第一篇：構(gòu)建和諧企業(yè)文化的H-H模型理論基礎(chǔ)

編 者 按 ：什么樣的文化是和諧文化，什么樣的文化容易向和諧文化發(fā)展？和諧文化最大的特征是提倡誠(chéng)信友愛(ài)，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。由和諧文化的特征可知，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系的企業(yè)文化是和諧文化的雛形。

一、企業(yè)文化

20世紀(jì)70年代末，日本企業(yè)迅速發(fā)展引起世界關(guān)注，西方學(xué)者發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化是其成功的重要原因之一。學(xué)術(shù)界正式出現(xiàn)“企業(yè)文化”一詞，要追溯到1979年P(guān)ettigrew在《管理科學(xué)季刊》上發(fā)表的《企業(yè)文化研究》。從那時(shí)起，實(shí)踐界和學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)文化一直保持著高度熱情。

不同的學(xué)者從不同的角度解釋企業(yè)文化，有的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)的慣例、儀式和典禮(DealandKennedy，1982；TriceandBeyer，1984)，有的學(xué)者認(rèn)為是控制和交易機(jī)制(Jones，1983；WilkingsandOuchi，1983)，有的學(xué)者認(rèn)為是分享的、想當(dāng)然的、固有的假設(shè)(Schein，1985)，有的學(xué)者認(rèn)為是分享價(jià)值和信仰的模式(DeshpandeandWebster，1987)，有的學(xué)者認(rèn)為是組織習(xí)慣的做事方法(Burack，1991)??大多數(shù)學(xué)者是從價(jià)值觀、信仰、規(guī)范、習(xí)慣和符號(hào)等方面來(lái)理解企業(yè)文化(Deal，1982；Hofstede，1980，1984；Morris，AvilaAllen，1993；ChatmanJehn，1994；Odean，1997)。作者認(rèn)為，企業(yè)文化是在一定社會(huì)大文化環(huán)境之下，經(jīng)過(guò)核心人物長(zhǎng)期倡導(dǎo)和全體成員共同認(rèn)同，在實(shí)踐中所獲得的物質(zhì)與精神的生產(chǎn)能力和創(chuàng)造的物質(zhì)與精神財(cái)富的總和。

對(duì)企業(yè)文化的研究可分為兩個(gè)代表學(xué)派，一個(gè)是以EdgarH。Schein為代表的定性研究學(xué)派，另一個(gè)是以RobertQuinn為代表的定量研究學(xué)派。定性研究與定量研究間存在許多爭(zhēng)議，支持定性研究的學(xué)者認(rèn)為定性研究可以提供深入且整體的觀點(diǎn)，定量研究則難以做到，并且很容易受到理論基礎(chǔ)、樣本選擇、分析工具的影響；支持定量研究的學(xué)者認(rèn)為定量研究更科學(xué)，減弱了主觀因素和情景因素的影響，定性研究則常受其干擾，并且沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撝С帧ｋm然兩者各有利弊，但定量研究具有更好的科學(xué)性和普遍性，更多的學(xué)者不是攻擊定量研究的弱點(diǎn)，而是考慮如何完善。

競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型(CompetingValuesFramework)是定量研究學(xué)派推崇的最具影響力的模型之一，該模型被廣泛用于分析企業(yè)文化，通過(guò)“關(guān)注內(nèi)部—關(guān)注外部”和“強(qiáng)調(diào)變化—強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定”兩對(duì)維度，將企業(yè)文化劃分成團(tuán)隊(duì)文化、層級(jí)文化、靈活文化和市場(chǎng)文化四類。

二、和諧文化

黨的十六大把“社會(huì)更加和諧”作為全面建設(shè)小康社會(huì)的目標(biāo)之一，黨的十六屆四中全會(huì)又把“提高構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的能力”作為黨執(zhí)政能力的一個(gè)重要方面。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)體現(xiàn)了廣大人民群眾的當(dāng)前利益和未來(lái)利益，表明我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)的總體布局已發(fā)展成為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)和

社會(huì)建設(shè)四位一體。

構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的基本內(nèi)容是：建立起人與人之間互相尊重、互相信任的社會(huì)關(guān)系；全體人民各盡所能、各得其所、和諧相處；和諧興國(guó)、和諧創(chuàng)業(yè)、和諧安邦。企業(yè)是社會(huì)的基本單位，要實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的和諧，首先要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的和諧。以構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)為目標(biāo)，相應(yīng)打造和諧企業(yè)，其基本內(nèi)容包括：培育企業(yè)成員互相尊重、互相信任、和諧相處的氛圍，讓成員各盡所能、各得其所，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧為目標(biāo)。

構(gòu)建和諧企業(yè)的核心工作是創(chuàng)建和諧文化，通過(guò)文化從各層面影響企業(yè)成員，全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧。

和諧社會(huì)具有民主法治、公平正義、誠(chéng)信友愛(ài)、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處六大基本特征。前五個(gè)特征強(qiáng)調(diào)人與社會(huì)的關(guān)系，第六個(gè)特征強(qiáng)調(diào)人與自然的關(guān)系。胡錦濤指出：構(gòu)建和諧社會(huì)要在全社會(huì)形成團(tuán)結(jié)互助、平等友愛(ài)、共同前進(jìn)的社會(huì)氛圍和人際關(guān)系。企業(yè)和諧是社會(huì)和諧的基礎(chǔ)和前提，因此首先應(yīng)形成和諧的企業(yè)氛圍和和諧的人際關(guān)系。

企業(yè)文化是特定企業(yè)在處理適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部整合過(guò)程中出現(xiàn)的種種問(wèn)題時(shí)所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來(lái)的基本假說(shuō)的規(guī)范(Schein，1984)。可以根據(jù)企業(yè)文化的某些相似性將其分類，一些學(xué)者(DealandKennedy，1982；Wallach，1983；Quinn，1983，1984；羅長(zhǎng)海，1991；KotterandHeskett，1992；Mannlx，1995；GoffeeandJones，1998)曾嘗試分類，但因視角不同而劃分有異。

什么樣的文化是和諧文化，什么樣的文化容易向和諧文化發(fā)展？和諧文化最大的特征是提倡誠(chéng)信友愛(ài)，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。由和諧文化的特征可知，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系的企業(yè)文化是和諧文化的雛形。一些學(xué)者從不同角度描述強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系的企業(yè)文化：Wallach(1983)的支持文化，意在建立友好的環(huán)境，鼓勵(lì)員工平等、互進(jìn)，倡導(dǎo)開(kāi)放、和諧，強(qiáng)調(diào)“家”的價(jià)值觀；Quinn(1983，1984，1991)的團(tuán)隊(duì)文化，關(guān)注內(nèi)部，強(qiáng)調(diào)靈活，提倡關(guān)心、承諾、士氣、討論、參與和公開(kāi)，關(guān)心人際關(guān)系；Mannlx(1995)的關(guān)系導(dǎo)向企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)關(guān)系，提倡建立和諧、合作、支持的環(huán)境；Hood(1998)的平等文化，鼓勵(lì)高度的團(tuán)隊(duì)參與決策，倡導(dǎo)參與、授權(quán)和過(guò)程；Goffee和Jones(1998)的共有型文化，具有高度的社交性和團(tuán)結(jié)性，企業(yè)充滿了親密、尊重和友善，同時(shí)企業(yè)目標(biāo)放在優(yōu)先位置。強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系的文化是和諧文化的雛形，宋聯(lián)可(2006)認(rèn)為Quinn(1991)競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型中的團(tuán)隊(duì)文化與和諧的企業(yè)文化最為接近，因此，可以借鑒相關(guān)理論來(lái)構(gòu)建和諧文化理論框架，從而為創(chuàng)建和諧文化提供理論支持。

三、人力資源管理

雇傭大量工人是19世紀(jì)工業(yè)革命的顯著特征之一，迫使人事管理成為企業(yè)管理中的一部分，這是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理的開(kāi)端。但這一時(shí)期的人力資源管理只是與人有關(guān)的簡(jiǎn)單行政管理，如發(fā)放工資、招聘員工、管理檔案等日常簡(jiǎn)

單工作。泰勒的科學(xué)管理、霍桑的行為科學(xué)以及組織行為學(xué)倡導(dǎo)和推進(jìn)對(duì)人的管理，但此時(shí)還沒(méi)有形成成熟的理論體系。1954年，著名管理學(xué)家彼得。德魯克才在《管理實(shí)踐》一書(shū)中首次引入“人力資源”這一概念，并認(rèn)為經(jīng)理們可以利用其它資源，但人力資源只能自我利用。

早期學(xué)者通常分開(kāi)研究人力資源管理中的各種實(shí)踐，認(rèn)為人力資源管理這一概念包含著各種人力資源管理實(shí)踐，F(xiàn)ombrum、Tichy和Devanna(1984)將人力資源管理實(shí)踐歸為甄選、培訓(xùn)、評(píng)估和薪酬四類。此時(shí)的學(xué)者專注于各自的研究領(lǐng)域，還沒(méi)有意識(shí)到這些人力資源管理實(shí)踐間的相互聯(lián)系和作用。20世紀(jì)七八十年代，西方掀起戰(zhàn)略管理熱潮，人力資源管理學(xué)者也試圖引入戰(zhàn)略思想，于是出現(xiàn)了“戰(zhàn)略薪酬”等名詞，人力資源管理實(shí)踐間的聯(lián)系仍沒(méi)被重視。

直到20世紀(jì)80年代后期，Guest(1989)才提出戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)將人力資源管理整合到戰(zhàn)略規(guī)劃中，Schuler和Walker(1990)也提出人力資源經(jīng)理應(yīng)該與直線經(jīng)理共同合作。Wright和McMahan(1992)定義戰(zhàn)略人力資源管理是指為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。這一定義得到了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可，經(jīng)常被引用。直到戰(zhàn)略人力資源管理階段，現(xiàn)代人力資源管理才逐漸建立起成熟的理論體系。

對(duì)人力資源管理的研究可歸納為兩大類，一類是以人力資源管理實(shí)踐為研究對(duì)象，一類是以人力資源系統(tǒng)為研究對(duì)象。

不同學(xué)者對(duì)人力資源管理實(shí)踐的理解和劃分有差異，Pfeffer(1994)考察了16種人和資源管理實(shí)踐，Delery和Doty(1996)在Osterman(1987)、Sonnenfeld和Peiperl(1988)、Kerr和Slocum(1987)、Miles和Snow(1984)等人研究的基礎(chǔ)上歸納了七種人力資源管理實(shí)踐，即內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、就業(yè)保障、參與管理、工作規(guī)程和利潤(rùn)分享。

20世紀(jì)80年代，隨著對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理研究的深入，許多學(xué)者提出了不同的人力資源管理系統(tǒng)劃分方法。Miles和Snow(1984)將人力資源管理系統(tǒng)分為A型、B型和AB型，Kerr和Slocum(1987)把人力資源管理系統(tǒng)分為層級(jí)系統(tǒng)和市場(chǎng)系統(tǒng)，Sonnenfeld和Peiperl(1988)視人力資源管理系統(tǒng)為俱樂(lè)部型、學(xué)院型、棒球隊(duì)型和堡壘型，Delery和Doty(1996)把人力資源管理系統(tǒng)分為內(nèi)部導(dǎo)向系統(tǒng)、市場(chǎng)導(dǎo)向系統(tǒng)以和混合系統(tǒng)，Heijltjes(2000)將人力資源管理系統(tǒng)分為傳統(tǒng)型、改進(jìn)型、強(qiáng)硬型和整合型。

四、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)文化除受社會(huì)大文化的影響外，還受到多種因素影響，如新人員的進(jìn)入會(huì)帶來(lái)新的觀念，導(dǎo)致文化的多元化和變異的可能(NelsonandWinter，1982；WeeksandGalunic，2003)；經(jīng)營(yíng)范圍擴(kuò)大帶來(lái)新的經(jīng)營(yíng)要求，導(dǎo)致原有文化的不適應(yīng)(王東生，2003)??企業(yè)文化影響到企業(yè)的方方面面，事實(shí)上，企業(yè)的方方面面的影響也會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生影響。不少學(xué)者注意到人力資源管理的作用，認(rèn)為人力資源

管理影響著企業(yè)文化的創(chuàng)建、維系和變革，是影響企業(yè)文化的一個(gè)重要因素。Wong(1996)發(fā)現(xiàn)跨國(guó)公司文化建設(shè)僅通過(guò)器物表現(xiàn)是無(wú)效的，更為重要的手段是人力資源管理系統(tǒng)，它可以說(shuō)明公司的價(jià)值觀、信仰、假設(shè)。Cabrera(1999)認(rèn)為設(shè)計(jì)符合組織戰(zhàn)略需要的人力資源實(shí)踐規(guī)劃是獲取戰(zhàn)略文化的兩條途徑之一。無(wú)論是人力資源管理實(shí)踐還是人力資源管理系統(tǒng)，它們都對(duì)企業(yè)文化有著重要的影響作用。

企業(yè)文化與人力資源管理有著緊密聯(lián)系，國(guó)外主要有三種觀點(diǎn)：

一、企業(yè)文化影響人力資源管理；

二、人力資源管理影響企業(yè)文化；

三、企業(yè)文化與人力資源管理相互影響。觀點(diǎn)一：Adler(1997)認(rèn)為文化對(duì)人力資源管理有著普遍而深入的影響；Zeynep等人(2000)通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)他們歸納出的文化維度顯著地與人力資源管理實(shí)踐相關(guān)。觀點(diǎn)二：Buckleya等人(2001)認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐可使組織更容易地向具有強(qiáng)倫理觀的組織發(fā)展；Dessler(1994)發(fā)現(xiàn)通過(guò)與員工溝通和多方面的員工參與計(jì)劃這兩種人力資源管理實(shí)踐可以建立鼓勵(lì)員工為企業(yè)努力的企業(yè)文化；McAfee等人(2002)認(rèn)為安置員工、培訓(xùn)、報(bào)酬和評(píng)估四種人力資源管理政策對(duì)企業(yè)文化有顯著影響。

觀點(diǎn)三：McAfee等人(2002)認(rèn)為企業(yè)文化與人力資源管理政策有著共生關(guān)系；Lismen等人(2004)證實(shí)人力資源管理與企業(yè)文化可以相互加強(qiáng)，并可增強(qiáng)企業(yè)差異性、提高企業(yè)績(jī)效。雖然在影響關(guān)系上有不同看法，但所有學(xué)者基本一致贊同應(yīng)讓企業(yè)文化與人力資源管理匹配。如Lismen等人(2004)證實(shí)企業(yè)文化的一些維度與人力資源管理實(shí)踐相互作用，可以影響公司績(jī)效；McAfee等人(2002)認(rèn)為保持企業(yè)文化與人力資源管理政策一致是供應(yīng)鏈戰(zhàn)略成功的前提??

關(guān)于企業(yè)文化與人力資源管理的研究，中國(guó)學(xué)者主要采用定性分析，主要關(guān)注以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：企業(yè)文化的人力資源管理作用(王文奎，2003)，人力資源管理在企業(yè)文化維系(熊建、毛良才，2006)和變革中的作用(邵朋來(lái)，2005)；將企業(yè)文化引入人力資源管理(邵朋來(lái)，2005；熊建、毛良才，2006)，人力資源管理政策、戰(zhàn)略與企業(yè)文化匹配(劉永強(qiáng)、趙曙明，2005；丁敏，2006)；中國(guó)文化對(duì)人力資源管理的影響(黃靜，2002；李燕萍、翁艷娟，2003)；企業(yè)文化的演化機(jī)制及其影響因素(邢以群、葉王海，2006)，當(dāng)代企業(yè)文化演變的共同趨勢(shì)(謝永平、王安民，2005；陳曉雪，2005)。中國(guó)學(xué)者少有定量分析，黃孝俊(2002)曾用實(shí)證方法比較企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響，認(rèn)為不同體制間的企業(yè)文化差異影響了人力資源管理戰(zhàn)略的偏向。總的來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)研究已非常關(guān)注人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的影響，但大多采用定性方法分析，而極少采用定量方法進(jìn)行探索和驗(yàn)證。

五、H-H模型

在中國(guó)，絕大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)專門的企業(yè)文化部門、企業(yè)文化專員，有的企業(yè)甚至連最基本的核心理念都未形成。但是，每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，不管這個(gè)企業(yè)是高度重視還是完全忽視，企業(yè)文化從企業(yè)創(chuàng)立的第一天起，就一直伴隨企業(yè)成長(zhǎng)直到企業(yè)死亡。事實(shí)上，大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有正式、科學(xué)地專門創(chuàng)建過(guò)自己的企業(yè)文化，但卻又在不知不覺(jué)中形成了自己文化。其實(shí)，這些企業(yè)已在人力資源管理的過(guò)程中，孕育了企業(yè)的精神、形成了企業(yè)的制度、引導(dǎo)了企業(yè)的行為、決定了企業(yè)的物質(zhì)，自然地形成了自己特有的企業(yè)文化。

雖然絕大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)地創(chuàng)建過(guò)企業(yè)文化，但在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中又自然形成了自己特有的文化，無(wú)疑，人力資源管理在這個(gè)過(guò)程中起到了核心作用。針對(duì)這一類企業(yè)，宋聯(lián)可在2007年提出了“基于人力資源管理的企業(yè)文化”這一概念。基于人力資源管理的企業(yè)文化是指，在一定社會(huì)大文化環(huán)境之下，經(jīng)過(guò)核心人物長(zhǎng)期倡導(dǎo)和全體成員共同認(rèn)同，在實(shí)踐中以人力資源管理為主要手段創(chuàng)建起來(lái)的企業(yè)文化。

構(gòu)建和諧的企業(yè)文化是整個(gè)社會(huì)的需求，借助人力資源管理可以更簡(jiǎn)單、更迅速、更徹底地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，H-H模型為完成這一偉大使命提供了理論依據(jù)。H-H模型是通過(guò)人力資源管理創(chuàng)建和諧企業(yè)文化模型。創(chuàng)建和諧企業(yè)文化是目標(biāo)，人力資源管理是手段。

企業(yè)文化有多種類型，和諧企業(yè)文化是其中一種。和諧企業(yè)文化是符合中國(guó)當(dāng)代社會(huì)需要的企業(yè)文化，該文化的定義、構(gòu)成、特征需要進(jìn)一步分析，這是當(dāng)前的一項(xiàng)重要課題。

該模型中的人力資源管理，主要關(guān)注人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、挑選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利七個(gè)人力資源管理實(shí)踐。

如何通過(guò)人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、挑選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利七個(gè)人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)建和諧企業(yè)文化是H-H模型的核心內(nèi)容，也是該模型將要解決的重要問(wèn)題。

作者：宋聯(lián)可

作者：宋聯(lián)可

第二篇：構(gòu)建和諧企業(yè)文化

淺談構(gòu)建和諧企業(yè)文化

自黨的十六屆四中全會(huì)提出構(gòu)建社會(huì)主義“和諧社會(huì)”以來(lái)，“和諧社會(huì)”的思想觀念已經(jīng)深入人心。和諧社會(huì)需要和諧企業(yè)，和諧企業(yè)離不開(kāi)和諧社會(huì)。天鐵集團(tuán)作為國(guó)有大型企業(yè)集團(tuán)，肩負(fù)著國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要責(zé)任。因此，創(chuàng)建和諧天鐵、提升企業(yè)文化，是天鐵集團(tuán)的立足之本、力量之源，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展的必然要求。今年初，在集團(tuán)公司黨委擴(kuò)大會(huì)議上，集團(tuán)公司黨委書(shū)記楊勇同志強(qiáng)調(diào)：“要堅(jiān)持不懈惠民生促和諧保穩(wěn)定”。并進(jìn)一步重申了建設(shè)和諧企業(yè)文化的重要性。

“創(chuàng)建和諧天鐵、提升企業(yè)文化”就是要把天鐵建設(shè)成為“循環(huán)發(fā)展、遵章守法、誠(chéng)信至上、團(tuán)結(jié)協(xié)作、關(guān)愛(ài)員工”的企業(yè)。高耗能、高污染企業(yè)破壞自然環(huán)境平衡，不是和諧；職工住房、保險(xiǎn)不落實(shí)，上訪頻繁，不是和諧；只顧眼前利益，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中違法違紀(jì)、偷稅漏稅、產(chǎn)品劣質(zhì)、誠(chéng)信缺失，更不是和諧。和諧是企業(yè)立足之本、發(fā)展之需、傳世之必備條件。

創(chuàng)建和諧天鐵，主要包括內(nèi)部和諧、外部和諧兩個(gè)方面。內(nèi)部和諧關(guān)鍵是要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)群體之間的利益關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力，提升企業(yè)發(fā)展力，根本是解決企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力問(wèn)題；外部和諧主要是協(xié)調(diào)好與客戶、供應(yīng)商、周邊群體和地方政府以及上級(jí)主管部門的關(guān)系，讓更多的人和組織分享企業(yè)改革發(fā)展的成果，贏得社會(huì)對(duì)企業(yè)更多的理解、關(guān)注和支持，根本是為企業(yè)創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。因此，筆者認(rèn)為“創(chuàng)建和諧天鐵、提升企業(yè)文化”應(yīng)做好以下幾個(gè)方面：

首先，要完不斷建立和完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，促進(jìn)企業(yè)上下級(jí)單位、職能部門之間的和諧。隨著我公司管理體制改革的深入和完善，已逐步建立起了較為完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。但由于種種原因，當(dāng)前我們?cè)诠芾磉^(guò)程中仍然還存在著一些薄弱環(huán)節(jié)，需要通過(guò)不斷完善企業(yè)管理制度，來(lái)理順企業(yè)上下級(jí)單位和企業(yè)職能部門之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，使下級(jí)能夠積極主動(dòng)地研究、分析和領(lǐng)會(huì)上級(jí)的各項(xiàng)戰(zhàn)略部署和要求，并不折不扣在實(shí)際工作中予以貫徹落實(shí)；上級(jí)能夠積極主動(dòng)做好對(duì)下級(jí)各項(xiàng)工作的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和服務(wù)工作；各職能部門之間能夠本著“分工明確、職責(zé)明晰”的原則，增強(qiáng)大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，積極履行各自分工，落實(shí)各自職責(zé)，主動(dòng)加強(qiáng)配合協(xié)作，避免推逶、扯皮現(xiàn)象，不斷提高工作質(zhì)量和效率。逐步建立起目標(biāo)一致、步調(diào)一致，上下配合、積極協(xié)作、和睦相處的管理體制和工作機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

創(chuàng)建“和諧企業(yè)”離不開(kāi)法治，也離不開(kāi)各項(xiàng)規(guī)章制度，一個(gè)制度不健全、不和諧的企業(yè)就不會(huì)實(shí)現(xiàn)和諧。我們應(yīng)該把制度建設(shè)、制度創(chuàng)新貫穿于企業(yè)改革發(fā)展的全過(guò)程，建立健全和諧的管理體制，用制度來(lái)規(guī)范協(xié)調(diào)各種關(guān)系，使一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都有規(guī)可依，有章可循，形成有效的創(chuàng)建“和諧企業(yè)”的工作機(jī)制。完善企業(yè)管理制度。現(xiàn)代企業(yè)的科學(xué)管理，離不開(kāi)具有時(shí)代特征的科學(xué)化、規(guī)范化制度體系為其作支撐。制度的時(shí)代特征，反映在其內(nèi)容上，應(yīng)與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況和現(xiàn)代管理運(yùn)作的實(shí)際需要相適應(yīng)，相吻合。建

筑施工企業(yè)應(yīng)該著力健全財(cái)務(wù)制度、核算制度、經(jīng)營(yíng)管理制度、質(zhì)量控制制度、員工管理制度、環(huán)境保護(hù)制度等。其次，企業(yè)要建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與員工、員工與員工的和諧。員工既是和諧企業(yè)的主體，又是“和諧”的創(chuàng)造者，只有企業(yè)與員工、員工與員工和諧了，創(chuàng)建和諧企業(yè)才有了根基和依托。一是要堅(jiān)持以人為本，把維護(hù)員工的根本利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。通過(guò)加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)，進(jìn)一步完善職代會(huì)、廠務(wù)公開(kāi)等員工參政議政途徑和形式，廣泛聽(tīng)取員工的心聲，征求員工的合理化意見(jiàn)和建議，強(qiáng)化依法辦企業(yè)和員工依法維權(quán)的意識(shí)，切實(shí)保障員工的合法權(quán)益。二是要關(guān)愛(ài)職工，不斷改善員工的工作、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境。通過(guò)改善員工辦公環(huán)境、作業(yè)環(huán)境、居住環(huán)境，扎實(shí)開(kāi)展扶貧幫困活動(dòng)，積極為職工排憂解難。此外，還要建立健全科學(xué)公正的用人機(jī)制和公平合理的分配機(jī)制。大力推廣“競(jìng)聘上崗”的范圍和力度，建立起“能上能下、能進(jìn)能出”的優(yōu)勝劣汰用人機(jī)制。通過(guò)不斷完善績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度，積極營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”氛圍，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造力。大力開(kāi)展群眾性的文娛活動(dòng)和文明小區(qū)創(chuàng)建活動(dòng)，舉行豐富多彩的文體活動(dòng)，促進(jìn)員工與員工之間、員工與家屬之間，以及鄰里之間互相尊重、和睦相處的融洽關(guān)系，形成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大合力。

第三，企業(yè)要努力構(gòu)建互利共贏的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)與相關(guān)產(chǎn)業(yè)的和諧。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)既是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，又是合作經(jīng)濟(jì)，鋼鐵行業(yè)如今面臨來(lái)自各方面的壓力，經(jīng)濟(jì)效益下滑，資金緊張等困難。這就決定了鋼鐵企業(yè)必須在大

力倡導(dǎo)大局觀念與合作意識(shí)的前提下，通過(guò)自覺(jué)地用法律法規(guī)和不斷完善的現(xiàn)代管理制度，來(lái)約束和規(guī)范企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為，進(jìn)一步加強(qiáng)與相關(guān)企業(yè)之間的友好合作關(guān)系，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、互利合作、共同發(fā)展，逐步建立起“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享”的合作共贏機(jī)制，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與政府監(jiān)管部門，與地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)劃，與提供原料的企業(yè)、工程施工企業(yè)、設(shè)備制造業(yè)等相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的有機(jī)銜接和協(xié)調(diào)發(fā)展。

第四，建設(shè)“環(huán)境友好型”企業(yè)。環(huán)境保護(hù)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，社會(huì)的各個(gè)成員都有義不容辭的責(zé)任。提高企業(yè)環(huán)保意識(shí)。在構(gòu)建“和諧社會(huì)”、“節(jié)約型社會(huì)”等思想觀念已經(jīng)深入人心的今天，鋼鐵企業(yè)急需提高自身的環(huán)境保護(hù)意識(shí)。在這方面，企業(yè)不僅僅應(yīng)該注意提高企業(yè)員工環(huán)境保護(hù)修養(yǎng)，更應(yīng)該讓環(huán)保成為企業(yè)文化的一部分，讓員工和企業(yè)溶于一體，在各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)中實(shí)踐自己的環(huán)保責(zé)任。采用新技術(shù)與新設(shè)備。可以極大地減小對(duì)環(huán)境的影響。同時(shí)，采用新技術(shù)、新設(shè)備，同時(shí)也意味著企業(yè)生產(chǎn)效率和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高，這與企業(yè)的成長(zhǎng)與可持續(xù)發(fā)展要求是一致的。因此，企業(yè)應(yīng)該大膽運(yùn)用新技術(shù)、采用新設(shè)備，讓企業(yè)成為具有強(qiáng)大綜合實(shí)力的“環(huán)境友好型”企業(yè)，與社會(huì)、環(huán)境和諧發(fā)展。

第五，不斷推進(jìn)文化建設(shè)，用先進(jìn)文化引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。要解決目前企業(yè)改革發(fā)展與員工認(rèn)識(shí)發(fā)展的矛盾，關(guān)鍵要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，依靠先進(jìn)文化的力量提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力，提升企業(yè)發(fā)展力。從目前國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀看，在一些企業(yè)中，并沒(méi)有完成好從傳統(tǒng)管理、經(jīng)驗(yàn)管理向現(xiàn)代管理、科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。這種狀況反映的是企業(yè)文化的落后、文化的沖突、文化的混亂，如不盡快改變，企業(yè)和員工最終將喪失生存和發(fā)展的能力。要改變這種狀況，必須歷史地、客觀地、現(xiàn)實(shí)地、全面地審視企業(yè)，堅(jiān)持對(duì)傳統(tǒng)管理思想和方法在揚(yáng)棄中繼承，對(duì)現(xiàn)代管理思想和方法在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，把傳統(tǒng)管理思想和方法中的精髓與現(xiàn)代管理思想和方法的本質(zhì)相融合，在繼承與學(xué)習(xí)的過(guò)程中創(chuàng)新和發(fā)展，努力建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化。

所謂先進(jìn)文化，就是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流的文化，是滿足社會(huì)發(fā)展要求的文化，是符合員工發(fā)展愿望的文化，是切合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的文化，從本質(zhì)上講，必須是以人為本的文化。先進(jìn)的企業(yè)文化能夠幫助員工樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，培育員工忠誠(chéng)、敬業(yè)、勤奮、奉獻(xiàn)的品質(zhì)，引導(dǎo)員工追求共同的理想、共同的目標(biāo)，鼓勵(lì)員工遵循共同的思想道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，激勵(lì)員工把工作當(dāng)作事業(yè)的追求、人生的樂(lè)趣，自覺(jué)主動(dòng)地做好一切。依靠先進(jìn)的文化提高員工素質(zhì)，挖掘員工潛能，激發(fā)員工活力，就是增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力，就是把企業(yè)發(fā)展建立在員工全面發(fā)展的基礎(chǔ)上，就是為企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展提供人力資源支撐。

總之，創(chuàng)建和諧天鐵、提升企業(yè)文化是建設(shè)和諧社會(huì)的重要?dú)v史任務(wù)，是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的重要實(shí)踐。我們應(yīng)牢固樹(shù)立起“科學(xué)發(fā)展、和諧服務(wù)”的觀念，始終堅(jiān)持發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù)、不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，積極履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，為企業(yè)營(yíng)造良好的外部發(fā)展環(huán)境，在推進(jìn)企業(yè)全面協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，為構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)不斷做出新的貢獻(xiàn)。

第三篇：080126構(gòu)建和諧企業(yè)文化模型-企業(yè)文明

構(gòu)建和諧企業(yè)文化的H-H模型

作者：宋聯(lián)可

黨的十六大把“社會(huì)更加和諧”作為全面建設(shè)小康社會(huì)的目標(biāo)之一，黨的十六屆四中全會(huì)又把“提高構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的能力”作為黨執(zhí)政能力的一個(gè)重要方面。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)體現(xiàn)了廣大人民群眾的當(dāng)前利益和未來(lái)利益，表明我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)的總體布局已發(fā)展成為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)和社會(huì)建設(shè)四位一體。

和諧社會(huì)具有民主法治、公平正義、誠(chéng)信友愛(ài)、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處六大基本特征。前五個(gè)特征強(qiáng)調(diào)人與社會(huì)的關(guān)系，第六個(gè)特征強(qiáng)調(diào)人與自然的關(guān)系。胡錦濤指出：構(gòu)建和諧社會(huì)要在全社會(huì)形成團(tuán)結(jié)互助、平等友愛(ài)、共同前進(jìn)的社會(huì)氛圍和人際關(guān)系。企業(yè)和諧是社會(huì)和諧的基礎(chǔ)和前提，因此首先應(yīng)形成和諧的企業(yè)氛圍和和諧的人際關(guān)系。

企業(yè)文化是特定企業(yè)在處理適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部整合過(guò)程中出現(xiàn)的種種問(wèn)題時(shí)所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來(lái)的基本假說(shuō)的規(guī)范（Schein，1984）。可以根據(jù)企業(yè)文化的某些相似性將其分類，一些學(xué)者（Deal and Kennedy，1982；Wallach，1983；Quinn，1983，1984；羅長(zhǎng)海，1991；Kotter and Heskett，1992；Mannlx，1995；Goffee and Jones，1998）曾嘗試分類，但因視角不同而劃分有異。

什么樣的文化是和諧文化，什么樣的文化容易向和諧文化發(fā)展？和諧文化最大的特征是提倡誠(chéng)信友愛(ài)，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。由和諧文化的特征可知，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系的企業(yè)文化是和諧文化的雛形。一些學(xué)者從不同角度描述強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系的企業(yè)文化：Wallach（1983）的支持文化，意在建立友好的環(huán)境，鼓勵(lì)員工平等、互進(jìn)，倡導(dǎo)開(kāi)放、和諧，強(qiáng)調(diào)“家”的價(jià)值觀；Quinn（1983，1984，1991）的團(tuán)隊(duì)文化，關(guān)注內(nèi)部，強(qiáng)調(diào)靈活，提倡關(guān)心、承諾、士氣、討論、參與和公開(kāi)，關(guān)心人際關(guān)系；Mannlx（1995）的關(guān)系導(dǎo)向企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)關(guān)系，提倡建立和諧、合作、支持的環(huán)境；Hood(1998)的平等文化，鼓勵(lì)高度的團(tuán)隊(duì)參與決策，倡導(dǎo)參與、授權(quán)和過(guò)程；Goffee和Jones（1998）的共有型文化，具有高度的社交性和團(tuán)結(jié)性，企業(yè)充滿了親密、尊重和友善，同時(shí)企業(yè)目標(biāo)放在優(yōu)先位置。強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系的文化是和諧文化的雛形，宋聯(lián)可（2006）認(rèn)為Quinn（1991）競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型中的團(tuán)隊(duì)文化與和諧的企業(yè)文化最為接近，因此，可以借鑒相關(guān)理論來(lái)構(gòu)建和諧文化理論框架，從而為創(chuàng)建和諧文化提供理論支持。

在中國(guó)，絕大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)專門的企業(yè)文化部門、企業(yè)文化專員，有的企業(yè)甚至連最基本的核心理念都未形成。但是，每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，不管這個(gè)企業(yè)是高度重視還是完全忽視，企業(yè)文化從企業(yè)創(chuàng)立的第一天起，就一直伴隨企業(yè)成長(zhǎng)直到企業(yè)死亡。事實(shí)上，大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有正式、科學(xué)地專門創(chuàng)建過(guò)自己的企業(yè)文化，但卻又在不知不覺(jué)中形成了自己文化。其實(shí)，這些企業(yè)已在人力資源管理的過(guò)程中，孕育了企業(yè)的精神、形成了企業(yè)的制度、引導(dǎo)了企業(yè)的行為、決定了企業(yè)的物質(zhì)，自然地形成了自己特有的企業(yè)文化。

雖然絕大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)地創(chuàng)建過(guò)企業(yè)文化，但在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中又自然形成了自己特有的文化，無(wú)疑，人力資源管理在這個(gè)過(guò)程中起到了核心作用。針對(duì)這一類企業(yè)，宋聯(lián)可在2007年提出了“基于人力資源管理的企業(yè)文化”這一概念。基于人力資源管理的企業(yè)文化（corporate culture based on human resource management）是指，在一定社會(huì)大文化環(huán)境之下，經(jīng)過(guò)核心人物長(zhǎng)期倡導(dǎo)和全體成員共同認(rèn)同，在實(shí)踐中以人力資源管理為主要手段創(chuàng)建起來(lái)的企業(yè)文化。

企業(yè)文化除受社會(huì)大文化的影響外，還受到多種因素影響。不少學(xué)者注意到人力資源管

理的作用，認(rèn)為人力資源管理影響著企業(yè)文化的創(chuàng)建、維系和變革，是影響企業(yè)文化的一個(gè)重要因素。Wong（1996）發(fā)現(xiàn)跨國(guó)公司文化建設(shè)僅通過(guò)器物表現(xiàn)是無(wú)效的，更為重要的手段是人力資源管理系統(tǒng)，它可以說(shuō)明公司的價(jià)值觀、信仰、假設(shè)。Cabrera（1999）認(rèn)為設(shè)計(jì)符合組織戰(zhàn)略需要的人力資源實(shí)踐規(guī)劃是獲取戰(zhàn)略文化的兩條途徑之一。無(wú)論是人力資源管理實(shí)踐還是人力資源管理系統(tǒng)，它們都對(duì)企業(yè)文化有著重要的影響作用。

構(gòu)建和諧的企業(yè)文化是整個(gè)社會(huì)的需求，借助人力資源管理可以更簡(jiǎn)單、更迅速、更徹底地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，H-H模型為完成這一偉大使命提供了理論依據(jù)。H-H模型是通過(guò)人力資源管理創(chuàng)建和諧企業(yè)文化（harmonious corporate culture built through human resource management）模型。創(chuàng)建和諧企業(yè)文化是目標(biāo)，人力資源管理是手段。

企業(yè)文化有多種類型，和諧企業(yè)文化是其中一種。和諧企業(yè)文化是符合中國(guó)當(dāng)代社會(huì)需要的企業(yè)文化，該文化的定義、構(gòu)成、特征需要進(jìn)一步分析，這是當(dāng)前的一項(xiàng)重要課題。

該模型中的人力資源管理，主要關(guān)注人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、挑選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系八個(gè)人力資源管理實(shí)踐。如何通過(guò)這八個(gè)人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)建和諧企業(yè)文化是H-H模型的核心內(nèi)容，也是該模型將要解決的重要問(wèn)題。

第四篇：構(gòu)建和諧的企業(yè)文化

構(gòu)建和諧的企業(yè)文化

企業(yè)文化是新世紀(jì)新興起的新的管理理論和管理方法，人們通過(guò)對(duì)各方面的管理方法的比較研究，并發(fā)現(xiàn)了蘊(yùn)含在企業(yè)中的各種觀念、態(tài)度、意識(shí)以及物化文化，是影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。

團(tuán)隊(duì)精神和古樸的誠(chéng)信思想等是許多企業(yè)生命得以延續(xù)和發(fā)展的重要支柱，企業(yè)在發(fā)展中積淀下來(lái)的各種精神財(cái)富，對(duì)于建設(shè)和發(fā)展企業(yè)文化、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)改革有著舉足輕重的意義。在中國(guó)的眾多企業(yè)中，有許多企業(yè)以觀念為力量推動(dòng)企業(yè)的迅速發(fā)展，成為世人矚目、值得信賴的一流企業(yè)。海爾的成功經(jīng)驗(yàn)第一個(gè)被引入了哈佛MBA案例。海爾總裁張瑞敏在總結(jié)時(shí)強(qiáng)調(diào)，“觀念革命”是海爾騰飛的關(guān)鍵，海爾在“質(zhì)量是船，名牌是帆”、“人人是才”、“賣信譽(yù)，重長(zhǎng)遠(yuǎn)”等理念的指引下，使其產(chǎn)品避開(kāi)了大多數(shù)中國(guó)產(chǎn)品在世界上走的“低價(jià)道路”，走出了讓人心高氣爽的高檔產(chǎn)品、高檔價(jià)格的價(jià)格線路。

企業(yè)文化大致可分為三層，即精神層、制度層和物質(zhì)層，精神層是企業(yè)文化的內(nèi)核和靈魂，制度層起著精神層和物質(zhì)層的連接作用，物質(zhì)層則是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。企業(yè)文化的這三個(gè)層面相互依賴、相互連接構(gòu)成了具有企業(yè)個(gè)性的企業(yè)文化，在其建設(shè)中這三者缺一不可。與此同時(shí)，企業(yè)文化的建設(shè)更需要其他的標(biāo)志性、系統(tǒng)性、歷史性和可塑性文化四大特征來(lái)貫徹和完善，我們要充分利用四大特性更好的建設(shè)企業(yè)文化。

凝聚和激勵(lì)是企業(yè)文化的重要功能，為了實(shí)現(xiàn)這種功能，實(shí)施職工合理化建議措施，是一條重要的途徑。俗話說(shuō)“打仗要靠父子兵”，因?yàn)樗麄冄}相通，所以他們可能團(tuán)結(jié)得像一個(gè)人，將各自的力量凝聚在一起，互相信托，勇于犧牲。就企業(yè)而言，我們也希望有一種家庭式的的風(fēng)氣，這種家庭式的風(fēng)氣并不是之指一言堂、長(zhǎng)幼有序的傳流風(fēng)氣，而是那種具有濃烈的家庭親情氛圍，團(tuán)結(jié)一致、相互依靠、互相幫襯的協(xié)作氣氛，也就是說(shuō)企業(yè)成員凝聚并不是為了一個(gè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，里面還有許多感情和其他的成分。在這樣的企業(yè)中，員工以企業(yè)為家為榮，把企業(yè)當(dāng)做自己小家的延伸，把工友當(dāng)做自己的親友來(lái)擴(kuò)展，他們凝聚在一起的目的，可能除了這里能給他們以經(jīng)濟(jì)利益的滿足之外，更多的是這里有一種令他們愉快的東西。這樣的團(tuán)隊(duì)是一支堅(jiān)強(qiáng)戰(zhàn)斗力的的部隊(duì)。

同時(shí)，聽(tīng)取職工合理化建議的做法，是企業(yè)低成本獲得咨詢的好辦法，也是企業(yè)凝聚成員的重要措施，只是不少企業(yè)在這方面認(rèn)識(shí)不深，存在形式主義的傾向，這樣做的結(jié)果，既得不到群策群力的結(jié)果，也挫傷了員工的自尊心和積極性，是十分遺憾的事情。

企業(yè)文化是企業(yè)在漫長(zhǎng)的歷史演變過(guò)程中，受到內(nèi)外環(huán)境的影響而逐漸積累起來(lái)的一整套代表著該企業(yè)個(gè)性的、為全體員工所共同自覺(jué)遵循的、積極的思想觀念和行為規(guī)范體系，它有著積聚的功能、感化的功能、激勵(lì)的功能、規(guī)范的功能和導(dǎo)向的功能。

這些動(dòng)能的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)員工能使個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目的更好地融合起來(lái)，使企業(yè)發(fā)展的同時(shí)個(gè)人也得到成長(zhǎng)，培養(yǎng)良好的企業(yè)精神，倡導(dǎo)一種企業(yè)文明，提升企業(yè)的精神和員工的精神水平。現(xiàn)代水平的企業(yè)文化，要重視和加強(qiáng)對(duì)員工團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，從而從根本上清除企業(yè)內(nèi)部惡性沖突的可能性，企業(yè)文化的建設(shè)，還能促進(jìn)員工內(nèi)心需要水平的發(fā)展，充分激發(fā)員工高級(jí)需要的覺(jué)醒水平，有利于員工向成熟、自制的方向發(fā)展。因此，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化是我們必須堅(jiān)持和實(shí)施的必然途徑。

第五篇：構(gòu)建和諧企業(yè)文化從現(xiàn)在開(kāi)始

構(gòu)建和諧企業(yè)文化從現(xiàn)在開(kāi)始

洋溢

和諧企業(yè)文化是一種良好的企業(yè)生存狀態(tài)，是一種融洽有效的組織氛圍。在和諧的企業(yè)文化中，員工感到心靈充實(shí)，感到積極上進(jìn)，與人相處充滿建設(shè)性，愿意為企業(yè)的目標(biāo)而努力。

在我們的企業(yè)文化核心理念中,第一個(gè)內(nèi)容就是“和諧”，這也是我們企業(yè)文化建設(shè)的方向和目標(biāo)。那么，培植和諧文化，構(gòu)建和諧企業(yè)、和諧車間、和諧班組、和諧家庭、和諧的人際關(guān)系，對(duì)于我們現(xiàn)在和未來(lái)意義是深遠(yuǎn)的。

那么，究竟什么是“和諧企業(yè)文化”，又如何建設(shè)和諧企業(yè)文化呢？

和諧企業(yè)文化的定位

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，和諧是指整個(gè)運(yùn)營(yíng)狀態(tài)有條不紊、井然有序與相互協(xié)調(diào)，使整個(gè)企業(yè)生機(jī)勃勃。和諧企業(yè)的本質(zhì)概括為“文化和諧、利益和諧、能力和諧；文化和諧是基礎(chǔ)，利益和諧是關(guān)鍵，能力和諧是保證”。一個(gè)和諧企業(yè)，就是在企業(yè)內(nèi)部各部門、各個(gè)分子公司之間，都處于相互依存、相互協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)、祥和融洽、穩(wěn)定有序的狀態(tài)當(dāng)中。其中也包括與客戶、合作伙伴、政府、社會(huì)公眾等外部所有相關(guān)利益者的和諧。其中，最重要的和諧是人與人之間的和諧，或者說(shuō)是組織心理環(huán)境和氣候的融洽。企業(yè)內(nèi)部各種群體之間既有分工、目標(biāo)和個(gè)性上的不同，又有著共同認(rèn)可的企業(yè)目標(biāo)、價(jià)值觀念和行為規(guī)范，能夠相互理解，相互支持，形成良性的互動(dòng)，這就構(gòu)成了和諧的企業(yè)文化。

和諧企業(yè)文化建設(shè)中的幾個(gè)關(guān)系

構(gòu)建和諧企業(yè)文化，關(guān)鍵在于處理好企業(yè)內(nèi)外各種相關(guān)利益者的關(guān)系，以好的機(jī)制營(yíng)造好的氛圍。

企業(yè)和社會(huì)的關(guān)系

企業(yè)的生存發(fā)展依托于社會(huì)，只有與外部社會(huì)建立起相互依存、相互支撐、取與平衡的共生共融關(guān)系，才能不斷銷售產(chǎn)品和服務(wù)，并整合輸入各種資源，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。對(duì)于客戶，企業(yè)要堅(jiān)持誠(chéng)信，不斷創(chuàng)新，為客戶提供更有價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)；對(duì)于供應(yīng)商、經(jīng)銷商、銀行、證券公司等合作伙伴，要緊密協(xié)作、互惠互利，結(jié)成利益共同體；對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，要堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)準(zhǔn)則，在競(jìng)爭(zhēng)中有合作；對(duì)于政府，企業(yè)要遵紀(jì)守法，照章納稅，積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

個(gè)人和所屬企業(yè)的關(guān)系

構(gòu)建和諧企業(yè)文化，關(guān)鍵在于讓個(gè)人與企業(yè)達(dá)成新的心理契約。這一心理契約的內(nèi)核則是職業(yè)倫理。員工既不是主人翁，也不是打工仔，而是身兼“老板”和“打工仔”雙重身份，以職業(yè)為事業(yè)，打工意識(shí)和主人翁思想和諧統(tǒng)一的“職業(yè)人”。這樣，在企業(yè)里營(yíng)造起職業(yè)化氛圍，讓員工認(rèn)識(shí)到他做的所有事情都是職業(yè)的需要，必須按照職業(yè)的操守來(lái)做。無(wú)論是經(jīng)理人員，還是普通員工，都要明確自己崗位的責(zé)、權(quán)、利，各司其責(zé)，而不能在崗位上為個(gè)人謀求不正當(dāng)?shù)睦妫荒芮址钙髽I(yè)的利益。

因此，企業(yè)本著按能力任職，按貢獻(xiàn)分配的原則，建立起以任職資格為核心的用工制度，以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)的分配制度；并用共同目標(biāo)來(lái)統(tǒng)率全體員工，倡導(dǎo)職業(yè)倫理，設(shè)立管理層和普通員工間的溝通渠道，形成組織和個(gè)人之間共同信守的心理契約，便為個(gè)人與企業(yè)之間的和諧奠定了基礎(chǔ)。需要指出的是，組織價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值是構(gòu)建和諧文化的一個(gè)基本前提。

部門間關(guān)系

企業(yè)部門間關(guān)系和諧與否，在很大程度上決定著企業(yè)的運(yùn)行效率。而由于各部門有著不同的工作目標(biāo)，不同的思考和做事習(xí)慣，又經(jīng)常要相互配合做事，這使得部門間的沖突容易發(fā)生。建立起良好的部門間關(guān)系，把沖突限定在建設(shè)性沖突的范圍之內(nèi)，消除本位主義，共同圍繞企業(yè)最終創(chuàng)造價(jià)值的目標(biāo)來(lái)做事，是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

在許多企業(yè)里，由于部門業(yè)績(jī)考核的分割，一些部門往往從本部門利益最大化出發(fā)，勢(shì)必引發(fā)和其它部門間的沖突。另外，面對(duì)不斷出現(xiàn)的新問(wèn)題，因?yàn)槁氊?zé)規(guī)定不明確，導(dǎo)致部門間相互推諉或者競(jìng)相插手，從而引發(fā)沖突，也是非常普遍的現(xiàn)象。這都是與和諧企業(yè)文化背道而馳的。

實(shí)際上，部門關(guān)系和諧的關(guān)鍵在于流程的建立和完善，理順部門之間的工作關(guān)系，形成以價(jià)值創(chuàng)造主鏈條為中心的橫向關(guān)系和協(xié)調(diào)機(jī)制，避免以部門本位為核心的組織心理。什么是價(jià)值創(chuàng)造主鏈條？就是從市場(chǎng)開(kāi)發(fā)到原料采購(gòu)、生產(chǎn)運(yùn)作到產(chǎn)品銷售、貨款回收，這樣一個(gè)價(jià)值創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。人力資源、財(cái)務(wù)等職能部門是圍繞主流程的快速流動(dòng)來(lái)服務(wù)的。

上下級(jí)關(guān)系

上下級(jí)關(guān)系是企業(yè)中聯(lián)系最密切的關(guān)系。人際沖突司空見(jiàn)慣，上級(jí)要批評(píng)說(shuō)服下級(jí)，難免會(huì)造成關(guān)系緊張，下屬不悅。沖突處理得好，可以在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，令員工心情舒暢，甘于奉獻(xiàn)；反之會(huì)激發(fā)較嚴(yán)重的對(duì)立情緒，挫傷上級(jí)和下屬的工作積極性。在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中，上下級(jí)關(guān)系不和諧的情況仍然較多的存在。究其原因，除了極個(gè)別下屬確實(shí)心態(tài)不正常，難于管理之外，大多數(shù)情況是由于上級(jí)傾向于用強(qiáng)制行政命令的方式對(duì)待下級(jí)，在對(duì)下屬的錯(cuò)誤批評(píng)時(shí)，不注意方式方法，且不給下屬申訴辯白的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致下屬感覺(jué)被輕視而產(chǎn)生怨恨；另外，上級(jí)在分派任務(wù)和分配獎(jiǎng)金時(shí)若給下屬以不公正的感覺(jué)，也會(huì)導(dǎo)致冷漠甚至直接沖突。因此，解決上下級(jí)關(guān)系對(duì)立的辦法是，第一，以公正公開(kāi)的分配程序，使下屬員工感到公平；其二，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力，更多的用專家權(quán)威、人格魅力來(lái)影響員工行為，而不是依靠職位權(quán)威去發(fā)號(hào)施令。

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