第一篇：優酷網核心競爭優勢

優酷網擁有世界級的風險投資支持，是國內視頻領域屈指可數的獲得1億元人民幣以上投資的網站之一。投資方包括硅谷歷史最悠久的風險投資公司Sutter Hill

Ventures，世界上最大投資基金之

一、目前全球管理資金超過160億美元的Farallon Capital，還有中國本土唯一的常青基金Chengwei Ventures。這些投資機構實力強勁，其共同特點是資金雄厚，具有遠見卓識，為優酷網穩健、有序的長遠發展戰略提供了充足的彈藥。

在完善的技術平臺支持下，優酷網已成為國內在線觀看流暢率最高的視頻分享網站。由電信行業資深專業人士規劃設計，針對中國復雜電信環境，精確到二級城市的流量監控和調配系統，自建與合作相結合，打造業內最便捷、最精確、最流暢的內容分發系統，保障優酷網成為國內在線觀看流暢率最高的視頻分享網站。占公司總人數60%以上的資深技術人員，輔以專業的用戶體驗（UE）及用戶界面（UI）工程師，有效保證頁面及內容以最新穎、最簡捷、最及時的方式，送達用戶眼前。

完善的技術保障下實現流暢觀看，產品建設中重視用戶感受，優酷網突出簡單易用的顯著特色，確保用戶享受到：

最快速的視頻播放：優酷網首創多運營商多節點網絡布局，在50G帶寬儲備保障上，發揮視頻短片快速播放的特點；

最快速的視頻發布：24小時全天候服務保障熱點資訊、網友作品發布，隨時隨地走在視頻文化前沿陣地；

最快速的視頻搜索：在自主研發的定向搜索技術和海量數據精準處理模式支持下，達到便捷的專輯分類交叉搜索。

中國互聯網協會發布的07年度上半年行業報告表明，優酷網在綜合品牌認可度方面穩固占據了優勢的市場地位，領先于同行業其他網站。在調查互聯網用戶最喜歡、認可的視頻分享品牌時，有25.65%的互聯網用戶選擇優酷網，比例明顯領先于其他視頻網站。

在中國互聯網協會發布的07年上半年行業報告中，針對現有網絡視頻分享用戶年齡進行的調查結果顯示，優酷網擁有大批具有消費能力的有價值用戶，在其用戶群中，30歲以上的占44.1%，位居在三大視頻分享網站中之首，這一點充分表明，優酷網在未來商務盈利模式方面已占有良好的市場先機，也將更容易為廣大廣告主和合作伙伴所關注和認可。

優酷網開拓了最大規模的跨平臺戰略合作，改變既往的單一資源供給形式，拓展合作寬度，實現媒體間資源互補，品牌連橫。越來越多的傳統媒體注重優酷網所帶來的用戶關注度和平民化的人文關懷，多次攜手發揮網絡媒體的互動性和傳統媒體的傳播力，加強了綜合媒體強強合作的傳播效果。此外，優酷網用戶多次發揮“拍客”關注熱點、追擊真相的社會意識，為合作媒體提供節目素材來源，大顯身手豐富了媒體報道。

出色的管理團隊、123專業的技術研發人員和經驗豐富的市場開拓人員，使優酷網成為視頻領域高起點的明星型公司。充滿激情和創造力、富有經驗和高度執行力的團隊凝聚在一起，形成了十分具有戰斗力的企業文化

第二篇：企業文化打造核心競爭優勢

企業文化打造核心競爭優勢

管理學家彼得 圣吉曾意味深長的指出，“一個缺少全體衷心共有的目標、價值觀和使命的組織，必定難成大器”，而“有了衷心渴望實現的目標，大家會努力學習、追求卓越，不是因為他們被要求這樣做，而是因為衷心想要如此”。諸多優秀的企業也證實了這一點：經由文化打造上下同欲的組織，經由文化建立與利益相關者（顧客、合作者等等）的良好關系，經由文化培育企業的社會責任意識，企業由此獲得了競爭優勢的提升，這樣的案例比比皆是。

企業文化反映了一個企業的主流價值觀，它是隨著企業的發展，伴隨著企業的每一次實踐活動而逐步形成的。因此，充分認識到企業文化在企業發展中的作用，對提高企業經濟效益，提高職工素質，促進改革的不斷深入和持續發展，都具有重要的現實意義。企業文化也是企業核心競爭力，是企業發展的利器，更是企業發展的靈魂，一個企業能否培育出自己的文化并發生作用，將決定著企業在21世紀的生存和發展。因此，企業應充分認識到企業文化在企業發展中的作用，著力培育自己獨具特色的企業文化。

一、企業文化的定義、內涵和表現形式

（一）企業文化的定義

企業文化主要是指企業的指導思想、經營理念和工作作風，包括價值觀念、行為規范、管理制度及企業形象等多方面內容。它是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。

（二）企業文化的內涵

企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，它的出現與現代企業管理在理論和實踐的發展密不可分，從管理的角度看，企業文化是為達到管理

1目標而應用的管理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為管理手段的內涵。

（三）企業文化的表現形式

企業文化的表現形式多種多樣，主要有：企業哲學、企業精神、企業目標、企業道德、企業風尚、企業民主、企業形象、企業價值觀、企業素質、企業行為規范等。

具體說來，企業文化的表現形式又可以分為外在表現形式和內在表現形式。外在表現形式主要有：文字、符號表現形式、實物形象和藝術造型表現形式、現代科技方法表現形式和其他形式等。內在表現形式主要是企業的核心價值觀，以及在這種價值觀下倡導的企業行為方式，它是企業文化的核心所在。可以說，企業文化外在的部分是價值觀的表現形式。

二、企業文化在企業發展中的作用

（一）推動企業提高核心競爭力

企業文化對增強企業競爭力的作用具體體現為其所具有的四大功能：

1、導向功能

企業的各部分和企業中的員工有共同的目標，也有不同的目標，企業文化能夠使整個企業和全體成員在共同利益和目標的指引下保持統一的行動。比如近年來民航業界悄然崛起的一顆新星---山東航空集團有限公司（以下簡稱“山航”），從成立之初就按照現代企業制度的要求，將“以人為本”作為核心價值觀，并以此構筑山航的企業文化體系。山航先進的企業文化指引著山航人在民航競爭大潮中奮勇前行。十三年如一日，安全飛行無事故。先后四次獲得民航總局安全最高榮譽獎“金雁杯”和“金鷹杯”，多次被評為國家級“用戶滿意服務單位”、“全國質量效益型企業”，公司彩虹乘務隊、市場部濟南營業部被團中央、民航總局命名為“全國青年文明號”。自2005年以來連續三年航班正點率全民航第一。可以說山航已形成了安全與效益齊頭并進的強勁發展勢頭。這里面不得不說有企業文化的功能和作用。

2、約束功能

通過建立共同的價值體系，形成統一的思想和行為，對企業中每一個員工的思想和行為都具有約束和規范的作用。曾經有人做了一項調查研究：當你把一個企業員工看作一個三流職員時，那他每天干活的效率和精神面貌只會按三流職員的樣子；如果你把他看作是一流職員時，他就會按一流職員的樣子工作，至少他會盡自己最大的努力去實現你要求他的目標。企業文化是繼經驗管理、科學管理后的一個新的管理發展階段。是從人的心理和行為特點人手,培養企業組織的共同情感、共同價值,形成組織自身的文化；從組織整體的存在和發展角度去研究和吸收各種管理方法,進而形成統一的管理風格；以激發職工的自覺行為為目的，全面提升管理效率的獨特的管理思想和管理方式。

3、凝聚功能

企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。山航成立以來就提出堅持以人為本、競爭創新的經營理念，并致力于建設富有多樣性內涵特色的企業文化與環境，以形成統一于企業目標的團隊創新意志和動力，創造更大個體價值，達到企業目標、群體目標、個人目標有機完美統一。這是因為，企業的凝結劑和源動力是企業文化，而企業核心競爭力的基礎是一支有強大凝聚力的高素質員工隊伍。

4、激勵功能

企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經

營能力。山航的企業文化用語中有一句話：“心系安全，情系旅客，和諧山航”。即在企業內部建立鮮明的安全文化，使安全意識深入人心，不斷推動員工價值、企業價值和顧客價值的實現，將“情”字貫穿始終，充分體現山航以人為本、親情化、人性化的經營理念。正因為山航這種人性化的管理思想和理念，使得員工的潛能得到最大程度的發揮，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力。

（二）企業文化促使企業可持續成長

世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，眾多企業所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。

雖說沒有好的企業文化的企業也可以成長，但沒有好的企業文化的企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業贏利不贏利的問題，文化只解決企業成長持續不持續的問題。從這個意義上說，中國企業能否不斷長大成為世界級企業，成為長壽公司，與企業文化建設的成敗有著密切關系。

山航發展到一定的規模，來自內部管理的壓力，外部競爭的壓力，如何在壓力和競爭中求得生存和發展，是公司二次創業中面臨的突出問題。此時，公司在系統總結創業階段工作的基礎上，提出了一整套基于未來發展的企業文化發展體系。并明確提出公司的愿景目標：“成為卓越航空品牌的締造者”。其核心就在于，以客戶需求的洞察、挖掘和滿足為目標，以企業價值鏈各環節的持續改善為策略，以人、組織、運營體系的系統結合為基點，從先進的安全管理水平、深入的客戶

理解、滿意的客戶服務、創新的服務產品、值得信賴的品牌等多個方面塑造山航的卓越品質。在這一愿景目標的指引下，公司發展有了明確的方向和定位，公司發展重新煥發出青春和活力。

（三）企業文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶

企業取得大量的優秀人才，并留住人才，對企業的發展來說是非常重要的.因為這些是能夠推動企業實現升值的人力資本。對這些人才的爭奪已經成為當前國際競爭的一個重要方面。

中國加入世貿組織后，跨國公司紛紛看好中國市場的發展潛力。在中國本土企業和跨國企業爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優秀人才也成為國內外企業競相爭奪的目標。這就使人才爭奪戰愈演愈烈。然而在這個人才爭奪戰中，“最重要的不是金錢，而是企業文化。”

如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行培訓，長此以往，形成惡性循環，對人才成長和企業發展都會造成消極影響。一項全球性的人力資源統計數字表明，在跨國公司中，89％的辭職人員說，他們不是因為報酬太低而提交辭呈的。前兩年在海爾還流傳著一個故事：有一位進入海爾工作的大學生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業集團當了部門經理。可是不久，他就給張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細地想缺什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關系。這就是海爾。

對于知識型員工來說，物質不再是非常重要的東西。他們不全是經濟人。根據馬斯諾的需求層次理論可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現的需要。物質需求是最底層的需求，當物質滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業，單純靠高薪，高待遇是不容易網羅人

才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產生強烈的歸屬感。

企業的人才爭奪戰中，真正起關鍵作用的企業文化。企業對人才的爭奪真正體現在不同企業文化的競爭上。各種人才通過對公司的企業文化的了解，認識，選擇適合自己發展的公司。很多人才都是因為青睞一個公司的企業文化而選擇進入該公司的。

（四）企業文化使企業管理更加有機和諧

當職工的價值取向與企業文化的價值觀和并和它所提供的環境相一致時，職工就會自覺、積極地按企業的精神、目標去完成自己的工作。例如，如果職工認為：只有企業發展前進了，自己才能有所發展、有所作為。那么他就不會是僅僅為了掙錢而工作，而是會將自己融合入企業的和諧循環中。企業文化是一種有機性的管理，既考慮到企業的時代風貌，又聯系到它的歷史和傳統，呈現出歷史的有機性。通過企業精神的培育、調節，創造良好的企業文化氛圍，使企業行為趨向合理，增大實業活動，表現出企業文化橫向的有機作用。

綜上所述，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

第三篇：汽車4S店核心競爭優勢

汽車4S店核心競爭優勢

所謂汽車4S店是一種以“四位一體”為核心的汽車特許經營模式，包括整車銷售（Sale）、零配件（Sparepart）、售后服務（Service）、信息反饋（Survey）等。它擁有統一的外觀形象，統一的標識，統一的管理標準，只經營單一的品牌的特點。而這些僅僅是依附汽車整車廠家的優勢宣傳和功能策略下的有形機構，根本不是什么值得宣傳的所謂特色和優勢。

百度百科介紹了汽車4S店的七大經營現狀，摘抄如下： 1）汽車4S店完全是汽車廠家的附庸 2）沒有自身的品牌形象 3）完全靠汽車品牌吃飯 4）經營成本過高，利潤低

5）專業的人才隊伍素質不高，團隊不穩定 6）專賣店的經營重銷量，輕售后和美容加裝 7）汽車4S店自身可控制的經營因素有限

百度百科在相應的七條經營現狀下各有簡短的分析，內容中肯，一針見血，在此不再贅述。簡短分析下，這七項現狀的產生其實就相互為因，相結為果的：

因為汽車4S店是品牌銷售與服務專一化，勢必會完全靠汽車品牌吃飯*，那會很容易的受到廠家政策的左右，逐漸成為（其實，一旦建立成4S店就意味著徹底淪為汽車廠家的附庸）汽車廠家市場營銷策略下的一枚棋子，完全成為汽車廠家的附庸*；由于4S店是按照廠家的要求進行裝飾和運行的，勢必在成本控制上難以有自身的想法，產生了經營成本過高，利潤低下*的經營怪圈；也導致了汽車4S店嚴重產生依附廠家的品牌下運行的經營心理，結果呢，沒有自身的品牌*，終為他人做嫁裳；在汽車廠商的經營策略下，汽車4S店為完成銷量任務（汽車和配件），不得不大開銷量幅度，拿取廠家擺放在那里的銷售返利和獎金，淪為大型的打工者，所以難怪汽車4S店會重銷量（廠家考核），輕售后和裝潢（廠家考核程度輕或不考核）*；由于汽車廠家執行到4S店前，汽車4S店必須全款支付或部分支付汽車款項，造成汽車4S店必須在時刻準備著充足的流動備用金，且現實中汽車4S店多有汽車庫存，這樣成本大大增加，必須小心謹慎維護好資金鏈條的強度，避免有輕微的損傷！汽車4S店只能盼望汽車廠商多出好車，多出好的優惠政策，多一點一點返點，而無法全面掌握本店的經營權，自身可控的經營因素有限*；商人的本性是唯利是圖，其駕馭的機構汽車4S店的本性依然如此，汽車廠商的因素不可控，只好從自身能夠控制的成本上著手，減少成本支出，變相截留盈利空間！汽車4S店現實可調控的因素表面上有場地租賃費和員工工資及運營費用，單場地租賃費無法改變（你的廠房已經花巨資建設完好，總不能輕易搬遷吧！），現在只能從員工工資及運營費用投入中減少，這樣將會導致員工現金收益下降和福利（工作條件福利、生活福利、公司效益福利等等）的下降！但是，就容易（而且現實中正在上演）導致高素質高技能人員流失到社會上自行創業或其他非4S店維修企業（這些維修企業成本相對4S店十分低，急需人才！），從而與汽車4S店形成有力的競爭對手，也更加突出了汽車4S店管理團隊的不穩定，素質不高，人才流失，專業性不足或不高*！

同時，百度百科也羅列了四項汽車4S店的優勢，摘抄如下： 1）信譽度方面 2）專業方面

3）售后服務保障方面 4）人性化方面

至于上述四項具體的分析，在百度百科上詳細闡述，本人將不再此一一羅列啦！難道汽車4S店的優勢就是上述所述的四項么？顯然不是，有很多很多……

筆者認為，不管有多少形式上的優勢，那這些優勢在快修店、連鎖裝潢店等等多種小而快，精煉的商家面前無非是紙老虎，很容易將被他們一一攻破并占領，國外有多少家4S店形式架構的商參考網站：www.tmdps.cn

第四篇：淺析汽車4S店核心競爭優勢

淺析汽車4S店核心競爭優勢

所謂汽車4S店是一種以“四位一體”為核心的汽車特許經營模式，包括整車銷售（Sale）、零配件（Sparepart）、售后服務（Service）、信息反饋（Survey）等。它擁有統一的外觀形象，統一的標識，統一的管理標準，只經營單一的品牌的特點。而這些僅僅是依附汽車整車廠家的優勢宣傳和功能策略下的有形機構，根本不是什么值得宣傳的所謂特色和優勢。

百度百科介紹了汽車4S店的七大經營現狀，摘抄如下： 1）汽車4S店完全是汽車廠家的附庸 2）沒有自身的品牌形象 3）完全靠汽車品牌吃飯 4）經營成本過高，利潤低

5）專業的人才隊伍素質不高，團隊不穩定 6）專賣店的經營重銷量，輕售后和美容加裝 7）汽車4S店自身可控制的經營因素有限

百度百科在相應的七條經營現狀下各有簡短的分析，內容中肯，一針見血，在此不再贅述。簡短分析下，這七項現狀的產生其實就相互為因，相結為果的：

因為汽車4S店是品牌銷售與服務專一化，勢必會完全靠汽車品牌吃飯*，那會很容易的受到廠家政策的左右，逐漸成為（其實，一旦建立成4S店就意味著徹底淪為汽車廠家的附庸）汽車廠家市場營銷策略下的一枚棋子，完全成為汽車廠家的附庸*；由于4S店是按照廠家的要求進行裝飾和運行的，勢必在成本控制上難以有自身的想法，產生了經營成本過高，利潤低下*的經營怪圈；也導致了汽車4S店嚴重產生依附廠家的品牌下運行的經營心理，結果呢，沒有自身的品牌*，終為他人做嫁裳；在汽車廠商的經營策略下，汽車4S店為完成銷量任務（汽車和配件），不得不大開銷量幅度，拿取廠家擺放在那里的銷售返利和獎金，淪為大型的打工者，所以難怪汽車4S店會重銷量（廠家考核），輕售后和裝潢（廠家考核程度輕或不考核）*；由于汽車廠家執行到4S店前，汽車4S店必須全款支付或部分支付汽車款項，造成汽車4S店必須在時刻準備著充足的流動備用金，且現實中汽車4S店多有汽車庫存，這樣成本大大增加，必須小心謹慎維護好資金鏈條的強度，避免有輕微的損傷！汽車4S店只能盼望汽車廠商多出好車，多出好的優惠政策，多一點一點返點，而無法全面掌握本店的經營權，自身可控的經營因素有限*；商人的本性是唯利是圖，其駕馭的機構汽車4S店的本性依然如此，汽車廠商的因素不可控，只好從自身能夠控制的成本上著手，減少成本支出，變相截留盈利空間！汽車4S店現實可調控的因素表面上有場地租賃費和員工工資及運營費用，單場地租賃費無法改變（你的廠房已經花巨資建設完好，總不能輕易搬遷吧！），現在只能從員工工資及運營費用投入中減少，這樣將會導致員工現金收益下降和福利（工作條件福利、生活福利、公司效益福利等等）的下降！但是，就容易（而且現實中正在上演）導致高素質高技能人員流失到社會上自行創業或其他非4S店維修企業（這些維修企業成本相對4S店十分低，急需人才！），從而與汽車4S店形成有力的競爭對手，也更加突出了汽車4S店管理團隊的不穩定，素質不高，人才流失，專業性不足或不高*！

同時，百度百科也羅列了四項汽車4S店的優勢，摘抄如下： 1）信譽度方面 2）專業方面 3）售后服務保障方面 4）人性化方面

至于上述四項具體的分析，在百度百科上詳細闡述，本人將不再此一一羅列啦！難道汽車4S店的優勢就是上述所述的四項么？顯然不是，有很多很多……

筆者認為，不管有多少形式上的優勢，那這些優勢在快修店、連鎖裝潢店等等多種小而快，精煉的商家面前無非是紙老虎，很容易將被他們一一攻破并占領，國外有多少家4S店形式架構的商家在經營？哪些形式架構的商家談笑風生，大家一目了然!筆者不在此一一舉證。

換句話來講，4S店現在的經營還是在國家法規的庇護下進行生存的，一旦真正的實施《反壟斷法》的話，4S店的生存空間更加難以為繼；由于現行中國短短三十年的改革開放，經濟迅速發展，整個社會的價值就是不擇手段取得經濟貼金，導致人與企業、企業之間，國家之間等等聯系關系的誠信信用紐帶不復存在，在這一程度上，給了4S店一強大的生存空間！

那么，汽車4S店的核心競爭優勢是什么呢？

其實，很簡單，就是我們每個人都在努力修復的一樣東西-----------誠信和信用---------轉化成現實可行的就是下面幾個字或者說兩個字： 安全，放心或“放心“二字！

是不是很簡單，是的！但是，放眼全球，有幾家做的到的！沒有幾家，幾乎沒有！

想想，現在是不是覺得很難！確實很難！賺一筆錢很容易，火車站汽車站前銷售就是一錘子買賣，反正也不指望做回頭客的生意！但是，持續下賺錢，以及賺大錢，就很難，需要相當的思考下，如何做！

汽車4S店的核心競爭優勢就在兩個字上-----------“放心”！

圍繞著“放心”二字，你可以展開很多的商業策略，進行優勢擴大，加強并鞏固自己的核心優勢，這樣長期一來是不是把自己的品牌樹立起來了，可控經營部分的手段是不是多了起來，成本是不是在逐漸攤薄，利潤大量回升！當然，這個不是短期時間就可以建立起來的，需要經營者以戰略家的思維眼光長遠的看待！

核心競爭優勢不適合短期圈錢行為，不適合快速致富法，其反而可能是短期利益的損害者！

呵呵，怎么做，看看吧！反正，事情就是這么個事情，情況就這么個情況！

第五篇：企業文化打造核心競爭優勢

企業文化打造核心競爭優勢

管理學家彼得。圣吉曾意味深長的指出，“一個缺少全體衷心共有的目標、價值觀和使命的組織，必定難成大器”，而“有了衷心渴望實現的目標，大家會努力學習、追求卓越，不是因為他們被要求這樣做，而是因為衷心想要如此”。諸多優秀的企業也證實了這一點：經由文化打造上下同欲的組織，經由文化建立與利益相關者（顧客、合作者等等）的良好關系，經由文化培育企業的社會責任意識，企業由此獲得了競爭優勢的提升，這樣的案例比比皆是。

松下公司曾在一次大規模重組后，銷量銳減庫存增加困境凸顯。當時，公司高層井植和武久下決心裁員。然而，松下幸之助先生在平靜聽完他們裁員建議后，忽地從椅子上坐起來：“不，員工一定都不能裁！”他說，“作為高層，這個時候就應該與全體員工同同舟共濟，共渡難關！人心難買，懂嗎？”松下指示：①產量可以壓縮一半；②員工一個不能裁減，也不可以減少薪水；③減產后，實行半日工作制；④要把工廠面臨的實際困難如實地告訴員工，求得他們的理解與配合；⑤但也不能以降價售銷的辦法來推銷，要采取誠心實意的促銷辦法，盡可能給予客戶周到和完善的服務。松下先生的決策深深感動了每一個員工，雖說生產減半員工們只需上半天班，但沒有一個員工在在家休息，大家都全力以赴想盡辦法推銷庫存產品，不到兩個月時間，倉庫里堆積 如山的產品銷售一空，產品甚至出現了供不應求。松下先生后來總結到：“企業的經營是對人的經營，所以，只有經營是符合人性的企業，才會獲得尊重和成功，才會持久。”

同樣的案例還有福特公司和杜邦公司。1914年1月12日，福特宣布將工人日薪金提高到五美元。福特公司的決定是這樣的：“我們將一次性把工時從九小時下調到八小時，并向每名員工提供利潤分成，22歲及22歲以上的員工每一位的最低收入將是五美元。”要知道當時產業工人的日收入還不到兩個半美金，這是一個讓人瘋狂的消息。多年以后，歷史學家布林克利（Douglas Brinkley）在總結福特的一生時，發出了這樣的感嘆：“如果沒有福特管理層的執著努力與過人才能，工業化民主上的這種雙重進步，可能需要數十年才能實現。但福特汽車的積極進取，使革新在短短的一年內就完成了。”福特公司通過提高薪資的方式向社會證明，福特是一家偉大的公司，福特就是這樣回饋其賴以生存的社會的。也正因為如此，這個組織在此后近一百年的產業進程中，在戰亂、騷動、社會變遷中受到持續的尊敬并獲得了穩健的發展！

杜邦公司到如今存活已經超過200歲。是什么力量讓杜邦公司能夠穿越跌宕起伏的歷史時空呢？是對員工和社會的責任。1815年杜邦公司發生了一次爆炸事故，并造成人員傷亡，老杜邦把家搬進廠區，讓杜邦家族的人和工人共擔風險。如果發生意外，企業主和員工的生命財產都會被波及，充分體現了企業主對 安全的重視和對員工的關懷。本著對員工和社會的責任，杜邦公司經歷了三次轉型，第一次從黑火藥轉型為化工類企業，上世紀80年代末轉型為科技公司。杜邦公司在轉型中創新，對于整個社會的發展沒有太大幫助的產品，公司會淘汰或者提前縮短它的壽命。1930年代，杜邦對可持續的認識是注重保證員工和生產的安全；到了1970年代變為尊重法律法規；1980年代又提出了比法律法規做的更好的“零標準”；1990年代，提出了2010年溫室氣體排放減少65%……正是這些，讓杜邦實現了基業長青。

讓我們產生興趣的還有西方的很多家族企業，他們的歷史幾乎可以和美國一樣悠久。比如《紐約時報》、《華盛頓郵報》、沃爾瑪和宜家等等。他們是如何做到基業長青的呢？加拿大蒙特利爾商學院的教授研究后發現這些企業盡量滿足所有利益相關者的利益，以此來保證企業的健康運轉—絕不僅僅是高層管理人員的利益，還包括所有員工、客戶、合作伙伴、社會和所有者的利益。這種強調長期發展、注重所有利益相關者利益的哲學，詮釋了杰出家族企業的全部內涵。

事實上，企業文化發展也隨著產業進步而不斷進步。作為互聯網翹楚的微軟，它能夠從一個勝利走向另一個勝利，就在于微軟的文化有效的迎合了一個平時代的文化管理訴求，其文化管理對于中國的諸多企業同樣具有參照意義：①公司人人平等，資深人員也沒有“特權”，依然要自己回電子郵件，自己倒咖啡，自己找停車位，每個人的辦公室基本上都一樣大；②公司施行“開 門政策”，任何人可以找任何人談任何話題，當然任何人也都可以發電子郵件給任何人；③自我批評、追求卓越；④虛懷若谷、服務客戶。微軟在價值觀中強調，所有員工都要信守對客戶和合作伙伴的承諾，而且在產品研發過程中，不僅要考慮到產品的技術特性，還更要關注客戶和合作伙伴最需要的功能。

通過深入研究知名跨國公司，美國企業文化專家勞倫斯。米勒在《美國企業精神—未來企業經營的八大原則》一書中指出：幾乎每個美國的大公司，都在發生著企業文化的變化，舊的企業文化在衰變，新的企業文化在產生。美國的企業具有強烈的競爭意識，這種精神可以包括在八大基本價值原則之中。

◎ 目標原則，成功的企業必須具備有價值的目標

◎ 共識原則，企業成功與否，要看它能否聚集眾人的能力

◎ 卓越原則，卓越不是指成就，而是一種精神，一種動力，一種工作倫理，培養追求卓越的精神

◎ 一體原則，全員參與，強化組織的一體感

◎ 成效原則，成效是激勵的基礎

◎ 實證原則，即強調科學的態度，善于運用事實、數據說話

◎ 親密原則，即相互信任互相尊重，團隊精神

◎ 正直原則，正直就是誠實，以負責認真態度進行工作

正是這樣的企業文化—孜孜不倦的追求組織共同的夢想、團隊的凝聚以及與合作伙伴的良好關系，成就了今天我們依舊仰視 的企業巨頭。亨利。福特想要使普通大眾能擁有自己的汽車；蘋果的創始人則希望借助電腦幫助組織和個人更具力量。正是把這種高遠的追求和對人類生命價值與幸福的關注根植于各自企業文化當中，這些企業具備了自己的核心競爭優勢。反觀中國諸多企業，對員工的盤剝、對顧客的藐視、對社會責任的棄之不顧幾至讓人絕望，此次三鹿事件更是把所謂的三十年中國企業進步打回原形。

必須指出：企業文化不是強心針，企業文化不能讓一個病入膏肓的企業起死回生，但是企業文化能夠幫助企業走得更加穩健長久。經歷三十年喧囂浮躁后的中國企業必須邁入山高路遠的征程，大量的企業未必能看到未來，經過淘汰而存活下來的堅強企業會迎來朝陽，但是漫漫征途上下求索，是中國企業未來相當長時間內的功課。中國企業要回歸到腳踏實地的路徑上來，忍受寂寞孤獨甚至割肉般的苦痛，然后換來鳳凰涅，這是一個從肉體到靈魂的修煉過程。畢竟，企業文化大廈的構建并經受方方面面的挑戰遠不像吹牛皮那么簡單。