第一篇：對國有企業文化的幾點認志

對國有企業文化的幾點認志

作者：田濟彰編輯：studa090420

摘 要：企業文化是企業精神活動的概括和總結，是企業在長期發展過程中形成的維持企業生存乃至繁榮的精神財富。一個沒有文化的企業注定是一個沒有希望的企業。在未來，企業文化對企業興衰將發揮越來越重要的作用，甚至是關鍵的作用。

關鍵詞：國有企業；企業文化；認志；構建

一、關于文化的界定

文化，廣義指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義指社會的意志形態，以及與之相適應的制度和組織機構。它是一種歷史現象，每個社會都有與之相適應的文化，并隨著社會物質生產的發展而發展。

二、企業文化是一種核心競爭力

企業文化是反映企業的生產、經營過程的價值理念，是企業制度安排和戰略選擇在人的價值理念上的反映。因此，從性質上講，它不僅是一般信奉或者倡導的價值理念，而是企業必須要執行的付諸實踐的價值理念；從屬性上看，它是企業的價值理念，也就是企業的靈魂；從作用上看，它不僅僅是宣傳企業形象，而是注重解決企業中存在的問題。國有企業文化是國有企業建設的重要組成部分，其真正內涵是一種經濟倫理，但縱觀企業文化的理論研究方法，企業文化不僅是經濟學、文化學方面的概念，而且還是影響和決定企業長遠發展的一種核心競爭力。

企業文化的核心是企業精神。企業精神是企業文化的集中反映，是企業全體員工現代意志與企業個性相結合而形成的一種群體意志。它既是企業現狀的客觀反映，又是全體員工共同擁有的理念，具有獨創性、創新性、時代性，體現了企業發展中的務實、求實、求精的精神和追求。企業文化往往以簡潔而富有哲理，獨具特色的語言形式加以概括，通常以廠歌、廠訓、廠規、廠徽等形式形象地再現出來，給員工以理想、信念、鼓勵、榮譽、約束，使員工心靈深處引起共鳴，思想境界不斷升華，從而在工作中牢記發展方向和經營宗旨，遵守價值準則和管理信條，始終保持昂揚向上、自強不息的精神狀態，主動關注企業的前途，創造品牌，保護品牌，發展名牌，維護企業的聲譽，為企業的發展貢獻力量。

三、如何構建國有企業的企業文化

企業文化建設是一項長期的系統工程，應將企業文化建設納入企業戰略規劃，從領導層開始統一認志，群策群力，并重點做好以下方面工作：

1.切實提高領導認志。先進的企業文化，是先進文化的重要組成部分，是落實“三個代表”重要思想的具體體現。企業領導應從政治高度認志企業文化建設的重要性和必要性，領導不僅應當成為企業文化建設的積極倡導者，更應成為企業文化的先進代表，用自己的實際行動為員工做出表率，也成為企業精神和企業形象的代言人。同時，要認志到企業文化建設不僅與企業經濟效益緊密聯系，對企業的社會形象、長遠發展等都有至關重要的影響。把企業文化建設提到戰略高度，通過企業文化建設培養核心競爭力。

2.認真進行總體規劃。企業文化建設是一項浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好詳細的規劃，通過長期的努力和整體的提高逐步實現目標。時間方面，制定長期目標和中期目標，以及分階段實施的計劃；制度方面，著眼于各部門協同和全體員工的努力，規定相應崗位職責，并制定獎懲措施，以制度保證落實；廣度方面，專門培訓與日常教育緊密結合，涵

蓋每位員工的一言一行，通過員工的行為展現企業風采，體現文化建設成果；深度方面，研究如何將工作做細做實，做好長期堅持不懈的準備；針對性方面，考慮企業領導、總部機關、分企業直至一線員工的實際情況，以員工喜聞樂見的形式廣泛深入開展企業文化建設。

3.深入進行宣傳教育。要以堅定的信心、堅韌的干勁，長抓不懈，讓教育滲透到企業的每一項工作、每一個角落、每個人的心中，形成人人、時時、處處在企業文化建設的環境中，達到潛移默化的效果。首先要結合CI宣傳，對內增強員工的自豪感和企業凝聚力，對外使企業的良好形象深入人心。其次要突出企業特點，在具體實施過程中要以職業道德教育為主線。勞動者個人的質量意志、協作意志和責任意志不僅直接對產品質量構成影響，而且是企業文化重要的體現。通過一線員工良好的職業道德水平和一流的工作表現，體現企業文化成果，促進企業文化建設。再次要加強優良傳統教育，大力弘揚優良傳統，并不斷吸收先進文化成果，使企業文化建設與時俱進。

國有企業領導應當以高度的政治使命感和責任心，發揚與時俱進的精神，發揮國企優勢，推動企業文化建設。我們相信，國有企業一定能夠通過企業文化建設，在未來的競爭中取得優勢，獲得經濟效益、社會效益的雙豐收。

第二篇：關于提升員工對企業文化的認同度

論文摘要：企業文化，作為一種先進的管理理論，自 20 世紀 70 年代問世以來，逐漸被越來 越多的企業所認同和關注，體現出當前國內企業管理創新的一個新的趨勢。企業管理從最初 的經驗管理、制度管理到現在普遍關注的文化管理，其發展經歷了一個不斷認識人性、解放 人性、弘揚人性的過程，同時也是一個不斷協調企業利益相關者的利益關系的過程。在這一 過程中，現代企業管理超越了以物為中心，轉向以人為中心，從以資為本轉向以人為本，從 完全的剛性制度管理轉向尊重人性與個性的柔性管理。尤其在當代社會，市場競爭日趨激烈，企業文化在企業的經營管理中日益彰顯其重要性。企業經營者越來越注重企業文化的建設和 價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。論文關鍵詞： 企業文化建設 企業員工 認同度 價值觀 以人為本 企業領導者 企業核心 競爭力 企業管理 企業發展 形象設計 目前，國際、國內的許多大型企業都將企業文化作為本企業發展的重要法寶和強大的動 力，并借助優秀的企業文化發展成為國內或世界知名的跨國公司。如海爾、聯想、華為、TCL 等等。但在企業文化建設的過程中相當多的企業領導者由于對先進的管理思想學習不 足，沒有真正弄懂現代企業文化的真正內涵和發展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導致在建設企業文化工作中出現了一些誤區，致使企業文化流于形式，得不到有效的落實。總的來說表現在以下幾個方面： 誤區之一：企業文化就是領導者所倡導的文化。提起企業文化建設，員工往往認為就是領導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤 解。從定義上分析，企業文化是企業在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領導者 所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現。在自己所 倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉變為企業文化的過程中，需要領導 和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業文化建設決不會僅 僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。關鍵是需要得到企業絕大多數甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值 體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的 人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業文化的建設過程中，員工應該成為企業文化 建設的主動參與者和

積極的創造者，企業文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育 過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數人觀點的人作為典范和執行者，加強交流 溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。誤區之二：企業文化建設等同于企業的形象設計。一般來講，企業文化是企業組織在長期的生產經營中形成的管理思想、管理方式、集體 意識和行為規范。對這樣的企業文化內涵，有些企業經營者認識不清或理解片面，甚至認為 企業文化建設就是企業的形象設計，于是在視覺形象上大做文章，創造優美的企業辦公環境，注重企業外觀色彩的統一協調，強調員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優美。此 外，自己設計或請人設計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內容形形色色，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”“人本管理”“團結”“求實”“創新”“拼搏”“奉獻”、、、、、、

等。將文化建設言語化，口號化。結果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業文化建設 幾乎成了“擺設的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業文化建設的目的 是將企業的經營理念和經營風格規范化、系統化、形象化，從而塑造富有個性的企業形象，使企業內外產生認同感，提高企業的知名度，擴大企業的市場占有率。應該看到，企業的形 象設計只是企業文化建設的組成部分，而不是企業文化建設的全部。誤區之三：企業文化建設主要是開展好企業的文體活動。在企業的管理過程中，企業文化對企業員工起著整合、導向、凝聚、規范和激勵的作用，是企業團隊賴以生存和發展的精神資源。企業文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控 制規則，從而引導員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業內受企業文化的熏陶，企業成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，企業組織與 非正式組織之間的協調將更容易進行，企業的文化凝聚、規范和激勵作用也會更加明顯。因 此，在企業文化建設中，有的企業經營者認為企業文化建設就是開展好企業的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結就行了，這是一種片面的理解。其實，企業開 展豐富多彩的文體活動只是企業文化的表層，如果缺少在企業核心價值觀指導下的員工對企 業發展理念的認識和創新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和 教育作用。由此可見，在企業文化建設的過程中，員工處于核心的地位，是企業文化建設的主體，企業文化建

建設的落腳點就在于通過充分發揮員工的聰明才智，積極參與企業管理，共同遵守 行為規范，使企業的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的 認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業的整體利益聯結在一起，盡心盡力地做好本職工作。所 以我們說，企業文化是企業家的文化，更是企業員工的文化。員工對企業文化的認同程度，是決定工作態度、行為方式和工作績效的關鍵因素，也是企業文化能否得以繼承與發揚光大 的重要因素。對企業管理者來說，塑造員工認同的企業文化，并引導員工實踐企業文化，進 而轉化為自己的行為，是企業文化成敗的關鍵。那么如何使員工認同所建立的企業文化呢? 筆者認為，提高員工對企業文化的認同度，一般要經歷“認知、認同、信念”三個階段。認 知是前提和基礎；認同是核心和關鍵；信念是對企業文化認同的最高形式。即讓企業文化經 歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內化于員工的點滴生活之中。第一階段：認知。企業文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業文化成功的基礎因素。也就是要 讓員工真正了解企業的組織文化。從新員工進入企業的第一天起，就要對其不斷灌輸企業文 化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適 應現有的企業文化。在這樣一個雙向適應的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現 形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業，更不能經常改變。文字 表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的 故事其實包含了企業生存和發展的大道理。其次，樹立和培養典型人物，塑造企業形象的 “英 雄”化身。要塑造和培養那些真正認同本企業文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大

力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業文化的代言人，充分利用其示范效應，使 理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養傳承企業文化的管理團隊。企業 文化很重要的實施者是企業的管理團隊，政策的執行力度，領導者個人的領導風格都深深地 打上了企業文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業管理的具體體

現。如果一個企業的 文化是以人為本，體現在管理人員身上的應該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任 何事情都以員工利益為重； 如果企業奉行的是兄弟般的員工間關系，在管理人員中看不到領 導者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業文化理念與價值 觀為導向，制定管理制度。通過制度的強制，使員工發生符合企業理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，企 業理念與價值觀不斷得到內化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應該向員 工發放企業文化手冊，讓員工了解公司的企業文化核心理念、經營管理理念及員工崗位規范 等；制定與企業文化相關的規章制度，并嚴格執行，或者將一些與企業文化建設相關的活動 書面化、制度化；建立暢通有效的企業文化宣傳渠道，進行大規模的企業文化培訓和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業文化知識競賽，讓員工學習并牢記企業文化的內涵等。第二階段：認同。所謂認同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯系，從而接受某種觀點或做出某 種行為反應。在認同階段，員工對企業文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們 表現出的與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化。從認知到認 同，上下級之間良好的溝通環境是實現這一轉變的物質載體。我們說，企業文化最初往往是 由企業的最高領導者所倡導，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思 想、行為方式等在企業文化中留下深刻的烙印。可以說企業文化是領導者自身的意識選擇和 行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力 行?是領導與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準確得力地執行，不僅不利于企業的盈利，也不利于團結凝聚人心，增強團隊 意識。通過溝通，可以在企業中建立良好的工作氛圍，從而增強企業的凝聚力和樹立共同價 值觀，使員工的觀念和行動統一于企業的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優化員工的文化 心理結構。文化心理結構，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環境、社會環境和所受 的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結構 是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認識活動、行為活動起到全方位的導向作用。通過研究員工文化心理結構的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員 工提高

第三篇：對構建國有商業銀行企業文化的幾點思考

摘要:國有商業銀行在改制上市以后,是否能適應新的競爭環境和國際化的監管標準,企業文化建設在很大程度上將發揮決定性的作用。文章對國有商業銀行上市后如何構建企業文化提出了幾點設想和建議。關鍵詞:國有商業銀行;企業文化;核心競爭力 企業文化建設在我國尚處于探索起步階段,無論在理論研究方面還是在實踐方面,相對都較為淺顯。國有商業銀行歷經了計劃經濟與市場經濟數十年的發展歷程,企業文化形成了明顯的共性特征。比如: 歷史悠久,具有廣泛的品牌效應;人民幣資金實力較強,具有相對堅實的客戶基礎;倡導“做大規模”、“效益立行”的經營理念,等等。但總體上看,目前國有商業銀行的企業文化建設,仍缺乏明確的戰略目標和富有企業特色的核心價值理念,本文就此作些探討。思考之一:(一)倡導科學的理念,營造成熟的管理文化 文化建設的核心——企業理念,是企業在長期經營與發展的過程中,逐步形成并經過全體員工認同的共同價值取向和心理預期,這種群體價值取向和心理預期即銀行的目標與企業信念。一家銀行的經營理念、技術標準、操作規范等企業目標和制度的制定,若僅僅掌握在少數銀行管理者和幾個專家手中,其效果肯定不理想。國有商業銀行上市后,要全面提升經營管理水平,必須在理念和文化上加以更新,牢固樹立和始終堅持科學的發展觀,營造科學和成熟的管理文化。首先,要樹立股東價值最大化的目標。根據資本回報要求,上市銀行負有承擔并實現股東(員工持股)價值最大化的責任,上市銀行經營管理的好壞,直接關系到銀行的發展和員工個人的利益。另外,對于國家絕對控股的國有商業而言,實現股東價值最大化也意味著實現國家價值的最大化。其次,要樹立員工正確的價值管理取向和榮辱觀,培養員工的責任心,激發集體的智慧和力量。第三,要從樹立團隊精神的理論高度統一規劃和創建一種具有導向性的企業文化。真正以維護集體利益為核心,增強國有商業銀行的凝聚力、向心力、親和力和歸屬感,強化客戶對銀行的信賴感和繼續偏好等忠誠心理效應。第四,要建立“科學、嚴謹、高效、務實”的管理體制。通過倡導科學理念教育、風險文化宣傳和嚴格執行紀律等規范建設,在銀行內部形成一種“講紀律、講誠信,按章辦事、違規必究”的氛圍,培養員工以一種創新的風貌、嚴明的紀律、誠信的觀念、務實的態度和高尚的道德情操,把防范風險和全面提高國有商業銀行整體競爭水平放在首位,真正做到有所為、有所不為。思考之二:傳承民族文化,構建具有自身鮮明特色的企業文化 文化不求新,則沒有發展。自古以來,中國人視“誠信”是“為人之本”、“為商之道”。可以說,這種文化是一個民族在長期的歷史發展中伴隨其獨特的生產和生活方式所逐步形成的,是民族的本性及其實現方式的濃縮,是中華民族發展的基礎和靈魂;“國際化”具有不同民族文化的共性特征,是民族化的進一步豐富和發展,是不同民族優秀文化的組合,其二者的關系是互為補充、互為支持的。一味強調“民族化”,無法適應今后金融全球化的大趨勢;全盤倡導“國際化”,又意味著放棄民族傳統文化,缺乏獨創性。所以,要在大量吸收古今中外先進金融文化精髓的基礎上,將“誠信立業”、“誠信為商”等民族文化作為現代中外金融文化交流、碰撞的一種整合機制,傳承并超越傳統文化,跨越被動接受現存“國際化”的困擾,使國有商業銀行企業文化從移植走向創新,從單一化走向多元化,從傳統化走向個性化,為中華民族金融業迅速與“國際化”接軌,實現與國際銀行業同臺競爭和攜手合作創造必要的條件。[!--empirenews.page--]思考之三:明確市場定位,實施品牌戰略 伴隨金融全球化的大趨勢,銀行業同質化的現象越來越嚴重,金融產品從功能到營銷和服務手段等都日趨相同,惟有品牌是獨一無二的,品牌可以幫助客戶在繁多的金融產品和服務中迅速做出自己的判斷。國有商業銀行上市后,要想吸引客戶長期選擇自己的服務和產品,必須從全球化的視角制定長遠的品牌戰略目標,牢固樹立品牌意識,使銀行的品牌與客戶形成牢不可破的關系。要抓住當前改制和上市的契機,在鞏固國內原有市場份額的基礎上,通過引入戰略合作伙伴先進的管理理念和資金,實現自身治理結構的更新,并借助他們的力量和信譽走向世界,致力于在境外擴大品牌的知名度,為國有商業銀行向全球性金融集團方向發展奠定基礎。思考之四:崇尚“人本精神”,實施人才戰略 國有商業銀行文化建設必須圍繞“以人為本”的核心理念,強調人人平等與紀律嚴明的管理思想和文化底蘊,把這種自由平等的人性化思想貫穿銀行經營的各個方面,通過扁平化的組織結構設置,建立公平發展、公平競爭的機制,并采取切實有力的措施來加以保障,為員工實現個人價值創造空間,真正體現出人力資源是銀行文化建設的主體。2006年底中國金融市場將全面對外開放,屆時各種高級管理人才、專業技術人才必將成為中外商業銀行激烈競爭的戰略性資源。國有商業銀行必須積極應對并迅速采取有效的措施,防止出現人才流失的現象。一要轉變以往將人力資源作為成本進行核算和控制管理的思想,突出人力資源在建立現代商業銀行過程中的主體地位;二要著力從實現銀行發展戰略的角度對人力資源重新進行統籌規劃,促進人力資源的不斷增值;三要采取各種有效措施努力開發和提升人力資源的價值,培養和儲備一支具有高素質的優秀人才隊伍;四要制定科學有效的激勵和約束機制,優化人力資源配置;五要著力提高人力資源的投入和產出效益,最大程度地發揮員工的創造性和潛力,形成一種創新、競爭、和諧的氛圍,以吸引更多的國內外優秀人才。思考之五:強化創新意識,有效控制經營風險 創新與風險之間本身就是一對矛盾,加大創新力度,銀行不可避免地會承受由創新所帶來的各種風險;過分注重風險,又會使銀行逐漸趨向保守經營,喪失快速發展的契機。處于新舊磨合時期的國有商業銀行,要充分認識到惟有創新,才是真正強化風險管理和保障金融安全的一種最為有效的途徑。當前,在國有商業銀行組織架構創新上,要以全能銀行、金融控股集團、綜合金融服務集團等混業經營形式為滿足客戶需求、增強抗風險能力、實現持續健康發展的思路,積極更新理念、銳意創新制度;在產品創新上,要根據顧客的需求,加快研發設計和推廣新產品的速度,轉變以往“先有產品,再銷售服務”的傳統模式,主動向市場提供需求量大、產品利潤豐厚、易于風險控制的金融產品和服務。要突出并培育“金融創新先驅者”和“誠信是創新的基礎”等科學健康的理念及行為規范,鼓勵員工在創新和嚴格控制風險的經營過程中,最大限度地發揮每一個人的能動性。讓每名員工將務實創新與風險控制始終視為日常工作的神圣職責,體現富有進取心和高效便捷的服務及現代化的科學管理,顯示出穩健而富有活力的企業特色,充分發揮國有商業銀行的整體實力和集體智慧,為客戶創造價值,實現業務發展多元化,并有效控制經營風險。[!--empirenews.page--]思考之六:樹立“以客戶為中心”的經營理念,努力提高服務水平國有商業銀行上市后,必須牢固樹立“以客戶為中心”的經營管理理念,才能有效地維護和充分挖掘客戶資源,實現銀行持續發展和利潤最大化的目標。這是因為,客戶的滿意度直接關系到能否將目標客戶吸引到銀行來辦理業務,要想吸引客戶長期選擇自己的服務和產品,必須持續為客戶提供最好、最具有競爭力的產品和服務,才能成為最具價值創造力的銀行,實現客戶與銀行的持久合作關系。當前,國有商業銀行要運用整體營銷手段,以目標客戶為基礎,有差別、有選擇地進行金融產品營銷和客戶服務,在努力挖掘客戶資源的基礎上,實施以客戶關系為主導的策略,充分發揮規模、網絡、人脈和地域的優勢,通過創新成功實施資產運作和拓展新型業務。隨著客戶自身金融知識和風險意識的提高,越來越多的客戶希望通過銀行的專業服務迅速實現自身價值的增值。這就要求銀行要建立更加完善的客戶服務體系,制定更加科學的資產負債管理辦法,實現銀行價值“安全性、流動性、效益性”的協調統一。面對這種情況,國有商業銀行要從滿足不同重點客戶新需求的角度出發,通過業務和產品創新等不同方式滿足客戶不斷變化的新需求,要培育一支具有豐富理財經驗、具備較高金融知識和業務操作水平的員工隊伍,積極向客戶提供準確詳盡的金融咨詢信息,幫助客戶制定投融資計劃和辦理有關手續,為客戶提供更加全面、周到和富有個性化的服務。要通過挖掘和發現潛在客戶的需求,科學引導客戶創造價值,提高客戶的滿意度和忠誠度,在實現客戶價值的同時使銀行的價值得到同步提升。

第四篇：對構建國有商業銀行企業文化的幾點思考

對構建國有商業銀行企業文化的幾點思考

摘要:國有商業銀行在改制上市以后,是否能適應新的競爭環境和國際化的監管標準,企業文化建設在很大程度上將發揮決定性的作用文章對國有商業銀行上市后如何構建企業文化提出了幾點設想和建議

關鍵詞:國有商業銀行;企業文化;核心競爭力

企業文化建設在我國尚處于探索起步階段,無論在理論研究方面還是在實踐方面,相對都較為淺顯國有商業銀行歷經了計劃經濟與市場經濟數十年的發展歷程,企業文化形成了明顯的共性特征比如:

歷史悠久,具有廣泛的品牌效應;

人民幣資金實力較強,具有相對堅實的客戶基礎;

倡導“做大規模”、“效益立行”的經營理念,等等

但總體上看,目前國有商業銀行的企業文化建設,仍缺乏明確的戰略目標和富有企業特色的核心價值理念,本文就此作些探討

思考之一:(一)倡導科學的理念,營造成熟的管理文化

文化建設的核心——企業理念,是企業在長期經營與發展的過程中,逐步形成并經過全體員工認同的共同價值取向和心理預期,這種群體價值取向和心理預期即銀行的目標與企業信念一家銀行的經營理念、技術標準、操作規范等企業目標和制度的制定,若僅僅掌握在少數銀行管理者和幾個專家手中,其效果肯定不理想

國有商業銀行上市后,要全面提升經營管理水平,必須在理念和文化上加以更新,牢固樹立和始終堅持科學的發展觀,營造科學和成熟的管理文化首先,要樹立股東價值最大化的目標根據資本回報要求,上市銀行負有承擔并實現股東(員工持股)價值最大化的責任,上市銀行經營管理的好壞,直接關

系到銀行的發展和員工個人的利益另外,對于國家絕對控股的國有商業而言,實現股東價值最大化也意味著實現國家價值的最大化其次,要樹立員工正確的價值管理取向和榮辱觀,培養員工的責任心,激發集體的智慧和力量第三,要從樹立團隊精神的理論高度統一規劃和創建一種具有導向性的企業文化真正以維護集體利益為核心,增強國有商業銀行的凝聚力、向心力、親和力和歸屬感,強化客戶對銀行的信賴感和繼續偏好等忠誠心理效應第四,要建立“科學、嚴謹、高效、務實”的管理體制通過倡導科學理念教育、風險文化宣傳和嚴格執行紀律等規范建設,在銀行內部形成一種“講紀律、講誠信,按章辦事、違規必究”的氛圍,培養員工以一種創新的風貌、嚴明的紀律、誠信的觀念、務實的態度和高尚的道德情操,把防范風險和全面提高國有商業銀行整體競爭水平放在首位,真正做到有所為、有所不為

思考之二:傳承民族文化,構建具有自身鮮明特色的企業文化

文化不求新,則沒有發展自古以來,中國人視“誠信”是“為人之本”、“為商之道”可以說,這種文化是一個民族在長期的歷史發展中伴隨其獨特的生產和生活方式所逐步形成的,是民族的本性及其實現方式的濃縮,是中華民族發展的基礎和靈魂;“國際化”具有不同民族文化的共性特征,是民族化的進一步豐富和發展,是不同民族優秀文化的組合,其二者的關系是互為補充、互為支持的一味強調“民族化”,無法適應今后金融全球化的大趨勢;全盤倡導“國際化”,又意味著放棄民族傳統文化,缺乏獨創性所以,要在大量吸收古今中外先進金融文化精髓的基礎上,將“誠信立業”、“誠信為商”等民族文化作為現代中外金融文化交流、碰撞的一種整合機制,傳承并超越傳統文化,跨越被動接受現存“國際化”的困擾,使國有商業銀行企業文化從移植走向創新,從單一化走向多元化,從傳統化走向個性化,為中華民族金融業迅速與“國際化”接軌,實現與國際銀行業同臺競爭和攜手合作創造必要的條件

思考之三:明確市場定位,實施品牌戰略

伴隨金融全球化的大趨勢,銀行業同質化的現象越來越嚴重,金融產品從功能到營銷和服務手段等都日趨相同,惟有品牌是獨一無二的,品牌可以幫助客戶在繁多的金融產品和服務中迅速做出自己的判斷國有商業銀行上市后,要想吸引客戶長期選擇自己的服務和產品,必須從全球化的視角制定長遠的品牌戰略目標,牢固樹立品牌意識,使銀行的品牌與客戶形成牢不可破的關系要抓住當前改制和上市的契機,在鞏固國內原有市場份額的基礎上,通過引入戰略合作伙伴先進的管理理念和資金,實現自身治理結構的更新,并借助他們的力量和信譽走向世界,致力于在境外擴大品牌的知名度,為國有商業銀行向全球性金融集團方向發展奠定基礎

思考之四:崇尚“人本精神”,實施人才戰略

國有商業銀行文化建設必須圍繞“以人為本”的核心理念,強調人人平等與紀律嚴明的管理思想和文化底蘊,把這種自由平等的人性化思想貫穿銀行經營的各個方面,通過扁平

化的組織結構設置,建立公平發展、公平競爭的機制,并采取切實有力的措施來加以保障,為員工實現個人價值創造空間,真正體現出人力資源是銀行文化建設的主體

2006年底中國金融市場將全面對外開放,屆時各種高級管理人才、專業技術人才必將成為中外商業銀行激烈競爭的戰略性資源國有商業銀行必須積極應對并迅速采取有效的措施,防止出現人才流失的現象一要轉變以往將人力資源作為成本進行核算和控制管理的思想,突出人力資源在建立現代商業銀行過程中的主體地位;二要著力從實現銀行發展戰略的角度對人力資源重新進行統籌規劃,促進人力資源的不斷增值;三要采取各種有效措施努力開發和提升人力資源的價值,培養和儲備一支具有高素質的優秀人才隊伍;四要制定科學有效的激勵和約束機制,優化人力資源配置;五要著力提高人力資源的投入和產出效益,最大程度地發揮員工的創造性和潛力,形成一種創新、競爭、和諧的氛圍,以吸引更多的國內外優秀人才

思考之五:強化創新意識,有效控制經營風險

創新與風險之間本身就是一對矛盾,加大創新力度,銀行不可避免地會承受由創新所帶來的各種風險;過分注重風險,又會使銀行逐漸趨向保守經營,喪失快速發展的契機處于新舊磨合時期的國有商業銀行,要充分認識到惟有創新,才是真正強化風險管理和保障金融安全的一種最為有效的途徑當前,在國有商業銀行組織架構創新上,要以全能銀行、金融控股集團、綜合金融服務集團等混業經營形式為滿足客戶需求、增強抗風險能力、實現持續健康發展的思路,積極更新理念、銳意創新制度;在產品創新上,要根據顧客的需求,加快研發設計和推廣新產品的速度,轉變以往“先有產品,再銷售服務”的傳統模式,主動向市場提供需求量大、產品利潤豐厚、易于風險控制的金融產品和服務要突出并培育“金融創新先驅者”和“誠信是創新的基礎”等科學健康的理念及行為規范,鼓勵員工在創新和嚴格控制風險的經營過程中,最大限度地發揮每一個人的能動性讓每名員工將務實創新與風險控制始終視為日常工作的神圣職責,體現富有進取心和高效便捷的服務及現代化的科學管理,顯示出穩健而富有活力的企業特色,充分發揮國有商業銀行的整體實力和集體智慧,為客戶創造價值,實現業務發展多元化,并有效控制經營風險

思考之六:樹立“以客戶為中心”的經營理念,努力提高服務水平

國有商業銀行上市后,必須牢固樹立“以客戶為中心”的經營管理理念,才能有效地維護和充分挖掘客戶資源,實現銀行持續發展和利潤最大化的目標這是因為,客戶的滿意度直接關系到能否將目標客戶吸引到銀行來辦理業務,要想吸引客戶長期選擇自己的服務和產品,必須持續為客戶提供最好、最具有競爭力的產品和服務,才能成為最具價值創造力的銀行,實現客戶與銀行的持久合作關系當前,國有商業銀行要運用整體營銷手段,以目標客戶為基礎,有差別、有選擇地進行金融產品營銷和客戶服務,在努力挖掘客戶資源的基礎上,實施以客戶關系為主導的策略,充分發揮規模、網絡、人脈和地域的優勢,通過創新成功實施資產運作和拓展新型業務

隨著客戶自身金融知識和風險意識的提高,越來越多的客戶希望通過銀行的專業服務迅速實現自身價值的增值這就要求銀行要建立更加完善的客戶服務體系,制定更加科學的

資產負債管理辦法,實現銀行價值“安全性、流動性、效益性”的協調統一面對這種情況,國有商業銀行要從滿足不同重點客戶新需求的角度出發,通過業務和產品創新等不同方式滿足客戶不斷變化的新需求,要培育一支具有豐富理財經驗、具備較高金融知識和業務操作水平的員工隊伍,積極向客戶提供準確詳盡的金融咨詢信息,幫助客戶制定投融資計劃和辦理有關手續,為客戶提供更加全面、周到和富有個性化的服務要通過挖掘和發現潛在客戶的需求,科學引導客戶創造價值,提高客戶的滿意度和忠誠度,在實現客戶價值的同時使銀行的價值得到同步提升

第五篇：關于提升員工對企業文化的認同度

論文摘要：企業文化，作為一種先進的管理理論，自20世紀70年代問世以來，逐漸被越來越多的企業所認同和關注，體現出當前國內企業管理創新的一個新的趨勢。企業管理從最初的經驗管理、制度管理到現在普遍關注的文化管理，其發展經歷了一個不斷認識人性、解放人性、弘揚人性的過程，同時也是一個不斷協調企業利益相關者的利益關系的過程。在這一過程中，現代企業管理超越了以物為中心，轉向以人為中心，從以資為本轉向以人為本，從完全的剛性制度管理轉向尊重人性與個性的柔性管理。尤其在當代社會，市場競爭日趨激烈，企業文化在企業的經營管理中日益彰顯其重要性。企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。

論文關鍵詞：企業文化建設 企業員工 認同度 價值觀 以人為本 企業領導者 企業核心競爭力 企業管理 企業發展 形象設計

目前，國際、國內的許多大型企業都將企業文化作為本企業發展的重要法寶和強大的動力，并借助優秀的企業文化發展成為國內或世界知名的跨國公司。如海爾、聯想、華為、TCL等等。但在企業文化建設的過程中相當多的企業領導者由于對先進的管理思想學習不足，沒有真正弄懂現代企業文化的真正內涵和發展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導致在建設企業文化工作中出現了一些誤區，致使企業文化流于形式，得不到有效的落實。總的來說表現在以下幾個方面：

誤區之一：企業文化就是領導者所倡導的文化。

提起企業文化建設，員工往往認為就是領導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤解。從定義上分析，企業文化是企業在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現。在自己所倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉變為企業文化的過程中，需要領導和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業文化建設決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。

關鍵是需要得到企業絕大多數甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業文化的建設過程中，員工應該成為企業文化建設的主動參與者和積極的創造者，企業文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數人觀點的人作為典范和執行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。

誤區之二：企業文化建設等同于企業的形象設計。

一般來講，企業文化是企業組織在長期的生產經營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規范。對這樣的企業文化內涵，有些企業經營者認識不清或理解片面，甚至認為企業文化建設就是企業的形象設計，于是在視覺形象上大做文章，創造優美的企業辦公環境，注重企業外觀色彩的統一協調，強調員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優美。此外，自己設計或請人設計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內容形形色色，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團結”、“求實”、“創新”、“拼搏”、“奉獻”等。將文化建設言語化，口號化。結果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業文化建設幾乎成了“擺設的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業文化建設的目的是將企業的經營理念和經營風格規范化、系統化、形象化，從而塑造富有個性的企業形象，使企業內外產生認同感，提高企業的知名度，擴大企業的市場占有率。應該看到，企業的形象設計只是企業文化建設的組成部分，而不是企業文化建設的全部。

誤區之三：企業文化建設主要是開展好企業的文體活動。

在企業的管理過程中，企業文化對企業員工起著整合、導向、凝聚、規范和激勵的作用，是企業團隊賴以生存和發展的精神資源。企業文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規則，從而引導員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業內受企業文化的熏陶，企業成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，企業組織與非正式組織之間的協調將更容易進行，企業的文化凝聚、規范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業文化建設中，有的企業經營者認為企業文化建設就是開展好企業的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結就行了，這是一種片面的理解。其實，企業開展豐富多彩的文體活動只是企業文化的表層，如果缺少在企業核心價值觀指導下的員工對企業發展理念的認識和創新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。

由此可見，在企業文化建設的過程中，員工處于核心的地位，是企業文化建設的主體，企業文化建設的落腳點就在于通過充分發揮員工的聰明才智，積極參與企業管理，共同遵守行為規范，使企業的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業的整體利益聯結在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業文化是企業家的文化，更是企業員工的文化。員工對企業文化的認同程度，是決定工作態度、行為方式和工作績效的關鍵因素，也是企業文化能否得以繼承與發揚光大的重要因素。對企業管理者來說，塑造員工認同的企業文化，并引導員工實踐企業文化，進而轉化為自己的行為，是企業文化成敗的關鍵。那么如何使員工認同所建立的企業文化呢?筆者認為，提高員工對企業文化的認同度，一般要經歷“認知、認同、信念”三個階段。認知是前提和基礎；認同是核心和關鍵；信念是對企業文化認同的最高形式。即讓企業文化經歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內化于員工的點滴生活之中。

第一階段：認知。

企業文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業文化成功的基礎因素。也就是要讓員工真正了解企業的組織文化。從新員工進入企業的第一天起，就要對其不斷灌輸企業文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應現有的企業文化。在這樣一個雙向適應的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業，更不能經常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業生存和發展的大道理。其次，樹立和培養典型人物，塑造企業形象的“英雄”化身。要塑造和培養那些真正認同本企業文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業文化的代言人，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養傳承企業文化的管理團隊。企業文化很重要的實施者是企業的管理團隊，政策的執行力度，領導者個人的領導風格都深深地打上了企業文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業管理的具體體現。如果一個企業的文化是以人為本，體現在管理人員身上的應該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業奉行的是兄弟般的員工間關系，在管理人員中看不到領導者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。

通過制度的強制，使員工發生符合企業理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，企業理念與價值觀不斷得到內化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應該向員工發放企業文化手冊，讓員工了解公司的企業文化核心理念、經營管理理念及員工崗位規范等；制定與企業文化相關的規章制度，并嚴格執行，或者將一些與企業文化建設相關的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業文化宣傳渠道，進行大規模的企業文化培訓和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業文化知識競賽，讓員工學習并牢記企業文化的內涵等。

第二階段：認同。

所謂認同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應。在認同階段，員工對企業文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現出的與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化。從認知到認同，上下級之間良好的溝通環境是實現這一轉變的物質載體。我們說，企業文化最初往往是由企業的最高領導者所倡導，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思想、行為方式等在企業文化中留下深刻的烙印。可以說企業文化是領導者自身的意識選擇和行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力行?是領導與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準確得力地執行，不僅不利于企業的盈利，也不利于團結凝聚人心，增強團隊意識。通過溝通，可以在企業中建立良好的工作氛圍，從而增強企業的凝聚力和樹立共同價值觀，使員工的觀念和行動統一于企業的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優化員工的文化心理結構。文化心理結構，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環境、社會環境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結構是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認識活動、行為活動起到全方位的導向作用。通過研究員工文化心理結構的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員工提高對企業文化的認同度。與此同時，部門領導要以人為本管理員工，及時激勵和表揚，激發員工的熱情，建設好本部門的小團隊，并圍繞企業文化建設的目標，舉行各種集體活動，如舉辦企業文化節、業務拓展訓練、慶：況典禮、主題晚會、經驗交流會等，培養員工的團隊識。

第三階段：信念。

在企業管理理論中，“價值規律”被稱為“看不見的手”，意思是價值規律對企業的經營活動起著導向的作用。實際上，還有一只“看不見的手”也在引導著企業的發展，這就是企業文化。企業文化對企業發展的導向性和影響力的作用雖然說是間接的，但其效果卻是持久、深遠、潛移默化和根深蒂固的。優秀的企業文化會內化為每一位員工自身的信念，對行為產生一定約束作用，使員工在工作中充分發揮其主人翁意識，以企業的發展目標為個人努力工作的唯一目標，保持對企業的忠誠和穩定的歸屬感，保持嚴謹的工作態度和高效的工作狀態。內化階段的員工對企業文化的認識是一種新價值觀的獲得，是自覺地將公司所倡導的價值觀內化為自己的價值觀。內化階段的員工接受企業文化既不依賴外在的壓力和規定，也不依賴自己與集體、與他人的關系，而是出于自己的信念。員212內化了公司的文化理念，其所表現出來的與企業文化相一致的行為會更穩定、更持久。將企業文化變成員512的信念是一項長期而復雜的工程，不是單純宣傳能解決的問題。企業需要幫助員工做好職業生涯規劃，使員工的發展與公司目標相一致；建立良好的激勵機制；領導們率先垂范震撼人心，模范們樹立典型引領學習，全體員工積極參與、自發實踐。員工的職業發展與公司發展相一致，對企業及其文化的認同度會更高。員工在公司能獲得歸屬感、成就感，主觀上就更愿意在公司長期發展，自覺踐行企業文化理念。企業文化很大程度上體現了企業領導的思想和價值觀，領導的態度觀念和處世原則對員工理解并踐行企業文化起著非常重要的作用。深入剖析并大力推廣企業文化建設過程中涌現的典型事例和模范人物，鼓勵員工向他們看齊。舉辦企業文化相關活動時，盡量為員工提供參與的機會。親自參與能大大提高員工實踐企業文化的積極性。

海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”由此可見，對企業高層管理者來說，如何讓員工認同公司文化，并轉化為自己的工作行為，是關系企業文化成敗的關鍵。尤其是在全球經濟一體化的今天，優秀的企業文化建設是企業保持可持續發展的核心，也是企業核心競爭力的有力保障。在企業文化的建設過程中，以員工對企業文化的認知和認同為基礎，如何潛移默化的堅定信念是企業文化建設的關鍵所在。我們說員工的具體行為是企業文化作用得以表現的物質載體。只有員工充分認識企業文化，才能使員工產生對企業文化的“認同感”、“使命感”、“歸屬感”、“自豪感”，最終形成群體的心理定勢，使員工不斷增強對企業的向心力，主動地迎接市場經濟的挑戰和考驗，提高企業的核心競爭力。