第一篇：企業(yè)家精神 淺析企業(yè)家個人品性對企業(yè)文化的影響

選題二

淺析企業(yè)家個人品性對企業(yè)文化的影響

——以山姆沃爾頓及沃爾瑪為例

08級工商管理系 李冰

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)最為重要的軟實力，具有豐富的精神內(nèi)涵。本文的目的就在于，以企業(yè)家精神為媒介，通過對山姆沃爾頓企業(yè)家精神與沃爾瑪企業(yè)文化的分析，來探究企業(yè)家和對企業(yè)文化的影響。

關鍵詞：企業(yè)家 企業(yè)家精神 企業(yè)文化 山姆沃爾頓 沃爾瑪

一、概念說明：

1、企業(yè)家：

在現(xiàn)有的經(jīng)濟理論和企業(yè)理論中，有很多企業(yè)家的定義。如，認為企業(yè)家是企業(yè)的經(jīng)營者，企業(yè)家是承擔企業(yè)經(jīng)營風險的人，企業(yè)家是掌握企業(yè)控制權的人，企業(yè)家是企業(yè)剩余的索取者等。這些定義雖然都有可取的成份，但比較而言，熊彼特關于企業(yè)家是從事“創(chuàng)造性破壞”的創(chuàng)新者的觀點，也許更準確地抓住了企業(yè)家概念的核心和要害,突顯了企業(yè)家精神的實質(zhì)和特征。

2、企業(yè)家精神：

企業(yè)家精神是指企業(yè)家在從事企業(yè)經(jīng)營管理的過程中, 面對激烈的市場競爭和優(yōu)勝劣汰的壓力所形成的心理狀態(tài)、價值觀念、思維方式和精神素質(zhì)。

主要方面：創(chuàng)新精神、冒險精神、合作精神、敬業(yè)精神。

3、企業(yè)文化：

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的并且被企業(yè)員工普遍認可和遵循的具有本企業(yè)特色的管理思想、管理方式、群體意識、價值觀念和行為規(guī)范的總稱。企業(yè)文化既是企業(yè)成員共同的精神支柱，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在生產(chǎn)力和內(nèi)在驅(qū)動力，是企業(yè)保持永久競爭優(yōu)勢的源泉。

二、理論闡述：

（一）企業(yè)家與企業(yè)文化關系及作用說明：

1、企業(yè)家與企業(yè)家精神：

企業(yè)家精神形成的實質(zhì)是企業(yè)家個體價值觀體系的擴展

2、企業(yè)家精神與企業(yè)文化：

企業(yè)家精神和企業(yè)文化之間存在著一種積極的互動關系。

企業(yè)家精神決定企業(yè)的核心價值觀，決定著企業(yè)文化建設的個性和方向。

企業(yè)家精神靠企業(yè)文化來實現(xiàn)

企業(yè)文化的發(fā)展靠企業(yè)家精神來推動

3、企業(yè)家與企業(yè)文化：

具有內(nèi)在統(tǒng)一性：企業(yè)文化是企業(yè)家的人格化，企業(yè)家的品質(zhì)、才華和膽識決定著企業(yè)文化的性質(zhì)和風格，影響著企業(yè)文化的個性和發(fā)展；企業(yè)家是企業(yè)文化的締造者，沒有優(yōu)秀的企業(yè)家就不可能創(chuàng)造出優(yōu)秀的企業(yè)文化。在企業(yè)文化的塑造、發(fā)展、傳承和變革的動態(tài)過程中，企業(yè)家扮演著設計師、倡導者、實踐者、變革者等重要角色。

（二）企業(yè)家對企業(yè)文化的影響過程說明：

1、從企業(yè)家個人品性到企業(yè)家精神：

企業(yè)家精神體現(xiàn)了企業(yè)家個體的獨特價值觀念，當企業(yè)成立時，企業(yè)家通常會成為企業(yè)文化的主導，他不僅要依據(jù)自己的價值觀體系來遴選和聘用企業(yè)的成員，而且還進一步規(guī)定和引導企業(yè)文化的取向。

企業(yè)家精神并不是與那一個特定的人相聯(lián)系的，而是與企業(yè)家的價值觀體系相聯(lián)系。當

企業(yè)家持續(xù)進行觀念更新時，企業(yè)家精神就會一直表現(xiàn)出來，而當企業(yè)家的觀念趨于停滯和保守時，企業(yè)家精神也就會喪失。

2、從企業(yè)家精神到企業(yè)文化：

2、1企業(yè)家精神與企業(yè)文化都是價值觀選擇的結果

企業(yè)家所選擇的文化價值觀體系不僅反映在他的心理狀態(tài)、認知能力與思想品質(zhì)上，而且直接決定了他的行為方式與制度評價。

2、2組織學習是企業(yè)家精神向企業(yè)文化擴散的主要方式

首先，企業(yè)家精神是企業(yè)的形成的前提條件，企業(yè)文化主要是基于企業(yè)家精神而形成的。其次，企業(yè)家精神的持續(xù)發(fā)展也影響著企業(yè)文化不斷變革，從而支持企業(yè)的成長。企業(yè)家精神的變化通常會影響到企業(yè)文化的取向。不僅企業(yè)家精神與企業(yè)文化總是共生的，企業(yè)家精神存在的階段性也導致了企業(yè)文化適應能力的差異，使企業(yè)的成長具有了不確定性。

第三，企業(yè)家精神擴散為企業(yè)文化的過程要受到多種因素的影響，實現(xiàn)有效擴散必須通過組織學習。從企業(yè)家精神擴散為企業(yè)文化的過程來看，并不是一個自動完成的過程，而是需要通過組織學習來實現(xiàn)。通過組織學習，企業(yè)家精神才有可能被全體員工所接受和認同，變成整個企業(yè)的共同價值觀體系，企業(yè)文化也隨之形成。

三、案例剖析：山姆·沃爾頓與沃爾瑪

案例簡介：

2001年度，公司收入高達2189億美元的美國零售業(yè)巨人沃爾瑪公司終于超越美國石油巨頭埃克森公司，躍居“全球500強”第一位。這是一個重大的突破，也是一個非凡的奇跡，因為在1995年之前，世界500強企業(yè)中，根本就見不到零售業(yè)公司的蹤影，而此時，沃爾瑪公司的連鎖店已達4000多家，遍布全球，而且還呈繼續(xù)發(fā)展的趨勢。與此同時，經(jīng)營沃爾瑪公司的沃爾頓家族也以超過650億美元的資產(chǎn)名列全球富豪的榜首。這一輝煌成功的始創(chuàng)者便是白手起家創(chuàng)業(yè)的美國著名企業(yè)家山姆·沃爾頓。

1、企業(yè)家個人品性：

山姆·沃爾頓的企業(yè)家素質(zhì)

勤奮、誠實、友善、節(jié)儉

敬業(yè)，愛業(yè)

不斷學習，不斷創(chuàng)新

極強的競爭意識和冒險精神

正是自身的節(jié)儉，才有了沃爾瑪?shù)牡蛢r原則；正是自身創(chuàng)新開拓，才有了不斷發(fā)展的沃爾瑪。山姆·沃爾頓為企業(yè)經(jīng)營定下了十大規(guī)則：1.敬業(yè)；2.與所有同事分享利潤，把他們視為合伙人；3.激勵你的合伙人；4.交流溝通；5.感激你的同事為公司所做的每一件事；6.成功要大肆慶祝，失敗則不必耿耿于懷；7.傾聽公司中每一位員工的意見，廣開言路；8.要做得比顧客期望的更好；9.比對手更好地控制費用；10.逆流而上，另辟蹊徑，藐視傳統(tǒng)的觀念。有人說，這都是些十分平常的規(guī)則。而沃爾頓卻認為，其艱難之處正在于你要不斷想出辦法來執(zhí)行這些規(guī)則。他自己確實是做到了。

2、企業(yè)家精神及企業(yè)文化的制度體現(xiàn)：

2、1沃爾瑪?shù)膭?chuàng)新精神：“顧客是上帝”

創(chuàng)新行為：擁有15家Ben Franklin連鎖分店，不滿足于現(xiàn)狀，繼續(xù)突破自我；

1962年，發(fā)現(xiàn)商機，背水一戰(zhàn)于同年7月創(chuàng)辦了沃爾瑪；

采取“避實就虛，出奇制勝”的戰(zhàn)略，“農(nóng)村包圍城市”；

嘗試經(jīng)營新形式：超級中心、會員店、特級市場

山姆創(chuàng)業(yè)之初，零售業(yè)市場上已經(jīng)存在了像凱瑪特、吉布森等一大批頗具規(guī)模的公司，這些企業(yè)將目標市場瞄準大城鎮(zhèn)，他們“看不起”小城鎮(zhèn)，認為這里利潤太小，不值得投資。

但山姆敏銳地把握住了這一有利商機，他認為在美國的小鎮(zhèn)里同樣存在著許多商業(yè)機會。

“顧客第一”，這是每一家商店都會強調(diào)的口號，問題在于它是否為商店真正遵循的原則。沃爾瑪商店向顧客提供的商品是真正的物美價廉，消費者在貨比三家后，往往不惜長途開車前往沃爾瑪商店購物。在商品陳列、花色搭配方面，沃爾瑪商店也處處站在顧客的角度為他們提供方便。有時顧客要買的商品本店無貨，店員會十分熱情地引領顧客到其他商店、甚至是競爭對手的店中購買，真正做到為顧客著想。沃爾頓在巡視各分店時，往往會問店經(jīng)理和店員：“如果你是顧客，你怎樣才能買到需要的物品呢？你還打算買哪些相關東西呢？又怎樣能在貨架上找到呢？”他強調(diào)“零售就是細節(jié)”。

企業(yè)文化的制度體現(xiàn)：

日落原則；“比滿意更滿意”原則；“薄利多銷”原則；“十步服務”原則2、2沃爾瑪?shù)暮献骶瘢骸白鹬孛恳粋€員工”

在處理與員工關系方面，沃爾頓起初并未意識到它的重要性，對員工支付工資十分吝嗇，在1970年公司公開發(fā)行股票時，也只想到各級管理人員，而忽略了廣大員工。然而在實踐中他發(fā)現(xiàn)，越是與員工共享利潤，公司賺到的利潤也越多。于是，他公開提出把員工稱為“合伙人”，與他們建立合伙關系。他實施了一項所有員工參與的利潤分享計劃，即公司把每年平均工資的6％歸入這個計劃，凡在公司工作1年以上的員工，都由公司按照百分比把金額歸入他的賬戶，當員工離開公司時，可以用現(xiàn)金或公司股票的方式取走這筆財產(chǎn)。這使得沃爾瑪公司的員工都把商店看成是自己的事業(yè)，也使整個團隊具有很強的凝聚力。

企業(yè)內(nèi)：“合伙人”而不是普通雇員；

企業(yè)間：與休斯公司合作發(fā)射衛(wèi)星，進行資源共享和核心能力互補，創(chuàng)造雙贏；（信息技術、配送系統(tǒng)）

與非盈利組織合作：一系列社區(qū)援助活動（醫(yī)療、教育、環(huán)保）

企業(yè)文化的制度體現(xiàn)（十大原則）：

與同仁建立合伙關系；激勵你的同仁；凡事與同仁溝通；感激同仁對公司的貢獻；成功要大力慶祝，失敗亦保持樂觀；傾聽同仁的意見2、3敬業(yè)精神：“每天追求卓越”

山姆的最低價原則并不意味著商品質(zhì)量或服務上存在任何偷工減料的情況，他對其員工的滿意服務極為自豪：“只要顧客一開口，他們馬上就去做任何事?！钡蛢r高質(zhì)就是山姆做事的基本核心。要保證商品廉價，就必須做到低價采購，并保持充足的貨源。剛開始時，沃爾瑪商店遇到很多困難。例如，一些著名的大供貨商，如寶潔公司、伊斯曼柯達公司等的推銷員很少主動到沃爾瑪商店來推銷貨物，即使來了，也是頤指氣使地發(fā)號施令，規(guī)定提供貨物的價格、數(shù)量折扣、付款方式等，態(tài)度十分傲慢無禮。沃爾頓以頑強的毅力面對著這些困難，并逐漸完善商店的管理制度，使沃爾瑪商店逐步走上正規(guī)。

企業(yè)文化的制度體現(xiàn)：

忠誠你的事業(yè)；超越顧客的期望；控制成本低于競爭對手；逆流而上，放棄傳統(tǒng)觀念

四、小結：

企業(yè)文化不能簡單地等同于企業(yè)家的文化，但企業(yè)家是企業(yè)文化的主要締造者,其個人的價值觀決定了企業(yè)文化的成型與培育。因此，我們既看到企業(yè)文化締造發(fā)展中企業(yè)家所起的作用，也要看到其價值觀是必須在實踐中得到員工接受認可并能夠指導企業(yè)取得成功。

五、參考文獻：

1、沃爾瑪創(chuàng)始人山姆的管理之道百度

2、創(chuàng)新與企業(yè)家精神——彼得.德魯克豆瓣

3、傳承與發(fā)展——企業(yè)家與企業(yè)文化之辯證關系

4、改革與戰(zhàn)略論企業(yè)家與企業(yè)文化的內(nèi)在統(tǒng)一楊月坤，丁恒龍

第二篇：企業(yè)家精神和企業(yè)文化

目錄

緒論............................................................3

一、企業(yè)家精神與企業(yè)文化????????????????3

1、企業(yè)家精神的內(nèi)涵?????????????????? 3

2、企業(yè)文化?????????????????????? 3

3、研究現(xiàn)狀??????????????????????.4

4、研究目的與意義???????????????????.4

二、企業(yè)家精神與企業(yè)文化辯證觀????????????????? 5

（一）、企業(yè)家精神對企業(yè)文化的影響????????????????6

（二）、企業(yè)文化對企業(yè)家精神的影響????????????????7

三、我國企業(yè)家精神的培育途徑?????????????????? 8

（一）、借鑒西方，注重精神層面的改革???????????????8

（二）、加強中國傳統(tǒng)優(yōu)秀文化在企業(yè)當中的體現(xiàn)???????????9

（三）、加強企業(yè)家精神的自身培育?????????????????9

（四）、尋找科學的企業(yè)家衡量方法，尋找更多優(yōu)秀的人才???????11

四、從企業(yè)家精神的培養(yǎng)到企業(yè)文化的建設?????????????11

（一）企業(yè)家精神需轉(zhuǎn)化成企業(yè)文化????????????????11

（二）企業(yè)家精神向企業(yè)文化轉(zhuǎn)化的途徑??????????????12

五、結語????????????????????????????13

六、參考文獻??????????????????????????14 摘要：在我國，企業(yè)家精神曾經(jīng)推動了改革開放的步伐。也正由此，企業(yè)家精神的研究逐漸成為熱點。然而，這一理論到目前為止，也并未向成完整的體系。無論是在我國還是在外國都將它作為一個重要的議點。但是也眾所周知的，目前仍未形成讓人信服的體系。

本文旨在在前人研究的基礎上提出自己的愚見，包括企業(yè)家精神與企業(yè)文化的重要聯(lián)系，企業(yè)家精神培育的重要性以及可行性分析，另外就是企業(yè)家精神的培育途徑，以表愚見。

關鍵詞：企業(yè)家 企業(yè) 企業(yè)家精神 企業(yè)文化 聯(lián)系 重要性 途徑

引言：企業(yè)家精神對于企業(yè)文化的形成有巨大的決定作用，而企業(yè)文化又是企業(yè)家精神得以延續(xù)和發(fā)展的必要條件。本文將從企業(yè)家精神和企業(yè)文化的辯證關系講起。通過對其關系的論述進一步說明企業(yè)家精神培育的重要性，并對企業(yè)家精神的培育以及向企業(yè)文化的轉(zhuǎn)化做具體論述。

緒論

一、企業(yè)家精神與企業(yè)文化

1、企業(yè)家精神的內(nèi)涵

“企業(yè)家”這一概念有法國經(jīng)濟學家讓-巴蒂斯特在1800年首次提出，即：企業(yè)家使經(jīng)濟資源的效率由低轉(zhuǎn)高；企業(yè)家精神則是企業(yè)家的特殊技能（包括精神和技巧）的集合。而隨著時代的發(fā)展和諸多的科學家的不斷探索形成了這樣一種共識：企業(yè)家精神是指與市場經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展要求相吻合的現(xiàn)代職業(yè)型企業(yè)家所特有的文化品質(zhì)。經(jīng)過前人的總結，企業(yè)家精神被分為了四個維度：創(chuàng)新精神 敬業(yè)精神 合作精神 社會責任意識 有人也會把道德作為獨立的維度來研究企業(yè)家精神，也是有道理的。

2、企業(yè)文化

提到企業(yè)文化大家就非常熟悉了。我們不得不提到日本20世紀70年代的經(jīng)濟奇跡對于研究企業(yè)文化的重要意義。隨著日本經(jīng)濟奇跡的持續(xù)，隨之而來的便是美國及西歐理論界和企業(yè)界對這一奇跡的深刻反思。紛紛著書立說，企業(yè)文化研究就是在正是在一種背景下被提上日程。威廉-大內(nèi)認為：“一個公司的文化由其風氣和傳統(tǒng)構成，此外還包括一個公司的價值觀?！蔽覈鴮W者維立認為，企業(yè)文化就是一個企業(yè)中形成的某種文化觀念和歷史傳統(tǒng)，共同的價值準則、道德規(guī)范和生活信息，將各種內(nèi)部力量統(tǒng)一與共同指導思想和經(jīng)營哲學之下，匯集到一個共同的方向。除此之外國際上還有多達180種說法。但是都有這樣一個核心：都提到了他的形成，即企業(yè)文化是在一定文化背景下，尤其是特定的民族文化背景下。企業(yè)為了生存與發(fā)展需要去主動適應和改變企業(yè)與環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部各種關系的產(chǎn)物，這種產(chǎn)物是以企業(yè)家為首的全體員工經(jīng)過選擇、提煉、嘗試、教育、推廣而自覺或不自覺的形成的以企業(yè)價值觀為核心、以企業(yè)精神為靈魂、以企業(yè)倫理為律尺、以企業(yè)形象為標志、以企業(yè)哲學為統(tǒng)率的一切物質(zhì)和精神文明的綜合。

3、研究現(xiàn)狀

自行起止日起，關于企業(yè)文化的研究就沒有停止過。當然，國外研究在不斷完善的經(jīng)濟基礎之上要在諸多領域遠遠領先于國內(nèi)研究的。但是目前國內(nèi)研究也大踏步朝著更加完善的方向發(fā)展。企業(yè)文化在中國的崛起，即中國理論界與企業(yè)界對于企業(yè)文化的自我意識的形成集自覺研究與塑造，是中國闊步邁向市場經(jīng)濟的時期。中國的成就舉世矚目，中國市場經(jīng)濟曾經(jīng)和現(xiàn)在出現(xiàn)的問題也同樣層出不窮。目前，中國的企業(yè)文化研究與建設和國內(nèi)先進企業(yè)文化相比荏苒存在很大差距。究其原因，與我國經(jīng)濟發(fā)展起步晚，市場經(jīng)濟體制不完善，政府職能尚待轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)文化中消極因素遺留以及對于企業(yè)文化認識還存在偏差等因素有著很大的關系。

與國外企業(yè)家精神在企業(yè)文化當中的作用形成鮮明對比的是，中國的企業(yè)家精神作用不突出，中國企業(yè)家精神總體缺失?？梢哉f這一現(xiàn)象已經(jīng)成為制約我國企業(yè)文化建設的一個關鍵因素。

4、研究目的與意義

阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在美國亞洲學會的演講中直言：“中國缺 的不是錢，是企業(yè)家精神，夢想和價值觀，企業(yè)不能等待政府，不能等待經(jīng)濟學家，政治家，應該呼喚企業(yè)家的夢想、價值觀。理想。

本文旨在把握企業(yè)家精神與企業(yè)文化的概念和理論發(fā)展的基礎上，理清二者內(nèi)在的關系，并從時代背景，現(xiàn)實問題，以及系統(tǒng)環(huán)境關系等方面關注企業(yè)家精神的培育與提升。

本文選題主要總結為以下幾點意義：

1、本文研究的企業(yè)家精神與企業(yè)文化的關系與共同建設是當下理論界的熱點之一，本文旨在提出自己的愚見通過對兩者關系的辯證說明來進一步討論我國企業(yè)家精神的培育與企業(yè)文化的建設的可能性。

2、我國的精神文明建設如火如荼，經(jīng)濟建設更是日新月異。利用這一契機來開展相關研究符合時代發(fā)展的潮流。企業(yè)的思想政治教育可以為企業(yè)文化建設提供有力的思想保障和輔助途徑，而企業(yè)家精神與企業(yè)文化建設的研究可以擴充思想政治教育的時代內(nèi)涵，推動思想政治工作的改革與創(chuàng)新。

3、當然，針對我國目前企業(yè)文化與企業(yè)家精神的發(fā)展現(xiàn)狀提出的愚見，對于我國企業(yè)以及我國經(jīng)濟總體的層次發(fā)展也會起到一些微薄的力量。在此基礎上的研究也能少走一些彎路。

二、企業(yè)家精神與企業(yè)文化辯證觀

我們知道，企業(yè)家精神和企業(yè)文化都是非常復雜的概念，有人會直接把企業(yè)家精神當成企業(yè)文化，或者把企業(yè)文化說成是老板文化。這當然都是不負責任的 說法。但是有一點是毋庸置疑的，就是所有的企業(yè)家都努力將它個人的精神變成大家的精神，將他個人的文化轉(zhuǎn)變成企業(yè)的文化，而企業(yè)所有的文化也必然凝聚了企業(yè)家精神的精髓。簡單地說，不同的企業(yè)文化具有不同的企業(yè)家精神，不同的企業(yè)家精神又打上不同的企業(yè)文化的印記，二者之間你中有我，我中有你。

（一）、企業(yè)家精神對企業(yè)文化的影響

企業(yè)具有一定的生命周期，企業(yè)文化也具有不同的發(fā)展階段。企業(yè)家精神在企業(yè)文化發(fā)展的不同階段均具有關鍵性的作用。

首先是企業(yè)文化形成期。此時企業(yè)處于初創(chuàng)期，企業(yè)規(guī)模較小企業(yè)文化還處于模糊形成的狀態(tài)，并且其對于企業(yè)的生存與發(fā)展具有戰(zhàn)略上的重要意義，而在企業(yè)經(jīng)營實踐中的效果還不明顯，因此這一時期的企業(yè)文化需要強勢而自覺的引導才能較好較快的形成，企業(yè)家精神的作用在這一時期也是最突出的，許多優(yōu)秀企業(yè)文化的形成往往與初創(chuàng)時期的企業(yè)家強烈的創(chuàng)新精神，頑強的個人意志以及優(yōu)秀的個人能力直接相關。

其次是企業(yè)文化發(fā)展期。企業(yè)文化一經(jīng)形成必須不斷發(fā)展才能適應企業(yè)規(guī)模不斷擴大的趨勢，其發(fā)展的途徑就是不斷的改革與創(chuàng)新。由于企業(yè)文化的特征具有穩(wěn)定性的一面，這使得其帶有一定的文化慣性，唯有靠企業(yè)家運用戰(zhàn)略的眼光與創(chuàng)造的精神才能有效地打破這一慣性，帶領企業(yè)員工不斷前進，不斷發(fā)展企業(yè)文化。

第三階段是企業(yè)文化反思期。企業(yè)文化發(fā)展到一定的時候需要針對企業(yè)的實際以及企業(yè)生存環(huán)境的變化作重大變革和調(diào)整，即企業(yè)文化的反思。這一時期需要企業(yè)領導人對企業(yè)文化進行自覺地反思，有的時候這種反思不僅是必要的甚至是強迫的，強迫企業(yè)家去思考企業(yè)下一步應該怎樣在新的不確定性環(huán)境下獲取更 高更強的企業(yè)競爭能力，如何重新審視公司的發(fā)展戰(zhàn)略，如何來改革企業(yè)文化，使之更成熟完善，企業(yè)家精神在這一時期是決定企業(yè)文化未來面貌的關鍵性因素。

最后是企業(yè)文化穩(wěn)定期，經(jīng)過一段反思與調(diào)整的時期，企業(yè)文化面貌將煥然一新。新的企業(yè)文化若符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求并具有頑強的競爭力，將會進一步穩(wěn)定下來，指導企業(yè)的進一步發(fā)展，這就需要企業(yè)家發(fā)揮企業(yè)家精神的作用，努力在原有企業(yè)價值觀的基礎上積極探索并形成一種更具有實踐指導價值，更符合人性化發(fā)展要求的新的企業(yè)價值觀。

總之，企業(yè)家在企業(yè)文化建設中起著核心領導作用，他們的價值觀，創(chuàng)新觀念和素質(zhì)決定著企業(yè)文化的發(fā)展，創(chuàng)新和完善，企業(yè)文化離開了企業(yè)家精神，就只能始終停留在初始階段而無法發(fā)展。

（二）、企業(yè)文化對企業(yè)家精神的影響 首先，企業(yè)文化使企業(yè)家精神得以延續(xù)

企業(yè)家精神無論是作為一種精神品質(zhì)還是作為一種精神動力，必須轉(zhuǎn)化為全體員工的精神動力或企業(yè)的價值觀才能真正發(fā)揮作用，形成影響力。任何一個企業(yè)家在全球市場經(jīng)濟環(huán)境下與現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營實踐中必會發(fā)現(xiàn)個人力量的有限如果誰妄想僅僅依靠個人優(yōu)秀的企業(yè)家能力來對抗企業(yè)競爭環(huán)境中所面臨的種種不確定性風險，那他必將以失敗而告終。優(yōu)秀的企業(yè)家精神只有成為優(yōu)秀的企業(yè)文化才能得以延續(xù)并發(fā)揮作用。否則，也只是局限于企業(yè)家的個人能力，不能給企業(yè)的發(fā)展帶來更多的價值。

其次，企業(yè)家精神隨企業(yè)文化的發(fā)展而不斷發(fā)展。

企業(yè)文化需要不斷地變化和發(fā)展。張瑞敏曾把海爾的文化不做是海：“海爾 應該像海，唯有海能以博大的胸懷納百川而不棄細流；容污濁且能凈化成碧水。正因為如此，才有滾滾長江，濁濁黃河，涓涓細流，不息百折千回，爭先恐后，投奔而來，匯成碧波浩淼、萬世不竭、無與倫比的壯觀景象。”優(yōu)秀的文化必須像海一樣具有容納百川的胸懷以及化濁濁細流為滾滾碧濤的實力，這樣的文化需要不斷的建設發(fā)展而成。而優(yōu)秀企業(yè)文化的發(fā)展必然需要與之相匹配的優(yōu)秀的企業(yè)家精神。如果企業(yè)家精神在企業(yè)文化形成之后總是停留在一個水平或一個階段上，將很難適應企業(yè)規(guī)模不斷擴大的趨勢以及企業(yè)文化發(fā)展的要求，企業(yè)也將很難發(fā)展下去。當優(yōu)秀的企業(yè)家精神進一步轉(zhuǎn)變并形成優(yōu)良的企業(yè)文化氛圍之后，這種不斷進取，齊心合力，共同學習的文化氛圍又會繼續(xù)激勵企業(yè)家精神的成長和發(fā)展。如果說優(yōu)秀的企業(yè)文化像海，那么優(yōu)秀的企業(yè)家精神就象征著海的生命和力量。

三、我國企業(yè)家精神的培育途徑

我們常常說一門學科的成長與發(fā)展離不開一定的理論基礎。企業(yè)家精神雖然不是一門學科，但是它有著像其他學科一樣的性質(zhì)和特點，至少在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中，他扮演著及其重要的角色，對于它的研究也是甚囂塵上。前面的內(nèi)容，我們主要講到了企業(yè)家精神和企業(yè)文化的辯證關系以及企業(yè)家精神和企業(yè)文化培育的必要性，在此基礎上本章將繼續(xù)討論企業(yè)家精神的培育的途徑。

（一）借鑒西方，注重精神層面的改革

中國社會現(xiàn)今的主要矛盾是日益增長的物質(zhì)文化需求同落后的社會生產(chǎn)之間的矛盾。當然，這兩個方面都要滿足，都要發(fā)展。但是我們的精神層面的文明在基本需求滿足的基礎上是不是應該大力促進呢？

中國現(xiàn)在有一個很大的弊病，那就是金錢觀念畸形發(fā)展。個人以利為先，企 業(yè)賺錢之上。更有許多人因此而走上違法犯罪的道路，這不得不引起人們的警惕。

當然西方社會也曾走過這樣一段彎路，那么既然前人已經(jīng)以身試法而且教訓慘重，那我們?yōu)槭裁催€要重蹈覆轍呢。因此，大力推進精神文明建設成為我們國家的重要政策，這是時代的必須。

那么如何來推進有關企業(yè)家精神文明的建設呢？

首先、就是要改革教育體制，教育是國之根本。對教育的改革可以對全民素質(zhì)，全民思想起到巨大的推動作用。從小培養(yǎng)人們的精神層面的素質(zhì)，保護孩子的創(chuàng)新思維，培養(yǎng)合作意識，增強社會責任感，樹立個人自強不息的人生基調(diào)。對成年人進行有關精神層面的教育，促進企業(yè)主軟實力的快速增長。

其次、完善既有的公司治理結構，即從各企業(yè)黨支部負責精神文明建設，以及企業(yè)文化建設的局面中解脫出來，加快推進企業(yè)內(nèi)部爭先創(chuàng)優(yōu)，樹立創(chuàng)新意識，完善獎懲機制，推進各企業(yè)的文化升級。(二)加強中國傳統(tǒng)優(yōu)秀文化在企業(yè)當中的體現(xiàn)

儒家思想在中國的復興正是這樣一種契機。首先是應該對全行業(yè)或者是全國開展復興中國傳統(tǒng)優(yōu)秀文化的活動，借此來提高企業(yè)內(nèi)部文化的建設。其次，可以輔助以教育的改革，從基層重樹優(yōu)秀的文化傳承。再次，應該加大對中國傳統(tǒng)節(jié)日的恢復力度，保障中國優(yōu)秀傳統(tǒng)的延續(xù)。這是中國傳統(tǒng)文化沒落的硬傷。最后，要樹立典型，對于優(yōu)秀的企業(yè)文化要加大宣傳力度，并附以政策上的支持，以促進企業(yè)文化的建設，從而也塑造處適合中國國情的，具有中國文化傳統(tǒng)的優(yōu)秀企業(yè)家精神。

（三）加強企業(yè)家精神的自身培育

1、保持思想的先進性 先進的思想理念，是任何行動成功的基本前提。觀念上的超前將企業(yè)家至于更高的位置，為其提供更廣闊的視野和更新的觀察視角。保持思想上的先進性就是要以動態(tài)的、發(fā)展的眼光看待問題，時刻與外部環(huán)境同步，保持高度的外界敏感度，在此基礎上進行不斷地觀察、分析、總結。

包括對于政治、經(jīng)濟、文化等宏觀環(huán)境的敏感，對技術環(huán)境的敏感以及對于關系到企業(yè)發(fā)展的五種競爭力量，包括同行競爭者、供應商、消費者、潛在進入者、替代品要保持高度的關注。

因此，企業(yè)文化的建設和企業(yè)家精神的培育是一個長期的過程，它需要企業(yè)上下各級員工都能夠很好的保持思想的先進性。

2、不斷完善自身的知識結構

企業(yè)家完善的知識結構要靠日積月累、不斷充實。一方面要“博”，企業(yè)家要廣泛涉獵社會知識、人文歷史知識、經(jīng)濟學基本理論、管理科學知識以及法律知識。這經(jīng)有助于為自己的知識結構鑄就廣博的”源頭活水”；另一方面要“專”，良好的專業(yè)修養(yǎng)是企業(yè)家事業(yè)成功的保證，企業(yè)家可以根據(jù)自己的特長開發(fā)自己的專業(yè)技能。

3、激情與理性兼?zhèn)?/p>

企業(yè)家創(chuàng)業(yè)過程中，把握好激情與理性的尺度至關重要。激情意味著創(chuàng)新，冒險；理性代表著科學，規(guī)律。德魯克認為企業(yè)家精神的實質(zhì)就是創(chuàng)新。通過系統(tǒng)、全方位、長期不斷的創(chuàng)新，企業(yè)能保持應有的活力。德魯克還認為：“企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)家在經(jīng)濟上的冒險行為?！闭?、經(jīng)濟、社會、技術等諸多環(huán)境的不確定性既是機遇又是挑戰(zhàn)，具有一定的冒險精神和抗風險能力是企業(yè)家不可或缺的特質(zhì)。用發(fā)展的眼光準確認識企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，以求實的態(tài)度科學 規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并且與時俱進，這是企業(yè)家必備的素質(zhì)。

4、思想與行動一致

“一個真正的領導者必須同時是兩種截然不同的大師：他是思想的大師，善于把握高度抽象的邏輯；他是行動的大師，善于處理最精細的實際工作?！?---彼得斯&沃特曼。企業(yè)家的思想集中體現(xiàn)在其治理企業(yè)的思路上，企業(yè)家有思想，企業(yè)才會有大發(fā)展。企業(yè)家的思想植根于企業(yè)的經(jīng)營管理行為之上，就成為企業(yè)文化。

（四）尋找科學的企業(yè)家衡量方法，尋找更多優(yōu)秀的人才

迄今為止，企業(yè)家精神測定維度主要有自我雇傭比例，所有權比例，企業(yè)進入退出的比例，小企業(yè)所占市場的份額和市場參與創(chuàng)業(yè)的人數(shù)等。關于其方法在此不再贅余，詳情請查閱相關資料。那么良好的評價方法必然能夠在很大程度上解決企業(yè)家的選擇，企業(yè)家的激勵，企業(yè)家精神的進一步培養(yǎng)。

企業(yè)家精神的培育固然重要，然而，只有將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的精神，企業(yè)的文化，才能使其永葆青春活力。

四、從企業(yè)家精神的培養(yǎng)到企業(yè)文化的建設

前文已經(jīng)提到過企業(yè)家精神對于企業(yè)文化的巨大作用，但是企業(yè)家精神只有轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化才能長久地服務企業(yè)，才能真正是企業(yè)家精神具有靈魂，并附著在企業(yè)當中，是企業(yè)永葆青春。那么如何經(jīng)這種精神真正的轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化呢。

（一）企業(yè)家精神需轉(zhuǎn)化成企業(yè)文化

企業(yè)文化是時代的產(chǎn)物，應隨著環(huán)境的變化不斷發(fā)展和推進。以往成功解決企業(yè)發(fā)展過程遇到問題的方法可能會形成一種思維定勢和標準，成為一種相對穩(wěn)定的文化。由于那些思維定勢和標準曾經(jīng)被證明是成功的，因此，當再遇到類似 問題出現(xiàn)時，就會傾向于采用同樣的方法。但是，企業(yè)是不斷發(fā)展的，條件也是不斷變化的，原有的文化可能會與形勢的發(fā)展不相適應。這時就需要企業(yè)家們敏銳地發(fā)現(xiàn)問題，企業(yè)文化進行變革。即將企業(yè)家自身優(yōu)秀的企業(yè)家精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化。

變革的企業(yè)文化的形成可能是企業(yè)員工共同創(chuàng)造的結果，但企業(yè)文化中的主導信念卻先在企業(yè)上層形成，然后逐步推行，任何改變這些信念的工作必須在企業(yè)家的領導下進行。因此，企業(yè)家首先要及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化中需要變革的內(nèi)容，分析產(chǎn)生的原因并提出改進的方法，積極推進新的企業(yè)文化；其次，要動員全體員工，加強員工觀念的轉(zhuǎn)換，以保證企業(yè)與外界的適應能力；第三，由于企業(yè)家在進行企業(yè)文化變革的過程中，必然會遇到許多困難，因此要建立相應的制度，確保企業(yè)文化變革的成功。

（二）企業(yè)家精神向企業(yè)文化轉(zhuǎn)化的途徑

領導人最重要的才能就是影響文化的能力。企業(yè)家精神只有轉(zhuǎn)化為全體員工認同并實踐的企業(yè)文化，才能彰顯其無與倫比的影響力。

實現(xiàn)企業(yè)家精神到企業(yè)文化的轉(zhuǎn)化路徑，就是把企業(yè)家精神從企業(yè)家傳遞到核心管理團隊，在傳遞給廣大員工。

首先、從企業(yè)家向核心團隊的傳遞主要注意以下三個方面

1、求同

企業(yè)家要有博大的胸懷，來吸納來自核心團隊的思想精華，完善自己的管理思想。核心團隊和企業(yè)家產(chǎn)生共鳴后會激發(fā)出意想不到的潛能。

2、信任

企業(yè)家一人之力無法支撐企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，必須依靠團隊的力量，推行管理 主張。企業(yè)家切勿越俎代庖，扼殺管理者的才能。團隊將企業(yè)家精神推而廣之，效果將倍增。

3、感召

一位優(yōu)秀的企業(yè)家，其個人魅力會讓其下屬對其產(chǎn)生一種超越權利的信任感和歸屬感，同心同德，為共同的目標而努力。

其次、從核心管理團隊向全體員工傳遞。其中同樣要抓住三個重點

1、要言傳身教

說和做都是企業(yè)家精神的傳遞途徑，企業(yè)家及其管理團隊最好是邊說邊做

2、要在制度上落實

領導人倡導的理念，應通過職能部門的工作，充分的滲透到管理制度和管理流程當中去，讓員工執(zhí)行起來有章可循，有規(guī)可依。

3、獎懲分明

企業(yè)家還必須在企業(yè)執(zhí)行嚴格的績效考核，及時肯定和嘉獎成績，懲處錯誤，最終形成強勢文化。

五、結語

企業(yè)家作為我們國家經(jīng)濟快速上升期的主力軍，是市場化的中國經(jīng)濟不可或缺的重要組成部分，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)家精神不僅能夠傳進良好的企業(yè)文化基調(diào)，這兩者結合更能促進中華文明的傳播，同時對于中國經(jīng)濟有著極大的促進作用。

企業(yè)家精神以及企業(yè)文化的研究是一項相當復雜的工作，由于本人學識有限，只能從最淺顯的層面上闡述一下愚見，而且由于手頭資料有限，時間不夠充足，對有關論述不能具體展開，對此表示遺憾。并希望相關學者老師們能夠?qū)@一問題展開研究，一起中國經(jīng)濟的加速騰飛。

六、參考文獻

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在本論文的寫作過程中，我的導師王玉峰老師傾注了大量的心血，從選題到寫作思路，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問題，嚴格把關，循循善誘，在此我表示衷心感謝。同時感謝郝正騰老師，孫愛存老師以及李燕老師給出的指導意見。同時我還要感謝在我學習期間給我極大關心和支持的各位老師以及關心我的同學和朋友。

寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學習的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學習生活的開始。

第三篇：企業(yè)家精神與企業(yè)文化

企業(yè)家精神與企業(yè)文化

全球所有企業(yè)家都面臨著一個難題，即如何持續(xù)地在企業(yè)全體員工中保持企業(yè)家精神。一些研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)越做越大，當初的那種創(chuàng)業(yè)精神越來越淡薄。大企業(yè)都在思考如何在企業(yè)中創(chuàng)造一種環(huán)境，使全體員工都有一種“我們要創(chuàng)業(yè)”的企業(yè)家精神。國內(nèi)外的研究和實踐也表明，企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，不僅取決于企業(yè)家的管理經(jīng)驗和能力，更重要的是取決于企業(yè)文化，而企業(yè)文化的核心是企業(yè)家的價值觀。那么，企業(yè)家精神與企業(yè)文化究竟有著什么樣的內(nèi)在聯(lián)系？以創(chuàng)新為核心的企業(yè)家精神如何能夠擴散為企業(yè)文化呢？本文從二者都是特定價值觀體系的視角加以分析。

一、企業(yè)家精神與企業(yè)文化都是價值觀選擇的結果

盡管企業(yè)家精神被認為是經(jīng)濟增長的發(fā)動機，它不僅是投資創(chuàng)業(yè)和推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的首要條件，也是實現(xiàn)創(chuàng)新和聯(lián)結各種生產(chǎn)要素的一種極其稀缺的特殊無形資源。但對于企業(yè)家精神的實質(zhì)解釋卻存在著諸多困難。綜合企業(yè)家精神在心理、能力和品質(zhì)三個方面的表現(xiàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)，其核心的最終的決定因素是企業(yè)家的文化價值觀體系。企業(yè)家所選擇的文化價值觀體系不僅反映在他的心理狀態(tài)、認知能力與思想品質(zhì)上，而且直接決定了他的行為方式與制度評價。

從企業(yè)家精神的內(nèi)部構成來看，汪丁丁總結了企業(yè)家精神的三個主要“成分”。一是創(chuàng)新的精神。二是敬業(yè)的精神。三是合作的精神。上述三種精神雖然有不同的側重點，但也有相同的一面，那就是三種精神都是人們對特定文化價值觀選擇的結果。

首先看創(chuàng)新精神，創(chuàng)新就是對常規(guī)的突破。常規(guī)不僅體現(xiàn)為維持日常生活秩序的法律規(guī)范、風俗習慣、倫理道德、學術權威等，更為重要的是常規(guī)是人們價值觀選擇的結果，任何常規(guī)都在人們的價值觀體系中確立了其地位，獲得了價值觀上的支持。常規(guī)的改變必然意味著價值觀的重新選擇。正因為常規(guī)是如此重要，所以創(chuàng)新才非常困難。盡管企業(yè)家精神存在于每個人身上，但它的出現(xiàn)卻非常難得，并不是和特定的人聯(lián)系在一起，而是通過人的活動表現(xiàn)出來。簡單地說，凡是正在從事創(chuàng)新的人，就是企業(yè)家，就具有企業(yè)家精神。由于常規(guī)的是多方面的，因此創(chuàng)新活動包括了技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新等多種類別，而任何技術創(chuàng)新與制度創(chuàng)新能夠?qū)崿F(xiàn)的背后則必然存在著文化價值觀的創(chuàng)新。

敬業(yè)精神同樣是一種價值觀選擇的結果。馬克斯?韋伯把資本主義經(jīng)濟發(fā)展的動力歸結于對新教倫理的信仰。宗教倫理本身就是與特定的文化價值觀相聯(lián)系的，它包含了人們對工作、生活乃至生命、成就等一系列事物的評價。敬業(yè)精神只是人們價值觀體系中一個重要的方面。人們不僅要在價值觀體系中確立工作同其他事務的排序關系，而且還要確立何種工作才具有更重要的價值。例如，當西方國家將發(fā)展工業(yè)作為所尊崇的事業(yè)時，在其他的國家人們的價值觀中則是將讀書做官、農(nóng)業(yè)產(chǎn)生以及占領搶奪、敬奉佛門等作為“敬業(yè)”的內(nèi)容。

合作精神也與特定價值觀的選擇是分不開的，這是由于合作精神本身是道德素養(yǎng)的體現(xiàn)。盡管道德總是表現(xiàn)為人們之間“博弈”的結果，但從個體來看，任何道德觀念和道德行為都是他進行選擇的結果。人們對通常將各種道德規(guī)范的內(nèi)容以“應該”和“不應該”的稱述句形式組成自己的價值觀體系。當一個人選擇了“做人應該誠實”這一價值觀念時，他往往會在合作中中表現(xiàn)出誠信的行為。而當他放棄這一價值觀念時，其合作行為也會發(fā)生改變。

既然企業(yè)家精神的內(nèi)在成分可以被描述為企業(yè)家對特定文化價值觀的選擇，那么，企業(yè)家精神的形成與興盛也可以從這一思路出發(fā)進行分析。事實上，創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與合作精神都反映了企業(yè)家價值觀體系的不斷擴展，或者說，是文化資本積累的結果。創(chuàng)新精神并不是指科學技術上的發(fā)現(xiàn)與發(fā)明，而是指

價值觀的創(chuàng)新。無論是采用一種新產(chǎn)品、新的生產(chǎn)方法，還是開辟一個新市場、利用一種新資源，實現(xiàn)一種新組織，這些創(chuàng)新都意味著企業(yè)家價值觀體系的擴展。例如，從需求的角度看，企業(yè)家精神體現(xiàn)為將更多的消費者的價值觀納入自身的價值觀體系，使其不斷擴展，從而發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘消費者的新需求，以此出發(fā)來開發(fā)新產(chǎn)品和新市場。敬業(yè)精神同樣是意味著從原來以讀書做官、重農(nóng)重商、敬神敬佛為追求擴展到興辦實業(yè)、謀取利潤為事業(yè)。合作精神則要求包容、理解合作對象的價值觀，也就是實現(xiàn)自身價值觀體系的擴展，否則，道不同，難為謀。

從上述意義上講，企業(yè)家就是那些能夠持續(xù)實現(xiàn)文化價值觀擴展的人，他們所提供給社會的是創(chuàng)新的觀念。企業(yè)家精神是一種極其稀缺的資源，這是因為進行文化資本投資是困難的，主要在于人們要突破傳統(tǒng)價值觀念的束縛絕不容易。事實上，技術創(chuàng)新與制度創(chuàng)新通常要受制于文化創(chuàng)新而難以形成，因為“要有效地開發(fā)借用的技術，就必須進行適宜的制度創(chuàng)新，而制度創(chuàng)新的形式主要受文化傳統(tǒng)的限制。根據(jù)誘致性創(chuàng)新模型，預期利潤是誘致技術和制度創(chuàng)新的動力。然而不管誘致力量有多強，如果它們同植根于人們頭腦中的傳統(tǒng)規(guī)范不一致，對社會有利的創(chuàng)新就不可能實現(xiàn)”。

把企業(yè)家精神定義為文化價值觀的擴展不僅是一種理論上的推測，它還得到大量事實的證明。從空間分布上來看，企業(yè)家精神通常在各個不同的地區(qū)間呈現(xiàn)一種不可比的差異化現(xiàn)象。這種差異化又集中體現(xiàn)在企業(yè)家精神總是容易在文明交匯地區(qū)、文化邊緣地區(qū)以及外來者群體中。可以發(fā)現(xiàn)，恰恰在這些地區(qū)文化價值觀不僅是多樣化存在的，而且個人的價值觀的創(chuàng)新是經(jīng)常性的，這必然為文化資本的積累即企業(yè)家精神的興盛提供了基礎。

二、組織學習是企業(yè)家精神向企業(yè)文化擴散的主要方式

對企業(yè)家精神實質(zhì)的分析顯示出它與企業(yè)文化具有密切的內(nèi)在聯(lián)系。二者不僅都是對特定文化價值觀進行創(chuàng)造性選擇的結果，都被看作是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟增長的主要源泉，而且企業(yè)家精神還直接影響或制約了企業(yè)文化的選擇，特定的企業(yè)文化也會對企業(yè)家精神的取向發(fā)生反作用。

首先，企業(yè)家精神形成的實質(zhì)是企業(yè)家個體價值觀體系的擴展，當這一擴展的價值觀體系將更多的資源聚合成為企業(yè)時，企業(yè)文化也隨之形成。企業(yè)家精神是企業(yè)的形成的前提條件，可以說，沒有以創(chuàng)新、敬業(yè)和合作為核心的企業(yè)家精神，也就不可能形成為獲取利潤的企業(yè)組織。由于企業(yè)家精神體現(xiàn)了企業(yè)家個體的獨特價值觀念，當企業(yè)成立時，企業(yè)家通常會成為企業(yè)文化的主導，他不僅要依據(jù)自己的價值觀體系來遴選和聘用企業(yè)的成員，而且還進一步規(guī)定和引導企業(yè)文化的取向。這表明，企業(yè)文化主要是基于企業(yè)家精神而形成的。

其次，企業(yè)家精神的持續(xù)發(fā)展也影響著企業(yè)文化不斷變革，從而支持企業(yè)的成長。當企業(yè)家精神停止發(fā)展時，企業(yè)文化也難以實現(xiàn)真正的擴展，從而抑制了企業(yè)的競爭力。企業(yè)家精神并不是與那一個特定的人相聯(lián)系的，而是與企業(yè)家的價值觀體系相聯(lián)系。當企業(yè)家持續(xù)進行觀念更新時，企業(yè)家精神就會一直表現(xiàn)出來，而當企業(yè)家的觀念趨于停滯和保守時，企業(yè)家精神也就會喪失。企業(yè)家精神的變化通常會影響到企業(yè)文化的取向，一方面，當企業(yè)家精神持續(xù)擴展時，企業(yè)文化也會隨之擴展；另一方面，當企業(yè)家精神萎縮消失時，企業(yè)文化也會隨之日趨保守。這兩方面的趨勢最終又反映在企業(yè)的成長與其競爭力上。因此，不僅企業(yè)家精神與企業(yè)文化總是共生的，而且二者都表現(xiàn)出了對企業(yè)競爭力的決定性作用。企業(yè)家精神存在的階段性也導致了企業(yè)文化適應能力的差異，使企業(yè)的成長具有了不確定性。

第三，企業(yè)家精神擴散為企業(yè)文化的過程要受到多種因素的影響，實現(xiàn)有效擴散必須通過組織學習。從企業(yè)家精神擴散為企業(yè)文化的過程來看，并不是一個自動完成的過程，而是需要通過組織學習來實現(xiàn)。

組織學習不僅包括對特定知識技能的掌握，更重要的是它促進了組織成員對某種特定價值觀體系的學習、認同甚至信仰。通過組織學習，企業(yè)家精神才有可能被全體員工所接受和認同，變成整個企業(yè)的共同價值觀體系。也就是說，企業(yè)家個人的文化資本積累轉(zhuǎn)變?yōu)槿w企業(yè)成員文化資本的積累。因此，了解企業(yè)家精神與企業(yè)文化的有機轉(zhuǎn)化，需要深入了解組織學習的特性。

三、促進企業(yè)家精神有效擴散的策略選擇

實現(xiàn)企業(yè)家精神向企業(yè)文化的擴散既是組織學習的重要內(nèi)容，也是進行有效組織學習的前提。為了鞏固和恢復一個組織內(nèi)部對價值的共識，特別是為了在組織中灌輸企業(yè)家精神所代表的文化價值觀，可以在組織學習過程中對企業(yè)文化進行有意識的改變。通過組織學習，企業(yè)家個體創(chuàng)新的和擴展的價值觀體系才能夠被其他成員所認同和接受，當然，這并不是要徹底改變其他成員的原有價值觀體系，而是擴展他們的價值觀體系。

首先，只有當企業(yè)盡最大可能地包容和反映利益相關者的價值取向時，積極從外部引進新思想時，企業(yè)家精神的持續(xù)擴散才有可能。從企業(yè)內(nèi)部來看，企業(yè)家精神的激發(fā)則應建立在對多個利益相關者價值取向的重視與包容上。這不僅要求組織擯棄“獨攬大權”的意識形態(tài)以及個人崇拜的錯誤觀念。而且要容許員工有更廣闊的業(yè)務方向和行動空間，容許他們跨越等級制度，才能激發(fā)他們的責任感和潛在的企業(yè)家精神。

其次，積極改變企業(yè)成員的心智模式，但心智模式的改變并意味著強加于員工。而是要由領導者不斷改善本身的心智模式，不要把領導者所偏好的心智模式強加于人們身上，應由人們自己的心智模式來決定如何做，才能夠發(fā)揮最大的效果。同時，內(nèi)部董事會成員很少需要直接作決定。他們的角色是透過檢驗或增益總經(jīng)理心智模式來幫助總經(jīng)理，而領導者的價值是以他們對別人心智模式的貢獻來衡量。

再次，企業(yè)文化的改變通常也伴隨著企業(yè)家精神的擴展或者是企業(yè)家本身的替換。當企業(yè)組織內(nèi)部的價值觀趨同且難以擴展時，通常需要從外部引入新的價值觀加以改變，具體來說，需要那些具有新思想的外來者推動企業(yè)的文化資本積累。例如，波特認為一個企業(yè)的“比較競爭優(yōu)勢的重要動力是不斷進入企業(yè)經(jīng)理層的“外來者”。”約翰?科特與詹姆斯?赫斯克特在對進行企業(yè)文化變革的案例研究中也發(fā)現(xiàn)在實現(xiàn)企業(yè)文化變革的10家公司中，改革者的背景為主要是外來者與才能異乎尋常的公司內(nèi)部人士。

第四篇：潛論企業(yè)家對企業(yè)文化的影響

潛論企業(yè)家對企業(yè)文化的影響

行知工商管理072班 吳昆侖 07806749

摘要：企業(yè)文化是一味中藥，所以，企業(yè)文化建設對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的作用往往沒有人力資源管理那么立竿見影。人力資源管理做的是務實性工作；企業(yè)文化建設做的是“務虛性”工作。因此，企業(yè)家在建設企業(yè)文化時，應注意虛實結合、密切配合；既不要急功近利，又不能浮躁冒進。西藥治標，中藥的效用永遠沒有西藥來得快，但中藥治本，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中一種很好的“免疫力”，強大的推動力！所以，在21世紀的今天，企業(yè)家們必須加強和重視企業(yè)的文化建設，永保企業(yè)青春！

關鍵字：企業(yè)家企業(yè)文化 影響 不盡相同

在知識經(jīng)濟時代的今天, 企業(yè)間的競爭在很大程度上已成為企業(yè)文化的競爭, 企業(yè)文化已成為企業(yè)的一種核心競爭力。一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求生求勝, 就必須在企業(yè)中倡導和推進符合市場需求、適應時代潮流、支持變革的新觀念和新的行為方式, 建設積極進取、求真務實的企業(yè)文化。重視企業(yè)文化的作用, 運用企業(yè)文化來管理企業(yè), 已越來越成為企業(yè)家治企的重要手段。但從目前來看，我國企業(yè)文化發(fā)展很不平衡，就已經(jīng)開展企業(yè)文化建設的企業(yè)而言，仍然存在著做法與認識上的差異，這些主要源于企業(yè)家精神的影響。有一些企業(yè)家對企業(yè)文化的認識程度較高，因而企業(yè)文化建設開展得比較深入； 而一些企業(yè)家對企業(yè)文化認識不夠，往往流于形式。

企業(yè)家對一個企業(yè)的文化有著重要的影響，企業(yè)家（entrepreneur）這個詞來自法文，意思是從事。企業(yè)家是從事組織、管理并承擔經(jīng)營風險的人。法國經(jīng)濟學家康蒂永·R將經(jīng)濟中承擔風險的行為與企業(yè)家聯(lián)系起來。并且在英國工業(yè)革命時期，企業(yè)家就在承擔風險和自由的轉(zhuǎn)化中扮演著顯著的角色。可以說和一千個讀者就有一千個哈姆雷特一樣，不同的企業(yè)家就會造就不同的企業(yè)，不同的企業(yè)文化。

一、納愛斯，信念的力量

企業(yè)文化中其重要的是企業(yè)的核心價值，核心價值是組織長盛不衰的根本信條，不能為了財務利益或短期權益而自毀立場，IBM前CEO小托馬斯·華森曾經(jīng)談到核心價值（他稱之為信念）。他在1963年寫的小冊子《企業(yè)及其信念》說：

我相信一家公司成敗之間真正的差別，經(jīng)?？梢詺w因于公司激發(fā)員工多少偉大精力和才能，在幫這些人找到彼此共同的宗旨方面，公司做了什么？……公司在經(jīng)歷代代相傳期間發(fā)生的許多變化時，如何維系這種共同的宗旨和方向感？……（我認為答案在于）我們稱之為信念的力量，以及這些信念對員工的吸引力。我堅決相信任何組織想繼續(xù)生存和獲致成功，一定要有健全的信念，作為所有政策和行動的前提。其次，我相信企業(yè)成功最重要的惟一因素，是忠實地遵循這些理念……信念必須始終放在政策、做法和目標之前，如果后面這些東

【1】西似乎違反根本信念，就必須改變。

“經(jīng)歷過，才能明白，努力就有機會！”——這句廣告詞伴著激昂向上的旋律，為逆境中人間歇的心跳注入一種生命的沖動，電視畫面上一組組再就業(yè)典型，強化著生命再生的內(nèi)存，產(chǎn)生了與社會共振的效果。而翻開納愛斯集團的內(nèi)部報刊，首先感受到的就是一種與社會共振的文化基調(diào)，一種必勝的信念。

納愛斯集團總裁莊啟傳曾是1968年下鄉(xiāng)的知青，做教師的父母當時都是“牛鬼蛇神”。他作為“可以教育好子女”返城，進入作坊式的“五七”化工廠（納愛斯前身）。1985年，由于原廠長高升，廠小困難大，無人繼任。于是，職工民主選舉既無資本，又無背景的莊啟傳當了廠長。當時，在浙江四家定點化工廠，該廠排行老四；在全國118家定點企業(yè)中，排 1

序117位，是個“末二”。

正式因為莊啟傳的出身，他的上任有著廣泛的群眾基礎，而他與員工分享第一個目標就是爭做全省第一，做全省老大。期間，他們?yōu)槿珖蔼毚蟆钡纳虾７试韽S打工，后與之聯(lián)營，逐步成為浙江省老大。繼后，納愛斯又把目標放向全國老大。通過連年技改，搶戰(zhàn)上海灘這個市場制高點。1994年行業(yè)中心終于轉(zhuǎn)移，納愛斯集團作為肥皂行業(yè)“龍頭”開始浮出水面。接著，納愛斯果斷地將目標瞄向國際。在洋品牌咄咄逼人的氣勢下，介入洗衣粉一舉成功，引發(fā)了洗滌業(yè)的一場“血戰(zhàn)”，從2000年開始，只經(jīng)過兩年的較量，就迫使跨國公司為其貼牌“代工”，成為洗衣粉行業(yè)的“龍頭”?，F(xiàn)在，該集團既無銀行貸款，也無其他外債，銀行存有幾個億的現(xiàn)金余額。一場場的血戰(zhàn)無不就是納愛斯上下全體共同努力奮斗的結果。

莊啟傳的人生經(jīng)歷以及納愛斯的發(fā)展軌跡，像是一組組跳躍的音符演奏著啟人心智的旋律——“經(jīng)歷過，才能明白，努力就有機會！”

二、哇哈哈，百年“家”文化

“家”是一種文化，它在企業(yè)文化中體現(xiàn)出一種哲學的思想：員工是“小家庭”，企業(yè)是“大家庭”，社會更是一個“大家庭”！要繁榮社會這個“大家庭”，就務必要先發(fā)展企業(yè)這個“大家庭”；要發(fā)展企業(yè)這個“大家庭”，就務必要先凝聚員工這個“小家庭”。富國必先強民，強民不忘報國。員工、企業(yè)和社會是一個不可分割的有機整體。

“家”文化的核心價值體現(xiàn)在：企業(yè)哲學——凝聚小家，發(fā)展大家，報效國家。企業(yè)宗旨——娃哈哈，健康你我他，歡樂千萬家。企業(yè)精神——勵精圖治，艱苦奮斗，勇于開拓，自強不息；先將誠信施于人，才能取信于人；道相同，心相通，力相聚，情相融；敬業(yè)愛崗，能上能下，崇尚科學，精益求精；拉得出，打得響，過得硬。企業(yè)人才觀——唯德唯才，有用即才，人皆為才。

“家”文化的行為規(guī)范：認真、嚴格、主動、高效、忠誠、創(chuàng)新、負責、親情。

杭州娃哈哈集團有限公司董事長宗慶后認為：“企業(yè)是樹，文化是根；企業(yè)是大廈，文化是地基；企業(yè)是軀體，文化是靈魂?！边@是宗慶后長期從事企業(yè)經(jīng)營管理的深刻體會。

杭州娃哈哈集團有限公司前身是杭州市上城區(qū)教育局下屬的一家校辦企業(yè)，創(chuàng)建于1987年，由宗慶后帶領兩位退休教師，靠14萬元借款起家的。在創(chuàng)建之初，“娃哈哈”公司以零售紙張、文具和冷飲為主營業(yè)務。為進一步拓寬市場，搞活經(jīng)濟，宗慶后他們向產(chǎn)品開發(fā)領域挺進，成功研制出國內(nèi)第一種兒童保健品。從此，企業(yè)發(fā)展走上快車道。通過18年時間長期奮斗，“娃哈哈”公司現(xiàn)已成為國內(nèi)飲料業(yè)龍頭企業(yè)。2003年，“娃哈哈”公司飲料年產(chǎn)量達370萬噸，占全國飲料總量的17%左右；實現(xiàn)年營業(yè)額102.28億元，年利稅19.47億元，年利潤13.67億元；年銷售量名列全球第五，“娃哈哈”產(chǎn)品種類也從單一型走向多元化??

在這期間，宗慶后的“家”觀念始終貫穿著企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)辦企業(yè)初期的艱辛的現(xiàn)實并沒有壓跨他們，反而激起創(chuàng)業(yè)者們更高的熱情。他們認為，只有先在思想上激勵自己、超越自我，才能去面對現(xiàn)實，突破瓶頸，開創(chuàng)未來。于是，宗慶后提出了“勵精圖治，艱苦奮斗，勇于開拓，自強不息”的創(chuàng)業(yè)口號。以勉勵自己和同事同進同退，奮發(fā)圖強，這在當時確實起到了很大的激勵、導向作用。

而“勵精圖治，艱苦奮斗；勇于開拓，自強不息”這十六個字就是“娃哈哈‘家’文化”最初的精神。這種精神生動地反映了他們艱苦創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)實和矢志奮斗的形象，也正是這種精神開創(chuàng)了“娃哈哈‘家’的文化”。

三、巨人，擴張的迷茫

一種好的企業(yè)文化可以有效地促進企業(yè)的發(fā)展，搞好企業(yè)的文化建設，企業(yè)文化作為企業(yè)的價值理念，是一種對企業(yè)真正發(fā)揮作用的價值觀，同時也可以對企業(yè)的行為以及員工

行為起到非常好的規(guī)范作用。企業(yè)文化中關于責、權、利對稱性管理理念，規(guī)范著員工的責權利關系；企業(yè)中的共享、共擔、理念、規(guī)范著企業(yè)與員工在風險承擔及利益享受上的相互關系。

但是，當前很多企業(yè)的私營性膨脹，企業(yè)文化常常為老板所左右，就是說老板的文化決定著這一企業(yè)的文化。沒有或缺少文化、沒有或缺少文化素養(yǎng)、沒有或缺少文化層次幾乎是私營企業(yè)老板的共性。他們在20世紀末葉憑借創(chuàng)業(yè)的沖動和蠻勁，有了企業(yè)。到了21世紀，靠沖動不濟了，憑蠻勁無用了，在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的每一步都需要文化的附佐、為文化所決定。于是，有的老板領悟了，便有“借雞生蛋”之舉，或特聘高校的教授，或求助閑散的專家，或刻苦修造自我，他們幸存下來了，開始走上規(guī)模?？捎械挠薮?，以為幸榮之神會永遠跟隨他，而現(xiàn)實不是他想的那么一回事，于是破產(chǎn)了、殞滅了，剩下的是一片廢墟。

史玉柱在早起創(chuàng)建巨人集團的過程中，就忽視了團隊的利益分享機制的有效構建，加之早期成立之初的巨人集團尚未形成自身的企業(yè)文化，團隊成員的凝聚力沒有得到有效的提升，這或許更有助于理解史玉柱和巨人集團初期的不幸遭遇。而當時的史玉柱也并非沒有意識到這一點，只是囿于初次創(chuàng)業(yè)時各種經(jīng)驗的缺乏，尤其是管理經(jīng)驗的匱乏，使得巨人集團在兩次集體出走事件中無法以有效的機制對整個事態(tài)進行控制。不過值得一提的是，史玉柱從這兩次事件中還是清醒地認識到了問題的所在，他在風浪面前更是看清了許多企業(yè)管理的核心所在，于是他毅然實施了他的“精神領袖”計劃，雖在此不論成敗與否，但面對“前有阻擊，后有追兵”的史玉柱已經(jīng)分神乏術，縱然他用精神領袖解決了前一個問題，卻無法依靠自身實力在后一次戰(zhàn)役中打下一個漂亮的翻身仗了。

巨人失敗的原因既有客觀因素，又有主觀的因素，史玉柱本人首先在主觀上沒有看清“巨人”究竟是一個怎樣的企業(yè)，“巨人”應該朝什么方向發(fā)展。面對一個白手起家的民營企業(yè)，資本規(guī)模迅速擴大，真正成長成一個“巨人”時，企業(yè)的文化建設開始顯得越來越重要。巨人的衰落，正是由于企業(yè)核心定位的失誤導致的，他在沒有有效的環(huán)境分析、穩(wěn)健的資金保障和完善的管理機制下，采取一種激進的擴張戰(zhàn)略，最終吞下失敗的苦果。

參考文獻： 【1】（美）詹姆斯·C·柯林斯、杰里·I·波拉斯著；真如譯，《基業(yè)長青》，中信出版社

【2】程文,略論企業(yè)家對企業(yè)文化的影響,科技創(chuàng)業(yè)月刊,2009(4)

【3】王革, 當前國有企業(yè)文化建設存在的幾個問題及對策,中外企業(yè)文化，2005（8）

【4】邢小蘭 李亞 倪鑫 孫錦連,功臣？罪人？——企業(yè)家精神對企業(yè)文化的影響,中外企業(yè)文化,2008(3)

【5】中國化工報文化周刊，享受變化,共振共榮——解讀納愛斯集團企業(yè)文化，2004（9）

【6】李瑾,試論企業(yè)創(chuàng)始者和企業(yè)家個性對企業(yè)文化的影響,甘肅農(nóng)業(yè),2006(3)

【7】百度百科

第五篇：企業(yè)家精神

企業(yè)家精神 Entrepreneurship

簡介

“企業(yè)家”這一概念由法國經(jīng)濟學家讓－巴蒂斯特在1800年首次提出，即：企業(yè)家使經(jīng)濟資源的效率由低轉(zhuǎn)高；“企業(yè)家精神”則是企業(yè)家特殊技能（包括精神和技巧）的集合?；蛘哒f，“企業(yè)家精神”指企業(yè)家組織建立和經(jīng)營管理企業(yè)的綜合才能的表述方式，它是一種重要而特殊的無形生產(chǎn)要素。例如，偉大的企業(yè)家、索尼公司創(chuàng)始人盛田昭夫和井深大，他們創(chuàng)造的最偉大的“產(chǎn)品”不是收錄機，也不是柵條彩色顯像管，而是索尼公司和它所代表的一切；沃爾特?迪斯尼最偉大的創(chuàng)造不是《木偶奇遇記》,也不是《白雪公主》，甚至不是迪斯尼樂園，而是沃爾特?迪斯尼公司及其使觀眾快樂的超凡能力；薩姆?沃爾頓最偉大的創(chuàng)造不是“持之以恒的天天平價”而是沃爾瑪公司——一個能夠以最出色的方式把零售要領變成行動的組織。西方發(fā)展到19世紀，人們將企業(yè)家具有的某些特征歸納為企業(yè)家精神，在 英文術語使用上，企業(yè)家（Entrepreneur）和企業(yè)家精神（Entrepreneurship）常常互換。

長期以來，企業(yè)家的概念通常是從商業(yè)、管理及個人特征等方面進行定義。進入20世紀后，企業(yè)家概念的抽象——企業(yè)家精神的定義就已拓展到了行為學、心理學和社會學分析的領域。而在當今西方發(fā)達國家，企業(yè)家轉(zhuǎn)到政府或社會組織工作非常普遍，也不斷提出和實施用企業(yè)家精神來改造政府服務工作和社會管理工作。

編輯本段對企業(yè)家精神的分析

彼得·德魯克承繼并發(fā)揚了熊彼特的觀點。他提出企業(yè)家精神中最主要的是創(chuàng)新，進而把企業(yè)家的領導能力與管理等同起來，認為“企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)家在經(jīng)濟上的冒險行為，企業(yè)就是企業(yè)家工作的組織”。世界著名的管理咨詢公司埃森哲，曾在26個國家和地區(qū)與幾十萬名企業(yè)家交談。其中79%的企業(yè)領導認為，企業(yè)家精神對于企業(yè)的成功非常重要。全球最大科技顧問公司Accenture的研究報告也指出，在全球高級主管心目中，企業(yè)家精神是組織健康長壽的基因和要穴。正是企業(yè)家精神造就了二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟的奇跡，引發(fā)了20余年美國新經(jīng)濟的興起。

那么，到底什么是真正的企業(yè)家精神呢？

創(chuàng)新是企業(yè)家精神的靈魂

熊彼特關于企業(yè)家是從事“創(chuàng)造性破壞（creative destruction）”的創(chuàng)新者觀點，凸顯了企業(yè)家精神的實質(zhì)和特征。一個企業(yè)最大的隱患，就是創(chuàng)新精神的消亡。一個企業(yè)，要么增值，要么就是在人力資源上報廢,創(chuàng)新必須成為企業(yè)家的本能。但創(chuàng)新不是 “天才的閃爍”，而是企業(yè)家艱苦工作的結果。創(chuàng)新是企業(yè)家活動的典型特征，從產(chǎn)品創(chuàng)新到技術創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、組織形式創(chuàng)新等等。創(chuàng)新精神的實質(zhì)是“做不同的事，而不是將已經(jīng)做過的事做得更好一些”企業(yè)家精神交流會

。所以，具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家更象一名充滿激情的藝術家。

冒險是企業(yè)家精神的天性

坎迪?。≧ichard Cantillion）和奈特(Frank Rnight)兩位經(jīng)濟學家，將企業(yè)家精神與風險（risk）或不確定性(uncertainty)聯(lián)系在一起。沒有甘冒風險和承擔風險的魄力，就不可能成為企業(yè)家。企業(yè)創(chuàng)新風險是二進制的，要么成功，要么失敗，只能對沖不能交易，企業(yè)家沒有別的第三條道路。在美國3M公司有一個很有價值的口號：“為了發(fā)現(xiàn)王子，你必須和無數(shù)個青蛙接吻”。“接吻青蛙”常常意味著冒險與失敗，但是“如果你不想犯錯誤，那么什么也別干”。同樣，對1939年在美國硅谷成立的惠普、1946年在日本東京成立的索尼、1976年在臺灣成立的Acer、1984年分別在中國北京、青島成立的聯(lián)想和海爾等眾多企業(yè)而言，雖然這些企業(yè)創(chuàng)始人的生長環(huán)境、成長背景和創(chuàng)業(yè)機緣各不相同，但無一例外都是在條件極不成熟和外部環(huán)境極不明晰的情況下，他們敢為人先，第一個跳出來吃螃蟹。

合作是企業(yè)家精神的精華

正如艾伯特·赫希曼所言：企業(yè)家在重大決策中實行集體行為而非個人行為。盡管偉大的企業(yè)家表面上常常是一個人的表演（One-ManShow），但真正的企業(yè)家其實是擅長合作的，而且這種合作精神需要擴展到企業(yè)的每個員工。企業(yè)家既不可能也沒有必要成為一個超人（superman），但企業(yè)家應努力成為蜘蛛人（spiderman），要有非常強的“結網(wǎng)”的能力和意識。西門子是一個例證，這家公司秉承員工為 “企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)家”的理念，開發(fā)員工的潛質(zhì)。在這個過程中，經(jīng)理人充當教練角色，讓員工進行合作，并為其合理的目標定位實施引導，同時給予足夠的施展空間，并及時予以鼓勵。西門子公司因此獲得令人羨慕的產(chǎn)品創(chuàng)新記錄和成長記錄。

敬業(yè)是企業(yè)家精神的動力

馬克斯·韋伯在《新教倫理與資本主義精神》中寫到：“這種需要人們不停地工作的事業(yè)，成為他們生活中不可或缺的組成部分。事實上，這是唯一可能的動機。但與此同時，從個人幸福的觀點來看，它表述了這類生活是如此的不合理：在生活中，一個人為了他的事業(yè)才生存，而不是為了他的生存才經(jīng)營事業(yè)?！必泿胖皇浅晒Φ臉酥局?，對事業(yè)的忠誠和責任，才是企業(yè)家的“頂峰體驗”和不竭動力。

學習是企業(yè)家精神的關鍵

荀子曰：“學不可以已”。彼得·圣吉在其名著《第五項修煉》說到：“真正的學習，涉及人之所以為人此一意義的核心”。學習與智商相輔相成，以系統(tǒng)思考的角度來看，從企業(yè)家到整個企業(yè)必須是持續(xù)學習、全員學習、團隊學習和終生學習。日本企業(yè)的學習精神尤為可貴，他們向愛德華茲·戴明學習質(zhì)量和品牌管理；向約琴夫·M·朱蘭學習組織生產(chǎn)；向彼得·德魯克學習市場營銷及管理。同樣，美國企業(yè)也在虛心學習，企業(yè)流程再造和扁平化組織，正是學習日本的團隊精神結出的碩果。

執(zhí)著是企業(yè)家精神的本色

英特爾總裁葛洛夫有句名言：“只有偏執(zhí)狂才能生存”。這意味著在遵循摩爾定律的信息時代，只有堅持不懈持續(xù)不斷地創(chuàng)新，以夸父追日般的執(zhí)著，咬定青山不放松，才可能穩(wěn)操勝券。在發(fā)生經(jīng)濟危機時，資本家可以用腳投票，變賣股票退出企業(yè)，勞動者亦可以退出企業(yè)，然而企業(yè)家卻是唯一不能退出企業(yè)的人。正所謂“鍥而不舍，金石可鏤；鍥而舍之，朽木不折”?！霸?0世紀80年代諾基亞人涉足移動通訊，但到90年代初芬蘭出現(xiàn)嚴重經(jīng)濟危機，諾基亞未能幸免遭到重創(chuàng)，公司股票市值縮水了50%。在此生死存亡關頭，公司非但沒有退卻，反而毅然決定變賣其他產(chǎn)業(yè)，集中公司全部的資源專攻移動通訊。堅韌執(zhí)著的諾基亞成功了，如今諾基亞手機在世界市場占有率已達到35%。

誠信是企業(yè)家精神的基石

誠信是企業(yè)家的立身之本，企業(yè)家在修煉領導藝術的所有原則中，誠信是絕對不能摒棄的原則。市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，更是信用經(jīng)濟、誠信經(jīng)濟。沒有誠信的商業(yè)社會，將充滿極大的道德風險，顯著抬高交易成本，造成社會資源的巨大浪費。其實，凡勃倫在其名著《企業(yè)論》中早就指出：有遠見的企業(yè)家非常重視包括誠信在內(nèi)的商譽。諾貝爾經(jīng)濟學獎得主弗利曼更是明確指出：“企業(yè)家只有一個責任，就是在符合游戲規(guī)則下，運用生產(chǎn)資源從事利潤的活動。亦即須從事公開和自由的競爭，不能有欺瞞和詐欺?！?/p>

做一個服務者也是一個企業(yè)家應有的精神我們每個人都是服務者，長松咨詢的賈長松曾說過：“頭頂著天，臉貼著地”這就是真正切切的告訴我們每個人，都要服務好你的每一個客戶?！叭绻悴缓煤梅漳愕目蛻?，別人會愿意代勞”“如果你不好好服務好你的男人，別的女人會愿意代勞”