第一篇：全球化背景下企業人力資源管理策略

全球化背景下企業人力資源管理策略 摘要：知識經濟時代的到來，使得科技成為推動經濟發展的一個關鍵因素，從而把人力資源推到了一個最重要的地位，以科技為本、以人為本，才是促進經濟發展的關鍵。現代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，因而人力資源的開發與管理越來越為企業所重視，已經成為現代企業管理中的核心內容。目前，我國企業的人力資源管理基礎還比較薄弱，在觀念、體系、技術手段和投入等方面與國際上先進企業還存在著一定的差距。特別是入世后，我國企業面臨著嚴峻的挑戰，因此，如何樹立科學的人力資源開發與管理觀念，運用現代管理方法和先進的管理手段，提高員工素質，加強企業文化建設，來最終實現企業戰略目標，以成為我國企業在現代化發展中面臨的一個重要課題。

關鍵詞：人力資源管理 激勵機制 員工培訓 企業文化

隨著改革開放和市場經濟的發展、世界經濟一體化和科學技術的進步，全球企業的經營方式已由產品經營、資本經營向智力經營轉移，國家之間和企業之間的競爭突出地表現為人力資源質量與數量的競爭，通過人力資源的開發而建立國家和企業的競爭優勢已成為一種共識，在這種形式下我國企業界也越來越認識到人力資源管理在企業發展中的重要作用，人才工作也取得了顯著的成績。但是，從全局來看，人才的總量、結構和素質還不能適應企業發展的長遠需求，特別是現代化急需的高層次，高技能復合型人才，市場配置人才資源的基礎性作用發揮不夠，人才流動的體制性障礙尚未清除，人盡其才的用人機制有待完善。在全球性的競爭中，我國企業的人力資源開發與管理面臨著巨大的發展機遇和嚴峻的挑戰。如何抓住機遇，迎接挑戰，做好人力資源開發與管理工作，做好人才的培養、吸引和使用工作，已成為擺在我國企業面前的一項重大而緊迫的戰略任務。

在眾多企業將自己的觸角伸向國外，紛紛在海外建廠或者意欲開始自己的國際化進程的時候，他們最缺乏的往往不是資金、技術、市場，而是國際化的人才。種種跡象表明：國際化人才的有效管理正成為新的挑戰出現在中國企業面前。警惕人才的斷層

3月9日，甘肅金川公司斥資34.75億元買斷嘉能可在西班牙某地的全部鎳精礦，一批本土人才將前往西班牙。但這并不是一件容易的事，安邦的報告認為，“走出去”后，由于面對不同的國際市場和規則，對管理的要求會不同，以國內企業的人員水平，容易出現經營人員的斷層。

對國際化人才的管理一直是那些欲成為國際化企業公司苦苦思索的問題。TCL曾大量引進國際型人才，但失敗案例仍多，克勞普斯塔就是典型例子。當TCL對湯姆遜重組，意欲實現其2010年銷售1500億元的戰略，成為具有國際競爭力的大型企業集團時，國際化人才的匱乏仍是其國際化戰略實現的短板。

UT斯達康人力資源總監吳海寧說：他們正在考慮的問題，是配合公司2年后中國海外市場要占有一半的戰略，如何更好地實施人才走出去的戰略。

對國際化人才的有效管理正成為新的挑戰出現在企業面前。在加里。德斯勒所著的《人力資源管理》一書中，多元文化下的人力資源管理是業界共同的管理挑戰。這其中，就包括對國際化人才的有效管理。

不是所有來自海外的人才都是國際化人才

21年前，德國專家格里希受聘擔任武漢柴油機廠廠長，在中國企業界拉開了國際化人才管理的序幕。今天，在中國各類企業工作的外籍員工已超過6萬。此外活躍在企業舞臺上的海歸、臺灣人和香港人更是無以計數。國際化人才無統一標準，也有人認為，那些已融入跨國公司運作的管理者，以及從國際性的管理學院培養出的管理人員，都屬國際化人才。

然而，并非所有來自海外的人才都是國際性人才。安邦集團研究總部首席分析員陳功表示：他有一個朋友聘請了幾位臺灣人，但基本上發揮不了什幺作用，工作表現松散，每天與臺灣的家里煲電話粥，實際只起到些渠道聯絡作用。其次，待遇差距還很明顯。國內的收入水平近年雖然有很大提高，但與國際上的差距依舊。第三，使用和管理上的問題。國內企業的管理水平低也是個障礙，因為也有外籍人員本來是能干的，但雙方的文化差異很大，結果發揮不了作用。在安邦的報告中，安邦集團建議，國內企業如果希望以“少花錢多辦事”為原則，那幺可以考慮引進工作合同制度，也就是引進人才集中于某一項目，就項目論價錢（談工作合同），完事就走人。

泰來獵頭咨詢事務所所長紀云則認為，僅有留學經歷、僅有海外工作經歷，還不能稱為國際化人才，國際化人才不僅需要有多方面跨文化的工作經驗，還需要有跨文化的管理經驗。他能夠綜合協調不同領域的優秀人才，根本的地方是對跨文化的理解。

美世咨詢北京分公司總經理王憲亮認為，國際性人才應該能考慮到多元文化的差異，能將來自各處的大量信息通過甄選變成自己有用的信息。

給人才配團隊比引進人才更重要

從1999年開始，中國本土企業已出現管理人才的回歸。今天，國際化人才的身影越來越多的出現在中國本土企業，部分本土經理人正在被國際化人才所替代。盛大將微軟的唐俊引入了自己的家門，麗珠用臺灣人蕭思陽接替了創業者之一徐孝先，海信周厚健特意趕到北京宣布其國際人才引進計劃，平安保險則出現著不同國籍的經理人，連房地產這種帶有典型區域性的行業，在SOHO中國，也出現了多國部隊……

意欲國際化的企業，使盡各種方法以使人才管理能跟上企業國際化發展的需要，有的甚至不惜父子親自出馬。福布斯內地富豪排行中的浙商吳良定，將自己的一個兒子送英國留學，學的是工商管理。世紀聯融企業咨詢公司總經理王一認

為：吳氏系列集團在產業多元化、制度化和公眾化之后，最終會走國際化之路，這不僅是為了搞大，也是為了分散風險。國際化人才的培養就是為未來的國際化運作做儲備的。富豪榜中還有一位模塑科技的曹明芳，也是要把自己的兒子曹克波培養成了既了解中國國情，又熟知全球化企業經營理念的接班人。

但是，能上陣父子兵的企業畢竟還是極少數，對大部分企業，他們更多使用的是來自海外的國際化人才，近年來，企業“赴香港招聘”、“赴美國招聘”的報道屢見不鮮。引進來的人才從進入企業的第一天起，首先所面對的，就是水土不服的挑戰。

來自海外的國際化人才，對市場一開始并不熟悉，信息不足，非常依賴下屬。在信息不充分的情況下，管理者需要加強對風險的控制。國際化人才在技術上是有優勢的，但是如何在工作中接口，需要網絡、社會關系等支持，所以，給國際化人才配團隊、對其協助、以做資源整合尤其重要。

第二篇：淺談企業人力資源管理策略

淺談企業人力資源管理策略

摘要：21世紀是知識經濟時代，人才競爭已經當今企業市場競爭的主要趨勢。如何充分發揮人才的主觀能動性，并在合適的時間地點選用合適的人才完成相應的工作是企業追求的科學人力配置模式。人力資源管理是對企業的人力資源進行合理的配置和有效的管理，使企業在經營過程中能夠達到物盡其用、人盡其才的效果。

關鍵詞：企業；人力資源；策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0084-01

人力資源管理是企業生產經營活動中最為活躍的環節，是企業管理的重要組成部分。人力資源作為企業的第一資源，它對于企業的進步和發展作用不容忽視。企業要想實現可持續發展的戰略目，就必須建立一套科學的人力資源管理制度，對企業人力資源進行合理利用，對員工進行內部的合理配置，實現企業人力資源的現代化管理。

一、企業人力資源管理中存在的問題和不足

1.過分關注學歷問題，忽視人才優化配置

當前，很多用人單位在進行人才招聘時，大多過分關注人才的學歷水平，而忽視了對人才的職業素質和實踐能力的考察。很多工作經驗豐富、實踐能力較強的人才，僅僅由于學歷的限制而難以受到重用。很多企業在人才的選拔過程中，以學歷水平為基本限制條件，在企業學歷要求以下的人員，直接排除在招聘人員范圍之外。同時，很多企業沒有對職工的崗位進行優化配置，很多情況下造成學非所用、大材小用的人才浪費現象。

2.人員配置不夠合理，培訓方式有待加強

很多企業在人員特性和崗位的匹配上不夠合理，不能根據員工的個人特長安排職務，人才浪費現象十分嚴重。在崗位培訓方面，很多企業認為培訓費時費力，且看不見多大成效，很多企業在進行崗位培訓時大多敷衍了事，培訓目標與結果存在很多差距。有的企業在制定培訓計劃時，存在考慮不周的現象，培訓內容、實踐和人員的選擇安排不當，對于培訓結果的考核機制沒有進行合理的評價。

3.在人力資源管理戰略的選擇上忽視環境因素的影響

企業在面對不同壓力的情況下，需要企業人力資源管理作出相應的戰略選擇，主要包括全球化競爭戰略、全面質量控制和管理戰略以及績效考核機制的改善工作等。很多企業在戰略的選擇上往往盲目的效仿先進企業的成功案例來實現企業的人力資源管理的戰略建設和實施。此外，企業在進行改革的過程中，大多沒有擺脫傳統觀念的思想限制，在企業的組織建設、用人原則方面，忽視人才的個人能力與崗位要求的匹配，忽略了人才、能力、環境等方面的需求和建設工作，這就使得企業的人才和資源方面造成很大的浪費。

4.激勵機制不夠健全，績效考核機制亟需完善

激勵機制是人力資源管理中的一項重要內容，直接影響著企業的生產率水平和發展程度。當前，很多用人單位對于員工激勵機制的制定和執行上缺乏一定的靈活性，無法起到促進員工積極主動做好工作的積極作用，企業內部缺乏競爭機制。在薪酬福利方面，很多中小型企業忽視了為員工提供法律規定范圍內和企業的環境因素相對應的基本福利保障。在員工績效考核方面，由于企業的績效考核評估標準和方法不夠全面，評估主體對評估內容的判定不夠客觀公正，上下級之間缺少良好的溝通，績效考核機制無法發揮其應有的效用。

二、加強企業人力資源管理的具體措施

1.對人員、崗位進行優化配置，合理利用資源

企業人力資源管理部門要做好人力資源配置工作，要懂得知人善用。在崗位職責分配時，要按照崗位的技能需求確定適合的人選，并根據各員工技能水平的不同適當調整薪酬待遇，對于能力強、表現好的員工要給予一定的獎勵，充分調動職工的工作積極性。在人力資源管理部門進行人才招聘的過程中，不僅要考慮到人才的學歷水平，同時還應注重相關工作經驗的人才的引進，提高員工的工作實踐能力，增加工作效益。

2.充分考慮環境因素的影響，完善人力資源管理體系建設

企業人力資源管理的環境因素主要包括法律法規、勞動力市場、企業經濟技術力量、企業文化、人員組成等因素，這些要素共同構成企業人力資源的環境因素，對企業人力資源管理具有很大的影響。因此，企業在人力資源管理的戰略選擇上，要充分考慮這些環境因素帶來的影響，全面系統的了解企業的經營現狀以及各種環境因素為企業帶來的挑戰和機遇，并針對具體情況進行戰略上的選擇。同時，企業要建立健全的人力資源管理體系，引進高素質、高能力的人力資源管理人才，培養職工的創新意識，為企業人力資源的戰略選擇提供知識保障。

3.加強員工激勵機制的靈活性，完善績效考核機制

柔性化的激勵機制可以為企業營造一個良好的發展環境，促進企業在戰略路線上得到健康的發展。企業要根據企業的具體現狀進行綜合分析，對時間、崗位、政策、資金周轉等因素進行全面而系統的考慮，建立多套員工激勵制度并靈活運用。在建立柔性激勵機制時，企業要注重加強物質獎勵的公平公正性，加強信息反饋建設。同時，給予員工一定的精神獎勵，建立“以人為本”的企業文化和激勵手段，適當給予員工相應的尊重和關懷，加強上下級之間的溝通和交流，提高企業的凝聚力。在績效考核方面，企業可以通過小組績效評估的方式，提高評估的公正性，同時建立良好的上下級溝通渠道，使得信息得到及時的反饋，及時了解員工的動態，客觀公正的評價員工的成績。

因此，企業想要在競爭日益激烈的市場環境中實現企業的可持續發展，就必須加強對人才的良性管理，根據新時期企業人力資源構成特征以及需求制定科學的人力資源管理戰略，提升企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]王敏，郭麗華.現代企業管理手冊[M].北京：中國人事出版社，2004：58-59.[2]文予.從人力資源管理看思想政治工作創新咱允暫[J].市場周刊（理論研究），2008（5）.[3]張弘，趙曙明.人力資源管理理論辨析[J].中國人力資源開發，2003（1）.[4]滕毅軒.現代企業人力資源解決方案[M].中國物資出版社，2003.

第三篇：用工荒背景下的企業人力資源管理的思考

用工荒背景下的企業人力資源管理的思考

一、背景

2008年底的“民工慌”快速演變成為2009年下半年到2010年初的“民工荒”，一年之內勞動力市場供求發生戲劇性的逆轉，給眾多用工企業帶來了困擾。不僅用工密集地區的珠三角、長三角，像河南、安徽這樣的勞務輸出地區也出現了工人緊缺的現象，用工荒成了全國性的問題。

二、影響因素

一直被認為勞動力供應充足充當世界工廠的中國如何會出現民工荒呢？是哪些因素導致了幾乎波及全國的民工荒？

首先從國際、國內經濟背景上看：經濟回暖、訂單回升、用工需求增加，帶動勞動力市場供求格局恢復，是招工難的宏觀經濟社會背景，中央政府四萬億投資拉動策略，增加了中、西部地區就業崗位的供給，對外出農民工產生了集中的拉力；同時內地的收入有所增長，東部地區勞動力價格比較優勢的快速喪失；金融危機對以外向型經濟為主的東南沿海地區的嚴重沖擊，使得該地區在危機爆發后的短暫時期內對外來農民工產生了集中擠出效應這一推一拉的結果，就造成外出農民工從東部地區大量分流至中、西部。國家在農村推出的惠農政策增多，取消農業稅、完善了農業補貼制度和市場調控機制使得農民在家鄉的收入有所增加。一方面可以務農，照顧到家人，多數農民不愿外出打工。同時中國的 “人口紅利”正在逐漸消失，勞動力供應也逐漸減少，也是民工荒的誘因。

另外，“民工荒”背后，也反映出民工保障制度的缺失與教育覆蓋的缺位。城鄉二元化的政策使得農民工雖然身在城市，即使更吃苦耐勞，更節衣縮食，因缺乏福利保障，卻無法享受與城市人相同的平等的待遇，難以融入并扎根于城市，面對城市里的激烈競爭，也往往淪為最無力的一群。最后，要么回家種田，要么被裹脅在民工潮與民工荒的周期性漲落之間，在城市與家鄉間疲于奔波，使勞動力的轉移缺乏穩定性和持續性。

長期以來，我國教育一直存在 “?重知輕技?、?重道輕器?，?重學問義理、輕方法技術?”高校辦學層次不清，培養出過剩的高層次人才，同時又造成中低端人才短缺，致使企業對技工需

求長期不能滿足。有一部分大學生的就業觀、擇業觀陳舊，不能適應新形勢的發展。相當一部分求職者，不愿在臟、苦、累及經常加班等勞動密集型企業和崗位上工作，不愿下車間、進班組，這是導致當前普工難招的一個重要因素。

從勞動力市場管理上看，一是勞動力供求信息不通暢、不及時、不準確，造成就業難和招工難并存的現象。加之缺乏對農民工的技能培訓，造成勞動力的盲目無序流動，勞動力供求結構不均衡，導致招工難。

目前，80后和90后已構成外出農民工的主體。這些新生代農民工的家庭條件、受教育程度以及對互聯網信息的接受程度，都與自己的父輩有很大不同，有別于父輩的“生存型、節約型”，新生代農民工更傾向于“發展型、消費性和家庭型”務工方式，他們更關注薪金高低、企業的前途、個人發展空間、工作環境、自由時間、工作輕松度等。他們職業期望值更高、融入城市并轉換身份的意愿更強、消費觀念更為開放、對自身權益的維護更加注重。當前相當一部分企業尤其是勞動密集型、中小企業的企業，仍舊抱持傳統的單純依靠廉價勞動力賺取利潤的觀念，忽視、不愿接受或者不適應求職者就業訴求的變化，導致其員工難求。作為民工荒的受害者的用工企業對此也起到關鍵性的作用。企業是一種經濟組織，追求利潤的最大化是企業的本能沖動。作為生產力中最活躍的因素,人具有雙重屬性,如果企業片面強調自然屬性的“經濟人”作用,把人簡單地當做資源來利用,而忽視人的社會性, 過度追逐利潤，為降低成本，內在地趨向于諸如延長勞動時間、壓低工資等選擇。超過8小時的日工作量和長期的低工資水平（基本上是維持在國家限制的最低工資水平上），加上金融危機襲來時的企業為降低風險而采取的裁員政策，召之即來，揮之即去的陰影猶存，缺乏安全感務工人員最后用腳投票，做出自己的選擇。

三、用工荒帶來的反思

從民工潮到民工荒，說明中國經濟進入了一個新的轉折期。民工荒并不意味著勞動力無限供給的終結，而是對一種公平制度環境的呼喚。

首先政府層面，應進一步完善用工體制，建立勞動力屬地化管理機制，政府，不斷在就業、居住、上學、就醫、社保以及職業發展等方面，創造使外來務工人員安居樂業的條件。為外

來務工人員工作和生活營造良好的環境氛圍，使外來務工人員愿意來、干得久、留得住。提高農民工對打工地缺乏歸屬感，降低流動性。推動各地加快形成與經濟發展相適應的、長期穩定的工資增長機制---分配機制的積極推動各地加快建立與經濟發展水平相適應的、長期穩定的工資增長機制，尤其是最低工資標準的定期上調機制、勞動力市場工資指導價格的動態上調機制等。

建立勞動力信息網絡，及時準確反映民工供需情況。政府和企業及時發布空崗信息，通過手機、網絡、報紙等媒體發布，為務工人員提供參考，搭建企業招聘和勞動者求職之間的信息橋梁。進一步加強職業技能教育，轉變教育理念、改革教育體制，改變重學歷教育輕職業教育的現狀。擴大中、高等職業教育規模，改革目前一些地方職業教育中存在的脫離市場、脫離實踐、脫離新技術等不足，強化職業教育在培養技術工人、推動經濟結構調整上發揮作用。而作為用工主體的企業則需要多些反思，應從企業用工管理上著手構建人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，提升自身的競爭力。在人力資源管理的各個環節做好輸血、止血、造血，活血，使企業招的進、留的住、用的好。

（一）輸血工程：

創建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法，實行內部招聘和外部招聘并舉。通過組織內部招聘最大限度的發揮員工個人特長，提高個人的學習意愿和工作積極性，降低組織的招聘成本。綜合運用店面張貼招聘廣告、人才市場、勞務中介、大專院校、網絡招聘等招聘渠道。還可根據崗位特點，在勞務輸出地尋找合作單位，長期穩定輸送人員。

加強人力需求預測管理。建立人員預警和合理人力儲備機制，應對人才供應淡季的人員需求，降低在企業快速發展過程中可能遇到的人力風險。

建立校企聯合培養專業對口的人才模式，理論聯系實踐，實現培訓就業一體化，縮短學校與企業距離，培養適合企業發展的人才資源，實現學校、學生和企業三贏。校企合作既縮短人才培養的周期，又提高人才技能實用性，也緩解了用工的壓力。

（二）止血工程：

員工高流動性不但增加了企業的招聘成本、培訓成本、還影響員工的歸屬感。對用人單位而言，調整員工收入水平、實行人性化管理，是解決“民工荒”的關鍵。企業要想發展得更好，人力保障是基礎，構筑和諧的勞資關系，完善企業留人制度，除了要提高工資福利外，用良好的工作環境留人，用系統的培訓體系留人，用通暢的個人發展途徑和空間留人，還要用人性化的管理感情留人，營造并提升企業文化內涵，增強企業的凝聚力，加深員工對企業的感情，保持企業員工隊伍的穩定性。不但做到招的來，而且可以留的住。

（三）造血工程：

企業不僅要通過招聘進行輸血，還要根據公司崗位需求和企業發展進行造血，建立完善的培訓體系，從新員工的入職培訓、上崗培訓、到內部提升、繼續教育，直至個人的職業生涯發展，持續培訓貫穿始終。“尊重人才、開發人才和人盡其用”是員工教育的根本，沒有它，員工隊伍難以穩定，企業的進步和成長不可能實現。完善的內部培訓不僅將企業文化和企業戰略深深植入員工心中，還有力地鞏固員工忠誠度，更為企業持續發展打造企業人才梯隊和人才儲備庫，輸送了源源不斷的后備軍。

（四）活血工程

企業既要消化勞動力成本上升的壓力，又要徹底擺脫用工短缺的困境，就需要盤活人力資源，激發員工潛能，充分調動員工的積極性和主觀能動性，著力于提高勞動生產率，擴大企業利潤空間。

用人首先要適才適崗，對崗位進行分析評估，明確崗位職責并設定量化考核指標；其次對員工的技能素質、心理素質和潛質等進行分析，讓每人都能在合適崗位上發揮個人特長；通過建立企業內勞動力市場，落實崗位輪換制度，既有利于員工找到最適合的自己崗位發會個人潛能，來實現人和崗位的最佳配置，也有利于工作的創造性發揮，通過后來者對前任工作的“揚棄”，保證該崗位得到創新、進步。

建立有效的全面薪酬管理體系和公平的績效管理體系，激勵員工投入工作，提高組織績效；建立完善的激勵機制。通過物質和非物質激勵的整合使用，以最有效的激勵手段滿足員工的心理需求，并把這種需要引導成為他內在的驅動力量，并激發這種力量釋放到企業發展所需要的工作中，讓平凡的人做出不平凡的業績。

“民工荒”是一個經濟現象，它給我們帶來的思考遠非缺人那么簡單，它折射出政策、管理諸多需要重視的問題。如果我們不從根本上重視它，民工荒”將會成為企業日常管理中的常客。只有政府、社會、企業的共同努力，不斷規范社會的用工環境、不斷優化企業用工環境，最終才能從根本上解決“民工荒”的問題。

第四篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結合人力資源管理的概念、內容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉型時期，應制定合理的人力資源規劃，建立晉升機制，完善激勵機制，加強員工培訓，形成“以人為本”的企業文化。關鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻標識碼：Ａ

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，是企業發展的最關鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發揮人才的能量已經成為企業獲取競爭優勢的關鍵。作為服務型企業的商業銀行，經營和發展的關鍵在于人，員工的才智、積極性和創造性是商業銀行的第一資產。只有充分發揮員工的積極性和創造性，才能實現商業銀行資產的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經濟博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業或組織的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，主要包括人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等，即企業或組織運用科學管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終實現企業或組織發展目標的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內容人力資源作為現代社會企業發展的重要推動力量，其管理已經成為現代企業管理的核心。人力資源的管理實際上是企業發展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發、保持http:///與利用，這四部分構成一個有機整體，缺一不可，其循環往復使企業的人力資源管理和企業管理不斷得到升華，進而增強了企業的核心競爭力和盈利能力。現代人力資源管理主要內容包括：人力資源戰略規劃、人員的招聘與任用，即根據組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學考核、獎懲強化，充分調動人的積極性，有效發揮人力資源的功效；人力資源的培訓與開發，即根據工作需要與員工的自身需要，進行系統培養，以促進員工及企業的全面發展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經濟資源中，人力資源居于關鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內的一切資源，創造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協調的效率是企業效益的關鍵，只有那些具備專業能力和管理能力的人才，才能夠通過企業組織行為實現高效管理。因此，人力資源管理是企業管理的核心內容之一，是調度、安排、組合一切資源的關鍵，也是企業在日益激烈的市場競爭中得以發展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀發展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風，貴州郵政金融業務恢復開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉的網絡優勢，真誠服務社會大眾，在支持“三農”、助推地方經濟發展等方面屢創佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認可與肯定。２００７年１２月２３日，經銀監部門批準，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第五篇：金融危機下我國企業人力資源管理的應對策略

金融危機下我國企業人力資源管理的應對策略

由美國次貸危機引發的金融海嘯席卷全球，使全球經濟面臨著嚴峻的挑戰。作為世界經濟的重要組成部分，我國企業自然也不能獨善其身。

人力資源和社會保障部部長尹蔚民指出，我國經濟未來面臨著三個挑戰，一是，經濟增長速度趨緩，對就業的拉動能力減弱；二是，部分中小企業生產經營困難，特別是紡織服裝、加工制造等勞動密集型產業的困難較大；三是，部分外貿出口型企業對外依存度高，受世界金融危機的影響較大。由此可見，金融危機對我國企業的沖擊隨著從虛擬經濟向實體經濟的蔓延而愈演愈烈。許多企業在面對金融危機時，常常通過裁員、減薪的方式進行縮減成本，關于企業裁員的新聞報道充斥著各大媒體，然而，企業在面對金融危機時，真的只能“裁員”嗎？本文從企業人力資源管理的角度，提出應對金融危機的策略，主要有以下幾個方面：

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一、加大人才儲備，著眼長遠規劃

金融危機使得全球范圍內的企業招聘意愿普遍低迷。有很多公司出現招聘凍結、取消招聘，甚至裁員的現象。我國的就業市場也出現了“僧多粥少”的狀況。金融危機雖然對我國經濟產生了不小的沖擊，但是，金融危機給我國企業帶來挑戰的同時也帶來了機遇。企業應當抓住機遇，從企業長遠發展的角度，進行人才儲備。但是企業進行人才招聘之前，需要對現有的人力資源狀況進行全面綜合分析。企業需要考慮到經濟危機下企業現有人力資源的存量，并預測未來經濟復蘇時企業人才的需求的數量和類型，進行系統的人力資源規劃。我國大部分中小企業更多的關注利潤和高增長，而對企業的內部人力資源管理缺少系統的規劃。金融危機的到來使得企業認識到應當放緩腳步，更多的關注企業的內部人力資源管理，對現有的人力資源的年齡結構，學歷結構，素質能力結構等進行調整和優化，企業可以通過裁減冗余人員的同時，招聘適合企業未來發展需要的人才。在這個時刻進行人才儲備不僅具有較低的招聘成本，而且更能體現企業的社會責任意識，從而樹立良好的企業形象，這對企業的長期效益是有利的。由于受經濟危機的影響，大量的企業采取裁員的方式進行人工成本的削減，造成市場上勞動力供大于求的狀況，這相對使得企業所需招聘的人才的薪酬和待遇成本的降低。而且，企業作為社會的重要組成部分，肩負著解決就業的社會責任問題，企業應當著眼于長遠規劃，在全球范圍內獲取關鍵的優秀人才，為未來的發展進行人才儲備。核心員工作為企業的中堅力量，直接影響著企業競爭優勢的強弱。核心員工的流失對于企業的影響是破壞性的。

在受金融危機影響的非常時期，我國的企業如何吸引和留住核心員工，已成為人力資源管理工作的重點。完善的薪酬體系是激勵核心員工的重要手段。傳統的薪酬體系強調的是“外在薪酬”，即企業為員工提供的可量化的貨幣性價值。如，基本工資、獎金、股票期權、__退休金、醫療保險、住房津貼、帶薪休假等福利。而全面的薪酬體系除了“外在薪酬”以外，還包括“內在薪酬”。

“內在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如,對工作的滿意度, 工作的成就感, 個人的成長, 晉升的空間、優秀的企業文化、良好的人際關系、舒適的工作環境，及公司對個人的表彰等。企業的核心員工往往是擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業經營、發展產生深遠影響的員工。他們更多的希望能夠得到企業的尊重和信任，參與企業的相關管理決策，擁有較大的個人成長空間，因此，“內在薪酬”對核心員工的激勵作用往往比“外在薪酬”更加有效。在金融危機下，我國企業應該發揮“內在薪酬”的作用，這不僅使得核心員工對企業更加忠誠和信任，而且通過核心員工的參與決策和管理，充分體現了核心員工所掌握的知識所帶來的效益。在金融風暴的沖擊下，在全球范圍內出現了裁員、降薪的風潮。對于任何一個員工來說，都會對所在企業是否受到金融危機的影響，是否會被降薪甚至

三、積極溝通協調，增強心理調適能力

裁員，企業如何面對金融危機等問題存有疑慮，企業內部關于經營狀況、未來走向的謠言和猜測極易滋生。因此，企業在制定和實施決策方案時，管理者應當與員工進行充分的雙向溝通。一方面，企業管理者通過召開會議等形式，向員工宣布企業目前的經營狀況，企業在面對金融危機下的下一步戰略部署等。對企業制定的裁員或降薪方案進行詳細的解釋，在與員工充分溝通的基礎上，使員工認識到裁員和降薪是企業迫不得已的選擇，是為了企業能夠度過難關的無奈之舉，并承諾按照勞動合同法的要求給予員工一定的經濟補償。另一方面，人力資源管理者不僅要對被裁人員進行溝通，更主要的是與內部留任的員工進行有效的溝通。由于大量的裁員行為造成了留任的員工面臨著更大的工作量及新的工作職能，這無疑會產生心理上的壓力和對企業的不滿情緒。企業應當關注非常時期的員工的心理健康問題，充分了解員工的想法，緩解他們的壓力，增強他們的心理調適能力。我國的大部分中小企業，由于人力資源管理尚不完善，企業在面對金融危機的情況下并沒有設立有效的溝通方案，從而使得企業內部的產生憤怒、失望等對抗情緒，這對企業的未來發展是極其不利的。企業的管理者應采取多渠道、多形式的溝通，并通過豐富的活動使得員工內心的情緒得到表達，這種積極溝通的態度更有利于員工對組織的信任，創造和諧的組織氛圍。知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性、創造性、積極性。因此, 人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長, 以及希望實現他們自己的最大潛力。金融危機下的我國企業，雖然需要縮減成本，但是培訓作為重要的人力資本投資不應減少，反而應當增加培訓投入。正如，全球經濟的衰退使得原本參與工作的人更多地進入學校深造一樣，金融危機也是企業進行員工培訓的大好時機。企業應當加強對員工的人力資本投資, 健全人才的培訓機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。增強培訓投入不僅顯示了企業是堅持以人為本的理念，而且使員工人力資本價值不斷增值，有利于增強員工的技能，提高員工實現組織目標的能力，為他們將來提升到更重要的工作職位創造條件。對于資金實力不是很雄厚的企業，可以采取內部培訓師的方式，這樣既可以縮減培訓的成本，而且內部培訓師更了解被培訓人員的狀況，從而使得培訓取得較好的效果。隨著培訓工作在企業中的開展，企業員工在提高自身技能的同時也在企業內部創造了良好的學習氛圍。

裁員是企業面對金融危機下的無奈選擇，根據美國學者的實證研究，裁員的負面效應主要表現在以下幾個方面：企業生產效率下降；員工變得心胸狹隘，自我沉淪，冒險精神下降，厭惡管理；員工對組織前景感到失望，有的員工開始重新設計職業生涯，甚至伺機“跳槽”。企業在面對金融危機的裁員行為往往是為了縮減人力成本開支的壓力，缺乏對組織目前的人力資源狀況及未來的人員需求進行系統的思考，因此，這種盲目的成本節約型裁員方式對企業所帶來的負面效應是不容忽視的。

常見的裁員方式有數十種之多，按其特征，可以分為四類：誘致性自愿退出、轉移安置、間接解雇和直接解雇。從裁員成本而言，按照學者的研究，上述四類裁員方式所涉及的裁員成本各不相同。其中，誘致性自愿退出的成本最低，而直接解雇的成本則最高。

五、降低裁員成本，重塑企業文化、目前，我國中小企業大部分采取直接解雇的方式，這種方式雖然在裁員速度上最快，但同時也是成本最高的。企業應當從裁減前的規劃與設計，裁減過程中的組織干預，還是裁減后的組織整合活動三方面保障裁員行為的實施。企業裁員前需要對金融危機對企業的影響進行深入分析，企業的人力資源是否處于冗余狀態，對于裁員對象的選擇應當以企業的未來的發展方向及職位需求情況為標準，在裁減過程中應當與被裁減人員充分溝通，緩解他們的情緒，對他們的基本權益給予保障，另外，對于裁員后對留任員工的重新優化配置，及心理上的幫助則是人力資源部門經理需要思考的問題。由于裁員所帶來的人員變動使得企業內部的氛圍較為緊張，員工面臨的工作壓力較大，而企業文化對危機時期企業的凝聚力的形成具有不可忽視的作用。企業應當加強企業文化方面的培訓，以優秀的文化將現有的員工凝聚在一起，為企業的共同目標而努力。但是，企業文化是在員工長期努力和合作的基礎上形成的，在短時期內難以改變。這就要求裁員的企業把企業文化的重塑當作一項長期任務，在企業的日常經營管理過程中循序漸進地推進。

金融危機給我國企業帶來嚴峻挑戰的同時，也帶來了機遇。我國企業在面[3] 對金融危機的沖擊下，企業管理者應當提高自身職業化勝任素質，樹立以人為本的觀念，完善人力資源管理體系，帶領企業順利走出經濟“寒冬”。