第一篇：勞動合同法下的企業獎懲條例

公司獎懲條例

第一章 總則

1.目的

1.1為增強員工的集體主人翁責任感，鼓勵其積極性和創造性，維護正常的生產秩序和工作秩序，提高勞動生產率和工作效率，確保公司生產經營目標的實現，特制定本條例。

1.2員工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動紀律，遵守公司的各項規章制度，愛護公共財產，學習和掌握本職工作所需要的文化、技術、業務知識和技能，團結協作，完成生產任務和工作任務。2.原則

獎優罰劣、獎勤罰懶、鼓勵上進、鞭策落后，獎罰面前人人平等。3.適用范圍

適用于本公司所有在職員工（含申請離職經批準的待離職人員）。4.獎勵種類

4.1獎勵：獎勵是成績的體現、進取的動力、激勵的措施，公司奉行有功必獎的原則，堅持精神獎勵和物質鼓勵相結合，鼓勵員工勤勞敬業。所有獎勵均以書面通報的形式公示。公司設立如下激勵種類：

嘉獎：獎勵金額20元。記小功：獎勵金額100元。記大功：獎勵金額200元。

總經理特別獎：根據員工的特別貢獻，由部門經理或總經理直接提議，經管理委員會通過，一次性獎勵現金200元以上，上不封頂。

優秀員工獎：每年1月評選上年度優秀員工，由人事部組織并制定評選方案，報總經理批準后執行。主要評選指標為：高效完成各項工作任務、無糾紛、無事故、無投訴、足為部門楷模。獲評的優秀員工，由總經理頒發榮譽證書和500元以上的獎金。優秀員工的評選，以總體控制名額和考核達標為原則，杜絕強制分配名額和“矮子中拔尖子”。

優秀管理員獎：每年1月評選上年度優秀管理員獎，由人事部組織并制定評選方案，報總經理批準后執行。主要評選指標為：帶領出一支卓越團隊，為公司創造良好業績，取得上級、平級、下級一致認同，在公司具有較高影響力。獲獎的優秀管理員，由總經理頒發榮譽證書和1000元以上的獎金。5.懲罰及種類：

5.1懲罰是對違紀員工的教育和鞭策，公司奉行有錯必究原則，堅持思想教育為主、懲罰為輔。懲罰根據具體情形決定是否書面通報，但所有違紀員工應書寫書面檢討書。根據《勞動合同法》和國發《企業職工獎懲條例》，在給予行政處分的同時，可以給予一次性罰款。公司設立如下處罰種類：

警告：對輕微違紀行為給予的處分，處罰金額10~30元/次。

記小過：對比較嚴重的違紀行為給予的比較嚴厲的處分，處罰金額50~100元/次。記大過：對嚴重違紀行為給予的嚴厲處分，處罰金額100~200元/次。

降級或撤職后留廠察看:對管理人員嚴重失職及違反勞動紀律給予的處罰，處罰金額在200元以內，視違紀情形確定具體金額。

解除或終止勞動合同：對特別嚴重的違紀行為或屢次違紀的行為給予相應經濟處罰后，予以解除或終止勞動合同。

5.2具有以下情形之一的，屬于嚴重違反勞動紀律或屢次違反勞動紀律，公司可根據情況在對員工進行違紀處罰后解除或終止合同，并不予支付任何經濟補償。

一個年度內累計被處以5次警告處罰的；

一個年度內被處以1次記小過后又被處以3次警告處罰的； 一個年度內被處以2次記小過處罰的；

一個年度內被處以1次記大過后又被處以書面警告處罰的； 降級或撤職后留廠察看又被處以1次警告處罰的。

5.3在行政處分上本公司堅持功過相抵原則，但所犯過錯過于嚴重，則不可相抵（總經理特批）。6.損害賠償：

員工遺失公物、故意損壞公物、挪用公司資金、侵占公司財物、盜竊公司財產、收受賄賂、徇私舞弊及因其它故意行為給公司造成損失的，公司可以要求賠償全部損失；員工因違紀或嚴重失職等過失行為給公司造成經濟損失的，公司視過失程度及違紀情節責令違紀員工賠償相應損失。賠償金額從工資中直接扣除，如賠償金額超過其工資20%的，可分配至數月扣除。如申請離職經批準的，賠償金額可在其最后月工資中全部扣除。

7.所有獎罰必須做成書面的獎罰通知書，應在當事人簽字確認后由人事部存入員工檔案和錄入獎罰臺帳。人事文員每月、年匯總獎罰記錄呈人事負責人、廠長、總經理審閱，以作為員工績效評估、轉正/晉升評估和年度工資調整評估的參考依據。8.因同種違規行為被再次處罰的，應加重處罰。

9.獎罰權限

9.1人事部有權依照本條例之規定對全公司員工提出獎罰處理意見。

9.2員工擁有對其所管轄區域、職責范圍內以及其下屬的獎罰建議權，對于其他情況擁有獎罰舉報權，獎罰建議由所在部門或人事部查證。

9.3對嘉獎和警告懲罰由所在部門或人事部提出處理意見，并由人事部負責人批準執行。對主管以上級別人員的獎懲和其它任何級別獎懲，均由廠部和人事部提出處理意見，報總經理批準后生效。

9.4公司所有部門開具的獎罰通知書必須報至人事部。人事部對于其他部門報送的獎罰單據有異議的，應及時找當事部門主管核實，將處理意見交總經理總經理決定。

9.5由總經理授權的人員可以代行總經理在本條例中享有的職權。

9.6各部門自行制定本部門員工內部獎罰細則的，必須經總經理批準后遞送人事部公布并備案才能生效。其它部門人員在違反本部門內部獎罰細則的，經批準后同樣執行。10.獎罰程序

10.1流程：用人部門負責收集證據并填寫《獎罰通知單》，記錄違紀經過、事實和相應的證據→所在部門主管簽字確認→受獎罰人簽字→廠長審核→人事部審核→總經理批準。

用人部門應收集員工違紀證據，可要求違紀員工自述事件經過、寫檢討書，也可由人事部與違紀員工面談并記錄談話內容后要求違紀員工簽字，或向知情員工調查，要求其書寫證明或記錄調查內容。用人部門和人事部必須保全相關證據。如受罰人拒不配合的，可以使用拍照、錄音、錄象等合法手段保留證據。

10.2受獎罰人拒不簽字的，經查實違紀行為屬實確有證據的，照常執行獎罰。并將該員工列入“培訓名單”，加強對該員工的思想和道德教育。經教育無效的，再次違反紀律可加倍處罰，屢教不改罰款200元開除。

10.3所有獎罰通知單應在1個工作日內報送至相關部門。人事部收到總經理核準的獎罰單應在2個工作日擬定相關通告公示。11.申訴及監督程序

11.1受獎罰人對于所受的獎罰不服的，可以向部門主管級以上領導或人事部提出書面申訴，說明具體理由或提供依據。申訴必須在獎罰單開出后3個工作日內進行，逾期不予受理。

11.2部門內的申訴由各部門自行處理；受獎罰人不服部門所做的申訴處理結果的，可以在知道結果3個工作日內向人事部申訴，受獎罰人的申訴確實有正當理由的，人事部應

登記調查，并在1周內給予受獎罰人書面答復。

11.3在申訴處理過程中不停止獎罰的執行；如申訴改變處理結果的，由申訴處理部門在2個工作日內報于人事部。

11.4對員工的申訴，人事部享有終裁權。對副主管級以上人員的申訴，申訴人對人事部處理意見不服的，報總經理決定。

11.5各部門在調查申訴的過程中發現管理人員違規濫用獎罰權的，查證屬實后應撤銷獎罰，并對管理人員予以相應處罰。第二章 獎勵細則

12.員工如有下列行為之一的，予以嘉獎：

12.1維護團體榮譽事跡突出的；

12.2因參加社區活動為公司爭得榮譽的；

12.3舉報各種違規或損害公司利益的行為，經查證屬實的； 12.4對公司提出建設性建議，被公司采納實施的； 12.5其他對本公司有貢獻可以進行通報表揚的。13.員工如有下列行為之一的，予以記小功：

13.1在節約物料或利用廢料方面卓有成效的；

13.2在發現職責外的事故時，能妥善處理或速報而防止損失擴大的； 13.3在鎮市級活動比賽中獲得前三名，為公司帶來榮譽的； 13.4對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司及財產安全的； 13.5工作績效特佳，參加各項評比足為其他部門楷模的； 13.6支持公司重大方案，圓滿完成任務的； 13.7不畏暴力，奮勇執勤的；

13.8拾金不昧，做好人好事，事跡突出的； 13.9有符合第12條之情形，事跡突出的。

14.員工如有下列行為之一的，公司將給予記大功或予以總經理特別獎：

14.1對生產技術、管理制度或質量體系提出合理化建議經采納實行，在提高效益和產品質量及成本控制方面成效顯著的；

14.2其他在發明、創造、創新、設備改良、產品銷售等方面給公司帶來較大利益的；

14.3為維護公司重大利益，竭盡全力，從而避免公司重大損失的；

14.4發生危急情況時能有效的保護員工安全或能冒險執行任務，確有功績的； 14.5獲得市級獎勵為公司帶來榮譽的；

14.6同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績的； 14.7為公司帶來巨大經濟利益或榮譽的。第三章 懲罰細則

15.員工如有以下行為之一的，公司將予以警告處罰；

15.1在公司非宿舍區不戴廠牌的或未戴廠牌強行進出公司大門的； 15.2拒絕接受工作人員合理檢查，情節輕微的； 15.3被罰人拒絕出具廠牌的； 15.4冒用他人餐卡就餐的； 15.5故意損壞或偷取他人餐具的； 15.6未經允許將飯菜帶出食堂的；

15.7未將剩余的飯菜倒在指定處而倒在桌上、地上及洗碗槽內的； 15.8在宿舍內私接電源、或私自轉移、更換設施的； 15.9私自調動宿舍或床位、或未經批準在他人宿舍借宿的； 15.10浪費公司水、電、糧食、文具以及物料等資源情節輕微的； 15.11隨地吐痰、亂扔果皮紙屑及其他雜物的； 15.12從高空亂扔物品、潑灑廢水、臟水的；

15.13在工作和生活區大聲喧嘩、制造噪音、放大音響音量影響他人工作或休息的； 15.14未按照規定擺放各種車輛、設備、物品的； 15.15拾到他人證件、廠證、財物等不上交的；

15.16保安人員未及時履行工作職責或履行工作職責不當，情節輕微的；

15.17保安人員遇突發事件或例行工作時，工作態度消極或處理方式明顯失當的； 15.18未經允許將非生產用品帶入生產區域的（雨傘、水杯、塑料瓶裝飲料除外）； 15.19非工作人員進入限制區域的，如保安室、廚房、監控房、電腦室、發電房等； 15.20非規定工作時間未經允許進入生產區域的； 15.21未有權限，私自配置辦公室、生產區域鑰匙的； 15.22對于自己本份內的工作推諉不辦，經勸導不聽的；

15.23上班時間吃零食、用餐的（公司高層管理人員出差所帶回小吃除外）； 15.24未經許可出借公司財物的或未經許可帶他人進入廠區的； 15.25在辦公室或公共場所發泄個人不滿情緒，造成不良影響的； 15.26上班時間工作不認真，致使工作出錯或導致物料浪費的；

15.27工作時間做與工作無關事情的，如閑聊、嘻笑、打罵、玩游戲、玩手機、進工作無關網站等；

15.28辦事不力，未盡職責或積壓工作延誤時效的； 15.29負責檢查或監督的管理人員未認真執行職務的； 15.30沒有正當理由不參加工作會議的； 15.31提前下班等待打卡的；

15.32各種文件填寫有錯漏或品管人員和管理人員誤檢、漏檢后果輕微的；； 15.33未按照規定及時向相關部門報送相關資料或報送資料明顯有錯誤的；

15.34不符合定置管理標識要求，有錯標、漏標、擺錯或亂擺現象的，對追查不到責任 的，處罰部門主管；

15.35由于工作失誤、拖延或責任心不強，影響到相關部門的工作，情節輕微的； 15.36不能按時完成工作任務，又不做合理解釋且未在規定的時間之前報批修改計劃，情節輕微的；

15.37工作出現過失，損壞公司財物或損害公司利益，情節輕微的； 15.38消極怠工，或不服從管理影響工作，情節輕微的； 15.39違反安全生產管理相關制度，情節輕微的；

15.40下班或需長時間離開工作崗位而不關設備電源或電燈的； 15.41過失損壞公司財物，價值在100元以下且認錯態度較好的； 15.42直接管理人員對所在部門員工受警告、記小過處罰負有領導責任的； 15.43發現有損公司利益的行為，不上報或不及時制止的； 15.45無事生非、挑撥離間、損害團隊或同事團結，有事實依據的； 15.46對各級反饋的情況，經查證屬實拒不簽字的； 15.47同事之間相互漫罵吵架情節輕微的；

15.48對各級主管的批示或有期限的命令，無正當理由而未如期完成或處理不當的； 15.49請假調班未交接重要工作或未有工作替代人而影響工作的；未經主管同意私自調班、調休的；

15.50對職務下所保管的公司財物、文件等短少、損壞、遺失、私用或擅自送人使用，未造成嚴重后果的；

15.51管理人員所屬部屬提交的文件、單據不符合公司規定而予以簽名審核情節輕微的； 15.52因疏忽致使機械設備或物品遭受損失或傷及他人情節輕微的； 15.53在工作場所亂接電源或不按照規定用電的； 15.54生產的不良品超標且不按照規定申報的； 15.55上班時間擅離崗位15分鐘以上或私自外出的；

15.56未正確操作機械設備，使機械設備受損或引發其他事故輕微的； 15.57上班時間不按照規定佩帶安全防護用品，經教育不改正的；

15.58其他違反公司規章制度的，給公司各項工作帶來阻礙、損害公司利益的； 15.59未按公司規定穿工作服的。

16.員工有下列行為之一的，公司將給予記小過一次處罰：

16.1態度惡劣，有辱罵他人之行為的；

16.2擅自在宿舍內使用大功率電器（500W以上）的； 16.3將公司生產物料等物品私自帶回宿舍的；

16.4在生產區域吸煙或未經許可上班時間躲在洗手間、樓頂、墻角等隱蔽區域吸煙的； 16.5上班時間無故串崗、脫崗、睡覺或看與工作無關的書籍報紙的；

16.6違反電腦操作規定，致使電腦感染病毒或導致電腦系統不能正常工作的； 16.7無故不參加公司組織的培訓或擾亂課堂秩序不能通過一般培訓考核的； 16.8使用公司其他設備作私人用途的； 16.9偽造考勤，情節輕微的；

16.10借廠牌給他人使用或使用他人廠牌的； 16.11緊急情況時，不服從安全保衛之正確指揮的； 16.12非緊急情況下使用消防設備的；

16.13在公司召開的各種會議和舉辦的各項活動中，不服從紀律、故意搗亂、或煽動擾 亂秩序的；

16.14未經批準撕毀公告欄、宣傳欄內之文件、公告、報紙的； 16.15故意撕毀IC卡、廠牌的；

16.16浪費生產物料、過失損害各種設備，情節輕微的； 16.17非指定人員，私自動用他人機器設備的；

16.18剽竊別人的功勞，據為己有的；

16.19故意設置障礙，給他人工作開展制造麻煩的；

16.20未及時完成領導安排的工作任務又未及時報告，損害公司利益的； 16.21消極怠工，或不服從工作安排影響工作的；

16.22因不履行管理職責導致生產現場管理混亂，影響生產秩序，情節輕微的； 16.23利用公司設備或材料生產加工個人物品的；

16.24對相關部門虛報、錯報、瞞報資料（包括事實經過）負有個人責任的，或拒不配 合調查的；

16.25虛報生產量、不良品、材料用量等數據的； 16.26故意損毀涂改重要文件或公物的； 16.27制造事端，引起爭斗或行為粗暴的； 16.28更改和偽造公司通告的；

16.29由于工作失誤或拖延或因責任心不強，影響到相關部門的工作，情節嚴重的； 16.30因過失泄露公司機密，未造成嚴重后果的； 16.31知情不報，隱瞞他人嚴重違紀行為的；

16.32私自改變作業操作程序、工藝參數，致使公司遭受損失的； 16.33主管人員隱瞞部屬違反公司規定事項，經查證屬實的； 16.34包庇違反規章制度的當事人，情節輕微的； 16.35濫用獎罰條例的；

16.36直接管理人員因管理制度不健全、監督不力、管理渙散致使所在部門員工受處罰，負有領導責任的；

17.員工有下列行為之一的，公司將給予記大過處罰：

17.1誹謗他人、挑撥離間、搬弄是非、損害他人或公司聲譽情節輕微的； 17.2未有權限私翻公司保密資料的；

17.3上班時間在公司電腦上制作、復制、傳播、存儲或玩電腦游戲的； 17.4擅自操作機械、車輛、儀器等技術性工具，給公司造成重大損失的； 17.5盜竊、偽造或使用盜竊、偽造的廠證情節輕微的；

17.6因個人恩怨，借公司員工、財物發泄，辱罵、滋事、損壞物品的； 17.7浪費公司物料（人民幣100元以上）或其它資料情節嚴重的； 17.8利用職務之便，體罰員工的或調戲部屬的；

17.9虛報工作業績的；

17.10工作中酗酒，影響自己或他人工作輕微的；

17.11濫用獎罰條例辭退、開除員工，或濫設優秀員工獎的；

17.12直接管理人員因管理制度不健全、監督不力、管理渙散導致工傷事故安全事故發 生，或致使所在部門員工受辭退或除名處罰的；

17.13散布對公司不利言論，或從事損害公司形象、利益之行為嚴重的； 17.14產品出貨點校或工程驗收不實造成公司較大損失的；

17.15符合下列情況的相關人員，造成工傷安全事故，一次給公司帶來2000－10000元 人民幣經濟損失的：

1）、違章指揮或違章作業、冒險作業造成事故的肇事者或相關責任人員； 2）、違反安全生產責任制和操作規程，造成工傷事故的肇事者和相關管理人員； 3）、非機械設備操作人員擅自開動機械設備，或相關操作人員擅自更改、拆除、毀壞、挪用安全裝置和設備造成事故的肇事者或相關責任人員；

4）、因安全生產規章制度或操作規程不健全，致使員工無章可循而造成工傷事故的所在部門主管人員；

5）、未按照規定對職工進行安全教育和技術培訓，或員工未經崗前培訓而上崗操作，造成工傷事故的部門主管人員；

6）、機械設備超過檢修期限或超負荷運行，或因設備有缺陷又不采取措施，造成工傷事故的部門主管人員；

7）、作業環境不安全，未采取必要的管理措施造成工傷事故的部門主管人員；

18.員工有下列行為之一的，屬嚴重違反規章制度，公司將予以相應經濟處分后解除或 終止勞動合同。給公司造成經濟損失的，公司有權要求相應經濟賠償。情節嚴重的，移交公安部門處理。

18.1采取鬧事起哄、糾纏、怠工罷工等方式擾亂公司生產、工作秩序，情節嚴重，致使生產工作不能正常進行的，罰款800元并開除，情節嚴重的，移交公安部門處理；

18.2打架斗毆，尋釁滋事，故意傷害他人，侮辱婦女或進行其他流氓活動的，罰款800元并開除，情節嚴重的，移交公安部門處理；

18.3捏造或歪曲事實、故意散布謠言或以其他方法煽動擾亂公司正常秩序、制造混亂的，罰款800元并開除，情節嚴重的，移交公安部門處理；

18.4在公司內非法藏匿、攜帶匕首、刀或槍支彈藥以及其他危險品的等危險兇具，無薪辭退并送公安機關處理；

18.5三次以上拒不參加公司安排的培訓，或在培訓過程中態度消極、惡劣、擾亂秩序的，或三次(含)以上無法通過一般培訓考核的，罰款500元并開除；

18.6盜竊、騙取、侵占、挪用、敲詐勒索公司及個人財物或利用職權收受賄賂的，無薪辭退并送公安機關處理；

18.7故意損壞公司財物，數額較大的或情節嚴重的，以財務核算實際經濟損失為賠償； 18.8不服從上級主管領導的正常管理，與主管發生沖突的或對主管領導進行人身攻擊或威脅謾罵，影響較壞的，罰款800元并開除；

18.9違反政府禁令，吸食鴉片、搖頭丸、注射嗎啡等毒品的，無薪辭退；

18.10利用封建迷信活動擾亂公司秩序、或騙取他人財物的，或在公司內賭博的，或為賭博提供條件的，罰款800元并開除；

18.11在有易燃易爆物品的地方及其他禁火區域，違反禁令吸煙，使用明火，但未造成事故的，罰款200元并開除；；

18.12未經公司允許，在公司內部組織老鄉會等幫會團體，拉幫結派，嚴重影響公司生 產秩序的，無薪辭退；

18.13教唆使他人罷工，或聚眾集會鬧事、或組織罷工的、嚴重影響工作秩序的，罰款800元并開除；

18.14在公司內酗酒滋事，造成嚴重影響的，罰款500元并開除，情節嚴重送公安機關； 18.15張貼、散發煽動性文字、圖書，破壞勞資和諧或造謠生事，散播謠言致使公司蒙 受重大不利的，無薪辭退；

18.16參加國家有關部門確定的非法組織或黑社會團伙的，無薪辭退，情節嚴重送公安機關；

18.17利用社會不良分子或社會黑惡勢力等非法手段解決公司內部問題的，無薪辭退，情節嚴重送公安機關；

18.18對公司員工及其家屬實施威脅、暴行，經查證屬實的，無薪辭退，情節嚴重送公安機關；

18.19無駕駛證的人、醉酒的人在廠內駕駛機動車輛，或把公司的機動車輛交給無駕駛 證的人駕駛的，情節嚴重的；

18.20利用職務之便，貪污公司錢款的；或與供應商勾結或要挾供應商收取回扣，獲得

不正當收入或其他好處，損害公司利益的；

18.21與客戶勾結或采取其他方式壓低產品價格向客戶收取回扣，獲得不正當收入，損害公司利益的；

18.22一次給公司帶來2萬元人民幣以上經濟損失或一年內累計給公司帶來4萬元人民幣以上經濟損失的；

18.23未經公司書面允許和登記從事第二職業，經勸阻拒不改正的； 18.24在進入公司時對相關招聘人員進行賄賂的（主動舉報的可免除處罰）；

18.25盜竊、泄露、利用公司的商業秘密、客戶信息、知識產權、技術資料等信息資源，為自己或他人謀取不正當利益的；

18.26利用語言、海報等各種方式毀壞公司名譽與形象，公然侮辱同事或的捏造事實誹謗同事，造成較壞影響的；

18.27年度累計曠工20天的；

18.28偽造或盜用公司印信或利用公司名譽或名義在外招搖撞騙，使公司名譽、利益、形象受損害的；

18.29偽造個人證件，如身份證、學歷證、經歷及其它證明文件等進入公司的； 18.30模仿上級主管或職能人員簽字的； 18.31對申訴人、舉報人進行打擊報復的； 18.32冒領他人工資或冒領工資未遂的；

18.33違反規定擅自動用公司消防器材造成嚴重后果或無故按動消防警報謊報火災的； 18.34未經相關主管（副經理或以上）核準，私自攜帶公司產品、設備、物料外出的（所攜帶物件無論大小貴賤，一律同等性質處理）；

18.35涂改放行條或利用已有的放行條，企圖將公司或他人物品帶出公司的； 18.36在使用物料、藥品過程中，以次充優、以假亂真，或使用非指定材料，損害員工及公司利益，牟取私利的；

18.37嚴重超出自身工作職責范圍或違反行業相關規定行事，給公司帶來各種風險，危害員工及公司利益情節嚴重的；

18.38在公司內有傷風敗俗之行為的，影響極其惡劣的； 18.39產品出貨點校或工程驗收不實造成公司重大損失的；

18.40因工作過失導致工作發生嚴重錯誤，情節特別嚴重 遭受客戶投訴，使公司蒙受重大損失（包括導致客戶流失）的；

18.41遇非常事變，借故逃避義務，致使公司蒙受重大損失的； 18.42作虛假考勤，騙取工資的；

18.43除有符合上述條款以外，有下列違反法律、法規情形之一的：

18.431嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的（造成2000元損失即視為 對公司利益造成重大損失）；

18.432被依法追究刑事責任或勞動教養或被拘留的； 18.433嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；

18.44有符合本條例第17條之情形，情節特別嚴重，或有符合第18條之所列情形，損 害員工及公司利益，情節嚴重的。

18.45有符合第18條所列情形之一情節嚴重對公司造成利益損失的； 18.46其他法律法規規定的情形； 18.47公司決定予以辭退的其他情形；

19.員工有第18條所列情形，情節特別嚴重的，給予其開除處理。第四章 解釋

20.本條例所指情節嚴重是在違反本條例的情況下的還存在下列情況之一的：

20.1對主罰人員有申辯以外的其他語言侮辱、謾罵、言語威脅等惡劣態度或行為的； 20.2公司正在重申嚴抓該條款的時期；

20.3在生產工作的緊要時期，如需要提高質量、客戶驗廠驗貨、ISO外審等時期等； 20.4在突發緊急事故的狀況下（如火災、自然災害、外力入侵、工傷事故等情況下）； 20.5有兩次以上違反該條款情形的；

20.6因身份特殊或在公共場合違規造成較壞影響的； 20.7因該違規行為引發嚴重后果的； 20.8有組織的、集體性的或相互勾結違規的； 20.9內外勾結的，或利用公司外勢力的； 20.10通過此種行為謀取更大非法利益的；

20.11具備以上情形兩項以上的應當解釋為情節特別嚴重。

21.本條例所指的數額較大或較大損失是指給公司造成財產及各項經濟損失達1000元；數額巨大或重大損失是指給公司造成各項經濟損失達2000元或以上的即構成重大損失； 22.下列情況下可以視情節減輕或免除處罰：

22.1違規人員認錯態度較好，配合處罰，屬于初犯的；

22.2違規人員主動交代違規行為，揭發他人違規行為的； 22.3有其他情節可以減輕或免除處罰的；

23.本條例所指經濟損失包括公司支付工傷員工的工傷醫療費、工傷工資、生活費、護理 費、工傷賠償費等相關費用總和，以及造成公司停工直接損失、財產損毀的直接損失、報廢或浪費的材料損失，及導致公司經濟收益減少的直接損失等。

24.本條例的獎罰遵從特別條款優于一般條款、獎罰較重條款優于獎罰輕微條款的原則。第五章 條例制訂修改和公布生效的程序 25.條例制定

25.1人事部根據國家相關法律、法規規定，結合公司實際情況，經廣泛征求員工意見后擬定本條例草案。

25.2人事部公布草案內容征求工會或員工意見，經與工會或員工進行協商修訂后確定最終文本。

25.3報工會批準同意或員工簽字確認后，經總經理簽字并公示后生效。

26.修改：人事部根據員工的意見及建議，結合公司實際情況，擬定本條例的修訂方案，經 與工會或員工協商后確定修改內容，報總經理批準后公布生效。

27.本條例如有與國家法律法規及省、市地方規定不相符的，遵從國家法律法規及的省、市有關規定。

28.人事部負責解釋本條例。

29.本條例于2010年11月1日起公布實施。

總經理批準： 工會代表審核：

人事部擬定： 說明：

1、本條例于2010年11月10日工會組織第一次討論，征集意見后修改于6月17日組織第二次討論并征集意見，再次修改于6月21日組織第三次工會討論并通過。

2、本條例需經工會主席和5名以上工會代表審核簽字后，報總經理簽字批準方可生效。

第二篇：勞動合同法背景下企業如何應對

勞動合同法背景下企業如何應對

隨著新《勞動合同法》的頒布，現有勞動關系的格局、企業勞動關系的管理模式、企業與勞動關系當事人之間的權力義務確定等受到了很大影響。總體來看，新的《勞動合同法》加大了對企業的限制，強化了對勞動者的保護，使不少企業叫苦不迭，這就要求企業必須把握新的形勢，推進企業改革，加快適應新的《勞動合同法》。下面，我就新的《勞動合同法》主要變動之處進行分析，并談一談自己的看法。

一、關于試用期

試用期是指用人單位對新招收職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體健康狀況等進行審察的期限。原《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。如對今年新招聘人員的試用期定為三個月，是符合新《勞動合同法》規定的。

1、新法第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2、第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

3、隨著新法在2008年1月1日的正式實施，事實勞動關系已經不復存在，試用期的工資為合同約定的80％或該崗位最低工資標準。

我認為：企業與勞動者約定試用期應考慮以下三種因素 ：一是對崗位（工種）的要求，二是崗位對人員的配置及人員的流動性，三是勞動合同的期限。通過對試用期期限及相關待遇的規定與勞動者簽定靈活多樣的勞動合同，比如與勞動者簽定為期四年的勞動合同對企業而言就有好多好處，分析如下：

《勞動合同法》相比舊的《勞動法》，取消了3個月的試用期。試用期包含在勞動合同期限內，所以企業在合同期限期間自然而然的就選擇4年期的合同，因為在4年的合同期限內試用期有6個月，這樣，比起1-3年的勞動合同，企業可以少支付勞動者4-5個月的勞動合同約定工資，取而代之的是6個月的試用期工資，即勞動合同約定工資的百分之八十。并且在這個期限內企業可以完全考察一個員工的工作能力，對于不滿意的員工，用人單位可在試用期解除勞動合同，而只需向勞動者說明理由就可以。并且，新法規定除了部分競業行業和公司特別培訓需要支付違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，這樣就大大減輕了勞動者在跳槽中承擔的經濟風險，這也是用人單位為減輕經濟風險所采取的應對措施。

二、關于合同期限

勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，它一般始于勞動合同的生效之日，終于勞動合同的終止時間。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。在現代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。

1、新法仍然采用定期、無定期、完成一定工作量的三種勞動合同期限。

2、增加無固定期的勞動合同條款主要為：連續二次訂立有期限的勞動合同又續訂勞動合同的；未簽訂書面合同1年以上的。

3、應當簽訂而未簽訂無定期勞動合同的，用人單位需承擔向勞動者支付雙倍工資的法律責任。

4、用人單位用工后1個月內簽訂書面勞動合同，超過期限未簽訂的需向勞動者支付雙倍的工資： 超過一年未簽訂的，視為當事人之間已經訂立無定期勞動合同。

5、原存在的事實勞動關系按新法規定，需在實施后1個月內簽訂書面勞動合同，超過期限將承擔法律責任。

我認為：對不同崗位上的不同員工應采用簽訂不同形式的勞動合同，勞動合同簽訂的年限與次數都是有技巧的，通過一些數據分析可以降低企業的成本與風險，比如，總結一套關于年齡與合同年限的關系表，就像保險公司中對不同年齡段收取不同費用而制定的表格一樣。

三、關于合同變更、解除與終止 勞動合同的變更是指勞動合同內容的變化，不包括勞動合同主體的變化。勞動合同的變更是在原有的勞動合同內容已經不能全部適應客觀情況的需要，有必要對雙方當事人的權利和義務加以改變的情況下發生的。具體包括工作內容的變更、工作地點的變更、工資福利的變更等。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協商解除。勞動合同終止，是指終止勞動合同的法律效力。從狹義上講，勞動合同的終止是指勞動合同的雙方當事人按照合同所規定的權利和義務都已經完全履行，且任何一方當事人均未提出繼續保持勞動關系的法律行為。廣義的勞動合同終止包括勞動合同的解除。我們這里講的勞動合同是狹義的。

1、勞動合同的變更主要反映在四個方面：一是生產或者工作任務的增加或減少；二是勞動合同期限的延長或縮短；三是勞動者工種或職務的變化或變動；四是對勞動者支付勞動報酬的增加或減少。

允許變更勞動合同的條件是：<１>訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要做出修改；<２>企業經上級主管部門批準轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要做出相應的修改；<３>上級主管機關決定改變企業的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化，需要做出相應的修改，否則原勞動合同無法履行；<４>企業嚴重虧損或發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規定；<５>當事人雙方協商一致，同意對勞動合同的某些條款做出變更，但不得損害國家利益。

勞動合同變更的程序是：<1>及時向對方提出變更勞動合同的要求，即提出變更勞動合同的主體可以是企業，也可以是職工，無論哪一方要求變更勞動合同，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容、條件等；<２>按期向對方做出答復，即當事人一方得知對方變更勞動合同的要求后，應在對方規定的期限內做出答復，不得對對方提出的變更勞動合同的要求置之不理；<３>雙方達成書面協議，即當事人雙方就變更勞動合同的內容經過協商，取得一致意見，應當達成變更勞動合同的書面協議，書面協議應指明對哪些條款做出變更，并應訂明變更后勞動合同的生效日期，書面協議經雙方當事人簽字蓋章生效，并報企業主管部門或者上級勞動行政部門備案。

2、《勞動合同法》采用《勞動法》的解除、終止勞動合同的基本模式。國務院法制辦公布的勞動合同法實施條例草案規定，有勞動合同法規定的14種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。這14種情形是：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

3、勞動者的解除條件放寬，如未及時足額發放工資、未依法繳納社會保險等。

4、用人單位對勞動者的試用期解除條件限定為不符合錄用條件。

5、勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規規定的其它情形。

我認為：勞動合同的解除方面(1)企業的規章制度是企業內部管理的有效措施，也是與勞動者解除勞動合同的重要依據。(2)注意解除勞動合同的善后工作 a﹑書面通知勞動者﹔b﹑結算工資﹔c﹑辦理檔案和社會保險關系轉移手續(15日內)﹔d﹑需支付經濟補償金的–勞動者辦理工作交接后支付。(3)審查勞動者單方解除勞動合同的合法性a﹑是否提前三十天(試用期提前三天)通知﹔b﹑是否辦理相關工作交接手續﹔c﹑雙方是否存在培訓協議和保密協議﹔d﹑注意保存因為勞動者的違法解除給企業造成損失的相關證據。勞動合同的終止方面(1)慎用退休人員(2)勞動合同終止的善后工作(3)勞動合同終止的附隨義務 a﹑用人單位向勞動者出具書面的通知或證明并辦理相關檔案和保險的轉移手續﹑保留其勞動合同文本至少兩年備查﹔ b﹑勞動者向用人單位辦理相關工作交接。

四、關于違約金

違約金是指債權人或債務人完全不履行或不適當履行債務時，必須按約定給付他方的一定數額的金錢。違約金是債的擔保的一種，也是對違約的一種經濟制裁。違約金的設立，是為了保證債的履行，即使對方沒有遭受任何財產損失，也要按法律或合同的規定給付違約金。違約金的標準依法定或雙方在合同中書面約定。違約金有兩種：①懲罰性違約金，其作用全在懲罰，如果對方因違約而遭受財產損失，則違約一方除支付違約金外，還應另行賠償對方的損失。②補償性違約金，是對合同一方當事人因他方違約可能遭受的財產損失的一種預先估計，給付了違約金，即免除了違約一方賠償對方所遭受的財產損失的責任；即使損失大于違約金，亦不再補償。

1、新法對勞動者的違約金限定為兩種情形：涉及商業秘密的競業限制和專業技術培訓的服務期。

2、競業限制：期限為最高2年：補償由雙方約定，但需要在競業限制內按月支付。

3、服務期：企業提供專項培訓費用，約定勞動者的服務期，違反服務期離職的承擔違約金，但該項違約金性質為賠償金。重點提示：

競業限制為延時生效條款，企業約定的金額按月支付補償金為競業限制條款的生效條件。如果企業沒有按時支付補償金則勞動者不受該條款制約。勞動者違約，最高向用人單位支付3倍的賠償。勞動者在服務期內離職，賠償只針對企業提供的專項出資培訓費用，其賠償總額不能超過實際支出（具體費用需企業舉證）另外該項費用的賠償按服務年限遞減。如果服務期為5年，出資培訓費5萬元，勞動者3年后離職，則賠償2萬元，實際上無懲罰責任。

五、關于經濟補償金

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。應由用人單位一次性支付給勞動者。

勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的9種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

9、法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12種情形：

1、用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規規定的其他情形。按照現行規定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止（地方有特殊規定的除外）等情況下，企業可以不支付經濟補償金。

重點提示：

勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：

（1）社會保險和福利費用，如喪葬費、撫恤金、救濟或生活困難補助費和計劃生育補貼等；

（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

用人單位違反規定解除勞動合同，需承擔經濟補償金。解除合同的證據失誤或依據失誤，包括程序上的失誤等一系列的履行瑕疵，都會造成以下法律后果：A恢復勞動關系；B勞動者有簽約選擇權，如果勞動者選擇不簽約，用人單位需支付雙倍補償金。

舉例有關履行瑕疵：工資發放的延期、發放金額（包括各項獎勵計算后的總數）的錯誤、養老金是否及時繳納、繳納的基數差錯等等，都屬于違反規定解除合同，均需向勞動者支付經濟補償金。

勞動者可以就企業的履行瑕疵，提出當即解除，用人單位需支付經濟補償金。

即使勞動者違反合同有過錯，但在解約的過程中，如果用人單位違反規定解除勞動合同的，仍然要承擔向勞動者支付經濟補償金的責任。

關于補償金計算方法：工作不滿半年，經濟補償金為半月；半年以上不滿一年，經濟補償金為1月；一年以上，每一年按一月進行補償。其中勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；或勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發經濟補償金的工作年限有12個月的上限。

其它情況下計發經濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

六、關于裁員

裁員是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。

新法增加了用人單位可以裁員的條款主要為：

1、企業重大技術革新、經營方式的調整、轉產；其他客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

2、規定了在裁員中需優先留用的人員，如訂立無定期勞動合同；家庭有扶養人員義務等。重點提示：

企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

七、關于工資、加班與休假

工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據法律、法規、規章的規定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬于工資的費用。所謂加班，根據《勞動法》有關規定，一般指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。休假是指法律規定或者依法訂立的協議規定的每工作一定時間必須休息的時間。有年休假、探親假、婚假、喪假等。

新法規定：

1、第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

2、第三十八條：用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

3、第四十一條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

4、第四十三條：用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

5、第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

6、第四十五條：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

7、《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

重點提示：

1、國家法定節假日總天數增加1天，即由以前的10天增加到11天。

2、對國家法定節假日時間安排進行調整：元旦放假1天不變；春節放假3天不變，但放假起始時間由農歷年正月初一調整為除夕；“五一”國際勞動節由3天調整為1天，減少2天；“十一”國慶節放假3天不變；清明、端午、中秋增設為國家法定節假日，各放假1天(農歷節日如遇閏月，以第一個月為休假日)。

3、允許周末上移下錯，與法定節假日形成連休。

4、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

5、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

八、關于勞務派遣

勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的管理和使用分離。比如有些公司的臨時工就類似勞務派遣，但又不完全相同。

1、新法對勞務派遣公司的規制更為嚴格，對實際用工單位的規制也更為嚴格，勞務派遣單位為用工單位，應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

2、《勞動合同法》在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務：用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

3、確定勞務派遣公司和實際用工單位對勞動者的連帶賠償責任。

勞務派遣的優點：具有用工靈活、人事管理便捷、成本低廉、減少勞動糾紛、轉移風險的優點。勞務派遣在歐美國家已有多年的歷史，是企業用來轉嫁用工風險的一種合法有效的途徑。

勞務派遣運作過程中存在的主要問題：（1）經營地位不明確，勞務派遣機構從事的是一種特殊的勞務經濟，其經營的業務還沒有法律的明確規定，這給勞務派遣企業開展業務造成很大影響：企業無法按業務內容進行登記注冊；如何核算勞務派遣企業的收入，依據什么稅法，目前沒有規定。（2）經營資質沒有審批，由于經營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經營資質和經營業務進行審批，可能造成盲目發展的局面。（3）混業經營問題，從調查的情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。（4）企業使用勞務派遣型工作的規模和崗位缺乏規范。

我認為：對一些臨時性、輔助性、可替代性的崗位大膽使用勞務派遣和非全日制用工方式，以降低用工成本和風險。目前，我國勞務派遣尚處于初步發展階段，規模和數量還有限，從需求來看，仍然有較大的發展潛力。勞務派遣雖然尚處于起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用。在促進體制內就業機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發揮著不可替代的重要作用。可以說，在今后一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的就業形式、用工形式，繼續發揮其特殊的作用。

九、關于法律過渡

1、以前已簽訂的勞動合同繼續履行。

2、訂立定期勞動合同的次數以新法實施后計算。

3、以前未訂立書面合同的，于新法實施一個月內訂立，不訂立的發雙倍工資。

4、計算新法增加的經濟補償金條款的經濟補償年限按新法實施后計算。重點提示：

對原合同的續約，該合約為一次簽約，到期簽約后再簽約，就要簽定無固定期限勞動合同。試用期只有一次，合同終止及解約需保存至少二年以備檢查。

十、其他建議

1．隨著一些新的法律法規出臺實施后，法院受理勞動爭議案件明顯增加。新的《工資支付條例》正在起草中，工資問題將納入法制軌道。《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》也相繼出臺實施。為了適用新法的規定，如何制定有效可行的工資支付管理辦法？如何有效處理違紀員工？如何控制用工成本？如何合理合法對員工進行獎懲？提高人力資源管理效率等等都成了很關鍵的問題。所以，必須加強法律法規的學習，特別是法律新增的條款尤為重要，我建議：我們可以在員工培訓時加入一門法律課程，如《勞動合同法》、《公司法》等。

2.要有科學合理的招聘流程，由于新勞動法試用期縮短了，僅僅通過試用期考察人才顯然是不夠的，這就要求我們把好招聘關，我建議是筆試（公務員試題就很好）+面試+內部考試（我們應該根據我們企業自己的特點建立自己的題庫，然后隨機抽取試題）。

3、建設優秀的企業文化，增強企業對人才的吸引力，是留住人才的關鍵。調查顯示，通過加薪等貨幣性獎勵來激勵員工，“保質期”只有三個月，而通過非貨幣激勵比如日本的家族式管理（強調關愛員工）、以情留人等往往會有更好的效果。

二00八年十一月十日

第三篇：勞動合同法下企業管理制度的重要性

《勞動合同法》時代企業規章制度的重要性 2008-05-08

《勞動合同法》的出臺改變了企業長期以來習以為常的寬松的勞動用工管理環境，給企業現有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊，使企業不得不思考如何改變現有的人力資源管理模式。《勞動合同法》時代的到來，預示著企業在勞動用工管理方面必須改消極、被動的管理為積極、主動的管理。如何架構其積極、主動的管理模式，規章制度是關鍵。因此，在《勞動合同法》時代，規章制度的重要性無論怎樣被強調也不過分。具體而言，企業規章制度的重要性主要體現在以下幾個方面：

（一）完善的規章制度，可以幫助企業實現勞動用工的規范化管理

1、正面引導與教育作用

規章制度作為企業內部規范員工行為的一種準則，具有為員工在生產過程中指引方向的作用。規章制度公布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應該履行哪些義務，如何履行義務。比如規章制度中規定上下班時間，員工就知道了什么時候是工作時間，什么時候是休息時間，就可以指引員工按時上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動紀律。再如，規章制度中規定工作中的行為規范，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現不良行為。由此可見，優秀的規章制度通過合理的權利義務及責任的設置，可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。

2、反面警戒與威懾作用

反面的警戒和威懾作用主要體現在以下幾個方面：首先，通過對員工違反規章制度的后果做出規定來威懾員工，使員工能夠事先估計到在勞動生產過程中如果作為以及作為的后果，自覺抑制不法行為的發生。其次，通過對違反規章制度的行為予以懲處，讓違反規章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規章制度的后果，達到警戒和威懾全體員工的效果。

3、防患未然與預防爭議發生的作用

企業生產勞動的過程，也是勞資雙方履行義務、享受權利的過程。勞資雙方權利義務的實現需要多種措施來保證，勞動合同、集體合同和國家法規政策是其中的重要保證之一，而企業規章制度也是重要的保證之一。規章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現權利和義務的措施、途徑和方法等。因此，當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發生，從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。比如，休息休假屬于勞動合同的必備條款，但是勞動合同中可能僅僅涉及假期的種類，至于各類假期的請假條件、請假手續、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行詳細約定，這就需要企業在規章制度中對休假進行詳細規定，否則，會引起很多糾紛。

4、事后支持與提供處理勞動爭議證據的作用

由于勞動關系具有對抗性的一面，因此，企業在勞動生產過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當勞資矛盾爆發無法通過協調解決時，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動爭議仲裁機構和法院審理勞動爭議案件時，需要依據國家法規政策、勞動合同、集體合同。由于規章制度也涉及到勞資雙方的權利和義務，裁判機關也會依據企業的規章制度來裁判案件。特別是在國家法規、勞動合同和集體合同對糾紛的有關事項規定不明確、不具體時，規章制度就顯得尤為重要。2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，“用人單位根據《勞動法》

第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。” 由此可見，《勞動合同法》對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關系到勞動者權益的內容作出了強制性規定。同時，又把制定規章制度，并以此對員工進行實際管理的權利留給了企業。比如《勞動合同法》第39條明確規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以隨時解除勞動合同。什么是嚴重違反用人單位的規章制度，需要企業事先作出規定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規章

制度存在，其次用人單位的規章制中必須對何為嚴重違反規章制度的行為作出明確的界定。絕大多數企業在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關系這一難題時，都輸在了“規章制度”上。規范的企業則正是在制定規章制度的時候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點的內容加以細化，并用書面的形式固定下來，一旦發生爭議，這樣的規章制度便能維護企業的合法權益。可以說，規章制度的重要性貫穿于企業管理和糾紛解決的全過程。

案例一：某公司以連續曠工12天為由，單方解除了張某的勞動合同關系，并及時辦理了退工等相應手續。辦理退工手續后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經濟補償金。庭審中，雙方各執一詞：張某拿出了自己手寫的請假條以及部門經理的批準證明，用以證明這期間屬于請事假而非曠工；而用人單位則出具了經過張某曾經簽收的《員工手冊》。該《員工手冊》明確規定了各級員工的請假審批程序：“員工一次性請假1天以內的，由部門主管審批；一次性請假3天以內的，由部門經理審批；一次性請假5天以內的，由部門部總審批；一次性請假7天以內的，由公司分管領導審批；一次性請假8天以上的，由總經理批準；否則，視為曠工”。同時，單位還規定了“連續曠工10天以上屬于嚴重違反規章制度，可以解除勞動合同關系”。勞動爭議仲裁委員會認為：單位的規章制度經過員工簽收，是合法有效的；而張某提供的請假條并沒有按照單位《員工手冊》規定的程序辦理，手續不合法，應視為曠工。根據法律的規定，單位在有合法證據證明員工嚴重違反用人單位的規章制度的情況下是可以單方解除勞動合同關系的。勞動爭議仲裁委員會據此支持了單位的主張。

案例二：謝某是一家大型中外合資企業一位流水線上的員工，因對年終獎數額問題和單位領導發生爭議。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關鍵生產設備拆下并藏匿起來，致整條生產線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金10萬元。企業當即決定解除與該名員工的勞動合同關系，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請，要求恢復勞動關系。仲裁過程中，單位提供了經員工簽字認可的《員工手冊》，該《員工手冊》中的獎懲制度里面明確規定了“破壞生產設備”屬于違紀行為，而且也同時明確規定了關于“嚴重”違反規章制度的標準，即對公司造成直接經濟損失達到3萬元及以上者為“嚴重”。最后，勞動爭議仲裁委員會駁回了謝某的請求。

專家點評：上述兩個案例最終都是以企業勝訴告終。企業勝訴的原因在于這兩個企業的規章制度比較科學和完善。案例一中企業對員工請假審批手續事先作出了詳細的規定，員工張某請假12天沒有按照規定的請假手續辦理請假事宜，最后被認定為曠工，且該企業的規章制度也明確了連續曠工10天即屬于嚴重違反企業規章制度的行為。案例二中，企業對于違紀行為的“嚴重”標準作出了界定，謝某破壞生產設備給企業造成的損失超過了企業預先規定的“嚴重”標準，屬于嚴重違紀的行為。由此可見，企業規章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。規范的規章制度可以使企業在勞動爭議處理中把握主動權，降低敗訴的風險。

（二）不完善的規章制度，成為勞動爭議的誘因，甚至成為企業在勞動爭議案件中敗訴的關鍵

完善的規章制度可以幫助企業實現規范化管理。不完善的規章制度可能是企業適得其反，不但達不到幫助企業規范管理的目的，反而可能會給企業帶來麻煩。

案例：小劉2005年7月進入某高科技公司工作，公司發放的《員工手冊》規定：員工實行每周六天工作制，工作時間為上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2007年5月合同到期后，小劉離開公司，同時要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近6萬元，公司認為自己僅僅在《員工手冊》上規定了周六工作，事實上公司并非每周六都安排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已在平時的工資中支付，不同意支付。協商不成，小劉提起勞動仲裁。案件經仲裁、一審，庭審中，小劉提供了公司的《員工手冊》作為公司安排自己每周六加班的證據，在公司沒有提供有力證據支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請求。

專家點評：該案企業敗訴的教訓無疑是深刻的。現實中，很多企業的規章制度有類似的情況。如有的企業在規章制度中規定，員工每天的工作時間是10小時，但其實每天工作沒有那么久。如果有這樣的規定，將來員工拿企業的規章制度去打官司的，公司提不出相反的證據的情況下，敗訴肯定是企業的。所以，企業在制定規章制度時，切記要符合規范和完善。

（三）在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景下，規章制度將成為解除勞動合同的主要依據

在《勞動法》之下，企業在終結勞動關系方面用得最多的是勞動合同終止制度，因為企業可以選擇短期勞動合同，即一年一簽勞動合同，甚至是一年簽訂幾次勞動合同。因此，當企業不想在繼續使用勞動者時，只需等到勞動合同到期終止即可，不僅十分簡便，而且也沒有任何風險。但是，《勞動合同法》為解決勞動合同短期化問題，大大放寬了無固定期限合同成立條件。如勞動者在該單位連續工作滿十年，用人單位連續與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同，用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，都將可能導致無固定期限勞動合同成立。這就意味著，我們國家的勞動合同將走向中長期甚至是無固定期限勞動合同為主，短期合同只是補充。企業一旦與勞動者簽訂中長期勞動合同或者無固定期限勞動合同，那么終止制度將不再好使。如果是中長期合同，企業需要經歷漫長的等待才能終止；如果是無固定期限合同就沒有到期的概念。企業要想終結勞動關系，只要提前與勞動者解除勞動合同，而要提前解除勞動合同將受到諸多限制。企業要想在受到諸多限制的情況下行使提前解除權，必須事先完善自身的制度，將法律賦予用人單位事先明確的“嚴重違紀”、“重大損害”、“不能勝任工作”等界定清楚，一旦勞動者達到企業規章制度事先規定的情形，用人單位便可以依據規章制度來提前解除勞動合同。

綜上，制定一套比較完善規章制度，對于企業而言，具有重要意義，不僅可以建立健康而良好管理秩序，同時也因其中所包含員工的行為規范及員工的責權利，對規范企業的管理起著至關重要的作用。此外，規章制度對于企業文化建設的重要性也是不言而喻的。規章制度是企業文化的載體，企業文化的內容要通過規章制度來體現，而且也是對企業文化的一種傳播和企業形象的一種宣傳。

《勞動合同法下的企業規章制度制定與風險防范》簡介

《勞動合同法》所秉承的向弱者傾斜的立法精神使企業勞動用工受到諸多嚴格規制。未來企業勞動用工的模式必須從目前的消極、被動的管理轉變到積極、主動的管理。積極、主動的管理的關鍵一環就是要建立一套適合企業自身需要的規章制度。企業勞動用工管理的重心應放在自身規章制度的制定和完善上。企業規章制度與勞動合同、集體合同、法規政策共同構成了勞動用工管理的主要依據，所不同的是，企業

規章制度可以在更大范圍、更深層次上體現企業的意志，使企業在勞動用工管理中占據主動地位。如果企業沒有規章制度或者規章制度不完善，必定會在勞動用工管理中四處碰壁，也必定會勞動爭議仲裁、訴訟中“栽跟頭”。為幫助企業建立和完善勞動人事規章制度，作者將平時講課的內容進行整理，并吸收了在講課過程中企業普遍關心和困惑的問題，結合自己為知名企業起草、審核、修訂規章制度之經驗，傾心推出了這本《企業規章制度制定技巧與風險防范》。本書的內容有六部分構成：

第一章是“為什么要制定規章制度”，主要闡述《勞動合同法》時代企業規章制度的重要性；第二章是“什么是規章制度”，主要介紹規章制度的含義、特點、地位、效力等；第三章是“如何制定合法有效的規章制度”，主要介紹規章制度制定法律要求、技術要求及應注意的問題；第四章是“如何制定完善的規章制度”，主要闡述規章制度框架結構、制作要點及實例參考；第五章是“如何制定適時的規章制度”，主要介紹規章制度審查和修訂；第六章是“如何運用規章制度”，主要介紹規章制度的執行與違紀員工的處罰。全書既有法律條文的解讀，也有案例分析，另外附有大量的勞動人事規章制度實用范本，以期達到“授人以魚”的同時又“授之以漁”。

第四篇：《勞動合同法》背景下的企業策略

《勞動合同法》背景下的企業策略

王晶

（渤海大學 商學院，遼寧

錦州

121013）

摘 要：《勞動合同法》是規范勞動關系的一部重要法律，該法在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護。伴隨《勞動合同法》的出臺，企業人力資源現有管理方式、企業用工成本與用工模式等都將面臨全方位的調整，在這種情況下，用人單位當務之急是解讀勞動合同法，深刻理解立法背景和宗旨，清醒認識到企業人力資源管理面臨的挑戰，采取措施應對和落實《勞動合同法》，并借此機會實現從“以資為本”到“以人為本”的跨越。

關 鍵 詞：勞動合同法 人本管理 勞動合同規范管理 工會

《中華人民共和國勞動合同法》于 2008 年 1 月 1 日起施行。《勞動合同法》立法的目的在于：以法律手段規范勞動合同制度，從而保證勞動合同的實現，保障勞動者和用人單位的合法權益，為構建和諧穩定的勞動關系提供法律保障。勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。伴隨《勞動合同法》的出臺，企業人力資源現有管理方式、企業用工成本與用工模式等都將面臨全方位的調整，用人單位現有的人事管理制度和流程在新法施行后將有很大部分無法繼續，并可能帶來巨大的法律風險。在這種情況下，用人單位當務之急是解讀勞動合同法，對勞動合同法進行全方位的認識，認清大勢、化被動為主動,實現從“以資為本”到“以人為本”的跨越，全面提升企業人力資源管理水平。

一、深刻理解立法背景和宗旨：勞動合同法保護勞動者權益

“法律面前人人平等”是法治社會的基本要求。《勞動法》在保護勞動者和用人單位權益時的傾向性是明顯的：如試用期內用人單位要解聘員工, 必須證明員工不符合錄用條件；而試用期內員工要炒老板魷魚, 不需要任何條件。

《勞動合同法》是有傾向性地保護勞動者權益。認清這一點, 是深刻認識《勞動合同法》的基礎。《勞動合同法》延續了《勞動法》的傾向性，并作了進一步發揮。如：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞

動合同的, 應當向勞動者每月支付二倍的工資。”這類似于消費者權益保護法規定的買假冒偽劣商品可獲得“退一賠一”。

二、清醒認識企業人力資源管理面臨的挑戰

基于上述立法背景和宗旨, 該法在調整勞動關系的具體條款上, 明顯表現出偏重保護勞動者的傾向。導致的直接后果是, 對企業用工來說, 寬進嚴出；對員工就業來說, 寬進寬出；企業的人工成本增加；在勞動爭議處理中, 企業處于更加被動的地位。這對企業的人力資源管理將帶來全方位的沖擊和挑戰, 主要表現在以下幾個方面：

1、選人機制會出現較大漏洞

企業的招聘是一件非常嚴肅的工作, 應經過嚴格慎重的程序, 擇優錄用, 最后挑選出適合本企業相關崗位的人員, 進入本企業工作。根據《勞動合同法》“寬進”的規定, 很可能造成企業被動招工現象的大量出現, 使企業由主動“選擇人”變為被動“接受人”。

2、用人機制將面臨較大困擾

績效考核是目前很多企業正在實施或嘗試的一種有效管理和激勵員工的方法, 同員工的薪酬、培訓、使用、晉升甚至淘汰相掛鉤。《勞動合同法》中過于嚴格、嚴密的關于勞動合同變更、解除的相關規定, 使績效考核的作用難以得到有效發揮, 用人機制活力受到局限。

3、留人機制約束不足

企業為了保有競爭優勢, 通常會從制度設計上考慮一些方案, 一般采用協議的形式, 通過情感、待遇等額外投入, 獲得員工一定的服務承諾, 達到留住核心人才或骨干員工的目的。該法關于員工“寬進寬出”的立法思路, 會使許多企業的留人方案難以達到預期目的。

4、易使員工擇業就業觀念陷入誤區

在長期計劃經濟體制下, 企業中員工 “鐵飯碗”、“大鍋飯”思想根深蒂固, 導致員工工作積極性不高, 從而嚴重影響了企業效率的實現。改革開放二十年以來, 通過思想上的引導、政策制度的配套建設, 已基本上扭轉了這種觀念, “能上能下、能進能出”的用人觀念已為大多數企業和員工接受。該法一些過于嚴格的規定易導致勞動關系的固化, 使“鐵飯碗”思想再度回潮。

三、準確把握企業管理定位：從擔憂恐懼到積極調整，走向人本管理

《勞動合同法》在草案討論期間, 引所發前所未有的爭論。來自企業特別是外資企業以及勞務派遣機構的反對尤為強烈。企業對《勞動合同法》的擔憂甚至恐懼是情有可原的, 因為《勞動合同法》對用人單位的要求比此前實施的《勞動法》和其它勞動法規都嚴格得多, 《勞動合同法》確實會增加用人單位成本、加大用人風險、限制自主決策權。有政府官員和專家說: “如果是一個守法的企業, 這部法律不會增加企業的勞動成本；如果是一個違法侵犯工人權利的企業, 那么勞動成本將大大增加。”

事實上, 全面、嚴格執行勞動法規的企業畢竟是少數, 許多企業存在著不同程度的違反《勞動合同法》問題, 如果該法得以嚴格執行, 毫無疑問，相當多的企業會因此而增加成本。

現在, 《勞動合同法》已經正式通過, 曾經感到擔憂和恐懼的企業, 對某些條款仍然有意見的企業, 都應該認清大勢, 化被動為主動, 積極配合、主動執行，調整內部管理制度, 積極應對。

無論從法律要求, 還是從市場供求來看, 企業必須走向人本管理。從法律方面來看, 以前不少用人單位找借口、想辦法不與員工簽訂勞動合同，因為不簽訂勞動合同事實上對用人單位有利。不管是解聘, 還是勞動報酬,如果沒有簽訂勞動合同, 勞動者很難找到足夠證據來保護自己的合法權益。但是, 《勞動合同法》的實施, 使這一局面發生了顛倒, 以后企業如果不與員工簽訂書面勞動合同, 將對員工有利而對企業很不利。如果工作一個月以上一年以內沒有簽訂書面勞動合同, 員工可以獲得兩倍的工資；如果一年以上還沒有簽訂合同, 則視同簽訂了無固定期限合同。這些條款都逼著企業規范用工、善待員工。

從勞動力和人才市場來看, 供求關系決定著“以資為本”還是“以人為本”。在勞動力市場供過于求的情況下, “以人為本”的理念不可能全面落實, 而在勞動力市場供不應求的情況下, “以人為本”的理念自然會全面落實。過去相當長的時間內, 我國勞動力市場處于供過于求狀態, “以資為本”也在情理之中。但是,市場格局正在由供過于求向供不應求轉變,近年來出現的“技工荒”、“民工荒”、“保姆荒”等現象, 正是勞動力市場由供過于求向供不應求轉變的明顯跡象。

既然法律環境和市場環境都要求企業走向以人為本的人本管理, 那么, 主動走向人本管理的企業就更能凝聚人心、贏得員工的認可, 取得領先于其他企業的競爭優勢。

四、采取措施，應對和落實《勞動合同法》

《勞動合同法》的實施對企業雖不能說是好消息, 但也絕不是無法解決的難題。面對這些問題和挑戰, 企業應積極調整人力資源管理應對策略, 并以此為契機, 全面提升企業人力資源管理水平。

1、強化培訓

全方位加強企業各類人員有關勞動法規、人力資源管理理念的學習與培訓。目前用人單位面臨的最大問題是如何根據新的《勞動合同法》對現有的人事管理流程全面再造，其中的難度非一般的人力資源管理者所能把握，因此紛紛求助于專業機構來接受《勞動合同法》的培訓。企業遇到勞動爭議案件將如何處理？在企業管理工作中怎樣謹慎處理好相關的勞動管理事務？公司的勞動合同、人事制度是否符合法律規范等等，都是新法培訓的主要內容，例如可以舉行“最新勞動合同法解讀”及“企業如何應對全新的勞動合同法”等講座和培訓。在依法管理的基礎上, 發揮人力資源管理的優勢, 建立和諧的勞動關系, 實現員工與企業共同成長的“雙贏”。

2、制定合法并且符合規定程序的規章制度

企業內部各種人力資源管理規章制度如員工手冊、員工流動、薪酬、績效、勞動合同的簽訂和解除等, 在制定和應用時要注意內容和程序的合法性, 確保相關規章制度符合法院審理案件確認為合法企業規章制度的要求。其次, 修改企業內部原有的與勞動合同法草案精神相違背的條款, 如經濟補償等細節性條款。

3、充分發揮工會組織的作用，推動工會、職代會在用人單位中的建設 1994年，國家曾經就勞動合同制度的實施和監督問題，出臺了勞部發（1994）486號文件，提出關于進行集體協商，簽訂集體合同試點工作的意見。工會應獲得用人單位明確支持，并享有與其進行平等協商，簽訂集體合同的權利。一般說，《勞動法》調整勞動關系，《勞動合同法》實現和規范勞動關系，至于勞動關系建立以后的和諧穩定問題，則主要是依靠集體合同制度進行調整。只有這樣，才能構建出和諧而穩定、合法又合理的勞動關系。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身 利益的規章制度和重大事項決定予以公示，或者告知勞動者。

4、注意勞動合同規范管理

新規定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應當說，該條規定的“自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”還是較為寬泛的。但又規定超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。這些處罰規則非常嚴厲。

可以預見，新法實施后，用人單位將不敢不與員工簽訂勞動合同。對于用人單住來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。

具體措施是：（1）對沒有及時續簽或終止而形成的事實勞動關系進行及時清理；（2）當進行員工錄用或解除勞動關系時, 及時到勞動保障部門辦理登記備案手續；（3）逐步建立健全勞動合同管理臺帳, 完善與勞動合同制度相配套內部規章制度, 實現對勞動合同簽訂、續訂、變更、解除以及終止等動態管理；（4）正確理解新法案對試用期的規定與解釋, 理解變更勞動合同的條件及程序, 正確處理勞動合同的解除和終止及經濟補償等問題, 調整企業的人力資源規章制度；（5）合理確定勞動合同期限, 依法修正考核及獎懲標準, 有效規避勞動爭議風險等；（6）以“三險一金”（即養老、醫療、失業險和住房公積金）為基礎，實行全員勞動合同制度。如果勞動者被解除勞動合同，社會保障機構能為其提供生活保障，同時，也減輕了單位的經濟負擔，避免不必要的糾紛和爭議。

5、勞動合同的靈活性與原則性

用人單位與勞動者雙方簽訂勞動合同，既要有原則性，也要有靈活性。例如，除了勞動合同書中的8項法定條款必簽之外，對于參加工作多年或身體欠佳的職工，應該實行“老人老辦法，新人新辦法”的政策，可以協商較為寬松的約定條款，使他們在自主擇業或提前離崗時有較大的余地；對于業務骨干，可協商簽訂無固定期限合同；對于新接收的高校畢業生和引進員工，要競爭上崗，嚴肅實習期，約定試用期等。對于下崗職工群體，要認真梳理，簽訂勞動合同，有利于管理與溝通；不簽或中止勞動合同，應雙方協商，做好經濟補償，在勞動合同書上明細附加條款，人事關系實現與社會保障接軌。

6、正確估計《勞動合同法》對企業未來人力資源管理中成本的影響

第五篇：勞動合同法下企業的HR管理

勞動合同法下企業的HR管理

2008年的鐘聲即將敲響，一部新的法律也將伴隨鐘聲來到我們身邊，企業人力資源部是否已經做好準備？企業的人力資源管理工作，必須具有前瞻性，所以在新的法律實施前，人力資源部應從企業的角度做出分析，做好前期的準備工作，以免措手不及。本文結合自己所在的行業及本人的理解，從幾個角度提出建議：

第一，對公司目前的人力資源做詳細的分析。包括人員的基本信息(性別、年齡、學歷、專業等)、技術水平、薪酬福利待遇、勞動用工的形式及合同簽訂的時間，從這些基本信息中掌握目前公司的人力資本及成本，然后確定合同簽訂的期限，這樣有利于企業靈活地應用人力資源，讓企業保持活力。

如前段時間民企標桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工“主動辭職”再“競聘上崗”，以至5100名元老工齡歸零，當然不是所有的企業都有華為的經濟實力，給員工合法的經濟補償金，可是企業要有競爭力才能在激烈的市場中生存下去，所以企業必須把一些吃大鍋飯的員工請出公司。因此，對公司目前的人力資源進行分析盤點是人力資源部必做的工作。但是在此要強調的是企業也不要“沒有原則”地對公司內部員工進行裁減，別因裁員造成對企業形象的傷害。

第二，提高人力資源部門人員的業務水平，把握招聘質量，避免招人不滿意再解雇的情況出現。《勞動合同法》第四十條第二項及第四十六條第三項規定：用人單位對不能勝任工作的員工解除合同須要支付經濟補償金，所以在日常的招聘工作中，應該嚴格的篩選企業所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業承當更大的人力成本。

尤其是勞動密集型的企業，員工的流失比較的大，不要為填補一些急于需求崗位的替補人員而招聘不合格員工。因此要求負責招聘的人員必須熟練的掌握招聘崗位的操作流程、工作職責及很強的專業知識，能通過面試初步的了解應聘人員的職業操守。

第三，規范各崗位的職位說明書，根據職位說明書來審核目前的人員編制。職位說明書不僅對日常人力資源管理中的人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、職業生涯管理等方面具有指導性，而且能讓員工明確自己的職責，尤其是在員工不能勝任工作時，企業能有效地提出解除員工的證據。

《勞動合同法》第二十條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。有明確的職責后，企業取證難的問題可減少一些，讓企業減少不必要的麻煩，不付不該付的成本。

第四，培訓公司員工正確認識新的勞動合同法，把企業的利益與個人的利益緊密的結合在一起。法律是保護勞動者的，但是覆巢之下，焉有完卵，企業經濟效益得不到保障的時候，員工的利益也得不到保護。

另外就是部門經理在日常的管理中應該多注意員工的違紀及重大過錯的記錄，讓企業辭退員工時能有充分的證據，避免引起勞動糾紛，使企業由于舉證原因承擔不應該承擔的成本。

第五，確定公司那些崗位需采用勞務派遣的方式。勞務派遣比較適合勞動密集型卻流動性比較大的企業，尤其是女性占公司人員比例比較大的企業，應重點考慮。

如酒店業，女員工的比例占到80%，每年招聘近來的員工的年齡都差不多，結婚及生小孩的年齡又相近。如果員工請假人數比較的多，招聘一批補上，老員工回來后又怎么處理，此時又不能解除合同，員工回來后解除合同，企業的成本就比較大，不僅為員工繳納請假期間的保險而且需支付經濟補償金。因此選擇勞務派遣比較合適，針對勞務派遣不成熟的地區，企業與員工什么時候解除合同比較的好，企業應該認真的思考，并提出做出相應的計劃工作。

第六，分析目前企業各崗位及人員的信息，并確定勞動合同的簽訂的期限，在確定合同期限的時候應考慮幾個問題：經濟補償金、競爭限制、培訓違約金。而對一些重要的崗位的合同可以簽訂無固定期限勞動合同，同時企業為留住員工可以利用一些民事訴訟來與員工約定，如；為員工提供貸款，在公司服務幾年公司將不在需要員工還款等。

新的《勞動合同法》下，企業的人力資源成本將大幅度的增加，可能對于高科技的企業沒有任何的影響，但是對于勞動密集型的企業將直接影響企業的發展。而人力資源部將盡力的去完成人力資源的基礎工作，讓企業減少成本，維持企業的發展。