第一篇：企業(yè)文化塑造核心競爭優(yōu)勢

企業(yè)文化塑造核心競爭優(yōu)勢

市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)都在追求樹立長期競爭優(yōu)勢，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。那么企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源何在？經(jīng)過研究我們認為，企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)所擁有的戰(zhàn)略性資源和培育的核心競爭力，其中核心競爭力通常可包括企業(yè)的技術(shù)能力、管理能力和企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。

核心競爭力的基本特征在于它是競爭對手難于模仿的、異質(zhì)性的和有價值的能力。企業(yè)文化恰恰可以滿足企業(yè)核心競爭力的這些基本特征。優(yōu)秀企業(yè)文化的獨特功能可以很好地說明其價值性，這方面我在本雜志今年5月號中已有論述。下面我想首先談?wù)剬ζ髽I(yè)文化的理解，然后從企業(yè)文化的形成過程分析企業(yè)文化的異質(zhì)性和難于模仿性，最后談?wù)剟?chuàng)新型企業(yè)文化對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的促進作用。

管理學(xué)家彼得.圣吉曾意味深長的指出，“一個缺少全體衷心共有的目標、價值觀和使命的組織，必定難成大器”，而“有了衷心渴望實現(xiàn)的目標，大家會努力學(xué)習、追求卓越，不是因為他們被要求這樣做，而是因為衷心想要如此”。諸多優(yōu)秀的企業(yè)也證實了這一點：經(jīng)由文化打造上下同欲的組織，經(jīng)由文化建立與利益相關(guān)者（顧客、合作者等等）的良好關(guān)系，經(jīng)由文化培育企業(yè)的社會責任意識，企業(yè)由此獲得了競爭優(yōu)勢的提升，這樣的案例比比皆是。

一、如何理解企業(yè)文化

我們認為，企業(yè)文化是社會文化的-個子系統(tǒng)。企業(yè)通過自身生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品及服務(wù)，不僅反映出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標、群體意識、價值觀念和行為規(guī)范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當代文化的生長點。因此，在國內(nèi)外學(xué)者觀點的基礎(chǔ)上我們可以對企業(yè)文化作如下定義：

企業(yè)文化是指現(xiàn)階段企業(yè)員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習慣等。

理解企業(yè)文化需要注意以下幾個方面：第一，文化總是相對于一定時間段而言。我們所指的企業(yè)文化通常是現(xiàn)階段的文化，而不是指企業(yè)過去的歷史文化，也不是指將來企業(yè)可能形成的新文化；第二，只有達成共識的要素才能稱為文化。企業(yè)新提出的東西，如果沒有達成共識，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業(yè)文化代表企業(yè)共同的價值判斷和價值取向，即多數(shù)員工的共識。當然，共識通常是相對而言的。在現(xiàn)實生活中，通常很難想象一個企業(yè)所有員工都只有一種思想、一個判斷。由于人的素質(zhì)參差不齊，人的追求呈現(xiàn)多元化，人的觀念更是復(fù)雜多樣，因此，企業(yè)文化通常只能是相對的共識，即多數(shù)人的共識；第三，文化總是相對于一定范圍而言。我們所指的企業(yè)文化通常是企業(yè)員工所普遍認同的部分。如果只是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認同，那么它只能稱為領(lǐng)導(dǎo)文化；如果只是企業(yè)中某個部門中的員工普遍認同，那么它只能稱為該部門的文化。依據(jù)認同的范圍不同，企業(yè)中的文化通?？梢苑譃轭I(lǐng)導(dǎo)文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化、企業(yè)文化等；第四，文化必定具有內(nèi)在性。企業(yè)所倡導(dǎo)的理念和行為方式一旦達成普遍的共識，成為企業(yè)的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。

二、從形成過程看企業(yè)文化的異質(zhì)性和難于模仿性

企業(yè)文化通常是在一定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境中，為適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要，首先由少數(shù)人倡導(dǎo)和實踐，經(jīng)過較長時間的傳播和規(guī)范管理而逐步形成的。其過程如下圖所示。

1、企業(yè)文化是在一定環(huán)境中企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的存在決定意識，企業(yè)的核心價值觀就是在企業(yè)圖生存、求發(fā)展的環(huán)境中逐步形成的。例如大慶的為國分憂、艱苦創(chuàng)業(yè)、自力更生的精神，在某種程度上就是在20世紀五六十年代我國面臨國外封鎖、國內(nèi)經(jīng)濟困難，石油生產(chǎn)又具分散及一定危險性等環(huán)境下形成的。企業(yè)作為社會有機體，要生存、要發(fā)展，但是客觀條件又存在某些制約和困難，為了適應(yīng)和改變客觀環(huán)境，就必然產(chǎn)生相應(yīng)的價值觀和行為模式。同時，也只有反映企業(yè)生存發(fā)展需要的文化，才能被多數(shù)員工所接受，才有強大的生命力。

2、企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范

文化是人們意識的能動產(chǎn)物，不是客觀環(huán)境的消極反映。在客觀上出現(xiàn)對某種文化需要往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆與根深蒂固的傳統(tǒng)習俗之內(nèi)，因而一開始總是只有少數(shù)人首先覺悟，他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導(dǎo)改變舊的觀念及行為方式，成為企業(yè)文化的先驅(qū)者。正是由于少數(shù)領(lǐng)袖人物和先進分子的示范，啟發(fā)和帶動了企業(yè)的其他人，形成了企業(yè)新的文化模式。

3、企業(yè)文化是堅持宣傳、不斷實踐和規(guī)范管理的結(jié)果

企業(yè)文化實質(zhì)上是一個以新的思想觀念及行為方式戰(zhàn)勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經(jīng)過廣泛宣傳，反復(fù)灌輸才能逐步被員工所接受。例如日本經(jīng)過幾十年的宣傳灌輸，終于形成了企業(yè)員工乃至全民族的危機意識和拼命競爭的精神。

企業(yè)文化一般都要經(jīng)歷一個逐步完善、定型和深化的過程。一種新的思想觀念需要不斷實踐，在長期實踐中，通過吸收集體的智慧，不斷補充、修正，逐步趨向明確和完善。

文化的自然演進是相當緩慢的，因此，企業(yè)文化一般都是規(guī)范管理的結(jié)果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一旦確認新文化的合理性和必要性，在宣傳教育的同時，便應(yīng)制定相應(yīng)的行為規(guī)范和管理制度，在實踐中不斷強化，努力轉(zhuǎn)變員工的思想觀念及行為模式，建立起新的企業(yè)文化。

企業(yè)文化的形成過程說明企業(yè)文化具有異質(zhì)性，不同企業(yè)由于其面臨的經(jīng)營環(huán)境、所處行業(yè)、發(fā)展歷史等因素的差異，其企業(yè)文化必然不同。

貝納利把文化作為對付模仿的最有效和最堅固的壁壘。他指出了其中兩個原因：首先，文化有利于產(chǎn)生企業(yè)間的差別。其次，文化中包含的模棱兩可的因素使其很難理解，更不用說復(fù)制。其他組織很難理解和復(fù)制自己的文化，也許是企業(yè)對其戰(zhàn)略優(yōu)勢的最佳保護，這遠遠勝于任何保證制度或法律手段。

企業(yè)文化的形成過程同時決定了企業(yè)文化的難于模仿性，所以一種企業(yè)文化決不可能適用于所有的企業(yè)。企業(yè)文化同企業(yè)資源這種硬件不同，是企業(yè)的軟件部分，外部往往只能是看到企業(yè)的表象，不能理解企業(yè)文化真正的內(nèi)涵，更不要說模仿了。

三、創(chuàng)新型企業(yè)文化促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

創(chuàng)新型企業(yè)文化是指創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)的核心價值觀，創(chuàng)新理念已得到員工的普遍認同，人們堅信只有創(chuàng)新，企業(yè)才能生存，才能發(fā)展。企業(yè)管理人員十分注重創(chuàng)新，并不斷倡導(dǎo)創(chuàng)新，企業(yè)管理人員和廣大員工都積極創(chuàng)新，敢于進

取，敢冒風險，創(chuàng)新思想已滲透到企業(yè)上上下下人員的意識深處，并已化為企業(yè)員工的行為習慣。

一個組織的核心競爭力往往體現(xiàn)在對創(chuàng)新文化的培育上。在與顧客的互動中，一方面輸出組織對創(chuàng)新的實踐，另一方面汲取對方對創(chuàng)新的需求。組織正是在這種創(chuàng)新的正反饋中不斷地發(fā)展、壯大的。組織學(xué)習和創(chuàng)新是這種文化提倡的重要內(nèi)容，組織鼓勵不斷創(chuàng)新并把這些思想表達出來。經(jīng)營管理者深刻認識到只有不斷創(chuàng)新，才能使核心競爭力動態(tài)化，同時使競爭對手難以跟蹤模仿，從而創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢。

海爾在成長和發(fā)展過程中十分注重采取“企業(yè)文化先行”的文化戰(zhàn)略。公司兼并企業(yè)時，首先向新企業(yè)派駐領(lǐng)導(dǎo)人員，依靠注入海爾文化理念和“OEC”管理模式等來激發(fā)被兼并企業(yè)的活力。海爾首席執(zhí)行官張瑞敏認為，用無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)是通過人來實現(xiàn)的，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)，而盤活人的關(guān)鍵是文化先行，文化力先行，用文化力去盤活有形資產(chǎn)，這是海爾成長的最根本的文化戰(zhàn)略。海爾制定了文化戰(zhàn)略的大系統(tǒng)和實施這個大系統(tǒng)的三個子系統(tǒng)：企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)(對于微觀的企業(yè)員工)、企業(yè)外部系統(tǒng)(對于中觀的行業(yè)市場)、企業(yè)快速反應(yīng)系統(tǒng)(對于宏觀政策的反應(yīng))。海爾文化是海爾的無形資產(chǎn)，包括企業(yè)理念和具體行為兩部分，它和諧地貫徹到海爾集團各個分支機構(gòu)和各個部門的經(jīng)營、管理工作之中，貫穿于各價值鏈環(huán)節(jié)中。海爾精神是“敬業(yè)報國，追求卓越”，海爾人認為，追求卓越的核心思想就是創(chuàng)新。追求卓越表現(xiàn)了海爾人永不自滿、永遠進取、永遠創(chuàng)新的生生不息的精神境界。許多的企業(yè)在學(xué)海爾的文化，而一直沒有整體學(xué)成者。海爾的技術(shù)、品牌相對容易模仿，但要學(xué)海爾的企業(yè)文化，如創(chuàng)新文化，卻非一日之功。也正是這一點將促進海爾逐步形成可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

第二篇：企業(yè)文化打造核心競爭優(yōu)勢

企業(yè)文化打造核心競爭優(yōu)勢

管理學(xué)家彼得 圣吉曾意味深長的指出，“一個缺少全體衷心共有的目標、價值觀和使命的組織，必定難成大器”，而“有了衷心渴望實現(xiàn)的目標，大家會努力學(xué)習、追求卓越，不是因為他們被要求這樣做，而是因為衷心想要如此”。諸多優(yōu)秀的企業(yè)也證實了這一點：經(jīng)由文化打造上下同欲的組織，經(jīng)由文化建立與利益相關(guān)者（顧客、合作者等等）的良好關(guān)系，經(jīng)由文化培育企業(yè)的社會責任意識，企業(yè)由此獲得了競爭優(yōu)勢的提升，這樣的案例比比皆是。

企業(yè)文化反映了一個企業(yè)的主流價值觀，它是隨著企業(yè)的發(fā)展，伴隨著企業(yè)的每一次實踐活動而逐步形成的。因此，充分認識到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用，對提高企業(yè)經(jīng)濟效益，提高職工素質(zhì)，促進改革的不斷深入和持續(xù)發(fā)展，都具有重要的現(xiàn)實意義。企業(yè)文化也是企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)發(fā)展的利器，更是企業(yè)發(fā)展的靈魂，一個企業(yè)能否培育出自己的文化并發(fā)生作用，將決定著企業(yè)在21世紀的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)充分認識到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用，著力培育自己獨具特色的企業(yè)文化。

一、企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵和表現(xiàn)形式

（一）企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化主要是指企業(yè)的指導(dǎo)思想、經(jīng)營理念和工作作風，包括價值觀念、行為規(guī)范、管理制度及企業(yè)形象等多方面內(nèi)容。它是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。

（二）企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化從本質(zhì)上看是一種產(chǎn)生于企業(yè)之中的文化現(xiàn)象，它的出現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)管理在理論和實踐的發(fā)展密不可分，從管理的角度看，企業(yè)文化是為達到管理

1目標而應(yīng)用的管理手段，因此，企業(yè)文化不僅具有文化現(xiàn)象的內(nèi)容，還具有作為管理手段的內(nèi)涵。

（三）企業(yè)文化的表現(xiàn)形式

企業(yè)文化的表現(xiàn)形式多種多樣，主要有：企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)目標、企業(yè)道德、企業(yè)風尚、企業(yè)民主、企業(yè)形象、企業(yè)價值觀、企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)行為規(guī)范等。

具體說來，企業(yè)文化的表現(xiàn)形式又可以分為外在表現(xiàn)形式和內(nèi)在表現(xiàn)形式。外在表現(xiàn)形式主要有：文字、符號表現(xiàn)形式、實物形象和藝術(shù)造型表現(xiàn)形式、現(xiàn)代科技方法表現(xiàn)形式和其他形式等。內(nèi)在表現(xiàn)形式主要是企業(yè)的核心價值觀，以及在這種價值觀下倡導(dǎo)的企業(yè)行為方式，它是企業(yè)文化的核心所在?？梢哉f，企業(yè)文化外在的部分是價值觀的表現(xiàn)形式。

二、企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用

（一）推動企業(yè)提高核心競爭力

企業(yè)文化對增強企業(yè)競爭力的作用具體體現(xiàn)為其所具有的四大功能：

1、導(dǎo)向功能

企業(yè)的各部分和企業(yè)中的員工有共同的目標，也有不同的目標，企業(yè)文化能夠使整個企業(yè)和全體成員在共同利益和目標的指引下保持統(tǒng)一的行動。比如近年來民航業(yè)界悄然崛起的一顆新星---山東航空集團有限公司（以下簡稱“山航”），從成立之初就按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，將“以人為本”作為核心價值觀，并以此構(gòu)筑山航的企業(yè)文化體系。山航先進的企業(yè)文化指引著山航人在民航競爭大潮中奮勇前行。十三年如一日，安全飛行無事故。先后四次獲得民航總局安全最高榮譽獎“金雁杯”和“金鷹杯”，多次被評為國家級“用戶滿意服務(wù)單位”、“全國質(zhì)量效益型企業(yè)”，公司彩虹乘務(wù)隊、市場部濟南營業(yè)部被團中央、民航總局命名為“全國青年文明號”。自2005年以來連續(xù)三年航班正點率全民航第一?？梢哉f山航已形成了安全與效益齊頭并進的強勁發(fā)展勢頭。這里面不得不說有企業(yè)文化的功能和作用。

2、約束功能

通過建立共同的價值體系，形成統(tǒng)一的思想和行為，對企業(yè)中每一個員工的思想和行為都具有約束和規(guī)范的作用。曾經(jīng)有人做了一項調(diào)查研究：當你把一個企業(yè)員工看作一個三流職員時，那他每天干活的效率和精神面貌只會按三流職員的樣子；如果你把他看作是一流職員時，他就會按一流職員的樣子工作，至少他會盡自己最大的努力去實現(xiàn)你要求他的目標。企業(yè)文化是繼經(jīng)驗管理、科學(xué)管理后的一個新的管理發(fā)展階段。是從人的心理和行為特點人手,培養(yǎng)企業(yè)組織的共同情感、共同價值,形成組織自身的文化；從組織整體的存在和發(fā)展角度去研究和吸收各種管理方法,進而形成統(tǒng)一的管理風格；以激發(fā)職工的自覺行為為目的，全面提升管理效率的獨特的管理思想和管理方式。

3、凝聚功能

企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標。企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業(yè)凝聚力的形成只能是一種幻想。山航成立以來就提出堅持以人為本、競爭創(chuàng)新的經(jīng)營理念，并致力于建設(shè)富有多樣性內(nèi)涵特色的企業(yè)文化與環(huán)境，以形成統(tǒng)一于企業(yè)目標的團隊創(chuàng)新意志和動力，創(chuàng)造更大個體價值，達到企業(yè)目標、群體目標、個人目標有機完美統(tǒng)一。這是因為，企業(yè)的凝結(jié)劑和源動力是企業(yè)文化，而企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)是一支有強大凝聚力的高素質(zhì)員工隊伍。

4、激勵功能

企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值導(dǎo)向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)

營能力。山航的企業(yè)文化用語中有一句話：“心系安全，情系旅客，和諧山航”。即在企業(yè)內(nèi)部建立鮮明的安全文化，使安全意識深入人心，不斷推動員工價值、企業(yè)價值和顧客價值的實現(xiàn)，將“情”字貫穿始終，充分體現(xiàn)山航以人為本、親情化、人性化的經(jīng)營理念。正因為山航這種人性化的管理思想和理念，使得員工的潛能得到最大程度的發(fā)揮，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標不斷努力。

（二）企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長

世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關(guān)鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應(yīng)技術(shù)與社會環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其目標實際上就是可持續(xù)成長。第二次創(chuàng)業(yè)的主要特點是要淡化企業(yè)家的個人色彩，強化職業(yè)化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。

雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，文化只解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題。從這個意義上說，中國企業(yè)能否不斷長大成為世界級企業(yè)，成為長壽公司，與企業(yè)文化建設(shè)的成敗有著密切關(guān)系。

山航發(fā)展到一定的規(guī)模，來自內(nèi)部管理的壓力，外部競爭的壓力，如何在壓力和競爭中求得生存和發(fā)展，是公司二次創(chuàng)業(yè)中面臨的突出問題。此時，公司在系統(tǒng)總結(jié)創(chuàng)業(yè)階段工作的基礎(chǔ)上，提出了一整套基于未來發(fā)展的企業(yè)文化發(fā)展體系。并明確提出公司的愿景目標：“成為卓越航空品牌的締造者”。其核心就在于，以客戶需求的洞察、挖掘和滿足為目標，以企業(yè)價值鏈各環(huán)節(jié)的持續(xù)改善為策略，以人、組織、運營體系的系統(tǒng)結(jié)合為基點，從先進的安全管理水平、深入的客戶

理解、滿意的客戶服務(wù)、創(chuàng)新的服務(wù)產(chǎn)品、值得信賴的品牌等多個方面塑造山航的卓越品質(zhì)。在這一愿景目標的指引下，公司發(fā)展有了明確的方向和定位，公司發(fā)展重新煥發(fā)出青春和活力。

（三）企業(yè)文化是企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶

企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才，并留住人才，對企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的.因為這些是能夠推動企業(yè)實現(xiàn)升值的人力資本。對這些人才的爭奪已經(jīng)成為當前國際競爭的一個重要方面。

中國加入世貿(mào)組織后，跨國公司紛紛看好中國市場的發(fā)展?jié)摿ΑＴ谥袊就疗髽I(yè)和跨國企業(yè)爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優(yōu)秀人才也成為國內(nèi)外企業(yè)競相爭奪的目標。這就使人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。然而在這個人才爭奪戰(zhàn)中，“最重要的不是金錢，而是企業(yè)文化?！?/p>

如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對員工進行培訓(xùn)，長此以往，形成惡性循環(huán)，對人才成長和企業(yè)發(fā)展都會造成消極影響。一項全球性的人力資源統(tǒng)計數(shù)字表明，在跨國公司中，89％的辭職人員說，他們不是因為報酬太低而提交辭呈的。前兩年在海爾還流傳著一個故事：有一位進入海爾工作的大學(xué)生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業(yè)集團當了部門經(jīng)理?？墒遣痪?，他就給張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現(xiàn)在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細地想缺什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關(guān)系。這就是海爾。

對于知識型員工來說，物質(zhì)不再是非常重要的東西。他們不全是經(jīng)濟人。根據(jù)馬斯諾的需求層次理論可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現(xiàn)的需要。物質(zhì)需求是最底層的需求，當物質(zhì)滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質(zhì)利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業(yè)，單純靠高薪，高待遇是不容易網(wǎng)羅人

才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業(yè)文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產(chǎn)生強烈的歸屬感。

企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)中，真正起關(guān)鍵作用的企業(yè)文化。企業(yè)對人才的爭奪真正體現(xiàn)在不同企業(yè)文化的競爭上。各種人才通過對公司的企業(yè)文化的了解，認識，選擇適合自己發(fā)展的公司。很多人才都是因為青睞一個公司的企業(yè)文化而選擇進入該公司的。

（四）企業(yè)文化使企業(yè)管理更加有機和諧

當職工的價值取向與企業(yè)文化的價值觀和并和它所提供的環(huán)境相一致時，職工就會自覺、積極地按企業(yè)的精神、目標去完成自己的工作。例如，如果職工認為：只有企業(yè)發(fā)展前進了，自己才能有所發(fā)展、有所作為。那么他就不會是僅僅為了掙錢而工作，而是會將自己融合入企業(yè)的和諧循環(huán)中。企業(yè)文化是一種有機性的管理，既考慮到企業(yè)的時代風貌，又聯(lián)系到它的歷史和傳統(tǒng)，呈現(xiàn)出歷史的有機性。通過企業(yè)精神的培育、調(diào)節(jié)，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)行為趨向合理，增大實業(yè)活動，表現(xiàn)出企業(yè)文化橫向的有機作用。

綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質(zhì)資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。

第三篇：企業(yè)文化打造核心競爭優(yōu)勢

企業(yè)文化打造核心競爭優(yōu)勢

管理學(xué)家彼得。圣吉曾意味深長的指出，“一個缺少全體衷心共有的目標、價值觀和使命的組織，必定難成大器”，而“有了衷心渴望實現(xiàn)的目標，大家會努力學(xué)習、追求卓越，不是因為他們被要求這樣做，而是因為衷心想要如此”。諸多優(yōu)秀的企業(yè)也證實了這一點：經(jīng)由文化打造上下同欲的組織，經(jīng)由文化建立與利益相關(guān)者（顧客、合作者等等）的良好關(guān)系，經(jīng)由文化培育企業(yè)的社會責任意識，企業(yè)由此獲得了競爭優(yōu)勢的提升，這樣的案例比比皆是。

松下公司曾在一次大規(guī)模重組后，銷量銳減庫存增加困境凸顯。當時，公司高層井植和武久下決心裁員。然而，松下幸之助先生在平靜聽完他們裁員建議后，忽地從椅子上坐起來：“不，員工一定都不能裁！”他說，“作為高層，這個時候就應(yīng)該與全體員工同同舟共濟，共渡難關(guān)！人心難買，懂嗎？”松下指示：①產(chǎn)量可以壓縮一半；②員工一個不能裁減，也不可以減少薪水；③減產(chǎn)后，實行半日工作制；④要把工廠面臨的實際困難如實地告訴員工，求得他們的理解與配合；⑤但也不能以降價售銷的辦法來推銷，要采取誠心實意的促銷辦法，盡可能給予客戶周到和完善的服務(wù)。松下先生的決策深深感動了每一個員工，雖說生產(chǎn)減半員工們只需上半天班，但沒有一個員工在在家休息，大家都全力以赴想盡辦法推銷庫存產(chǎn)品，不到兩個月時間，倉庫里堆積 如山的產(chǎn)品銷售一空，產(chǎn)品甚至出現(xiàn)了供不應(yīng)求。松下先生后來總結(jié)到：“企業(yè)的經(jīng)營是對人的經(jīng)營，所以，只有經(jīng)營是符合人性的企業(yè)，才會獲得尊重和成功，才會持久?！?/p>

同樣的案例還有福特公司和杜邦公司。1914年1月12日，福特宣布將工人日薪金提高到五美元。福特公司的決定是這樣的：“我們將一次性把工時從九小時下調(diào)到八小時，并向每名員工提供利潤分成，22歲及22歲以上的員工每一位的最低收入將是五美元。”要知道當時產(chǎn)業(yè)工人的日收入還不到兩個半美金，這是一個讓人瘋狂的消息。多年以后，歷史學(xué)家布林克利（Douglas Brinkley）在總結(jié)福特的一生時，發(fā)出了這樣的感嘆：“如果沒有福特管理層的執(zhí)著努力與過人才能，工業(yè)化民主上的這種雙重進步，可能需要數(shù)十年才能實現(xiàn)。但福特汽車的積極進取，使革新在短短的一年內(nèi)就完成了?！备Ｌ毓就ㄟ^提高薪資的方式向社會證明，福特是一家偉大的公司，福特就是這樣回饋其賴以生存的社會的。也正因為如此，這個組織在此后近一百年的產(chǎn)業(yè)進程中，在戰(zhàn)亂、騷動、社會變遷中受到持續(xù)的尊敬并獲得了穩(wěn)健的發(fā)展！

杜邦公司到如今存活已經(jīng)超過200歲。是什么力量讓杜邦公司能夠穿越跌宕起伏的歷史時空呢？是對員工和社會的責任。1815年杜邦公司發(fā)生了一次爆炸事故，并造成人員傷亡，老杜邦把家搬進廠區(qū)，讓杜邦家族的人和工人共擔風險。如果發(fā)生意外，企業(yè)主和員工的生命財產(chǎn)都會被波及，充分體現(xiàn)了企業(yè)主對 安全的重視和對員工的關(guān)懷。本著對員工和社會的責任，杜邦公司經(jīng)歷了三次轉(zhuǎn)型，第一次從黑火藥轉(zhuǎn)型為化工類企業(yè)，上世紀80年代末轉(zhuǎn)型為科技公司。杜邦公司在轉(zhuǎn)型中創(chuàng)新，對于整個社會的發(fā)展沒有太大幫助的產(chǎn)品，公司會淘汰或者提前縮短它的壽命。1930年代，杜邦對可持續(xù)的認識是注重保證員工和生產(chǎn)的安全；到了1970年代變?yōu)樽鹬胤煞ㄒ?guī)；1980年代又提出了比法律法規(guī)做的更好的“零標準”；1990年代，提出了2010年溫室氣體排放減少65%……正是這些，讓杜邦實現(xiàn)了基業(yè)長青。

讓我們產(chǎn)生興趣的還有西方的很多家族企業(yè)，他們的歷史幾乎可以和美國一樣悠久。比如《紐約時報》、《華盛頓郵報》、沃爾瑪和宜家等等。他們是如何做到基業(yè)長青的呢？加拿大蒙特利爾商學(xué)院的教授研究后發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)盡量滿足所有利益相關(guān)者的利益，以此來保證企業(yè)的健康運轉(zhuǎn)—絕不僅僅是高層管理人員的利益，還包括所有員工、客戶、合作伙伴、社會和所有者的利益。這種強調(diào)長期發(fā)展、注重所有利益相關(guān)者利益的哲學(xué)，詮釋了杰出家族企業(yè)的全部內(nèi)涵。

事實上，企業(yè)文化發(fā)展也隨著產(chǎn)業(yè)進步而不斷進步。作為互聯(lián)網(wǎng)翹楚的微軟，它能夠從一個勝利走向另一個勝利，就在于微軟的文化有效的迎合了一個平時代的文化管理訴求，其文化管理對于中國的諸多企業(yè)同樣具有參照意義：①公司人人平等，資深人員也沒有“特權(quán)”，依然要自己回電子郵件，自己倒咖啡，自己找停車位，每個人的辦公室基本上都一樣大；②公司施行“開 門政策”，任何人可以找任何人談任何話題，當然任何人也都可以發(fā)電子郵件給任何人；③自我批評、追求卓越；④虛懷若谷、服務(wù)客戶。微軟在價值觀中強調(diào)，所有員工都要信守對客戶和合作伙伴的承諾，而且在產(chǎn)品研發(fā)過程中，不僅要考慮到產(chǎn)品的技術(shù)特性，還更要關(guān)注客戶和合作伙伴最需要的功能。

通過深入研究知名跨國公司，美國企業(yè)文化專家勞倫斯。米勒在《美國企業(yè)精神—未來企業(yè)經(jīng)營的八大原則》一書中指出：幾乎每個美國的大公司，都在發(fā)生著企業(yè)文化的變化，舊的企業(yè)文化在衰變，新的企業(yè)文化在產(chǎn)生。美國的企業(yè)具有強烈的競爭意識，這種精神可以包括在八大基本價值原則之中。

◎ 目標原則，成功的企業(yè)必須具備有價值的目標

◎ 共識原則，企業(yè)成功與否，要看它能否聚集眾人的能力

◎ 卓越原則，卓越不是指成就，而是一種精神，一種動力，一種工作倫理，培養(yǎng)追求卓越的精神

◎ 一體原則，全員參與，強化組織的一體感

◎ 成效原則，成效是激勵的基礎(chǔ)

◎ 實證原則，即強調(diào)科學(xué)的態(tài)度，善于運用事實、數(shù)據(jù)說話

◎ 親密原則，即相互信任互相尊重，團隊精神

◎ 正直原則，正直就是誠實，以負責認真態(tài)度進行工作

正是這樣的企業(yè)文化—孜孜不倦的追求組織共同的夢想、團隊的凝聚以及與合作伙伴的良好關(guān)系，成就了今天我們依舊仰視 的企業(yè)巨頭。亨利。福特想要使普通大眾能擁有自己的汽車；蘋果的創(chuàng)始人則希望借助電腦幫助組織和個人更具力量。正是把這種高遠的追求和對人類生命價值與幸福的關(guān)注根植于各自企業(yè)文化當中，這些企業(yè)具備了自己的核心競爭優(yōu)勢。反觀中國諸多企業(yè)，對員工的盤剝、對顧客的藐視、對社會責任的棄之不顧幾至讓人絕望，此次三鹿事件更是把所謂的三十年中國企業(yè)進步打回原形。

必須指出：企業(yè)文化不是強心針，企業(yè)文化不能讓一個病入膏肓的企業(yè)起死回生，但是企業(yè)文化能夠幫助企業(yè)走得更加穩(wěn)健長久。經(jīng)歷三十年喧囂浮躁后的中國企業(yè)必須邁入山高路遠的征程，大量的企業(yè)未必能看到未來，經(jīng)過淘汰而存活下來的堅強企業(yè)會迎來朝陽，但是漫漫征途上下求索，是中國企業(yè)未來相當長時間內(nèi)的功課。中國企業(yè)要回歸到腳踏實地的路徑上來，忍受寂寞孤獨甚至割肉般的苦痛，然后換來鳳凰涅，這是一個從肉體到靈魂的修煉過程。畢竟，企業(yè)文化大廈的構(gòu)建并經(jīng)受方方面面的挑戰(zhàn)遠不像吹牛皮那么簡單。

第四篇：用管理信息技術(shù)塑造競爭優(yōu)勢（共）

用管理信息技術(shù)塑造競爭優(yōu)勢

一、中小企業(yè)以保持可持續(xù)競爭優(yōu)勢為最高宗旨

近代西方主流經(jīng)濟學(xué)長期以來堅持認為，追求利潤最大化是企業(yè)存在的目的，企業(yè)被看作是單純以創(chuàng)造財富為目的的工具，在這里企業(yè)被稱為經(jīng)濟型企業(yè)。

以利潤最大化為核心目標的企業(yè)應(yīng)屬傳統(tǒng)企業(yè)而不是現(xiàn)代企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)是以保持可持續(xù)競爭優(yōu)勢為最高宗

旨和最高追求的經(jīng)濟組織。相應(yīng)于此，研究現(xiàn)代化企業(yè)的現(xiàn)代化管理學(xué)應(yīng)當以可持續(xù)競爭優(yōu)勢作為自己的研究主題，以企業(yè)保持長期旺盛生命力作為主要研究對象。

不同的產(chǎn)業(yè)，不同的行業(yè)，其含義會有相當大的區(qū)別。舍棄一些特例，我們似乎可以對可持續(xù)競爭優(yōu)勢作如下定義：企業(yè)能夠在一個較長的時期內(nèi)由小變大，由弱變強的不斷變革過程中始終保持比較強勁的競爭能力，能夠在市場中占據(jù)比較強的地位。

保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，一個重要的前提是中小企業(yè)能夠持續(xù)成長。所謂，可持續(xù)成長包括二層含義：一是量的擴大，即經(jīng)營資源單純數(shù)量的增加，增加為資產(chǎn)的增值、銷售額的增加，盈利的提高、人員的增加等；二是質(zhì)的變革與創(chuàng)新，指經(jīng)營資源的性質(zhì)變化、結(jié)構(gòu)的重構(gòu)、支配主題的革新等等，如企業(yè)對創(chuàng)新能力的增強、對環(huán)境適應(yīng)能力的增強等。好范文版權(quán)所有

二、中小企業(yè)的生命歷程

一些中小企業(yè)，設(shè)立后擴展很快，幾年內(nèi)就成了知名企業(yè)，但很快又由于戰(zhàn)略失誤或運氣不佳銷聲匿跡了，把它們比做高臺跳水運動員型企業(yè)很合適，三步兩步爬上去，一個猛子就扎下來，屬于超速成長但短命的企業(yè)。我們說這樣的企業(yè)是有成長而沒有持續(xù)，并且短期表現(xiàn)了某些競爭優(yōu)勢，但是時間很短暫。

這種類型的中小企業(yè)在近些年來占據(jù)了一定的比例，是一種很需要值得關(guān)注的現(xiàn)象。

美國《財富》雜志刊登的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，美國大約有的企業(yè)壽命不超過年，只有的企業(yè)能存活年，中小企業(yè)平均壽命不到年，大企業(yè)平均壽命不足年；一般的跨國公司平均壽命年；世界強企業(yè)平均壽命年，強平均壽命年。日本《日經(jīng)實業(yè)》的調(diào)查顯示，企業(yè)的平均壽命為年。另有資料顯示，我國的集團公司平均壽命年，小企業(yè)的平均壽命年。我國每年近萬家企業(yè)倒閉不包括個體企業(yè)。然而，世界上也有能夠挺立潮頭的諸多企業(yè)，如兩百歲的諾基亞、杜邦、通用。

要謀求企業(yè)持久的發(fā)展，必須將之作為一個生命體來看待，通過創(chuàng)造價值來實現(xiàn)其生命的意義，從而獲得存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，并通過自身各系統(tǒng)的協(xié)調(diào)運作使生命能長久延續(xù)，能夠在較長的時間內(nèi)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢。

過去很長時間內(nèi)，經(jīng)濟學(xué)界和管理學(xué)界把注意力集中到了企業(yè)發(fā)展的研究上，過于關(guān)注企業(yè)作為工具的盈利功能，而忽視了它作為生命體的其他功能；市場競爭的現(xiàn)實情況和可持續(xù)發(fā)展理論的滲透，使理論界逐漸把重點轉(zhuǎn)移到對企業(yè)生存的研究。日本學(xué)者日出了企業(yè)商業(yè)年齡的概念；美國學(xué)者提出了企業(yè)生命周期理論；我國學(xué)者提出了企業(yè)穩(wěn)定性和生命型企業(yè)的觀點，這些提法盡管不同，但是其共同的特點使把企業(yè)看作使一個生命體，從生態(tài)學(xué)的角度研究中小企業(yè)如何保持可持續(xù)競爭優(yōu)勢途徑。

三、中小企業(yè)生存的環(huán)境變得日趨復(fù)雜

年，認為，復(fù)雜性是系統(tǒng)中各式各樣的異質(zhì)性元素的數(shù)量。當元素的數(shù)量增加、元素間的差異性加大、元素間的相互依賴性和元素的不確定性增強時，復(fù)雜性就增加；從本質(zhì)上講，不確定性是復(fù)雜性產(chǎn)生的根源，當中小企業(yè)高速成長時候，其經(jīng)營管理復(fù)雜性的增加主要來源于企業(yè)內(nèi)部在組織以及外部競爭環(huán)境的變化。

內(nèi)部協(xié)調(diào)和配合導(dǎo)致復(fù)雜性：由于中小企業(yè)成長中活動分工以及交錯整合過程的不確定性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生變化，企業(yè)設(shè)立各種職能部門的結(jié)果往往是在客觀上形成了許多異質(zhì)性部門，這些部門間的協(xié)調(diào)和配合增加了企業(yè)整體管理的復(fù)雜性。

外部環(huán)境日趨復(fù)雜：中小企業(yè)的成長是一個長期動態(tài)過程，創(chuàng)建初期取得成功，主要是因為對于市場機會的識別與把握。在企業(yè)成長過程中，越來越多的顧客以及供應(yīng)商與企業(yè)建立關(guān)系，企業(yè)所處環(huán)境的復(fù)雜性也在增加；中小企業(yè)的快速成長也吸引了眾多的競爭對手，改變了行業(yè)內(nèi)的競爭狀況；大企業(yè)可以憑借資金、技術(shù)優(yōu)勢，并依靠其固有的銷售網(wǎng)絡(luò)等條件向中小企業(yè)發(fā)動挑戰(zhàn)；并且一些同行企業(yè)則會達成便車，對產(chǎn)品進行簡單的模仿，利用低成本和地域性銷售優(yōu)勢搶占市場；眾多競爭對手的加入使顧客以及供應(yīng)商有了更多的選擇，提高了顧客以及供應(yīng)商的競價能力，這迫使許多中小企業(yè)不得不調(diào)整市場戰(zhàn)略以贏得顧客和維持已有的顧客。這些情況都改變了中小企業(yè)的運作環(huán)境，增加了企業(yè)活動所面臨的不確定性，并使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境變得更加復(fù)雜。

企業(yè)管理難度加大：企業(yè)在發(fā)展初期的高速成長往往會使企業(yè)的所有者往往也是經(jīng)營者忽略對企業(yè)的管理，使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)不平衡的狀況，從而使企業(yè)不可避免地面臨許多人為的或自然的內(nèi)外部成長障礙。這種障礙影響了中小企業(yè)識別

第五篇：打造企業(yè)文化的競爭優(yōu)勢

打造企業(yè)文化的競爭優(yōu)勢

隨著我國的改革開放和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。在21世紀，企業(yè)應(yīng)以一種什么樣的管理來提升自身的競爭力呢？眾多成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們，他們的成功得力于他們成功的企業(yè)文化。先進的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競爭的要求、更具有生

命力的緣故。

何謂企業(yè)文化？企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念，它是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，必須創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不斷提高、積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。那么，如何才能建立優(yōu)秀、適合企業(yè)自身并被大家認同的企業(yè)文化，從而增強企業(yè)的競爭力，使其實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展呢？我從以下幾方面談一談自己的淺顯認識。

一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要講求經(jīng)營之道，在建設(shè)企業(yè)文化中發(fā)揮表帶頭作用。

作為一個把握企業(yè)發(fā)展方向的經(jīng)營者，必須有一套屬于自己的哲學(xué)思想，作為判斷正誤的標準，以保證其決策的正確性。與不同的人有不同的人生一樣，不同的企業(yè)有不同的發(fā)展途徑。一個負責任、有志向的企業(yè)必然有其明確的長遠的發(fā)展目標。企業(yè)目標的實現(xiàn)過程，就是企業(yè)從小到大，從弱到強的奮斗歷程，是企業(yè)精神的提煉，企業(yè)哲學(xué)的根植，企業(yè)形象的展示歷程。企業(yè)目標的實現(xiàn)，決不僅僅是指某些經(jīng)濟指標的完成，還必須包括企業(yè)全員的理想、抱負和社會責任的實現(xiàn)。

一個企業(yè)經(jīng)營者用什么方法從事經(jīng)營管理活動、開展市場競爭，是企業(yè)經(jīng)營中重要的戰(zhàn)略思想，也可稱其為經(jīng)營之道。確立了正確的戰(zhàn)略思想后，更重要的是，要讓全體員工認同、理解、熱愛、實踐企業(yè)的經(jīng)營之道，為實現(xiàn)共同目標而奮斗。也就是要如何增強廣大職工對企業(yè)精神、制度、經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的認知與認同。企業(yè)文化對廣大職工的行為既有強制性的指導(dǎo)作用，又有潛移默化的引導(dǎo)作用。要把員工的理念、價值觀調(diào)整到企業(yè)的發(fā)展目標、經(jīng)營思路與經(jīng)營方針上來，關(guān)鍵在于各級領(lǐng)導(dǎo)能否把確立的企業(yè)精神以及多年來形成的好的傳統(tǒng)、好的作風融入到管理企業(yè)的實踐中去。在企業(yè)文化建設(shè)上，領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭，必須充分認識自己的言行對企業(yè)建設(shè)發(fā)展的影響。這一點我們集團公司的領(lǐng)導(dǎo)做得很突出，他們利用會議、各種活動以及組織學(xué)習等宣傳公司的企業(yè)文化。如：“物資集團是我家，我們都要熱愛她；物資集團是我家，我們共同建設(shè)她。”這句口號，鐵總在許多大型活動、會議上帶動全場的干部職工高呼，同志們深受鼓舞和激勵。如今這一口號已經(jīng)是根植物資集團每一個員工心中的奮斗誓言。好范文版權(quán)所有

二、企業(yè)文化建設(shè)要營造全體職工積極參與的良好環(huán)境。

建設(shè)企業(yè)文化，根本的是要在企業(yè)內(nèi)部營造出符合企業(yè)特點、有利于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的氛圍和習慣。文化即習慣。每個職工的言行習慣，都是企業(yè)風氣的反映。建設(shè)企業(yè)文化，要立足于促進廣大職工愛崗敬業(yè)、盡職盡責，牢固樹立良好的職業(yè)觀念、職業(yè)紀律和職業(yè)道德，推進職工隊伍的作風建設(shè)。特別要通過教育讓職工明確企業(yè)追求什么、倡導(dǎo)什么，從而養(yǎng)成遵章守紀、誠實守信的自覺行為，促使職工個人的理想、追求同企業(yè)發(fā)展的要求統(tǒng)一起來。

和諧、和睦、合作、合一的氛圍，能夠形成一種意志統(tǒng)一、團結(jié)協(xié)作、積極向上的力量。企業(yè)文化建設(shè)的重要任務(wù)，就是在企業(yè)內(nèi)外部營造這樣一種有利于企業(yè)發(fā)展的良好氛圍，使領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間發(fā)自內(nèi)心的精誠合作，形成班子團結(jié)協(xié)作、干群相互信任、員工相互幫助的和合氛圍。要把營造和諧、向上、健康、寬容的氛圍作為重組改制和推動企業(yè)創(chuàng)新的一項重要工作。我們集團公司在這方面做了系統(tǒng)的安排和組織，相關(guān)活動開展的比較多。如大家最熟悉的，每年“三八”婦女節(jié)，集團公司領(lǐng)導(dǎo)無論多忙，他們一定要下到基層親自為女職工奉送鮮花。多年來這種形式不變，如今已經(jīng)形成一種大家習慣的文化氛圍，并有效激勵了女職工的工作熱情。好范文版權(quán)所有

三、優(yōu)秀的企業(yè)文化要創(chuàng)新、要與時俱進

企業(yè)文化需要伴隨企業(yè)的發(fā)展和市場的變化不斷的發(fā)展創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該致力于以人為本，全面提高員工隊伍素質(zhì)，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)系統(tǒng)競爭力，促進企業(yè)發(fā)展。

海爾文化是企業(yè)文化創(chuàng)新的一個代表，張瑞敏對海爾文化是這樣表述的：概括成二個字：創(chuàng)新；概括成四個字：不斷創(chuàng)新；概括成六個字：永遠不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新是海爾文化的全部內(nèi)容，就像人的血液，激蕩著整個肌體；就像電流，驅(qū)動著整個機器。創(chuàng)新是海爾之