第一篇：如何構建和諧企業文化

如何構建和諧企業文化

企業的發展有賴于員工的貢獻，員工的發展需要立足于企業這

個平臺，二者是一個榮辱與共的整體。我們不可能一味地要求員工做

出犧牲來成就企業，這只會挫傷員工為企業創造財富的積極性。人是

有欲望的，只有在付出勞動的同時自我也得到利益人們才會源源不斷的做出貢獻。在西方的“理性文化”時代，忽視了人的利益，因此，在這種企業文化指導下的管理實踐的成效是有限的。相反，二戰后的日本企業在文化建設中十分強調組織歸屬、團隊意識，使企業和員工的利益都得到了和諧發展。

在企業的運作中，體制和制度是行動的標準和依據。一個企業

能夠制定出科學、合理的制度，就已經是成功的一半。要制定出正確的制度，關鍵是依據的理論基礎是正確的。和諧企業文化應該建立在“以人為本”的基礎上的，對人性更多的是持一種肯定的態度。首先，和諧文化建設是現代科學技術迅猛發展的必然反映。現代企業

不僅需要確立技術創新的發展戰略，更要確立文化創新、文化發展的戰略，以便為企業發展提供源源不斷的動力。

其次，和諧文化建設是當代社會經濟與文化一體化的客觀要求。

一方面，現代經濟越來越依賴于技術創新和文化創新，依賴于經濟發

展中的文化含量、文化附加值的不斷增強。知識、智慧、審美、生態

價值等文化因素廣泛滲透到商品的設計、生產、交換、消費等各個環

節，包括價值觀、社會聲譽、形象、品牌等在內的無形資產對企業的生存和發展越來越重要。另一方面，企業管理者必須重視職工的精神

需求。這不僅使企業對經濟發展具有決定性作用，而且對企業核心競爭力的增強也具有根本性意義。

另外，和諧文化建設是當代企業協調持續發展的需要。當代發展理論在反思傳統發展觀念的過程中，提出了以人的全面發展為主導的經濟、科技、文化與資源、環境和諧統一的協調持續發展觀念。增強發展的文化內涵，推動觀念變革和文化創新，使發展超越單純的經濟增長層面而提升為文化創造和人自身的發展過程，賦予發展以明確的人文價值導向，從而不僅使發展過程中的生態“危機”得以解決，而且使發展過程的社會問題和精神文化“困境”也得到緩解或消除。所以，和諧文化建設是實現企業可持續發展的必然選擇，也是現代企業的價值要求。

1.形式與內涵的結合：不管是企業文化的管理模式在改革開放后被引入到我國后的企業文化建設，還是近兩年隨著中央提出建設和諧社會主義，從而影響到社會方方面面來看，許多企業只是從表面和形式上模仿和學習，如熱衷于搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志等等。然而，卻缺乏對和諧企業文化內涵的真正理解和內化。根據企業文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。因此將“和諧”理念和價值觀內化后通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的和諧企業文化，如果只有表層的形式而未表現出

內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

2.理論與實踐的結合：沒有對和諧企業文化內涵的深刻理解和豐富，就很難有正確而客觀的理論指導管理實踐。從另一方面來講，不能對理論的很好運用，也就沒有達到和諧企業文化建設的初衷，更談不上對理論的完善和充實。只有二者結合，相輔相成，最終才能互相促進，同時發展。

3.共性與個性的結合：盡管我們提倡的是以和諧為主流的企業文化，但是文化的生成和運用，最重要的是結合企業的實際情況，在共同的基礎上要有自身特色。完全的同一，并不是和諧社會的面貌，多形式的和諧更能豐富和諧的內涵。

以人為本的可持續發展是構建和諧文化的根本指導思想。目前，我們正處在一個思想活躍、觀念交織、文化交融的時代，加上國有企業改革的逐步深化，人們思想觀念的變化，企業體制機制的變革，利益分配格局的調整，不可避免地會產生一些不和諧、不穩定的因素，對企業的正常生產經營活動產生影響。在這種形勢下，必須大范圍、大力度地在職工中深入開展科學發展觀和社會主義榮辱觀的教育，加強社會公德、職業道德、家庭美德教育，倡導愛企、敬業、誠信、友善等道德規范，樹立知榮辱、講正氣、促和諧的良好風氣，營造健康向上、和諧發展的良好氛圍。

要以提高職工素質和推動科技進步、知識創新為重點。必須加大對教育培訓的投入，建立完善的教育培訓網絡，強化在職培訓，提高

員工素質，開發和發揮每一名員工的潛能和創造力，這是企業迫在眉睫的工作。同時要加快科技進步，推動知識創新、技術創新和管理創新，以高技術、高科技含量和持續創新，不斷增強企業競爭力，推動企業經濟增長。為此，必須繼續深化科技體制改革，增加科技投入，充分調動科技人員的積極性，并使科研成果盡快轉化為生產力。同時，要教育全體職工樹立創新意識，建立企業創新體系，提高企業創新能力，營造有利于知識、科技創新的文化氛圍和企業環境。

要以體系建設為主攻方向整體推進。企業的文化建設是一個系統工程，是思想觀念、價值追求、行為規范、企業精神的綜合反映。一個企業作為一個整體，要大力培育愛企、敬業、誠信、友善的企業精神。要重視制度行為文化的建設，把企業的文化理念融入到具體的規章制度之中。同時善于總結提煉企業經營管理、技術服務、安全生產等各個方面的工作理念，形成具有自身特色的企業文化。把握以上三個層次，整體推進，積極引導本企業職工參與到和諧文化的建設中來，以企業和諧文化的建設，推動企業持續健康發展，提高企業的經濟效益。

第二篇：構建和諧企業文化

淺談構建和諧企業文化

自黨的十六屆四中全會提出構建社會主義“和諧社會”以來，“和諧社會”的思想觀念已經深入人心。和諧社會需要和諧企業，和諧企業離不開和諧社會。天鐵集團作為國有大型企業集團，肩負著國民經濟發展和社會和諧穩定的重要責任。因此，創建和諧天鐵、提升企業文化，是天鐵集團的立足之本、力量之源，是落實科學發展觀的具體體現，是實現公司可持續發展的必然要求。今年初，在集團公司黨委擴大會議上，集團公司黨委書記楊勇同志強調：“要堅持不懈惠民生促和諧保穩定”。并進一步重申了建設和諧企業文化的重要性。

“創建和諧天鐵、提升企業文化”就是要把天鐵建設成為“循環發展、遵章守法、誠信至上、團結協作、關愛員工”的企業。高耗能、高污染企業破壞自然環境平衡，不是和諧；職工住房、保險不落實，上訪頻繁，不是和諧；只顧眼前利益，在生產經營中違法違紀、偷稅漏稅、產品劣質、誠信缺失，更不是和諧。和諧是企業立足之本、發展之需、傳世之必備條件。

創建和諧天鐵，主要包括內部和諧、外部和諧兩個方面。內部和諧關鍵是要協調企業內部各個群體之間的利益關系，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，提高員工隊伍素質，增強組織凝聚力，提升企業發展力，根本是解決企業發展的動力問題；外部和諧主要是協調好與客戶、供應商、周邊群體和地方政府以及上級主管部門的關系，讓更多的人和組織分享企業改革發展的成果，贏得社會對企業更多的理解、關注和支持，根本是為企業創造良好的發展環境。因此，筆者認為“創建和諧天鐵、提升企業文化”應做好以下幾個方面：

首先，要完不斷建立和完善現代企業管理制度，促進企業上下級單位、職能部門之間的和諧。隨著我公司管理體制改革的深入和完善，已逐步建立起了較為完善的現代企業管理制度。但由于種種原因，當前我們在管理過程中仍然還存在著一些薄弱環節，需要通過不斷完善企業管理制度，來理順企業上下級單位和企業職能部門之間的責、權、利關系，使下級能夠積極主動地研究、分析和領會上級的各項戰略部署和要求，并不折不扣在實際工作中予以貫徹落實；上級能夠積極主動做好對下級各項工作的指導、協調和服務工作；各職能部門之間能夠本著“分工明確、職責明晰”的原則，增強大局意識和責任意識，積極履行各自分工，落實各自職責，主動加強配合協作，避免推逶、扯皮現象，不斷提高工作質量和效率。逐步建立起目標一致、步調一致，上下配合、積極協作、和睦相處的管理體制和工作機制，促進企業的全面協調發展。

創建“和諧企業”離不開法治，也離不開各項規章制度，一個制度不健全、不和諧的企業就不會實現和諧。我們應該把制度建設、制度創新貫穿于企業改革發展的全過程，建立健全和諧的管理體制，用制度來規范協調各種關系，使一切生產經營活動都有規可依，有章可循，形成有效的創建“和諧企業”的工作機制。完善企業管理制度。現代企業的科學管理，離不開具有時代特征的科學化、規范化制度體系為其作支撐。制度的時代特征，反映在其內容上，應與現代經濟發展的狀況和現代管理運作的實際需要相適應，相吻合。建

筑施工企業應該著力健全財務制度、核算制度、經營管理制度、質量控制制度、員工管理制度、環境保護制度等。其次，企業要建立和諧的勞動關系，促進企業與員工、員工與員工的和諧。員工既是和諧企業的主體，又是“和諧”的創造者，只有企業與員工、員工與員工和諧了，創建和諧企業才有了根基和依托。一是要堅持以人為本，把維護員工的根本利益作為一切工作的出發點和落腳點。通過加強工會組織建設，進一步完善職代會、廠務公開等員工參政議政途徑和形式，廣泛聽取員工的心聲，征求員工的合理化意見和建議，強化依法辦企業和員工依法維權的意識，切實保障員工的合法權益。二是要關愛職工，不斷改善員工的工作、學習、生活環境。通過改善員工辦公環境、作業環境、居住環境，扎實開展扶貧幫困活動，積極為職工排憂解難。此外，還要建立健全科學公正的用人機制和公平合理的分配機制。大力推廣“競聘上崗”的范圍和力度，建立起“能上能下、能進能出”的優勝劣汰用人機制。通過不斷完善績效管理和獎懲制度，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”氛圍，充分調動職工的積極性和創造力。大力開展群眾性的文娛活動和文明小區創建活動，舉行豐富多彩的文體活動，促進員工與員工之間、員工與家屬之間，以及鄰里之間互相尊重、和睦相處的融洽關系，形成推動企業發展的強大合力。

第三，企業要努力構建互利共贏的市場競爭和發展環境，促進企業與相關產業的和諧。市場經濟既是競爭經濟，又是合作經濟，鋼鐵行業如今面臨來自各方面的壓力，經濟效益下滑，資金緊張等困難。這就決定了鋼鐵企業必須在大

力倡導大局觀念與合作意識的前提下，通過自覺地用法律法規和不斷完善的現代管理制度，來約束和規范企業的生產經營行為，進一步加強與相關企業之間的友好合作關系，通過公平競爭、互利合作、共同發展，逐步建立起“風險共擔、利益共享”的合作共贏機制，來實現企業與政府監管部門，與地方經濟社會發展規劃，與提供原料的企業、工程施工企業、設備制造業等相關產業發展的有機銜接和協調發展。

第四，建設“環境友好型”企業。環境保護是一項系統工程，社會的各個成員都有義不容辭的責任。提高企業環保意識。在構建“和諧社會”、“節約型社會”等思想觀念已經深入人心的今天，鋼鐵企業急需提高自身的環境保護意識。在這方面，企業不僅僅應該注意提高企業員工環境保護修養，更應該讓環保成為企業文化的一部分，讓員工和企業溶于一體，在各項經營生產活動中實踐自己的環保責任。采用新技術與新設備。可以極大地減小對環境的影響。同時，采用新技術、新設備，同時也意味著企業生產效率和綜合競爭力的提高，這與企業的成長與可持續發展要求是一致的。因此，企業應該大膽運用新技術、采用新設備，讓企業成為具有強大綜合實力的“環境友好型”企業，與社會、環境和諧發展。

第五，不斷推進文化建設，用先進文化引領企業發展。要解決目前企業改革發展與員工認識發展的矛盾，關鍵要加強企業文化建設，依靠先進文化的力量提高員工素質，增強組織凝聚力，提升企業發展力。從目前國有企業的現狀看，在一些企業中，并沒有完成好從傳統管理、經驗管理向現代管理、科學管理的轉變。這種狀況反映的是企業文化的落后、文化的沖突、文化的混亂，如不盡快改變，企業和員工最終將喪失生存和發展的能力。要改變這種狀況，必須歷史地、客觀地、現實地、全面地審視企業，堅持對傳統管理思想和方法在揚棄中繼承，對現代管理思想和方法在學習中創新，把傳統管理思想和方法中的精髓與現代管理思想和方法的本質相融合，在繼承與學習的過程中創新和發展，努力建設先進的企業文化。

所謂先進文化，就是順應時代發展潮流的文化，是滿足社會發展要求的文化，是符合員工發展愿望的文化，是切合企業發展實際的文化，從本質上講，必須是以人為本的文化。先進的企業文化能夠幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培育員工忠誠、敬業、勤奮、奉獻的品質，引導員工追求共同的理想、共同的目標，鼓勵員工遵循共同的思想道德規范和行為準則，激勵員工把工作當作事業的追求、人生的樂趣，自覺主動地做好一切。依靠先進的文化提高員工素質，挖掘員工潛能，激發員工活力，就是增強企業發展動力，就是把企業發展建立在員工全面發展的基礎上，就是為企業持續健康穩定發展提供人力資源支撐。

總之，創建和諧天鐵、提升企業文化是建設和諧社會的重要歷史任務，是企業履行社會責任的重要實踐。我們應牢固樹立起“科學發展、和諧服務”的觀念，始終堅持發展為第一要務、不斷增強企業的核心競爭力，積極履行企業社會責任，為企業營造良好的外部發展環境，在推進企業全面協調、可持續發展的同時，為構建社會主義和諧社會不斷做出新的貢獻。

第三篇：構建和諧的企業文化

構建和諧的企業文化

企業文化是新世紀新興起的新的管理理論和管理方法，人們通過對各方面的管理方法的比較研究，并發現了蘊含在企業中的各種觀念、態度、意識以及物化文化，是影響企業發展的一個重要因素。

團隊精神和古樸的誠信思想等是許多企業生命得以延續和發展的重要支柱，企業在發展中積淀下來的各種精神財富，對于建設和發展企業文化、市場經濟與企業改革有著舉足輕重的意義。在中國的眾多企業中，有許多企業以觀念為力量推動企業的迅速發展，成為世人矚目、值得信賴的一流企業。海爾的成功經驗第一個被引入了哈佛MBA案例。海爾總裁張瑞敏在總結時強調，“觀念革命”是海爾騰飛的關鍵，海爾在“質量是船，名牌是帆”、“人人是才”、“賣信譽，重長遠”等理念的指引下，使其產品避開了大多數中國產品在世界上走的“低價道路”，走出了讓人心高氣爽的高檔產品、高檔價格的價格線路。

企業文化大致可分為三層，即精神層、制度層和物質層，精神層是企業文化的內核和靈魂，制度層起著精神層和物質層的連接作用，物質層則是企業文化的外在表現。企業文化的這三個層面相互依賴、相互連接構成了具有企業個性的企業文化，在其建設中這三者缺一不可。與此同時，企業文化的建設更需要其他的標志性、系統性、歷史性和可塑性文化四大特征來貫徹和完善，我們要充分利用四大特性更好的建設企業文化。

凝聚和激勵是企業文化的重要功能，為了實現這種功能，實施職工合理化建議措施，是一條重要的途徑。俗話說“打仗要靠父子兵”，因為他們血脈相通，所以他們可能團結得像一個人，將各自的力量凝聚在一起，互相信托，勇于犧牲。就企業而言，我們也希望有一種家庭式的的風氣，這種家庭式的風氣并不是之指一言堂、長幼有序的傳流風氣，而是那種具有濃烈的家庭親情氛圍，團結一致、相互依靠、互相幫襯的協作氣氛，也就是說企業成員凝聚并不是為了一個經濟目標，里面還有許多感情和其他的成分。在這樣的企業中，員工以企業為家為榮，把企業當做自己小家的延伸，把工友當做自己的親友來擴展，他們凝聚在一起的目的，可能除了這里能給他們以經濟利益的滿足之外，更多的是這里有一種令他們愉快的東西。這樣的團隊是一支堅強戰斗力的的部隊。

同時，聽取職工合理化建議的做法，是企業低成本獲得咨詢的好辦法，也是企業凝聚成員的重要措施，只是不少企業在這方面認識不深，存在形式主義的傾向，這樣做的結果，既得不到群策群力的結果，也挫傷了員工的自尊心和積極性，是十分遺憾的事情。

企業文化是企業在漫長的歷史演變過程中，受到內外環境的影響而逐漸積累起來的一整套代表著該企業個性的、為全體員工所共同自覺遵循的、積極的思想觀念和行為規范體系，它有著積聚的功能、感化的功能、激勵的功能、規范的功能和導向的功能。

這些動能的實現，使企業員工能使個人目標和企業目的更好地融合起來，使企業發展的同時個人也得到成長，培養良好的企業精神，倡導一種企業文明，提升企業的精神和員工的精神水平。現代水平的企業文化，要重視和加強對員工團隊精神的培養，從而從根本上清除企業內部惡性沖突的可能性，企業文化的建設，還能促進員工內心需要水平的發展，充分激發員工高級需要的覺醒水平，有利于員工向成熟、自制的方向發展。因此，構建和諧的企業文化是我們必須堅持和實施的必然途徑。

第四篇：構建和諧企業文化從現在開始

構建和諧企業文化從現在開始

洋溢

和諧企業文化是一種良好的企業生存狀態，是一種融洽有效的組織氛圍。在和諧的企業文化中，員工感到心靈充實，感到積極上進，與人相處充滿建設性，愿意為企業的目標而努力。

在我們的企業文化核心理念中,第一個內容就是“和諧”，這也是我們企業文化建設的方向和目標。那么，培植和諧文化，構建和諧企業、和諧車間、和諧班組、和諧家庭、和諧的人際關系，對于我們現在和未來意義是深遠的。

那么，究竟什么是“和諧企業文化”，又如何建設和諧企業文化呢？

和諧企業文化的定位

簡單來說，和諧是指整個運營狀態有條不紊、井然有序與相互協調，使整個企業生機勃勃。和諧企業的本質概括為“文化和諧、利益和諧、能力和諧；文化和諧是基礎，利益和諧是關鍵，能力和諧是保證”。一個和諧企業，就是在企業內部各部門、各個分子公司之間，都處于相互依存、相互協調、相互促進、祥和融洽、穩定有序的狀態當中。其中也包括與客戶、合作伙伴、政府、社會公眾等外部所有相關利益者的和諧。其中，最重要的和諧是人與人之間的和諧，或者說是組織心理環境和氣候的融洽。企業內部各種群體之間既有分工、目標和個性上的不同，又有著共同認可的企業目標、價值觀念和行為規范，能夠相互理解，相互支持，形成良性的互動，這就構成了和諧的企業文化。

和諧企業文化建設中的幾個關系

構建和諧企業文化，關鍵在于處理好企業內外各種相關利益者的關系，以好的機制營造好的氛圍。

企業和社會的關系

企業的生存發展依托于社會，只有與外部社會建立起相互依存、相互支撐、取與平衡的共生共融關系，才能不斷銷售產品和服務，并整合輸入各種資源，推動企業的持續發展。對于客戶，企業要堅持誠信，不斷創新，為客戶提供更有價值的產品和服務；對于供應商、經銷商、銀行、證券公司等合作伙伴，要緊密協作、互惠互利，結成利益共同體；對于競爭對手，要堅持公平競爭準則，在競爭中有合作；對于政府，企業要遵紀守法，照章納稅，積極承擔社會責任。

個人和所屬企業的關系

構建和諧企業文化，關鍵在于讓個人與企業達成新的心理契約。這一心理契約的內核則是職業倫理。員工既不是主人翁，也不是打工仔，而是身兼“老板”和“打工仔”雙重身份，以職業為事業，打工意識和主人翁思想和諧統一的“職業人”。這樣，在企業里營造起職業化氛圍，讓員工認識到他做的所有事情都是職業的需要，必須按照職業的操守來做。無論是經理人員，還是普通員工，都要明確自己崗位的責、權、利，各司其責，而不能在崗位上為個人謀求不正當的利益，更不能侵犯企業的利益。

因此，企業本著按能力任職，按貢獻分配的原則，建立起以任職資格為核心的用工制度，以績效考評為基礎的分配制度；并用共同目標來統率全體員工，倡導職業倫理，設立管理層和普通員工間的溝通渠道，形成組織和個人之間共同信守的心理契約，便為個人與企業之間的和諧奠定了基礎。需要指出的是，組織價值高于個人價值是構建和諧文化的一個基本前提。

部門間關系

企業部門間關系和諧與否，在很大程度上決定著企業的運行效率。而由于各部門有著不同的工作目標，不同的思考和做事習慣，又經常要相互配合做事，這使得部門間的沖突容易發生。建立起良好的部門間關系，把沖突限定在建設性沖突的范圍之內，消除本位主義，共同圍繞企業最終創造價值的目標來做事，是構建和諧企業文化的關鍵環節。

在許多企業里，由于部門業績考核的分割，一些部門往往從本部門利益最大化出發，勢必引發和其它部門間的沖突。另外，面對不斷出現的新問題，因為職責規定不明確，導致部門間相互推諉或者競相插手，從而引發沖突，也是非常普遍的現象。這都是與和諧企業文化背道而馳的。

實際上，部門關系和諧的關鍵在于流程的建立和完善，理順部門之間的工作關系，形成以價值創造主鏈條為中心的橫向關系和協調機制，避免以部門本位為核心的組織心理。什么是價值創造主鏈條？就是從市場開發到原料采購、生產運作到產品銷售、貨款回收，這樣一個價值創造和實現的過程。人力資源、財務等職能部門是圍繞主流程的快速流動來服務的。

上下級關系

上下級關系是企業中聯系最密切的關系。人際沖突司空見慣，上級要批評說服下級，難免會造成關系緊張，下屬不悅。沖突處理得好，可以在很大程度上激發員工的工作積極性，令員工心情舒暢，甘于奉獻；反之會激發較嚴重的對立情緒，挫傷上級和下屬的工作積極性。在當前我國企業中，上下級關系不和諧的情況仍然較多的存在。究其原因，除了極個別下屬確實心態不正常，難于管理之外，大多數情況是由于上級傾向于用強制行政命令的方式對待下級，在對下屬的錯誤批評時，不注意方式方法，且不給下屬申訴辯白的機會，導致下屬感覺被輕視而產生怨恨；另外，上級在分派任務和分配獎金時若給下屬以不公正的感覺，也會導致冷漠甚至直接沖突。因此，解決上下級關系對立的辦法是，第一，以公正公開的分配程序，使下屬員工感到公平；其二，培養領導能力，更多的用專家權威、人格魅力來影響員工行為，而不是依靠職位權威去發號施令。

長春燃氣股份有限公司版權所有 吉ICP備 05000920號

第五篇：構建和諧企業文化

構建和諧企業文化

作者：宋聯可

黨的十六大把“社會更加和諧”作為全面建設小康社會的目標之一，黨的十六屆四中全會又把“提高構建社會主義和諧社會的能力”作為黨執政能力的一個重要方面。構建社會主義和諧社會體現了廣大人民群眾的當前利益和未來利益，表明我國社會主義建設的總體布局已發展成為社會主義經濟建設、政治建設、文化建設和社會建設四位一體。

和諧社會具有民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處六大基本特征。前五個特征強調人與社會的關系，第六個特征強調人與自然的關系。胡錦濤指出：構建和諧社會要在全社會形成團結互助、平等友愛、共同前進的社會氛圍和人際關系。企業和諧是社會和諧的基礎和前提，因此首先應形成和諧的企業氛圍和和諧的人際關系。

企業文化是特定企業在處理適應外部環境和內部整合過程中出現的種種問題時所發明、發現或發展起來的基本假說的規范（Schein，1984）。可以根據企業文化的某些相似性將其分類，一些學者（Deal and Kennedy，1982；Wallach，1983；Quinn，1983，1984；羅長海，1991；Kotter and Heskett，1992；Mannlx，1995；Goffee and Jones，1998）曾嘗試分類，但因視角不同而劃分有異。

什么樣的文化是和諧文化，什么樣的文化容易向和諧文化發展？和諧文化最大的特征是提倡誠信友愛，強調人際關系。由和諧文化的特征可知，強調內部關系的企業文化是和諧文化的雛形。一些學者從不同角度描述強調內部關系的企業文化：Wallach（1983）的支持文化，意在建立友好的環境，鼓勵員工平等、互進，倡導開放、和諧，強調“家”的價值觀；Quinn（1983，1984，1991）的團隊文化，關注內部，強調靈活，提倡關心、承諾、士氣、討論、參與和公開，關心人際關系；Mannlx（1995）的關系導向企業文化，強調關系，提倡建立和諧、合作、支持的環境；Hood(1998)的平等文化，鼓勵高度的團隊參與決策，倡導參與、授權和過程；Goffee和Jones（1998）的共有型文化，具有高度的社交性和團結性，企業充滿了親密、尊重和友善，同時企業目標放在優先位置。強調內部關系的文化是和諧文化的雛形，宋聯可（2006）認為Quinn（1991）競爭價值模型中的團隊文化與和諧的企業文化最為接近，因此，可以借鑒相關理論來構建和諧文化理論框架，從而為創建和諧文化提供理論支持。

在中國，絕大多數企業并沒專門的企業文化部門、企業文化專員，有的企業甚至連最基本的核心理念都未形成。但是，每個企業都有自己的企業文化，不管這個企業是高度重視還是完全忽視，企業文化從企業創立的第一天起，就一直伴隨企業成長直到企業死亡。事實上，大多數企業都沒有正式、科學地專門創建過自己的企業文化，但卻又在不知不覺中形成了自己文化。其實，這些企業已在人力資源管理的過程中，孕育了企業的精神、形成了企業的制度、引導了企業的行為、決定了企業的物質，自然地形成了自己特有的企業文化。

雖然絕大多數企業沒有系統地創建過企業文化，但在企業經營管理的過程中又自然形成了自己特有的文化，無疑，人力資源管理在這個過程中起到了核心作用。針對這一類企業，宋聯可在2007年提出了“基于人力資源管理的企業文化”這一概念。基于人力資源管理的企業文化（corporate culture based on human resource management）是指，在一定社會大文化環境之下，經過核心人物長期倡導和全體成員共同認同，在實踐中以人力資源管理為主要手段創建起來的企業文化。

企業文化除受社會大文化的影響外，還受到多種因素影響。不少學者注意到人力資源管

理的作用，認為人力資源管理影響著企業文化的創建、維系和變革，是影響企業文化的一個重要因素。Wong（1996）發現跨國公司文化建設僅通過器物表現是無效的，更為重要的手段是人力資源管理系統，它可以說明公司的價值觀、信仰、假設。Cabrera（1999）認為設計符合組織戰略需要的人力資源實踐規劃是獲取戰略文化的兩條途徑之一。無論是人力資源管理實踐還是人力資源管理系統，它們都對企業文化有著重要的影響作用。

構建和諧的企業文化是整個社會的需求，借助人力資源管理可以更簡單、更迅速、更徹底地實現這一目標，H-H模型為完成這一偉大使命提供了理論依據。H-H模型是通過人力資源管理創建和諧企業文化（harmonious corporate culture built through human resource management）模型。創建和諧企業文化是目標，人力資源管理是手段。

企業文化有多種類型，和諧企業文化是其中一種。和諧企業文化是符合中國當代社會需要的企業文化，該文化的定義、構成、特征需要進一步分析，這是當前的一項重要課題。

該模型中的人力資源管理，主要關注人力資源規劃、工作分析、招聘、挑選、培訓與開發、績效評估、薪酬福利、勞動關系八個人力資源管理實踐。如何通過這八個人力資源管理實踐創建和諧企業文化是H-H模型的核心內容，也是該模型將要解決的重要問題。