第一篇：國有企業(yè)文化變革淺談(開題報告)

國有企業(yè)文化變革淺談（開題報告）

第 1 頁

國有企業(yè)文化變革淺談 研究背景

企業(yè)文化是公司每位員工所奉信的理念、價值觀、想法及行為模式。現(xiàn)在有些國有企業(yè)擁有良好的生產(chǎn)設(shè)備、先進的管理模式、優(yōu)秀的人才，然而卻始終不是國際企業(yè)的競爭對手。究其原因就是國有企業(yè)沒有形成良好的企業(yè)文化氛圍，導(dǎo)致其無法合理的整合、優(yōu)化企業(yè)資源，使其產(chǎn)品、服務(wù)的競爭力低下，進而在國際競爭中一直處于不利地位。要改變這種不利地位，國有企業(yè)在管理中必須對其企業(yè)文化進行一場徹底的變革。良好的企業(yè)文化也是營造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢必不可少的基本要素。

從眾多豐富的企業(yè)文化實踐分析，企業(yè)文化理論有兩個基本屬性：一是管理屬性；二是文化學(xué)屬性。

首先是管理屬性同生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐緊密結(jié)合，在實踐中將企業(yè)文化自覺同企業(yè)改革和管理融為一體，有利于企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)干部齊抓共管。

其次是文化學(xué)屬性。企業(yè)文化是相對社會主義文化而言的文化，它是聯(lián)合企業(yè)精神文明和物質(zhì)文明建設(shè)的，也就是說企業(yè)文化和企業(yè)思想政治工作的紐帶管理是動態(tài)發(fā)展的，企業(yè)文化當(dāng)然就有無限深廣的研究內(nèi)容.國家在企業(yè)改革方面出臺許多政策和措施，有些企業(yè)改革深入不下去，是與執(zhí)行者的文化陳舊觀念有關(guān)。解決企業(yè)文化面臨的問題之一是企業(yè)制度改革和支配這些新問題的文化意識是否可行，廣大干部和職工與新體制相適應(yīng)的文化覺悟是否迅速提高。如果文化轉(zhuǎn)型與體制轉(zhuǎn)軌不能同步，在新體制與舊文化之間形成落差，就不可能有執(zhí)行新體制的自覺性，更談不上創(chuàng)新了。因此說改革不能只限于體制和自身，也不能把企業(yè)改革成功的希望只維系于體制和制度，首要的問題是先著眼于企業(yè)文化的改革與更新。

企業(yè)文化在很大程度上是企業(yè)家文化。在企業(yè)改革中，企業(yè)家必須具備四種文化意識和能力：

一、是敏銳的文化洞察意識和能力；

二、是深刻的文化體驗意識和能力；

三、是全面的文化整合意識和能力；

四、是靈活的文化變革意識和能力。

為了應(yīng)對知識經(jīng)濟的到來，更需要企業(yè)文化建設(shè)加大力度，理由有兩點： 其一是知識經(jīng)濟是全員性創(chuàng)新經(jīng)濟，創(chuàng)意往往只有少數(shù)人提出，但將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，完成創(chuàng)新工作，則必須是集體行為，就必須建立在全員文化整合的基礎(chǔ)之上。

國有企業(yè)文化變革淺談（開題報告）

第 2 頁

其二是知識具有“隱秘性”特征，而知識經(jīng)濟社會必須實現(xiàn)知識的“共享性”才能發(fā)揮集體智慧的作用，提高企業(yè)創(chuàng)新水平。因而依靠有共同價值觀的企業(yè)文化就可能解決知識經(jīng)濟社會中知識“隱秘性”和“共享性”的矛盾，使知識經(jīng)濟個性化與集體智能化高度統(tǒng)一起來。

企業(yè)文化的提出及其被管理者廣泛重視和應(yīng)用是形勢、經(jīng)濟和技術(shù)等方面發(fā)展的必然結(jié)果，也是管理理論發(fā)展的新階段。那么企業(yè)文化在我國的現(xiàn)實意義是什么呢？

第一，是有效實現(xiàn)企業(yè)自己身份的保證。企業(yè)的身份是商品的生產(chǎn)者和經(jīng)營者。作為經(jīng)濟實體它有經(jīng)濟性，要生產(chǎn)財富；作為社會的一員它有社會性，要樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)文化的價值觀是內(nèi)涵商品生產(chǎn)、商品經(jīng)營兩個方面的。為了實現(xiàn)企業(yè)的身份，就必須建設(shè)好企業(yè)文化。

第二，企業(yè)文化的建設(shè)是推進改革開放，推進社會注意市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。企業(yè)處于國家改革開放、市場經(jīng)濟風(fēng)浪搏擊的風(fēng)口浪尖。有一個良好的企業(yè)文化輔佐其乘風(fēng)破浪，對企業(yè)、對社會、對國家都極有好處。

第三，企業(yè)要搞好管理、做好員工的培育也離不開企業(yè)文化。對外，管理是去適應(yīng)社會大環(huán)境的變化；對內(nèi)，協(xié)調(diào)好內(nèi)部的供產(chǎn)銷的連接和人際關(guān)系工作，都對企業(yè)樹立企業(yè)文化提出了很高的要求。通過提倡企業(yè)文化建設(shè)，樹立行之有效的價值觀，使優(yōu)秀的企業(yè)制度、先進的企業(yè)設(shè)備、頂尖的企業(yè)人才能完美而 和諧的工作，進一步提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。

第四，企業(yè)文化中的價值觀是企業(yè)產(chǎn)生物質(zhì)利益，產(chǎn)生社會效益的基石。是兩個文明建設(shè)的需要，它為企業(yè)的物質(zhì)文明、精神文明建設(shè)提供了保證。

同時，企業(yè)文化也對企業(yè)發(fā)展有著以下的推動功能：

靈魂功能：企業(yè)文化的主體是價值觀、理念、信仰，這些猶如人們的靈魂。導(dǎo)向功能：企業(yè)文化是企業(yè)的上層建筑，對員工有導(dǎo)向性。凝聚功能：統(tǒng)一的思想、統(tǒng)一的行動靠得就是企業(yè)文化的樹立。融合功能：可以把不同愛好、習(xí)性的人捏合在一起。約束功能：包括目標(biāo)、制度、觀念、道德等。

輻射功能：企業(yè)文化的擴散性、綿延性使得它不僅對員工有效，也對社會大眾有效。

可見，國有企業(yè)在中國已經(jīng)加入WTO以后對外國企業(yè)的競爭中繼續(xù)保持活力，加大企業(yè)文化建設(shè)的力度由為重要！

正如上述，我選擇了該研究課題作為畢業(yè)論文。

國有企業(yè)文化變革淺談（開題報告）

第 3 頁 文獻(xiàn)綜述

成功的企業(yè)文化必須是受歡迎的企業(yè)文化，不僅要受公司員工的歡迎，而且也要受客戶的歡迎，只有這樣，才能在市場競爭中勝出，因為文化是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。不同的企業(yè)就類似于各個獨立的電視臺，企業(yè)文化則類似于電視臺的節(jié)目，輻射幾乎相同的電視觀眾。觀眾收看某個電視節(jié)目，表明他認(rèn)同該電視節(jié)目的內(nèi)容，主持人的主持風(fēng)格等等。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，消費者選擇某個企業(yè)的產(chǎn)品，某種程度上也是選擇該企業(yè)的文化，表示他對某種文化的認(rèn)同，比如選擇麥當(dāng)勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松；購買索尼產(chǎn)品的人，認(rèn)同的是一種日本式的精巧、創(chuàng)新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴(yán)謹(jǐn)、精細(xì)、氣派和古典。因此，企業(yè)文化相當(dāng)于企業(yè)的標(biāo)簽。受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了客戶，也就贏得了競爭。

1.企業(yè)文化的起源

由于對人的因素的重視，從70年代以來，在西方各國企業(yè)管理實踐中逐漸形成了企業(yè)文化管理熱。

企業(yè)文化，就是企業(yè)全體成員在為企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)長期團結(jié)合作奮斗的過程中形成的一種具有特色的企業(yè)范圍的意識形態(tài)，它是把企業(yè)職工凝聚在一起，協(xié)調(diào)人際關(guān)系的道德規(guī)范，是知道人們行動的行為準(zhǔn)則，是一種具有內(nèi)在穩(wěn)定性的反映該企業(yè)職工共同心理的精神狀態(tài)。在企業(yè)文化理念中，人被當(dāng)作社會人、文化人，注重人際關(guān)系，使管理進入人的心里世界，相信人，尊重人的價值和能力。使每個人能發(fā)揮自己全部的動能，為企業(yè)創(chuàng)造更到的價值。這就是企業(yè)文化形成的動因！

2.企業(yè)文化怎樣構(gòu)成 2.1企業(yè)物質(zhì)文化

企業(yè)物質(zhì)文化是由企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，它是一種以物質(zhì)為形態(tài)的表層企業(yè)文化，是企業(yè)行為文化和企業(yè)精神文化的顯現(xiàn)和外化結(jié)晶。

2.11企業(yè)環(huán)境

企業(yè)環(huán)境是企業(yè)文化的一種外在象征，它體現(xiàn)了企業(yè)文化個性特點。我們所說的企業(yè)環(huán)境一般包括工作環(huán)境和生活環(huán)境兩個部分。

2.12企業(yè)器物

企業(yè)器物包括企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)生產(chǎn)資料、文化實物等方面的內(nèi)容，其核心內(nèi)容是企業(yè)產(chǎn)品。產(chǎn)品通常被理解為人們應(yīng)用生產(chǎn)工具而創(chuàng)造出來的具有使用價值的物品。它包含如下兩個方面的含義：產(chǎn)品以市場為存在前提；產(chǎn)品的存在價值體現(xiàn)出企業(yè)精神。

國有企業(yè)文化變革淺談（開題報告）

第 4 頁

2.13企業(yè)標(biāo)識

企業(yè)標(biāo)識是企業(yè)文化的可視象征之一，是體現(xiàn)企業(yè)文化個性化的標(biāo)識，它主要包括企業(yè)名稱、企業(yè)象征物等方面的內(nèi)容。

2.2企業(yè)行為文化

企業(yè)行為文化是企業(yè)人只在生產(chǎn)經(jīng)營、人際關(guān)系中產(chǎn)生的活動文化，它是以人的行為為形態(tài)的中層企業(yè)文化，以動態(tài)形式作為存在形式。

2.21企業(yè)目標(biāo)

企業(yè)目標(biāo)是以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)形式表達(dá)的一種企業(yè)觀念形態(tài)的文化。企業(yè)目標(biāo)作為一種意念、一種符號、一種信號傳達(dá)給企業(yè)人，引導(dǎo)企業(yè)人的行為。

2.22企業(yè)制度

制度是一種行為規(guī)范，它是任何一個社會及組織團體正常運轉(zhuǎn)所必不可少的因素之一。它是為了達(dá)到某種目的，維護某種秩序而人為制定的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的行為模式和運行方式。

2.23企業(yè)民主 2.231企業(yè)民主的內(nèi)涵

企業(yè)民主是企業(yè)政治文化問題。它作為企業(yè)文化的一個方面，包括職工的民主意識、民主權(quán)利、民主義務(wù)等幾個方面。企業(yè)民主的核心是一種“以人為本”的價值觀和行為規(guī)范。

2.232企業(yè)民主的功能

A.有利于確定企業(yè)人主人翁地位。B.有利于改善干群關(guān)系。

C.有利于提高企業(yè)在市場競爭中的應(yīng)變能力。2.24企業(yè)文化活動

企業(yè)文化活動是為了發(fā)揮德、智、體、美育教化功能而培育發(fā)展起來的各項活動。

2.241企業(yè)文化活動的特點

企業(yè)文化活動具有功能性、開發(fā)性和社會性的特點。2.242企業(yè)文化活動的類型

企業(yè)文化活動包括以下四種類型：①文體娛樂性活動；②福利性活動；③技術(shù)性活動；④思想性活動。

2.25企業(yè)人際關(guān)系 2.251人際關(guān)系的內(nèi)涵

人際關(guān)系是人們在社會生活中發(fā)生的交往關(guān)系，包括兩個方面的內(nèi)容: ①人際關(guān)系不等于人與人關(guān)系的總和；②人際關(guān)系體現(xiàn)的是一種雙方的互動行為。

2.252企業(yè)人際關(guān)系的基本形式

國有企業(yè)文化變革淺談（開題報告）

第 5 頁

企業(yè)人際關(guān)系的基本形式有兩種：①企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的上下級關(guān)系，這是一種縱向關(guān)系；②同事之間的相互關(guān)系，這是一種橫向關(guān)系。2.3企業(yè)精神文化

企業(yè)精神文化，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中形成的一種企業(yè)意識和文化觀念，它是一種以意識形態(tài)的深層企業(yè)文化。我們可以從三個方面來理解：①由企業(yè)的精神力量形成的一種文化優(yōu)勢；②由企業(yè)的文化心理積淀的一種群體意識；③企業(yè)文化中的核心文化。

2.31企業(yè)哲學(xué)

企業(yè)哲學(xué)，即企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，是對企業(yè)全部行為的一種根本指導(dǎo)。企業(yè)哲學(xué)的根本問題是企業(yè)中人與物、人與經(jīng)濟規(guī)律的關(guān)系問題。

2.32企業(yè)價值觀

西方學(xué)術(shù)界公認(rèn)價值觀是企業(yè)文化的核心。而日本學(xué)術(shù)界對“價值觀”一詞的使用并不普遍，他們用企業(yè)哲學(xué)思想代替企業(yè)價值觀。指導(dǎo)我們有意識、有目的地選擇某種行為去實現(xiàn)物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品的滿足的思想體系，就構(gòu)成了企業(yè)的價值觀。

2.33企業(yè)精神

企業(yè)精神是現(xiàn)代意識與企業(yè)個性結(jié)合的一種群體意識。“現(xiàn)代意識”是現(xiàn)代社會意識、市場意識、質(zhì)量意識、信念意識、效益意識、文明意識、道德意識等匯集而成的一種綜合意識。“企業(yè)個性”，包括企業(yè)的價值觀念、發(fā)展目標(biāo)、服務(wù)方針和經(jīng)營特色等基本性質(zhì)。

2.34企業(yè)道德

企業(yè)道德是調(diào)整企業(yè)之間、員工之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。它是一種內(nèi)在的價值觀念，一種企業(yè)意識。企業(yè)道德的一般本質(zhì)是一種企業(yè)意識，而它的特殊本質(zhì)則表現(xiàn)在它區(qū)別于其它企業(yè)意識的內(nèi)在特質(zhì)上。3企業(yè)文化的特點

每個企業(yè)的企業(yè)文化都會有所不同，但與現(xiàn)代經(jīng)濟相適應(yīng)的新的企業(yè)文化，其基本內(nèi)容應(yīng)該是一致的。其要點主要是：

3.1強調(diào)協(xié)作與團隊精神，因為企業(yè)中的任何人的自我價值的實現(xiàn)，都有賴于人們之間的相互協(xié)作，有賴于企業(yè)的發(fā)展。沒有人們在企業(yè)運行過程中的相互協(xié)作，沒有團隊精神，企業(yè)就不可能高效益發(fā)展，從而也就不會有企業(yè)中每個人的自我價值的實現(xiàn)，因而協(xié)作與團隊精神是企業(yè)文化的重要基本點。

3.1企業(yè)中的每個人的能力大小不同，而且人們之間有很大的能力差距，有的人能力極強，有的人的能力就差一些，正因為人們之間存在能力上的差距，所以才有人們在企業(yè)中的不同分工。在企業(yè)中，不是人們的能力大小都一樣，只有分工的不同。能力大小決定了人們的不同分工，而不是相反。因此，堅決要放棄

國有企業(yè)文化變革淺談（開題報告）

第 6 頁

人們沒有能力大小不同，只有分工不同的觀念。

3.3正因為企業(yè)中人們有很大的能力差異，所以人們在企業(yè)中的收益方式就有很大的不同，有的人獲得的是資本的收益，有的人獲得的是勞動的收益。例如企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者持有企業(yè)股份，當(dāng)然獲得的就是資本的收益，而一般員工則按照勞動合同獲得工資，即勞動的收益。

3.4由于人們在企業(yè)中獲得收益的方式不同，因而人們的收益差距是很大的，因為資本的收益與勞動的收益沒有可比性，前者可能比后者高得多。正因為如此，企業(yè)中的收益差距大就是正常的，有的差距可能是幾十倍甚至幾百倍。

3.5企業(yè)在分配中只強調(diào)效率，誰的效率高，誰就分配到的收益多，企業(yè)在收益分配上是不講公平的。公平是社會的功能，例如社會依靠個人所得稅和社會保障制度縮小人們之間的收入差距，但企業(yè)不講公平，只講效率。企業(yè)講效率，社會講公平，最后實現(xiàn)了效率與公平的結(jié)合。不能將企業(yè)的功能與社會的功能混為一談。

4.企業(yè)文化的實質(zhì)與作用

企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。縱觀世界成功的企業(yè)，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務(wù)往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊。中國著名企業(yè)家張瑞敏在’99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗時就說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀。”至于張瑞敏個人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧J(rèn)為“第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)合起來。”實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。

然而，對于大多數(shù)中國企業(yè)而言，改造企業(yè)文化首先要沖決的是舊有觀念、習(xí)慣以及制度的束縛，正所謂有破才能有立。

5.國有企業(yè)企業(yè)文化窘境

企業(yè)文化管理是“育人為本”的管理，他以“集體的人”為管理的基礎(chǔ)。由于每個人的生活范圍是有限的，加上知識結(jié)構(gòu)、家庭影響和社會關(guān)系造成的局限性，他們考慮問題的角度往往與企業(yè)整體發(fā)展的要求存在一定程度的差距，所以只有不斷地對每個員工進行教育，才能使他們自覺地適應(yīng)企業(yè)的整體發(fā)展步伐，才能形成企業(yè)群體的凝聚力。

企業(yè)文化的關(guān)鍵在于建立行之有效的、符合企業(yè)戰(zhàn)略的價值觀、理念、行為

國有企業(yè)文化變革淺談（開題報告）

第 7 頁

準(zhǔn)則。通過以建立完整的企業(yè)形象識別系統(tǒng)（CI）（包括企業(yè)理念識別（MI）、企業(yè)行為識別（BI）、企業(yè)視覺識別（MI））為手段，提升企業(yè)的形象、知名度、品牌形象、品牌著名度。全面提升企業(yè)的競爭力。

未來，企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位越發(fā)重要。企業(yè)，特別是國有企業(yè)在面臨入世以后的挑戰(zhàn)的時候，除了要嚴(yán)把自身產(chǎn)品的質(zhì)量關(guān)以外，還有就是要注重企業(yè)的文化建設(shè)，這樣才能在競爭日益激烈的環(huán)境下生存下去。論文（設(shè)計）框架

第一部分：

1.企業(yè)文化的概念及內(nèi)涵 1.1企業(yè)文化的概念 網(wǎng)絡(luò)）

2.企業(yè)文化管理的相關(guān)理論 2.11管理方格理論 2.12“決策人”理論 2.13“Z”理論

3企業(yè)文化的意義與作用 3.1企業(yè)文化管理新階段 3.2企業(yè)文化的作用 第二部分：

4.國有企業(yè)文化的窘境與變革 4.1國有企業(yè)文化的窘境 4.11無文化現(xiàn)象 4.12文化愚民現(xiàn)象 4.13文化理想現(xiàn)象 4.2促進企業(yè)文化變革因素 4.3如何變革

4.31分析內(nèi)外因素，提煉核心價值觀 4.32進行培訓(xùn)，讓員工接受新的企業(yè)文化 4.33領(lǐng)導(dǎo)者身體力行，信守價值觀念 4.34建立激勵機制，鞏固企業(yè)文化 第三部分：

5.SVA企業(yè)文化變革——案例分析

1.2企業(yè)文化的內(nèi)涵（理念、精神、制度準(zhǔn)則、形象、風(fēng)俗禮儀、價值觀、文化 國有企業(yè)文化變革淺談（開題報告）

第 8 頁

5.1 SVA企業(yè)文化變革案例 5.2 SVA企業(yè)文化變革案例分析 5.21窘境束縛 5.22變革切入角度

A、失敗的教訓(xùn) B、成功的經(jīng)驗

6結(jié)論：國有企業(yè)文化變革的關(guān)鍵 進度安排

1、準(zhǔn)備階段（2006年11.1 － 2006.11.30）參加畢業(yè)論文動員大會，收看論文輔導(dǎo)課件。

2、申請、選題、報題（2006.12.1 － 2006.12.15）

通過平臺，申請進入畢業(yè)論文環(huán)節(jié)，選論文方向。將自選的論文題目報教育中心。

3、與導(dǎo)師見面、定題（2006.12.16 － 2006.12.30）與指導(dǎo)教師聯(lián)系，請教討論、確定論文題目。

4、獲知論文選題申請結(jié)果（2007.1.5）

通過平臺知曉論文方向、指導(dǎo)教師、評閱教師等有關(guān)情況。

5、上傳任務(wù)書（2007.1.10 － 2007.1.20）

指導(dǎo)教師向所指導(dǎo)的學(xué)生下達(dá)任務(wù)書，學(xué)生明確任務(wù)、要求。

6、開題報告（2007.1.30 － 2007.2.14）

根據(jù)課題任務(wù)，主動與指導(dǎo)教師聯(lián)系，在指導(dǎo)教師指導(dǎo)、幫助下，查閱文獻(xiàn)資料，進行資料分析，撰寫開題報告；與指導(dǎo)教師反復(fù)討論，修改、完成；交指導(dǎo)教師審閱，并通過平臺提交。

7、論文初稿和中期檢查（2007.2.28 － 2007.3.10）

在開題報告的基礎(chǔ)上，進行論文寫作，并主動與指導(dǎo)教師聯(lián)系；完成論文初稿，上傳平臺并交指導(dǎo)教師通過平臺審閱。

8、論文修改和定稿提交（2007.3.17 － 2007.3.30）

根據(jù)指導(dǎo)教師的評閱意見，對論文初稿進行修改，并主動聯(lián)系指導(dǎo)教師，對論文修改稿進行分析、修改；將修改后的論文定稿，上傳平臺，交導(dǎo)師通過平臺審閱。

9、論文定稿的再修改和終稿提交（2007.4.10 － 2007.4.24）

根據(jù)導(dǎo)師的評閱意見，對論文定稿進行再修改，并主動聯(lián)系指導(dǎo)教師，對論文定稿作進一步的分析、修改；將論文終稿上傳平臺。

10、論文評審答辯（2007.5 － 2007.6）

交論文文本給教育中心；按規(guī)定時間、指定地點參加論文答辯。國有企業(yè)文化變革淺談（開題報告）

第 9 頁 參考文獻(xiàn)

[1] Cahill,D.J.《Internal Markering》,2006 [2] 馬仲良 ,趙弘.《現(xiàn)代企業(yè) 觀念創(chuàng)新》2004.9 第一版 [3] 余凱成.《中國企業(yè)管理 案例續(xù)編》2004.12 第一版 [4] 孟憲忠.《中國企業(yè)缺少什么》2005.1 第一版 [5] 余 易.《企業(yè)文化新綠》1996.10 第一版 [6] 企業(yè)文化網(wǎng),2006,12,29 [7]《中國人力資源開發(fā)》2001年第5期

[8] 孟凡馳.《人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù)》《企業(yè)文化》2005年,第10期 [9] 孟凡馳 吳建明．企業(yè)改革與企業(yè)文化．上海：東方出版社，2005年第二版 [10] 于國祥 陳家振．國內(nèi)外企業(yè)文化論述精選．北京： 新華出版社，2005年 [11]Jennifer M.George Gareth R..Jones．Understanding and Managing Organizational Behavior．Prentice Hall,2005 [12] 汪丁丁《企業(yè)文化的三個層次》中國企業(yè)家世紀(jì)論壇 [13] 魏 杰.《構(gòu)建全新的企業(yè)文化》《中國企業(yè)報》

[14]曉 東.《企業(yè)文化的力量——對文化型企業(yè)的思考 》中國經(jīng)營報,2004 [15] 韓慶祥．贏得信任--塑造企業(yè)良好形象．北京：中國工人出版社，2004年

第二篇：國有企業(yè)文化變革通道探析

文化變革已成為當(dāng)代管理的潮流，以文化變革打造組織核心競爭力正成為不同體制下的企業(yè)的共同追求。組織文化的特性決定了文化變革是個艱難復(fù)雜的歷程，許多企業(yè)在文化變革的推進中面對繁雜的文化變革管理手段，缺乏系統(tǒng)思考，往往達(dá)不到預(yù)期效果。本文僅對國有企業(yè)如何建立文化變革流程、構(gòu)建文化變革通道進行一些思考和探索。

一、國有企業(yè)文化創(chuàng)新的困惑

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的命脈，隨著社會主義市場經(jīng)濟體系的建立和完善，國有企業(yè)深化改革的任務(wù)日益迫切和艱巨，國家高度重視國有企業(yè)的改革，并出臺了大量優(yōu)惠政策大力推進國企改革，但縱觀幾年來國企改革的實踐，我們不難發(fā)現(xiàn)國企改革遇到的重重障礙和阻力已經(jīng)嚴(yán)重影響到國企改革的進程，這其中有歷史的原因，但另一方面某些國有企業(yè)在推進組織變革和文化變革進程中的失衡也是造成改革困難的重要原因。

國企變革必須從文化變革開始，構(gòu)建變革的文化，是國企沖破機制體制阻力確保改革成功的必然選擇，許多企業(yè)家已認(rèn)識到這一點，投入了極大的熱情推進企業(yè)文化建設(shè)，但企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果往往令人失望。

某國有企業(yè)，為了轉(zhuǎn)變?nèi)藗冃哪恐袊衅髽I(yè)的形象，轉(zhuǎn)變員工觀念，提高員工主人翁意識，推進企業(yè)改革，引進了專業(yè)咨詢公司進行企業(yè)文化策劃、建設(shè)，他們設(shè)立了專門的機構(gòu)，成立了有老總牽頭，各部門參與的企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，他們舉行多次講座，舉辦各種活動，努力將企業(yè)文化價值理念宣貫給每一名職工，以推進企業(yè)文化建設(shè)。但是，轟轟烈烈的活動一年后，企業(yè)老總卻發(fā)現(xiàn)，好像員工沒有什么變化，工作還是老樣子，觀念依舊落后，企業(yè)的價值觀、行為理念僅僅停留在紙面上，而企業(yè)卻為此消耗了大量人力物力和財力。

以上案例在國有企業(yè)具有很強的典型性，許多企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)失敗后陷入了深深的困惑，為什么組織的價值觀根植員工內(nèi)心深處如此之難？為什么專業(yè)策劃公司的策劃達(dá)不到預(yù)期效果？為什么企業(yè)文化建設(shè)效果總是事與愿違？難道企業(yè)文化建設(shè)又是一次概念的游戲？不少人將此歸結(jié)為，國有企業(yè)長期受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟影響，機制僵化，體制落后，組織思維模式老化，員工觀念落后，小富即安，害怕并拒絕變革，對企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心。但事實真的如此么？

二、困惑后的冷思考

國有企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中存在以下三個大的突出問題：

一是企業(yè)文化建設(shè)的定位。大多數(shù)國有企業(yè)將企業(yè)文化建設(shè)定位于提升企業(yè)形象，轉(zhuǎn)變員工觀念，這樣的定位是片面的，這樣的定位往往造成組織文化變革的虛化和泛化，將文化建設(shè)看作一種簡單投資和短期的活動，而企業(yè)亦無法及時準(zhǔn)確測量組織的文化變革是否達(dá)到了預(yù)期效果。

二是組織的心態(tài)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者相信文化變革能解決一切問題，未能結(jié)合企業(yè)實際，制定適應(yīng)自己的組織、文化變革戰(zhàn)略，而是將許多蕪雜的現(xiàn)代管理手段不加甄別的與文化變革糅合，以求在短時間內(nèi)構(gòu)建新的組織文化，并大幅提升企業(yè)績效。

企業(yè)員工是文化變革的被動參與者，他們對文化變革的理解經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生錯位，因為他們始終認(rèn)為文化變革是領(lǐng)導(dǎo)和管理者的事情。

三是文化變革的手段方法。一是缺乏系統(tǒng)科學(xué)的工具和方法，文化建設(shè)往往流于形式，同

時因為對企業(yè)文化建設(shè)的效果無法及時跟蹤評估測量，造成文化建設(shè)效果和目標(biāo)往往事與愿違。二是未能將文化變革放到整個組織變革的系統(tǒng)環(huán)境下來考慮，組織變革與文化創(chuàng)新未能有效協(xié)同，人為將組織變革與文化變革割裂開來。三是缺乏一套適應(yīng)國情的國有企業(yè)文化變革的理論工具，企業(yè)文化創(chuàng)新能力和動力不足，從而無法構(gòu)建適應(yīng)組織變革的先進組織文化。

三、國有企業(yè)文化變革的有效通道

國有企業(yè)的性質(zhì)決定了國有企業(yè)在文化變革進程中，企業(yè)價值理念和行為哲學(xué)經(jīng)常會隨著領(lǐng)導(dǎo)者的更迭而改變，這是一般國企文化變革存在的突出問題，企業(yè)因此很難構(gòu)建持續(xù)創(chuàng)新的變革文化，因為員工始終無法預(yù)測下一位領(lǐng)導(dǎo)者會倡導(dǎo)什么樣的組織文化，而在新舊文化之間組織經(jīng)常處于兩難和彷徨的境地。

文化變革是組織靈魂的變革，是個長期艱難復(fù)雜的過程，任何希望一蹴而就的想法都不現(xiàn)實。國有企業(yè)在實施文化變革的過程中，必須明確國企文化變革的定位、組織的心態(tài)，建立組織變革和文化變革流程，方能構(gòu)建國企文化變革的成功通道。

首先，將文化變革定位于打造組織共同的思考模式。這一定位有別于傳統(tǒng)文化變革的定位，體現(xiàn)了文化變革以人為本的理念，在組織共同的思考模式的前提下，將淺表內(nèi)化上升到潛心內(nèi)化形成組織共同的價值理念及行為哲學(xué)就變的十分容易。

更為重要的是這種組織共同的思考模式一旦建立并運行，大大減弱了體制、機制障礙對組織變革的影響，而領(lǐng)導(dǎo)者的更迭對組織發(fā)展已不再重要，因為組織已經(jīng)建立了自己的內(nèi)部良性循環(huán)系統(tǒng)，自我吐故納新。

其次，要下大力氣抓好國有企業(yè)的文化經(jīng)營。要像經(jīng)營組織業(yè)績一樣經(jīng)營組織文化，唯一不同的是經(jīng)營文化不會像經(jīng)營業(yè)績一樣效果顯而易見，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要擯棄急功近利的心態(tài)，遵循文化變革規(guī)律，將文化變革納入企業(yè)變革，針對企業(yè)變革發(fā)展目標(biāo)，將先進管理方法與文化管理科學(xué)融合。

管理學(xué)家指出，人們不是拒絕變革而是拒絕被變革。意思是說，如果變革針對你，你會拒絕。如果變革是由你發(fā)起，你不會拒絕它。因此，要拓展變革的領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵，使每一名員工都可以成為變革的領(lǐng)導(dǎo)者，文化變革不再只是少數(shù)人的追求，而成為整個組織的共同目標(biāo)，實現(xiàn)組織與個人的共贏。

第三，建立基于組織學(xué)習(xí)的文化變革流程。要突破國有企業(yè)體制僵化的障礙，將企業(yè)文化和企業(yè)變革有機融合，以構(gòu)建扁平化有彈性的行動團隊解決傳統(tǒng)國企體制機制僵化的問題，確保文化變革目標(biāo)為組織認(rèn)同。

四、國有企業(yè)變革的重點

目前國有企業(yè)變革由于受文化的影響，許多國有企業(yè)仍然墨守成規(guī)，缺乏變革的新觀念，雖然取得了短暫的成功，但沒有取得應(yīng)有的效果。

深層次文化變革的跟進與配合是國有企業(yè)變革的保證。國有企業(yè)變革往往以正確的戰(zhàn)略為前提，企業(yè)必須進一步確定有效的結(jié)構(gòu)變革已確保發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，而這一切變化又需要相應(yīng)的文化變革和人力資源系統(tǒng)的積極配合與跟進，否則，組織文化的惰性，人力資源系統(tǒng)的惰性，組織官僚化的積習(xí)就會對變革產(chǎn)生抵制，甚至加以破壞，最終使變革失敗。如果不能塑造出與新的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的企業(yè)文化，其他變革就難以充分持久的發(fā)揮作用。

模式本土化是變革的關(guān)鍵。由于缺乏系統(tǒng)思考，采取陳舊的變革模式，往往一味模仿成功企業(yè)組織變革的經(jīng)驗與做法，常常是一個模子。現(xiàn)在企業(yè)管理理論層出不窮，企業(yè)競相效法，但在這場尋求適合自己發(fā)展的管理模式的奔跑中，究竟有多少國有企業(yè)從中獲益？企業(yè)管理需要結(jié)合實際真抓實干，不能盲目趕時髦，有些企業(yè)為引進某些先進管理模式而東施效顰，亦步亦趨，不僅不能領(lǐng)會先進模式的精髓發(fā)揮應(yīng)有的作用，反而會水土不付或誤入歧途。成功企業(yè)的變革經(jīng)驗確實值得我們?nèi)W(xué)習(xí)和借鑒。但決不能盲目模仿，照搬照抄，因為每個企業(yè)組織的資源、變革能力、阻礙因子、變革戰(zhàn)略等等都存在很多差異性，不加吸收的抄襲、模仿，遲早會自食其果，禁錮組織活力而衰敗下去。適合自己的就是最好的。國有企業(yè)變革必須尋求徹底解決問題的根本解，國有企業(yè)的文化變革必須要解決好以下4個問題，從而成功構(gòu)建企業(yè)文化的變革通道。

一是要解決國企對外部信息感知困難和內(nèi)部信息失真問題，確保文化變革目標(biāo)為組織認(rèn)同；二是要打破國有企業(yè)的傳統(tǒng)思維模式，增強整個組織的變革動力；三是要有效解決執(zhí)行難的問題，使企業(yè)業(yè)績與文化變革同步提升；四是要建立制度向理念固化的有效途徑，確保了文化變革的成效。

第三篇：企業(yè)文化畢業(yè)論文開題報告

企業(yè)文化畢業(yè)論文開題報告

一、課題來源及研究的目的和意義

課題來源

企業(yè)文化做為一門新興的科學(xué)，其傳入我國不過30多年。2005年3月16日，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會提出了“關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見”，我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)得到前所未有的發(fā)展，關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統(tǒng)一的、權(quán)威性的企業(yè)文化理論能成為主流。

我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的工作，具有一定的實踐經(jīng)驗。經(jīng)過這一年多對企業(yè)文化、企業(yè)文化建設(shè)等方面理論和文獻(xiàn)的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識和企業(yè)文化建設(shè)中存在一些誤區(qū)。所以，將自己的論文確立為“國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)困境與路徑探索”。

研究目的本課題研究擬從目前國有企業(yè)企業(yè)文化存在的企業(yè)文化表面化、標(biāo)簽化的認(rèn)識誤區(qū)和在企業(yè)文化建設(shè)中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)采取適合國有企業(yè)特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)相融合，確保企業(yè)文化的方向性和長期建設(shè)的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的推動力，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業(yè)的核心競爭力。

研究意義

目前國內(nèi)在企業(yè)文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統(tǒng)性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析，結(jié)合國有企業(yè)的特點，討論國有企業(yè)企業(yè)文化應(yīng)有的內(nèi)容，著重討論了企業(yè)文化建設(shè)過程中的具體方法，對國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)具有借鑒意義，豐富了企業(yè)文化研究理論。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、主要研究內(nèi)容、研究方法和研究思路（3000字左右）

國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當(dāng)前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識乃至建設(shè)方法有很大關(guān)系。在沒有實踐做基礎(chǔ)的研究，自然難以產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學(xué)理論，更談不上有實踐指導(dǎo)意義。

國外研究現(xiàn)狀

從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學(xué)者，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。

八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，國外學(xué)者便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究。本杰明?斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻(xiàn)精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。

企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。

主要研究內(nèi)容

一．國有企業(yè)文化概述

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵

1.企業(yè)文化的基本概念

2.企業(yè)文化的基本結(jié)構(gòu)

3.企業(yè)文化的作用

（二）國有企業(yè)文化的特征

1.中國傳統(tǒng)文化的影響：重人情、輕制度

2.國有企業(yè)發(fā)展歷程的影響：重精神、輕管理

3.市場經(jīng)濟的沖擊：重短期效益、輕長遠(yuǎn)發(fā)展

（三）國有企業(yè)文化建設(shè)的重要意義

1.國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉

2.國有企業(yè)打造民族品牌和自主品牌的需要

3.國有企業(yè)承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任、政治責(zé)任、社會責(zé)任的使命

二.國有企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀與存在問題

（一）國有企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

1.企業(yè)精神積淀深厚

2.主人翁意識強烈

（二）國有企業(yè)文化建設(shè)面臨的新挑戰(zhàn)

1.經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)

2.文化信息化的發(fā)展

3.市場經(jīng)濟的影響

（三）國有企業(yè)文化建設(shè)存在的突出問題

1.企業(yè)文化建設(shè)有待深入

2.各部門缺乏溝通協(xié)作

3.企業(yè)文化建設(shè)不夠系統(tǒng)

三.國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)困境的原因分析

（一）企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)知偏差

1.對企業(yè)文化的需求不強

2.對企業(yè)文化的理解不準(zhǔn)

3.對企業(yè)文化建設(shè)的困難準(zhǔn)備不足

（二）企業(yè)文化建設(shè)受重視程度不夠

1.企業(yè)文化建設(shè)的機構(gòu)不健全

2.企業(yè)文化內(nèi)容更換頻繁

3.企業(yè)文化建設(shè)方法簡單

（三）企業(yè)文化的理論研究對企業(yè)實踐指導(dǎo)作用不強

1.國內(nèi)企業(yè)文化的研究還只是理論階段

2.國有企業(yè)文化建設(shè)的研究不夠深入

3.國有企業(yè)文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動

四.國有企業(yè)文化建設(shè)路徑探索

（一）以社會主義核心價值觀為基礎(chǔ)，樹立企業(yè)精神

1.回顧歷史，凝煉企業(yè)精神

2.到群眾中去，增加時代元素

3.從群眾中來，確立企業(yè)精神

（二）用以人為本的理念，建設(shè)國有企業(yè)文化框架

1.上行下效，規(guī)范企業(yè)行為

2.言傳身教，完善企業(yè)制度

3.以德為先，樹立企業(yè)正氣

（三）以企業(yè)活動為載體，傳播企業(yè)文化

1.利用傳播媒介，讓企業(yè)文化入眼

2.通過日常活動，讓企業(yè)文化入心

3.選樹典型人物，讓企業(yè)文化入行

（四）以企業(yè)管理機制為保障，建立企業(yè)文化建設(shè)體系

1.領(lǐng)導(dǎo)掛帥，組建企業(yè)文化建設(shè)核心層

2.率先垂范，形成企業(yè)文化建設(shè)執(zhí)行層

3.縱橫連通，形成全員參與的企業(yè)文化建設(shè)隊伍

研究方法

本文采用文獻(xiàn)法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。

研究思路

本研究共分四個部分，第一部分從企業(yè)文化的基本概念起論，介紹企業(yè)文化的由來、企業(yè)

基本結(jié)構(gòu)及所涵蓋的內(nèi)容。簡述了企業(yè)文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業(yè)文化做為支撐。既然關(guān)乎國計民生的國有企業(yè)經(jīng)濟責(zé)任、政治責(zé)任和社會責(zé)任于一身，必然要有長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略和需要，自然要以先進的企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。同時列舉了國有企業(yè)文化的特征，并與市場經(jīng)濟條件下參與國際競爭所應(yīng)具有的企業(yè)文化特征相比較，找出差距。進而得出結(jié)論，國有企業(yè)文化不是建設(shè)與否的問題，而是必須要建設(shè)好，即國有企業(yè)文化建設(shè)的迫切性和重要意義。第二部分從目前國有企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀展開，討論在認(rèn)識上、建設(shè)上的誤區(qū)和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業(yè)文化“無用論”等錯誤認(rèn)識和其危害性，認(rèn)為國有企業(yè)文化建設(shè)還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，沒能發(fā)揮企業(yè)文化推動企業(yè)發(fā)展的作用。第三部分詳細(xì)分析了國有企業(yè)文化建設(shè)過程中產(chǎn)生上述問題的原因，從企業(yè)對企業(yè)文化認(rèn)知、重視程度、企業(yè)文化建設(shè)資源配備和企業(yè)文化建設(shè)的具體方法，以及“研、產(chǎn)、學(xué)”脫節(jié)等方面的剖析，認(rèn)為國有企業(yè)文化建設(shè)還只是在起步階段，不得其法。第四部分重點探討了國有企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)遵循的原則、具備的基本內(nèi)容，以及在建設(shè)中應(yīng)采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化建設(shè)的有效性，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執(zhí)行力、工作效率、創(chuàng)新能力才是企業(yè)的核心競爭力。

三、經(jīng)費來源及概算

四、主要設(shè)備、儀器及材料，實驗地點或協(xié)作單位

五、閱讀的主要參考文獻(xiàn)綜述

從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學(xué)者，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。

有人對企業(yè)文化的定義作過統(tǒng)計，共有１８０多種，幾乎每一個管理學(xué)家和企業(yè)文化學(xué)家都有自己的定義，主要有：

企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐。是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象。（約翰?

科特和詹母斯?

核斯克特）

員工做出不同凡響的貢獻(xiàn)，從而也就產(chǎn)生有高度價值的目標(biāo)感，這種目標(biāo)感來自對生產(chǎn)、產(chǎn)品的熱愛，提高質(zhì)量、服務(wù)的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻(xiàn)給予承認(rèn)和榮譽，這就是企業(yè)文化（彼德斯．沃特曼）。

企業(yè)文化是經(jīng)濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價值觀念、行為準(zhǔn)則在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養(yǎng)，而是指人們對知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現(xiàn)的處世為人的哲學(xué)。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德所在（許宏）。

企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心（潘肖玨、蘇勇）。

企業(yè)文化結(jié)構(gòu)可以分為四層。第一層是表層的物質(zhì)文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。

（一）企業(yè)文化的物質(zhì)層。

企業(yè)文化的物質(zhì)層也叫企業(yè)的物質(zhì)文化，它是企業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。其次是企業(yè)創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設(shè)計等，它們都是企業(yè)物質(zhì)文化的主要內(nèi)容。

（二）企業(yè)文化的行為層。

企業(yè)文化的行為層又稱為企業(yè)行為文化。如果說企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化的最外層，那么企業(yè)行為文化可稱為企業(yè)文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化。它包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。主要分為企業(yè)家的行為、企業(yè)模范人物行為、企業(yè)員工行為。

（三）企業(yè)文化的制度層。

企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度三個方面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的產(chǎn)生、發(fā)展、變化，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果，也是文化進步的產(chǎn)物。企業(yè)組織機構(gòu)，是企業(yè)文化的載體。包括正式組織機構(gòu)和非正式組織。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。上述三者，構(gòu)成企業(yè)制度文化。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產(chǎn)物，它必須適應(yīng)精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀指導(dǎo)下去完善和改革企業(yè)各項制度的，企業(yè)的組織機構(gòu)如果不與企業(yè)目標(biāo)的要求相適應(yīng)，企業(yè)目標(biāo)就無法實現(xiàn)。卓越的企業(yè)總是經(jīng)常用適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)去迎接未來，從而在競爭中獲勝。

制度文化又是精神文化的基礎(chǔ)和載體，并對企業(yè)精神文化起反作用。一定的企業(yè)制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎(chǔ)。企業(yè)文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高的。

企業(yè)的制度文化也是企業(yè)行為文化得以貫徹的保證。同企業(yè)職工生產(chǎn)、學(xué)習(xí)、娛樂、生活等方面直接發(fā)生聯(lián)系的行為文化建設(shè)得如何，企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)是否具有活力、是否嚴(yán)謹(jǐn)，人際關(guān)系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關(guān)。

（四）企業(yè)文化的精神層。

企業(yè)文化的精神層又稱為企業(yè)精神文化，相對于企業(yè)物質(zhì)文化和行為文化來說，企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。

企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風(fēng)范等內(nèi)容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。它是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化的升華，是企業(yè)的上層建筑。

八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，國外學(xué)者便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究。本杰明?斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻(xiàn)精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權(quán)力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個附加維度，構(gòu)成了一個企業(yè)文化研究量表。

愛德加?沙因的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》增加了在組織發(fā)展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領(lǐng)導(dǎo)如何應(yīng)用文化規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)組織達(dá)成組織目標(biāo)，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。愛德加?沙因與沃瑞?

本尼斯出版了他們的專著《企業(yè)文化生存指南》，其中用大量的案例說明在企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)文化的發(fā)展變化過程。

特瑞斯?迪爾和愛蘭?肯尼迪再次合作出版了《新企業(yè)文化》，在這本書中，他們認(rèn)為穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，他們探尋企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在使企業(yè)保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制，汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗，激勵員工，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，迎接二十一世紀(jì)的挑戰(zhàn)。

美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰?

科特教授和詹母斯?

核斯克特教授出版了他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》，在該書中，科特了他們在1987-1991年期間對美國

22個行業(yè)

家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績的,并用一些著名公司成功與失敗的案例,表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響,并且預(yù)言,在近十年內(nèi),企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

英國的JAI出版公司的《組織變革與發(fā)展》第5卷刊出了五篇關(guān)于組織文化的論文,其中，有關(guān)企業(yè)文化測量的論文有三篇：（1）

“組織文化和組織發(fā)展：競爭價值的方法“，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;

(2)

“

組織文化的定量研究和定性研究“用聚類的方法提供了混合研究的范例;

(3)“競爭價值文化量表的心理測驗和關(guān)于組織文化對生活質(zhì)量影響的分析”表明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關(guān)系。

還有一套組織文化測量和優(yōu)化量表，其中包括用于組織的模型和用于組織文化的步驟。其模型包括七個方面：（1）環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等）；（2）管理（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。

與國外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當(dāng)前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識乃至建設(shè)方法有很大關(guān)系。在沒有實踐做基礎(chǔ)的研究，自然難以產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學(xué)理論，更談不上有實踐指導(dǎo)意義。

企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

略

論文開題前準(zhǔn)備工作

1、選題并與導(dǎo)師確定論文研究視角

2、調(diào)研工作具體展開

3、搜集相關(guān)資料及篩選

開題

1、文獻(xiàn)綜述報告的撰寫

2、開題報告的撰寫

3、確定論文的寫作提綱

論文的撰寫

1、完成初稿

2、完成二稿

3、完成定稿

第四篇：企業(yè)文化論文開題報告

企業(yè)文化論文開題報告6篇

企業(yè)文化論文開題報告1

一、概述

社會在快速發(fā)展，公司也在不斷的變革，承接的項目也是越來越大，越來越復(fù)雜，要求我們采用的管理方法和技術(shù)手段也是越來越多，要成為具有競爭力的公司，這樣的要求更是明顯。只有通過不斷的學(xué)習(xí)總結(jié)，不斷的，我們才可能快速的掌握那些管理方法和技術(shù)。因此我們發(fā)展的好不好，發(fā)展得快不快，主要取決于我們的學(xué)習(xí)速度。在《華為基本法》中如此寫到：“資源是會枯竭的，唯有文化[①]才會生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……”。可知，武裝員工的大腦是何等的重要。凡成功的企業(yè)，一定是學(xué)習(xí)型企業(yè)[②]。凡是成功的現(xiàn)代化企業(yè)，都有著豐富的智力資源，在智力資源的積累和傳播上有著濃厚的興趣，同時也有相當(dāng)多的投入，都在向?qū)W習(xí)型組織靠攏。學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)成為了當(dāng)今社會最前沿的管理理論。通過建立學(xué)習(xí)型組織，提高員工的學(xué)習(xí)力和執(zhí)行力，增強企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的反應(yīng)速度及經(jīng)濟效益。

二、企業(yè)的知識

知識作為生產(chǎn)要素的重要組成部分，已成為經(jīng)濟增長的關(guān)鍵因素，生產(chǎn)和傳播知識的智力資源已取代傳統(tǒng)的實物資本和金融資本而成為重要的戰(zhàn)略資源[③]。知識的交換與物質(zhì)交換是不同的，物質(zhì)交換與經(jīng)濟貿(mào)易是用一樣?xùn)|西換取另一樣?xùn)|西，而知識的交換卻是，你能繼續(xù)擁有自己的知識的同時還能擁有別人的知識。在我們的組織當(dāng)中，只要每個人每天共享一個知識，每個人每天就可以得到成百上千個知識，一年我們就可以擁有幾十萬個知識。如果再把知識加以運用，將為個人和企業(yè)創(chuàng)造無窮的財富。企業(yè)在運行過程中，會產(chǎn)生各式各樣的成果，它們都是企業(yè)知識。比如說企業(yè)的制度、管理辦法、崗位職責(zé)、工作流程、施工組織設(shè)計、專項技術(shù)方案、工法、QC小組活動成果、科技創(chuàng)新成果、投標(biāo)文件、合同文件、勞務(wù)招標(biāo)書、勞務(wù)分包合同、客戶關(guān)系、合格分包商名錄、材料供應(yīng)商名錄、成本核算資料、識別的相關(guān)法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范、風(fēng)險因素、環(huán)境因素、培訓(xùn)資料、安全文明標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)、員工的、發(fā)表的文章等。項目管理理論中的事業(yè)環(huán)境因素與組織過程資產(chǎn)[④]也是企業(yè)知識。通過對企業(yè)知識進行積累、創(chuàng)新、應(yīng)用，能提高員工辦事能力、解決公司面臨的問題、迎接未來挑戰(zhàn)、提高企業(yè)品質(zhì)。

三、學(xué)習(xí)型組織硬件建設(shè)

公司經(jīng)過努力建立了職工圖書館，圖書館將為建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化和學(xué)習(xí)型組織帶來內(nèi)容支撐，為員工學(xué)習(xí)帶來方便，用圖書館來引領(lǐng)學(xué)習(xí)氛圍。為了能使圖書館的圖書成為同事們喜歡的讀物，我們應(yīng)繼續(xù)開發(fā)圖書館的功能。不僅是提供圖書及閱讀的環(huán)境，還得想辦法把圖書推薦給同事們，提高同事們的閱讀興趣，提高圖書館藏書的使用率。

首先，應(yīng)該豐富圖書的種類。人們總是對自己擅長的東西比較感興趣，如果我們的圖書館提供對同事有用的、感興趣的圖書，圖書館將對我們的同事更具吸引力。實際上，不管在哪個領(lǐng)域，真正有學(xué)識的人總是長期專注于自己的研究方向，因為學(xué)無止境，總是有更多的知識需要學(xué)習(xí)和了解[⑤]。我們是工程公司，對我們而言有相當(dāng)多的專業(yè)知識。比如工程技術(shù)類、成本管理類、項目管理類、質(zhì)量管理類、材料管理類、設(shè)備管理類、安全管理類、進度管理類、QC小組活動資料、質(zhì)量管理體系資料、招投標(biāo)資料、企業(yè)管理類、財務(wù)管理類、法律法規(guī)類等相關(guān)圖書。這些圖書與我們的工作相關(guān)，員工對圖書進行了學(xué)習(xí)，不僅增長專業(yè)知識，為個人發(fā)展奠定基礎(chǔ)，還能提高業(yè)務(wù)能力，為公司創(chuàng)造更多價值。如果同事們能在已有知識基礎(chǔ)上進行創(chuàng)造，那么還能引領(lǐng)專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，提高個人和企業(yè)的知名度。同事們也可以推薦優(yōu)秀的、公司通用的圖書。這不僅給同事提供方便，也使優(yōu)秀知識能在公司得到推廣。

其次，互動交流，資源共享。通過參與，通過互動交流，人們更能體會到自己的存在。人們希望有機會說出他們的思想，擁有自己的觀點、看法，獲得被傾聽的感受。人們都有表現(xiàn)的欲望，都希望有自己的觀眾，那么公司就搭個舞臺請他來盡情表演。在OA系統(tǒng)的討論模塊建立“讀書”欄目。“讀書”欄目供同事們讀書感想的發(fā)布與交流、閱讀資源的共享。網(wǎng)絡(luò)之大，無所不有，網(wǎng)絡(luò)中有無數(shù)的資源，如果我們都把自己在網(wǎng)絡(luò)中收集的資源共享出來，發(fā)布在OA系統(tǒng)中，無疑建立起了一個電子圖書館。為了使公司圖書館的圖書得到更多的利用，有必要對圖書館的圖書做個宣傳，把書目上傳至“讀書”欄目，供同事們選擇。同事們可以對圖書進行評論，探討，發(fā)表讀書感想。公司給予優(yōu)秀書籍推薦者、優(yōu)秀讀書感想發(fā)布者獎勵，把優(yōu)秀讀書感想發(fā)表在水利水電通訊，推薦至建工通訊或者外部刊物。讓員工拿起書來盡情享受閱讀的快樂。

再者，為了提高員工的職業(yè)技能，在OA系統(tǒng)討論中建立“資格考試”版塊，引導(dǎo)同事們考取各類資格證書，提高同事的理論水平與工作能力，為公司申請?zhí)丶壻Y質(zhì)創(chuàng)造條件。在“資格考試”版塊，提供各類考證的資源，提供各種考試的介紹，包括：考證的要求、考證的流程，備考的討論交流。在OA中提供職稱計算機、職稱、注冊建造師、注冊會計師、注冊師、注冊造價師、注冊師、會計職稱、注冊質(zhì)檢工程師、PMP、施工員、安全員、質(zhì)檢員、測量員、爆破員、成本核算員、資料員、材料員等資料及相關(guān)信息。“考證”版塊設(shè)計成為一個開放平臺，同事們可以推薦相關(guān)優(yōu)秀資料，通過公司審核進行上傳共享。“考證”為培養(yǎng)專業(yè)化人才隊伍提供素材，讓同事們都能“持證”上崗，讓我們的員工不僅在公司內(nèi)部是專家，在社會上也能成為公認(rèn)的專業(yè)人士。

企業(yè)文化論文開題報告2

題目：xxx

姓名：

學(xué)號：XX 03030331

指導(dǎo)教師：

班級：服設(shè)

所在院系：設(shè)計xxx

報告內(nèi)容

課題的目的及意義

目的：

視覺營銷的根本目的在于爭取目標(biāo)顧客、擴大市場影響和突出品牌形象，因此，絕不能只滿足于熱熱鬧鬧的促銷宣傳和心血來潮的煽情手段，論文開題報告格式及如何寫論文開題報告。同企業(yè)的所有經(jīng)營活動一樣，視覺營銷也必須堅持既定的理念和一貫的策略，并且在設(shè)計上予以充分體現(xiàn)。

意義：

視覺營銷并不是新的“武器”，而是一門被我們遺忘了的“武器”。作為一種直觀的營銷手段，它其實一直默默“呆”在每個終端的幕后臺角，人們對它的作用了解甚少，如同一個被“雪藏”的歌手，開題報告《論文開題報告格式及如何寫論文開題報告》。近幾年當(dāng)我們重新審視和了解它的作用后，“視覺營銷”就開始從幕后走到了前臺。而其更大的意義是：商家們已經(jīng)開始將作為一門獨立的學(xué)科，發(fā)掘它的潛在威力，同時在終端中進行系統(tǒng)的運用。

課題的主要任務(wù)；研究可能遇到的問題以及解決的方法和措施

研究主要任務(wù)：

1.論述服裝視覺營銷的含義和范疇。

2.針對一個服裝店而言，在色彩、造型、聲音這些相關(guān)的影響視覺注意力方面進行分析

3.服裝視覺營銷塑造消費者心中的形象。

4.整合視覺營銷，提升銷售業(yè)績。

可能遇到的問題：

1.現(xiàn)有資料和信息不足；

2.對現(xiàn)在服裝賣場中的視覺營銷的應(yīng)用與服裝本身認(rèn)識不足。

3.視覺營銷的應(yīng)用于賣場銷售是否成功。

解決方法及措施：

積極到閱覽室，圖書館等有價值的位置查閱；學(xué)習(xí)研究，向指導(dǎo)老師請教；從自己實習(xí)單位的情況為起點，然后再到各大中小型服裝賣場中更好的了解服裝視覺營銷對服裝服裝賣場的影響狀態(tài)，從實際出發(fā)，慢慢學(xué)習(xí)服裝視覺營銷在賣場中的作用的認(rèn)識和了解，逐漸完善課題。

論文

大綱

摘要

眾所周知，人們所感受的外部信息有83%是通過視覺傳達(dá)到人們心智的。也就是說，視覺使人們接受外部信息的最重要和最主要的通道。現(xiàn)代營銷知識告訴我們，視覺營銷是作好營銷必不可少的營銷手段之一。

本文旨在從服裝賣場角度來闡述服裝視覺營銷的作用和影響。

企業(yè)文化論文開題報告3

企業(yè)文化與薪酬管理開題報告

1. 選題的背景和意義

隨著市場經(jīng)濟建設(shè)的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經(jīng)獲得了很大的進步，但是目前我國企業(yè)大多是在其創(chuàng)立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業(yè)已經(jīng)意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業(yè)如何處理好個人與企業(yè)之間的關(guān)系，企業(yè)文化與員工的薪酬之間的關(guān)系!在企業(yè)內(nèi)部各崗位間薪酬的簡單橫向?qū)Ρ扰c各自的能力水平與自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)之間的關(guān)系。一方面企業(yè)的文化需要員工的認(rèn)同，使員工有歸屬感;另一方面企業(yè)的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業(yè)這一現(xiàn)象進行探討，對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)改善企業(yè)的管理，提高企業(yè)的用人效率。

2.研究的基本內(nèi)容 論文提綱：

總述：

在進行薪酬管理時，改變傳統(tǒng)的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構(gòu)一套新的有效的績效薪酬制度，使企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。有許多構(gòu)筑成功的薪酬管理體系與企業(yè)文化和諧發(fā)展的措施，包括搭建企業(yè)與員工的雙向溝通渠道、提高學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會等非經(jīng)濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相適應(yīng)，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)以及企業(yè)文化的變革。

正文：

緒論：

高績效的業(yè)文化讓“加薪非必然”成為現(xiàn)實。干得好加薪是必然的——企業(yè)文化與薪酬制度之間的關(guān)系已經(jīng)改變了以往的以嚴(yán)格的等級官僚制度內(nèi)部公平性以及低風(fēng)險性為特征的企業(yè)薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!

一.企業(yè)中一般加薪的條件以及大家普遍認(rèn)同的加薪原因。

a.企業(yè)中一般加薪的條件

b.大家普遍認(rèn)同的加薪原因

c. 企業(yè)的薪酬制度。

二.企業(yè)文化與薪酬之間的關(guān)系

a. 什么是企業(yè)文化。

b. 企業(yè)文化與薪酬制度的一致性

c. 薪酬制度是企業(yè)文化的'一部分。

三.對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。

a. 對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題

b. 解決辦法:

(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企業(yè)與員工和諧發(fā)展的企業(yè)文化。

(2)鍵績效指標(biāo)體系，發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)T工的牽引作用。

c. 其他的解決方法。

四.小結(jié)。

3. 研究的重點和難點

對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。

4. 擬解決的關(guān)鍵問題

對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。

5.預(yù)期研究成果

為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。

6.參考文獻(xiàn)：

[1] 、《塑造企業(yè)文化的12大方略》 常智山編著

[2] 、《企業(yè)文化：勝敵于無形》 李宗紅、朱洙編著

[3] 、《企業(yè)文化與CI策劃》 張德、吳劍平著

[4] 、《企業(yè)文化生存指南》 埃德加 H.沙因(美)著 郝繼濤 譯

[5] 、《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》 約翰.P.科特、詹姆斯.L.赫斯客特 著 李曉濤 譯

[6] 、《企業(yè)文化建設(shè)100問》 黎群編著

[7]、《成功企業(yè)薪酬設(shè)計與年金管理制度典范》

[8]、《薪酬制度的建立與完善》 徐沁著

[9]、《薪酬制度設(shè)計原則及思路》

[10]、《人事制度管理》

企業(yè)文化論文開題報告4

課題名稱：論企業(yè)文化建設(shè)

一、課題來源：

根據(jù)自己所學(xué)的專業(yè)知識以及在導(dǎo)師的指導(dǎo)下定此題目。

二、選題的背景和意義：

選題的背景：改革開放以來，我國企業(yè)文化建設(shè)理論上與實踐上取得了很大成績，對建設(shè)我國特色社會主義建設(shè)和促進國民經(jīng)濟發(fā)展都起到了積極作用。在知識經(jīng)濟到來的今天，企業(yè)要想發(fā)展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化在市場競爭中的作用。

選題的意義：加強企業(yè)文化建設(shè)，對于企業(yè)的長足發(fā)展，有著不可估量的作用;對于市場經(jīng)濟的完善和良性循環(huán)的發(fā)展，意義更是深遠(yuǎn)重大。本文從企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)理論介紹入手，闡述了企業(yè)文化建設(shè)的重要性及建設(shè)途徑，指出未來企業(yè)文化建設(shè)的方向。

三、分析思路：

第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關(guān)概念的界定。

第二部分: 我國企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀分析。

第三部分：我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題及原因。

第四部分：如何解決我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題。

四、本文的創(chuàng)新點和不足：

論文的創(chuàng)新點：本論文從企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀以及存在的問題為出發(fā)點，從中總結(jié)出企業(yè)文化建設(shè)的途徑，通過這些研究分析解決企業(yè)文化建設(shè)的長足發(fā)展。

論文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的數(shù)據(jù)。

五、預(yù)期結(jié)論：

通過學(xué)習(xí)與實踐，使理論知識深化，專業(yè)技能延伸，并為企業(yè)文化建設(shè)中出現(xiàn)的問題提供實施建議。

六、參考文獻(xiàn)：

[1]郭純金.企業(yè)文化[M].中山大學(xué)出版社,1991(3)

[2]徐震宇.如何進行企業(yè)文化建設(shè)[M]. 北京大學(xué)出版社 ,20xx-4

[3]吳金法.經(jīng)營管理[J].中國新聞傳媒集團出版,20xx(3)

[4]劉光明.現(xiàn)代企業(yè)家與企業(yè)文化[M],經(jīng)濟管理出版社,20xx(1)

[5]刑以群，張大亮 .企業(yè)文化建設(shè)重塑企業(yè)精神支柱[M]. 機械工業(yè)出版社, 20xx-1

[6]范全紅，衛(wèi)愛國.企業(yè)文化與企業(yè)競爭力[J].經(jīng)濟師，20xx(1)

[7]支有鳳 .加強企業(yè)文化建設(shè)是當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展的迫切需要[J].企業(yè)天地，20xx

[8]王俊明.如何推進新形勢下的企業(yè)文化建設(shè)[J].活力期刊,20xx

七、時間安排：

1.20xx.10.15之前，在老師指導(dǎo)下完成選題工作。

2.20xx.10.16-20xx.10.30，根據(jù)所選題目進行資料收集并對收集的資料進行整理和分析，做好撰寫開題報告以及開題工作。

3.20xx.11.1-20xx.11.30，在指導(dǎo)老師的輔導(dǎo)下做好論文的撰寫工作，并形成初稿。

4.20xx.4.18之前，完成論文的終稿，并提交正式畢業(yè)論文。

企業(yè)文化論文開題報告5

一、課題來源及研究的目的和意義

課題來源

企業(yè)文化做為一門新興的科學(xué)，其傳入我國不過30多年。20xx年3月16日，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會提出了“關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見”，我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)得到前所未有的發(fā)展，關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統(tǒng)一的、權(quán)威性的企業(yè)文化理論能成為主流。

我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的工作，具有一定的實踐經(jīng)驗。經(jīng)過這一年多對企業(yè)文化、企業(yè)文化建設(shè)等方面理論和文獻(xiàn)的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識和企業(yè)文化建設(shè)中存在一些誤區(qū)。所以，將自己的論文確立為“國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)困境與路徑探索”。

研究目的

本課題研究擬從目前國有企業(yè)企業(yè)文化存在的企業(yè)文化表面化、標(biāo)簽化的認(rèn)識誤區(qū)和在企業(yè)文化建設(shè)中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)采取適合國有企業(yè)特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)相融合，確保企業(yè)文化的方向性和長期建設(shè)的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的推動力，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業(yè)的核心競爭力。

研究意義

目前國內(nèi)在企業(yè)文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統(tǒng)性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析，結(jié)合國有企業(yè)的特點，討論國有企業(yè)企業(yè)文化應(yīng)有的內(nèi)容，著重討論了企業(yè)文化建設(shè)過程中的具體方法，對國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)具有借鑒意義，豐富了企業(yè)文化研究理論。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、主要研究內(nèi)容、研究方法和研究思路

國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當(dāng)前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識乃至建設(shè)方法有很大關(guān)系。在沒有實踐做基礎(chǔ)的研究，自然難以產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學(xué)理論，更談不上有實踐指導(dǎo)意義。

國外研究現(xiàn)狀

從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學(xué)者，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。

八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，國外學(xué)者便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻(xiàn)精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。

企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。

主要研究內(nèi)容

一．國有企業(yè)文化概述

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵

1.企業(yè)文化的基本概念

2.企業(yè)文化的基本結(jié)構(gòu)

3.企業(yè)文化的作用

（二）國有企業(yè)文化的特征

1.中國傳統(tǒng)文化的影響：重人情、輕制度

2.國有企業(yè)發(fā)展歷程的影響：重精神、輕管理

3.市場經(jīng)濟的沖擊：重短期效益、輕長遠(yuǎn)發(fā)展

（三）國有企業(yè)文化建設(shè)的重要意義

1.國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉

2.國有企業(yè)打造民族品牌和自主品牌的需要

3.國有企業(yè)承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任、政治責(zé)任、社會責(zé)任的使命

二.國有企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀與存在問題

（一）國有企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

1.企業(yè)精神積淀深厚

2.主人翁意識強烈

（二）國有企業(yè)文化建設(shè)面臨的新挑戰(zhàn)

1.經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)

2.文化信息化的發(fā)展

3.市場經(jīng)濟的影響

（三）國有企業(yè)文化建設(shè)存在的突出問題

1.企業(yè)文化建設(shè)有待深入

2.各部門缺乏溝通協(xié)作

3.企業(yè)文化建設(shè)不夠系統(tǒng)

三.國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)困境的原因分析

（一）企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)知偏差

1.對企業(yè)文化的需求不強

2.對企業(yè)文化的理解不準(zhǔn)

3.對企業(yè)文化建設(shè)的困難準(zhǔn)備不足

（二）企業(yè)文化建設(shè)受重視程度不夠

1.企業(yè)文化建設(shè)的機構(gòu)不健全

2.企業(yè)文化內(nèi)容更換頻繁

3.企業(yè)文化建設(shè)方法簡單

（三）企業(yè)文化的理論研究對企業(yè)實踐指導(dǎo)作用不強

1.國內(nèi)企業(yè)文化的研究還只是理論階段

2.國有企業(yè)文化建設(shè)的研究不夠深入

3.國有企業(yè)文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動

四.國有企業(yè)文化建設(shè)路徑探索

（一）以社會主義核心價值觀為基礎(chǔ)，樹立企業(yè)精神

1. 回顧歷史，凝煉企業(yè)精神

2. 到群眾中去，增加時代元素

3. 從群眾中來，確立企業(yè)精神

（二）用以人為本的理念，建設(shè)國有企業(yè)文化框架

1.上行下效，規(guī)范企業(yè)行為

2.言傳身教，完善企業(yè)制度

3.以德為先，樹立企業(yè)正氣

（三）以企業(yè)活動為載體，傳播企業(yè)文化

1.利用傳播媒介，讓企業(yè)文化入眼

2.通過日常活動，讓企業(yè)文化入心

3.選樹典型人物，讓企業(yè)文化入行

（四）以企業(yè)管理機制為保障，建立企業(yè)文化建設(shè)體系

1.領(lǐng)導(dǎo)掛帥，組建企業(yè)文化建設(shè)核心層

2.率先垂范，形成企業(yè)文化建設(shè)執(zhí)行層

3.縱橫連通，形成全員參與的企業(yè)文化建設(shè)隊伍

研究方法

本文采用文獻(xiàn)法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。

研究思路

本研究共分四個部分：

第一部分從企業(yè)文化的基本概念起論，介紹企業(yè)文化的由來、企業(yè) 基本結(jié)構(gòu)及所涵蓋的內(nèi)容。簡述了企業(yè)文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業(yè)文化做為支撐。既然關(guān)乎國計民生的國有企業(yè)經(jīng)濟責(zé)任、政治責(zé)任和社會責(zé)任于一身，必然要有長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略和需要，自然要以先進的企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。同時列舉了國有企業(yè)文化的特征，并與市場經(jīng)濟條件下參與國際競爭所應(yīng)具有的企業(yè)文化特征相比較，找出差距。進而得出結(jié)論，國有企業(yè)文化不是建設(shè)與否的問題，而是必須要建設(shè)好，即國有企業(yè)文化建設(shè)的迫切性和重要意義。

第二部分從目前國有企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀展開，討論在認(rèn)識上、建設(shè)上的誤區(qū)和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業(yè)文化“無用論”等錯誤認(rèn)識和其危害性，認(rèn)為國有企業(yè)文化建設(shè)還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，沒能發(fā)揮企業(yè)文化推動企業(yè)發(fā)展的作用。

第三部分詳細(xì)分析了國有企業(yè)文化建設(shè)過程中產(chǎn)生上述問題的原因，從企業(yè)對企業(yè)文化認(rèn)知、重視程度、企業(yè)文化建設(shè)資源配備和企業(yè)文化建設(shè)的具體方法，以及“研、產(chǎn)、學(xué)”脫節(jié)等方面的剖析，認(rèn)為國有企業(yè)文化建設(shè)還只是在起步階段，不得其法。

第四部分重點探討了國有企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)遵循的原則、具備的基本內(nèi)容，以及在建設(shè)中應(yīng)采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化建設(shè)的有效性，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。

一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執(zhí)行力、工作效率、創(chuàng)新能力才是企業(yè)的核心競爭力。

三、經(jīng)費來源及概算

略

四、主要設(shè)備、儀器及材料，實驗地點或協(xié)作單位

略

五、閱讀的主要參考文獻(xiàn)綜述

從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學(xué)者，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。

有人對企業(yè)文化的定義作過統(tǒng)計，共有180多種，幾乎每一個管理學(xué)家和企業(yè)文化學(xué)家都有自己的定義，主要有：

企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐。是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象。（約翰 科特和詹母斯 核斯克特）

員工做出不同凡響的貢獻(xiàn)，從而也就產(chǎn)生有高度價值的目標(biāo)感，這種目標(biāo)感來自對生產(chǎn)、產(chǎn)品的熱愛，提高質(zhì)量、服務(wù)的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻(xiàn)給予承認(rèn)和榮譽，這就是企業(yè)文化（彼德斯．沃特曼）。

企業(yè)文化是經(jīng)濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價值觀念、行為準(zhǔn)則在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養(yǎng)，而是指人們對知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現(xiàn)的處世為人的哲學(xué)。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德所在（許宏）。

企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心（潘肖玨、蘇勇）。

企業(yè)文化結(jié)構(gòu)可以分為四層。第一層是表層的物質(zhì)文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。

（一）企業(yè)文化的物質(zhì)層。

企業(yè)文化的物質(zhì)層也叫企業(yè)的物質(zhì)文化，它是企業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。其次是企業(yè)創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設(shè)計等，它們都是企業(yè)物質(zhì)文化的主要內(nèi)容。

（二）企業(yè)文化的行為層。

企業(yè)文化的行為層又稱為企業(yè)行為文化。如果說企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化的最外層，那么企業(yè)行為文化可稱為企業(yè)文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化。它包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。主要分為企業(yè)家的行為、企業(yè)模范人物行為、企業(yè)員工行為。

（三）企業(yè)文化的制度層。

企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度三個方面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的產(chǎn)生、發(fā)展、變化，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果，也是文化進步的產(chǎn)物。企業(yè)組織機構(gòu)，是企業(yè)文化的載體。包括正式組織機構(gòu)和非正式組織。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。上述三者，構(gòu)成企業(yè)制度文化。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產(chǎn)物，它必須適應(yīng)精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀指導(dǎo)下去完善和改革企業(yè)各項制度的，企業(yè)的組織機構(gòu)如果不與企業(yè)目標(biāo)的要求相適應(yīng)，企業(yè)目標(biāo)就無法實現(xiàn)。卓越的企業(yè)總是經(jīng)常用適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)去迎接未來，從而在競爭中獲勝。

制度文化又是精神文化的基礎(chǔ)和載體，并對企業(yè)精神文化起反作用。一定的企業(yè)制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎(chǔ)。企業(yè)文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高的。

企業(yè)的制度文化也是企業(yè)行為文化得以貫徹的保證。同企業(yè)職工生產(chǎn)、學(xué)習(xí)、娛樂、生活等方面直接發(fā)生聯(lián)系的行為文化建設(shè)得如何，企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)是否具有活力、是否嚴(yán)謹(jǐn)，人際關(guān)系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關(guān)。

（四）企業(yè)文化的精神層。

企業(yè)文化的精神層又稱為企業(yè)精神文化，相對于企業(yè)物質(zhì)文化和行為文化來說，企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。

企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風(fēng)范等內(nèi)容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。它是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化的升華，是企業(yè)的上層建筑。

八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，國外學(xué)者便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻(xiàn)精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權(quán)力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個附加維度，構(gòu)成了一個企業(yè)文化研究量表。

愛德加沙因的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》增加了在組織發(fā)展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領(lǐng)導(dǎo)如何應(yīng)用文化規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)組織達(dá)成組織目標(biāo)，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。愛德加沙因與沃瑞 本尼斯出版了他們的專著《企業(yè)文化生存指南》，其中用大量的案例說明在企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)文化的發(fā)展變化過程。

特瑞斯迪爾和愛蘭肯尼迪再次合作出版了《新企業(yè)文化》，在這本書中，他們認(rèn)為穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，他們探尋企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在使企業(yè)保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制，汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗，激勵員工，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，迎接二十一世紀(jì)的挑戰(zhàn)。

美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰 科特教授和詹母斯 核斯克特教授出版了他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》，在該書中，科特了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績的,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響,并且預(yù)言,在近十年內(nèi),企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

英國的JAI出版公司的《組織變革與發(fā)展》第5卷刊出了五篇關(guān)于組織文化的論文,其中，有關(guān)企業(yè)文化測量的論文有三篇：

(1) “組織文化和組織發(fā)展：競爭價值的方法“，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;

(2) ” 組織文化的定量研究和定性研究"用聚類的方法提供了混合研究的范例;

(3)“競爭價值文化量表的心理測驗和關(guān)于組織文化對生活質(zhì)量影響的分析”表明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關(guān)系。

還有一套組織文化測量和優(yōu)化量表，其中包括用于組織的模型和用于組織文化的步驟。其模型包括七個方面：

（1）環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等）；

（2）管理（包括使命、價值觀、原則等）；

（3）對工作情景的組織（包括組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）；

（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；

（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；

（6）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）；

（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。

與國外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當(dāng)前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識乃至建設(shè)方法有很大關(guān)系。在沒有實踐做基礎(chǔ)的研究，自然難以產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學(xué)理論，更談不上有實踐指導(dǎo)意義。

企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。

企業(yè)文化論文開題報告6

一、課題來源：

根據(jù)自己所學(xué)的專業(yè)知識以及在導(dǎo)師的指導(dǎo)下定此題目。

二、選題的背景和意義：

選題的背景：改革開放以來，我國企業(yè)文化建設(shè)理論上與實踐上取得了很大成績，對建設(shè)我國特色社會主義建設(shè)和促進國民經(jīng)濟發(fā)展都起到了積極作用。在知識經(jīng)濟到來的今天，企業(yè)要想發(fā)展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化在市場競爭中的作用。

選題的意義：加強企業(yè)文化建設(shè)，對于企業(yè)的長足發(fā)展，有著不可估量的作用;對于市場經(jīng)濟的完善和良性循環(huán)的發(fā)展，意義更是深遠(yuǎn)重大。本文從企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)理論介紹入手，闡述了企業(yè)文化建設(shè)的重要性及建設(shè)途徑，指出未來企業(yè)文化建設(shè)的方向。

三、分析思路：

第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關(guān)概念的界定。

第二部分: 我國企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀分析。

第三部分：我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題及原因。

第四部分：如何解決我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題。

四、本文的創(chuàng)新點和不足：

論文的創(chuàng)新點：本論文從企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀以及存在的問題為出發(fā)點，從中總結(jié)出企業(yè)文化建設(shè)的途徑，通過這些研究分析解決企業(yè)文化建設(shè)的長足發(fā)展。

論文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的數(shù)據(jù)。

五、預(yù)期結(jié)論：

通過學(xué)習(xí)與實踐，使理論知識深化，專業(yè)技能延伸，并為企業(yè)文化建設(shè)中出現(xiàn)的問題提供實施建議。

六、參考文獻(xiàn)：

[1]王蘭潔. 企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作[D].大理學(xué)院,20xx.

[2]金愛蘭. 新時期企業(yè)文化建設(shè)的思考[J]. 鐵道經(jīng)濟研究,20xx,(Z1):46-48.

[3]袁航. H公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀、問題與對策研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),20xx.

[4]張冠男. 當(dāng)代中國國有企業(yè)文化建設(shè)問題的哲學(xué)思考[D].吉林大學(xué),20xx.

[5]孫保全. 基于企業(yè)文化建設(shè)的員工滿意度提升策略[J]. 黑龍江對外經(jīng)貿(mào),20xx,(04):127-128.

[6]章登慶. 企業(yè)文化建設(shè)落地研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),20xx.

二：企業(yè)文化與薪酬管理開題報告

1. 選題的背景和意義

隨著市場經(jīng)濟建設(shè)的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經(jīng)獲得了很大的進步，但是目前我國企業(yè)大多是在其創(chuàng)立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業(yè)已經(jīng)意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業(yè)如何處理好個人與企業(yè)之間的關(guān)系，企業(yè)文化與員工的薪酬之間的關(guān)系!在企業(yè)內(nèi)部各崗位間薪酬的簡單橫向?qū)Ρ扰c各自的能力水平與自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)之間的關(guān)系。一方面企業(yè)的文化需要員工的認(rèn)同，使員工有歸屬感;另一方面企業(yè)的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業(yè)這一現(xiàn)象進行探討，對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)改善企業(yè)的管理，提高企業(yè)的用人效率。

2.研究的基本內(nèi)容 論文提綱：

總述：

在進行薪酬管理時，改變傳統(tǒng)的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構(gòu)一套新的有效的績效薪酬制度，使企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。有許多構(gòu)筑成功的薪酬管理體系與企業(yè)文化和諧發(fā)展的措施，包括搭建企業(yè)與員工的雙向溝通渠道、提高學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會等非經(jīng)濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相適應(yīng)，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)以及企業(yè)文化的變革。

正文：-----

緒論：-----

高績效的業(yè)文化讓“加薪非必然”成為現(xiàn)實。干得好加薪是必然的——企業(yè)文化與薪酬制度之間的關(guān)系已經(jīng)改變了以往的以嚴(yán)格的等級官僚制度內(nèi)部公平性以及低風(fēng)險性為特征的企業(yè)薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!

一.企業(yè)中一般加薪的條件以及大家普遍認(rèn)同的加薪原因

a.企業(yè)中一般加薪的條件

b.大家普遍認(rèn)同的加薪原因

c.企業(yè)的薪酬制度

二.企業(yè)文化與薪酬之間的關(guān)系

a.什么是企業(yè)文化

b.企業(yè)文化與薪酬制度的一致性

c. 薪酬制度是企業(yè)文化的一部分

三.對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法

a.對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題

b.解決辦法:

(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企業(yè)與員工和諧發(fā)展的企業(yè)文化。

(2)鍵績效指標(biāo)體系，發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)T工的牽引作用。

c.其他的解決方法

四.小結(jié)

3. 研究的重點和難點

對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。

4. 擬解決的關(guān)鍵問題

對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。

5.預(yù)期研究成果

為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。

6.參考文獻(xiàn)：

[1]鄧芳. 淺談薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化[J]. 經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,20xx,(13):161-162.

[2]李光. 企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[D].山西大學(xué),20xx.

[3]陳蘭芬. 基于企業(yè)文化的員工薪酬制度設(shè)計[D].武漢科技大學(xué),20xx.

[4]宋程鵬. 薪酬戰(zhàn)略管理中的企業(yè)文化問題[J]. 內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟,20xx,(04):72-74.

[5]陳朝騰,葉民強. 薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化[J]. 科技創(chuàng)業(yè)月刊,20xx,(02):105-106.

[6]王潑. 民營企業(yè)薪酬管理模式及其文化基礎(chǔ)研究[D].暨南大學(xué),20xx.

[7]項榮. 薪酬文化——現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容[J]. 市場周刊(研究版),20xx,(09):114-115.

[8]馬麗敏,何銳鷹. 企業(yè)薪酬管理與員工滿意度問題分析[J]. 價值工程,20xx,(04):4-6.

第五篇：企業(yè)文化論文開題報告

企業(yè)文化論文開題報告

一、課題來源及研究的目的和意義

課題來源

企業(yè)文化做為一門新興的科學(xué)，其傳入我國不過30多年。2005年3月16日，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會提出了“關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見”，我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)得到前所未有的發(fā)展，關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統(tǒng)一的、權(quán)威性的企業(yè)文化理論能成為主流。

我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的工作，具有一定的實踐經(jīng)驗。經(jīng)過這一年多對企業(yè)文化、企業(yè)文化建設(shè)等方面理論和文獻(xiàn)的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識和企業(yè)文化建設(shè)中存在一些誤區(qū)。所以，將自己的論文確立為“國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)困境與路徑探索”。

研究目的

本課題研究擬從目前國有企業(yè)企業(yè)文化存在的企業(yè)文化表面化、標(biāo)簽化的認(rèn)識誤區(qū)和在企業(yè)文化建設(shè)中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)采取適合國有企業(yè)特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)相融合，確保企業(yè)文化的方向性和長期建設(shè)的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的推動力，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業(yè)的核心競爭力。研究意義

目前國內(nèi)在企業(yè)文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統(tǒng)性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析，結(jié)合國有企業(yè)的特點，討論國有企業(yè)企業(yè)文化應(yīng)有的內(nèi)容，著重討論了企業(yè)文化建設(shè)過程中的具體方法，對國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)具有借鑒意義，豐富了企業(yè)文化研究理論。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、主要研究內(nèi)容、研究方法和研究思路（3000字左右）

國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當(dāng)前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識乃至建設(shè)方法有很大關(guān)系。在沒有實踐做基礎(chǔ)的研究，自然難以產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學(xué)理論，更談不上有實踐指導(dǎo)意義。

國外研究現(xiàn)狀

從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學(xué)者，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。

八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，國外學(xué)者便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究。本杰明?斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻(xiàn)精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。

企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。

主要研究內(nèi)容 一．國有企業(yè)文化概述

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵 1.企業(yè)文化的基本概念 2.企業(yè)文化的基本結(jié)構(gòu) 3.企業(yè)文化的作用

（二）國有企業(yè)文化的特征

1.中國傳統(tǒng)文化的影響：重人情、輕制度 2.國有企業(yè)發(fā)展歷程的影響：重精神、輕管理 3.市場經(jīng)濟的沖擊：重短期效益、輕長遠(yuǎn)發(fā)展

（三）國有企業(yè)文化建設(shè)的重要意義 1.國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉 2.國有企業(yè)打造民族品牌和自主品牌的需要

3.國有企業(yè)承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任、政治責(zé)任、社會責(zé)任的使命 二.國有企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀與存在問題

（一）國有企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀 1.企業(yè)精神積淀深厚 2.主人翁意識強烈

（二）國有企業(yè)文化建設(shè)面臨的新挑戰(zhàn) 1.經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn) 2.文化信息化的發(fā)展 3.市場經(jīng)濟的影響

（三）國有企業(yè)文化建設(shè)存在的突出問題 1.企業(yè)文化建設(shè)有待深入 2.各部門缺乏溝通協(xié)作 3.企業(yè)文化建設(shè)不夠系統(tǒng)

三.國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)困境的原因分析

（一）企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)知偏差 1.對企業(yè)文化的需求不強 2.對企業(yè)文化的理解不準(zhǔn) 3.對企業(yè)文化建設(shè)的困難準(zhǔn)備不足

（二）企業(yè)文化建設(shè)受重視程度不夠 1.企業(yè)文化建設(shè)的機構(gòu)不健全 2.企業(yè)文化內(nèi)容更換頻繁 3.企業(yè)文化建設(shè)方法簡單

（三）企業(yè)文化的理論研究對企業(yè)實踐指導(dǎo)作用不強 1.國內(nèi)企業(yè)文化的研究還只是理論階段 2.國有企業(yè)文化建設(shè)的研究不夠深入

3.國有企業(yè)文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動 四.國有企業(yè)文化建設(shè)路徑探索

（一）以社會主義核心價值觀為基礎(chǔ)，樹立企業(yè)精神 1.回顧歷史，凝煉企業(yè)精神 2.到群眾中去，增加時代元素 3.從群眾中來，確立企業(yè)精神

（二）用以人為本的理念，建設(shè)國有企業(yè)文化框架 1.上行下效，規(guī)范企業(yè)行為 2.言傳身教，完善企業(yè)制度 3.以德為先，樹立企業(yè)正氣

（三）以企業(yè)活動為載體，傳播企業(yè)文化 1.利用傳播媒介，讓企業(yè)文化入眼 2.通過日常活動，讓企業(yè)文化入心 3.選樹典型人物，讓企業(yè)文化入行

（四）以企業(yè)管理機制為保障，建立企業(yè)文化建設(shè)體系

1.領(lǐng)導(dǎo)掛帥，組建企業(yè)文化建設(shè)核心層 2.率先垂范，形成企業(yè)文化建設(shè)執(zhí)行層 3.縱橫連通，形成全員參與的企業(yè)文化建設(shè)隊伍

研究方法

本文采用文獻(xiàn)法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。

研究思路

本研究共分四個部分，第一部分從企業(yè)文化的基本概念起論，介紹企業(yè)文化的由來、企業(yè) 基本結(jié)構(gòu)及所涵蓋的內(nèi)容。簡述了企業(yè)文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業(yè)文化做為支撐。既然關(guān)乎國計民生的國有企業(yè)經(jīng)濟責(zé)任、政治責(zé)任和社會責(zé)任于一身，必然要有長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略和需要，自然要以先進的企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。同時列舉了國有企業(yè)文化的特征，并與市場經(jīng)濟條件下參與國際競爭所應(yīng)具有的企業(yè)文化特征相比較，找出差距。進而得出結(jié)論，國有企業(yè)文化不是建設(shè)與否的問題，而是必須要建設(shè)好，即國有企業(yè)文化建設(shè)的迫切性和重要意義。第二部分從目前國有企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀展開，討論在認(rèn)識上、建設(shè)上的誤區(qū)和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業(yè)文化“無用論”等錯誤認(rèn)識和其危害性，認(rèn)為國有企業(yè)文化建設(shè)還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，沒能發(fā)揮企業(yè)文化推動企業(yè)發(fā)展的作用。第三部分詳細(xì)分析了國有企業(yè)文化建設(shè)過程中產(chǎn)生上述問題的原因，從企業(yè)對企業(yè)文化認(rèn)知、重視程度、企業(yè)文化建設(shè)資源配備和企業(yè)文化建設(shè)的具體方法，以及“研、產(chǎn)、學(xué)”脫節(jié)等方面的剖析，認(rèn)為國有企業(yè)文化建設(shè)還只是在起步階段，不得其法。第四部分重點探討了國有企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)遵循的原則、具備的基本內(nèi)容，以及在建設(shè)中應(yīng)采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化建設(shè)的有效性，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執(zhí)行力、工作效率、創(chuàng)新能力才是企業(yè)的核心競爭力。

三、經(jīng)費來源及概算

四、主要設(shè)備、儀器及材料，實驗地點或協(xié)作單位

五、閱讀的主要參考文獻(xiàn)綜述

從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學(xué)者，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。

有人對企業(yè)文化的定義作過統(tǒng)計，共有１８０多種，幾乎每一個管理學(xué)家和企業(yè)文化學(xué)家都有自己的定義，主要有：

企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐。是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象。（約翰? 科特和詹母斯? 核斯克特）員工做出不同凡響的貢獻(xiàn)，從而也就產(chǎn)生有高度價值的目標(biāo)感，這種目標(biāo)感來自對生產(chǎn)、產(chǎn)品的熱愛，提高質(zhì)量、服務(wù)的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻(xiàn)給予承認(rèn)和榮譽，這就是企業(yè)文化（彼德斯．沃特曼）。

企業(yè)文化是經(jīng)濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價值觀念、行為準(zhǔn)則在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養(yǎng)，而是指人們對知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現(xiàn)的處世為人的哲學(xué)。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德所在（許宏）。

企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心（潘肖玨、蘇勇）。

企業(yè)文化結(jié)構(gòu)可以分為四層。第一層是表層的物質(zhì)文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。

（一）企業(yè)文化的物質(zhì)層。企業(yè)文化的物質(zhì)層也叫企業(yè)的物質(zhì)文化，它是企業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。其次是企業(yè)創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設(shè)計等，它們都是企業(yè)物質(zhì)文化的主要內(nèi)容。

（二）企業(yè)文化的行為層。企業(yè)文化的行為層又稱為企業(yè)行為文化。如果說企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化的最外層，那么企業(yè)行為文化可稱為企業(yè)文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化。它包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。主要分為企業(yè)家的行為、企業(yè)模范人物行為、企業(yè)員工行為。

（三）企業(yè)文化的制度層。企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度三個方面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的產(chǎn)生、發(fā)展、變化，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果，也是文化進步的產(chǎn)物。企業(yè)組織機構(gòu)，是企業(yè)文化的載體。包括正式組織機構(gòu)和非正式組織。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。上述三者，構(gòu)成企業(yè)制度文化。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產(chǎn)物，它必須適應(yīng)精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀指導(dǎo)下去完善和改革企業(yè)各項制度的，企業(yè)的組織機構(gòu)如果不與企業(yè)目標(biāo)的要求相適應(yīng)，企業(yè)目標(biāo)就無法實現(xiàn)。卓越的企業(yè)總是經(jīng)常用適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)去迎接未來，從而在競爭中獲勝。

制度文化又是精神文化的基礎(chǔ)和載體，并對企業(yè)精神文化起反作用。一定的企業(yè)制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎(chǔ)。企業(yè)文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高的。

企業(yè)的制度文化也是企業(yè)行為文化得以貫徹的保證。同企業(yè)職工生產(chǎn)、學(xué)習(xí)、娛樂、生活等方面直接發(fā)生聯(lián)系的行為文化建設(shè)得如何，企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)是否具有活力、是否嚴(yán)謹(jǐn)，人際關(guān)系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關(guān)。

（四）企業(yè)文化的精神層。企業(yè)文化的精神層又稱為企業(yè)精神文化，相對于企業(yè)物質(zhì)文化和行為文化來說，企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。

企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風(fēng)范等內(nèi)容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。它是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化的升華，是企業(yè)的上層建筑。

八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，國外學(xué)者便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究。本杰明?斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻(xiàn)精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權(quán)力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個附加維度，構(gòu)成了一個企業(yè)文化研究量表。

愛德加?沙因的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》增加了在組織發(fā)展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領(lǐng)導(dǎo)如何應(yīng)用文化規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)組織達(dá)成組織目標(biāo)，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。愛德加?沙因與沃瑞? 本尼斯出版了他們的專著《企業(yè)文化生存指南》，其中用大量的案例說明在企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)文化的發(fā)展變化過程。

特瑞斯?迪爾和愛蘭?肯尼迪再次合作出版了《新企業(yè)文化》，在這本書中，他們認(rèn)為穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，他們探尋企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在使企業(yè)保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制，汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗，激勵員工，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，迎接二十一世紀(jì)的挑戰(zhàn)。美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰? 科特教授和詹母斯? 核斯克特教授出版了他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》，在該書中，科特了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績的,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響,并且預(yù)言,在近十年內(nèi),企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

英國的JAI出版公司的《組織變革與發(fā)展》第5卷刊出了五篇關(guān)于組織文化的論文,其中，有關(guān)企業(yè)文化測量的論文有三篇：（1）“組織文化和組織發(fā)展：競爭價值的方法“，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;(2)” 組織文化的定量研究和定性研究"用聚類的方法提供了混合研究的范例;(3)“競爭價值文化量表的心理測驗和關(guān)于組織文化對生活質(zhì)量影響的分析”表明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關(guān)系。

還有一套組織文化測量和優(yōu)化量表，其中包括用于組織的模型和用于組織文化的步驟。其模型包括七個方面：（1）環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等）；（2）管理（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。

與國外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當(dāng)前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識乃至建設(shè)方法有很大關(guān)系。在沒有實踐做基礎(chǔ)的研究，自然難以產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學(xué)理論，更談不上有實踐指導(dǎo)意義。

企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1] [美]帕斯卡爾、阿索斯：《日本企業(yè)管理藝術(shù)》，中國科學(xué)技術(shù)翻譯出版公司，1985年 [2]威廉?大內(nèi)：《Z理論—美國企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，中國社會科學(xué)出版社，1984年 [3]愛德加?沙因：《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》，中國友誼出版公司，1989年

[4]特雷斯?迪爾，阿倫?肯尼迪：《企業(yè)文化》，上海科技文獻(xiàn)出版社，1989年 [5]彼得?德魯克：《管理：任務(wù)、責(zé)任和實踐》，中國社會科學(xué)出版社，1987年 [6]約翰? 科特和詹母斯? 核斯克特：《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》，華夏出版社，1997年 [7]韓岫嵐：《現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)》，上海人民出版社，1992年 [8]劉嘉：《企業(yè)文化的比較研究》，現(xiàn)代管理科學(xué)，2004年

[9]王吉鵬 李明：《企業(yè)文化診斷評估理論與實務(wù)》，中國發(fā)展出版社2005年 [10]魏星 蔡佳峻《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》2007：19-06 [11]劉光明：《企業(yè)文化》，經(jīng)濟管理出版社，1999年

[12]劉光明：《中外企業(yè)文化案例分析》，經(jīng)濟管理出版社，2000年 [13]劉志迎：《企業(yè)文化通論》，合肥工業(yè)大學(xué)出版社，2005年 [14]李玉海：《企業(yè)文化建設(shè)實務(wù)與案例》，清華大學(xué)出版社，2007年 [15]《構(gòu)建社會主義和諧社會》學(xué)習(xí)讀本，人民出版社，2005年 [16]江金權(quán)：《科學(xué)發(fā)展觀》學(xué)習(xí)讀本，人民出版社，2006年

[17]《毛澤東 鄧小平江澤民論科學(xué)發(fā)展》，中央文獻(xiàn)出版社、黨建讀物出版社，2009年 [18]《科學(xué)發(fā)展觀重要論述摘編》，中央文獻(xiàn)出版社、黨建讀物出版社，2009年

[19]《思想政治教育學(xué)原理》，教育部社會科學(xué)研究與思想政治工作司組編，高等教育出版社

[20]《思想政治教育方法論》，教育部社會科學(xué)研究與思想政治工作司組編，高等教育出版社

論文開題前準(zhǔn)備工作

1、選題并與導(dǎo)師確定論文研究視角

2、調(diào)研工作具體展開

3、搜集相關(guān)資料及篩選

開題

1、文獻(xiàn)綜述報告的撰寫

2、開題報告的撰寫

3、確定論文的寫作提綱

論文的撰寫

1、完成初稿

2、完成二稿

3、完成定稿