服務的平臺，那我認為學習海景就是給這個平臺上加了一塊跳板。在我學習海景一年多的時間里，不能說學的其中精髓，但就算是略懂其一二，也是讓我受益不淺。在如今的對客中，我能更好的衡量其利弊關系，既滿足客人的需求，也不能讓酒店吃虧，長久下來這到似一門手藝。

一個企業需 要學習，才能取得進步，海景規范著酒店的各個體系，制定了酒店的整體規劃，把一個單純的酒店，帶入了一個企業的氣息，據我所知“如！要弘揚企業之功就，必定擇海景之功勞”。也許十年二十年之后，這個文化就會被替代，酒店就會從新選擇，可是到了那個時候我們不得不嘆服，那個時候海景文化它那輝煌的過去，它曾經給整個企業帶來的，巨大的隱形利潤，它讓我們在行業中居高不下，并欣欣向榮。

海景文化把我們這個企業推向了一個時代，對于他的選擇我們無可厚非，對于他的價值我們無可厚非，對于他的成功——我們無可厚非。