第一篇：《勞動(dòng)合同法》背景下的企業(yè)策略

《勞動(dòng)合同法》背景下的企業(yè)策略

王晶

（渤海大學(xué) 商學(xué)院，遼寧

錦州

121013）

摘 要：《勞動(dòng)合同法》是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，該法在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。伴隨《勞動(dòng)合同法》的出臺，企業(yè)人力資源現(xiàn)有管理方式、企業(yè)用工成本與用工模式等都將面臨全方位的調(diào)整，在這種情況下，用人單位當(dāng)務(wù)之急是解讀勞動(dòng)合同法，深刻理解立法背景和宗旨，清醒認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，采取措施應(yīng)對和落實(shí)《勞動(dòng)合同法》，并借此機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)從“以資為本”到“以人為本”的跨越。

關(guān) 鍵 詞：勞動(dòng)合同法 人本管理 勞動(dòng)合同規(guī)范管理 工會(huì)

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》于 2008 年 1 月 1 日起施行。《勞動(dòng)合同法》立法的目的在于：以法律手段規(guī)范勞動(dòng)合同制度，從而保證勞動(dòng)合同的實(shí)現(xiàn)，保障勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施有著深遠(yuǎn)的意義。伴隨《勞動(dòng)合同法》的出臺，企業(yè)人力資源現(xiàn)有管理方式、企業(yè)用工成本與用工模式等都將面臨全方位的調(diào)整，用人單位現(xiàn)有的人事管理制度和流程在新法施行后將有很大部分無法繼續(xù)，并可能帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。在這種情況下，用人單位當(dāng)務(wù)之急是解讀勞動(dòng)合同法，對勞動(dòng)合同法進(jìn)行全方位的認(rèn)識，認(rèn)清大勢、化被動(dòng)為主動(dòng),實(shí)現(xiàn)從“以資為本”到“以人為本”的跨越，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

一、深刻理解立法背景和宗旨：勞動(dòng)合同法保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益

“法律面前人人平等”是法治社會(huì)的基本要求。《勞動(dòng)法》在保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位權(quán)益時(shí)的傾向性是明顯的：如試用期內(nèi)用人單位要解聘員工, 必須證明員工不符合錄用條件；而試用期內(nèi)員工要炒老板魷魚, 不需要任何條件。

《勞動(dòng)合同法》是有傾向性地保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。認(rèn)清這一點(diǎn), 是深刻認(rèn)識《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)。《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》的傾向性，并作了進(jìn)一步發(fā)揮。如：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞

動(dòng)合同的, 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”這類似于消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法規(guī)定的買假冒偽劣商品可獲得“退一賠一”。

二、清醒認(rèn)識企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

基于上述立法背景和宗旨, 該法在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體條款上, 明顯表現(xiàn)出偏重保護(hù)勞動(dòng)者的傾向。導(dǎo)致的直接后果是, 對企業(yè)用工來說, 寬進(jìn)嚴(yán)出；對員工就業(yè)來說, 寬進(jìn)寬出；企業(yè)的人工成本增加；在勞動(dòng)爭議處理中, 企業(yè)處于更加被動(dòng)的地位。這對企業(yè)的人力資源管理將帶來全方位的沖擊和挑戰(zhàn), 主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、選人機(jī)制會(huì)出現(xiàn)較大漏洞

企業(yè)的招聘是一件非常嚴(yán)肅的工作, 應(yīng)經(jīng)過嚴(yán)格慎重的程序, 擇優(yōu)錄用, 最后挑選出適合本企業(yè)相關(guān)崗位的人員, 進(jìn)入本企業(yè)工作。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》“寬進(jìn)”的規(guī)定, 很可能造成企業(yè)被動(dòng)招工現(xiàn)象的大量出現(xiàn), 使企業(yè)由主動(dòng)“選擇人”變?yōu)楸粍?dòng)“接受人”。

2、用人機(jī)制將面臨較大困擾

績效考核是目前很多企業(yè)正在實(shí)施或嘗試的一種有效管理和激勵(lì)員工的方法, 同員工的薪酬、培訓(xùn)、使用、晉升甚至淘汰相掛鉤。《勞動(dòng)合同法》中過于嚴(yán)格、嚴(yán)密的關(guān)于勞動(dòng)合同變更、解除的相關(guān)規(guī)定, 使績效考核的作用難以得到有效發(fā)揮, 用人機(jī)制活力受到局限。

3、留人機(jī)制約束不足

企業(yè)為了保有競爭優(yōu)勢, 通常會(huì)從制度設(shè)計(jì)上考慮一些方案, 一般采用協(xié)議的形式, 通過情感、待遇等額外投入, 獲得員工一定的服務(wù)承諾, 達(dá)到留住核心人才或骨干員工的目的。該法關(guān)于員工“寬進(jìn)寬出”的立法思路, 會(huì)使許多企業(yè)的留人方案難以達(dá)到預(yù)期目的。

4、易使員工擇業(yè)就業(yè)觀念陷入誤區(qū)

在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下, 企業(yè)中員工 “鐵飯碗”、“大鍋飯”思想根深蒂固, 導(dǎo)致員工工作積極性不高, 從而嚴(yán)重影響了企業(yè)效率的實(shí)現(xiàn)。改革開放二十年以來, 通過思想上的引導(dǎo)、政策制度的配套建設(shè), 已基本上扭轉(zhuǎn)了這種觀念, “能上能下、能進(jìn)能出”的用人觀念已為大多數(shù)企業(yè)和員工接受。該法一些過于嚴(yán)格的規(guī)定易導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的固化, 使“鐵飯碗”思想再度回潮。

三、準(zhǔn)確把握企業(yè)管理定位：從擔(dān)憂恐懼到積極調(diào)整，走向人本管理

《勞動(dòng)合同法》在草案討論期間, 引所發(fā)前所未有的爭論。來自企業(yè)特別是外資企業(yè)以及勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的反對尤為強(qiáng)烈。企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》的擔(dān)憂甚至恐懼是情有可原的, 因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》對用人單位的要求比此前實(shí)施的《勞動(dòng)法》和其它勞動(dòng)法規(guī)都嚴(yán)格得多, 《勞動(dòng)合同法》確實(shí)會(huì)增加用人單位成本、加大用人風(fēng)險(xiǎn)、限制自主決策權(quán)。有政府官員和專家說: “如果是一個(gè)守法的企業(yè), 這部法律不會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本；如果是一個(gè)違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè), 那么勞動(dòng)成本將大大增加。”

事實(shí)上, 全面、嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)的企業(yè)畢竟是少數(shù), 許多企業(yè)存在著不同程度的違反《勞動(dòng)合同法》問題, 如果該法得以嚴(yán)格執(zhí)行, 毫無疑問，相當(dāng)多的企業(yè)會(huì)因此而增加成本。

現(xiàn)在, 《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)正式通過, 曾經(jīng)感到擔(dān)憂和恐懼的企業(yè), 對某些條款仍然有意見的企業(yè), 都應(yīng)該認(rèn)清大勢, 化被動(dòng)為主動(dòng), 積極配合、主動(dòng)執(zhí)行，調(diào)整內(nèi)部管理制度, 積極應(yīng)對。

無論從法律要求, 還是從市場供求來看, 企業(yè)必須走向人本管理。從法律方面來看, 以前不少用人單位找借口、想辦法不與員工簽訂勞動(dòng)合同，因?yàn)椴缓炗唲趧?dòng)合同事實(shí)上對用人單位有利。不管是解聘, 還是勞動(dòng)報(bào)酬,如果沒有簽訂勞動(dòng)合同, 勞動(dòng)者很難找到足夠證據(jù)來保護(hù)自己的合法權(quán)益。但是, 《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施, 使這一局面發(fā)生了顛倒, 以后企業(yè)如果不與員工簽訂書面勞動(dòng)合同, 將對員工有利而對企業(yè)很不利。如果工作一個(gè)月以上一年以內(nèi)沒有簽訂書面勞動(dòng)合同, 員工可以獲得兩倍的工資；如果一年以上還沒有簽訂合同, 則視同簽訂了無固定期限合同。這些條款都逼著企業(yè)規(guī)范用工、善待員工。

從勞動(dòng)力和人才市場來看, 供求關(guān)系決定著“以資為本”還是“以人為本”。在勞動(dòng)力市場供過于求的情況下, “以人為本”的理念不可能全面落實(shí), 而在勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求的情況下, “以人為本”的理念自然會(huì)全面落實(shí)。過去相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi), 我國勞動(dòng)力市場處于供過于求狀態(tài), “以資為本”也在情理之中。但是,市場格局正在由供過于求向供不應(yīng)求轉(zhuǎn)變,近年來出現(xiàn)的“技工荒”、“民工荒”、“保姆荒”等現(xiàn)象, 正是勞動(dòng)力市場由供過于求向供不應(yīng)求轉(zhuǎn)變的明顯跡象。

既然法律環(huán)境和市場環(huán)境都要求企業(yè)走向以人為本的人本管理, 那么, 主動(dòng)走向人本管理的企業(yè)就更能凝聚人心、贏得員工的認(rèn)可, 取得領(lǐng)先于其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

四、采取措施，應(yīng)對和落實(shí)《勞動(dòng)合同法》

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對企業(yè)雖不能說是好消息, 但也絕不是無法解決的難題。面對這些問題和挑戰(zhàn), 企業(yè)應(yīng)積極調(diào)整人力資源管理應(yīng)對策略, 并以此為契機(jī), 全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

1、強(qiáng)化培訓(xùn)

全方位加強(qiáng)企業(yè)各類人員有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、人力資源管理理念的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。目前用人單位面臨的最大問題是如何根據(jù)新的《勞動(dòng)合同法》對現(xiàn)有的人事管理流程全面再造，其中的難度非一般的人力資源管理者所能把握，因此紛紛求助于專業(yè)機(jī)構(gòu)來接受《勞動(dòng)合同法》的培訓(xùn)。企業(yè)遇到勞動(dòng)爭議案件將如何處理？在企業(yè)管理工作中怎樣謹(jǐn)慎處理好相關(guān)的勞動(dòng)管理事務(wù)？公司的勞動(dòng)合同、人事制度是否符合法律規(guī)范等等，都是新法培訓(xùn)的主要內(nèi)容，例如可以舉行“最新勞動(dòng)合同法解讀”及“企業(yè)如何應(yīng)對全新的勞動(dòng)合同法”等講座和培訓(xùn)。在依法管理的基礎(chǔ)上, 發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢, 建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系, 實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的“雙贏”。

2、制定合法并且符合規(guī)定程序的規(guī)章制度

企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理規(guī)章制度如員工手冊、員工流動(dòng)、薪酬、績效、勞動(dòng)合同的簽訂和解除等, 在制定和應(yīng)用時(shí)要注意內(nèi)容和程序的合法性, 確保相關(guān)規(guī)章制度符合法院審理案件確認(rèn)為合法企業(yè)規(guī)章制度的要求。其次, 修改企業(yè)內(nèi)部原有的與勞動(dòng)合同法草案精神相違背的條款, 如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)燃?xì)節(jié)性條款。

3、充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用，推動(dòng)工會(huì)、職代會(huì)在用人單位中的建設(shè) 1994年，國家曾經(jīng)就勞動(dòng)合同制度的實(shí)施和監(jiān)督問題，出臺了勞部發(fā)（1994）486號文件，提出關(guān)于進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同試點(diǎn)工作的意見。工會(huì)應(yīng)獲得用人單位明確支持，并享有與其進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同的權(quán)利。一般說，《勞動(dòng)法》調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》實(shí)現(xiàn)和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，至于勞動(dòng)關(guān)系建立以后的和諧穩(wěn)定問題，則主要是依靠集體合同制度進(jìn)行調(diào)整。只有這樣，才能構(gòu)建出和諧而穩(wěn)定、合法又合理的勞動(dòng)關(guān)系。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身 利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定予以公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

4、注意勞動(dòng)合同規(guī)范管理

新規(guī)定中，首先對簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間做了明確的界定。應(yīng)當(dāng)說，該條規(guī)定的“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”還是較為寬泛的。但又規(guī)定超過這個(gè)時(shí)間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這些處罰規(guī)則非常嚴(yán)厲。

可以預(yù)見，新法實(shí)施后，用人單位將不敢不與員工簽訂勞動(dòng)合同。對于用人單住來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

具體措施是：（1）對沒有及時(shí)續(xù)簽或終止而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行及時(shí)清理；（2）當(dāng)進(jìn)行員工錄用或解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí), 及時(shí)到勞動(dòng)保障部門辦理登記備案手續(xù)；（3）逐步建立健全勞動(dòng)合同管理臺帳, 完善與勞動(dòng)合同制度相配套內(nèi)部規(guī)章制度, 實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除以及終止等動(dòng)態(tài)管理；（4）正確理解新法案對試用期的規(guī)定與解釋, 理解變更勞動(dòng)合同的條件及程序, 正確處理勞動(dòng)合同的解除和終止及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐栴}, 調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度；（5）合理確定勞動(dòng)合同期限, 依法修正考核及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn), 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)等；（6）以“三險(xiǎn)一金”（即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)險(xiǎn)和住房公積金）為基礎(chǔ)，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制度。如果勞動(dòng)者被解除勞動(dòng)合同，社會(huì)保障機(jī)構(gòu)能為其提供生活保障，同時(shí)，也減輕了單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，避免不必要的糾紛和爭議。

5、勞動(dòng)合同的靈活性與原則性

用人單位與勞動(dòng)者雙方簽訂勞動(dòng)合同，既要有原則性，也要有靈活性。例如，除了勞動(dòng)合同書中的8項(xiàng)法定條款必簽之外，對于參加工作多年或身體欠佳的職工，應(yīng)該實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”的政策，可以協(xié)商較為寬松的約定條款，使他們在自主擇業(yè)或提前離崗時(shí)有較大的余地；對于業(yè)務(wù)骨干，可協(xié)商簽訂無固定期限合同；對于新接收的高校畢業(yè)生和引進(jìn)員工，要競爭上崗，嚴(yán)肅實(shí)習(xí)期，約定試用期等。對于下崗職工群體，要認(rèn)真梳理，簽訂勞動(dòng)合同，有利于管理與溝通；不簽或中止勞動(dòng)合同，應(yīng)雙方協(xié)商，做好經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在勞動(dòng)合同書上明細(xì)附加條款，人事關(guān)系實(shí)現(xiàn)與社會(huì)保障接軌。

6、正確估計(jì)《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)未來人力資源管理中成本的影響

第二篇：勞動(dòng)合同法背景下企業(yè)如何應(yīng)對

勞動(dòng)合同法背景下企業(yè)如何應(yīng)對

隨著新《勞動(dòng)合同法》的頒布，現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系的格局、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理模式、企業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的權(quán)力義務(wù)確定等受到了很大影響。總體來看，新的《勞動(dòng)合同法》加大了對企業(yè)的限制，強(qiáng)化了對勞動(dòng)者的保護(hù)，使不少企業(yè)叫苦不迭，這就要求企業(yè)必須把握新的形勢，推進(jìn)企業(yè)改革，加快適應(yīng)新的《勞動(dòng)合同法》。下面，我就新的《勞動(dòng)合同法》主要變動(dòng)之處進(jìn)行分析，并談一談自己的看法。

一、關(guān)于試用期

試用期是指用人單位對新招收職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體健康狀況等進(jìn)行審察的期限。原《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但最長不得超過六個(gè)月。如對今年新招聘人員的試用期定為三個(gè)月，是符合新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的。

1、新法第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

2、第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、隨著新法在2008年1月1日的正式實(shí)施，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)不復(fù)存在，試用期的工資為合同約定的80％或該崗位最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

我認(rèn)為：企業(yè)與勞動(dòng)者約定試用期應(yīng)考慮以下三種因素 ：一是對崗位（工種）的要求，二是崗位對人員的配置及人員的流動(dòng)性，三是勞動(dòng)合同的期限。通過對試用期期限及相關(guān)待遇的規(guī)定與勞動(dòng)者簽定靈活多樣的勞動(dòng)合同，比如與勞動(dòng)者簽定為期四年的勞動(dòng)合同對企業(yè)而言就有好多好處，分析如下：

《勞動(dòng)合同法》相比舊的《勞動(dòng)法》，取消了3個(gè)月的試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，所以企業(yè)在合同期限期間自然而然的就選擇4年期的合同，因?yàn)樵?年的合同期限內(nèi)試用期有6個(gè)月，這樣，比起1-3年的勞動(dòng)合同，企業(yè)可以少支付勞動(dòng)者4-5個(gè)月的勞動(dòng)合同約定工資，取而代之的是6個(gè)月的試用期工資，即勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。并且在這個(gè)期限內(nèi)企業(yè)可以完全考察一個(gè)員工的工作能力，對于不滿意的員工，用人單位可在試用期解除勞動(dòng)合同，而只需向勞動(dòng)者說明理由就可以。并且，新法規(guī)定除了部分競業(yè)行業(yè)和公司特別培訓(xùn)需要支付違約金外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，這樣就大大減輕了勞動(dòng)者在跳槽中承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，這也是用人單位為減輕經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)所采取的應(yīng)對措施。

二、關(guān)于合同期限

勞動(dòng)合同期限是指勞動(dòng)合同的有效時(shí)間，它一般始于勞動(dòng)合同的生效之日，終于勞動(dòng)合同的終止時(shí)間。任何勞動(dòng)過程，都是在一定的時(shí)間和空間中進(jìn)行的。在現(xiàn)代化社會(huì)中，勞動(dòng)時(shí)間被認(rèn)為是衡量勞動(dòng)效率和成果的一把尺子。勞動(dòng)合同期限由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定。是勞動(dòng)合同的一項(xiàng)重要內(nèi)容，有著十分重要的作用。

1、新法仍然采用定期、無定期、完成一定工作量的三種勞動(dòng)合同期限。

2、增加無固定期的勞動(dòng)合同條款主要為：連續(xù)二次訂立有期限的勞動(dòng)合同又續(xù)訂勞動(dòng)合同的；未簽訂書面合同1年以上的。

3、應(yīng)當(dāng)簽訂而未簽訂無定期勞動(dòng)合同的，用人單位需承擔(dān)向勞動(dòng)者支付雙倍工資的法律責(zé)任。

4、用人單位用工后1個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同，超過期限未簽訂的需向勞動(dòng)者支付雙倍的工資： 超過一年未簽訂的，視為當(dāng)事人之間已經(jīng)訂立無定期勞動(dòng)合同。

5、原存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系按新法規(guī)定，需在實(shí)施后1個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同，超過期限將承擔(dān)法律責(zé)任。

我認(rèn)為：對不同崗位上的不同員工應(yīng)采用簽訂不同形式的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同簽訂的年限與次數(shù)都是有技巧的，通過一些數(shù)據(jù)分析可以降低企業(yè)的成本與風(fēng)險(xiǎn)，比如，總結(jié)一套關(guān)于年齡與合同年限的關(guān)系表，就像保險(xiǎn)公司中對不同年齡段收取不同費(fèi)用而制定的表格一樣。

三、關(guān)于合同變更、解除與終止 勞動(dòng)合同的變更是指勞動(dòng)合同內(nèi)容的變化，不包括勞動(dòng)合同主體的變化。勞動(dòng)合同的變更是在原有的勞動(dòng)合同內(nèi)容已經(jīng)不能全部適應(yīng)客觀情況的需要，有必要對雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)加以改變的情況下發(fā)生的。具體包括工作內(nèi)容的變更、工作地點(diǎn)的變更、工資福利的變更等。勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前解除勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動(dòng)合同終止，是指終止勞動(dòng)合同的法律效力。從狹義上講，勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人按照合同所規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)都已經(jīng)完全履行，且任何一方當(dāng)事人均未提出繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。廣義的勞動(dòng)合同終止包括勞動(dòng)合同的解除。我們這里講的勞動(dòng)合同是狹義的。

1、勞動(dòng)合同的變更主要反映在四個(gè)方面：一是生產(chǎn)或者工作任務(wù)的增加或減少；二是勞動(dòng)合同期限的延長或縮短；三是勞動(dòng)者工種或職務(wù)的變化或變動(dòng)；四是對勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的增加或減少。

允許變更勞動(dòng)合同的條件是：<１>訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改，致使原來訂立的勞動(dòng)合同無法全面履行，需要做出修改；<２>企業(yè)經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)轉(zhuǎn)產(chǎn)，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動(dòng)合同也仍然有效，只是由于生產(chǎn)方向的變化，原來訂立的勞動(dòng)合同中的某些條款與發(fā)展變化的情況不相適應(yīng)，需要做出相應(yīng)的修改；<３>上級主管機(jī)關(guān)決定改變企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)，致使原來訂立的勞動(dòng)合同中有關(guān)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)條件等都發(fā)生了一定的變化，需要做出相應(yīng)的修改，否則原勞動(dòng)合同無法履行；<４>企業(yè)嚴(yán)重虧損或發(fā)生不可抗力的情況，確實(shí)無法履行勞動(dòng)合同的規(guī)定；<５>當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，同意對勞動(dòng)合同的某些條款做出變更，但不得損害國家利益。

勞動(dòng)合同變更的程序是：<1>及時(shí)向?qū)Ψ教岢鲎兏鼊趧?dòng)合同的要求，即提出變更勞動(dòng)合同的主體可以是企業(yè)，也可以是職工，無論哪一方要求變更勞動(dòng)合同，都應(yīng)當(dāng)及時(shí)向?qū)Ψ教岢鲎兏鼊趧?dòng)合同的要求，說明變更勞動(dòng)合同的理由、內(nèi)容、條件等；<２>按期向?qū)Ψ阶龀龃饛?fù)，即當(dāng)事人一方得知對方變更勞動(dòng)合同的要求后，應(yīng)在對方規(guī)定的期限內(nèi)做出答復(fù)，不得對對方提出的變更勞動(dòng)合同的要求置之不理；<３>雙方達(dá)成書面協(xié)議，即當(dāng)事人雙方就變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容經(jīng)過協(xié)商，取得一致意見，應(yīng)當(dāng)達(dá)成變更勞動(dòng)合同的書面協(xié)議，書面協(xié)議應(yīng)指明對哪些條款做出變更，并應(yīng)訂明變更后勞動(dòng)合同的生效日期，書面協(xié)議經(jīng)雙方當(dāng)事人簽字蓋章生效，并報(bào)企業(yè)主管部門或者上級勞動(dòng)行政部門備案。

2、《勞動(dòng)合同法》采用《勞動(dòng)法》的解除、終止勞動(dòng)合同的基本模式。國務(wù)院法制辦公布的勞動(dòng)合同法實(shí)施條例草案規(guī)定，有勞動(dòng)合同法規(guī)定的14種情形之一的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除無固定期限勞動(dòng)合同。這14種情形是：

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

3、勞動(dòng)者的解除條件放寬，如未及時(shí)足額發(fā)放工資、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)等。

4、用人單位對勞動(dòng)者的試用期解除條件限定為不符合錄用條件。

5、勞動(dòng)合同終止的法定情形除勞動(dòng)合同期滿（包括固定期限勞動(dòng)合同期滿，以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因該工作任務(wù)完成而期滿）外，還包括：（1）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（2）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

我認(rèn)為：勞動(dòng)合同的解除方面(1)企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理的有效措施，也是與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。(2)注意解除勞動(dòng)合同的善后工作 a﹑書面通知?jiǎng)趧?dòng)者﹔b﹑結(jié)算工資﹔c﹑辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)(15日內(nèi))﹔d﹑需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的–勞動(dòng)者辦理工作交接后支付。(3)審查勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的合法性a﹑是否提前三十天(試用期提前三天)通知﹔b﹑是否辦理相關(guān)工作交接手續(xù)﹔c﹑雙方是否存在培訓(xùn)協(xié)議和保密協(xié)議﹔d﹑注意保存因?yàn)閯趧?dòng)者的違法解除給企業(yè)造成損失的相關(guān)證據(jù)。勞動(dòng)合同的終止方面(1)慎用退休人員(2)勞動(dòng)合同終止的善后工作(3)勞動(dòng)合同終止的附隨義務(wù) a﹑用人單位向勞動(dòng)者出具書面的通知或證明并辦理相關(guān)檔案和保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移手續(xù)﹑保留其勞動(dòng)合同文本至少兩年備查﹔ b﹑勞動(dòng)者向用人單位辦理相關(guān)工作交接。

四、關(guān)于違約金

違約金是指債權(quán)人或債務(wù)人完全不履行或不適當(dāng)履行債務(wù)時(shí)，必須按約定給付他方的一定數(shù)額的金錢。違約金是債的擔(dān)保的一種，也是對違約的一種經(jīng)濟(jì)制裁。違約金的設(shè)立，是為了保證債的履行，即使對方?jīng)]有遭受任何財(cái)產(chǎn)損失，也要按法律或合同的規(guī)定給付違約金。違約金的標(biāo)準(zhǔn)依法定或雙方在合同中書面約定。違約金有兩種：①懲罰性違約金，其作用全在懲罰，如果對方因違約而遭受財(cái)產(chǎn)損失，則違約一方除支付違約金外，還應(yīng)另行賠償對方的損失。②補(bǔ)償性違約金，是對合同一方當(dāng)事人因他方違約可能遭受的財(cái)產(chǎn)損失的一種預(yù)先估計(jì)，給付了違約金，即免除了違約一方賠償對方所遭受的財(cái)產(chǎn)損失的責(zé)任；即使損失大于違約金，亦不再補(bǔ)償。

1、新法對勞動(dòng)者的違約金限定為兩種情形：涉及商業(yè)秘密的競業(yè)限制和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的服務(wù)期。

2、競業(yè)限制：期限為最高2年：補(bǔ)償由雙方約定，但需要在競業(yè)限制內(nèi)按月支付。

3、服務(wù)期：企業(yè)提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，約定勞動(dòng)者的服務(wù)期，違反服務(wù)期離職的承擔(dān)違約金，但該項(xiàng)違約金性質(zhì)為賠償金。重點(diǎn)提示：

競業(yè)限制為延時(shí)生效條款，企業(yè)約定的金額按月支付補(bǔ)償金為競業(yè)限制條款的生效條件。如果企業(yè)沒有按時(shí)支付補(bǔ)償金則勞動(dòng)者不受該條款制約。勞動(dòng)者違約，最高向用人單位支付3倍的賠償。勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)離職，賠償只針對企業(yè)提供的專項(xiàng)出資培訓(xùn)費(fèi)用，其賠償總額不能超過實(shí)際支出（具體費(fèi)用需企業(yè)舉證）另外該項(xiàng)費(fèi)用的賠償按服務(wù)年限遞減。如果服務(wù)期為5年，出資培訓(xùn)費(fèi)5萬元，勞動(dòng)者3年后離職，則賠償2萬元，實(shí)際上無懲罰責(zé)任。

五、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。應(yīng)由用人單位一次性支付給勞動(dòng)者。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的9種情形：

1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

4、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

8、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

9、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的12種情形：

1、用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同的；

2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)合同解除勞動(dòng)合同的；

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的；

7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

9、勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，由用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的；

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的；

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。按照現(xiàn)行規(guī)定，勞動(dòng)者辭職、擅自離職、用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條辭退和勞動(dòng)合同終止（地方有特殊規(guī)定的除外）等情況下，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

重點(diǎn)提示：

勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不列入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)的范圍：

（1）社會(huì)保險(xiǎn)和福利費(fèi)用，如喪葬費(fèi)、撫恤金、救濟(jì)或生活困難補(bǔ)助費(fèi)和計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；

（2）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；

（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。

用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解除合同的證據(jù)失誤或依據(jù)失誤，包括程序上的失誤等一系列的履行瑕疵，都會(huì)造成以下法律后果：A恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；B勞動(dòng)者有簽約選擇權(quán)，如果勞動(dòng)者選擇不簽約，用人單位需支付雙倍補(bǔ)償金。

舉例有關(guān)履行瑕疵：工資發(fā)放的延期、發(fā)放金額（包括各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算后的總數(shù)）的錯(cuò)誤、養(yǎng)老金是否及時(shí)繳納、繳納的基數(shù)差錯(cuò)等等，都屬于違反規(guī)定解除合同，均需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動(dòng)者可以就企業(yè)的履行瑕疵，提出當(dāng)即解除，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

即使勞動(dòng)者違反合同有過錯(cuò)，但在解約的過程中，如果用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，仍然要承擔(dān)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。

關(guān)于補(bǔ)償金計(jì)算方法：工作不滿半年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為半月；半年以上不滿一年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為1月；一年以上，每一年按一月進(jìn)行補(bǔ)償。其中勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；或勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，這兩種情況計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限有12個(gè)月的上限。

其它情況下計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限沒有限制，按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

六、關(guān)于裁員

裁員是經(jīng)濟(jì)性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動(dòng)合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。

新法增加了用人單位可以裁員的條款主要為：

1、企業(yè)重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式的調(diào)整、轉(zhuǎn)產(chǎn)；其他客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。

2、規(guī)定了在裁員中需優(yōu)先留用的人員，如訂立無定期勞動(dòng)合同；家庭有扶養(yǎng)人員義務(wù)等。重點(diǎn)提示：

企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

七、關(guān)于工資、加班與休假

工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。如月薪酬、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費(fèi)用不屬于工資:（1）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；（2）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)；（3）福利費(fèi)；（4）用人單位與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付的一次性補(bǔ)償費(fèi)；（5）計(jì)劃生育費(fèi)用；（6）其他不屬于工資的費(fèi)用。所謂加班，根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外工作。休假是指法律規(guī)定或者依法訂立的協(xié)議規(guī)定的每工作一定時(shí)間必須休息的時(shí)間。有年休假、探親假、婚假、喪假等。

新法規(guī)定：

1、第三十六條規(guī)定：國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。

2、第三十八條：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日。

3、第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。

4、第四十三條：用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動(dòng)者的工作時(shí)間。

5、第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

（一）安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬。

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

6、第四十五條：國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。

7、《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

(二)職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

重點(diǎn)提示：

1、國家法定節(jié)假日總天數(shù)增加1天，即由以前的10天增加到11天。

2、對國家法定節(jié)假日時(shí)間安排進(jìn)行調(diào)整：元旦放假1天不變；春節(jié)放假3天不變，但放假起始時(shí)間由農(nóng)歷年正月初一調(diào)整為除夕；“五一”國際勞動(dòng)節(jié)由3天調(diào)整為1天，減少2天；“十一”國慶節(jié)放假3天不變；清明、端午、中秋增設(shè)為國家法定節(jié)假日，各放假1天(農(nóng)歷節(jié)日如遇閏月，以第一個(gè)月為休假日)。

3、允許周末上移下錯(cuò)，與法定節(jié)假日形成連休。

4、制度工作時(shí)間的計(jì)算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。

5、日工資、小時(shí)工資的折算

按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。

月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

八、關(guān)于勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣，又稱勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動(dòng)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的管理和使用分離。比如有些公司的臨時(shí)工就類似勞務(wù)派遣，但又不完全相同。

1、新法對勞務(wù)派遣公司的規(guī)制更為嚴(yán)格，對實(shí)際用工單位的規(guī)制也更為嚴(yán)格，勞務(wù)派遣單位為用工單位，應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

2、《勞動(dòng)合同法》在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)：用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

3、確定勞務(wù)派遣公司和實(shí)際用工單位對勞動(dòng)者的連帶賠償責(zé)任。

勞務(wù)派遣的優(yōu)點(diǎn)：具有用工靈活、人事管理便捷、成本低廉、減少勞動(dòng)糾紛、轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的優(yōu)點(diǎn)。勞務(wù)派遣在歐美國家已有多年的歷史，是企業(yè)用來轉(zhuǎn)嫁用工風(fēng)險(xiǎn)的一種合法有效的途徑。

勞務(wù)派遣運(yùn)作過程中存在的主要問題：（1）經(jīng)營地位不明確，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從事的是一種特殊的勞務(wù)經(jīng)濟(jì)，其經(jīng)營的業(yè)務(wù)還沒有法律的明確規(guī)定，這給勞務(wù)派遣企業(yè)開展業(yè)務(wù)造成很大影響：企業(yè)無法按業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行登記注冊；如何核算勞務(wù)派遣企業(yè)的收入，依據(jù)什么稅法，目前沒有規(guī)定。（2）經(jīng)營資質(zhì)沒有審批，由于經(jīng)營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經(jīng)營資質(zhì)和經(jīng)營業(yè)務(wù)進(jìn)行審批，可能造成盲目發(fā)展的局面。（3）混業(yè)經(jīng)營問題，從調(diào)查的情況看，很少有純粹的勞務(wù)派遣組織，大多是以勞務(wù)承包或勞務(wù)中介為主，兼營勞務(wù)派遣。（4）企業(yè)使用勞務(wù)派遣型工作的規(guī)模和崗位缺乏規(guī)范。

我認(rèn)為：對一些臨時(shí)性、輔助性、可替代性的崗位大膽使用勞務(wù)派遣和非全日制用工方式，以降低用工成本和風(fēng)險(xiǎn)。目前，我國勞務(wù)派遣尚處于初步發(fā)展階段，規(guī)模和數(shù)量還有限，從需求來看，仍然有較大的發(fā)展?jié)摿Α趧?wù)派遣雖然尚處于起步發(fā)展階段，但已在我國顯示出促進(jìn)就業(yè)的重要作用。在促進(jìn)體制內(nèi)就業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換、促進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場供求形勢等方面，勞務(wù)派遣發(fā)揮著不可替代的重要作用。可以說，在今后一段時(shí)期內(nèi)，勞務(wù)派遣將作為一種重要的就業(yè)形式、用工形式，繼續(xù)發(fā)揮其特殊的作用。

九、關(guān)于法律過渡

1、以前已簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。

2、訂立定期勞動(dòng)合同的次數(shù)以新法實(shí)施后計(jì)算。

3、以前未訂立書面合同的，于新法實(shí)施一個(gè)月內(nèi)訂立，不訂立的發(fā)雙倍工資。

4、計(jì)算新法增加的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按新法實(shí)施后計(jì)算。重點(diǎn)提示：

對原合同的續(xù)約，該合約為一次簽約，到期簽約后再簽約，就要簽定無固定期限勞動(dòng)合同。試用期只有一次，合同終止及解約需保存至少二年以備檢查。

十、其他建議

1．隨著一些新的法律法規(guī)出臺實(shí)施后，法院受理勞動(dòng)爭議案件明顯增加。新的《工資支付條例》正在起草中，工資問題將納入法制軌道。《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》也相繼出臺實(shí)施。為了適用新法的規(guī)定，如何制定有效可行的工資支付管理辦法？如何有效處理違紀(jì)員工？如何控制用工成本？如何合理合法對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲？提高人力資源管理效率等等都成了很關(guān)鍵的問題。所以，必須加強(qiáng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，特別是法律新增的條款尤為重要，我建議：我們可以在員工培訓(xùn)時(shí)加入一門法律課程，如《勞動(dòng)合同法》、《公司法》等。

2.要有科學(xué)合理的招聘流程，由于新勞動(dòng)法試用期縮短了，僅僅通過試用期考察人才顯然是不夠的，這就要求我們把好招聘關(guān)，我建議是筆試（公務(wù)員試題就很好）+面試+內(nèi)部考試（我們應(yīng)該根據(jù)我們企業(yè)自己的特點(diǎn)建立自己的題庫，然后隨機(jī)抽取試題）。

3、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力，是留住人才的關(guān)鍵。調(diào)查顯示，通過加薪等貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工，“保質(zhì)期”只有三個(gè)月，而通過非貨幣激勵(lì)比如日本的家族式管理（強(qiáng)調(diào)關(guān)愛員工）、以情留人等往往會(huì)有更好的效果。

二00八年十一月十日

第三篇：勞動(dòng)合同法背景下企業(yè)應(yīng)對之策（定稿）

勞動(dòng)合同法背景下企業(yè)應(yīng)對之策

山東扶平律師事務(wù)所張淑紅

內(nèi)容提要: 《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起執(zhí)行。相比于《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系有許多重要的、新的調(diào)整，對于已經(jīng)習(xí)慣和適應(yīng)了《勞動(dòng)法》的企業(yè)來說，管理上的諸多調(diào)整在所難免。它的出臺將會(huì)直接提升企業(yè)人力資源的管理成本，同時(shí)也將對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。如何利用《勞動(dòng)合同法》頒布的契機(jī)進(jìn)一步做好、提升勞動(dòng)關(guān)系管理工作，避免勞資沖突，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，及時(shí)采取有效的應(yīng)對措施，減少企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)和用工成本，保護(hù)企業(yè)自身的利益，就成為一個(gè)非常重要而且迫切的問題。本文結(jié)合勞動(dòng)合同法的新規(guī)定，重點(diǎn)分析勞動(dòng)合同法背景下企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)，提出企業(yè)應(yīng)對之策。內(nèi)容包括：

一、招聘時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)及防范；

二、試用期的應(yīng)用及風(fēng)險(xiǎn)防范；

三、合同訂立時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)及防范；

四、合同履行中風(fēng)險(xiǎn)及防范；

五、合同解除和終止中的風(fēng)險(xiǎn)及防范。

主題詞:勞動(dòng)合同法 企業(yè) 風(fēng)險(xiǎn) 對策

最受用人單位和勞動(dòng)者關(guān)注，關(guān)乎勞動(dòng)者和用人單位切身利益的全新的勞動(dòng)合同法已于2007年6月29日經(jīng)人大會(huì)議通過，并于2008年1月1日起正式頒布執(zhí)行。相比于《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系有許多重要的、新的調(diào)整，對于已經(jīng)習(xí)慣和適應(yīng)了《勞動(dòng)法》的企業(yè)來說，管理上的諸多調(diào)整在所難免。因此，《勞動(dòng)合同法》的出臺將會(huì)直接提升企業(yè)人力資源的管理成本，同時(shí)也將對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。《勞動(dòng)合同法》頒布后，實(shí)施多年的各地勞動(dòng)合同條例和已確定的勞動(dòng)關(guān)系模式將會(huì)有重大調(diào)整，企業(yè)人力資源管理理念也勢必將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)。

如何利用《勞動(dòng)合同法》頒布的契機(jī)進(jìn)一步做好、提升勞動(dòng)關(guān)系管理工作，避免勞資沖突，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，已經(jīng)成為企業(yè)和各級勞動(dòng)與社會(huì)保障部門關(guān)注的重點(diǎn)。而企業(yè)如何有效應(yīng)對《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)所帶來的不利影響，預(yù)防和處理各種勞動(dòng)爭議，及時(shí)采取有效的應(yīng)對措施，以減少企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)和用工成本，保護(hù)企業(yè)自身的利益，就成為一個(gè)非常重要而且迫切的問題。本文結(jié)合勞動(dòng)合同法的新規(guī)定，重點(diǎn)分析勞動(dòng)合同法背景下企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)，提出企業(yè)應(yīng)對之策，希望能對企業(yè)如何應(yīng)對《勞動(dòng)合同法》提供有益的指導(dǎo)。

一、招聘時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)及防范

（一）、企業(yè)招聘時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)履行告知義務(wù)。而對于企業(yè)來說，招聘時(shí)面臨的風(fēng)險(xiǎn)也很多。主要有：

1、訂立合同時(shí)應(yīng)聘者提供的信息不真實(shí)，用人單位對這些信息疏于審查導(dǎo)致企業(yè)用了不該用之人；

2、用人單位對用工條件和環(huán)境和待遇未如實(shí)告知或詳盡告知，導(dǎo)致被追究法律責(zé)任；

3、招聘應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)或?qū)嵙?xí)期間沒有約定權(quán)利義務(wù)，導(dǎo)致發(fā)生糾紛沒有處理可適用的依據(jù)；

4、招聘到了以前沒有投過社會(huì)保險(xiǎn)，又是人到中年的人，如果簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，則會(huì)出現(xiàn)交不了社保被處罰，想退工退不了工等情況；

5、招聘到了與原單位沒有解除勞動(dòng)關(guān)系的人，導(dǎo)致連帶承擔(dān)民事責(zé)任。

（二）、對策。對于應(yīng)聘者，企業(yè)應(yīng)主要做好下列工作：

1、詳細(xì)了解擬聘用者的基本情況，要求其認(rèn)真填寫登記表，并要求其提供身份證、學(xué)歷證書原件、勞動(dòng)手冊、體檢表、與原單位解除合同的證明等。對履歷、學(xué)業(yè)文憑等要嚴(yán)格審查，或者到相關(guān)部門查詢，發(fā)現(xiàn)作假者可無條件辭退，且不承擔(dān)任何法律責(zé)任；

2、應(yīng)認(rèn)真審查其勞動(dòng)保險(xiǎn)手冊，了解其社會(huì)保險(xiǎn)投保情況；

3、認(rèn)真審查原所在單位解除用工的證明，了解在原單位工作期限及相關(guān)情況；

4、應(yīng)告知應(yīng)聘者負(fù)有如實(shí)告知義務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)后果，并要求其對所填登記表及所提供的資料的真實(shí)性寫出書面保證。

5、招聘手段要合法，不能收費(fèi)，不搞性別年齡歧視（特殊崗位除外）。

6、招聘大學(xué)生可以與學(xué)校畢業(yè)生三方簽訂就業(yè)協(xié)議，并按約定對不報(bào)到的學(xué)生行使權(quán)利。同時(shí)接收實(shí)習(xí)人員不能安排在重要崗位，以防企業(yè)商業(yè)秘密泄露或出現(xiàn)不應(yīng)發(fā)生的傷亡事故。

7、詳細(xì)告知企業(yè)的用工條件、環(huán)境和待遇。

二、試用期的應(yīng)用及風(fēng)險(xiǎn)防范

關(guān)于試用期，勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。還規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”、“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由”、“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”相比以前的法律規(guī)定，勞動(dòng)合同法對企業(yè)與勞動(dòng)者約定試用期作了嚴(yán)格限制。由于勞動(dòng)合同法對試用期的設(shè)定規(guī)定了嚴(yán)格的限制條件，試用期在企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)越功能也無從發(fā)揮。因此，企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)花更多的精力和成本在招聘面試和應(yīng)聘人員的背景調(diào)查上，以代替以前通過設(shè)定較長試用期來了解、考察勞動(dòng)者。企業(yè)還應(yīng)調(diào)整現(xiàn)有勞動(dòng)合同中約定的試用期條款。對此，可以進(jìn)行如下調(diào)整：一是對勞動(dòng)期限在3個(gè)月以內(nèi)的勞動(dòng)合同，取消試用期的約定；二是將勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行有效分類，有區(qū)別地約定試用期的期限；三是合理設(shè)定試用期限；四是慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項(xiàng)費(fèi)用培訓(xùn)。

用人單位還應(yīng)注意：

1、超過試用期不能以不合格辭退職工；

2、試用期內(nèi)發(fā)生工傷或患病，企業(yè)不能解除合同；

3、試用人員不得委以重任，不得安排重要經(jīng)濟(jì)崗位，以保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密。

三、合同訂立時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)及防范

（一）、風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)合同訂立做出了諸多規(guī)定，要求企業(yè)在訂立合同時(shí)嚴(yán)格按照法律規(guī)定，否則將面臨很大風(fēng)險(xiǎn)。主要包括：

1、合同訂立不及時(shí)，導(dǎo)致企業(yè)向職工支付雙倍工資或必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前企業(yè)用工沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)在新法實(shí)施后1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第97條規(guī)定）。企業(yè)自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查（《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定）；企業(yè)自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資（《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定）；企業(yè)自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為企業(yè)與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這些規(guī)定增加了企業(yè)用工時(shí)與勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同的成本，因此企業(yè)一定要樹立起“用人就要簽勞動(dòng)合同”的觀念，否則，可能會(huì)支付高昂的用工成本；

2、勞動(dòng)合同條款不完備，導(dǎo)致合同無效；

3、合同期限未按規(guī)定和實(shí)際情況確定，導(dǎo)致應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的合同沒有訂立，而必須向職工支付雙倍工資，甚至雙倍補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法規(guī)定了無固定期限合同。其立法目的就是鼓勵(lì)企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，避免勞動(dòng)合同的短期化。該法第14條規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。有三種情形之一，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。此外，第14條第3款還規(guī)定：企業(yè)自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為企業(yè)與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。而且第82條第2款規(guī)定：企業(yè)違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。由此可以看出，按照規(guī)定，如果勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同條件，并且愿意與企業(yè)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者就可以要求企業(yè)與其簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在勞動(dòng)者。而且企業(yè)違反規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限合同的，將可能會(huì)向勞動(dòng)者支付巨額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

4、崗位訂的過細(xì)，導(dǎo)致合同訂立后無法依企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整崗位；

5、合同中未明確工時(shí)制度，導(dǎo)致加班費(fèi)如何計(jì)算應(yīng)否支付產(chǎn)生爭議；

6、工資支付與薪酬設(shè)計(jì)不健全，導(dǎo)致勞資糾紛，影響企業(yè)正常經(jīng)營；

7、員工不愿簽合同，企業(yè)無法與其訂立書面合同，導(dǎo)致用工不合法而負(fù)行政和民事責(zé)任；

8、無商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制條款，導(dǎo)致商業(yè)秘密泄露及重要崗位員工跳糟到與本企業(yè)有競爭關(guān)系的單位，損失無法挽回；

9、無培訓(xùn)服務(wù)期約定條款，導(dǎo)致企業(yè)出資培訓(xùn)人員離職無任何限制；

10、合同無效帶來的風(fēng)險(xiǎn)及違約金條款設(shè)定違法的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）、對策。

1、企業(yè)與職工應(yīng)在建立勞動(dòng)關(guān)系后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，以防止雙倍支付工資及必須訂立無固定期限合同。一旦訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形或者雙方協(xié)商一致解除的，企業(yè)不得辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要向勞動(dòng)者支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

2、合同條款要完備并符合法律規(guī)定。其中必備的條款如工作期限、工作內(nèi)容及地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)，必須具備，不能遺漏。其中職業(yè)危害防護(hù)是新增加的規(guī)定，尤其要注意。同時(shí)要根據(jù)具體崗位考慮是否約定保密條款及培訓(xùn)服務(wù)期條款。對那些涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重要和關(guān)鍵部位的技術(shù)人員、管理人員應(yīng)當(dāng)就保守商業(yè)秘密和培訓(xùn)服務(wù)期做出約定，以充分維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益；

3、企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合經(jīng)營需要慎重選擇勞動(dòng)合同的期限，使短期、中期、長期勞動(dòng)合同合理搭配。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身情況對勞動(dòng)合同期限的長短和續(xù)簽做出精心安排，確定合同期限要合法并按實(shí)際需要，最好采用“3+6”模式，即第一次訂立合同可定三年，以利于培養(yǎng)使用合格的普通員工；對于三年期滿并企業(yè)需要的核心員工可訂立第二次合同并可定六年，這樣做既可保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對人才的需求，又可避免連續(xù)工作十年以上必須訂立無固定期限合同，因此可滿足企業(yè)對低中高級人才的需求，又可最大限度地降低企業(yè)用工成本；同時(shí)勞動(dòng)合同到期終止固定期限勞動(dòng)合同的也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同后，再次續(xù)簽的，如果勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。對于這一變化，企業(yè)必須早做預(yù)防。對于需要保持穩(wěn)定性的重點(diǎn)工作崗位，企業(yè)可以選擇與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同；對于不需要保持工作穩(wěn)定性的崗位，企業(yè)應(yīng)采取措施，預(yù)防無固定期限勞動(dòng)合同簽訂的條件出現(xiàn)。當(dāng)勞動(dòng)者符合訂立無固定期限合同的條件時(shí)，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后無證據(jù)，從而導(dǎo)致用工成本增加。

4、合同中崗位分類要以大類為主，給調(diào)整用工崗位留有余地，而不用變更合同；

5、工時(shí)制度要結(jié)合本單位及崗位需要來確定。可以采用如下幾種方式：一是標(biāo)準(zhǔn)工作制。即八小時(shí)工作制。這種方式，一周加班不得超過36小時(shí)，每天工作時(shí)間不超過11小時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。二是不定時(shí)工時(shí)制。也叫彈性工作制或計(jì)時(shí)工作制。是以完成定量的工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，休息和上班時(shí)間由勞動(dòng)者自定。目前企業(yè)實(shí)行這種工時(shí)制的不多。三是綜合計(jì)算工時(shí)制。采用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)與彈性工時(shí)相結(jié)合的制度。現(xiàn)在企業(yè)普遍采用的計(jì)件工資制就是這種制度的體現(xiàn)。采用這種制度，需要科學(xué)合理核定定額，按照完成量支付工資。

6、工資支付和薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)講究策略，最大限度維護(hù)企業(yè)利益。首先企業(yè)應(yīng)自覺依法確定工資標(biāo)準(zhǔn)。如符合最低工資標(biāo)準(zhǔn)，職工在有效醫(yī)療期內(nèi)病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)不低于本市企業(yè)職工最低月標(biāo)準(zhǔn)的80%等等。同時(shí)加班費(fèi)支付也要有具體規(guī)定。如只有用人單位安排加班的，才需支付加班費(fèi)，不是單位安排，而是職工自愿加班或因工作沒完成留下來干的都不算加班。單位加班應(yīng)發(fā)加班指令單，以區(qū)別各種情況。另外，加班一定是從事原工作。不從事原工作的，一般情況下只要開出調(diào)休單就可以了。當(dāng)然，延時(shí)加班、法定節(jié)假日加班一定要支付加班費(fèi)。同時(shí)要注意不能納入最低工資的項(xiàng)目，包括工齡工資，特殊工作環(huán)境條件下的津貼、伙補(bǔ)、交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、個(gè)人繳納的養(yǎng)老醫(yī)療等保險(xiǎn)金。

7、對于不愿簽訂勞動(dòng)合同的職工，以完成一定工作的，可以按雇傭確定工作任務(wù)和報(bào)酬，但應(yīng)注意及時(shí)清退，不可以職工不愿簽而放任不管，這是違法的。

8、商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制是勞動(dòng)合同法的新亮點(diǎn)，也越來越引起企業(yè)的重視。我們認(rèn)為，隨著競爭的加劇，如何保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)非常重要，而在勞動(dòng)合同中訂立商業(yè)秘密保護(hù)條款是企業(yè)加強(qiáng)自身保護(hù)的重要舉措。可在合同中對那些高級管理人員、高級技術(shù)人員及其它負(fù)有保密義務(wù)的人員約定保密事項(xiàng)，并約定職工違約所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，同時(shí)可在合同履行過程中給職工發(fā)放保密費(fèi)，以體現(xiàn)權(quán)利義務(wù)對等原則。另外，隨著勞動(dòng)者擇業(yè)自主意識的增強(qiáng)，特別是一些掌握高新技術(shù)、高層次勞動(dòng)者和企業(yè)的高級管理人員的流動(dòng)越來越頻繁，有的企業(yè)疏于對此類人員流動(dòng)進(jìn)行必要的限制，從而導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)秘密和經(jīng)營信息隨勞動(dòng)者流向企業(yè)的競爭對手，給企業(yè)造成重大損失。為避免類似情況的發(fā)生，企業(yè)可以充分利用《勞動(dòng)合同法》賦予企業(yè)約定競業(yè)限制條款的權(quán)利保護(hù)企業(yè)自身權(quán)益。競業(yè)限制條款也是針對負(fù)有保密義務(wù)的相關(guān)人員在解除或終止合同時(shí)的再就業(yè)限制，可約定勞動(dòng)者在離開企業(yè)一定期限內(nèi)在一定地域內(nèi)不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)，但要注意期限不能超過兩年，且要支付補(bǔ)償費(fèi)，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和支付方式可協(xié)商確定，沒有約定補(bǔ)償費(fèi)的合同，該條款無效。同時(shí)約定的業(yè)務(wù)范圍要盡量寬，可約定大類，如某某行業(yè)，而不是具體的經(jīng)營范圍，并可約定職工違約所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任和賠償損失的計(jì)算方法。

9、培訓(xùn)服務(wù)期的約定要合法詳細(xì)。培訓(xùn)服務(wù)期是在勞動(dòng)合同規(guī)定的期限基礎(chǔ)上再約定延長的服務(wù)期限，因此是對接受培訓(xùn)職工的額外限制。企業(yè)為了提高競爭力，加強(qiáng)員工培訓(xùn)是重要手段。為此企業(yè)要支出大量經(jīng)費(fèi)，同時(shí)經(jīng)過培訓(xùn)，員工掌握了技術(shù)，提高了技能，執(zhí)業(yè)水平顯著提升，容易促使員工跳槽。因此，勞動(dòng)合同法為切實(shí)保護(hù)企業(yè)利益，規(guī)定了雙方可以就培訓(xùn)服務(wù)期作出約定。合同中可約定具體的服務(wù)期限，并約定如果員工違反約定提前解除合同，承擔(dān)違約金，即返還培訓(xùn)費(fèi)。培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)包括學(xué)雜費(fèi)、食宿費(fèi)、考務(wù)費(fèi)、交通費(fèi)等，應(yīng)具體明確，同時(shí)要約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過企業(yè)提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違約時(shí)，勞動(dòng)者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

10、盡量避免合同無效及違約金約定無效的風(fēng)險(xiǎn)。按照勞動(dòng)合同法，違約金的約定僅限于商業(yè)秘密和培訓(xùn)服務(wù)期條款，其他要求職工承擔(dān)違約責(zé)任的約定都不合法，因此企業(yè)應(yīng)特別注意。

四、合同履行中的風(fēng)險(xiǎn)及防范

（一）、風(fēng)險(xiǎn)。

1、勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)支付不及時(shí)、不合法。或在合法前提下沒有充分保護(hù)本企業(yè)利益，造成勞動(dòng)力成本上升，影響企業(yè)效益；

2、社會(huì)保險(xiǎn)交納及勞動(dòng)保護(hù)不到位；

3、企業(yè)規(guī)章制度及員工手冊、崗位職責(zé)缺失或內(nèi)容不完善，或程序不合法。企業(yè)制定的規(guī)章制度，是作為加強(qiáng)內(nèi)部勞動(dòng)管理，穩(wěn)定、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，保證企業(yè)正常勞動(dòng)生產(chǎn)秩序的一種管理工具，在企業(yè)日常的勞動(dòng)管理中發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)制定規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定）。用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（《勞動(dòng)合同法》第80規(guī)定）。因此，《勞動(dòng)合同法》對用人單位在行使規(guī)章制度制定權(quán)上設(shè)臵了很多限制。首先，規(guī)章制度制定應(yīng)該經(jīng)過平等協(xié)商程序，即要經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，然后由企業(yè)與工會(huì)或職工代表經(jīng)過平等協(xié)商確定。由此可見，企業(yè)規(guī)章的制定不再是企業(yè)的單方行為，而是一個(gè)集體協(xié)商的雙方行為。此外，《勞動(dòng)合同法》也重申了用人單位的規(guī)章制度應(yīng)該告知?jiǎng)趧?dòng)者或向勞動(dòng)者公示，否則，對勞動(dòng)者沒有任何約束力。另外，在規(guī)章制度實(shí)施過程中，勞動(dòng)者認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出修改，然后通過平等協(xié)商程序進(jìn)行修改。就用人單位規(guī)章制度違法的后果而言，勞動(dòng)者不僅可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位還要承擔(dān)民事賠償責(zé)任。而且，不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

（二）、對策。

1、勞動(dòng)報(bào)酬和加班費(fèi)支付應(yīng)在合法的前提下設(shè)計(jì)合理，定額準(zhǔn)確，以保護(hù)企業(yè)利益；

2、及時(shí)足額為職工交納各種社會(huì)保險(xiǎn)，改善用工條件和環(huán)境，以人為本，提高企業(yè)向心力；

3、企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)中的勞動(dòng)者的工作準(zhǔn)則，也是用以處理違紀(jì)員工、解除勞動(dòng)合同的一個(gè)重要依據(jù)。因此企業(yè)必須重視企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度的制定、修改和執(zhí)行。為預(yù)防及減少勞動(dòng)爭議，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，企業(yè)應(yīng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，在制定規(guī)章制度時(shí)注意以下幾點(diǎn)：（1）、合法性。即不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定；（2）、履行法定程序。即對于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過工會(huì)、職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論通過，或者與勞動(dòng)者平等協(xié)商。將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者；

3、更為重要的是要保留好履行了法定程序的證據(jù)，如會(huì)議記錄、討論的經(jīng)過、張貼公告的記錄等等，以防發(fā)生糾紛時(shí)企業(yè)無法舉證。關(guān)于告知的方式有很多種，實(shí)踐中，有的企業(yè)是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的企業(yè)是把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者；有的企業(yè)是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動(dòng)者知道就可以。有不少企業(yè)往往采取開會(huì)宣讀的方式公布制度，或者在公共場所張貼，比如食堂的小黑板、走廊中的公示欄、公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，或者發(fā)放給勞動(dòng)者，但這都不能保證每個(gè)員工都知曉公司的公示內(nèi)容，一旦發(fā)生糾紛，舉證困難。因此，建議企業(yè)采用以下方法：（1）員工手冊發(fā)放法（保留簽收記錄）；（2）規(guī)章制度培訓(xùn)法（保留培訓(xùn)簽到記錄）；（3）規(guī)章制度考試法（保留試卷）；（4）、對于已經(jīng)存在的規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定，對規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)格地梳理、修改甚至重新制定。制定和完善規(guī)章制度要注意可操作性。如勞動(dòng)合同法中規(guī)定了“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反工作制度、嚴(yán)重失職，造成重大損害的，同時(shí)與其他單位建立關(guān)系，對本單位造成嚴(yán)重影響的，用人單位可以解除合同”，但什么是嚴(yán)重違反、重大損害、嚴(yán)重影響，法律不可能做出具體規(guī)定。這就要求企業(yè)在制度中寫出具體標(biāo)準(zhǔn)，因此不能用“嚴(yán)重違反”或“重大損害”等模糊詞語，而要有標(biāo)準(zhǔn)，有數(shù)額，便于執(zhí)行，使法律賦予企業(yè)的權(quán)利得以實(shí)施，真正保護(hù)企業(yè)自身利益。

五、合同解除和終止中的風(fēng)險(xiǎn)及對策

（一）、風(fēng)險(xiǎn)。

1、忽視依法保障職工權(quán)益，導(dǎo)致勞動(dòng)者提出解除合同，包括未按規(guī)定提供勞保，未及時(shí)足額發(fā)放工資，未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，規(guī)章制度違反法律法規(guī)，強(qiáng)迫勞動(dòng)，違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)等；

2、特殊情形下企業(yè)解除時(shí)忽視收集證據(jù)和遵守法定條件及程序，導(dǎo)致解除不合法。對經(jīng)濟(jì)性裁員的安臵和補(bǔ)償沒有嚴(yán)格依照法律規(guī)定；

3、非過失性解除勞動(dòng)合同，沒有按照法定條件和程序辦理。另外，工傷職工及醫(yī)療期內(nèi)合同終止的條件及待遇與法不符；

5、解除和終止合同的法律責(zé)任加重，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付金額加大，解雇成本增大。《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”勞動(dòng)合同法規(guī)定了五種情形下企業(yè)必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并規(guī)定不按規(guī)定支付的，要同時(shí)支付賠償金。加重了企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)。

（二）、對策。

1、嚴(yán)格依法和及合同約定履行合同，避免因違法而使職工提出解除合同；

2、特殊情形下的解除合同一定要嚴(yán)格按照法律規(guī)定操作。企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)需要注意以下問題：一是經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法律規(guī)定的前提條件；二是勞動(dòng)者存在規(guī)定的六種情形之一的，企業(yè)不得裁減該勞動(dòng)者；三是經(jīng)濟(jì)性裁員必須按下列步驟進(jìn)行：說明情況、聽取意見、向勞動(dòng)部門報(bào)告；四是裁員時(shí)必須按照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；五是裁員時(shí)必須優(yōu)先留用與本企業(yè)訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動(dòng)者；裁員后，企業(yè)在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，在同等條件，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先招用被裁減的人員。企業(yè)在適用非過失性解除勞動(dòng)合同規(guī)定的，應(yīng)符合法律規(guī)定的前提條件，如勞動(dòng)者醫(yī)療期屆滿、不能勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化等。要履行解除前的法定程序，如另行安排工作、培訓(xùn)或者調(diào)崗、協(xié)商變更勞動(dòng)合同等。此外，非過失性解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)需要履行提前30天通知義務(wù)，否則需要支付一個(gè)月工資后才可以解除勞動(dòng)合同；

3、利用續(xù)簽合同規(guī)僻終止合同的風(fēng)險(xiǎn)只要?jiǎng)趧?dòng)者提出不愿續(xù)合同，而企業(yè)愿意續(xù)簽，且勞動(dòng)報(bào)酬不低于原合同標(biāo)準(zhǔn)如果勞動(dòng)者堅(jiān)持要走，企業(yè)無需支付任何補(bǔ)償。

4、無固定期限勞動(dòng)合同和完成一定工作任務(wù)的期限的勞動(dòng)合同終止時(shí)，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此企業(yè)可靈活運(yùn)用兩種用工形式；

5、利用員工手冊、崗位職責(zé)等，對違反規(guī)章制度和員工手冊及崗位職責(zé)的，符合解除合同條件的，可以由企業(yè)作出解除合同的決定并經(jīng)職代會(huì)通過，行使解除權(quán)。

6、勞動(dòng)合同期限屆滿終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前決定終止勞動(dòng)關(guān)系還是續(xù)簽勞動(dòng)合同，即便存在逾期終止的情形，也應(yīng)當(dāng)在期限屆滿通知?jiǎng)趧?dòng)者是決定終止勞動(dòng)關(guān)系還是續(xù)簽勞動(dòng)合同，以免勞動(dòng)合同期限屆滿后產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。并注意保存證據(jù)，以免發(fā)生糾紛時(shí)，企業(yè)無法舉證證明已經(jīng)履行了對勞動(dòng)者的通知義務(wù)。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的成本大幅度上升。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工離職管理，注重規(guī)范化操作，依法處理離職管理中的問題。可以預(yù)見的是，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將給企業(yè)用工帶來多方面的影響，明確細(xì)化甚至于加大了企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，增加了勞動(dòng)用工成本。而企業(yè)如何應(yīng)對《勞動(dòng)合同法》這一問題，非一篇文章所能概括和解決。總之，為有效應(yīng)對《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施給企業(yè)用工帶來的影響，企業(yè)應(yīng)提高認(rèn)識，加強(qiáng)人力資源管理，調(diào)整企業(yè)管理和人力資源管理的方式和目標(biāo)，健全企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的相關(guān)制度和相關(guān)機(jī)構(gòu)，要把勞動(dòng)合同關(guān)系調(diào)整作為企業(yè)管理的最基礎(chǔ)和最重要的工作。同時(shí)，依法盡快修改、增補(bǔ)企業(yè)現(xiàn)有勞動(dòng)合同的條款，依法制定企業(yè)的規(guī)章制度。最后，我們認(rèn)為，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有長遠(yuǎn)、國際化的戰(zhàn)略和眼光，全面貫徹、執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，積極、主動(dòng)參與構(gòu)建企業(yè)與勞動(dòng)者之間的和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)國際競爭能力，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，促進(jìn)人民生活水平提高，推動(dòng)我國進(jìn)一步邁進(jìn)世界強(qiáng)國之列。

第四篇：淺談《勞動(dòng)合同法》背景下的“用工荒”

淺談《勞動(dòng)合同法》背景下的“用工荒”

王玉

2013-3-12 14:43:48來源：《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息》2012年第23期

摘要：《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施帶來企業(yè)用工成本的增加，使得21世紀(jì)初爆發(fā)的企業(yè)“用工荒”現(xiàn)象愈演愈烈。“用工荒”現(xiàn)象反映了當(dāng)前中國勞動(dòng)力市場供求關(guān)系的深刻變化，是對我國傳統(tǒng)發(fā)展方式的挑戰(zhàn)，同時(shí)也是重要的發(fā)展契機(jī)，成為推動(dòng)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要力量。

關(guān)鍵詞：用工荒，勞動(dòng)合同法

2007年6月29日，十屆全國人大常委會(huì)第28次會(huì)議通過了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》），并于2008年1月1日生效，距今已經(jīng)實(shí)施近5年。這部調(diào)整勞資關(guān)系、保護(hù)勞動(dòng)者切身利益、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的法律，從其草擬審議到正式實(shí)施，遭受了激烈批判，要求立即修改的呼聲相當(dāng)之高。

一、《勞動(dòng)合同法》對“用工荒”的影響

香港大學(xué)經(jīng)濟(jì)金融學(xué)院院長張五常認(rèn)為新勞動(dòng)法可能“搞垮經(jīng)濟(jì)”。他提出中國90年代經(jīng)濟(jì)“雖然通縮嚴(yán)重，房地產(chǎn)之價(jià)下降了三分之二，但經(jīng)濟(jì)增長保持8%，失業(yè)率徘徊于4%左右”是得益于合約自由。他認(rèn)為“硬性規(guī)定勞工合約是干預(yù)市場運(yùn)作”，“如果嚴(yán)厲執(zhí)行新勞動(dòng)法失業(yè)率逾8%恐怕是起碼的了。這新法有機(jī)會(huì)把改革得大有看頭的經(jīng)濟(jì)搞垮了”。而關(guān)于無固定期合同，其結(jié)果是“維護(hù)懶人”。他以自己上世紀(jì)70年代在美國任教職的經(jīng)歷為例，認(rèn)為美國大學(xué)的終身雇傭制導(dǎo)致了更多“短工”的出現(xiàn)，他說“因?yàn)樯项^滿座，原來的計(jì)劃是終身雇用，到頭來短暫合約變得普遍。”

企業(yè)界普遍認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者保護(hù)過度，限制了企業(yè)的用工自主權(quán)，增加了用工成本。比如新法要求，給員工辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)，每人一個(gè)月需要300塊錢左右，以工廠有300名工人計(jì)，每個(gè)月需要增加投入近10萬元。僅此

一項(xiàng)，就讓企業(yè)感受到不小的壓力。而新勞動(dòng)法關(guān)于無固定期限合同、解雇賠償?shù)葍?nèi)容也足以讓老板們心驚肉跳。一位企業(yè)人士在論壇發(fā)貼時(shí)不禁哀嘆：還讓紡織企業(yè)怎么活啊！確實(shí)，新勞動(dòng)法中用工、休假和賠償?shù)葍?nèi)容條款一定程度上體現(xiàn)出對員工的嚴(yán)格保護(hù)，而讓用工企業(yè)卻感受到過于嚴(yán)厲。在紡織行業(yè)，不斷攀升的勞動(dòng)力成本已相當(dāng)于東南亞近鄰的3倍以上，沿海地區(qū)的勞動(dòng)力成本已接近每小時(shí)1美元。在這種情形下，經(jīng)歷了持續(xù)的“用工荒”，勞動(dòng)力成本不斷提升的紡織服裝企業(yè)，對新勞動(dòng)法的到來多少表現(xiàn)出憂慮。《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)的勞資新秩序形成后，整體工資水平會(huì)大大超過以前。對于企業(yè)來說，無疑意味著更高的勞動(dòng)力成本。

二、“用工荒”背后的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型

由于新勞動(dòng)法所帶來的成本飆升，很多企業(yè)已經(jīng)考慮不堪重負(fù)。例如，羊毛衫行業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，勞動(dòng)力成本是產(chǎn)業(yè)從小到大成長的主要決定因素之一，自2006年以來，日漸凸顯的勞動(dòng)力短缺和節(jié)節(jié)攀高的勞動(dòng)力成本不斷蠶食羊毛衫生產(chǎn)企業(yè)的利潤，通過廉價(jià)勞動(dòng)力數(shù)量增長實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的擴(kuò)張已經(jīng)碰到“天花板”；而新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施以及原材料價(jià)格和能源價(jià)格上漲將使企業(yè)面臨的形勢更加嚴(yán)峻，用機(jī)器代替勞動(dòng)力來抵御成本上升已經(jīng)成為一些企業(yè)家不約而同的選擇。在中國制造業(yè)逐漸告別“勞動(dòng)力成本優(yōu)勢”時(shí)代的過程中，沒有能力執(zhí)行勞動(dòng)法的企業(yè)將遭到淘汰。

中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長常凱認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法》必將推動(dòng)行業(yè)的洗牌。《勞動(dòng)合同法》正是產(chǎn)業(yè)升級的一種催化劑。《勞動(dòng)合同法》立法宗旨是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，但政府和立法者還有更深遠(yuǎn)的考慮，那就是加快國內(nèi)一些行業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的速度。“從長遠(yuǎn)來說，只有將這類低利潤企業(yè)淘汰出局，用工才會(huì)規(guī)范，工人收入才會(huì)真正增加，勞資關(guān)系才能真正和諧。”

“用工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)并呈常態(tài)化、深化發(fā)展的趨勢標(biāo)志著中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要轉(zhuǎn)折時(shí)期的到來。“用工荒”是對現(xiàn)有發(fā)展模式的挑戰(zhàn)，預(yù)示著廉價(jià)勞動(dòng)力無限供給時(shí)代的終結(jié)。以農(nóng)民工為主要代表的廉價(jià)而豐富的勞動(dòng)力資源是支撐中國傳統(tǒng)發(fā)展方式的基礎(chǔ)。改革開放以來，大量的農(nóng)民工成為產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分，為中國經(jīng)濟(jì)高速增長發(fā)揮了重要作用。從中國參與全球化與勞動(dòng)力的關(guān)系看，豐富廉價(jià)的勞動(dòng)力是中國贏得全球化產(chǎn)業(yè)分工的基礎(chǔ)。中國出口產(chǎn)品中的紡織服裝；家具、燈具、玩具等雜項(xiàng)制品；鞋帽、傘、杖；羽毛皮革制品；編織品等典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)品的比重為20%左右，出口貿(mào)易中加工貿(mào)易的比重為50%左右，反映出中國的對外貿(mào)易在相當(dāng)程度上依靠廉價(jià)勞動(dòng)力的比較優(yōu)勢。

“用工荒”現(xiàn)象是對中國現(xiàn)存經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的挑戰(zhàn)。近似于無限供給的廉價(jià)勞動(dòng)力資源是改革開放30多年來中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大優(yōu)勢。然而“用工荒”的出現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展意味著這一優(yōu)勢正在弱化，主要的標(biāo)志就是“用工荒”已經(jīng)帶來了勞動(dòng)力成本的上升。國務(wù)院發(fā)展研究中心的調(diào)查表明，2004年之前的12年中，珠江三角洲外來農(nóng)民工月平均工資僅增長了68元。如果折合物價(jià)上漲因素，農(nóng)民工工資甚至是下降的。然而，這種情況在2004年之后有了根本性的改變。從21世紀(jì)初“用工荒”爆發(fā)開始，農(nóng)民工工資結(jié)束了長期的停滯狀態(tài)，并呈現(xiàn)出快速上升的發(fā)展勢頭。截至2010年，農(nóng)民工月平均工資水平已經(jīng)延續(xù)了7年的上漲態(tài)勢，總體漲幅超過1倍。這表明中國廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代正在逐步消失，長期以來過度依靠廉價(jià)勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式終將無法維系。

“用工荒”現(xiàn)象反映了當(dāng)前中國勞動(dòng)力市場供求關(guān)系的深刻變化，是對傳統(tǒng)發(fā)展方式的挑戰(zhàn)，同時(shí)也是重要的發(fā)展契機(jī)，成為推動(dòng)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要力量。應(yīng)對“用工荒”不僅要充分認(rèn)識到在廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代逐步消失的背景下推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、培植新經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)的客觀必要性，同時(shí)要主動(dòng)探索完善勞動(dòng)力市場、進(jìn)一步推動(dòng)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的可能性，并在此基礎(chǔ)上積極推動(dòng)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)共進(jìn)。

（作者簡介：王玉（1981-），女，四川成都人，四川財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院講師。）

第五篇：勞動(dòng)合同法立法背景

一、勞動(dòng)合同法的立法背景

勞動(dòng)合同制度是隨著勞動(dòng)關(guān)系的逐步建立和完善而出現(xiàn)的。

背景一：新中國成了后破除人剝削人的社會(huì)制度。

背景二：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調(diào)動(dòng)或開除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負(fù)責(zé)，用一句通俗的地說，就是“生是企業(yè)的人，死是企業(yè)的鬼。”職工只要被單位接收后，就再也不用為失業(yè)和就業(yè)而擔(dān)心。隨著時(shí)間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現(xiàn)出來。這種以固定工為主體的用工制度事實(shí)上正成為了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結(jié)合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現(xiàn)是：能進(jìn)不能出，能上不能下，干多干少一個(gè)樣，技術(shù)高低一個(gè)樣，一線二線一個(gè)樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業(yè)和國家身上吃大鍋飯，勞動(dòng)者的積極性創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運(yùn)。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀(jì)80年代初期。1983年2月勞動(dòng)人事部下發(fā)了《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實(shí)行各盡所能，按勞分配的社會(huì)主義原則，充分調(diào)動(dòng)人們的社會(huì)主義積極性解放生產(chǎn)力（如農(nóng)村土地承包責(zé)任制也是一種解放生產(chǎn)力）。

勞動(dòng)合同制度試行幾年后。國務(wù)院在1986年以國發(fā)77號文件，下發(fā)達(dá)了實(shí)行勞動(dòng)合同制度的4個(gè)重要文件，即：《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)職

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工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定》這四個(gè)規(guī)定也隨著國家實(shí)行勞動(dòng)合同制度的正形成，開始推廣。

背景三：為了使勞動(dòng)合同制度走入法律軌道，1994年國家頒布了《中華人民共和國勞動(dòng)法》。1995年1月1日起實(shí)施，勞動(dòng)法頒布實(shí)施以后，開始普遍實(shí)行勞動(dòng)合同用工制度，目前，勞動(dòng)合同制度已經(jīng)成為我國勞動(dòng)用工的主要形式。但是，隨著我國經(jīng)濟(jì)法制的進(jìn)一步市場化，用工形式多樣化，如勞務(wù)工、農(nóng)民工、小時(shí)工、外來工等等，這些新的用工形式因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的法律法規(guī)規(guī)范，而呈現(xiàn)出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當(dāng)前勞動(dòng)法來調(diào)整還不能規(guī)范，勞動(dòng)者的權(quán)益也得不到應(yīng)有的保護(hù)，所以急需制定一部規(guī)范勞動(dòng)合同制度的專業(yè)法律，《勞動(dòng)合同法》

二、《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的范圍

就是說在什么地方、在哪些領(lǐng)域內(nèi)具有約束力，適用什么人，《勞動(dòng)合同法》

第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)、單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

三、勞動(dòng)合同的訂立

勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同條款達(dá)成一致，從而確立勞動(dòng)關(guān)系以及明確相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。

1、勞動(dòng)合同的訂立形式（以書面形式）

勞動(dòng)合同的書面形式，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人采用書面文字表達(dá)方式確定相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系協(xié)議。《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。什么要以書面形式訂立，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系必須以勞動(dòng)法律、法規(guī)來規(guī)范，要以文字化把這種關(guān)系確定下來，作為勞動(dòng)關(guān)系的有效保證，便于雙

方當(dāng)事人在履行勞動(dòng)合同過程中進(jìn)行的相互監(jiān)督，共同遵守各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，再是一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議有據(jù)而查，因此，書面形式訂立勞動(dòng)合同對于減少勞動(dòng)爭議，維護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益都有非常重要的作用。

2、法律對訂立勞動(dòng)合同的要求

《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”《勞動(dòng)合同法》

第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

四、勞動(dòng)合同的解除

什么是勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協(xié)商解除。勞動(dòng)合同的解除與勞動(dòng)合同的終止不同。（如勞動(dòng)合同期滿、勞動(dòng)者死亡、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者補(bǔ)吊銷營業(yè)執(zhí)照）勞動(dòng)合同就依法的規(guī)定立即消滅。當(dāng)事人無條件的要接受。

1、勞動(dòng)合同的雙方解除

（1）勞動(dòng)合同的雙方解除（協(xié)商解除）雙方解除是由哪一方主動(dòng)提出來，是直接涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。用人單位主動(dòng)向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；反之，勞動(dòng)者主動(dòng)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，則用人單位不具有向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。因此在解除勞動(dòng)合同時(shí)，是由哪一方向另一方提出來很有必要。

2、勞動(dòng)者單方解除

無過錯(cuò)解除：勞動(dòng)者單方解除中的無過錯(cuò)解除是指勞動(dòng)者并非因用人單位有

過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”這就是關(guān)于勞動(dòng)者單方解除中的無過錯(cuò)解除的規(guī)定。該條規(guī)定了兩種無過錯(cuò)解除：

（1）、普通性預(yù)告解除

預(yù)告解除，要求勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)按照法律規(guī)定提前一定期限告知對方當(dāng)事人。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者樂意，勞動(dòng)者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預(yù)告解除

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。與普通性預(yù)告解除對比，這種預(yù)告解除特殊在兩個(gè)方面：一是只有試用期內(nèi)的勞動(dòng)者才享有此項(xiàng)解除權(quán)；二是試用期內(nèi)的勞動(dòng)者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動(dòng)合同。正因?yàn)檫@種預(yù)告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預(yù)告解除”。

3、過錯(cuò)解除

勞動(dòng)者單方解除中的過錯(cuò)解除，是指勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝挥羞^錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。

關(guān)于勞動(dòng)者單方解除中的過錯(cuò)解除，《勞動(dòng)合同法》第三十八條也規(guī)定了兩種情況：

普通性即時(shí)解除

所謂即時(shí)解除，與預(yù)告解除相對應(yīng)，它是指勞動(dòng)合同的當(dāng)事人不必提前通知對方，而是可以隨時(shí)通知對方解除勞動(dòng)合同。關(guān)于勞動(dòng)者的即時(shí)解除，第三十

八條第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同的其他情形。”

4、用人單位單方解除

（一）過錯(cuò)解除

用人單位單方解除中的芝錯(cuò)解除是指用人單位因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位做出過錯(cuò)解除的，不必向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，具備勞動(dòng)者存在主觀過錯(cuò)的下列六種情形之一時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。

5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的。

6、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

（二）無過錯(cuò)解除之一：有因解除

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，不能變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

五、法律責(zé)任

在《勞動(dòng)合同法》的立法過程中，國家考慮到勞動(dòng)者是弱勢群體，用人單位相對還是強(qiáng)者，為勞動(dòng)關(guān)系的平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，法律對勞動(dòng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜和保護(hù)，因此，在法律責(zé)任方面，用人單位負(fù)的比重較大。

1、沒有訂立勞動(dòng)合同的責(zé)任：

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十四條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障部責(zé)令改正。未改正依據(jù)第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。