第一篇：關于提升員工對企業文化的認同度

論文摘要：企業文化，作為一種先進的管理理論，自 20 世紀 70 年代問世以來，逐漸被越來 越多的企業所認同和關注，體現出當前國內企業管理創新的一個新的趨勢。企業管理從最初 的經驗管理、制度管理到現在普遍關注的文化管理，其發展經歷了一個不斷認識人性、解放 人性、弘揚人性的過程，同時也是一個不斷協調企業利益相關者的利益關系的過程。在這一 過程中，現代企業管理超越了以物為中心，轉向以人為中心，從以資為本轉向以人為本，從 完全的剛性制度管理轉向尊重人性與個性的柔性管理。尤其在當代社會，市場競爭日趨激烈，企業文化在企業的經營管理中日益彰顯其重要性。企業經營者越來越注重企業文化的建設和 價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。論文關鍵詞： 企業文化建設 企業員工 認同度 價值觀 以人為本 企業領導者 企業核心 競爭力 企業管理 企業發展 形象設計 目前，國際、國內的許多大型企業都將企業文化作為本企業發展的重要法寶和強大的動 力，并借助優秀的企業文化發展成為國內或世界知名的跨國公司。如海爾、聯想、華為、TCL 等等。但在企業文化建設的過程中相當多的企業領導者由于對先進的管理思想學習不 足，沒有真正弄懂現代企業文化的真正內涵和發展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導致在建設企業文化工作中出現了一些誤區，致使企業文化流于形式，得不到有效的落實。總的來說表現在以下幾個方面： 誤區之一：企業文化就是領導者所倡導的文化。提起企業文化建設，員工往往認為就是領導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤 解。從定義上分析，企業文化是企業在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領導者 所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現。在自己所 倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉變為企業文化的過程中，需要領導 和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業文化建設決不會僅 僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。關鍵是需要得到企業絕大多數甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值 體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的 人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業文化的建設過程中，員工應該成為企業文化 建設的主動參與者和

積極的創造者，企業文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育 過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數人觀點的人作為典范和執行者，加強交流 溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。誤區之二：企業文化建設等同于企業的形象設計。一般來講，企業文化是企業組織在長期的生產經營中形成的管理思想、管理方式、集體 意識和行為規范。對這樣的企業文化內涵，有些企業經營者認識不清或理解片面，甚至認為 企業文化建設就是企業的形象設計，于是在視覺形象上大做文章，創造優美的企業辦公環境，注重企業外觀色彩的統一協調，強調員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優美。此 外，自己設計或請人設計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內容形形色色，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”“人本管理”“團結”“求實”“創新”“拼搏”“奉獻”、、、、、、

等。將文化建設言語化，口號化。結果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業文化建設 幾乎成了“擺設的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業文化建設的目的 是將企業的經營理念和經營風格規范化、系統化、形象化，從而塑造富有個性的企業形象，使企業內外產生認同感，提高企業的知名度，擴大企業的市場占有率。應該看到，企業的形 象設計只是企業文化建設的組成部分，而不是企業文化建設的全部。誤區之三：企業文化建設主要是開展好企業的文體活動。在企業的管理過程中，企業文化對企業員工起著整合、導向、凝聚、規范和激勵的作用，是企業團隊賴以生存和發展的精神資源。企業文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控 制規則，從而引導員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業內受企業文化的熏陶，企業成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，企業組織與 非正式組織之間的協調將更容易進行，企業的文化凝聚、規范和激勵作用也會更加明顯。因 此，在企業文化建設中，有的企業經營者認為企業文化建設就是開展好企業的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結就行了，這是一種片面的理解。其實，企業開 展豐富多彩的文體活動只是企業文化的表層，如果缺少在企業核心價值觀指導下的員工對企 業發展理念的認識和創新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和 教育作用。由此可見，在企業文化建設的過程中，員工處于核心的地位，是企業文化建設的主體，企業文化建

建設的落腳點就在于通過充分發揮員工的聰明才智，積極參與企業管理，共同遵守 行為規范，使企業的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的 認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業的整體利益聯結在一起，盡心盡力地做好本職工作。所 以我們說，企業文化是企業家的文化，更是企業員工的文化。員工對企業文化的認同程度，是決定工作態度、行為方式和工作績效的關鍵因素，也是企業文化能否得以繼承與發揚光大 的重要因素。對企業管理者來說，塑造員工認同的企業文化，并引導員工實踐企業文化，進 而轉化為自己的行為，是企業文化成敗的關鍵。那么如何使員工認同所建立的企業文化呢? 筆者認為，提高員工對企業文化的認同度，一般要經歷“認知、認同、信念”三個階段。認 知是前提和基礎；認同是核心和關鍵；信念是對企業文化認同的最高形式。即讓企業文化經 歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內化于員工的點滴生活之中。第一階段：認知。企業文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業文化成功的基礎因素。也就是要 讓員工真正了解企業的組織文化。從新員工進入企業的第一天起，就要對其不斷灌輸企業文 化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適 應現有的企業文化。在這樣一個雙向適應的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現 形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業，更不能經常改變。文字 表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的 故事其實包含了企業生存和發展的大道理。其次，樹立和培養典型人物，塑造企業形象的 “英 雄”化身。要塑造和培養那些真正認同本企業文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大

力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業文化的代言人，充分利用其示范效應，使 理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養傳承企業文化的管理團隊。企業 文化很重要的實施者是企業的管理團隊，政策的執行力度，領導者個人的領導風格都深深地 打上了企業文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業管理的具體體

現。如果一個企業的 文化是以人為本，體現在管理人員身上的應該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任 何事情都以員工利益為重； 如果企業奉行的是兄弟般的員工間關系，在管理人員中看不到領 導者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業文化理念與價值 觀為導向，制定管理制度。通過制度的強制，使員工發生符合企業理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，企 業理念與價值觀不斷得到內化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應該向員 工發放企業文化手冊，讓員工了解公司的企業文化核心理念、經營管理理念及員工崗位規范 等；制定與企業文化相關的規章制度，并嚴格執行，或者將一些與企業文化建設相關的活動 書面化、制度化；建立暢通有效的企業文化宣傳渠道，進行大規模的企業文化培訓和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業文化知識競賽，讓員工學習并牢記企業文化的內涵等。第二階段：認同。所謂認同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯系，從而接受某種觀點或做出某 種行為反應。在認同階段，員工對企業文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們 表現出的與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化。從認知到認 同，上下級之間良好的溝通環境是實現這一轉變的物質載體。我們說，企業文化最初往往是 由企業的最高領導者所倡導，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思 想、行為方式等在企業文化中留下深刻的烙印。可以說企業文化是領導者自身的意識選擇和 行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力 行?是領導與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準確得力地執行，不僅不利于企業的盈利，也不利于團結凝聚人心，增強團隊 意識。通過溝通，可以在企業中建立良好的工作氛圍，從而增強企業的凝聚力和樹立共同價 值觀，使員工的觀念和行動統一于企業的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優化員工的文化 心理結構。文化心理結構，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環境、社會環境和所受 的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結構 是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認識活動、行為活動起到全方位的導向作用。通過研究員工文化心理結構的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員 工提高

第二篇：關于提升員工對企業文化的認同度

論文摘要：企業文化，作為一種先進的管理理論，自20世紀70年代問世以來，逐漸被越來越多的企業所認同和關注，體現出當前國內企業管理創新的一個新的趨勢。企業管理從最初的經驗管理、制度管理到現在普遍關注的文化管理，其發展經歷了一個不斷認識人性、解放人性、弘揚人性的過程，同時也是一個不斷協調企業利益相關者的利益關系的過程。在這一過程中，現代企業管理超越了以物為中心，轉向以人為中心，從以資為本轉向以人為本，從完全的剛性制度管理轉向尊重人性與個性的柔性管理。尤其在當代社會，市場競爭日趨激烈，企業文化在企業的經營管理中日益彰顯其重要性。企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。

論文關鍵詞：企業文化建設 企業員工 認同度 價值觀 以人為本 企業領導者 企業核心競爭力 企業管理 企業發展 形象設計

目前，國際、國內的許多大型企業都將企業文化作為本企業發展的重要法寶和強大的動力，并借助優秀的企業文化發展成為國內或世界知名的跨國公司。如海爾、聯想、華為、TCL等等。但在企業文化建設的過程中相當多的企業領導者由于對先進的管理思想學習不足，沒有真正弄懂現代企業文化的真正內涵和發展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導致在建設企業文化工作中出現了一些誤區，致使企業文化流于形式，得不到有效的落實。總的來說表現在以下幾個方面：

誤區之一：企業文化就是領導者所倡導的文化。

提起企業文化建設，員工往往認為就是領導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤解。從定義上分析，企業文化是企業在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現。在自己所倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉變為企業文化的過程中，需要領導和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業文化建設決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。

關鍵是需要得到企業絕大多數甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業文化的建設過程中，員工應該成為企業文化建設的主動參與者和積極的創造者，企業文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數人觀點的人作為典范和執行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。

誤區之二：企業文化建設等同于企業的形象設計。

一般來講，企業文化是企業組織在長期的生產經營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規范。對這樣的企業文化內涵，有些企業經營者認識不清或理解片面，甚至認為企業文化建設就是企業的形象設計，于是在視覺形象上大做文章，創造優美的企業辦公環境，注重企業外觀色彩的統一協調，強調員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優美。此外，自己設計或請人設計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內容形形色色，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團結”、“求實”、“創新”、“拼搏”、“奉獻”等。將文化建設言語化，口號化。結果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業文化建設幾乎成了“擺設的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業文化建設的目的是將企業的經營理念和經營風格規范化、系統化、形象化，從而塑造富有個性的企業形象，使企業內外產生認同感，提高企業的知名度，擴大企業的市場占有率。應該看到，企業的形象設計只是企業文化建設的組成部分，而不是企業文化建設的全部。

誤區之三：企業文化建設主要是開展好企業的文體活動。

在企業的管理過程中，企業文化對企業員工起著整合、導向、凝聚、規范和激勵的作用，是企業團隊賴以生存和發展的精神資源。企業文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規則，從而引導員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業內受企業文化的熏陶，企業成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，企業組織與非正式組織之間的協調將更容易進行，企業的文化凝聚、規范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業文化建設中，有的企業經營者認為企業文化建設就是開展好企業的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結就行了，這是一種片面的理解。其實，企業開展豐富多彩的文體活動只是企業文化的表層，如果缺少在企業核心價值觀指導下的員工對企業發展理念的認識和創新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。

由此可見，在企業文化建設的過程中，員工處于核心的地位，是企業文化建設的主體，企業文化建設的落腳點就在于通過充分發揮員工的聰明才智，積極參與企業管理，共同遵守行為規范，使企業的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業的整體利益聯結在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業文化是企業家的文化，更是企業員工的文化。員工對企業文化的認同程度，是決定工作態度、行為方式和工作績效的關鍵因素，也是企業文化能否得以繼承與發揚光大的重要因素。對企業管理者來說，塑造員工認同的企業文化，并引導員工實踐企業文化，進而轉化為自己的行為，是企業文化成敗的關鍵。那么如何使員工認同所建立的企業文化呢?筆者認為，提高員工對企業文化的認同度，一般要經歷“認知、認同、信念”三個階段。認知是前提和基礎；認同是核心和關鍵；信念是對企業文化認同的最高形式。即讓企業文化經歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內化于員工的點滴生活之中。

第一階段：認知。

企業文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業文化成功的基礎因素。也就是要讓員工真正了解企業的組織文化。從新員工進入企業的第一天起，就要對其不斷灌輸企業文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應現有的企業文化。在這樣一個雙向適應的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業，更不能經常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業生存和發展的大道理。其次，樹立和培養典型人物，塑造企業形象的“英雄”化身。要塑造和培養那些真正認同本企業文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業文化的代言人，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養傳承企業文化的管理團隊。企業文化很重要的實施者是企業的管理團隊，政策的執行力度，領導者個人的領導風格都深深地打上了企業文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業管理的具體體現。如果一個企業的文化是以人為本，體現在管理人員身上的應該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業奉行的是兄弟般的員工間關系，在管理人員中看不到領導者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。

通過制度的強制，使員工發生符合企業理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，企業理念與價值觀不斷得到內化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應該向員工發放企業文化手冊，讓員工了解公司的企業文化核心理念、經營管理理念及員工崗位規范等；制定與企業文化相關的規章制度，并嚴格執行，或者將一些與企業文化建設相關的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業文化宣傳渠道，進行大規模的企業文化培訓和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業文化知識競賽，讓員工學習并牢記企業文化的內涵等。

第二階段：認同。

所謂認同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應。在認同階段，員工對企業文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現出的與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化。從認知到認同，上下級之間良好的溝通環境是實現這一轉變的物質載體。我們說，企業文化最初往往是由企業的最高領導者所倡導，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思想、行為方式等在企業文化中留下深刻的烙印。可以說企業文化是領導者自身的意識選擇和行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力行?是領導與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準確得力地執行，不僅不利于企業的盈利，也不利于團結凝聚人心，增強團隊意識。通過溝通，可以在企業中建立良好的工作氛圍，從而增強企業的凝聚力和樹立共同價值觀，使員工的觀念和行動統一于企業的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優化員工的文化心理結構。文化心理結構，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環境、社會環境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結構是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認識活動、行為活動起到全方位的導向作用。通過研究員工文化心理結構的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員工提高對企業文化的認同度。與此同時，部門領導要以人為本管理員工，及時激勵和表揚，激發員工的熱情，建設好本部門的小團隊，并圍繞企業文化建設的目標，舉行各種集體活動，如舉辦企業文化節、業務拓展訓練、慶：況典禮、主題晚會、經驗交流會等，培養員工的團隊識。

第三階段：信念。

在企業管理理論中，“價值規律”被稱為“看不見的手”，意思是價值規律對企業的經營活動起著導向的作用。實際上，還有一只“看不見的手”也在引導著企業的發展，這就是企業文化。企業文化對企業發展的導向性和影響力的作用雖然說是間接的，但其效果卻是持久、深遠、潛移默化和根深蒂固的。優秀的企業文化會內化為每一位員工自身的信念，對行為產生一定約束作用，使員工在工作中充分發揮其主人翁意識，以企業的發展目標為個人努力工作的唯一目標，保持對企業的忠誠和穩定的歸屬感，保持嚴謹的工作態度和高效的工作狀態。內化階段的員工對企業文化的認識是一種新價值觀的獲得，是自覺地將公司所倡導的價值觀內化為自己的價值觀。內化階段的員工接受企業文化既不依賴外在的壓力和規定，也不依賴自己與集體、與他人的關系，而是出于自己的信念。員212內化了公司的文化理念，其所表現出來的與企業文化相一致的行為會更穩定、更持久。將企業文化變成員512的信念是一項長期而復雜的工程，不是單純宣傳能解決的問題。企業需要幫助員工做好職業生涯規劃，使員工的發展與公司目標相一致；建立良好的激勵機制；領導們率先垂范震撼人心，模范們樹立典型引領學習，全體員工積極參與、自發實踐。員工的職業發展與公司發展相一致，對企業及其文化的認同度會更高。員工在公司能獲得歸屬感、成就感，主觀上就更愿意在公司長期發展，自覺踐行企業文化理念。企業文化很大程度上體現了企業領導的思想和價值觀，領導的態度觀念和處世原則對員工理解并踐行企業文化起著非常重要的作用。深入剖析并大力推廣企業文化建設過程中涌現的典型事例和模范人物，鼓勵員工向他們看齊。舉辦企業文化相關活動時，盡量為員工提供參與的機會。親自參與能大大提高員工實踐企業文化的積極性。

海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”由此可見，對企業高層管理者來說，如何讓員工認同公司文化，并轉化為自己的工作行為，是關系企業文化成敗的關鍵。尤其是在全球經濟一體化的今天，優秀的企業文化建設是企業保持可持續發展的核心，也是企業核心競爭力的有力保障。在企業文化的建設過程中，以員工對企業文化的認知和認同為基礎，如何潛移默化的堅定信念是企業文化建設的關鍵所在。我們說員工的具體行為是企業文化作用得以表現的物質載體。只有員工充分認識企業文化，才能使員工產生對企業文化的“認同感”、“使命感”、“歸屬感”、“自豪感”，最終形成群體的心理定勢，使員工不斷增強對企業的向心力，主動地迎接市場經濟的挑戰和考驗，提高企業的核心競爭力。

第三篇：試論提升員工對企業文化的認同度

內容摘要：

論文摘要：企業文化，作為一種先進的管理理論，自20世紀70年代問世以來，逐漸被越來越多的企業所認同和關注，體現出當前國內企業管理創新的一個新的趨勢。企業管理從最初的經驗管理、制度管理到現在普遍關注的文化管理，其發展經歷了一個不斷認識人性、解放人性、弘揚人性的過程，同時也是一個不斷協調企業利益相關者的利益關系的過程。在這一過程中，現代企業管理超越了以物為中心，轉向以人為中心，從以資為本轉向以人為本，從完全的剛性制度管理轉向尊重人性與個性的柔性管理。尤其在當代社會，市場競爭日趨激烈，企業文化在企業的經營管理中日益彰顯其重要性。企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。

論文關鍵詞：企業文化建設 企業員工 認同度 價值觀 以人為本 企業領導者 企業核心競爭力 企業管理 企業發展 形象設計

目前，國際、國內的許多大型企業都將企業文化作為本企業發展的重要法寶和強大的動力，并借助優秀的企業文化發展成為國內或世界知名的跨國公司。如海爾、聯想、華為、tcl等等。但在企業文化建設的過程中相當多的企業領導者由于對先進的管理思想學習不足，沒有真正弄懂現代企業文化的真正內涵和發展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導致在建設企業文化工作中出現了一些誤區，致使企業文化流于形式，得不到有效的落實。總的來說表現在以下幾個方面：

誤區之一：企業文化就是領導者所倡導的文化。

提起企業文化建設，員工往往認為就是領導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤解。從定義上分析，企業文化是企業在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現。在自己所倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉變為企業文化的過程中，需要領導和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業文化建設決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。

關鍵是需要得到企業絕大多數甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業文化的建設過程中，員工應該成為企業文化建設的主動參與者和積極的創造者，企業文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數人觀點的人作為典范和執行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。

誤區之二：企業文化建設等同于企業的形象設計。

一般來講，企業文化是企業組織在長期的生產經營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規范。對這樣的企業文化內涵，有些企業經營者認識不清或理解片面，甚至認為企業文化建設就是企業的形象設計，于是在視覺形象上大做文章，創造優美的企業辦公環境，注重企業外觀色彩的統一協調，強調員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優美。此外，自己設計或請人設計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內容形形色色，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團結”、“求實”、“創新”、“拼搏”、“奉獻”等。將文化建設言語化，口號化。結果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業文化建設幾乎成了“擺設的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業文化建設的目的是將企業的經營理念和經營風格規范化、系統化、形象化，從而塑造富有個性的企業形象，使企業內外產生認同感，提高企業的知名度，擴大企業的市場占有率。應該看到，企業的形象設計只是企業文化建設的組成部分，而不是企業文化建設的全部。

誤區之三：企業文化建設主要是開展好企業的文體活動。

在企業的管理過程中，企業文化對企業員工起著整合、導向、凝聚、規范和激勵的作用，是企業團隊賴以生存和發展的精神資源。企業文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規則，從而引導員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業內受企業文化的熏陶，企業成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，企業組織與非正式組織之間的協調將更容易進行，企業的文化凝聚、規范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業文化建設中，有的企業經營者認為企業文化建設就是開展好企業的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結就行了，這是一種片面的理解。其實，企業開展豐富多彩的文體活動只是企業文化的表層，如果缺少在企業核心價值觀指導下的員工對企業發展理念的認識和創新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。

由此可見，在企業文化建設的過程中，員工處于核心的地位，是企業文化建設的主體，企業文化建設的落腳點就在于通過充分發揮員工的聰明才智，積極參與企業管理，共同遵守行為規范，使企業的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業的整體利益聯結在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業文化是企業家的文化，更是企業員工的文化。員工對企業文化的認同程度，是決定工作態度、行為方式和工作績效的關鍵因素，也是企業文化能否得以繼承與發揚光大的重要因素。對企業管理者來說，塑造員工認同的企業文化，并引導員工實踐企業文化，進而轉化為自己的行為，是企業文化成敗的關鍵。那么如何使員工認同所建立的企業文化呢?筆者認為，提高員工對企業文化的認同度，一般要經歷“認知、認同、信念”三個階段。認知是前提和基礎；認同是核心和關鍵；信念是對企業文化認同的最高形式。即讓企業文化經歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內化于員工的點滴生活之中。

第一階段：認知。

企業文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業文化成功的基礎因素。也就是要讓員工真正了解企業的組織文化。從新員工進入企業的第一天起，就要對其不斷灌輸企業文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應現有的企業文化。在這樣一個雙向適應的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業，更不能經常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業生存和發展的大道理。其次，樹立和培養典型人物，塑造企業形象的“英雄”化身。要塑造和培養那些真正認同本企業文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業文化的代言人，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養傳承企業文化的管理團隊。企業文化很重要的實施者是企業的管理團隊，政策的執行力度，領導者個人的領導風格都深深地打上了企業文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業管理的具體體現。如果一個企業的文化是以人為本，體現在管理人員身上的應該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業奉行的是兄弟般的員工間關系，在管理人員中看不到領導者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。

第四篇：員工對于企業文化的認同度對提高企業競爭力作用調查報告

員工對于企業文化的認同度對提高企業競爭力作用調查報告班級：08級會計1班姓名：梁盈盈

一、實習調查報告內容

（一）引言

企業文化具有構建核心競爭力的功能、作用，但能否真正發揮這種作用，還要看企業文化是否正確反映企業的性質和內外環境的變化，與時俱進，不斷創新，以及能否為公司員工所認同。因此，企業文化的創新對于中國企業文化建設及企業核心競爭力的提升具有重要的理論意義和實踐意義,發揮著獨特的作用。企業文化創新是提高企業核心競爭力的源泉。面對激烈的競爭和挑戰，中國企業只有培養、塑造企業核心能力，才能夠保持長期的競爭優勢。企業核心的競爭力是建立于企業文化創新力之上的一種“合力”。它來源于企業獨有的創新力。企業文化創新是培育和提升企業核心競爭力的保證一個擁有優秀企業文化的企業所體現出的市場競爭力是競爭對手難以超越的。因為優秀的企業文化不但塑造和豐富了良好的品牌形象，而且還能極大地提高企業員工工作的積極性和主動性，增強員工的團隊精神和企業的凝聚力，使員工的潛能得到最大限度地挖掘。一方面，在企業文化中弘揚創新精神，使全體員工在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，就能使企業各種資源得到最佳配置、效用得到最好發揮，企業的市場競爭力自然會發揮到最強。另一方面，通過不斷地學習借鑒，來改善和豐富企業文化的內容，實現企業文的創新，使企業更具活力和競爭力。

（二）公司概況

意爾康鞋業集團有限公司是一家產權清晰、運作規范的集鞋類研發、生產、銷售于一體的企業集團。公司先后引進了25條具有國際化水準的制鞋流水線，嚴格執行ISO9001國際質量管理體系和ISO14001環境管理體系，并通過了ISO9001∶2008質量體系認證，確保了卓越的生產效率和優異的產品質量。公司現為中國皮革工業協會理事單位、中國皮鞋行業重點骨干企業、浙江省非公百強企業。“意爾康”商標被認定為“中國馳名商標”，“意爾康”皮鞋系列先后獲得“浙江省名牌產品”、“中國真皮標志產品”、“中國真皮名鞋”、“中國真皮鞋王”、“浙江省質量獎”等幾十項榮譽。

二、公司的企業文化

漫漫人生路，步步意爾康。意爾康鞋業集團有限公司在企業內部牢固樹立“質量是企業的生命”的意識，大力實施以質取勝的品牌戰略，堅持誠信原則，弘揚誠信理念，做質量和服務誠信的堅定執行者和捍衛者。意爾康企業秉承著“以質量求生存、以創新求發展”的理念，時刻鞭策自己，提升和完善自我，將市場的需求、顧客的期望、消費者的投訴和產品使用過程中發生的問題視為企業質量管理改進的契機。正是企業的這種“質量是企業的生命”的公司文化才使得其具有更強大的競爭力。這也證實了企業文化是企業強有力的競爭力。

（一）企業文化是構成企業核心競爭力的基礎

企業文化具有異質性和難以模仿性，具體表現在：首先，是在發展中形成的。存在決定意識，企業的核心價值觀就是在企業圖生存、求發展的環境中逐步形成的。其次，發端于少數人的倡導與示范。文化總是先有少數人提出反映客觀需要的文化主張，倡導改變舊的觀念及行為方式，成為企業文化的先驅者。少數領袖人物和先進分子的示范，啟發和帶動了企業的其他人，形成了企業新的文化模式。三是堅持規范管理的結果，企業文化實質上是一個以新的思想觀念及行為方式戰

勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經過廣泛宣傳、反

復灌輸才能逐步被員工所接受。因此，不同企業由于其面臨的經營環境、所處行

業、發展歷史等因素的差異，其企業文化必然不同。作為一種行為規范和精神力

量，企業文化是影響著企業核心競爭力消長的長期性、基礎性和戰略性要素，是

企業管理的一面鏡子。核心競爭力是在獨特的企業文化基礎之上形成和累積起來的，人才、文化和過程是其載體。通過長期學習培育積累企業文化才會與產品、品牌、專利等一起逐漸形成，并演化為企業核心競爭力的基礎和有機構成部分。

企業文化與核心競爭力是相互促進、相得益彰的關系。

（二）企業文化是提升企業核心競爭力的途徑

1.提煉企業精神。優秀的精神文化是企業文化體系的核心，企業只有根據自

己的特點，提煉出本企業的優秀理念，然后才能從核心上體現出企業的個性。因

此要培育和創造一種符合企業實際、催人向上、開拓創新、勇爭一流的企業精神。

2.倡導行為文化。在企業文化建設中，企業家要積極倡導優秀的行為文化，并且身體力行。行為文化的倡導可以分為兩個層次：企業家要有全新的管理行為，在自己的管理行為中處處體現出本企業的文化特點，體現出企業的文化品位；而

員工要有全新的工作行為，要用愛崗敬業、勤奮工作、遵章守紀、誠實守信、勇

于創新、不斷進取、甘于奉獻的行為，來具體實踐企業的文化，使社會公眾通過

企業員工的行為，更好地認識該企業的文化內涵。企業的物質形態，往往也反映

出一個企業的文化特點。這種物質形態表現在整潔的廠容廠貌、現代化的工作設

施和環境、具有先進理念的辦公環境和優質的產品等等，在企業的“硬件”中反映

出企業的文化追求，使員工處于良好的文化氛圍之中。

3.堅持“以人為本”。企業是一個“以人為本”的經濟組織，人是企業發展的根

本。一個企業的命運最終肯定是由作為生產力要素中最具活力的人的因素來決定的。作為企業主體的廣大職工群眾，不僅僅是企業物質文化的創造者，也是企業

精神的創造者，能否最大限度地發揮廣大員工在企業中的主體作用，直接關系到

企業文化建設的成敗。企業文化建設必須樹立以人為本的管理思想，把人作為管

理的主要對象，充分地尊重人、理解人、關心人，滿足員工要求，發揮每個員工的積極因素，以求得企業和個人的共同發展。要使員工利益與企業利益保持一致

性。

4.塑造良好的企業形象。一方面要通過管理模式建立包括識別、規劃、培育、部署和維護在內的企業形象管理維護體系，便于員工公眾對企業形象、獨特文化

了解和認同。另一方面要考慮到自己的社會責任，注重用企業的良好行為來凈化

社會風氣，推進社會倫理的建設，促進社會健康、平衡的發展。企業要注重自己的社會形象，實際上是一種企業和社會雙贏的行為，是企業運用自己的優秀文化

來提升企業競爭力的有效途徑。最后要注重品牌效應。

三、充分發揮企業文化對提升企業競爭力的作用

（一）企業文化建設對提升企業市場競爭力具有凝聚作用。

企業文化建設注重的是人的因素，它的重要功能是把每位員工的個人目標統一到企業的整體目標上來。企業文化建設為員工創造了最適宜的發展條件，為員

工的自我發展提供了一個寬闊的舞臺，使員工產生穩定的歸屬感，它像一根紐帶

把員工個人利益追求與企業利益緊緊聯系在一起，使員工認識到，只有企業的不

斷發展壯大，才有個人目標和經濟利益的實現。用共同的目標把員工緊緊團結在一起，為企業實現總體目標凝聚最大的動力。企業文化的這種凝聚作用，是企業

長期發展的巨大動力，是企業提升市場競爭力的基礎。

（二）企業文化建設對提升企業市場競爭力具有激勵作用。

企業文化建設要“以人為本”，就是要強調尊重人、關心人、激發人。通過企業文化建設，鼓勵員工發揮內在動力，朝著預期目標采取積極的行動，發揮最大的潛力已達到個人心理需求的更高層次。通過企業內外的專業學習和業務培訓，激勵員工不斷學習新知識、新技術，提高創新能力，以提高員工的個人素質，不斷提升企業的總體水平，從而不斷提升企業的市場競爭力。

（三）企業文化建設對提升企業市場競爭力具有規范作用。

規范化操作是制約企業興衰的一種非技術因素。企業文化對企業員工的行為具有有形和無形的約束力，這不僅來源于企業內一整套先進的科學的管理制度，還來自于經過潛移默化形成的一種企業群體道德意識、思想準則和行為規范。

（四）企業文化建設對提升企業市場競爭力具有協調作用。

為使企業建設達到更高的目標，必須通過企業文化建設來塑造企業員工的團隊意識。俗話說：“管理管理：一要理順程序，二要理順心態。讓員工在企業發展、企業建設等問題上提出有益的建議，使企業領導和員工獲得認識上的認同感。企業文化建設還要求企業管理者必須關心人，愛護人，尊重員工的勞動成果，使每位員工在團隊內心情舒暢，從而在行動上更加協調。

綜上所述，企業文化是一個由企業精心設計、管理層積極推進、全體員工廣泛認知認同并成為自覺行為的過程，是一個循序漸進培養和實踐的過程，必須堅持領導倡導、全員參與、持之以恒推進；必須堅持與時俱進統籌兼顧，并根據實際情況進行適當的調整完善。以企業文化作為一種推動企業發展、提升企業形象、提高企業品牌知名度和社會認知度的載體是推動企業發展、提升企業競爭力的主要因素之一。

第五篇：企業文化認知度認同度考試題庫

企業文化建設考試試題

部門： 崗位： 姓名：

一、填空/選擇：（注：企業文化理念部分題型是填空或是選擇不定）

1、企業的企業愿景是：區域大企 中國強企。

2、公司始建于1991年的赤峰晶新鋼丸廠。

3、四種意識是：責任意識 競爭意識 創新意識 危機意識。

4、錫林礦業的礦山服務年限為30年。

5、融冠礦業2006年1月建成投產，經后期改擴建，目前該礦生產能力已達到4500噸/日。

6、企業的核心價值觀是：從我做起 榮辱與共。

7、企業的學習理念是：知識多少都可用，不學無知無可用。

8、企業精神是：踏實 本份 務實 創新。

9、富生礦業目前是巴林右旗最大的有色金屬礦山企業。2002年被當地政府評為“重點保護企業”，2000年對富生礦進行改擴建，達到選礦日處理礦石能力300噸，年采礦石10萬噸的規模。

10、企業的核心競爭力是：包容成長 資源共享。

二、單項選擇題：

1、辦事公道是指職業人員在進行職業活動時要做到（C）A、原則至上，不徇私情，舉賢任能，不避親疏 B、奉獻社會，襟懷坦蕩，待人熱情，勤儉持家

C、支持真理，公私分明，公平公正，光明磊落 D、犧牲自我，助人為樂，鄰里和睦，正大光明

2、公司目前擁有礦權（C）個，面積（）平方公里。

A、23 772.3 B、26 786.2 C、27 778.2 D、29 773.6

3、錫林礦業是目前國內外罕見的大型多金屬礦山，因此被國際礦物協會命名為（D）

A、錫林多金屬礦 B、錫林礦 C、錫林郭勒盟礦 D、錫林郭勒礦

4、董事會下設四個專業委員會，分別是戰略與投資委員會、提名與治理委員會、（C）、審計與法律委員會。

A、職稱晉升評定委員會 B、技術研發與技術評定委員會 C、薪酬與考核委員會

D、考核與薪資委員會

5、（B），經過3年運作，興業礦業買殼上市成功，登陸A股市場，獲得新的融資平臺，以及新的發展機遇。

A、2012年1月 B、2011年12月 C、2011年11月 D、2012年12月30日 6、2005年—2010年，通過奧地利銀行、農行等渠道獲得融資1200萬美元、1億元人民幣，以及4億以上授信額度；建設8萬噸鉛冶煉；擴建了部分采選廠、產能規模迅速擴大；在建企業榮邦、銀漫、瑩安成立，（C）正式運營。

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A、雙源冶煉廠 B、融冠礦業1500T選廠 C、玉龍國賓館 D、融冠礦業3000T選廠

7、下列關于愛崗敬業的說法中，你認為正確的是（B）A、市場經濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業已不合時宜

B、即便在市場經濟時代，也要提倡“干一行、愛一行、專一行” C、要做到愛崗敬業就應一輩子在崗位上無私奉獻

D、在現實中，我們不得不承認，“愛崗敬業”的觀念阻礙了人們的擇業自由

8、興業礦業總部按照職能劃分為（A）部門。

A、13 B、12 C、11 D、14

9、遲到、早退、脫崗，每次扣除工資（D）元，每月累積遲到三次將提出警告，并處罰款（）元。

A、10 20 B、20 30 C、30 50 D、10 50

10、下列哪一項沒有違反誠實守信的要求？（A）

Ａ、保守企業秘密 Ｂ、派人打進競爭對手內部，增強競爭優勢 Ｃ、根據服務對象來決定是否遵守承諾 Ｄ、凡有利于企業利益的行為

11、儲源礦業2005年建礦，選廠一期設計規模為（C）萬噸/年，總投資4.5億元人民幣，選廠設備均來自美卓等國際國內一流生產廠家。

A、120 B、150 C、180 D、200

12、副總及所屬企業執行董事/總經理請假，經公司（C）批準并由人力資

源部備案方為有效。

A、人力資源部部長 B、分管人力資源部副總 C、總經理 D、董事長

13、現實生活中，一些人不斷地從一家公司“跳槽”到另一家公司。雖然這種現象在一定意義上有利于人才的流動，但它同時也說明這些從業人員缺乏（B）。

Ａ、工作技能 Ｂ、強烈的職業責任感 Ｃ、光明磊落的態度 Ｄ、堅持真理的品質

14、入職滿10年未滿20年，全年可帶薪休假（B）天。

A、7天 B、10天 C、15天 D、20天

15、員工未請假不到崗者視為曠工，曠工一天罰日工資的（D）；連續兩天，罰日工資的200%；無故曠工三天以上者視為自動離職。

A、50% B、80% C、100% D、150% 16、1995年，組建開發了（D）鉛鋅礦，興業正式涉足有色行業。

A、錫林 B、富生 C、巨源 D、大新

17、職業道德活動中，符合“儀表端莊”具體要求的是（B）。A、著裝華貴 B、鞋襪搭配合理 C、飾品俏麗 D、發型突出個性

18、錫林礦業是一座有（C）種元素組成的復合型多元素礦。

A、12種 B、16種 C、14種 D、15種 19、2000年（B）銀鋅礦開始開發經營，并收購河南（D）礦業。

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A、天賀 B、富生 C、大新 D、桐柏

20、辭職辦理，員工需要提前（C）向人力資源部、綜合科/處提出書面申請。

A、一周 B、15天 C、一個月 D、三天

三、多項選擇：

1、在企業生產經營活動中，員工之間團結互助的要求包括（B、C、D）A、講究合作，避免競爭 B、平等交流，平等對話

C、既合作，又競爭，競爭與合作相統一 D、互相學習，共同提高

2、企業文化的功能有（ABCD）。

A、激勵功能 B、自律功能C、導向功能 D、整合功能

3、考勤設置有：（ABCDEF）

A、全勤 B、遲到 C、早退 D、脫崗 E、曠工 F、請假

4、關于誠實守信的說法，你認為正確的是（A、B、C）A、誠實守信是市場經濟法則 B、誠實守信是企業的無形資產 C、誠實守信是為人之本 D、奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足

5、公司的福

利

體

系

包

括

：（ACDE

訓 F、醫療保險

6、職工個體形象和企業整體形象的關系是：（A、B、D、E、）A、企業的整體形象是由職工的個體形象組成的 B、個體形象是整體形象的一部分 C、職工個體形象與企業整體形象沒有關系 D、沒有個體形象就沒有整體形象 E、整體形象要靠個體形象來維護

7、員工退出包括：（ABDEF）

A、退休 B、辭職 C、開除 D、病退 E、裁員 F、辭退

8、以下屬于辭退/勸退條件的是：（ABCDEF）A、訂立勞動合同時使用虛假證件 B、對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序

C、泄露公司秘密事項，對公司財產造成較大經濟損失者 D、濫用職權，恣意揮霍公司財產造成較大經濟損失者 E、執行公務和對外交往中索賄、受賄，收取回扣

F、效仿領導簽字偽造或變造或盜用企業印信嚴重損害企業權益者

9、下列說法中，你認為正確的有（ABCD）。A、崗位責任規定崗位的工作范圍和工作性質）B、操作規則是職業活動具體而詳細的次序和動作要求

C、規章制度是職業活動中最基本的要求 A、社會保險 B、養老保險 C、住房公積金 D、帶薪休假 E、帶薪培

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D、職業規范是員工在工作中必須遵守和履行的職業行為要求

10、無論你從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（A、C、D）的約束

A、崗位責任 B、家庭美德 C、規章制度D、職業道德。

2、對于哪些的員工，企業有權依據《勞動法》、《勞動合同法》相關規定解除其勞動合同？

1）連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的；

2）連續兩次記大過，三次記過的；

3）管理層員工因個人管理能力不足或工作失職、瀆職、營私舞弊等個人原因導致管理不善，給企業造成重大不良影響或較大虧損的。

4）泄露企業商業秘密，給企業造成較大經濟損失或不良影響的； 5）未經企業同意，在勞動合同履行期間與其他用人單位建立勞動關系的；

6）違反國家法律被追究刑事責任或勞動教養的； 7）《勞動法》和《勞動合同法》規定的其他情況。

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