第一篇：加快構建和諧企業文化的途徑

淺談構建和諧企業文化的認知

關宏偉

應理集團在建設和諧企業文化中，既把企業環境和諧、企業人際關系和諧、企業總體發展和諧作為和諧企業文化的根本要求，又將構建和諧企業文化作為企業發展的前提條件，我認為，應從以下四個途徑加強構建。

一、以增強班子團結帶領人

首先，正職要以身作則敢于承擔。要使企業領導班子團結和諧，首先要求班長要以身作則，要把團結和諧放在工作中的首要位置，正確處理與副職、業務、黨務、群眾的關系，做到大事講原則，小事講風格；一視同仁嚴格按制度辦事，在研究本單位大事時,與副職多商量,多征求職工意見,說話做事要符合大多數職工意愿;在處理單位日常工作中,做到言必信、信必行、行必果、兩袖清風、敢于負責。

其次,副職要認清角色找準位置。班子成員要認真抓好自身分管的工作,在語言和行動上一心一意支持正職工作,背后多與正職溝通,多為正職排憂解難,做到分工不分心;維護“一把手”的形象和權威,把配合、協助“一把手”作為自己的主體意識,從尊重、支持、諒解、友誼的愿望出發努力在班子成員之間營造一個政治上互相信任,思想上互相交流,工作上互相支持,生活上互相關心的氛圍。

二、以彰顯企業文化關懷人

一是暢通溝通渠道。要把職工呼聲當作第一信號,從細微處入手,及時解決干部職工的急、難、盼問題。二是建立職工生日檔案。為過生日的職工送去生日祝福,使每名職工都能感受到家的溫馨,公司大家庭的溫暖。三是建立職工健康檢查機制,定期為職工檢查身體,不定期進行健康知識講座,為職工強身健體、愉悅身心搭建平臺。四是關心職工待遇。積極爭取政策,落實職工政治、經濟待遇,讓職工該得的得到,該享受的享受到,切記漠不關心、不聞不問、說了不做、應付了事。五是關心職工生活,積極想辦法解決職工的后顧之憂,對影響職工家庭和睦的矛盾要及時調節排除,對職工生病、家中紅白之事,要組織人慰問。

二、以公平競爭機制激勵人。

一是構建公平競爭的和諧企業。要充分激活職工的主動性、積極性、創造性。意識到公平、公正的環境對職工的生存發展及單位和諧的重要性,為想干事的人提供機會,搭建平臺,努力使每個人都人盡其才,都有用武之地。二是構建科學的用人機制。根據各種層次、不同能力、不同知識面的職工,搭建適合每個人施展才華、激發創造思維的工作平臺,使每一名職工都以自己的創造和奉獻體現企業的認同,實現人生價值。三是創造人才選用選拔機制。要讓會干事的人受到重用,堅任人人唯能。對那些綜合素質高、業績突出、群眾公認的復合型人才,敢于大膽選用,優先使用。把他們放到重要崗位上進行鍛煉,盡快讓他們成長起來,成為單位的棟梁。四是在業務上錘煉人。充分體現和諧社會按勞分配的原則,多干事就應該多的報酬,要讓干成事的人有地位。五是發揮職工個人內在潛力。要根據各人不同特長、不同能力、通過壓擔子,加負荷,使之盡心盡力;對那些無所事事,無所建樹的人以必要的警示和懲罰,營造平者讓、庸者下、能者上的良好氛圍。

四、以明禮誠信啟發發教育人。一是加強職工的道德教育。在企業內部大力開展社會公德和家庭美德教育活動,扎實開展“愛企守法、明禮誠信、以德感人、以德聚合人心”活動。二是廣泛開展法制教育。要在全體職工中大力開展遵守集團制度的教育活動,使干部職工人人依法辦事,用制度規范行為,遵守各項法律法規,做到制度進心入腦,淡泊名利、心如止水。三是加強人際交往導向。要通過一些有益活動,正確引導同時與同事、職工與職工、領導與領導之間的交往向著健康、正常的方向發展。使整個單位盛行文明禮貌、助人為樂、愛護公物、保護環境、遵守紀律的社會公德之風;愛崗敬業、誠實守信、處事公道、勇于奉獻的職業道德之風,形成求知、求善、求真、求美,共同發展的新型人際關系.綜上所述,近幾年來應理集團在建設和諧企業、構建和諧文化方面,已初步探索出了有用有效的途徑。實踐證明，這些新途徑，不僅促進了企業各項目標任務全面完成，而且企業文化內涵更加充實、企業文化的構成更加多元、企業文化的形式更加豐富，職工文化素質明顯提高，集團文化的軟實力顯著增強！

第二篇：構建和諧企業文化從現在開始

構建和諧企業文化從現在開始

洋溢

和諧企業文化是一種良好的企業生存狀態，是一種融洽有效的組織氛圍。在和諧的企業文化中，員工感到心靈充實，感到積極上進，與人相處充滿建設性，愿意為企業的目標而努力。

在我們的企業文化核心理念中,第一個內容就是“和諧”，這也是我們企業文化建設的方向和目標。那么，培植和諧文化，構建和諧企業、和諧車間、和諧班組、和諧家庭、和諧的人際關系，對于我們現在和未來意義是深遠的。

那么，究竟什么是“和諧企業文化”，又如何建設和諧企業文化呢？

和諧企業文化的定位

簡單來說，和諧是指整個運營狀態有條不紊、井然有序與相互協調，使整個企業生機勃勃。和諧企業的本質概括為“文化和諧、利益和諧、能力和諧；文化和諧是基礎，利益和諧是關鍵，能力和諧是保證”。一個和諧企業，就是在企業內部各部門、各個分子公司之間，都處于相互依存、相互協調、相互促進、祥和融洽、穩定有序的狀態當中。其中也包括與客戶、合作伙伴、政府、社會公眾等外部所有相關利益者的和諧。其中，最重要的和諧是人與人之間的和諧，或者說是組織心理環境和氣候的融洽。企業內部各種群體之間既有分工、目標和個性上的不同，又有著共同認可的企業目標、價值觀念和行為規范，能夠相互理解，相互支持，形成良性的互動，這就構成了和諧的企業文化。

和諧企業文化建設中的幾個關系

構建和諧企業文化，關鍵在于處理好企業內外各種相關利益者的關系，以好的機制營造好的氛圍。

企業和社會的關系

企業的生存發展依托于社會，只有與外部社會建立起相互依存、相互支撐、取與平衡的共生共融關系，才能不斷銷售產品和服務，并整合輸入各種資源，推動企業的持續發展。對于客戶，企業要堅持誠信，不斷創新，為客戶提供更有價值的產品和服務；對于供應商、經銷商、銀行、證券公司等合作伙伴，要緊密協作、互惠互利，結成利益共同體；對于競爭對手，要堅持公平競爭準則，在競爭中有合作；對于政府，企業要遵紀守法，照章納稅，積極承擔社會責任。

個人和所屬企業的關系

構建和諧企業文化，關鍵在于讓個人與企業達成新的心理契約。這一心理契約的內核則是職業倫理。員工既不是主人翁，也不是打工仔，而是身兼“老板”和“打工仔”雙重身份，以職業為事業，打工意識和主人翁思想和諧統一的“職業人”。這樣，在企業里營造起職業化氛圍，讓員工認識到他做的所有事情都是職業的需要，必須按照職業的操守來做。無論是經理人員，還是普通員工，都要明確自己崗位的責、權、利，各司其責，而不能在崗位上為個人謀求不正當的利益，更不能侵犯企業的利益。

因此，企業本著按能力任職，按貢獻分配的原則，建立起以任職資格為核心的用工制度，以績效考評為基礎的分配制度；并用共同目標來統率全體員工，倡導職業倫理，設立管理層和普通員工間的溝通渠道，形成組織和個人之間共同信守的心理契約，便為個人與企業之間的和諧奠定了基礎。需要指出的是，組織價值高于個人價值是構建和諧文化的一個基本前提。

部門間關系

企業部門間關系和諧與否，在很大程度上決定著企業的運行效率。而由于各部門有著不同的工作目標，不同的思考和做事習慣，又經常要相互配合做事，這使得部門間的沖突容易發生。建立起良好的部門間關系，把沖突限定在建設性沖突的范圍之內，消除本位主義，共同圍繞企業最終創造價值的目標來做事，是構建和諧企業文化的關鍵環節。

在許多企業里，由于部門業績考核的分割，一些部門往往從本部門利益最大化出發，勢必引發和其它部門間的沖突。另外，面對不斷出現的新問題，因為職責規定不明確，導致部門間相互推諉或者競相插手，從而引發沖突，也是非常普遍的現象。這都是與和諧企業文化背道而馳的。

實際上，部門關系和諧的關鍵在于流程的建立和完善，理順部門之間的工作關系，形成以價值創造主鏈條為中心的橫向關系和協調機制，避免以部門本位為核心的組織心理。什么是價值創造主鏈條？就是從市場開發到原料采購、生產運作到產品銷售、貨款回收，這樣一個價值創造和實現的過程。人力資源、財務等職能部門是圍繞主流程的快速流動來服務的。

上下級關系

上下級關系是企業中聯系最密切的關系。人際沖突司空見慣，上級要批評說服下級，難免會造成關系緊張，下屬不悅。沖突處理得好，可以在很大程度上激發員工的工作積極性，令員工心情舒暢，甘于奉獻；反之會激發較嚴重的對立情緒，挫傷上級和下屬的工作積極性。在當前我國企業中，上下級關系不和諧的情況仍然較多的存在。究其原因，除了極個別下屬確實心態不正常，難于管理之外，大多數情況是由于上級傾向于用強制行政命令的方式對待下級，在對下屬的錯誤批評時，不注意方式方法，且不給下屬申訴辯白的機會，導致下屬感覺被輕視而產生怨恨；另外，上級在分派任務和分配獎金時若給下屬以不公正的感覺，也會導致冷漠甚至直接沖突。因此，解決上下級關系對立的辦法是，第一，以公正公開的分配程序，使下屬員工感到公平；其二，培養領導能力，更多的用專家權威、人格魅力來影響員工行為，而不是依靠職位權威去發號施令。

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第三篇：建設企業文化構建和諧企業

建設企業文化構建和諧企業

摘要加強企業文化建設，能夠科學整合企業生產要素，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。本文針對企業文化建設，構建和諧企業作一論述。

關鍵詞 文化建設 價值觀 可持續發展 凝聚力 和諧

加強企業文化建設，構建和諧企業，必須科學地把握企業文化建設的作用和意義，并尋找出建設企業文化的措施和途徑，建設好企業文化是構建好和諧企業的前提。

企業文化建設的好壞，是關系企業能否繁榮、昌盛并持續發展的關鍵。我國著名的經濟學家于光遠說過：“關于發展，三流企業靠生產、二流企業靠營銷、一流企業靠文化”。如何更快地統一職工思想和行動，營造良好工作氛圍，建設企業文化，對內凝聚人心，對外展示形象，已成為鐵路企業可持續發展的迫切需要。建設企業文化對企業的可持續發展具有重要作用。

“科學管理，以人為本”是構建和諧企業的指導思想，科學發展觀對建設企業文化具有重要指導作用。科學發展觀，是馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想的繼承和發展。它體現了馬列主義的歷史唯物論、辨證論；體現了毛澤東思想的理論與實踐相結合，實踐“三個代表”重要思想的要求。從這方面來說，科學發展觀，不僅是我國當前統領經濟社會發展全局的重要指導思想，而且也是實現全面建設小康社會和建設社會主義現代化國家必須長期堅持的重要指導思想，也是我們企業建設企業文化的重要思想。

落實科學發展觀，必須堅持以人為本。堅持以人為本，是黨的先進性的重要體現。堅持以人為本，作為一切工作的出發點和落腳點，始終把安全生產作為員工的第一利益放在首位，帶著責任，帶著感情，關心職工的安危冷暖，著力解決好關系他們切身利益的具體問題，很多困難和問題都能得以解決，這是建設和諧企業的一個重要體現。

通過以上討論，我們認識到建設企業文化的意義。那么，怎樣建設好企業文化？ 一是深化認識，形成共識。要縮短企業文化存在差異，溝通融合實現統一，這樣才能發揮企業的凝聚力。當企業中兩個或多個單位進行整合后，企業文化也必須要整合，職工價值理念也需要融合。長期以來，原來的單位已形成了各自獨有的企業文化，不同的企業文化又培育了不同的職工價值理念、行為規范和行動準則，對形成一個整體的企業文化，認同上存在差異，因而需要一個磨合期，求同存異，循序漸進地進行理念文化的更新。有效整合各種資源、有效提升企業管理水平和運營能力，增強核心競爭力，構建新的管理體制和運行機制，確保持續、穩定、協調、健康、和諧發展，并以此共同的價值追求來統一企業員工的思想和行為。只有這樣，才能按照企業文化管理的要求，用文化理念指導個人行為，使之符合企業發展的需要。

二是開展各具特色的活動，使干部職工情操得到升華。從不斷滿足職工精神文化需求出發，以全面提高職工隊伍素質為宗旨，開展各具特色的企業文化活動。(1)開展送溫暖活動。關心職工疑點、難點及熱點問題，積極解決職工的實際困難，對員工提出的合理化建議和意見，要進行分析解決，并進行答復，使每個人感到集體的溫暖，激發員工的主人翁責任感。以上這些具體措施，要形成工作制度。(2)要建立職工貼心人服務隊、開展“幫困助學活動”，定期服務職工家屬、子女。(3)開展多種形式的文體活動，以“學、演、展、賽、講”等多種形式，結合重大節假日舉辦茶話會、演唱會、文藝晚會、歌詠比賽等活動，邀請家屬參加，把歡歌笑語送給職工家屬。(4)工會、團委要共同建設“三好書架、書屋”工作，把精神食糧送到生產一線，營造企業文化氛圍。

三是改觀企業環境，體現企業文化品位。對企業要整體規劃，發動職工的熱情，調動職工辛勤勞動的積極性，將荒涼偏僻、雜草叢生的郊外變成綠洲。并使企業周圍的馬路綠樹成蔭，創造優美宜人的環境，真正實現“綠色企業”、花園式企業的愿景。在建設優美環境的同時，特別注意體現出企業文化品位。每一條標語、每一副對聯、每一句口號都要反映出站段的企業精神。在長廊里、小亭中、綠地上都要體現出企業文化的氛圍；在圖書室、班組學習園地、文化園（室、點）上要把各種活動融入企業文化建設中。建設企業文化環境，不但能改善職工的學習、生活、工作條件，更重要的是提高了職工的素質，培養自覺愛護環境的習慣，凝聚了職工隊伍，激發了企業活力，更提高了企業的文化品位。四是通過宣傳教育，促進企業各項工作和三個文明協調發展。企業文化建設使各單位環境變了、觀念變了、精神面貌變了；職工素質提高了、服務質量提高了、經濟效益提高了；職工的積極性調動起來了，干群關系更加融洽了，真正實現了政治安定、生產安全、職工安居的“三安”目的。從而實現企業的和諧發展。

第四篇：打造企業文化 構建和諧公司

打造企業文化

構建和諧公司

在討論企業文化之前，我們首先要搞清楚企業文化的內涵。企業文化是企業在長期的生產經營實踐中逐步形成的帶有本企業特征的思想觀念和行為觀念的總和，它為企業全體成員所接受，對員工起到激勵、凝聚和規范、約束的作用。一個企業的競爭，從形式上看，似乎是產品的競爭、勞動力競爭和科技競爭，實質上是企業家和企業文化的競爭。企業要想在激烈的競爭中獲得優勢，打造自己的核心競爭力，就必須打造有著鮮明個性、與別的企業保持著差異的企業文化。

從企業的層面上來看，企業文化是企業所依賴的一種文化價值觀，對企業的長遠發展起著舉足輕重的作用。它包括三個層次：文體活動、企業道德、企業精神，其中企業精神是企業文化建設的核心理念。從企業員工個人的層面上來看，企業文化就是全體員工認可和共同遵守的企業核心價值觀。它還具有一定的延續性和感染性，能夠將新進員工的思維模式和行為模式也統一起來，真正實現“化”人的作用。

那么，培育和建立企業文化有什么意義和作用呢？企業文化是企業的寶貴精神財富。培育良好的企業文化，可以做到決策精明、信息靈敏、團結融洽、配合默契、效率快捷、勇于進取；可以克服官僚主義、閉塞保守、腐敗昏庸、拖拉疲沓、扯皮掣肘、臃腫松弛等弊端；可以在企業成員中造成強大的凝聚力和創業的動力。

企業文化具有共性，即出發點均是為企業提供不斷發展的思想保證和精神動力。與此同時，企業文化又必須具有鮮明的個性。個性，首先是一種自然的表現，因為每一個企業都有自己獨特的環境、條件、文化傳統、發展目標、經營管理方式，在這些基礎上形成的企業文化不可能彼此相同。比如，同樣屬于日本文化，索尼強調開拓創新、尼桑則強調顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普強調對市場和環境的適應性、IBM則強調尊重人、信任人、善于運用激勵手段。個性，更是企業發展到高層次境界的成熟表現，是現代企業長遠發展的內在需要。盡管有個性的未必都是優秀的，但優秀的必定是有個性的。縱觀肯德基、微軟等世界著名企業，無不具有深厚的文化意蘊和獨特的個性風格，其最大特點就是個性鮮明，不可能被原汁原味地復制和模仿。因而，這些優秀的企業文化就成為企業的“文化基因”和核心競爭力，牢牢扎根并不斷延續、發展。

企業文化的個性化是企業可持續發展的保障。眾所周知，物質資源總有一天會枯竭。然而，企業文化卻是生生不息的，是支撐企業可持續發展的支柱。財富雜志曾指出：世界500強企業勝出于其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，憑借著企業文化的力量，這些一流的公司保持了百年不衰。我國一些經營了近百年的老字號：同仁堂、瑞福祥等，也正是因為形成了比較穩定的、有獨特風格的企業文化，它們才能生存、發展至今。由此可見，在多變的市場環境中，企業應根據自身特點，構建符合企業客觀、充滿個性的企業文化，從而推動企業持續健康地發展。

首先企業自身特點要求個性化的企業文化。每個的企業都具有鮮明的自身特點，其所處的行業和背景、組織形態和員工的素質以及企業發展經歷都有很大的差別，這就要求企業文化應具有強烈的個性。否則，就會流于形式，起不到對企業發展的作用。首先，企業的類型不同、生產的產品以及市場和服務對象有差別，企業文化的側重點就應不一樣。雖然我們可以在一些優秀的企業所推崇的核心價值觀中發現一些共同的東西，但每個公司最為稱道的企業理念是具有鮮明的個性的。如波音的“在航空的世界中吃飯、呼吸、睡覺”；迪斯尼的“把歡樂帶給大家”等等。其次，自覺地創建個性化的企業文化就要考慮企業自發形成的文化氛圍。從分析現有文化入手，將其加以提煉和完善，升華為理論、制度和規范。另外，企業文化要得到全體員工的理解和支持，也必須考慮員工的心態和素質。最后，企業的發展階段不同，企業文化也應有所差別。企業文化不是一成不變的，它隨著企業的發展而發展。

其次，企業外部環境的變化亟須個性化的企業文化

隨著競爭壓力的增加，企業必須提高自己的核心競爭能力。企業的核心競爭能力是一個企業獨有的取得競爭優勢的能力，既包括技術和產品質量方面的，也包括文化和機制方面的。調查發現，獨特個性的企業文化是領先競爭對手的關鍵力量。企業文化作為企業核心競爭力培養的土壤，只能通過企業文化的滲透而形成的不同于別人的競爭力，才能成為核心競爭力。如今企業間的競爭已更多地表現為企業文化的競爭。國內有不少企業因不注重企業文化的建設，在短期內取得成功，然而由于沒有企業文化的引導，在多變的市場、激烈的競爭中很快就被淘汰。因此，在“與狼共舞”的時代企業必須打造屬于自己的企業文化。

鐵路相對于其他企業來說，他的企業文化有其個性，但對于鐵路內部來說，其企業文化則是路內企業的共性。因此鐵路多元企業在建立自己的企業文化時，既要突出鐵路安全企業文化的主題，又要結合多元企業自身的特點，體現其鮮明的個性。

那么，如何構建個性化企業文化呢？

首先是提煉企業的核心理念。企業的核心理念是指企業在終極目的、總體經營思路方面的根本信念，它是企業文化建設中最重要的內容，是經營理念、行為準則的基礎，對員工起到指引和激勵的作用。提煉企業的核心理念應從企業的行業、環境入手，與企業戰略、遠景目標相結合，避免口號化、公式化，如果提煉過于抽象化，缺乏針對性和企業個性，無法真正指導企業員工的具體工作與行為表現。許多跨國企業能持續成長、不斷發展，其動力就在于他們具有不可替代的優秀企業文化，有著獨特的經營哲學、共同的價值觀。如沃爾瑪“尊重每位員工，服務每位顧客，每天追求卓越”；諾基亞“科技以人為本”等等。以西昌漢都物流公司為例，西昌漢都物流公司作為成昆線上規模最大的、以物流業作為自身發展目標的多元企業，在提煉自己的企業的核心理念時，就應該從鐵路物流企業的行業特點和地處成昆線中段的地理環境入手，結合公司的戰略目標和遠景目標，以突出鐵路安全企業文化以及物流業的方便、快捷，同時體現團隊和服務，提煉出科學發展、以人為本的個性化企業文化。

其次是正確導入CIS戰略系統。目前，導入CIS系統已經成為企業構建企業文化、提升企業形象的重要途徑。CIS系統主要包括三個子系統。其一為理念形象識別（MI），包含企業價值、企業精神、企業目標和企業倫理等具體內容。其二是行為形象識別（BI），包含了對內的企業行為準則、教育培訓和對外的促銷活動、公關活動等內容。其三為視覺形象識別（VI），包括產品標志、吉祥物、服裝、禮品等等。CIS系統的三個子系統與企業文化的不同層次內容有一定的對應關系，MI對應企業精神文化，BI對應企業行為文化，VI則與企業物質文化相對應。MI才是CIS系統的核心部分，也是CIS系統功效的原動力，BI和VI只是MI的動態和靜態表現。MI系統是靈魂，決定支配著BI與VI，企業在導入CIS系統的過程中，應當將關注點集中于MI之上。當企業發展到一定程度，自行或通過有實力的專門的由機構對企業價值觀、企業精神信條、企業倫理等思想內容進行精心提煉、準確的表達，形成企業的MI系統，再以MI系統去指導BI、VI系統建設，才能有效建設企業文化，取得令人滿意的效果。

再次是結合企業的自身實際。不少企業在自身的發展歷程都形成了自身的優良傳統，它們都是企業發展壯大的基礎和優勢，要想有所作為，就必須充分了解自身發展過程中的歷史與光榮傳統，利用好這些傳統和歷史。在構建個性化企業文化的過程中首先應尊重企業的優良傳統和光榮歷史，其定位必須源于企業的歷史，尊重企業的傳統，又能夠不斷推陳出新。其次要追求適合自身的企業文化。明白本企業與同行業企業相比，其優勢與不足究竟是在哪些方面，讓企業文化為企業發展服務。無論是微軟還是IBM，它們企業文化的特色之所以被人們津津樂道，正是因為它們的文化適合于企業，推動了企業的發展并且造就了非凡的商業成就。最后，不人云亦云，從解決企業存在的實際問題來謀劃企業文化的建設，避免雷同、凸顯個性。在具體行動中，可以借助一些重大活動，如公司慶典表彰活動，公司大型文體活動或一些主題活動來推波助瀾，像當初海爾老總張瑞敏怒砸76臺劣質冰箱就是一個實例，既表明了海爾對劣質產品絕不姑息的堅定決心，還通過這一主題活動來達到統一全體員工質量意識的效果。

第四是倡導人性化的管理。文化建設離不開人的活動。企業文化的個性化，要突出以人為本，通過各種載體和富有個性化的活動設計，構建民主人本型的企業文化模式。首先要發揮領導的表率作用。實踐證明，個性化企業文化的構建能否成功，關鍵在于各級領導干部能不能首先自己先認同、傳播并執行企業的文化，這是構建個性化企業文化成敗的關鍵。一個成熟的企業領導人，必須對本企業的文化建設有比較深入的思考和長遠的決策，把企業文化建設與企業經營管理活動緊密融合在一起，從而有效地推動企業文化建設和整個企業健康發展。第二要創造寬松的成長環境。把理解人、尊重人、關心人作為企業管理的出發點，造就出一種全體職工所認同的團結向上的精神風貌，增加企業凝聚力、戰斗力。最后應設計豐富多彩的活動載體。企業文化建設的個性化，不能脫離企業生產經營的實際。作為一種新型管理理論的企業文化，應該重視并強調企業的內部管理。企業文化建設只有從實際出發，與生產經營管理實際結合，才能與企業發展相協調，形成特色。

建設企業和諧文化，打造和諧企業，是深入貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的要求，也是企業又好又快發展的需要，既是一個現實的課題，也是一項長期的任務。鐵路多元企業既是鐵路以副補助的生力軍，也是鐵路主業的蓄水池，面臨著前所未有的壓力和挑戰。因此，鐵路多元企業更加迫切地需要以科學發展觀為指導，以服從服務于多元企業發展大局和構建和諧企業為宗旨，以人本管理為核心，以打造企業核心競爭力為重點，建立以人為本的和諧企業文化，為多元企業的改革、發展、穩定提供強有力的文化支持和精神動力。

第五篇：構建和諧的民營企業文化

【摘要】和諧的民營企業文化是成功的民營企業做大做強做久的基礎和保證；不和諧的民營企業文化總是和短壽企業聯系在一起。民營企業要做大做強做久，只有重視并不斷建設好企業文化，才能擺脫早期家族式的企業管理，擺脫“三四個人、七八條槍打天下”的局面，從而把民營企業真正做大做強做久。

【關鍵詞】民營企業；和諧；企業文化

企業文化作為企業微觀意識形態和行為方式的總和，主動地作用于經濟。企業重視文化對經濟的促進作用，是企業自身生存發展的內在要求，是經濟基礎變革要求上層建筑與之適應、為之服務的規律在企業里的反映。企業文化本著直接的經濟目的，可以對企業實施文化創新，整合、生成一個充滿生機與活力的局部文化環境、亞文化系統，促進企業生產力與生產關系的同步協調，保持企業發展與社會進步的渾然統一，從而使企業文化成為企業發展的凝聚劑和催化劑。縱觀二十多年我國民營企業發展的歷史，越來越多的民營企業家和從事民營企業發展理論研究的專家學者深深的體會到成功的民營企業都有一個適合自己企業的獨具特色的和諧的企業文化，和諧的民營企業文化是成功的民營企業做大做強做久的基礎和保證；短壽企業或者根本不知道談論什么企業文化，或者企業文化建設生搬硬套，不切實際，不健全，甚至不健康，總之是不和諧，不和諧的民營企業文化總是和短壽企業聯系在一起。民營企業要做大做強做久，只有重視并不斷建設好企業文化，才能擺脫早期家族式的企業管理，擺脫“三四個人、七八條槍打天下”的局面，從而把民營企業真正做大做強做久。

一、成功民營企業的和諧企業文化特征

近幾年隨著民營經濟的發展，民營企業正逐步發展壯大。一大批民營企業經歷了早期的原始積累后，正在走向二次創業。有些企業注重資深企業的結構調整，有些企業則大量引進優秀人才以增強自身競爭力，而又有些企業則從建立企業文化這個基礎入手，旨在提高整個企業團體的凝聚力，使企業制度慢慢過渡到現代化的企業管理。“如果企業是一個房子，那么—個企業的業務能力，包括產品能力、營銷能力等是屋頂；企業的管理、架構、運作等是墻身；企業的制度、文化、用人機制是基礎。”國內民營企業的皎皎者聯想集團老總的這個比 喻已經享譽于企業界，廣為眾多企業家傳頌。的確，企業文化是基礎，特別是對那些要做大的民營企業。

總結海爾、聯想等成功民營企業的企業文化，具有如下鮮明的和諧企業文化特征：（1）競爭意識是民營企業文化建設的迫切要求。民營企業對市場機制作用十分敏感，由此形成了努力拼搏的動力，民營企業的老板大都為“能人”，在多年的創業生涯中積累了較為豐富的競爭經營藝術，極具競爭經營頭腦和意識。（2）市場意識是民營企業文化建設的重要前提。民營企業每時每刻都在觀察市場，尋找空白地帶，一旦發現，就立即調轉船頭，迅速趕到。強烈的市場意識使民營企業成為市場經濟中最活躍的主體。（3）創新意識是民營企業文化建設的動力源泉。做以前沒有做過的事，做別人還沒有做過的事，這往往是民營企業最想做的事，也是民營企業快速發展的重要原因。技術上的不斷追求，是民營企業的生命，也是民營企業成功的保證。（4）效率意識是民營企業文化建設的重要目標。產權明晰是效率的基礎。老板對自己的財產負責，職員對自己的飯碗負責也就必須對老板負責，因此從老板到職員都具有較強的事業心和高度的責任感，企業機構精簡，決策機制簡單、靈活、機動、迅速，沒有冗員，工作效率高，較少人浮于事、不負責任、低效內耗等問題。（5）在企業文化中，“以人為本”是企業成功的一條

重要內容。有遠見的民營企業家深深懂得企業文化中的‘人本’思想絕不等于企業員工，它包括股東、管理層、員工、客戶乃至競爭對手，以至人類社會。企業有前途、工作有效率和個人有成就，是企業的三個最初始的命題，績效永遠是問題的關鍵和核心。工作的高績效讓顧客滿意，顧客的滿意支撐了公司的前途，從而讓股東滿意；公司的前途保障了員工的成就，也讓員工滿意。（6）風險意識是民營企業文化建設的必要條件。風險，是指可能發生的蝕本。同時，高風險的背后也隱含著超出常規的機遇。因此，每個企業必須謹慎對待風險，同時又要勇于面對風險。（7）人才意識是民營企業文化建設的生命基礎。每一個企業都希望人才濟濟。然而，有人才不等于有人才意識。只有把人看作自己安身立命的基礎，才是真正的人才意識。許多民營企業老總說過一句話：“只有留得住人才，才能留得住公司的技術風格和產品信譽。成功吸引人才，而人才又能維持成功。”還有的民營企業在總結發展經驗時說，成功=人才+機會+機制，三者缺一不可。在這個公式中，人才是成功的第一要素。只要可能，它們都是從內部提拔人才的，獎勵有工作成績的人，盡量使員工滿意。（8）服務意識是民營企業文化建設的內在靈魂。從商品到貨幣，被馬克思稱之為驚險的一跳。如果這一跳不能被用戶需求的雙手接住，那么，接住它的將是堅硬的巖石，這個問題對于民營企業來說，尤為重要。如果第一次跳躍失敗，他們再也沒有第二次試跳的機會。由于這些原因，民營企業更具有強烈的服務意識。他們總是想用戶之想，急用戶之急，千方百計地滿足用戶的需要。許多公司向用戶的承諾是“我們會做得更好。

二、民營企業短壽現象與民營企業文化缺陷

《中國民營企業發展報告》藍皮書稱，民營企業在發展過程中還存在著一些問題。據統計，全國每年新生15萬家民營企業，同時每年又能死亡10萬多家，有60%的民企在5年內破產，有85%的在10年內死亡，其平均壽命只有2.9年。從20世紀80年代末以來，中國民營企業創造了世界經濟發展上的一個神話。“三株”、“巨人”、“飛龍”和“太陽神”等一大批民營企業以令人咋舌的速度日長夜大，成為名噪一時的“民企巨人”，然而，這些“明星”們如今大都風光不在，人們用“只領風騷兩三年”來表達對這些昔日“經濟恐龍”的惋惜。縱觀我國民營企業二十多年發展歷程中的短壽現象，更深層次的原因與企業文化有關，不和諧的企業文化是企業短壽的根本原因。下面我們來分析一下這些企業的短壽原因與他們的企業文化缺陷：

（一）目光短視

許多民營企業家缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等。民營企業的價值觀處于低層次、追求單一經濟效益的狀態。

正是企業家的理念和價值觀的局限性，為數不少的民營企業家把賺多少錢定為目標，什么賺錢搞什么，什么熱做什么，今天炒房地產，明天玩股票金融，賭博心理很重，目光再稍微遠點的就是將企業有多少資產作為目標。目標短視導致企業短壽。目標是一個遠景，比如用友集團的目標就是要成為中國財務軟件行業的龍頭老大；四川希望集團的目標就是成為中國最大的飼料企業；微軟的目標就是每一個人、每一個辦公室都用我的軟件等等。所以，企業一定要以產業的特征和自身的資源優勢來確定目標，而不能以利潤和資產為目標。

（二）獨斷專行

在中國的民營經濟中，孤獨的個人英雄主義是一個被社會無限擴張的話題，也是

一種現實的誘惑與夢想的陷阱。太陽神集團的許多內部人士說：他們的董事長駱輝是個絕對的決策獨裁者，別人任何說服他的嘗試都將是失敗的，哪怕你有充分的理由與論據，在駱輝頑強的性格面前，都會落花流水。駱輝沒有超越自己的英雄色彩，太陽神也就沒有升起來。實際上，在中國民營企業家隊伍中，如同駱輝那樣的專制獨裁、強人政治人物為數不少。在經營環境不穩定的情況下，或在企業初創時期，這種領導風格還具有一定的優勢，它可以降低企業內部的交易成本，提供作出大刀闊斧經營決策的環境，為企業盡早積累原始資本。但當公司進入成長、成熟期后，管理層就特別需要依靠懂得現代管理科學的專家來從事企業的戰略規劃和目標管理。

（三）缺乏誠信

全國人大代表、萬向集團董事局主席魯冠球曾在提交人大的議案中呼吁中國企業加強誠信觀念，并建議通過相應的制度解決中國企業誠信問題。易中創業科技有限公司董事長宋新宇將誠信問題歸結為中國企業道德素質的缺失。這些來自民營企業家們的呼聲并不是空穴來風，而恰恰切中了許多民營企業家的要害部位。不少民營企業家將仿偽制假作為自己的看家本領，正當國有企業大刀闊斧進行內造活力、外樹形象的改革之時，民營企業還在忙著點數靠不正當手段賺來的鈔票，在蘇南、溫州等民企火爆的地方成為造假基地時，民營企業就成為了假冒偽劣的代名詞。當市場日益成熟起來以后，市場的選擇功能和淘汰功能也強大開來，微利取代暴利，消費者主權取代生產者主權，買方取代賣方，沒有競爭力的企業將會感受到生存的極度艱難，缺乏誠信的企業和企業家不會得到民眾的承認，最終就會被淘汰出局。

（四）忽視激勵

在中國的一些民營公司中，技術知識往往被視為第一要素，老板總是強調引進最先進的技術設備，卻忽視人的因素，忽視建立良好的人文環境，培養能夠有效支配資源的高管人員。一方面，眾多的民營中小企業招不到人才，另一方面，許多民營公司雇傭了職業化的管理人員后會發生經理人員的“背叛”，高科技人員在不同的中小企業中跳來跳去，不能長久地為某一公司效力，有些公司內部人員流動率每年高達50%，企業因此面臨著崩潰的危險。之所以如此，是因為在這類公司中沒有建立良好的激勵機制，忽視對員工的激勵，忽視員工的心理因素。企業缺乏在“賄賂”員工上面下工夫。一個民營企業要取得發展，要敢于出讓自己的一部分股份。員工有了一定的股份，就能產生吸引人才的力量，員工背叛的可能性就小了，就會跟著自己一起走。

（五）管理粗放

從總體上分析，中國企業家的管理理念、風格和方式過于粗放，不夠細膩。在推進公司戰略過程中，往往是具有一流的戰略，三流的實施能力；在履行具體政策中，不少民營企業缺乏細微的監管體系措施和具體可行并可量化的管理政策，導致公司的戰略往往是虎頭蛇尾，無法落實。比如，一些民營企業管理中的一個突出問題就是組織內部往往缺少詳細的職務分工和職務分析體系，新聘的員工對自己的責權利經常是搞不清楚。企業員工的招聘手段也是簡陋粗放，缺乏細節。還有，一些民營公司鼓勵員工實行目標管理和績效評估，但到年終業績檢查時，并無具體的用數字支持的監督方案可尋，結果績效管理僅僅是走過場。

之所以出現以上情況，與中國民營企業家所受的文化熏陶和他們的成長路徑直接相關。這種特定傳統文化造就了民營企業家“靠先知和力氣打天下”的思維定勢，使得民營企業家失去學習的內在沖動。全國工商聯在國內21個城市進行的一次

抽樣調查顯示，有70%左右的民營企業家竟然不懂財務報表，90%以上的民營企業主不懂英語和計算機，大多數企業主甚至不看書，不看報，更別提鉆研管理理論，進行知識更新了。結果是，中國民營企業和民營企業家“你方唱罷我登場，各領風騷三五年”。這些年來激烈市場競爭的殘酷事實給我們的教訓是：企業管理是一項系統工程，整個流程的實施必須細化。要在競爭中取勝，一流的細膩的管理風格是不可或缺的一種要素。

（六）疑慮下屬

國內外優秀企業家的經驗證明，企業文化的形成對實施公司的戰略規劃、發展壯大員工隊伍是一個不可或缺的管理手段。中國的海爾、聯想等企業成功的秘訣之一，就是發展了一整套公司理念和經營哲學，形成了自己獨特的企業文化。企業文化最重要內容之一，就是對人要充分信任。“用人不疑，疑人不用”，正是這個道理。然而，一些民營企業不但沒有建立起以人為本的企業文化，反而在發展到一定階段時出現內部權力之爭，最終導致企業喪失凝聚力，無法槍口一致對外。企業失去了凝聚力，也就失去了他的社會資本。社會資本是指人們為了實現企業最大化的目標而在企業內部相互信任、相互依賴的一種社會資源，它是企業發展所不可缺少的。

（七）疏于選人

俗語云：“不孝有三，無后為大”，企業也應是“失敗有三，無后為大。”多少民營企業在交班引退之后，企業也就慢慢萎縮了。實際上，一個企業是否成功，要取決于個別人離去后，企業是否還能夠正常地發展。一個成功的企業家尤其是民營企業家應當是一個杰出的人力資源管理專家。在這方面，柳傳志做得非常好，柳傳志選接班人10年沒有停止，從聯想一開始就培養了兩個接班人，一個是楊元慶，一個是郭為，并且在很早就讓他們在某些方面獨擋一面，讓別人知道他們，讓政府知道他們，讓市場尤其是資本市場知道他們。否則你的接班人選好了，但藏在屋子里，結果你退休的時候，新的接班人上來，別人不知道，誰都不相信他。所以要給接班人鍛煉的機會 現在人們越來越意識到，要使企業經營歷久不衰，決不能停留在就事論事地就經營論經營上，經濟必須扎根在文化的沃土中才能持久。因此，對“傳宗接代”要有一個正確認識，就不能局限于親情相傳，更重要、也是能更持久的“傳宗接代”應該是文化，是形成一套能代代相傳的良好風氣，這就是企業文化。我們的百年老廠、百年老店，事實上都已形成一套百年相傳的廠風、店風。有了這種已較為定型的廠風、店風，那么即使領導人離去，或者企業遇到什么外來變化，只要企業文化常在常青，企業就不會丟失它的核心競爭力。

三、構建和諧民營企業文化是發展民營企業的長久之計

民營企業要想延長自己的壽命，就必須采取積極的對策，克服自身不利的因素對壽命的影響，同時需要外界力量的幫助，加強法制建設、改革企業治理結構，培育企業文化是延長民營企業壽命的最主要的手段。

（一）全面提高企業家素質,塑造企業家文化

（1）企業家人格的提升。企業家要跟上時代的步伐，陶冶自己的情操，形成崇高的品格、寬闊的胸襟，真正從單純追求利潤轉變為具有高度社會責任感和公德心的企業家。（2）企業家素質的提高。企業家要從多方面吸收知識營養，善于總結經驗，不斷學習，提高自身的綜合素質，才能開拓視野，駕馭不斷成長的企業，才能適應未來發展的需要。（3）企業家要自覺進行理念改革，重塑高層次的核心價值觀。企業家的價值觀是核心價值觀，決定著企業價值觀的形成和作用的大小，也是民營企業文化建設的龍頭，應擺到最重要的位置上。而企業家要樹

立核心價值觀，就應從思想深處形成最高理念，自覺開展理念革命，實現由經營理念到政治理念乃至最高理念的飛躍。

（二）提煉獨具特色的企業價值觀是民營企業文化建設的核心

一個民營企業在提煉價值觀時，應考慮下列因素：（1）企業性質。民營企業文化因企業性質的差異而有所不同，個體企業與私營企業不一樣，工業企業與商業企業不一樣。因此，一個民營企業首先要根據本身的性質選擇適當的價值標準。

（2）企業的成員及其構成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業文化的形成。每一個人在進入企業成為企業一員以前，大體都已經形成了自己的價值觀，個人的價值觀與企業的價值觀是相容、互補或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業的價值觀能否為每一個成員所接受。（3）企業外部環境，包括政治、經濟、民族文化、法律等方面，這些因素都會影響企業成員的思想意識和行為。如社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業的關心程度與一體感，社會傳統文化對人們改變舊觀念、接受新的價值觀念的能力也有很大的影響。

總之，只有在認真分析研究各種相關因素的基礎上才能確立既體現企業特色，又為全體企業成員和社會接受的價值觀。

（三）創立最具激勵機制的企業精神是民營企業文化建設的新平臺

企業精神的提煉，實際上就是思想政治工作不斷取得成效的過程，創立和提煉它，也是企業思想政治工作的重要任務。企業精神的形成，不僅需要較長的時間，而且需要我們從事思想政治工作的人員，不斷地利用各種途徑進行企業職工的思想政治教育、個性心理培育，同時要反復地進行審視、分析和總結，并在實踐中及時提煉出其中的優秀部分，幾經反復后，再用最簡單概括的語言，總結出其中的精華，由此形成企業意識中最具激勵的東西——企業精神。不難看到，企業精神的創立，實際上就是思想政治工作在企業生產經營中結出的碩果。因此，要通過多渠道、多形式的教育，促成企業精神的形成和創立。創立企業精神，不是企業文化建設和思想政治工作的最終目標，而是利用企業精神激發員工的熱情，形成更為強大的精神動力和工作合力，繼而又煉出更新的精神成果，不斷推進兩個文明的建設。

（四）確立高標準的企業道德是民營企業文化建設的重中之重

民營企業文化建設需要培育企業道德,這是企業思想政治工作的重要內容。企業道德是企業員工的重要行為規范。道德對行為的軟約束與廠規廠紀對行為的硬管理相配合，不但可以彌補硬管理難以面面俱到的局限，而且能夠使員工的行為自覺地指向企業目標的實際。同時，企業道德還必須依賴于一定的利益基礎，否則就會流于空談。

（五）樹立良好企業形象是民營企業文化建設的重要舉措

民營企業文化建設要求建立良好的企業形象，企業思想政治工作必須努力為之服務，這是當前企業思想政治工作面臨的一個新課題。企業形象是一個綜合概念，一般認為包括理念識別、行為識別、視覺識別，又稱CI。每個企業都有自己的形象，并把它作為發展企業的戰略措施，卻并非易事。為此，企業必須在激烈的市場競爭中盡力推銷自己，刻意地建立有特色的營銷文化和企業識別系統。社會主義市場經濟所要求的企業形象，在社會中應表現為對社會的真摯熱忱和對自己蓬勃發展的信念，必須通過一系列的道德規范、管理規范、工作標準來實行，為此沒有思想政治工作的緊密配合是不行的。只有通過對職工進行“四德”教育，提高他們全心全意為人民服務的思想水平，加強他們法制觀念和守法意識，讓企業的一切活動都在法律允許的范圍內進行，這樣，企業樹立的形象才會在社會形

成“信任感”、“可靠感”、“美譽感”，良好的形象才更具有持久性。

（六）提高職工素質是民營企業文化建設的關鍵

民營企業文化建設要從提高職工素質抓起，這與培養“四有”新人是一致的。民營企業文化建設和職工素質之間是一種“大廈”與“基石”的關系。職工素質如何，直接決定著企業文化的興衰，良好的企業文化反過來又可以陶冶職工情操。因此，提高職工的思想素質、文化素質、業務素質等，是現代民營企業文化建設的迫切要求。而當前社會主義精神文明建設的根本任務是造就新一代“四有”新人，這與民營企業文化建設的需要是一致的，因此，必須堅持不懈的以馬克思主義和建設有中國特色的社會主義理論教育職工，在實踐中造就和培養一批得力能干的企業發展生力軍，讓企業涌現出一批具有嶄新面貌的“公司人”、“形象人”，促進民營企業文化建設，在企業內部、在全社會都形成一種新的風范。

總之，培育和諧的民營企業文化,創建屬于自己的具有本企業特點的企業文化，已經是當今有一定規模的中（下轉第56頁）（上接第60頁）國民營企業不能不面對的和逾越的重大課題，民營企業培育屬于自己的企業文化，是一個長期的、艱苦的過程，必須有新的思路、新的方法，只有進行富有成效的工作，經過艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結果。

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