第一篇：企業文化就是價值觀要內化到員工心靈的深處

～的老板文化和打工文化

有家企業的老板公開說：“在我的企業里，沒有我不行，沒有了誰都無所謂”。這樣的企業，文化是分層的，一個是老板文化，基本價值就是，這個企業是我的，怎么搞是我的事；一個是員工的打工文化，企業好壞是你老板的事，我掙錢吃飯，不打（工）東家打西家。從清潔工到副總裁走馬燈一般不斷換人的，就是文化分層的企業。

有個企業的老板設立了一個職能部門，叫“企業文化中心”，我建議他叫“品牌推廣（或管理）中心”，或者叫“CIS中心”。為什么？因為“企業文化”是對外展示形象，起到促進營銷的作用，至于員工的文娛體育活動等職能，可以由行政、后勤或人力資源部門承擔起來。

要把企業內～的老板文化和打工文化整合起來，首先是老板的理念和價值革命，愿意與員工，至少是中高層經理人分享企業成長的果實。

只是說說而已的口號

國內許多企業，在文化上是非?；靵y的。

比如，有家地產企業提出一句口號，叫“人人都是人才”，以激發全體員工的潛能?？墒牵镜娜耸轮贫葏s規定，不管公司業務如何，新招多少員工，每年都必須裁員5％。其實，末位淘汰、按比例裁員，都是企業保持競爭力的一種方法，都是處于原始積累階段的中國企業的當然權利，至少中國現階段的勞工法和工會缺席并不限制企業這樣做。但是，這里的理念與制度的沖突卻是顯而易見的。員工肯定相信現實，臣服于制度，而口號始終只是說說而已，誰也不會認真對待。

松下幸之助可以喊口號“人人都是人才”，因為他在制度設置上明確規定“絕不解雇一個松下人”。在松下幸之助那里，除了日本企業主傳統的家長心理處，他還認定：每個人不論能力如何，都可以為企業做他力所能及的事。

要內化到員工心靈的深處

企業文化的內核是價值觀。這決定了企業文化的塑造或再造，是個長期過程，絕對不是做個文本、搞一次活動那么簡單的問題。做文本、搞活動本身還不是企業文化，一直要到這些文本、口號、活動所倡導的精神，“內化”到員工的心靈深處，才是一種新的文化形式。

在企業中，文化與戰略的關系怎樣？當然是文化決定戰略，或者說價值觀決定戰略取向。社會學中的文化決定論學派鼻祖馬克斯·韋伯，曾經寫過一本影響深遠的書———《新教，倫理與資本主義精神》。只要讀過這本書的人都會清楚：文化是更深層次的東西，其中的信念、價值觀、倫理觀，甚至決定了不同文化民族的政治狀況和經濟發展水平。

第二篇：企業文化如何被員工依從、認同與內化

企業文化如何被員工依從、認同與內化

很多時候，企業文化是因為老板認同，然后才會推廣到整個公司，形成公司文化。企業文化，只有變成員工真正內心認同認可的文化，才能真正地稱之為企業文化，廣大的員工才會真的去實踐去執行。那么，如何才能使老板的文化變成全體員工內心真正認可的文化？

一般來說，企業文化建設大致分為三個時期：導入期，主要工作是進行企業文化的宣貫，使得員工了解并認識企業文化；深化期，主要工作是在繼續加強宣貫的同時，在各個方面發力，使員工認同企業文化，使公司的企業文化理念變成員工工作和生活的指導；提升期，主要工作是鞏固前期成果，使企業文化理念植入員工自覺踐行的價值觀，并且在長時期內，根據企業內外部環境變化對企業文化進行必要的調整。

從心理學角度看，態度的改變需要經歷三個階段。凱爾曼提出了態度形成的三階段理論，即依從-認同-內化。其實這個理論同樣適用于企業文化的建設。員工學習企業文化也需要經歷三個心理歷程：依從、認同、內化。企業需根據員工的心理特點，有針對性地進行文化建設工作。

第一個階段：導入期如何讓員工依從？

依從是指由于外在壓力而改變自己的態度或行為反應。依從階段的員工表面上遵從企業文化的要求，表現出與文化相一致的行為，內心卻并不一定完全接受，其行為反應只是一種權宜之策。通常來說，在企業文化初建時期，也就是導入期，員工更多地處于依從階段；或者對新入職的員工來說，在他們深入了解并融入企業之前，更多地需要對他們的依從性進行管理。

推薦案例：將日?；顒又贫然?/p>

B公司是利潤可觀的國有企業，員工工作技術含量不大、難度不高，收入較好，工作輕松穩定，由此便衍生出一些消極狀態，如不愛學習、不思進取、索取太多、抱怨過多等。

新來的領導是個文化人，博覽群書、知識淵博，非常重視企業文化建設。在看到員工這種自我滿足、止步不前的心態后，他提出了一條硬性的規定：開展讀書活動。

他親自為員工推薦好書，并要求員工寫讀后感，還要進行相關考試。開始的時候，很多員工都不理解，但迫于領導的壓力，沒有辦法，只能遵照規定行事。于是，全體干部職工堅持學習，每個月寫心得體會，公司還將員工的讀后感進行評比。

該活動推行一段時間之后，收效頗好。員工開闊了眼界，改變了對待工作的態度，工作積極性增強，有了主人翁的意識；并且，學習的意愿也大大提高，變“被動學習”為“主動學習”，變“領導規定學”到“自己要求學”；很多員工還接受了在職學歷教育。有員工在讀書筆記中寫到：“讀書活動讓我明白，一個敬業者首先得點燃工作熱情??接著要踏實做好做精工作??然后勉勵自己做得更好??”

如果沒有領導的要求，沒有相關的考核，學習――這件個人化的事情，不會成為B公司全體員工共同的事情，也不會激發員工強烈的求知欲。

第二個階段：深化期如何讓員工認同？

認同指由于情感上與群體或他人的密切聯系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應。認同階段的員工接納企業文化是自愿的，不是迫于外在的壓力。他們表現出與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化，也就是說，員工認同公司的企業文化，主要依賴于員工與公司、與集體、與他人情感上的聯系。

推薦案例：“刺頭”營銷團隊

W公司機關作風比較嚴重，溝通機制不順暢，除了有業務聯系的部門之外，各個部門之間幾乎很少來往。雖然W公司的企業文化建設一直都強調團隊精神，但公司內部的大團隊意識依然比較弱，倒是幾個基層的小團隊建設頗有成效，例如基層的營銷部，被公認為是最團結的團隊。

該部門組建之初條件非常艱苦，硬件設施落后，軟件服務跟不上。員工都是從其他各部門調來的“刺頭”，是一些很有個性、難以管理的員工。經理在剛接手這個部門時感覺很頭疼，臨危受命的他決定先從部門內部氣氛抓起。他深深懂得以人為本的重要性，當員工取得一個小小的進步時，他就會抓住機會，及時給予表揚，激發員工更大的工作熱情；當員工犯錯誤時，他并不是嚴厲訓斥，定罪罰責，而是與員工共同討論改進的辦法。他還非常關心員工的生活，力所能及地幫助他們。他提倡集思廣義，廣開言路，在他面前，員工說話無需掩飾，可以暢所欲言。在他的帶領下，部門內部事務民主，員工之間互幫互助。有一次，一個年輕的員工在客戶面前碰壁，流下了委屈的淚，另一位經驗豐富的員工幫助他出謀劃策，使他順利擺平了這個客戶。

正是當初這樣一個別人眼中的“刺頭”團隊，考核時不僅超額完成了公司下達的營銷任務，并且以其團結合作的精神榮升為公認的和諧團結的集體。

該部門一位員工說，雖然基層的條件不如機關，但他非常樂意呆在這個部門，他不圖別的，就圖在這里能夠想說啥就說啥，圖這里的人際關系。

營銷部的員工基于對部門的認可和歸屬，而表現出互相團結、相互協作的精神。他們的行動是W公司所倡導的團隊精神的最好的體現。

第三個階段：提升期如何讓員工內化？

內化指由于獲得新的認知信念，所發生的完全的觀念改變或表現出相應的行為反應。內化階段的員工對企業文化的認識是一種新價值觀的獲得，是自覺地將公司所倡導的價值觀等同于自己的價值觀。內化階段的員工接受企業文化既不依賴外在的壓力和規定，也不依賴自己與集體、與他人的關系，而是自己的信念。員工內化了公司的文化理念，其所表現出來的與企業文化相一致的行為會更穩定、更持久。

內化管理的要點是員工的信念。將企業文化變成員工的信念是一項長期而復雜的工程，不是單純宣貫能解決的問題。需要幫助員工做好職業生涯規劃，員工的發展與公司相一致；建立良好的激勵機制；領導們帶頭表率、震撼人心，模范們樹立典型、值得學習，全體員工積極參與、自發實踐。該階段企業文化建設要點：

推薦案例：以身作則的領導

Y公司提倡廉潔自律。一把手曾經在全員大會上發言，要求員工一定要自律，要廉潔，并且向全體員工承諾從自己做起。

作為一把手，他遵守信用，信守諾言。有一次，該公司一名員工與家人在飯店用餐，聽到附近的飯桌上有人在議論他們公司的領導：“Y公司的一把手確實不錯，挺正的，上次我找他辦事情，事情辦完了，我買東西給他，他一樣都沒收，全給退回來了，還說這是公事公辦。確實是位廉正的領導。”說話的人并不知道旁邊就坐著Y公司的員工。這位員工在外面聽到別人如此稱贊自己的領導，自豪和敬佩之情油然而生。

還有一次，領導帶領大家一起植樹，有一方區域地質較硬，非常難挖，去那里挖坑的人很少。一把手見了，親自在那邊挖起來。旁邊的一位員工見了過意不去，就勸道：“×總，您去別的地方吧，這里太難挖了。”一把手卻說：“在哪里挖都是一樣的?！?/p>

在Y公司，還有很多這樣的事情感動著公司的員工，震撼著員工的心靈。領導的表率作用是無窮的，訪談中，員工紛紛表示，最近幾年公司內部發生了很大的變化，尤其是員工的精神面貌，員工節儉樸素，扶貧幫困，捐資助學，贏得了社會的一致好評。

第三篇：企業文化：企業核心價值觀和員工價值觀文化

企業核心價值觀和員工價值觀

企業的核心價值觀和員工的價值觀是什么？

企業核心價值觀是企業文化的“核動力”源，其能量滲透到企業的目標、戰略、政策、日常管理及一切活動中，反映到每個部門、每個職工、每個產品上，也輻射到企業的外部。因此，在企業的不斷發展過程中，只有構建適應時代需要的新的企業核心價值觀，才能使企業立于不敗之地。

◎永利匯價值觀是什么？

→“共同拼搏、共同努力，共同成就，共同分享”

顧客的需求是我們一切行為的原動力，員工發展的需要和企業發展的需要同樣迫切。在實現共同愿景的前進道路上，我們共同拼搏；在達成企業經營目標的過程中，我們共同努力；成就是我們共同創造的，我們共同分享不斷進取和勝利的喜悅。

◎員工個人價值觀

員工個人價值觀是企業整體價值觀的基礎。如何使員工感到企業是發揮自己才能、自我實現的“自由王國”，從而愿意把個人價值融進企業整體價值當中，實現個人價值和企業整體價值的動態平衡，是當代企業管理面臨的一項重要任務。

在企業里，大多數員工都會在求生存、求發展的同事力求實現自我價值。個人價值觀是員工在工作、生活中形成的價值觀念，包括人生的意義、工作目的、個人與社會的關系、自己與他人的關系、個人與企業對關系以及對金錢、職位、榮譽的態度，對自主性的看法等。

→學習與發展共進，追求與夢想同行，努力在企業發展過程中實現自己最大的價值

一、目標一致是企業與員工共同發展的前提

員工只有在奮斗過程中與企業的目標保持高度一致，具有“企興我榮，企衰我恥”這一共同奉獻精神，才能加快企業的發展速度，才能使企業的核心競爭力得到有效增強，是實現企業的科學發展、和諧進步的基本前提。

二、加強學習是實現共同進步的重要途徑

員工發展是企業發展的根基，永利匯茶具在推動企業科學發展的同時，積極創建學習型企業，強調“學習+激勵”，抓好職工培訓，把職工職業道德素質建設引向深入，以典型示范、定期表彰等形式深入推進先進經驗和先進技能，并建立與學習型企業相適應的學習機制，提高職工學習的能力，促進企業與員工的共同發展。

為促進人才合理配置和開發，公司還建立了內部晉升機制和基于員工職業生涯的發展體系，表現優秀的管理與技術骨干，將有機會通過多種途徑得到全方位的提升，進一步豐富其職業生涯。

第四篇：政法干警核心價值觀要內化于心外踐于行

踐行政法干警核心價值觀：做一名合格的人民公仆

全省以“忠誠、為民、公正、廉潔”為內容的政法干警核心價值觀教育實踐活動已經啟動。在全體政法干警上下一心，積極貫徹上級指示的同時，我院同志也應全力提高自身素質，積極務實，把“忠誠、為民、公正、廉潔”的理念牢記于心，嚴于律己、克己奉公，努力爭做一名合格的人們公仆。

我院要大力開展此次教育實踐活動，必須與保持我院黨員、干部的純潔性結合起來，全面準確的保持黨的純潔性對檢察機關黨員、干部的基本要求，從政治純潔、隊伍純潔、作風純潔和清正廉潔等方面入手，努力把我院建設成為一支理想堅定、黨性堅強、品德高尚、作風務實、一身正氣的檢察隊伍。

為了更好開展此次教育實踐活動，我院同志要認學習“忠誠、為民、公正、廉潔”的核心價值觀理念?！爸艺\、為民、公正、廉潔”的政法干警核心價值觀深刻揭示了我們政法干警必須遵循的最基本、最核心的價值觀念，也充分體現了黨和人民對我們政法隊伍的根本要求。

所謂“忠誠”，是政法干警核心價值觀的前提。“忠誠”就是要忠于黨、忠于國家、忠于人民、忠于法律，這是政法干警的政治本色。我院干警應充分認識到，人民司法事業是黨的事業的重要組成部分，必須忠誠于黨的事業。“忠誠”也是檢察人員首要的價值追求。保持我院黨員、干部思想純潔，首要的是加強我院同志的思想教育，堅守“忠誠”的政治本色。“忠誠”更是政法干警核心價值觀的靈魂，是檢察人員必備的基本政治品格。所以任何時候，我院黨員、干部都要堅守信念，始終保持政治上的清醒堅定、忠誠可靠。

“為民”是政法干警核心價值觀的主旨。即所謂執法為民，司法為民。我院屬于人民、服務人民、受人民監督，人民性是中國特色社會主義司法制度的本質屬性。司法的人民性要求我們必須把以人為本、司法為民貫穿于執法辦案全過程，把實現好、維護好、發展好最廣大人民的根本利益作為我院各項工作的出發點和落腳點，把人民放在心中最高位置，尊重人民的主體地位，充分發揮我院的職能作用，切實保障人民群眾的合法權益。

“公正”是政法干警核心價值觀的靈魂?！肮?，意味著不偏不倚、不枉不縱，客觀、中立。它是我們永恒的價值追求，是政法工作的生命線。司法既是公正的化身和代名詞，也是公正的守護者。所以，必須始終堅持以事實為根據，以法律為準繩，依法公正行使權利，捍衛社會公平正義?！肮?也是我院隊伍純潔的重要體現，是衡量我院檢察人員執法辦案是否純潔的基本準則。保持檢察機關黨員、干部隊伍純潔，最關鍵的是要堅定“公正”的價值追求，這也我們是檢察工作的根本目標。要通過開展公正執法教育，使我院的黨員、干部進一步明確，維護公平正義始終是檢察機關的重大使命，在工作中，要堅持以執法辦案為中心，強化法律監督，自覺做到嚴格公正執法，努力使每起案件都經得起歷史和法律的檢驗。

“廉潔”是檢驗純潔性最直接最現實的標準，只有保持清正廉潔，才能永葆自身純潔性，并不斷提高執法能力和執法公信力。保持我院黨員、干部清正廉潔，最基本的是要嚴守“廉潔”的職業操守。“廉潔”是我院同志必須堅守的道德底線，也是保持純潔性的基本要求。要通過開展廉潔從檢教育，使我院黨員、干部牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，保持淡泊名利的健康心態和簡單樸實的生活作風，筑牢拒腐防變的思想防線，經得起各種誘惑和考驗。“廉潔”所蘊含的公正廉明、無私奉獻，更是核心價值觀的重要內容，是政法干警的基本操守。沒有廉潔這塊基石，公平正義的大廈無從建立，人民司法事業無法穩固。所以，必須深深鐫刻“廉潔”二字。

要深入開展此次教育實踐活動，我院黨員、干部還要努力將核心價值觀落實到司法工作當中，在工作中起到表率作用，用實際行動去更好的引導激勵廣大干警，從而調動全院干警學習政法干警核心價值觀的熱情，增強全院干警踐行政法干警核心價值觀的自覺性和堅定性。在踐行核心價值觀過程中，我院黨員、干部還應注意以下基本要求：

首先，要在理解、認知上用心思，使核心價值觀轉化為我院干警的精神信仰和價值取向。核心價值觀只有被理解、認知，才能成為思想上的自覺、行動中的追求。解決認知問題，需要把歷史與現實、理論與實踐結合起來，深入闡釋政法干警核心價值觀的基本內容和實踐特色，努力在我院干警心靈中產生共鳴、思想上形成共識，使我院干警核心價值觀真正內化于心，成為思想的指引、價值的坐標。我院黨員、干部還要切實做到相互促進、相得益彰；要大力傳承人民司法的優良傳統，在踐行政法干警核心價值觀的過程中將其發揚光大。

其次，要在貫穿、融入上做工作，切實把核心價值觀體現到我院各項工作中。古人云:“道雖邇，不行不至；事雖小，不為不成”。任何一種價值觀的確立，都不能坐而論道，而必須同日常工作生活緊密聯系起來，從小事做起，腳踏實地，在實踐中感知、領悟。觀念成為習慣、規范變為行動，是學用統一、知行合一、教育與實踐相結合的過程。核心價值觀要真正成為我院廣大干警的自覺行動，必須貫穿到司法工作中，融入到我院思想建設、組織建設、作風建設、制度建設和反腐倡廉建設等各個方面，建立起科學的激勵約束機制，使契合核心價值觀的行為受到鼓勵，使違背核心價值觀的行為受到制約，從而搭建起弘揚核心價值觀的平臺，營造自覺踐行核心價值觀的濃厚氛圍。

最后，要在踐行、引領上當表率，通過身先士卒、典型示范推動核心價值觀建設。我院黨員、干部要帶頭學習踐行社會主義核心價值體系、政法干警核心價值觀和司法核心價值觀，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，加強個人思想品德修養，帶頭弘揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，自覺踐行社會主義榮辱觀，培養高尚道德情操和健康生活情趣，始終保持蓬勃朝氣、昂揚銳氣、浩然正氣，堅持以身作則、率先垂范，用自己的模范行為和高尚人格感召廣大干警，引領良好的全院學習核心價值觀的風尚。要大力推進我院文化建設，積極宣傳踐行核心價值觀的舉措和成果，充分發揮典型示范作用，把政法干警核心價值觀轉化為執法辦案的行為習慣，以實際行動樹立和維護我院公正司法、廉潔司法、為民司法的良好形象。

通過此次政法干警核心價值觀教育實踐活動，我院同志要進一步堅定政治方向，強化宗旨意識，砥礪職業操守，始終保持思想純潔、隊伍純潔和作風純潔，從而促進我院檢察工作的科學發展。此外，我院干警還要把樹立和踐行核心價值觀的過程當做陶冶情操、加強修養、完善自我的過程，努力提高自身道德修養，把清正廉潔作為我院干警的基本操守，以遵守核心價值觀為榮，以違反核心價值觀為恥，真正做到將政法干警核心價值觀內斂于心，外踐于行，做一名合格的人名公仆，無愧于祖國和人民賦予我們的權力和使命。

第五篇：加強企業文化、價值觀培養,提升員工工作執行力

“加強企業文化、價值觀培養，提升員工工作執行力”隨筆

回顧2012年，是公司非常困難的一年，原材料的供應短缺、質量事故的頻繁發生，退貨的心理陰影一直盤旋在員工心里；產品銷量銳減、技術相對落后、生產規模上不去，使得公司的技術、資金、人員、設備等資源始終處于匱乏緊張中；國際金融風暴的發生，以及宏觀經濟的巨大變化，又進一步加劇相當多的干部、員工心理、工作壓力，以及由此產生的工作、生活中的矛盾和沖突種種。

部分干部、員工對上級指令和本公司的規章制度、規定以及標準不能100%地有效執行，打有折扣；對自己的工作職責不清，履行職責不到位；表面接受任務，事后落實不到位；不注重細節，對待事情經常馬馬虎虎；對偏差和失誤缺乏敏感性，認為不是什么大事；喜歡為不想接受任務找借口，認為多一事不如少一事；出現問題相互推委，喜歡為沒有完成的任務找借口，敬業精神和責任心較差等。

為了解決問題，2013年初，公司相繼提出了一些改革措施，從企業管理、技術、創新、企業文化、人文關懷等全面入手。但因為觀念理解上的不同，方法落實上的差異，使得決策的內容經常在執行中與目標發生偏差。當前，對于公司來說，迫切需要一個內外部相對穩定和高度和諧的環境，以切實有效提升企業執行力。

展望2014，我們如何來有效提升企業執行力呢？

何謂執行力？眾多說法不一，但可以簡單直白地解釋為：執行力，就是高效保質保量地完成自己的工作和任務并顯現出120%效果的能力。

執行力的三個核心要素是人員、戰略和運營。作為一個在市場夾縫中求生存的民營企業，統領這三個要素并能使其協調發展，關鍵是人員?！捌蟆弊譄o人則止，員工是企業中最寶貴的財富，也是生產要素中最活躍的因素，如何找到員工的興趣點，開發員工的創造性，發揮員工的積極性是公司發展的關鍵環節。制度管理強制人達到最低標準，文化管理引導人達到最高標準，給予員工以希望，給工作以意義，正是從這個角度上說，文化管理能使企業管理達到和諧境界。

因此，公司應積極推進企業的人本、誠信、創新、服務等四種文化入手，加強企業“誠信守法、注重績效、不斷變革”核心價值觀培養，提升員工工作執行力。

人本文化——團結合作，追求和諧

以人為本、傳播人文思想，包含著愛崗敬業、恪盡職守、無私奉獻、崇尚人性、實現自我等多方面的文化精髓，與公司的實際情況相結合，能夠在企業內部形成良好的互助、合作、團結、穩定、有序的氛圍。因此，我們在推行企業文化建設方面，就要把“以人為本”的人本文化作為基點，樹立以團結協作、追求和諧的文化精神和價值理念，樹立公司

與員工的共同愿景，把公司與員工凝結成為命運共同體，以價值觀驅動其產生持續的前進動力。

在公司人本文化建設中，我們要有這樣的思路：首先，共同的愿景目標。只有公司與員工共同的愿景目標一致，讓員工感到美好的前景，才能提升企業文化對員工的感召力。其次，危機感，導入公司的危機感。公司的危機是調整的重要契機，危機的存在是員工行為改變的有效催化劑。面對環境變化，適時調整是必然的、無法逃避的，員工只有為適應調整而改變自己的行為才能與公司未來的發展合拍。再次，培育利益雙贏的價值理念。公司調整必然意味著承擔風險和利益，設計一個強調企業與員工利益雙贏的價值理念體系，消除當前企業與員工的

實，尊重員工，領導與員工同心同力、共享榮辱的企業氛圍，強化員工對公司的認同感和歸屬感，并將為公司努力工作看做是舒暢之事，最終促使員工自覺地投入到公司的調整中。

組織開展形勢任務教育和廠務公開，讓更多職工了解企業的發展目標情況和存在的問題困難。落實領導班子深入基層班組制度，開展形勢任務教育，了解職工信息，加強溝通，增進感情。每季開展一次職工滿意度調查，對干部的執行、溝通、廉政等方面摸排，管理層對員工的尊重與信任、公平與合作，以及員工對激勵、培訓、發展、薪酬、團隊合作等方面了解情況，再有針對性地改進工作。倡導“強身健體，快樂工作，健康生活”，用職工喜聞樂見的形式開展豐富多彩的群眾性文化，體育活動和精神文明創建活動，使職工感受到企業的和諧關愛，盡可能滿足員工的物質和精神需求。

誠信文化——承擔責任，坦誠相待 由于人與人在學識上的差異，會致使思維方式上的差異；人與人之間在品格上的差異，會致使行為方式上的差異。所有的差異都會在工作、學習、生活上體現出分化和分歧，一旦由分化和分歧所產生的矛盾激化會直接影響經營管理秩序，導致凝聚力和向心力的松散，公司失去了和諧，就無從談執行力的提高，更無從談健康發展。

誠信文化是指在市場經濟條件下，要求企業在追求自身利益的同時，尊重他人，誠實守信，遵紀守法。它是一種思想，一種價值觀，一種行為，一種道德理念。表現于每一位員工的行為中，表現于企業領導者的管理理念中，表現于企業的生產經營活動中。推進誠信文化，有助于增強企業的凝聚力，規范和約束企業員工的思想和行為，提高員工素質，激發員工工作的主動性和積極性，有利于樹立企業的品牌、口碑。

當前推進企業的誠信文化，首先是領導班子是企業的核心和靈魂，是企業前進的火車頭，班子必須目標一致、步調統一、各盡所能、各負其責、和諧相處、團結共事，形成一個高效運轉的有機整體。其次要加強中層干部的作風和能力建設，中層干部處于企業決策落實執行的第一環，第一環出問題，必定環環脫節；第三要在員工中開展義利觀教育，實現言義與言利、利他與利己的和諧統一。

在發展方向、措施上統一思想，增強凝聚力，提高效率，對中層干部一方面布置課題，總結發現問題，調查研究思考方法，解決問題以效率提高，突出執行力；另一方面要求干部多與員工心靈溝通，把握解決基層員工的所需、所急、所憂、所盼，增強職工的憂患意識、責任意識、大局意識，團結凝聚，形成共創雙贏的氛圍。

創新文化——點燃激情，不斷精進

執行是一套系統化的流程，也是創新的基礎。有效執行和執行中創新能幫助企業在任何情況下得以建立和維系自身的競爭優勢。很難想象一個追求保守、平穩文化的企業能把一個成長型企業戰略或決策執行得令人滿意。

企業創新文化應注重激情管理，充分運用激情管理點燃員工們學習和自我實現的激情，創建企業共同愿景并成功實現企業目標。激情管理就是對員工自我實現需要階段的管理，完成與自己能力相稱的工作，使自己的潛在能力得到充分的發揮。

當前，幫助員工認清公司的使命、愿景和核心價值是我們首先要做的，找出他們的價值觀與所在公司價值觀之間的聯系。也許有些員工熱衷競爭，有些員工認同服務客戶的重要性，有些員工則重視相關技術能力的提升。各級管理者的責任是：了解每位員工的價值觀，促使其扮演的角色和企業的目的相關聯，通過崗位需要不斷充實提高自己，以適應崗

為此，公司應提供一個鼓勵員工創新，促其對自身工作產生責任、充分授權，把學習、工作當成事業般去經營的企業文化環境，讓其主宰學習和工作而非讓學習、工作主宰自身；運用情感化的管理方式，讓全體員工與管理階層都能在相互信任、互相合作及支持下的和諧環境中學習、工作，產生備受肯定的滿足感。更應讓全體員工明白：團隊中的每個成員都是一樣的重要，都應共同為一個卓越的目標提高自己并全力以赴。重視員工的自尊與能力，讓每個人對自己的學習和工作產生熱情及使命感，相信自己通過學習和努力而共創企業價值。

加強針對性的中層干部、技術人員、班組長的專業培訓，強化結果導向和過程控制的績效考核，引導、鼓勵、激發、幫助員工正確認識自己的價值，讓企業員工從學習、提高中得到成就感，在發揮自己創造性的同時，尊重別人的創造活動和成果，形成尊重勞動、人才、創造、團結協作、寬松融洽的良好氛圍。

服務文化——完善機制，提升價值

流程優化是有效提升執行力的重要手段，通過優化，剔除繁瑣、相互矛盾的部分，建立一套協調、簡潔、透明、高效的流程，減小并排解單位或個人執行力的阻力，提升整體執行力和應變能力，體現企業價值鏈的增值效果。

服務文化是將“用心服務”作為服務宗旨，最終讓用戶對企業的產品乃至企業本身產生信任。推進服務文化，我們就得從致力提高產品質量，保證交貨期，以及方便用戶對產品的使用、維護等方面出發，將服務文化的理念延伸到產品設計、生產制作、公共關系、產品服務和質量保證等各環節，通過服務文化的理念讓全體員工認知，讓廣大客戶認知，讓合作伙伴認知，只有這三者都認同了，并相應“行動”了，才能提升企業的核心競爭力和工作執行力，用戶就會樂意使用我們的產品，就會覺得我們親切坦誠，就會成為我們的忠實用戶，與我們結成牢不可破的產銷價值鏈。

2014年，企業仍將面臨許多不確定因素，員工對企業的期盼也越來越大，我們一定要從自身抓起，提高工作執行力，凝心聚力，持續、創新、協調地為公司服務。