第一篇：HR--現實經濟衰退背景下,企業經濟性裁員策略初探

現實經濟衰退背景下，企業經濟性裁員策略初探

隨著2007年8月次貸危機的爆發，各國的經濟開始發生衰退，金融危機對于經濟實體的沖擊日益嚴重，而此時裁員成為很多企業的第一選擇。進入2009年，經濟危機的絲毫沒有減弱的趨勢。1月16日，全球20多家企業分別公布裁員計劃，將在全球范圍內累計削減至少2.1萬個工作崗位。其中，美國通用電氣金融業務部門將裁員7500人至1．1萬人，這一數字相當于全部員工的10％以上。通用的發言人說：“公司計劃2009年節省20億美元開支。裁員是計劃的一部分。”

我們應該認識到裁員或許能在短期內為公司降低成本，但卻不能從根本上解決企業所面臨的難題。也許一個簡單的裁員命令，在企業家看到是很微不足道的，但是對被裁掉的員工而言，也許裁掉的就是一個人的幸福，甚至是一個家庭的幸福生活。所以，我覺得企業應該從以人為本的角度出發認真對待裁員問題。不盈利的企業絕不是一個成功的企業，但是只關心盈利而不關心員工的利益也不可能成為一個杰出的企業。金融危機終究會過去，企業擺脫困境的根本途徑還是要提高產品和服務質量，并抓住隨時可能出現的機遇。而要做到這一點，優秀的員工隊伍和強大的企業凝聚力是不可或缺的。留住員工就留下了員工的信任，樹立了企業良好的形象，保障的企業未來的發展。

“任何人，如果他‘很樂意裁員’，那么他就沒有資格做企業的領導；反之，如果他‘不敢裁員’，他也不夠格做一個企業領導”。這是來自通用電器的一句名言。裁員應該是為了企業未來的戰略發展需要而進行的，而不是一遇到困難就想起裁員的那種條件發射。企業的成長中必不可少的會有些起起伏伏，而企業的戰略調整也是必然的。在企業戰略的三種狀態中，有一種那個就是收縮戰略，而其最直觀的表現就是企業規模減小。盡管收縮戰略多少有些無可奈何，但危機有時也可以變成機遇。如果企業為了未來發展而做出戰略改變，這種改變可能是人力結構上的，也可能是企業的治理結構上的，但無論在哪些方面做出了變革，但這都是為了企業未來更好的發展。當發生這種改革的時候，我們也應兼顧企業的人本思想，重視人力資源的管理。我們要留下對企業未來發展有幫助的人才，但同時也要對那些被裁員的員工負責，給與他們一個合理的解釋和較為妥善的安排。

事事都有兩面性，裁員與否對企業對員工而言都將產生很大的影響。如果不裁員的話，同樣也可以有很多的方法來幫助企業渡過金融危機的難關，比如企業高層帶頭減薪，這有利于企業樹立良好的形象，增加企業的凝聚力；逆市加薪、鼓勵消費，對一些實力雄厚的企業來說，也可以給普通員工加薪，鼓勵他們增加消費，這種行為無疑為企業帶來了美譽，更有利于為優秀人才的吸引。1929年世界經濟危機時，日本松下電器公司受到較大影響，庫存產品嚴重積壓。在這種情況下，松下董事長的松下幸之助出人意料地作出了“生產即日起減半，不過員工一個也不能開除”的決定。根據這個決定，工廠每日開工半天，員工的工資仍按日薪全額給付。結果，員工都犧牲了休假，不但對分內的工作全力以赴，而且努力推銷庫存產品。短短兩個月，原來堆積如山的庫存產品就銷售一空，工廠也恢復了正常生產。松下幸之助這種生產減半而不減薪、不裁員的方法，雖然犧牲了企業短期經濟利益，卻促進了企業倫理水平的提升和長期收益的增加，為企業帶來了意想不到的收獲。這種做法，值得今天的企業借鑒。

面對金融危機，企業的戰略調整是必須的，這時最重要的就是保持冷靜而不是盲目裁員。如果在未來發展趨勢尚未確定的情況下就貿然開始裁員，勢必會對企業帶來危害。人力資源管理是企業管理的基礎，只有先管好企業里的人，才能讓企業發展的更加穩定。

第二篇：企業經濟性裁員規定

【發布單位】勞動部

【發布文號】勞部發[1994]447號

【發布日期】1994-11-14 【生效日期】1995-01-01 【失效日期】-----------【所屬類別】國家法律法規

【文件來源】-----------

勞動部關于印發《企業經濟性裁減人員規定》的通知

（勞部發〔１９９４〕４４７號）

為配合《勞動法》的貫徹實施，指導用人單位按照國家有關規定依法行使裁減人員權利，我們在征求各地和國務院有關部門意見的基礎上制定了《企業經濟性裁減人員規定》。現將該《規定》印發給你們，請認真執行，并結合本地區、本部門的實際情況制定實施辦法。

一九九四年十一月十四日

企業經濟性裁減人員規定

第一條 為指導用人單位依法正確行使裁減人員權利，根據《中華人民共和國用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發勞動法》的有關規定，制定本規定。

第二條

生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。

第三條 第四條 用人單位有條件的，應為被裁減的人員提供培訓或就業幫助。用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

第五條 用人單位不得裁減下列人員：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第六條 對于被裁減而失業的人員，參加失業保險的，可到當地勞動就業服務用人單位從裁減人員之日起，六個月內需要新招人員的，必須優先從機構登記，申領失業救濟金。

第七條

本單位裁減的人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。

第八條 勞動行政部門對用人單位違反法律、法規和有關規定裁減人員的，應工會或職工對裁員提出的合理意見，用人單位應認真聽取。依法制止和糾正。

第九條

用人單位違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員的，工會有權要求重新處理。

第十條 因裁減人員發生的勞動爭議，當事人雙方應按照勞動爭議處理的有關各省、自治區、直轄市勞動行政部門可根據本規定和本地區實際情況規定執行。

第十一條

制定實施辦法。

第十二條 本規定自１９９５年１月１日起施行。

第三篇：企業經濟性裁員備案須知

企業經濟性裁員備案須知

一、企業經濟性裁員必須符合以下條件：

《勞動法》第二十七條第一款：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

《勞動合同法》第四十一條：用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447號）第四條：用人單位確需裁減人員，應向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。

二、報送材料

申請人應當填寫《裁減人員情況報告表》，并同時提供下列材料：

1、相關資格證明材料：《企業營業執照（副本）》和《工會法人資格證書》復印件，未建立工會組織的，出具全體職工簽章推舉產生職工代表的證明材料；工會代表或者職工代表的個人資料，內容包括姓名、身份證號碼、工作崗位和勞動合同期限等；

2、裁員條件證明材料：說明企業符合《勞動合同法》第四十一條規定的裁員條件，并提供有關證明材料（勞動工資、人工成本、財務、固定資產、產品供銷等報表資料）。

3、裁員實施方案：說明企業用工情況、工資支付情況、社會保險繳費情況、裁員方案、實施時間、實施步驟及經濟補償金的準備情況和支付方式；并提供企業職工名冊和裁減人員名冊；

4、已履行程序的材料：企業向工會或職工說明裁員情況的日期與方式、征求工會或職工方意見的情況等及相關材料，國有企業要出具主管部門對裁員的意見。

第四篇：淺析我國企業經濟性裁員法律制度（模版）

淺析我國企業經濟性裁員法律制度

作者：碩博網文章來源：中華碩博網點擊數：更新時間：2008-5-3

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一、我國企業經濟性裁員制度的立法現狀

企業經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。企業經濟性裁員制度在本質上屬于勞動合同的無過錯性單方預告解除。企業經濟性裁員制度是勞動法中的一個十分重要的制度，也是破產法中和解制度與重整制度的一項重要內容。

1995年頒布的《勞動法》第27條規定，在用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發［1994］447號）第四條規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（4）向當地（企業工商登記機關的同級）勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工意見，并聽取勞動行政部門意見；

（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

這些立法從實體方面和程序方面對企業的經濟性裁員行為作出規范，規定了經濟性裁員的實質性條件、程序性條件、禁止性條件以及對被裁減人員的保護等。

二、我國企業經濟性裁員制度存在的問題

1、我國企業經濟性裁員的實質性要件立法比較原則

我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的兩種情況作為企業經濟性裁員的法定許可條件。但這兩個條件的規定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。[1]

對于第一個條件，我們似乎可以根據《破產法》和《民事訴訟法》規定的破產界限來認定用人單位瀕臨破產進行整頓的情形。但是我國關于破產界限的規定是頗存爭議的。我國《破產法》第3條規定：“企業因經營不善，造成嚴重虧損，不能清償到期債務，可依法宣告破產。”這樣的規定使破產原因多元化和復雜化，受到許多學者的批評。什么是經營管理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關系？什么是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問題都是困境企業在適用破產法之前必須解決的問題。這種破產原因多元化的結構增加了用人單位、勞動者、甚至法院認定困境企業的困難。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產法適用的范圍，規定企業因嚴重虧損，無力清償到期債務，債權人或債務人可向人民法院申請破產還債。這一規定雖然去掉了《破產法》中規定的“管理不善”，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償到期債務”的條件，在實踐中與破產法的規定并沒有實質性差別。這樣的規定在實際中造成了對困境企業認定的困難，給經濟性裁員制度實施的前提造成了認識的不一。

對于經濟性裁員的第二個條件，我國目前立法沒有對其做出明確的規定，而只有企業經營狀況惡化并達到當地政府規定的嚴重企業標準的模糊的規定。這種規定勢必要求政府花費巨大的精力去根據各企業的不同情況制定企業財務、生產、銷售、利潤等方面的各種標準，然后據此來判斷各企業是否符合經濟裁員的條件。由于各個地方經濟發展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標準就會彼此不同，這樣無疑會造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經濟性裁減人員規定》規定裁減人員的一個條件是企業連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者的生活費用。[2]這樣的規定使得強調政府對企業經濟性裁員實行宏觀調控的同時，又將政府的宏觀經濟調控職能引入企業的微觀管理之中，讓政府又界入企業的內部事務之中，回到了原來政企不分的的老路上。

另外，我國勞動立法在被裁人員的標準上沒有在正面對用人單位提出要求，僅僅在《勞動法》第29條和《企業經濟性裁員的規定》第5條規定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義。我國經濟性裁員采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況，這不能不說是一個遺憾。

2、工會對經濟性裁員的干預不力

我國勞動法規定用人單位裁減人員必須提前30日向工會和全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，而并非必須得到工會或職工的事前“同意”，而且也沒有對工會和職工的“建議權”提供必要的保障。如果工會或全體職工提出了不同的意見，是否會影響或阻卻用人單位的裁員活動呢？勞動法沒有作出可操作性的規定。筆者認為，如果工會或全體職工提出了不同的意見，對用人單位的裁員活動不具有影響力或阻卻力，那么我國《勞動法》第27

條和《企業經濟性裁減人員規定》第 14條規定的征求或聽取意見的程序就形同虛設，沒有任何實際意義。而在實踐中，工會更多是站在用人單位一邊，使該條規定完全流于形式。

3、對被裁減人員的就業保護不力勞動權是人權的基本內容，就業權是勞動權的基本內容，也是生存權的表現形式。一個完整的經濟性裁員制度不應只包括裁員制度本身，還應包括對被裁減人員的善后保護制度。這樣才能保證經濟性裁員制度的順利進行。因此，在勞動者被用人單位裁員之后，立法應對勞動者的就業權予以充分的保護。我國目前被國有企業優化的富余人員，從總體上講一般年齡偏大、文化程度偏低、技能單一，并且女職工占較大比例。這些職工的再就業相對而言比較困難。《勞動法》第29條和《企業經濟性裁減人員規定》第5條雖然對企業經濟性裁員行為設立了禁止性的條款，已對這些特殊群體就業予以特別保護，但仍不完善。因此，對被國有企業、集體企業裁減的失業人員，尤其是再就業能力較差以及特殊地區的人員還應實施就業保護政策，盡量擴大再就業的比重。

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經濟性裁員制度之重構及工會的作用(2)

姜穎

2006年07月04日10:54 【字號 大 中 小】【留言】【論壇】【打印】【關閉】

2006年07月04日10:53 【字號 大 中 小】【留言】【論壇】【打印】【關閉】

經濟性裁員是市場經濟中不可避免的現象，我國勞動法賦予了用人單位在一定條件下的經濟性裁

員權，這一做法符合市場經濟發展的規律和企業平等競爭的需要，對于實現用人單位的用人自主權，通過減少富余人員以降低成本，提高企業的競爭力有積極的作用。但在實施過程中，勞動法的規定不

同程度地暴露了一些問題，使這一制度沒有有效地在實踐中發揮其作用。因此，完善經濟性裁員制度，特別是充分發揮工會在這一制度中的作用顯得格外迫切。

一、立法及現實中存在的問題

1．裁員的許可性條件不明。《勞動法》規定了兩個許可性條件：第一個條件是用人單位瀕于破產

處于法定整頓期間，這一條件比較明確；第二個條件是用人單位生產經營發生嚴重困難。對“嚴重困難”

立法沒有作出明確的規定，雖然《企業經濟性裁減人員規定》中規定達到當地規定的嚴重困難企業標

準，可以看做一個標準，但這種規定仍然模糊不清。而是否具備許可性條件是經濟性裁員的關鍵。

2．程序的法律效力不明。法律規定了裁減人員的程序，其中向工會或全體職工說明情況，征求工

會或全體職工的意見，是體現裁員民主、公正的重要內容。但法律中的表述，諸如用人單位應當“征求”

和“聽取”意見，工會有權“要求”重新處理等，均表明用人單位擁有實質的決定權，工會具有的只是一

種請求權。而如果用人單位不經過向工會征求和聽取意見的程序，裁員是否因違反程序而無效？

3．被裁減人員的標準不明。在裁員中哪些職工可以被裁減，先裁減哪些職工是裁員中相當敏感的問題，涉及勞動者的切身利益，但《勞動法》和原勞動部的規定均未對此問題作出規定，使得被裁減

人員的標準完全掌握在用人單位手上，且容易發生被濫用的情況。

現實中，用人單位運用經濟性裁員的手段與勞動者解除勞動合同的情況很少發生，但企業減人的現象確實屢見不鮮。這項制度已被一些企業用“下崗”或“內部退養”所代替。形成這一狀況的原因比較

復雜，既有體制、觀念上的問題，也有立法上的不足。勞動法對經濟性裁員規定的條件只能是企業經

營發生嚴重困難，但對嚴重困難規定不明，且裁員要經過復雜的程序，并支付勞動者經濟補償金，這

些都促使企業競相采取規避的手段。

二、經濟性裁員制度之重構及工會的作用

我國現行關于經濟性裁員的規定在裁員的條件、裁員的程序、裁員的標準、工會的參與以及法律

責任等方面還存在著不足，以致這項制度在應用時受到較大的局限。筆者以為，立法應當從以下幾方面予以完善。

1．適當放寬裁員的條件

從各國的立法例子看，運用列舉和概括相結合的立法方式規定裁員的理由和條件，既能體現法律的確定性，又能適應市場不斷變化的情況，具有一定的靈活性。從實踐看，這樣規定并沒有導致裁員的濫用，相反，實體條件的放寬和程序上的嚴格規范相得益彰，使企業的發展和勞動者的權益得到了兼顧和平衡。因此，借鑒其它國家的經驗，我國對經濟性裁員的條件應當適當放寬，以概括和列舉兩

種方式規定用人單位可以裁員的情形，即概括規定用人單位確實出于經營需要，同時列舉可以裁員的具體情形，除我國已規定的兩種情形外，應加入用人單位生產經營發生重大變化等情形，以保證用人單位經營自主權的實現。

2．具體規范裁員的程序，加強工會參與的力度

程序公正是實體公正的重要保證。我國現行裁員程序存在的主要問題是籠統、不具體，缺乏操作

性，對于違反程序的行為沒有相應的處罰。如時限規定的不具體，包括用人單位在什么期限內征求工

會意見，工會何時提出意見，用人單位在多長時間內給予答復，用人單位何時向勞動行政部門報告，勞動行政部門何時提出意見，用人單位何時通知勞動者等均不明確。操作性不強，包括用人單位以何種形式向工會或全體職工說明情況，是口頭還是書面；用人單位對工會或全體職工的意見以什么方式

反饋和答復；如何聽取勞動行政部門的意見等。工會的參與和監督難以落實，在用人單位裁減人員時，工會應當發揮監督用人單位和保護勞動者權益的作用，但由于法律規定得十分籠統，也沒有相應的法

律后果的規定，使得工會參與和監督的程序形同虛設。

筆者認為，裁員程序應當包括以下內容：（1）說明情況。用人單位應提前30天向工會或全體職工說明情況，并提交書面的裁員報告和裁員方案，說明裁員的理由、裁減的范圍及人數、裁減人員的標準、裁員的時間安排、裁減人員的經濟補償等事項；（2）避免裁員的磋商。用人單位和工會（未建立工會的要由全體職工選舉出職工代表）應在一周內就避免裁員、減少裁減人數和降低裁員后果進行磋商，并形成書面記錄；（3）咨詢意見。工會（或職工代表）應當在收到裁員報告的10日內向用人單位提出書面意見，用人單位應當根據工會（或職工代表）的意見對裁員方案進行修改和完善，并將結果在收到意見的10日內以書面形式告知工會（或職工代表）；（4）報告勞動部門。用人單位應當及時將裁員方案報告當地勞動行政部門，并附上工會或者全體職工的意見，工會或全體職工也可將其意見單獨報告給勞動行政部門；（5）面談通知。在報告勞動行政部門15日后，用人單位可以與被裁減人員面談，說明裁員的情況，解答職工的問題，聽取職工的意見。在面談7日后，向被裁減人員發出通知書，辦理解除勞動合同手續，按照規定向被裁減人員本人一次性支付經濟補償金，并出具裁減人員證明。

違反上述程序規定的，裁員無效，用人單位應當賠償勞動者的經濟損失。為保障工會在經濟性裁減人員問題上的建議權的實現,我們可以通過立法賦予工會以訴訟權利并對用人單位課以法定義務。

3．被裁減人員的標準

我國《勞動法》和《企業經濟性裁減人員規定》對企業裁減人員，應以什么原則和標準進行沒有規定，只是規定了不得解除和裁減的人員。建立一個科學、合理的裁員標準，一則可以防止企業經營者的“人治”因素，規范他們的行為；二來可以體現社會的公平，對社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權益進行保障，盡可能實現社會公平。我認為，用人單位應當在每年的集體協商中向工會報告崗位情況，共同制定培訓計劃和裁員標準。沒有建立集體協商制度的，用人單位在裁減人員時應就裁員的范圍和標準征求工會或職工代表的意見，并向全體職工公開，以避免用人單位利用裁員進行打擊報復等不公正的行為。裁員的標準應以對勞動者的考核為主，生產技能和考核成績高的可優先留用；相同水平、成績的，應結合工齡、年齡和家庭負擔綜合考慮，工齡長、年齡大和家庭負擔較重的職工可優先被留用，以保護這些弱者的權益，維護社會的公平。

4．保障被裁減人員的權利特別是社會保障和就業權利

被裁減人員的權利包括：工齡達三年以上的職工，用人單位應當為其在被裁減前提供轉崗機會和接受培訓；在被裁減前有知情權和向用人單位的申訴權，如向用人單位說明自己的情況和不愿被裁減的理由；依法獲得經濟補償金；用人單位為其辦理解除勞動合同和轉移社會保險手續，失業人員參加失業保險的，可登記申領失業救濟金。用人單位應向勞動行政部門提供被裁減人員名單，為其提供再就業的培訓和免費介紹就業；用人單位從裁減人員之日起6個月內需要新招人員的，必須優先從本單位被裁減人員中錄用，并向勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用的情況。被裁減人員與用人單位發生勞動爭議的，有權向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，工會應當為其提供法律幫助。

【1】 【2】

經濟性裁員是市場經濟中不可避免的現象，我國勞動法賦予了用人單位在一定條件下的經濟性裁員權，這一做法符合市場經濟發展的規律和企業平等競爭的需要，對于實現用人單位的用人自主權，通過減少富余人員以降低成本，提高企業的競爭力有積極的作用。我國現行關于經濟性裁員的規定在裁員的條件、裁員的程序、裁員的標準、工會的參與以及法律責任等方面還存在著不足，以致這項制度在應用時受到較大的局限。

1．適當放寬裁員的條件

我國對經濟性裁員的條件應當適當放寬，以概括和列舉兩種方式規定用人單位可以裁員的情形，即概括規定用人單位確實出于經營需要，同時列舉可以裁員的具體情形，除我國已規定的兩種情形外，應加入用人單位生產經營發生重大變化等情形，以保證用人單位經營自主權的實現。

2．具體規范裁員的程序，加強工會參與的力度

工會的參與和監督難以落實，在用人單位裁減人員時，工會應當發揮監督用人單位和保護勞動者權益的作用，但由于法律規定得十分籠統，也沒有相應的法律后果的規定，使得工會參與和監督的程序形同虛設。為保障工會在經濟性裁減人員問題上的建議權的實現,我們可以通過立法賦予工會以訴訟權利并對用人單位課以法定義務。

3．被裁減人員的標準

對企業裁減人員，應以什么原則和標準進行沒有規定，只是規定了不得解除和裁減的人員。

4．保障被裁減人員的權利特別是社會保障和就業權利

被裁減人員的權利包括：工齡達三年以上的職工，用人單位應當為其在被裁減前提供轉崗機會和接受培訓；在被裁減前有知情權和向用人單位的申訴權，如向用人單位說明自己的情況和不愿被裁減的理由；依法獲得經濟補償金；用人單位為其辦理解除勞動合同和轉移社會保險手續，失業人員參加失業保險的，可登記申領失業救濟金。用人單位應向勞動行政部門提供被裁減人員名單，為其提供再就業的培訓和免費介紹就業；用人單位從裁減人員之日起6個月內需要新招人員的，必須優先從本單位被裁減人員中錄用，并向勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用的情況。被裁減人員與用人單位發生勞動爭議的，有權向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，工會應當為其提供法律幫助。

第五篇：企業經濟性裁員引起的爭議范文

企業經濟性裁員引起的爭議

一、專題界定

本專題主要講述的是關于經濟性裁員的條件、實施經濟性裁員的程序以及經濟性裁員的經濟賠償等問題所引起的勞動爭議問題。

二、名詞解釋

1、經濟性裁員是由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫用來緩解經濟壓力的裁員行為。

2、結構性裁員是由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的企業集中裁員行為。

3、優化性裁員是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。

三、案例分析

案例1：公司裁員應符合法定條件和程序

【案例】2003年5月14日，某建筑公司股東變動后，經營班子調整，隨后決定裁減人員。李某等11名職工列為被裁減對象。5月19日，公司張貼公告，宣布李某等11名職工停止工作，停發工資，并應在一個月內辦理解除勞動合同手續。李某等不服，向當地勞動仲裁委員會提出申訴，要求撤銷公司的裁員決定，并補發工資。

仲裁委員會受案后，查明該建筑公司不符合法律規定的裁減人員的條件，同時，該公司在宣布裁減人員名單后又從外地招收一名司機和一名保安。經調解無效，裁決撤銷了該公司解除李某等勞動合同的決定，并補發被宣布解除勞動合同期間的全部工資。

【評析】本案系因企業違反法律規定以裁減人員方式與職工解除勞動合同引起的勞動爭議案件。該建筑公司由于不具備裁減人員的法定條件卻以裁減人員的方式與職工解除勞動合同，敗訴是理所當然的。

《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發1994447號）第2條和第4條對企業裁減人員的條件和程序進一步作出了明確規定。

按照這些規定，企業在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；另一種情況是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。此外，企業裁減人員，還應當嚴格依照法律和有關規章規定的程序進行。企業只有具備了法定條件并嚴格按照法定程序進行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動合同才是有效的。

本案中，該建筑公司既不屬于瀕臨破產的企業，也不存在生產經營發生嚴重困難的問題，不具備可以裁減人員的法定條件。只是由于領導班子變動，就決定裁減十幾名職工，解除其勞動合同，顯然違法。

案例2：不符合法定經濟性裁員的條件會引發勞動爭議

【案例】王某等26名職工與某商場簽訂了勞動合同，在勞動合同履行中，該商場以經營虧損為由，于2000年5月辭退王某等26名職工。王某等人遂向當地勞動保障局的勞動保障監察機構舉報，請示糾正該商場的錯誤行為，維護自己的權益。勞動保障監察機構在接到王某等人的舉報后，經多次深入調查取證，查明該商場不具備企業經濟性裁減人員法定條件，又違反了企業經濟性裁減人員法定程序，在此前提下，單方解除王某等26名職工的勞動合同，屬違約行為，并責令該商場限期改正。該商場在勞動保障監察機構規定的期限內撤銷了辭退王某等26名職工的決定，恢復了王某等人的工作，補發王某等人的工資并為其補繳了社會保險費。

【評析】這是一起因用人單位違反經濟性減員法律規定，擅自解除勞動合同的案件。《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”根據《勞動法》和《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）的有關規定，用人單位在裁減人員時應當遵循下列原則：1.原因法定原則。即用人單位裁減人員必須出于法律規定的原因。用人單位只有以下兩種情況才可裁減人員：（1）用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；（2）用人單位的生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。2.程序合法原則。這是指用人單位裁減人員時必須經過法律所規定的程序。（1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。某商場解除王某等26名職工勞動合同時不具備上述法定條件，也未履行法定程序，嚴重違反經濟性裁員有關法律規定，侵害了王某等26名職工的合法權益。勞動保障監察機構依法對某商場作出責令限期改正的決定是完全正確的。

案例3：不按程序裁員會引起勞動爭議

【案例】申訴人李某是1995年2月7日由某區借到某保險公司某分公司工作的，負責外勤工作，截止停工前共辦理車險保費近30萬元。1995年9月25日，經某公司同意并經市人事局審批后，申訴人的關系正式調入某分公司。1996年3月份，與他同樣情況借用和調入公司的都已經按行員制補發了從借調之日起累計的工資差額（行員制工資與他的現行生活費相差500元）。當時申訴人找經理要求補發工資，經理答應下月補發。1996年4月份，公司更換領導，由畢某擔任公司經理。4月18日，畢經理召集全體職工，宣布留用人員名單，其中沒有申訴人，因此申訴人向仲裁委提出申訴，請求：補發工資（1995年2月之后）15169元；恢復工作崗位及工資待遇；依《勞動法》的規定賠償經濟損失10000.00元。

調查核實意見：

申訴人李某是1995年2月7日由某區借調去某分公司工作的，該公司為股份制企業，當時將申訴人安排在外勤崗位。1995年9月25日至11月29日，申訴人經原某公司經理趙某同意（《干部商調函》上有簽字），經市人事局履行手續，正式調入該公司。該公司在《調入人員標準》中規定：“調入人員要帶入一定的保費。內勤人員30萬元，處勤人員100萬元。”由于申訴人的保費任務未完成，因此，未進入行員制編制管理，每月仍支付500元工資。1996年4月8日某公司進行全面整頓（見4月8日總公司函），對該公司現有的職工進行優化組合、層層聘任，申訴人李某落聘，于1996年4月24日被裁減下崗，當時該公司沒有向申訴人出具任何書面材料，也沒有發給申訴人經濟補償金。

【評析】據分析在申訴人李某的職工身份問題上，他是經過當時公司經理趙某同意的（有《干部商調函》簽字），趙經理是這一組織的法定代表人，他的決定代表著這級組織，并且申訴人據此經有關部門辦理了正式調轉手續。因此，申訴人應視為該公司的正式職工。

關于申訴人要求恢復工作崗位及工資待遇的問題，該公司的處理是不符合法律規定的。《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447）第四條對企業裁員程序作了明確規定，而被訴人某公司在裁員過程中，并沒有按照這一法定程序進行，第一，沒有提前30日向全休職工說明情況，也沒有向全休職工提供本企業有關生產經營狀況的資料；第二，在《裁員方案》的內容中，沒有列出被裁減人員名單，也沒有制訂對被裁減人員的經濟補償辦法；第三，沒有將《裁員方案》向全體職工征求意見；第四，沒有向當地勞動部門報告〈裁員方案〉；第五，沒有按照有關規定向被裁人員本人支付經濟補償金，也沒有向被裁人員出具裁減人員證明書。因此，該公司對申訴人按裁減人員處理不符合《企業經濟性裁減人員規定》，故應恢復申訴人李某的工作。

仲裁結果：

仲裁委員會經調解不成，裁決如下：

1、駁回申訴人李某要求補發1995年2月至今行員制工資與其現行工資差額的請求；

2、恢復申訴人李某的工作；

3、由被訴人某保險公司某分公司補發給申訴人停發至今的工資。

4、本案受理費20元由申訴人承擔，處理費300元由被訴人承擔。

案例4：裁員程序不合法員工可獲得經濟補償金

【案例】趙某是IT行業的技術人員，2001年，被某網絡公司聘用為該公司技術工程師并與公司簽訂了勞動合同，合同期限至2004年12月31日止。然而今年上半年，公司經營狀況發生嚴重困難，公司決定采取裁員措施。不久公司制定并公布實施了《公司裁員規定》，該《規定》要求各部門主管對本部門員工進行業務考核，以考核結果為參考按原有員工的40%上報裁減員工名單，并提到：“在公司經營狀況發生嚴重困難時，公司可以裁減人員，但應提前30日通知被裁減員工，并按照有關法律規定發給相應的經濟補償金。”該規定正式出臺后，各部門均裁掉了40%的員工，她是本部門中被裁減的一員。這個月，公司的人事部找她談話，解釋裁員是迫于公司的經濟狀況，是公司經濟裁員，并告知30天后雙方勞動關系解除，公司會按照有關法律規定發放相應的經濟補償金。

【評析】公司的裁員符合法律規定的經濟性裁員的條件，但公司的裁員程序卻不合法，該行為屬于任意裁員，因此公司應當撤銷其裁員決定，繼續履行與趙某的勞動合同。

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要和通常作法，法律予以允許。但裁員同時涉及到被裁勞動者的合法權益，為了平衡用人單位與被裁勞動者兩者的權益，法律對用人單位裁員作了一些適度的限制。我國經濟性裁員的條件是：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員。如果不具備裁員條件，在裁員程序中將會被工會或者全體職工及勞動行政部門駁回；如果具備了裁員條件而不符合裁員的程序，勞動者可以通過向勞動監察部門舉報或申請勞動仲裁的方式使裁員決定被撤銷以維護自身合法權益。

四、操作實務

1：用人單位在使用經濟性裁員時應該注意的問題

1、首先應該衡量本單位的情況是否已經達到了經濟性裁員的標準。

2、如果達到了經濟性裁員的標準，要嚴格按照法律規定的程序來實施裁員。

3、如果用人單位從裁減人員之日起6個月內需要新招人員的，還應當優先錄用本單位的被裁減人員。

2：經濟性裁員的條件

我國《勞動法》規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓或者生產經營不善發生嚴重困難，確需裁減人員的，即所謂的“經濟性裁員”，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位經濟性裁員的條件是企業瀕臨破產進行法定整頓或者生產經營狀況發生嚴重困難。一般性經濟困難，如財務指標一般性惡化，產業結構不合理不能作為企業進行經濟性裁員的根據。企業要想合法裁員，只能通過與職工進行協商解除合同，但企業沒有單方面解除合同的權利。

3：經濟性裁員不能搞“一小時走人”

根據勞動部制定的《關于貫徹〈勞動法〉若干問題的意見》中的用人單位經濟性裁員應按五個程序進行的規定，目前有些單位在裁員時為了保全商業秘密，搞“一小時走人”，實質上侵害了被裁減員工的合法權益，其行為違反了法律規定，應當受到法律的懲罰。

國外企業特別注重勞工保護，我國某單位在秘魯一個上億美元的投資項目曾經因為對當地勞動政策重視不夠，致使企業蒙受了巨大經濟損失，教訓是深刻的。目前，我國一些企業職工認為企業給了一點“遣散費”就心滿意足了，不要白不要，早晚還得走人，在被解雇的問題上沒有發表自己的意見、進行討價還價的。我們認為，提前30天的通知時間涉及到被裁減人員進一步就業的問題，是不能打折扣的。用人單位必須向工會或全體職工報告情況，聽取他們對裁員的意見。從規定表面看，似乎“聽取意見”只是履行程序問題，但是，如果工會或全體職工對此有不同意見，他們有權要求用人單位重新處理，并可向有關方面反映情況，請求上級工會組織或勞動行政部門予以干預。

“向勞動行政部門報告”程序是對勞動者權利保障的行政措施，便于勞動行政部門對企業裁員行為進行監督，發現問題及時糾正，必要時予以處罰。根據《勞動法》及相關政策規定，用人單位違反法律規定解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，這種“改正”措施應當包括延續或恢復用人單位與勞動者之間的勞動關系，補發勞動者被單方面解除合同至勞動爭議裁決之日勞動者的工資；用人單位違法解除勞動合同，對勞動者造成損害的，用人單位要承擔賠償責任。

4：裁員中要注意商業秘密問題

裁員會引起一些相關的法律問題，較突出的就是商業秘密問題。競業禁止協議一旦簽訂即告生效，不過雙方都有權解除。員工方面，員工離職后應當遵守約定，但單位需支付補償金。如果單位沒有支付，員工可以向單位追索，假如單位仍然拒絕支付，員工可以單方面解除約定。單位方面，不需要解除協議的理由，只需提前30天通知員工即可解除。如果單位沒有提前通知，則應支付30天的補償金。如果雙方都沒有解除，那么協議在約定的競業限制期內應予履行。

五、相關法規

1、經濟性裁員的條件

《勞動法》

第27條規定，在用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

2、經濟性裁員的程序

勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發［1994］447號）

第四條規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（4）向當地（企業工商登記機關的同級）勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工意見，并聽取勞動行政部門意見；

（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

3、關于裁員后重新錄用的法規

《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號1996年10月31日）

按照《勞動法》的二十七條規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當由先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

4、關于經濟性裁員經濟補償的法規

《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號1994年12月3日）

第九條

用人單位瀕臨破產進行法定調整期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

第十條

用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償金的，除全額發給經濟補償金外，還須按給經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

第十一條

本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月平均工資。

六、問與答

1、問：符合經濟性裁員的單位要按照什么程序裁減人員？

答：1提前三十天向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料

2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法

3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和改善

4、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。

5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與裁減人煙辦理解除勞動合同手續。按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

2、問：哪些人員不應該被裁減？

答：

1、患職業病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

2、患病或者負傷，在規定醫療期內的

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的

4、法律、行政法規規定的其他情況

3、問：單位進行經濟裁員時怎樣進行經濟補償？

答：單位在進行經濟性裁員的同事。必須支付被裁減員工經濟補償金，該補償金的支付標準是員工在本單位工作沒滿一年支付一個月的工資，滿六個月不滿一年的按一年計算。當企業在符合了上述規定，依法支付經濟補償金之后，其經濟性裁員才能算合法有效，至此，用人單位與員工勞動合同正式解除。

4、問：根據《勞動法》有關規定，單位在向勞動保障行政部門做裁員報告時，應提供什么材料？

答：

1、《企業法人營業執照（副本）》和《工會法人資格證書》復印件（實行企業化管理的事業單位提供《事業單位法人證書》復印件）。未建立工會組織的，出具職工推舉產生代表的說明材料。

2、單位與工會或者職工協商代表進行協商的基本內容，包括單位要求實施裁員的理由、與工會或者職工代表協商確定的補救措施內容、補救措施實施后的基本情況、單位用于支付被裁減人員經濟補償的資金準備情況等說明材料。

3、單位與工會或者職工協商代表的個人資料，內容包括姓名、職務、身份證號碼和勞動合同期限等。

4、裁員方案以及經雙方代表協商后形成的有雙方蓋章及首席代表簽字的書面意見。按照《全民說有職工業企業職工代表大會條例》建立職工（代表）大會制度的企業，提供職工（代表）大會制度的企業，提供職工（代表）大會分別填寫的《用人單位裁減人員情況報告表》。

5、問：經營狀況不好就可以裁員嗎？

答：我國經濟性裁員的條件是：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員。如果不具備裁員條件，在裁員程序中將會被工會或者全體職工及勞動行政部門駁回；如果具備了裁員條件而不符合裁員的程序，勞動者可以通過向勞動監察部門舉報或申請勞動仲裁的方式使裁員決定被撤銷以維護自身合法權益。

（懷暢）