第一篇：企業文化變革五要素

企業文化變革五要素

企業管理項目培訓網

當代案例說明，企業文化變革是一項系統工程，需要從戰略高度全面考量：

一是變革思想。優秀的企業文化不是偉大的思想或響亮的口號，而是持之以恒的實踐精神。優秀的企業文化不僅指導企業在優勢條件下取得輝煌經營成果，更重要的是在劣勢條件下或者是在公司錯誤連連時，也能步履蹣跚，最終卻能贏得長距離的競賽。

二是變革領導意識。真正優秀的企業文化不是只需要一個眼光遠大魅力無窮的領導者，而是需要他們專心致志地為企業建構一種大而持久的制度，不是讓他帶給企業的是一條大而肥的魚，而是讓企業找到一條捕魚的方法。

三是變革人才觀。具有優秀企業文化的企業，不是每個人的最佳工作地點，真正企業文化的理念體系一旦確立，就跟教會一樣，堅持自己的主張，對本身希望達成的目標極為明確，根本不容納不愿或不符合它的標準的人。這里指的不符合標準的人不只是指企業的普通員工或中高層管理者，還包括企業馬上要上任的新的領導人，哪怕是來了一個能力非凡的領導人，只要他不認同企業的理念，一樣要被拒絕在外。如果他實在很優秀，可以鼓勵他自己創立自己的企業。

四是變革利潤觀。優秀的企業文化不只是以追求利潤最大化為首要目標，賺錢只是目標之一，而不是全部。

五是變革企業文化觀。企業文化不是萬能的，可以為企業解決任何問題。同樣優秀的企業可能擁有截然不同的理念，擁有優秀的企業文化的企業不一定都是成功的企業。在企業中最重要的是理念一旦確立，公司的一切行為都必須遵循其核心價值，并在關鍵時刻企業能為核心價值觀賦予新的意義，就像建設有中國特色的社會主義一樣。

第二篇：五要素

1、五要素 〃企業環境是指企業的性質、企業的經營方向、外部環境、企業的社會形象、與外界的聯系等方面。它往往決定企業的行為。

〃價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業文化的核心，統一的價值觀使企業內成員在判斷自己行為時具有統一的標準，并以此來選擇自己的行為。

〃英雄人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板，給企業中其他員工提供可供仿效的榜樣，對企業文化的形成和強化起著極為重要的作用。

〃文化儀式是指企業內的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，它可以把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，來生動的宣傳和體現本企業的價值觀，使人們通過這些生動活潑的活動來領會企業文化的內涵，使企業文化“寓教于樂”之中。

〃文化網絡是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。它是由某種非正式的組織和人群，以及某一特定場合所組成，它所傳遞出的信息往往能反映出職工的愿望和心態。

2、層次結構 企業文化結構可以分為四層。第一層是表層的物質文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。

1、企業文化的物質層。企業文化的物質層也叫企業的物質文化，它是企業職工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。其次是企業創造的生產環境、企業建筑、企業廣告、產品包裝與設計等，它們都是企業物質文化的主要內容。

2、企業文化的行為層。企業文化的行為層又稱為企業行為文化。如果說企業物質文化是企業文化的最外層，那么企業行為文化可稱為企業文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。主要分為企業家的行為、企業模范人物行為、企業員工行為。

3、企業文化的制度層。企業文化的制度層又叫企業的制度文化，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。企業領導體制的產生、發展、變化，是企業生產發展的必然結果，也是文化進步的產物。企業組織機構，是企業文化的載體。包括正式組織機構和非正式組織。企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的、起規范保證作用的各項規定或條例。

上述三者，構成企業制度文化。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產物，它必須適應精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀指導下去完善和改革企業各項制度的，企業的組織機構如果不與企業目標的要求相適應，企業目標就無法實現。卓越的企業總是經常用適應企業目標的企業組織結構去迎接未來，從而在競爭中獲勝。制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對企業精神文化起反作用。一定的企業制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎。企業文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發展、豐富和提高的。

企業的制度文化也是企業行為文化得以貫徹的保證。同企業職工生產、學習、娛樂、生活等方面直接發生聯系的行為文化建設得如何，企業經營作風是否具有活力、是否嚴謹，人際關系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關。

4、企業文化的精神層。企業文化的精神層又稱為企業精神文化，相對于企業物質文化和行為文化來說，企業精神文化是一種更深層次的文化現象，在整個企業文化系統中，它處于核心的地位。

3、定義、特征

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

無形性與有形性的統一

企業文化的內核中包含著各種價值因素、信念因素、道德因素、心理因素等，是作為一種精神氛圍存在于特定人群之中的，因此，它具有無形性，是看不見、摸不著的。然而，任何無形的事務都是寓于有形事物之中的，企業文化也不例外。無形的價值因素、信念因素、道德因素、心里因素等通過各種有形的載體，如人的行為方式、企業的各種規章制度、經營政策體現出來。人們往往是通過有形的事務去觀察、分析、研究和培植企業內在文化的。無形性是指內容而言；有形性是對形式和載體而言的。因此，企業文化是內容與形式、載體的統一。無形性與有形性的統一。觀念性與實踐性的統一

企業文化在形態上表現為一種觀念、一種認識、一種群體意識。但是，馬克思認為：”觀念的東西不外是移入人的頭腦并在頭腦中改造過的物質的東西而已。”這說明，人的認識是客觀世界在人的頭腦中的反映，任何認識都以客觀的具體事務為其實在的內容。客觀世界是認識的對象，但它只有在實踐中才可能被人所充分認識。認識來源于實踐。無疑，企業文化的核心內容——價值觀作為一種認識，也離不開企業的生產經營活動，它既來源于實踐，同時又指導實踐，為實踐服務。因此，用馬克思主義認識論的觀點看待企業文化，它是觀念性和實踐性的統一。了解企業文化的這一特點，有利于企業文化建設更加貼近實際，具有針對性，對于克服企業文化建設中脫離實際、拔苗助長，或束之高閣、只做表面文章的傾向具有重要意義。

抽象性與具體性的統一

企業文化所反映的基本經營理念和管理哲學往往是概念性的，優秀的企業文化往往引導大家追求卓越，追求成效，追求創新，內涵清晰而目標“模糊”。它不像企業的生產計劃、產品標準、規章制度、管理規范那樣明確具體，它只給人們提供一種指導思想，一種價值判斷，一種行為規則。它不會告訴人么你每個問題用什么具體方式和具體方法去處理，它只會告訴人們應該根據什么樣的思想和標準去處理每個具體的問題，因此，它是一種抽象性的概念。但是，企業文化又是具體的，它是由各種具體言行都在不同的角度具體體現著企業文化；同時也感受到企業文化的導向、激勵和制約作用。盡管這種作用是微妙的、暗示性的，但在多數情況下，決定著人們的行為方向，為人們提供者行為動力。

經濟性與社會性的統一

如前所述，企業文化具有經濟屬性，是一種經濟文化，它反映著企業的經濟倫理、經營價值觀和目標追求，以及實現目標的行為準則等。企業文化的經濟屬性是由企業作為一個獨立的經濟組織的性質決定的。在這一點上，企業文化與“軍隊文化”、“校園文化”、“醫院文化”、“機關文化”、“社區文化”等有明顯區別。同時，還必須看到，企業不僅作為獨立的經濟組織而存在，而作為社會的一個細胞而存在。從其功能來講，它不僅有推動企業創造物質財富的功能，而且也具有社會功能。在中國，企業文化體現著社會主義生產關系的要求，具有為思想政治工作創造條件，培育有思想、有道德、有文化、有紀律的與員工隊伍，促進社會主義精神文明建設等重要工作。因此，企業文化也具有社會屬性或一定的政治屬性。況且，企業從事經濟活動，也不是在封閉的系統中進行的，企業員工生活在社會的各個層次，每時每刻都會受到社會大文化的感染和熏陶所以，企業文化是經濟性和社會性的完美統一。

超前性與滯后性的統一

生產力是推動社會發展的根本力量，是最活躍的要素。企業是生產力的直接組織者，在經營管理活動中產生的企業文化，相對于社會文化是超

前的，往往最先反應時代的新觀念、新思想、新氣息。企業文化的超前性決定了它的社會價值。但企業文化相對于科學技術的飛速發展，相對于企業設備的快速更新和組織的急劇變革等，往往顯得變化緩慢，具有一定的滯后性。解決企業文化的滯后性，即隨著科學技術的發展、設備的更新、組織的變革等及時推動企業文化的變革與進步，是企業文化實踐中需要解決的突出問題。

吸收性與排他性的統一

一種積極的企業文化形成以后，對于外來的優秀文化仍具有很強的吸收學習能力，能夠吸收經濟發展、文化進步和社會變革中的積極因素，吸收其他企業在實踐中形成的好的思想和經驗；同時，對于與企業文化主流相悖的其他思想意識也有相應的抵御能力。一般來講，一種消極的企業文化往往不具備這一特點。這個特點也是區分或衡量企業文化優劣的標志之一。

4、社會責任、內涵 企業社會責任（Corporate social responsibility,簡稱CSR）是指企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的責任。企業的社會責任要求企業必須超越把利潤作為唯一目標的傳統理念，強調要在生產過程中對人的價值的關注，強調對消費者、對環境、對社會的貢獻。八大社會責任

任玉嶺建議，應從以下八個方面來確立我國企業的社會責任標準。明禮誠信

科學發展可持續發展保護環境文化建設

發展慈善事業保護職工健康發展科技

5、實踐的發展趨勢

從理論和實踐上把握企業文化的發展方向

1、加強企業文化研究工作

新形勢下企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一是在中國文化背景下，探討企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出有中國特色的企業文化理論；二是加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業文化實踐的發展；三是加強企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展

和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

2、正確處理好企業文化與社會文化的關系

企業文化作為社會文化的一個組成部分，它既是社會文化變遷的縮影，又通過其新技術、新產品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變人們的生活方式，改變人們的觀念，從而為社會文化的發展注入新的活力，豐富社會文化的內涵。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產品的認同程度和心理需求。因此，企業在塑造自己企業文化、確定企業經營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產品的目標定位、企業的經營策略、新產品的研究與開發方向上作出相應的調整，使產品、經營和社會文化之間產生協調與相容，在此基礎上，企業為社會提供的就不僅僅是一種產品，而是一種文化。

3、注重企業環境變化對企業文化發展的影響

企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為隱含較為間接，然而實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環境因素今后會呈現出更加復雜的聯系和難以想象的變化，企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時作出相應的調整。企業文化的內涵也要反映出環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，對企業內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革，推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業競爭力。

第三篇：企業文化的變革

企業文化的變革，必定觸及到企業舊有文化和某些群體的利益，必定要重塑或更加明確企業的核心價值觀，必定是一個漫長和堅苦的過程。

有人說：企業文化，是企業家文化。我也是很贊同的，在企業中，企業家的觀念思想的轉變、創新思想的提出很關鍵，他可以通過有意識的把公司的核心價值觀和原則滲透到企業中去，并在日常中的言行舉止之中起到以身示范的作用。在企業文化的變革過程中，有沒有把企業文化與現代人力資源緊密的結合起來，通過人力資源的有效管理，讓企業文化得以落地。

通用電氣前CEO杰克·韋爾奇曾經說過：“你要讓列車每小時再快10公里，你只需要加1馬力；而若你想要列車速度增加一倍，你就得更換鐵軌了。”資產重組可以一時提高生產力，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產力的發展。那么，要如何看待企業文化的變革，可以從以下幾方面來理解與實施：

一、正確認識企業文化的建設

現在很多企業在建設企業文化時，對企業文化的認識、建設與變革上，存在著模糊、膚淺、庸俗等諸多不正常現象，存在著形式主義、兩張皮的現象，主要表現在：

1、“口號文化”，在企業、辦公室里貼一些宣傳標語；也在開會時強調，我們做人要誠信，做事要創新；打著各式各樣響亮的口號來提醒人，公司的文化是這個、是那個，但是卻沒有通過日常的行為事件去證實它、落實它、鞏固它。

2、“空洞文化”，企業在提出企業的核心價值觀和其它文化元素時，提出一些脫離公司實際方向的理念，造成企業文化無法體現出企業的特點與發展的需要，光看企業文化，反映不出企業的愿景與目標，是干什么都可以。

3、“文本文化”，現在很多企業在做企業文化時，追求漂亮、華麗的文字表演，在同行業中，互相攀比，看誰做出的東西漂亮，為此，請一些外來的和尚，弄一些漂亮的文案、文化手冊，做好之后，又為檔案管理增加一個專欄，而忽視如何把其應用、實現。

4、“儀式文化”，有些企業很主重推行升旗、唱司歌等形式主義的東西，但去不管員工的真實想法是什么，強行要求員工遵守，造成員工無法領會，很是反感。以上這些現象，反映了企業在推行企業文化建設時的一些方面的信息。當然，也不是說這些方式一無用處，很好的利用這些方式，讓這些方式很好的落地、實施，還是會起到一定的作用。比喻說，口號文化的應用，自古至今，很多口號發揮了它強大的功效。例如，“王侯將相，寧有種乎？”、“農業學大寨，工業學大慶！”、“一切反動派都是紙老虎！”、“不管白貓黑貓，捉得住老鼠就是好貓！”、“弘揚中華文明，建設和諧社會”，還有類似“嚴打制售假煙行為”、“舉報假煙生產，重獎XXX元”的標語是一些造假制假煙地區的獨特“風景線”。這些口號，在社會的各階段和相關方面，都發揮了其一定的功力，但要深入地發揮其作用，光靠這些口號也還遠遠不夠的，必須配以一些措施，但能使其貫徹落實。所

以，企業文化的建設是需要系統的規劃與有效的推動，不應只是宣傳口號文化，更應追求的是文化的落地。

二、發揮企業家文化的作用

企業家尤于一艘大船的船長，企業怎么走？走得好不好？取決于企業家的指揮。企業家的思想、工作作風和言行無不作用于企業的發展。以前常聽到一些業界的朋友談到有些企業里的老板常常做事的風格與方法：比喻說公司規定，上班要8點準時，自已卻在9、10點才慢悠悠的晃到公司；說好幾點開會，卻把其它人員或屬下放在會議室苦等不到；規定公司要統一穿公司制服、穿戴整齊，自已卻背著T恤，穿著拖鞋，踢踢踏踏的來到車間巡視檢查；口口聲聲講做人要誠信，但自已卻說話從不算數。這樣子的企業家行為，只會更讓員工工作不積極、心更冷，如何能起到企業家的作用？

我們也可以看看優秀公司的企業家管理。

海爾集團發展到現在，從一開始，張瑞敏就確立了“名牌戰略”，在管理實踐中，他把中國傳統文化精髓與西方現代管理思想融會貫通，創立了多種適合海爾發展的管理模式，他說過：“管理者要是坐下，部下就會趟下”，企業因此有了厚厚的張瑞敏烙印。GE在杰克·韋爾奇領導的20年里，其它企業在全球經濟中多米諾骨牌的紛紛倒塌中，他卻帶領GE創下一個又一個的紀錄，他把GE嚴重的官僚主義和冗員現象進行了創新性的改革，讓GE這只大象像小松鼠似的舞動，直到2001年他選擇隱退，他的精神還在公司繼續發揮作用，他所努力創造出的企業文化還在GE中產生更深遠、更悠久的作用。

三、講究做事的效率

企業在做事的層面，應該在公司里營造一種“做真正該做的事”、“做有效率和效益的事”的工作習慣和工作氛圍。現在很多企業在做一件事的時候，光知道這件事要完成，但卻不講究如何完成、何時完成及完成付出了多少成本。現在也有很人太喜歡“形式”、贊美“勤奮”而漠視“效率”；追求“數量”而不問“收益”，甚至我們很多部門的工資都只是簡單地依據所謂的“工作量”。勤奮對于成功固然必不可少，但只有在“用正確的方法”、“做正確的事”與“必須親自操作”時才有意義。我們不妨在“勤奮”之前先問問自已：這件事必須做嗎？是不是必須我自已來做？

如何審視你做的事是有效率還是沒有效率的呢？可以寫下10件每周讓你需要忙碌20小時的工作，仔細審視后，你會發現其中有10%的工作是沒有意義的或者是可以讓他人代勞的，這樣你就可以對你的工作進行有效地改進，從而使你的工作有效率而產生效益。

四、要有不斷超越自我的決心

“觀念一變天地寬”，企業要有不斷超越自我的決心，這樣才能接受新的思想，才能頂住舊文化所帶的阻礙，才能使企業文化變革有可能真正的帶來實效。企業文化的變革要使企業走向成功，需要使企業成為“更精簡、更迅捷、更自信”。“更精簡”是通過流程重組、優化機構、權責明確使流程更明晰、更迅捷，機構更靈活，從而使企業產生效率。企業要通過放權與尊重來培養員工的自信心，使員工工作“更自信”，讓員工覺得自已是企業的主人。

五、充分發揮人力資源管理職能作用

企業文化的變革主要也是做人的工作，需要企業人的言、行符合企業的核心價值觀，但人是有惰性的，也是有思維貫性的。所以如果要讓企業文化落地，光靠簡單的思想教育工作是不夠的，是需要結合現代人力資源管理的理念和職能讓其落地，讓人力資源管理成為企業文化落地的工具。可以從以下幾個層面的結合，來看出人力資源管理對企業文化的作用。

首先，企業應建立符合企業發展的員工勝任素質模型，提煉符合企業實際情況的核心素質、通用素質及專業素質，并把勝任素質模型應用在人力資源管理的各個方面，通過定期對員工素質模型的測試，找出符合相關崗位要求的員工及現有任職員工的不足和需改進的地方，有針對性的進行員工勝任能力的開發與改進。其次，企業應評估和調整自己的招聘系統，把是否符合公司的企業核心價值觀作為新員工招聘的標準之一。

再次，在公司對員工的培訓上，在新員工入職培訓課程中增加企業核心價值觀和公司規范要求的培訓，重要分享公司文化所體現出的標桿事件，幫助新員工了解和理解企業文化，增強核心價值觀認同。

最后，公司應真正建立符合企業核心價值觀和企業原則的薪酬系統。對內應強調以業績為導向的核心價值觀，在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現、不同業績能力員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現好、對公司貢獻大、業績優良的員工受到明確的獎勵和晉升，并必須通過薪酬體系的調整予以持續體現。

總之，企業文化的變革需要在否定中創新，在創新中超越。組織管理者必須有高瞻遠矚的眼界以及大海般的自我否定的胸懷，才能在肯定、否定、否定之否定中不斷創新，超越自我，實現價值。同時，管理者也要認識到在變革中求穩定也是必須要考慮的事，但是，絕不懼怕變革、求穩怕亂、小富即安與不求進取，為了企業與員工的共同發展，必須根據企業發展的實際情況不斷進行變革以使企業持續煥發活力。

第四篇：企業文化之七概念和五要素

企業文化之七概念和五要素

七大概念:

一是《辭源》對文化的解釋是“文治和教化”，“文”是慢慢積累的意思，所以企業文化是無法一蹴而就的。

二是企業文化是企業的個性：團體的共同信仰、價值觀和行為。三是企業文化是象征的、整體的、惟一的、穩定的、難于改變的。四是企業文化既有有形的部分，也有無形的部分，是由有意識學習與無意識學習組成的，不是書面的理想、愿景和使命，而是日常的實務、溝通和信仰。

五是簡單地說，它是在一個企業里事情如何做好。

六是企業文化還可以看做一個循環、哲學表達價值，價值體現于行為上、行為說明哲學。

七是企業文化也可以看作一個系統。

五大要素:

一是企業文化。不同的地方有可能產生不同的企業文化，正所謂“一方水土養一方人”。

二是價值觀，這是企業文化的核心。

三是英雄人物，即企業的靈魂人物，“物以類聚、人以群分”，什么樣的領導就可能帶出什么樣的一幫下屬。

四是習俗與儀式。

五是文化網絡。企業內部的信息是通過什么樣的渠道在傳送，這就形成了網絡，而文化網絡一旦形成，較難改變，除非繼任者強行推翻它。

第五篇：企業文化5要素

企業的競爭已經進入一個白熱化的時代，仔細看看如今企業所面臨的環境，沒有一個企業可以樂觀地說他們沒有競爭者，沒有替代者，這種“后來居上”的危機感時時在困擾著企業的老總們。如何在競爭中占領先機，一枝獨秀，是每一個老總們的夢想。

企業競爭可以分為四個層次：產品競爭、行銷競爭、戰略競爭和文化競爭。企業做到什么程度可以說：我們在競爭中成功了？！我就可以高枕無憂了？！在我看來，恐怕還沒有。企業產品競爭的成功是一種短期成功，行銷競爭的成功是一種中期成功，戰略競爭的成功是一種中長期成功，只有文化競爭的成功才是企業長期成功的的基礎，這才是保持一枝獨秀的無窮動力源泉。

每個企業都有文化，也可以說企業文化是客觀存在的。就象每一個人都有他的思想都有他的性格和思維習慣一樣。有的人性格適合于形勢，思維習慣適利于成功，所以他成功了。企業文化也一樣，企業文化不是創建，因為他本身就是存在的，只不過沒有被你提煉、引導，雜亂無序的它成為企業發展的一個阻力或者是沒有形成合力為企業發展提供強大動力。因而，我們不是要建立企業文化，而是要不斷提煉、不斷優化你的企業文化。聯想就是從2001年11月開始，用了一年的時間借助外部專家進行了細致的調研，對聯想文化進行了系統的檢閱和疏理的。這樣做，大大提高了聯想文化的精確性、普及性和系統性。

如何能建立一個有戰斗力的企業文化呢？我認為他有五個要素需要進行思考。

一、企業領導是企業文化的締造者。

企業領導者的導向作用不可忽視，海爾、聯想和TCL都建立了很好的企業文化體系，那是因為他有了張瑞敏等一批有超強影響力的企業英雄人物。他們的超個人魅力，構成了企業文化中重要元素，同樣也正是他們的超強影響力，締造和推動了企業文化的得到提煉與執行。這里面包含了精神動力、價值觀和行為模式。海爾從虧損147萬元起步的，聯想從20萬元起家，TCL從5000元起家，他們能夠在市場經濟激烈競爭的環境中脫穎而出，與這樣的英雄人物是分不開的。正是因為他們的個人成功性格，賦予了企業成功的性格，使他們企業從單一產品到多元化經營，從國內名牌到國際名牌，從一個落后的國有企業逐漸發展成為上市公司。

二、沒有執行力就沒有強健的企業文化體系。

我們一直都討論著執行力與理解力這樣的話題，這些無疑是推動企業不斷發展與壯大的重要素質和能力。同樣，企業文化也需要有超強的執行力。聯想的領導人柳傳志有一個著名的比喻 “房屋圖”，柳傳志認為如果把企業比作一棟房屋，那么地基是企業文化與企業制度、屋體是資金流、信息流、物流等、屋頂是各種技術性的職能管理。強調企業制度一方面是要有合理的管理流程和科學的管理方法，另一方面突出執行力的重要作用。企業制度沒有超強的執行力，只是一堆廢紙。企業文化沒有超強的執行力，同樣只是毛澤東語錄！

三、沒有超強的宣傳就沒有深刻的企業文化積淀。

所有研究過海爾的人們都有一個深刻的印象，那就是強大的企業文化攻勢。張瑞敏

認為自己在企業里的主要工作之一就是做一個“布道者”。海爾是最早在企業里設置“企業文化中心”這一專門機構的企業。海爾有一本90多頁的企業文化手冊，對海爾的企業文化進行了全面詳盡的描述，并在每一個理念之后配上一個海爾自己的小案例。進入企業的新員工首先要做的是什么？就是培訓、培訓再培訓。有人戲稱，這就是一場“文化大革命”，一個洗腦的過程，讓你的靈魂首先賦予了企業的精神和價值觀。當這種文化成為了習慣，所有與它不一致的形為都將成為“異類”。這種宣傳就是讓你形成這樣的感知。海爾文化并購的案例至今仍為很多人津津樂道，靠文化使一個“休克魚”重生，靠的就是強大的文化宣傳！

四、不斷學習才使企業文化永保青春。

企業文化不是一蹴而就的，是在一個漫長的發展過程中經過無數次實踐積累而成的。不善于學習就無法保證文化的適宜性，不適宜的企業文化當然也就不能將其功效發揮到極致。海爾至今有17年的歷史，聯想也是17年歷史，TCL有21年的歷史，三個企業在發展中都逐步形成并提煉了一整套企業文化。一個具有優秀企業文化的組織必然是一個學習型組織。在海爾、聯想、TCL，不僅企業領導人重視學習，整個組織也形成了良好的學習氛圍。這種不斷的學習內涵一方面提高了他們的技能，另一方面也為他們的企業文化不斷輸入新鮮血液！

五、不善于配合企業戰略就是一個死的企業文化

企業文化不是為文化而文化的，它是為企業服務的。企業文化既是企業發展的動力，更是企業管理的工具。說到底是為了實現企業戰略所采取的方法與工具。因而，不能隨企業戰略進行調整，不配合企業戰略，那么他就是一個死的文化，是沒有生命力的，是沒有價值的。企業的戰略變化常常是企業對外界競爭環境變化的反應結果，而此時，企業領導人必須懂得用文化的變化來配合或推動戰略的轉變。這種相互的作用，應該就象左手和右手那樣默契。

建立一個強大的企業文化是實施文化競爭的基石。人無我有，超人一步，才能致勝于千里。