第一篇：勞動合同法背景下的個人職業(yè)生涯規(guī)劃

勞動合同法背景下的個人職業(yè)生涯規(guī)劃

2008年1月1日將實施的《勞動合同法》自一頒布并引發(fā)了廣泛的社會關(guān)注，一撥又一撥的學(xué)習(xí)培訓(xùn)熱潮即是明證。然而與企業(yè)積極主動的“臨戰(zhàn)狀態(tài)”相比，更多勞動者（求職者）卻仍處于“被動等待“狀態(tài)。而實際上，新法對勞動者的潛在影響也許更不容低估。

背景1：寬進嚴出；企業(yè)嚴把招聘關(guān)，個人職業(yè)生涯規(guī)劃不再是口號！

勞動合同法執(zhí)行“寬進嚴出”的基本策略，對用人單位解除勞動合同行為進行嚴格的限制（譬如試用期解除合同需證明不符合錄用條件），這在很大程度上增加了企業(yè)解除合同的風(fēng)險成本。在勞動合同法背景下，企業(yè)將投入更多精力于如何“選對人”以減少“招錯人”的風(fēng)險成本，嚴把招聘關(guān)。譬如增加面試次數(shù)，增加性向測試，對高級管理崗位實施背景調(diào)查等。

對策：讓清晰超越迷茫

求職者在新的法律環(huán)境下，需要及早樹立職業(yè)生涯終生規(guī)劃意識。未來企業(yè)將非常關(guān)注個人是否有明確的發(fā)展方向，對自我是否有足夠清晰的認識，這將在很大程度上影響用人單位對求職者“未來忠誠度”的判斷，因為沒有企業(yè)會愿意雇用一個沒有忠誠度的員工。求職者要在明晰方向明晰自我的前提下謹慎走好每一步，尤其警惕頻繁跳槽所帶來的職業(yè)發(fā)展危機。

對策舉例：求職者在制作個人簡歷的時候，應(yīng)盡量保證個人工作經(jīng)驗的連貫性，譬如“銷售助理-銷售顧問-銷售主管”（崗位一致性），“培訓(xùn)專員-咨詢員-培訓(xùn)策劃”（行業(yè)一致性）；對于沒有工作經(jīng)驗的畢業(yè)生而言，可以在簡歷當(dāng)中增加一些性向測試的內(nèi)容，譬如應(yīng)聘教師崗位，增加 “社會型（holland）”測試結(jié)果的簡易描述。總的目的是讓用人單位了解求職者遵循一定的職業(yè)發(fā)展脈絡(luò)，是一個有明確職業(yè)規(guī)劃的人。

背景2：鼓勵無固定期限；“一年一簽”將成歷史，個人如何應(yīng)對長期合同？

新法進一步放寬了簽訂無固定期限合同的限制（《勞動合同法》第十四條），意在鼓勵長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。在新的法律訴求的影響下，企業(yè)要避免流動性不足的問題，極有可能實施較為長期的勞動合同期限，譬如改一年一簽為三年一簽。

對策：讓謹慎超越倉促

合同期限的延長，將進一步弱化勞動者一方在薪資談判過程中的籌碼，可能一年一簽所對應(yīng)的勞動報酬隨著工齡的增加并沒有變化，勞動者在簽訂首份勞動合同時就應(yīng)該謹慎考慮，特別在工資增長方面需要充分協(xié)商和考慮。

而在另一方面，由于期限的延長，勞動者也需要對如何融合自我職業(yè)生涯規(guī)劃與組織發(fā)展方向做充分的考慮，在特定的用人主體實施自我職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

對策舉例：求職者如果與員工簽三年一次的合同，有必要詢問工資增長機制的問題。對于勞動報酬條款，可以增加變動條款的規(guī)定（譬如合同履行屆滿一年，重新協(xié)商勞動報酬）；而在找工作時，可以事先了解企業(yè)文化，針對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀做“如果我呆在這家企業(yè)，我會如何規(guī)劃我的職業(yè)”的生涯規(guī)劃報告，增加求職成功的概率。

背景3：用人成本增加：催生服務(wù)外包迅猛發(fā)展，個人競爭力如何塑造？

勞動合同法從總體上增加了企業(yè)的用工成本（譬如法規(guī)直接產(chǎn)生的合同終止“經(jīng)濟補償金”、規(guī)范化操作的管理成本、以及違法用工的風(fēng)險成本等），為了減少風(fēng)險和成本，企業(yè)可

能對非核心業(yè)務(wù)進行剝離，實施服務(wù)外包策略，譬如用“聘請法律顧問”替代“聘用法務(wù)專員”，鑒于服務(wù)外包本身迅猛的發(fā)展勢頭（軟件外包、金融外包等）新法將進一步強化這種趨勢，專注于企業(yè)核心競爭力也是未來企業(yè)發(fā)展的必然選擇。

對策：讓學(xué)習(xí)超越經(jīng)驗

新法背景下，一大批專業(yè)公司將獲得“服務(wù)外包”帶來的發(fā)展機遇，這也意味著一大批新的專業(yè)人才需求的產(chǎn)生。個人需要進一步塑造自己的核心競爭力，通過不斷學(xué)習(xí)，不斷深化經(jīng)驗來獲得長期發(fā)展的基礎(chǔ)，個人需要建立做終身學(xué)習(xí)型個人的意識。用學(xué)習(xí)超越經(jīng)驗，避免因社會發(fā)展帶來的經(jīng)驗貶值。

對策舉例：專注才能優(yōu)秀，這是個人職業(yè)生涯規(guī)劃的鐵律。就特定工作而言，譬如HR經(jīng)理，需要學(xué)習(xí)人力資源領(lǐng)域的行業(yè)知識（前沿理論和經(jīng)典案例等），接受本職工作崗位的必要培訓(xùn)（培訓(xùn)技巧、溝通技巧、勞動法務(wù)等），發(fā)展自己的優(yōu)勢（圍繞HR管理的一個模塊譬如薪酬設(shè)計做系統(tǒng)性、長期性的研究）。從整體上提高個人核心競爭力。

第二篇：勞動合同法背景下企業(yè)如何應(yīng)對

勞動合同法背景下企業(yè)如何應(yīng)對

隨著新《勞動合同法》的頒布，現(xiàn)有勞動關(guān)系的格局、企業(yè)勞動關(guān)系的管理模式、企業(yè)與勞動關(guān)系當(dāng)事人之間的權(quán)力義務(wù)確定等受到了很大影響?？傮w來看，新的《勞動合同法》加大了對企業(yè)的限制，強化了對勞動者的保護，使不少企業(yè)叫苦不迭，這就要求企業(yè)必須把握新的形勢，推進企業(yè)改革，加快適應(yīng)新的《勞動合同法》。下面，我就新的《勞動合同法》主要變動之處進行分析，并談一談自己的看法。

一、關(guān)于試用期

試用期是指用人單位對新招收職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體健康狀況等進行審察的期限。原《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。如對今年新招聘人員的試用期定為三個月，是符合新《勞動合同法》規(guī)定的。

1、新法第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2、第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

3、隨著新法在2008年1月1日的正式實施，事實勞動關(guān)系已經(jīng)不復(fù)存在，試用期的工資為合同約定的80％或該崗位最低工資標準。

我認為：企業(yè)與勞動者約定試用期應(yīng)考慮以下三種因素 ：一是對崗位（工種）的要求，二是崗位對人員的配置及人員的流動性，三是勞動合同的期限。通過對試用期期限及相關(guān)待遇的規(guī)定與勞動者簽定靈活多樣的勞動合同，比如與勞動者簽定為期四年的勞動合同對企業(yè)而言就有好多好處，分析如下：

《勞動合同法》相比舊的《勞動法》，取消了3個月的試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，所以企業(yè)在合同期限期間自然而然的就選擇4年期的合同，因為在4年的合同期限內(nèi)試用期有6個月，這樣，比起1-3年的勞動合同，企業(yè)可以少支付勞動者4-5個月的勞動合同約定工資，取而代之的是6個月的試用期工資，即勞動合同約定工資的百分之八十。并且在這個期限內(nèi)企業(yè)可以完全考察一個員工的工作能力，對于不滿意的員工，用人單位可在試用期解除勞動合同，而只需向勞動者說明理由就可以。并且，新法規(guī)定除了部分競業(yè)行業(yè)和公司特別培訓(xùn)需要支付違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金，這樣就大大減輕了勞動者在跳槽中承擔(dān)的經(jīng)濟風(fēng)險，這也是用人單位為減輕經(jīng)濟風(fēng)險所采取的應(yīng)對措施。

二、關(guān)于合同期限

勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，它一般始于勞動合同的生效之日，終于勞動合同的終止時間。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。在現(xiàn)代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協(xié)商確定。是勞動合同的一項重要內(nèi)容，有著十分重要的作用。

1、新法仍然采用定期、無定期、完成一定工作量的三種勞動合同期限。

2、增加無固定期的勞動合同條款主要為：連續(xù)二次訂立有期限的勞動合同又續(xù)訂勞動合同的；未簽訂書面合同1年以上的。

3、應(yīng)當(dāng)簽訂而未簽訂無定期勞動合同的，用人單位需承擔(dān)向勞動者支付雙倍工資的法律責(zé)任。

4、用人單位用工后1個月內(nèi)簽訂書面勞動合同，超過期限未簽訂的需向勞動者支付雙倍的工資： 超過一年未簽訂的，視為當(dāng)事人之間已經(jīng)訂立無定期勞動合同。

5、原存在的事實勞動關(guān)系按新法規(guī)定，需在實施后1個月內(nèi)簽訂書面勞動合同，超過期限將承擔(dān)法律責(zé)任。

我認為：對不同崗位上的不同員工應(yīng)采用簽訂不同形式的勞動合同，勞動合同簽訂的年限與次數(shù)都是有技巧的，通過一些數(shù)據(jù)分析可以降低企業(yè)的成本與風(fēng)險，比如，總結(jié)一套關(guān)于年齡與合同年限的關(guān)系表，就像保險公司中對不同年齡段收取不同費用而制定的表格一樣。

三、關(guān)于合同變更、解除與終止 勞動合同的變更是指勞動合同內(nèi)容的變化，不包括勞動合同主體的變化。勞動合同的變更是在原有的勞動合同內(nèi)容已經(jīng)不能全部適應(yīng)客觀情況的需要，有必要對雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)加以改變的情況下發(fā)生的。具體包括工作內(nèi)容的變更、工作地點的變更、工資福利的變更等。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前解除勞動關(guān)系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動合同終止，是指終止勞動合同的法律效力。從狹義上講，勞動合同的終止是指勞動合同的雙方當(dāng)事人按照合同所規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)都已經(jīng)完全履行，且任何一方當(dāng)事人均未提出繼續(xù)保持勞動關(guān)系的法律行為。廣義的勞動合同終止包括勞動合同的解除。我們這里講的勞動合同是狹義的。

1、勞動合同的變更主要反映在四個方面：一是生產(chǎn)或者工作任務(wù)的增加或減少；二是勞動合同期限的延長或縮短；三是勞動者工種或職務(wù)的變化或變動；四是對勞動者支付勞動報酬的增加或減少。

允許變更勞動合同的條件是：<１>訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要做出修改；<２>企業(yè)經(jīng)上級主管部門批準轉(zhuǎn)產(chǎn)，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產(chǎn)方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發(fā)展變化的情況不相適應(yīng)，需要做出相應(yīng)的修改；<３>上級主管機關(guān)決定改變企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)，致使原來訂立的勞動合同中有關(guān)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)條件等都發(fā)生了一定的變化，需要做出相應(yīng)的修改，否則原勞動合同無法履行；<４>企業(yè)嚴重虧損或發(fā)生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規(guī)定；<５>當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，同意對勞動合同的某些條款做出變更，但不得損害國家利益。

勞動合同變更的程序是：<1>及時向?qū)Ψ教岢鲎兏鼊趧雍贤囊螅刺岢鲎兏鼊趧雍贤闹黧w可以是企業(yè)，也可以是職工，無論哪一方要求變更勞動合同，都應(yīng)當(dāng)及時向?qū)Ψ教岢鲎兏鼊趧雍贤囊螅f明變更勞動合同的理由、內(nèi)容、條件等；<２>按期向?qū)Ψ阶龀龃饛?fù)，即當(dāng)事人一方得知對方變更勞動合同的要求后，應(yīng)在對方規(guī)定的期限內(nèi)做出答復(fù)，不得對對方提出的變更勞動合同的要求置之不理；<３>雙方達成書面協(xié)議，即當(dāng)事人雙方就變更勞動合同的內(nèi)容經(jīng)過協(xié)商，取得一致意見，應(yīng)當(dāng)達成變更勞動合同的書面協(xié)議，書面協(xié)議應(yīng)指明對哪些條款做出變更，并應(yīng)訂明變更后勞動合同的生效日期，書面協(xié)議經(jīng)雙方當(dāng)事人簽字蓋章生效，并報企業(yè)主管部門或者上級勞動行政部門備案。

2、《勞動合同法》采用《勞動法》的解除、終止勞動合同的基本模式。國務(wù)院法制辦公布的勞動合同法實施條例草案規(guī)定，有勞動合同法規(guī)定的14種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。這14種情形是：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關(guān)于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

3、勞動者的解除條件放寬，如未及時足額發(fā)放工資、未依法繳納社會保險等。

4、用人單位對勞動者的試用期解除條件限定為不符合錄用條件。

5、勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因該工作任務(wù)完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

我認為：勞動合同的解除方面(1)企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理的有效措施，也是與勞動者解除勞動合同的重要依據(jù)。(2)注意解除勞動合同的善后工作 a﹑書面通知勞動者﹔b﹑結(jié)算工資﹔c﹑辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)(15日內(nèi))﹔d﹑需支付經(jīng)濟補償金的–勞動者辦理工作交接后支付。(3)審查勞動者單方解除勞動合同的合法性a﹑是否提前三十天(試用期提前三天)通知﹔b﹑是否辦理相關(guān)工作交接手續(xù)﹔c﹑雙方是否存在培訓(xùn)協(xié)議和保密協(xié)議﹔d﹑注意保存因為勞動者的違法解除給企業(yè)造成損失的相關(guān)證據(jù)。勞動合同的終止方面(1)慎用退休人員(2)勞動合同終止的善后工作(3)勞動合同終止的附隨義務(wù) a﹑用人單位向勞動者出具書面的通知或證明并辦理相關(guān)檔案和保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)﹑保留其勞動合同文本至少兩年備查﹔ b﹑勞動者向用人單位辦理相關(guān)工作交接。

四、關(guān)于違約金

違約金是指債權(quán)人或債務(wù)人完全不履行或不適當(dāng)履行債務(wù)時，必須按約定給付他方的一定數(shù)額的金錢。違約金是債的擔(dān)保的一種，也是對違約的一種經(jīng)濟制裁。違約金的設(shè)立，是為了保證債的履行，即使對方?jīng)]有遭受任何財產(chǎn)損失，也要按法律或合同的規(guī)定給付違約金。違約金的標準依法定或雙方在合同中書面約定。違約金有兩種：①懲罰性違約金，其作用全在懲罰，如果對方因違約而遭受財產(chǎn)損失，則違約一方除支付違約金外，還應(yīng)另行賠償對方的損失。②補償性違約金，是對合同一方當(dāng)事人因他方違約可能遭受的財產(chǎn)損失的一種預(yù)先估計，給付了違約金，即免除了違約一方賠償對方所遭受的財產(chǎn)損失的責(zé)任；即使損失大于違約金，亦不再補償。

1、新法對勞動者的違約金限定為兩種情形：涉及商業(yè)秘密的競業(yè)限制和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的服務(wù)期。

2、競業(yè)限制：期限為最高2年：補償由雙方約定，但需要在競業(yè)限制內(nèi)按月支付。

3、服務(wù)期：企業(yè)提供專項培訓(xùn)費用，約定勞動者的服務(wù)期，違反服務(wù)期離職的承擔(dān)違約金，但該項違約金性質(zhì)為賠償金。重點提示：

競業(yè)限制為延時生效條款，企業(yè)約定的金額按月支付補償金為競業(yè)限制條款的生效條件。如果企業(yè)沒有按時支付補償金則勞動者不受該條款制約。勞動者違約，最高向用人單位支付3倍的賠償。勞動者在服務(wù)期內(nèi)離職，賠償只針對企業(yè)提供的專項出資培訓(xùn)費用，其賠償總額不能超過實際支出（具體費用需企業(yè)舉證）另外該項費用的賠償按服務(wù)年限遞減。如果服務(wù)期為5年，出資培訓(xùn)費5萬元，勞動者3年后離職，則賠償2萬元，實際上無懲罰責(zé)任。

五、關(guān)于經(jīng)濟補償金

經(jīng)濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟補償。應(yīng)由用人單位一次性支付給勞動者。

勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的9種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

9、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位解除或終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12種情形：

1、用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；

7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。按照現(xiàn)行規(guī)定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據(jù)《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止（地方有特殊規(guī)定的除外）等情況下，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金。

重點提示：

勞動者的以下勞動收入不列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍：

（1）社會保險和福利費用，如喪葬費、撫恤金、救濟或生活困難補助費和計劃生育補貼等；

（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

用人單位違反規(guī)定解除勞動合同，需承擔(dān)經(jīng)濟補償金。解除合同的證據(jù)失誤或依據(jù)失誤，包括程序上的失誤等一系列的履行瑕疵，都會造成以下法律后果：A恢復(fù)勞動關(guān)系；B勞動者有簽約選擇權(quán)，如果勞動者選擇不簽約，用人單位需支付雙倍補償金。

舉例有關(guān)履行瑕疵：工資發(fā)放的延期、發(fā)放金額（包括各項獎勵計算后的總數(shù)）的錯誤、養(yǎng)老金是否及時繳納、繳納的基數(shù)差錯等等，都屬于違反規(guī)定解除合同，均需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

勞動者可以就企業(yè)的履行瑕疵，提出當(dāng)即解除，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。

即使勞動者違反合同有過錯，但在解約的過程中，如果用人單位違反規(guī)定解除勞動合同的，仍然要承擔(dān)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的責(zé)任。

關(guān)于補償金計算方法：工作不滿半年，經(jīng)濟補償金為半月；半年以上不滿一年，經(jīng)濟補償金為1月；一年以上，每一年按一月進行補償。其中勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的；或勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發(fā)經(jīng)濟補償金的工作年限有12個月的上限。

其它情況下計發(fā)經(jīng)濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

六、關(guān)于裁員

裁員是經(jīng)濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經(jīng)濟性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。

新法增加了用人單位可以裁員的條款主要為：

1、企業(yè)重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式的調(diào)整、轉(zhuǎn)產(chǎn)；其他客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

2、規(guī)定了在裁員中需優(yōu)先留用的人員，如訂立無定期勞動合同；家庭有扶養(yǎng)人員義務(wù)等。重點提示：

企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

七、關(guān)于工資、加班與休假

工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費用不屬于工資:（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬于工資的費用。所謂加班，根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。休假是指法律規(guī)定或者依法訂立的協(xié)議規(guī)定的每工作一定時間必須休息的時間。有年休假、探親假、婚假、喪假等。

新法規(guī)定：

1、第三十六條規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

2、第三十八條：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日。

3、第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

4、第四十三條：用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。

5、第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

6、第四十五條：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。

7、《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

重點提示：

1、國家法定節(jié)假日總天數(shù)增加1天，即由以前的10天增加到11天。

2、對國家法定節(jié)假日時間安排進行調(diào)整：元旦放假1天不變；春節(jié)放假3天不變，但放假起始時間由農(nóng)歷年正月初一調(diào)整為除夕；“五一”國際勞動節(jié)由3天調(diào)整為1天，減少2天；“十一”國慶節(jié)放假3天不變；清明、端午、中秋增設(shè)為國家法定節(jié)假日，各放假1天(農(nóng)歷節(jié)日如遇閏月，以第一個月為休假日)。

3、允許周末上移下錯，與法定節(jié)假日形成連休。

4、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

5、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。

月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

八、關(guān)于勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的管理和使用分離。比如有些公司的臨時工就類似勞務(wù)派遣，但又不完全相同。

1、新法對勞務(wù)派遣公司的規(guī)制更為嚴格，對實際用工單位的規(guī)制也更為嚴格，勞務(wù)派遣單位為用工單位，應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

2、《勞動合同法》在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)：用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

3、確定勞務(wù)派遣公司和實際用工單位對勞動者的連帶賠償責(zé)任。

勞務(wù)派遣的優(yōu)點：具有用工靈活、人事管理便捷、成本低廉、減少勞動糾紛、轉(zhuǎn)移風(fēng)險的優(yōu)點。勞務(wù)派遣在歐美國家已有多年的歷史，是企業(yè)用來轉(zhuǎn)嫁用工風(fēng)險的一種合法有效的途徑。

勞務(wù)派遣運作過程中存在的主要問題：（1）經(jīng)營地位不明確，勞務(wù)派遣機構(gòu)從事的是一種特殊的勞務(wù)經(jīng)濟，其經(jīng)營的業(yè)務(wù)還沒有法律的明確規(guī)定，這給勞務(wù)派遣企業(yè)開展業(yè)務(wù)造成很大影響：企業(yè)無法按業(yè)務(wù)內(nèi)容進行登記注冊；如何核算勞務(wù)派遣企業(yè)的收入，依據(jù)什么稅法，目前沒有規(guī)定。（2）經(jīng)營資質(zhì)沒有審批，由于經(jīng)營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經(jīng)營資質(zhì)和經(jīng)營業(yè)務(wù)進行審批，可能造成盲目發(fā)展的局面。（3）混業(yè)經(jīng)營問題，從調(diào)查的情況看，很少有純粹的勞務(wù)派遣組織，大多是以勞務(wù)承包或勞務(wù)中介為主，兼營勞務(wù)派遣。（4）企業(yè)使用勞務(wù)派遣型工作的規(guī)模和崗位缺乏規(guī)范。

我認為：對一些臨時性、輔助性、可替代性的崗位大膽使用勞務(wù)派遣和非全日制用工方式，以降低用工成本和風(fēng)險。目前，我國勞務(wù)派遣尚處于初步發(fā)展階段，規(guī)模和數(shù)量還有限，從需求來看，仍然有較大的發(fā)展?jié)摿?。勞?wù)派遣雖然尚處于起步發(fā)展階段，但已在我國顯示出促進就業(yè)的重要作用。在促進體制內(nèi)就業(yè)機制轉(zhuǎn)換、促進城鄉(xiāng)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、調(diào)節(jié)勞動力市場供求形勢等方面，勞務(wù)派遣發(fā)揮著不可替代的重要作用。可以說，在今后一段時期內(nèi)，勞務(wù)派遣將作為一種重要的就業(yè)形式、用工形式，繼續(xù)發(fā)揮其特殊的作用。

九、關(guān)于法律過渡

1、以前已簽訂的勞動合同繼續(xù)履行。

2、訂立定期勞動合同的次數(shù)以新法實施后計算。

3、以前未訂立書面合同的，于新法實施一個月內(nèi)訂立，不訂立的發(fā)雙倍工資。

4、計算新法增加的經(jīng)濟補償金條款的經(jīng)濟補償年限按新法實施后計算。重點提示：

對原合同的續(xù)約，該合約為一次簽約，到期簽約后再簽約，就要簽定無固定期限勞動合同。試用期只有一次，合同終止及解約需保存至少二年以備檢查。

十、其他建議

1．隨著一些新的法律法規(guī)出臺實施后，法院受理勞動爭議案件明顯增加。新的《工資支付條例》正在起草中，工資問題將納入法制軌道?！堵毠侥晷菁贄l例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》也相繼出臺實施。為了適用新法的規(guī)定，如何制定有效可行的工資支付管理辦法？如何有效處理違紀員工？如何控制用工成本？如何合理合法對員工進行獎懲？提高人力資源管理效率等等都成了很關(guān)鍵的問題。所以，必須加強法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，特別是法律新增的條款尤為重要，我建議：我們可以在員工培訓(xùn)時加入一門法律課程，如《勞動合同法》、《公司法》等。

2.要有科學(xué)合理的招聘流程，由于新勞動法試用期縮短了，僅僅通過試用期考察人才顯然是不夠的，這就要求我們把好招聘關(guān)，我建議是筆試（公務(wù)員試題就很好）+面試+內(nèi)部考試（我們應(yīng)該根據(jù)我們企業(yè)自己的特點建立自己的題庫，然后隨機抽取試題）。

3、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)對人才的吸引力，是留住人才的關(guān)鍵。調(diào)查顯示，通過加薪等貨幣性獎勵來激勵員工，“保質(zhì)期”只有三個月，而通過非貨幣激勵比如日本的家族式管理（強調(diào)關(guān)愛員工）、以情留人等往往會有更好的效果。

二00八年十一月十日

第三篇：《勞動合同法》背景下的企業(yè)策略

《勞動合同法》背景下的企業(yè)策略

王晶

（渤海大學(xué) 商學(xué)院，遼寧

錦州

121013）

摘 要：《勞動合同法》是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，該法在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護。伴隨《勞動合同法》的出臺，企業(yè)人力資源現(xiàn)有管理方式、企業(yè)用工成本與用工模式等都將面臨全方位的調(diào)整，在這種情況下，用人單位當(dāng)務(wù)之急是解讀勞動合同法，深刻理解立法背景和宗旨，清醒認識到企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，采取措施應(yīng)對和落實《勞動合同法》，并借此機會實現(xiàn)從“以資為本”到“以人為本”的跨越。

關(guān) 鍵 詞：勞動合同法 人本管理 勞動合同規(guī)范管理 工會

《中華人民共和國勞動合同法》于 2008 年 1 月 1 日起施行。《勞動合同法》立法的目的在于：以法律手段規(guī)范勞動合同制度，從而保證勞動合同的實現(xiàn)，保障勞動者和用人單位的合法權(quán)益，為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供法律保障。勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。伴隨《勞動合同法》的出臺，企業(yè)人力資源現(xiàn)有管理方式、企業(yè)用工成本與用工模式等都將面臨全方位的調(diào)整，用人單位現(xiàn)有的人事管理制度和流程在新法施行后將有很大部分無法繼續(xù)，并可能帶來巨大的法律風(fēng)險。在這種情況下，用人單位當(dāng)務(wù)之急是解讀勞動合同法，對勞動合同法進行全方位的認識，認清大勢、化被動為主動,實現(xiàn)從“以資為本”到“以人為本”的跨越，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

一、深刻理解立法背景和宗旨：勞動合同法保護勞動者權(quán)益

“法律面前人人平等”是法治社會的基本要求?！秳趧臃ā吩诒Ｗo勞動者和用人單位權(quán)益時的傾向性是明顯的：如試用期內(nèi)用人單位要解聘員工, 必須證明員工不符合錄用條件；而試用期內(nèi)員工要炒老板魷魚, 不需要任何條件。

《勞動合同法》是有傾向性地保護勞動者權(quán)益。認清這一點, 是深刻認識《勞動合同法》的基礎(chǔ)?！秳趧雍贤ā费永m(xù)了《勞動法》的傾向性，并作了進一步發(fā)揮。如：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞

動合同的, 應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”這類似于消費者權(quán)益保護法規(guī)定的買假冒偽劣商品可獲得“退一賠一”。

二、清醒認識企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

基于上述立法背景和宗旨, 該法在調(diào)整勞動關(guān)系的具體條款上, 明顯表現(xiàn)出偏重保護勞動者的傾向。導(dǎo)致的直接后果是, 對企業(yè)用工來說, 寬進嚴出；對員工就業(yè)來說, 寬進寬出；企業(yè)的人工成本增加；在勞動爭議處理中, 企業(yè)處于更加被動的地位。這對企業(yè)的人力資源管理將帶來全方位的沖擊和挑戰(zhàn), 主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、選人機制會出現(xiàn)較大漏洞

企業(yè)的招聘是一件非常嚴肅的工作, 應(yīng)經(jīng)過嚴格慎重的程序, 擇優(yōu)錄用, 最后挑選出適合本企業(yè)相關(guān)崗位的人員, 進入本企業(yè)工作。根據(jù)《勞動合同法》“寬進”的規(guī)定, 很可能造成企業(yè)被動招工現(xiàn)象的大量出現(xiàn), 使企業(yè)由主動“選擇人”變?yōu)楸粍印敖邮苋恕薄?/p>

2、用人機制將面臨較大困擾

績效考核是目前很多企業(yè)正在實施或嘗試的一種有效管理和激勵員工的方法, 同員工的薪酬、培訓(xùn)、使用、晉升甚至淘汰相掛鉤?！秳趧雍贤ā分羞^于嚴格、嚴密的關(guān)于勞動合同變更、解除的相關(guān)規(guī)定, 使績效考核的作用難以得到有效發(fā)揮, 用人機制活力受到局限。

3、留人機制約束不足

企業(yè)為了保有競爭優(yōu)勢, 通常會從制度設(shè)計上考慮一些方案, 一般采用協(xié)議的形式, 通過情感、待遇等額外投入, 獲得員工一定的服務(wù)承諾, 達到留住核心人才或骨干員工的目的。該法關(guān)于員工“寬進寬出”的立法思路, 會使許多企業(yè)的留人方案難以達到預(yù)期目的。

4、易使員工擇業(yè)就業(yè)觀念陷入誤區(qū)

在長期計劃經(jīng)濟體制下, 企業(yè)中員工 “鐵飯碗”、“大鍋飯”思想根深蒂固, 導(dǎo)致員工工作積極性不高, 從而嚴重影響了企業(yè)效率的實現(xiàn)。改革開放二十年以來, 通過思想上的引導(dǎo)、政策制度的配套建設(shè), 已基本上扭轉(zhuǎn)了這種觀念, “能上能下、能進能出”的用人觀念已為大多數(shù)企業(yè)和員工接受。該法一些過于嚴格的規(guī)定易導(dǎo)致勞動關(guān)系的固化, 使“鐵飯碗”思想再度回潮。

三、準確把握企業(yè)管理定位：從擔(dān)憂恐懼到積極調(diào)整，走向人本管理

《勞動合同法》在草案討論期間, 引所發(fā)前所未有的爭論。來自企業(yè)特別是外資企業(yè)以及勞務(wù)派遣機構(gòu)的反對尤為強烈。企業(yè)對《勞動合同法》的擔(dān)憂甚至恐懼是情有可原的, 因為《勞動合同法》對用人單位的要求比此前實施的《勞動法》和其它勞動法規(guī)都嚴格得多, 《勞動合同法》確實會增加用人單位成本、加大用人風(fēng)險、限制自主決策權(quán)。有政府官員和專家說: “如果是一個守法的企業(yè), 這部法律不會增加企業(yè)的勞動成本；如果是一個違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè), 那么勞動成本將大大增加?！?/p>

事實上, 全面、嚴格執(zhí)行勞動法規(guī)的企業(yè)畢竟是少數(shù), 許多企業(yè)存在著不同程度的違反《勞動合同法》問題, 如果該法得以嚴格執(zhí)行, 毫無疑問，相當(dāng)多的企業(yè)會因此而增加成本。

現(xiàn)在, 《勞動合同法》已經(jīng)正式通過, 曾經(jīng)感到擔(dān)憂和恐懼的企業(yè), 對某些條款仍然有意見的企業(yè), 都應(yīng)該認清大勢, 化被動為主動, 積極配合、主動執(zhí)行，調(diào)整內(nèi)部管理制度, 積極應(yīng)對。

無論從法律要求, 還是從市場供求來看, 企業(yè)必須走向人本管理。從法律方面來看, 以前不少用人單位找借口、想辦法不與員工簽訂勞動合同，因為不簽訂勞動合同事實上對用人單位有利。不管是解聘, 還是勞動報酬,如果沒有簽訂勞動合同, 勞動者很難找到足夠證據(jù)來保護自己的合法權(quán)益。但是, 《勞動合同法》的實施, 使這一局面發(fā)生了顛倒, 以后企業(yè)如果不與員工簽訂書面勞動合同, 將對員工有利而對企業(yè)很不利。如果工作一個月以上一年以內(nèi)沒有簽訂書面勞動合同, 員工可以獲得兩倍的工資；如果一年以上還沒有簽訂合同, 則視同簽訂了無固定期限合同。這些條款都逼著企業(yè)規(guī)范用工、善待員工。

從勞動力和人才市場來看, 供求關(guān)系決定著“以資為本”還是“以人為本”。在勞動力市場供過于求的情況下, “以人為本”的理念不可能全面落實, 而在勞動力市場供不應(yīng)求的情況下, “以人為本”的理念自然會全面落實。過去相當(dāng)長的時間內(nèi), 我國勞動力市場處于供過于求狀態(tài), “以資為本”也在情理之中。但是,市場格局正在由供過于求向供不應(yīng)求轉(zhuǎn)變,近年來出現(xiàn)的“技工荒”、“民工荒”、“保姆荒”等現(xiàn)象, 正是勞動力市場由供過于求向供不應(yīng)求轉(zhuǎn)變的明顯跡象。

既然法律環(huán)境和市場環(huán)境都要求企業(yè)走向以人為本的人本管理, 那么, 主動走向人本管理的企業(yè)就更能凝聚人心、贏得員工的認可, 取得領(lǐng)先于其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

四、采取措施，應(yīng)對和落實《勞動合同法》

《勞動合同法》的實施對企業(yè)雖不能說是好消息, 但也絕不是無法解決的難題。面對這些問題和挑戰(zhàn), 企業(yè)應(yīng)積極調(diào)整人力資源管理應(yīng)對策略, 并以此為契機, 全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

1、強化培訓(xùn)

全方位加強企業(yè)各類人員有關(guān)勞動法規(guī)、人力資源管理理念的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。目前用人單位面臨的最大問題是如何根據(jù)新的《勞動合同法》對現(xiàn)有的人事管理流程全面再造，其中的難度非一般的人力資源管理者所能把握，因此紛紛求助于專業(yè)機構(gòu)來接受《勞動合同法》的培訓(xùn)。企業(yè)遇到勞動爭議案件將如何處理？在企業(yè)管理工作中怎樣謹慎處理好相關(guān)的勞動管理事務(wù)？公司的勞動合同、人事制度是否符合法律規(guī)范等等，都是新法培訓(xùn)的主要內(nèi)容，例如可以舉行“最新勞動合同法解讀”及“企業(yè)如何應(yīng)對全新的勞動合同法”等講座和培訓(xùn)。在依法管理的基礎(chǔ)上, 發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢, 建立和諧的勞動關(guān)系, 實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的“雙贏”。

2、制定合法并且符合規(guī)定程序的規(guī)章制度

企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理規(guī)章制度如員工手冊、員工流動、薪酬、績效、勞動合同的簽訂和解除等, 在制定和應(yīng)用時要注意內(nèi)容和程序的合法性, 確保相關(guān)規(guī)章制度符合法院審理案件確認為合法企業(yè)規(guī)章制度的要求。其次, 修改企業(yè)內(nèi)部原有的與勞動合同法草案精神相違背的條款, 如經(jīng)濟補償?shù)燃毠?jié)性條款。

3、充分發(fā)揮工會組織的作用，推動工會、職代會在用人單位中的建設(shè) 1994年，國家曾經(jīng)就勞動合同制度的實施和監(jiān)督問題，出臺了勞部發(fā)（1994）486號文件，提出關(guān)于進行集體協(xié)商，簽訂集體合同試點工作的意見。工會應(yīng)獲得用人單位明確支持，并享有與其進行平等協(xié)商，簽訂集體合同的權(quán)利。一般說，《勞動法》調(diào)整勞動關(guān)系，《勞動合同法》實現(xiàn)和規(guī)范勞動關(guān)系，至于勞動關(guān)系建立以后的和諧穩(wěn)定問題，則主要是依靠集體合同制度進行調(diào)整。只有這樣，才能構(gòu)建出和諧而穩(wěn)定、合法又合理的勞動關(guān)系。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身 利益的規(guī)章制度和重大事項決定予以公示，或者告知勞動者。

4、注意勞動合同規(guī)范管理

新規(guī)定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應(yīng)當(dāng)說，該條規(guī)定的“自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”還是較為寬泛的。但又規(guī)定超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。這些處罰規(guī)則非常嚴厲。

可以預(yù)見，新法實施后，用人單位將不敢不與員工簽訂勞動合同。對于用人單住來說，將來考慮的重點應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系。

具體措施是：（1）對沒有及時續(xù)簽或終止而形成的事實勞動關(guān)系進行及時清理；（2）當(dāng)進行員工錄用或解除勞動關(guān)系時, 及時到勞動保障部門辦理登記備案手續(xù)；（3）逐步建立健全勞動合同管理臺帳, 完善與勞動合同制度相配套內(nèi)部規(guī)章制度, 實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除以及終止等動態(tài)管理；（4）正確理解新法案對試用期的規(guī)定與解釋, 理解變更勞動合同的條件及程序, 正確處理勞動合同的解除和終止及經(jīng)濟補償?shù)葐栴}, 調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度；（5）合理確定勞動合同期限, 依法修正考核及獎懲標準, 有效規(guī)避勞動爭議風(fēng)險等；（6）以“三險一金”（即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)險和住房公積金）為基礎(chǔ)，實行全員勞動合同制度。如果勞動者被解除勞動合同，社會保障機構(gòu)能為其提供生活保障，同時，也減輕了單位的經(jīng)濟負擔(dān)，避免不必要的糾紛和爭議。

5、勞動合同的靈活性與原則性

用人單位與勞動者雙方簽訂勞動合同，既要有原則性，也要有靈活性。例如，除了勞動合同書中的8項法定條款必簽之外，對于參加工作多年或身體欠佳的職工，應(yīng)該實行“老人老辦法，新人新辦法”的政策，可以協(xié)商較為寬松的約定條款，使他們在自主擇業(yè)或提前離崗時有較大的余地；對于業(yè)務(wù)骨干，可協(xié)商簽訂無固定期限合同；對于新接收的高校畢業(yè)生和引進員工，要競爭上崗，嚴肅實習(xí)期，約定試用期等。對于下崗職工群體，要認真梳理，簽訂勞動合同，有利于管理與溝通；不簽或中止勞動合同，應(yīng)雙方協(xié)商，做好經(jīng)濟補償，在勞動合同書上明細附加條款，人事關(guān)系實現(xiàn)與社會保障接軌。

6、正確估計《勞動合同法》對企業(yè)未來人力資源管理中成本的影響

第四篇：勞動合同法立法背景

一、勞動合同法的立法背景

勞動合同制度是隨著勞動關(guān)系的逐步建立和完善而出現(xiàn)的。

背景一：新中國成了后破除人剝削人的社會制度。

背景二：計劃經(jīng)濟時期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調(diào)動或開除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負責(zé)，用一句通俗的地說，就是“生是企業(yè)的人，死是企業(yè)的鬼。”職工只要被單位接收后，就再也不用為失業(yè)和就業(yè)而擔(dān)心。隨著時間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現(xiàn)出來。這種以固定工為主體的用工制度事實上正成為了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結(jié)合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現(xiàn)是：能進不能出，能上不能下，干多干少一個樣，技術(shù)高低一個樣，一線二線一個樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業(yè)和國家身上吃大鍋飯，勞動者的積極性創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀80年代初期。1983年2月勞動人事部下發(fā)了《關(guān)于積極試行勞動合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實行各盡所能，按勞分配的社會主義原則，充分調(diào)動人們的社會主義積極性解放生產(chǎn)力（如農(nóng)村土地承包責(zé)任制也是一種解放生產(chǎn)力）。

勞動合同制度試行幾年后。國務(wù)院在1986年以國發(fā)77號文件，下發(fā)達了實行勞動合同制度的4個重要文件，即：《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)職

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工待業(yè)保險暫行規(guī)定》這四個規(guī)定也隨著國家實行勞動合同制度的正形成，開始推廣。

背景三：為了使勞動合同制度走入法律軌道，1994年國家頒布了《中華人民共和國勞動法》。1995年1月1日起實施，勞動法頒布實施以后，開始普遍實行勞動合同用工制度，目前，勞動合同制度已經(jīng)成為我國勞動用工的主要形式。但是，隨著我國經(jīng)濟法制的進一步市場化，用工形式多樣化，如勞務(wù)工、農(nóng)民工、小時工、外來工等等，這些新的用工形式因為缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范，而呈現(xiàn)出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當(dāng)前勞動法來調(diào)整還不能規(guī)范，勞動者的權(quán)益也得不到應(yīng)有的保護，所以急需制定一部規(guī)范勞動合同制度的專業(yè)法律，《勞動合同法》

二、《勞動合同法》調(diào)整的范圍

就是說在什么地方、在哪些領(lǐng)域內(nèi)具有約束力，適用什么人，《勞動合同法》

第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)、單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

三、勞動合同的訂立

勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位就勞動合同條款達成一致，從而確立勞動關(guān)系以及明確相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。

1、勞動合同的訂立形式（以書面形式）

勞動合同的書面形式，是指勞動合同當(dāng)事人采用書面文字表達方式確定相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系協(xié)議。《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。什么要以書面形式訂立，因為勞動關(guān)系必須以勞動法律、法規(guī)來規(guī)范，要以文字化把這種關(guān)系確定下來，作為勞動關(guān)系的有效保證，便于雙

方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中進行的相互監(jiān)督，共同遵守各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，再是一旦發(fā)生勞動爭議有據(jù)而查，因此，書面形式訂立勞動合同對于減少勞動爭議，維護雙方當(dāng)事人合法權(quán)益都有非常重要的作用。

2、法律對訂立勞動合同的要求

《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”《勞動合同法》

第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

四、勞動合同的解除

什么是勞動合同的解除：是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除與勞動合同的終止不同。（如勞動合同期滿、勞動者死亡、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者補吊銷營業(yè)執(zhí)照）勞動合同就依法的規(guī)定立即消滅。當(dāng)事人無條件的要接受。

1、勞動合同的雙方解除

（1）勞動合同的雙方解除（協(xié)商解除）雙方解除是由哪一方主動提出來，是直接涉及到經(jīng)濟補償金問題。用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償；反之，勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，則用人單位不具有向勞動者支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。因此在解除勞動合同時，是由哪一方向另一方提出來很有必要。

2、勞動者單方解除

無過錯解除：勞動者單方解除中的無過錯解除是指勞動者并非因用人單位有

過錯而解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這就是關(guān)于勞動者單方解除中的無過錯解除的規(guī)定。該條規(guī)定了兩種無過錯解除：

（1）、普通性預(yù)告解除

預(yù)告解除，要求勞動合同的一方當(dāng)事人解除勞動合同時按照法律規(guī)定提前一定期限告知對方當(dāng)事人。根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，只要勞動者樂意，勞動者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預(yù)告解除

根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。與普通性預(yù)告解除對比，這種預(yù)告解除特殊在兩個方面：一是只有試用期內(nèi)的勞動者才享有此項解除權(quán)；二是試用期內(nèi)的勞動者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動合同。正因為這種預(yù)告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預(yù)告解除”。

3、過錯解除

勞動者單方解除中的過錯解除，是指勞動者因為用人單位有過錯而解除勞動合同。

關(guān)于勞動者單方解除中的過錯解除，《勞動合同法》第三十八條也規(guī)定了兩種情況：

普通性即時解除

所謂即時解除，與預(yù)告解除相對應(yīng)，它是指勞動合同的當(dāng)事人不必提前通知對方，而是可以隨時通知對方解除勞動合同。關(guān)于勞動者的即時解除，第三十

八條第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者在解除勞動合同的其他情形。”

4、用人單位單方解除

（一）過錯解除

用人單位單方解除中的芝錯解除是指用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位做出過錯解除的，不必向勞動者支付經(jīng)濟補償。

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，具備勞動者存在主觀過錯的下列六種情形之一時，用人單位可以解除勞動合同：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6、勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

（二）無過錯解除之一：有因解除

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，不能變更勞動合同達成協(xié)議的。

五、法律責(zé)任

在《勞動合同法》的立法過程中，國家考慮到勞動者是弱勢群體，用人單位相對還是強者，為勞動關(guān)系的平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，法律對勞動者進行適當(dāng)?shù)膬A斜和保護，因此，在法律責(zé)任方面，用人單位負的比重較大。

1、沒有訂立勞動合同的責(zé)任：

《勞動合同法》第十條規(guī)定：已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，《勞動保障監(jiān)察條例》第二十四條規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障部責(zé)令改正。未改正依據(jù)第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第五篇：勞動合同法立法背景

信春鷹談勞動合同法立法背景

一個人只要有工作 就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活

中國人大網(wǎng) 日期： 2007-12-17瀏覽字號：大 中 小打印本頁 關(guān)閉窗口

勞動合同法的出臺，并不僅僅是為了保護勞動者正當(dāng)?shù)膭趧訖?quán)益，其本質(zhì)是對目前某些地方勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正

法制網(wǎng) 記者 王婧 朱雨晨

全國人大常委會法工委副主任信春鷹，前不久在青島市出席“和諧勞動關(guān)系與企業(yè)制度創(chuàng)新法制論壇”時指出，在勞動合同法實施之前，企業(yè)和勞動者都有不同程度、不同角度的焦慮。

或許再沒有任何一部法律能夠像勞動合同法的實施一樣令整個社會都感到焦慮了。在新法實施前夜，無論外資、國企、私企，還是事業(yè)單位，很多都在忙著“規(guī)范”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動合同，而改由勞務(wù)派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無固定期限勞動合同；或者干脆裁員。

清斷工齡則隨著中國最大的電信設(shè)備制造商華為一場耗資10億元的運動而達到喧嘩的頂峰。在這場“7000員工先辭職再競崗”運動中，包括總裁在內(nèi)的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。

信春鷹個人認為，正是“華為辭工事件”開了一個頭，很多企業(yè)和勞動者都開始有了焦慮———企業(yè)將勞動合同法當(dāng)成了洪水猛獸；勞動者在企業(yè)一波波的“規(guī)范”活動中變得不安和困惑。

那么，為什么要有這樣的一部法律出來？對依然還在高速增長的中國經(jīng)濟來說，這部法律帶來的是危險，還是機會？要消除人們的焦慮、疑惑和偏見，信春鷹認為有必要從宏觀上和微觀上重申勞動合同法立法的重要性。

宏觀上：有條件讓經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)型了

亞洲一些國家的發(fā)展路徑表明，在經(jīng)濟發(fā)展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現(xiàn)在對勞工的保護上。

只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進一大步

從宏觀上，信春鷹認為有幾個方面促進了勞動合同法的出臺。

首先，我國經(jīng)濟持續(xù)三十年高速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟史上的奇跡，其中一個原因就是我國充足的廉價勞動力。

那么，中國的勞動力到底有多低廉？信春鷹前不久到廣東去調(diào)查，廣東的最低工資漲了之后才是670元，也就是不足100美元，而在美國，工人的月平均工資卻是3000美元。

“三十年經(jīng)濟的快速發(fā)展，使得中國現(xiàn)在有能力來逐步提高我們的人力成本了。大家看到，今年我們財政超收差不多又到10000億元。”信春鷹表示，國家財富在大幅增加，我們已經(jīng)有條件讓我們的經(jīng)濟發(fā)展模式有一點點轉(zhuǎn)型了。

其次，另一個大背景就是和諧社會的構(gòu)建。和諧社會里頭一個最關(guān)鍵的關(guān)系就是勞資關(guān)系。信春鷹認為，如果勞資關(guān)系不和諧，這個社會和諧就是空的。而勞動合同法的出臺，并不僅僅是為了保護勞動者正當(dāng)?shù)膭趧訖?quán)益，其本質(zhì)是對中國長期勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正。

“溫總理在經(jīng)濟工作會議上的報告，其中有一句話特別講到要提高工資性收入在國民經(jīng)濟中的比例?！毙糯胡椫赋觯@就是說GDP各種構(gòu)成當(dāng)中，其中一塊是人力支出的份額，就是所謂的工資支出?，F(xiàn)在我們國家這個比例是14%，西方發(fā)達國家是60%-70%。1993年，人力支出在我國GDP里所占的比重是19%，現(xiàn)在下降到了14%。為什么呢？就是經(jīng)濟發(fā)展特別快，蛋糕是越做越大，但每個人得到的份額并沒有相應(yīng)增加。

“如果我們研究一下亞洲一些國家的發(fā)展路徑就會發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟發(fā)展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現(xiàn)在對勞工的保護上。只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進一大步?！?/p>

第三個大的背景就是現(xiàn)在講科學(xué)發(fā)展觀。信春鷹認為，勞動者的權(quán)利保護是維護可持續(xù)發(fā)展的一個很重要條件，勞動者的素質(zhì)和產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)，一個沒有知識的勞動者不可能生產(chǎn)出高端產(chǎn)品，產(chǎn)品質(zhì)量又和我們的產(chǎn)品質(zhì)量升級，和中國在整個國際產(chǎn)業(yè)鏈中的位置相關(guān)。

“在整個世界產(chǎn)業(yè)鏈上面，我們處在最低端?！毙糯胡椪f，商務(wù)部的兩組數(shù)字就值得我們深思：一是我們用8億件襯衣去換回來一架波音飛機；二是我們用2萬條牛仔褲換回來一個芯片；8億件襯衣和2萬條牛仔褲，耗費了我們多少勞動力？用去了我們多少資源？又污染了我們多少的水？而這一切是因為“我們業(yè)務(wù)太低端了，沒有辦法在高端上面競爭。”

所以從科學(xué)發(fā)展觀、可持續(xù)發(fā)展的角度，對工人需要有一個比較好的保護，勞資狀況需要有大一點的改善。

微觀上：讓人們有穩(wěn)定可預(yù)期的生活

國家的義務(wù)就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活微觀上，信春鷹指出，勞動合同法立法時主要是針對三個方面的問題。而解決這些問題的根本目的就是，“建立一個公平的制度，讓每一個人只要有工作，就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活?！?/p>

第一個問題是勞動合同簽訂率低。2005年全國人大常委會做了一個執(zhí)法檢查，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)和非公企業(yè)勞動合同的簽約率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽約率就更低。

“我們曾經(jīng)收到山東省淄博市一個工人的來信，對我們很有觸動。”信春鷹說，工人在信中提到，“我已經(jīng)出門打工十幾年了，但這十幾年中，簽過惟一一次勞動合同，還是個不平等的合同。像我們這樣的打工者，沒有什么保障，一旦遇到什么意外的事全家都垮了”。

信春鷹指出，勞動合同簽訂率低帶來的直接問題就是出現(xiàn)勞動爭議的時候很難處理，企業(yè)很難處理，工人也很難處理。

第二個問題是勞動合同短期化。合同一年一簽，甚至是一年四簽，經(jīng)調(diào)查，信春鷹發(fā)現(xiàn)這是一個非常普遍的問題。而讓她印象最深刻的是，她曾經(jīng)對話一名一年要簽四次合同的勞動者。該勞動者告訴信春鷹，“我是有家庭有孩子的人，一年要簽四次合同，就意味著我必須每3個月就重新規(guī)劃一次生活，就連孩子什么時候上學(xué)我都拿不準，因為萬一我沒了工作，家庭沒了收入來源怎么辦？”

信春鷹表示，調(diào)研人員由類似事例認為，從長遠來看，合同日期過短，員工不能全身心投入工作，并不利于企業(yè)發(fā)展。

第三個問題是用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較突出。

除了上述問題之外，信春鷹感觸最深的，是在東莞與一名27歲女職工的對話。女職工坦率地告訴信春鷹，她不可能計劃她的生活。首先她不可能嫁人，因為當(dāng)?shù)厝瞬粫⑺?，而她也不可能嫁給一個跟她一樣在打工的人；其次，她也不可能回老家，離開那里二十年，土地什么都沒有了，人家也以為她是一個外來人。

女職工樸實的話震撼了信春鷹。信春鷹認為，現(xiàn)在生活好了，很多年輕人精神疾患卻越來越多，原因就是生活充滿了不確定性，這樣的問題國家是要管的。因而國家的義務(wù)就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活。

來源： 法制網(wǎng)——法制日報周末 2007年12月16日