第一篇：企業文化與老板文化的關系探討

企業文化與老板文化的關系探討

【前言】

在當今激烈的企業競爭中，總會出現“大魚吃小魚”的現象，商海跌宕起伏，注定了劣者終將被淘汰的現實命運，一個企業的生命力是否強盛，不是看它的制度，也不是看它的產能，而應該把目光放在它的管理理念上——企業文化。我個人認為，企業文化就是一種無形的“制度”，它看不見、摸不著，但它卻能很好地凝聚員工，約束企業，這種無形勝于有形，這是一種很重要的精神力。但隨著時代的發展，企業文化的含義也正在悄悄地發生著變化，很多人將企業文化認為是 “老板文化”，“老板文化”就是企業文化，是否二者真的如“雙胞胎”般難以辨認？抑或可以等同看待？我們可以一起來進行探討這個與時俱進的新企業文化問題。

【關鍵詞】

企業文化老板文化區別關系

一、我眼中的企業文化

（一）、企業文化的定義：

關于“企業文化”一詞的定義，在國內外大約有400多種，人們使用的詞語組不同，但基本含義是一致的，因此，始終沒有形成固定的一種共識，但我認為，各國文化存在差異，對于此詞的理解與解釋，肯定也是存在些許差別的，不同的人對于此詞的解讀也會不盡相同，企業文化的內涵是會隨著社會的發展而不斷豐富的，如果單純地羅列出幾種內涵并加以固定，這顯然也是不合理的，并沒有太大的實際意義。

本人比較傾向于陳麗琳老師對于“企業文化”一詞的解讀，在陳老師《企業文化的新視野》一書中對企業文化作了這樣的解釋：“企業文化是一個由管理者引導、全體員工創造并認同的一個不斷發展的信息循環系統，是企業在一定價值觀基礎上形成的群體意識與長期的、穩定的、一貫的行為方式的總和，是由企業思想內涵、信息網絡、行為規范、企業形象等層次形成的系統架構”1

（二）、我對“企業文化”的理解：

現如今，“企業文化”似乎是個時髦的名詞，有很多人動輒大談企業文化，但真要問起來，似乎又沒幾個人能完整地答上來它到底是怎么一回事，我的理解是這樣的：文化就像水一樣，是構成企業生命之不可缺少的一部分，可同時它的無色無味以及無形又時常讓人不可掌握莫可名狀，它就是一種無形的、內在的精神價值體系，還具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質，使其成為企業核心專長與技能的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力。以上也只是比較通俗的想法，說得系統一點，具體的內涵應該包含一下幾點： 1 陳麗琳，《企業文化的新視野》，27頁，四川大學出版社，2005年8月

1.企業文化是形成組織效能的共同認知系統：企業文化使每個員工知道企業提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內在規范要求，怎樣做可能違背企業的宗旨和目標；

2.企業文化是大家都能認可的習慣性行為方式：這種源自文化層面產生的力量，比起傳統管理的命令、監督、懲罰的力量更徹底，更有凝聚力、約束力和推動力，也更有活力。企業文化是員工思想、行為的依據，是企業成功或長壽的關鍵。

3.企業文化是企業內成員間達成的團隊心理契約：企業與員工的關系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，規定雙方的權力、責任、利益關系；另一種是心理契約，即員工認同企業的共同愿景和追求，將個人目標與組織目標結合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。

二、社會大眾眼中的“企業文化=老板文化”？

在普通百姓頭腦中，企業文化是一個比較抽象的概念，似乎大部分人都會認為，企業文化就是老板文化，因為一個企業從創立之初起，幾乎任何事情都是由企業的老板說了算的，這不能不讓普通大眾產生曲解，但事實真的是這樣嗎？答案當然是否定的。

（一）、“老板文化”的內涵：

“老板文化”還有另外一種叫法，也稱為“領導文化”，它既然作為文化的一種類型，無疑就具有不同于其他物質、制度的文化特征，因此，要理解“領導文化”，應該從以下幾個方面來把握——

1.模式性

一定時期、時代或一定社會、國家由于歷史背景、民族性格、地理環境和生活狀況等條件的不同，其領導文化也將表現出各自的特色。這種特色就是領導文化的模式性。就時期、時代而言，革命時期的領導文化強調激情，建設時期的領導文化注重理性；傳統領導文化封閉守舊，現代領導文化開放創新。就社會、國家而言，東方社會的領導文化注重等級，西方社會的領導文化強調平等；美國領導文化表現為民主化、分權化、專業化；中國領導文化積淀為官治主義和德治主義；

2.連續性

這可以從兩個方面來理解：一方面，任何具體的領導文化，都是以往存在的領導文化的某種延續、繼承或揚棄，同時又都具有時間與空間上的推移性，具有向其他類型領導文化滲透、轉移和演變的可能性。另一方面，作為人類社會整體的領導文化，從量上看，只要存在領導活動，領導文化的延續便是無限的，其發展也是不可間斷的；從質上看，優秀的領導文化最終將能沙里淘金，得到人們的繼承、弘揚和發展；

3.變化性

領導文化雖然是前后相繼、相對固定的取向聚集和取向模式，但是，這種取向聚集和取向模式并非僵化不變的“ 死”的物質，而是能夠發展變化的“活”的文化。從根本上說，一定的領導文化是在一定的歷史條件下適應一定方式的領導活動而產生、形成的，當然也要隨著歷史條件和領導活動的變化而變化。領導文化的變化性可以是滯后的，也可以是前瞻的。滯后的變化往往是被動的，有時是由于難以及時適應社會的變革而成為歷史前進的阻力。前瞻的變化往往是主動的，一般是對社會走向的自覺意識和適應，并對社會的進步和發展起著積極的引導、促進作用。

（二）、我認為“企業文化≠老板文化”：

通俗意義上來說，老板當然是以營業執照注冊名的人稱之為老板，老板可以是管理者，但不代表管理者就是老板，只要在企業從事管理職業的人員都可以稱其為管理者。

就以民營企業為例，在企業做決策權的管理人員都是任命的，而所謂的董事或老板直接看效果而已。所以，諸如老板授權的企業發展，及其在發展過程中形成的文化都是以管理層為首而非老板個人為首的文化，至于企業文化符合老板意愿和企業文化等同于老板文化完全就是兩個概念。

三、“企業文化”與“老板文化”的區別

我記得有一句話是這么說的——老板們堅信一個理念：“企業是我的，是屬于一個人的”；企業家堅信一個理念：“企業是大家的，每個員工都是企業的主人”。從這簡簡單單的一句話中就可以看出，“企業文化”與“老板文化”是有區別的。說到這兒，我想到了中國內地新首富——“娃哈哈”的董事長宗慶后，關于宗慶后的傳聞很多：商業記者們習慣形容他為“霸王”，因為他崇拜毛澤東，將其的軍事戰略思想和治人理念應用于管理，一個擁有150多個分公司、3萬員工的龐大企業至今只設一個董事長和一個總經理，而且都由他一人擔任，杭州總部大樓里，一尊高大的宗慶后銅像赫然站立，喜歡用“朱批”的文件下達命令，有時親自撰寫每個月的銷售通報，有人見到其下屬經理的一份報告，開頭第一句是“根據您的指示……”不設副總經理，無董事會，購買一輛電動鏟車也要親自批條，合資公司經理也由他一人委任。這儼然一“家長制”的企業教材，這似乎可以理解為“老板文化”，很明顯，在“娃哈哈”企業王國里，只有一位集權的國王，這樣的文化，看了都會讓人覺得有壓力，讓人絲毫感覺不到這是一種具有凝聚力的企業文化。

換個角度，我們可以思考這樣一個問題：“山西盛產煤老板，為什么卻鮮見企業家？” 煤老板為什么當不成企業家？因為煤老板一無商業文化內涵，二無

信仰，三無創新精神。我們看待煤老板現象如同看待一場瘟疫，不明白如此野蠻的經濟組織和經濟現象如何在現代社會重演??他們不是企業家，反而成為暴發戶與血汗工廠的代名詞。在《現代漢語詞典》和《辭海》中，都沒有“企業家”這個詞。這表明，中國以前是沒有企業家的，至少企業家是不受重視的，在《韋伯辭典》中，關于企業家的解釋是“開設并管理公司，從事于擔負風險、追求利潤者”。

我國有數以千萬的企業老板，一直在上演著“長江后浪推前浪，前浪死在沙灘上”的劇情，最后能真正成為企業家的寥寥無幾，大量的中小企業往往在2—3年內夭折，其實，問題的癥結其實在于老板與企業家認知的差異。

我國的中小企業面臨著巨大的市場競爭壓力，因而，老板通常做的都是短線，他們只是把眼前利益作為目標，今天我能掙到多少錢，明天我能掙到多少錢；這個項目能賺錢，那個項目不賺錢；老板能做成某件事，但造不出某種勢，做不出持續發展的張力，心態總是急于求成，盲目樂觀，并且總是把過去的成績進行炫耀，而對未來市場感到恐懼。

企業家做的卻是長線，做事講究的是系統工程。所以企業家往往把目標放在心里，這個三年我能達到什么目標，下個五年我能達到什么目標？心態是積極的，樂觀的，并不在乎眼前利益，而是考慮企業整體發展的平衡；不在乎市場的競爭，而是考慮市場的發展方向；不在乎過去的成績，而是時時刻刻考慮明天的變化；做最壞的打算，做最好的準備，增強自己的應變能力和承受能力；對不同的情況設定不同的預案，讓一切盡在掌握，減少盲目行動。

從以上的兩點對比來看，也就不難理解“老板文化”與“企業文化”的區別了。

四、“企業文化”與“老板文化”的關系

老板文化與企業文化之間存在區別，但卻不是完全相悖的，它們之間具有密切聯系，就像一對矛盾，既是對立的又是統一的，我個人認為，在企業的不同時期，企業文化和老板文化之間具有不同的關系：在企業創始期，老板文化包含了企業文化的全部；在企業的成長期，企業文化和老板文化共同影響企業的成長方向和道路；到了企業的成熟期，老板文化就會退居幕后，甚至完全消失，一個完善的企業文化即成為企業的靈魂。

（一）、企業文化源于老板文化

在早期的中國，創辦了企業的職業人，并不稱為“企業家”，而叫做“老板”，我記得中學時的歷史課本上甚至還有稱為“資本家”的，據陳老師《企業文化的新視野》一書中介紹到，企業文化起源于美國，中國的企業文化研究自20世紀80年代為介紹探索階段，這可以知道，企業文化的研究在中國起步比較晚，從另外一個角度理解，“企業文化”是一個舶來品，那么，“企業家”就是這個舶來品在中國的延伸，但隨著時代的發展，舶來品也帶上了中國特色，中國的企業家與西方國家所理解的企業家并不是一樣含義的。

早期的創業者，大多都是白手起家，憑借自己對某行業的了解，運用個人的經營理念與個人魅力，把一個小作坊一步步打造成一個大企業，這其中必定是傾注了“老板”非常多的精力和心血的，他們的思想觀念，經營理念以及價值觀都與所創辦企業合為一體，在這一時期的企業文化幾乎可以看作就是老板文化，因為它還只是個人的價值觀，尚未形成一種企業內部員工都認同的精神價值體系以及行為方式，所以，企業文化的來源就是老板文化，也就是說，后來發展起來的企業文化，就是由老板文化而來的，二者存在繼承與發展的關系。

（二）、企業文化與老板文化相輔相成對于二者的理解和看法，都不能一概而論、以偏概全，應該一分為二地來看待，企業文化由老板文化而來，但也不能因此而摒棄老板文化，二者皆有它們的可取之處。

在企業創立之初，老板文化其實是為后來的企業文化的建立，提供了重要的思想方法與行為方式參考的，但隨著社會的發展，企業也要與時俱進，如果只堅持過去的老板文化，企業必將停滯不前，但是，在不同的時候，兩者總能發揮不一樣的作用，因此，不能完全拋棄任何一種文化，只能隨著社會的發展而不斷繼承和豐富，從而形成一種新的企業文化，以求能更好地為企業服務。

（三）、“取其精華，去其糟粕”，形成新企業文化

在企業創立初期，老板文化幾乎是企業文化的全部；在企業發展過程中，老板文化與企業文化共存、相輔相成，老板文化通過揚棄有待于發展成為企業文化；在企業的成熟期，一個成熟的企業文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時的老板文化已經不復存在，新企業文化應該成為企業內部唯一的共同遵守的價值觀和行為方式。

【結束語】

企業文化是現代企業不可缺少的內容，它全面而細致地滲透在企業活動的方方面面，隨著企業的發展而發展，企業文化與其他文化一樣，具有個異性、時代性、民族性、開放性、繼承性和相對穩定性的特征，因此，企業文化不僅具有鮮明的時代性，而且必定深受傳統文化的影響和制約，企業文化之所以能顯示出新文化的生命力，不僅在于它具有全新的物質基礎，還在于它創造性地對待我們的歷史傳統，繼承和吸收了傳統文化中的優秀成份，如果失去傳統文化這一基礎，它就會失去強大的生命力。因此，傳統文化不僅是進入知識經濟時代企業文化建設的重要源泉和基礎，更是具有中國特色的企業文化建設的重要支撐，只有植根于優秀傳統文化的企業文化才是有生命力的企業文化，因此，我們立足于傳統文化的同時，應當進一步解放和發展我們的傳統文化，只有這樣，創建的企業文化

才具有深厚的文化根基并符合我們民族特色。

參考文獻：

1.陳麗琳，《企業文化的新視野》，四川大學出版社，2005

2.李建軍，《企業文化與制度創新》，清華大學出版社，2004

3.應煥紅，《公司文化管理》，中國經濟出版社，2000

4.《現代企業文化》期刊，中國工人報刊協會及中國工人出版社聯合主辦，2009年11期

第二篇：淺論企業文化與老板文化的關系

淺論企業文化與老板文化的關系

【文章摘要】在企業的不同時期，企業文化和老板文化之間具有不同的關系。在企業創始期，老板文化包含了企業文化的全部；在企業的成長期，企業文化和老板文化共同影響企業的成長方向和道路；到了企業的成熟期，老板文化就退居幕后，甚至完全消失，一個完善的企業文化成為企業的靈魂。

【主題詞】老板文化企業文化關系 【正文】

企業文化存在于每一個企業之中，它是企業共同遵守的價值觀、信念和行為方式。老板文化是企業原創者個人經營企業的文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格。現代企業的企業文化形成與企業原創者的文化理念是緊密相連的。第一，企業文化發源于老板文化。當今中國小企業的原創者（老板），大多白手起家，運用個人的經營理念和人格魅力，敏銳地抓住了市場的機遇，創立了企業。他們創造一個企業的過程就如同一位母親孕育撫養一個生命，從無到有、從幼小到壯大。他們對自己的企業傾注了大量的心血，他們的人生思想、經營理念、文化價值觀與他們的企業溶為一體，滲透到了企業的方方面面。在這一階段，老板文化就是企業文化的全部。但是，這一階段的企業文化是不健全不完備的。對于“企業是什么？企業要做什么？企業要成為什么？企業的社會責任是什么？”這些問題，老板文化并不能完全解釋和回答。企業內部也沒有建立一套員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，企業缺乏長期戰略計劃和品牌，而老板文化成為支撐整個企業運作的靈魂。

例如，松下公司的創始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司創辦之初，整個公司的企業文化洋溢著濃厚的佛教文化。松下幸之助先生把佛教思想貫穿于他的企業經營之中，他認為：佛教可以拯救人類心靈，讓人類有救世的大慈大悲之心。消除貧困就是人類的事業，而生產就是企業的使命。此時松下公司的企業文化就是松下幸之助先生的佛教文化。松下公司的管理層用佛的誠心來領導、指引員工；每年的新年在佛堂里祈禱企業這一年的五谷豐登、祈禱佛祖保佑企業、員工一切順利，這種修佛的思想被應用到企業日常管理的各個角落。而松下公司的員工也用佛教的忠誠來對待企業，心甘情愿地拼命工作，創造了松下公司的奇跡。第二，在企業發展過程中，老板文化有待于發展成為成熟的企業文化。

企業文化并不是一成不變的，而應隨著內外環境的變化不斷發展和完善。在企業創業初期，企業原創者（老板）的經營思想、文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格，以及隨后建立起來的有關制度和工作程序，提供了這個企業獲得成功所必不可少的行為方式。但是，這種老板文化是以企業創業的條件為基礎的，隨著企業的發展和條件的變化，老板文化必然會與形勢的需要不相適應，如果繼續用老板文化來規范和指導企業，必將導致企業的停滯不前甚至衰亡。因此，在企業發展壯大階段，需要企業揚棄舊的老板文化，重塑健康完備的企業文化。

同樣以松下公司為例，松下公司在發展過程中，也逐漸發現單純的佛教精神無法管理一個規模巨大的現代企業，松下幸之助先生果斷地揚棄了舊的老板文化，把不和適宜的地方剔除，重新增加了新的內涵，使松下公司的老板文化發展成為成熟完整的企業文化。松下幸之助先生強化了企業命運共同體建設，讓公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同時，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人，松下幸之助有一段精彩的話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。”他還注重不斷豐富企業口號的內容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。每年年終時，松下公司自上而下動員員工提出下一年的行動口號，然后匯集起來，由公司宣傳部口號委員會挑選、審查，最后報總經理批準、公布。公司有總口號，各事業部、分廠有各自獨特的口號。一旦口號提出，全公司都在這一口號下行動，使得全體員工形成了一致的奮斗目標、行為方式和道德觀。

第三，在企業成熟期，企業文化將取代老板文化，成為企業的靈魂。

在企業創立初期，老板文化是企業文化的全部；在企業發展過程中，老板文化與企業文化共存，老板文化通過揚棄有待于發展成為企業文化；在企業的成熟期，一個成熟的企業文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時的老板文化已經不復存在，企業文化成為了企業內部唯一的共同遵守的價值觀和行為方式。

20世紀30年代，成熟的松下文化基本建立起來了，松下幸之助先生的文化理念滲透到松下的企業文化之中，其積極成分構成了松下文化的骨架，同時又有許多新的理念融入其中，共同構筑了松下文化的精髓——順應同化、團結合作、追求進步、促進社會大眾福利。此時松下公司的老板文化已經退出了歷史舞臺，取而代之的是一個成熟完善的松下企業文化。（全文完）

【作者簡介】唐茂華，男，30歲，土家族，中共黨員，中國地質大學人文經管學院碩士研究生，研究方向——企業文化與管理。

聯系地址：北京市海淀區中國地質大學人文學院S00407班 郵編：100083 電子郵箱：960kg@163.com 企業文化與老板文化的差異企業文化是在一定的社會歷史條件下，在企業的管理活動中形成的具有本企業特色的精神財富和物質財富的總和。它以企業價值觀為核心，包括企業的信仰、觀念、態度、工作方式、工作氛圍和工作行為等。企業文化的形成有賴于社會整體文化的特質和要求，也體現了民族文化的某些基本因素。而突出管理思想則是企業文化區別于一般“文化現象”的本質特性。老板文化則是一種獨特的企業文化現象，是企業管理者的人格、創新精神、事業心、責任感及其所信奉的管理觀念和方式、管理規律、管理規范等的綜合體，是企業文化的基礎和決定性力量。由上述定義可見，研究企業文化，必須重視老板文化。老板文化是影響企業經濟增長的最重要的非經濟因素。企業文化是一個不斷創新不斷發展的體系，其中老板的創新精神和非凡才能是推動企業文化發展的核心力量。

二、企業文化與老板文化的關系

1、老板文化是企業文化的靈魂。有人問張瑞敏，在海爾文化的形成和建設中他擔當了什么角色？張瑞敏回答說他擔當了兩個角色：一個是設計師，一個是牧師。也就是說，在企業文化建設過程中，企業家要設計企業文化的主導思想和建設方案；當然，還要對所提倡的文化精神進行大力的宣傳、鼓動和灌輸。

可見，企業家總是處于企業核心的地位，這決定了其個人意志、精神、道德、風格等文化因素在企業中備受矚目，更易于得到員工的廣泛認同和傳播，并形成自覺追隨，以至于企業的最高目標和宗旨、企業價值觀、企業的作風和傳統習慣、行為規范和規章制度都深深地打上了企業家的個人烙印。

2、企業文化是老板文化的延伸和發展。企業文化實際上是企業家從老板文化出發，在企業管理中不斷地從實踐上升到理性認識，創新發展更高層次的文化，并以其指導企業管理的文化現象。可見，老板文化和企業文化是兩個不同的概念，如何實現老板文化與企業文化的有效結合及相互促進，建立強有力的企業文化，應成為企業家們在管理實踐中必須面對的重要工作。當然，目標的達成，要靠企業全體成員的共同努力。（幸福的人總是相似的，不幸的人各有各自的不同。成功的企業也一樣，都有一個共同的特點，那就是他們的企業文化，都有其必然的個性烙印。當然，企業文化并不是一成不變的東西，它將隨著企業的發展而發展，不斷完善而提升。

企業文化是企業的精神支柱和動力源泉，現代企業的競爭不僅是技術、管理的競爭，更重要的是企業文化的競爭。先進的企業文化是提高和增強企業核心競爭力的根本保證。在當前全球經濟一體化進程不斷加快的新形勢下，加強企業文化建設尤顯重要。

不久前，我應邀參加了一家高新技術企業的文化建設項目。該企業的產品不僅質量上乘，發展更是強勁，4年來，一直保持著100％的高成長。還給北京奧運和央視春節晚會做出了杰出貢獻，立下了汗馬功勞，創造了很好的品牌優勢。

一般來講，企業文化建設要經歷融合期、發展期、提升期三個階段。其結構內容包括：

1、物質文化；

2、行為文化；

3、制度文化；

4、精神文化；

5、形象文化。該企業一直堅持倡導變革思維、創新行動，包括企業使命、戰略目標、核心價值觀、運營理念、及執行規范等。在其企業文化的調查問卷和中高層經理和基層員工訪談中，我們做了如下工作：

1、對企業所有員工進行現狀調查與評估，重點是中高層經理對企業戰略調整的認識以及在當前企業文化體系下，工作過程中所面臨的一些問題。以奠定企業文化建設的基礎，進行相應的項目設計和進度安排，同時增強了后期企業文化建設的針對性。

2、開展了企業文化的大調查和大訪談。企業文化是企業所有員工共有的價值觀、行為習慣、思維方式，大范圍的進行企業文化調查與訪談，主要是想考察員工心中的文化理念以及標準。

3、提出了企業文化建設的戰略框架及設計規劃，并將隨后進行系統的專業培訓和導入。培訓是企業文化建設過程中非常重要的環節，目的不僅是為了讓文化建設更加順利推進，更為重要的是通過外部培訓形成企業文化內部宣貫機制的建立。通過培訓，將增進員工對企業文化基本知識的了解，更加清楚地認識到企業文化建設的重要性。

常言道，老板文化決定了企業文化。大凡一個企業文化的建立，創業之初的元老們功不可沒。無論企業文化優秀與否，來此工作的企業員工都必須為此買單，否則只能選擇離開了。我們還發現，這家企業最突出、也是最成功的文化建設方式是老板身體力行，中高層經理上行下效，全體員工相互促進。具體做法如下：

1、從凝聚、激勵職工的歸屬感、積極性、創造性出發，提煉和培育了具有鮮明特色的企業精神。

2、從企業經營發展戰略規劃出發，明晰和建立了先進的價值觀體系和經營理念。

3、不斷提升企業管理水平和品牌形象，實現了企業文化建設與企業生產經營管理的相融共進，并以制度建設為基礎，形成了推進企業文化建設的長效機制。有一種頗為盛行的說法：“企業文化就是老板文化”，我不敢茍同。我覺得“企業文化是老板與員工共同創造的文化”才是準確的。因為員工“腦庫”才是企業文化的“寶庫”。

誠然，老板或者說企業的一把手的性格、思想對本企業的文化起著重要作用，但部分不能代表全部，不能以偏概全。也許企業呈現出來的風格，如內斂或是張揚，審慎或是冒險，細膩或者粗獷，開放或者自閉，染上比較濃厚的老板性格色彩多一些。也許老板的思想，在企業文化里體現的多一些。但這些對于一家企業文化的龐大總量、豐富內涵而言，仍然是部分，是樹木，不是森林。

個別企業首腦特別擅長思想，企業的文化幾乎都是他的思想，像海爾的張瑞敏。但這是個別現象，不屬普遍規律。那么，老板在文化建設中究竟扮演什么樣的角色呢?三個角色：設計師、牧師和行動大師。設計企業文化建設的藍圖，文化一旦成型，不遺余力的傳經布道，最重要的要成為企業文化的第一實踐者。

古人云，一人之智，如螢火之光，眾人之智，如日月之光。現在知識經濟時代，員工的素質是非常高的，管理者不能忽略這塊寶藏。每一個人貢獻一朵思想火花，幾百人、幾千人的火花匯合在一起就是沖天巨焰。當然，企業文化不是簡單相加，但道理如此。

成熟的企業文化是一個復雜的思想體系，是需要經受實踐磨礪、時間沖刷的精華理念，絕不是一個人可以承擔得了的。萬科的文化有聲有色，也不是王石親自下廚，而是一幫秀才在那里炮制，其他企業也大抵如是。企業文化最重要的一條原則，是要讓員工認同。怎樣才能讓員工認同?請他們參與——參與度越高，認同度越高。認同度高，企業文化才能發揮應有的作用。

總之，企業文化建設的主體是全體員工，起主導作用(三種角色)的是第一負責人(老板、企業首腦)。企業文化構建，就大多數企業來講，企業老板既不宜大包大攬，無視員工的智慧，也不能不聞不問，任憑它自生自滅，而應發揮主導作用;員工也不宜把它當成老板的事情，推得干干凈凈，而應積極參與，當仁不讓地承擔文化建設者的一份責任，貢獻自己的智慧。這樣構建的文化，既體現老板個性，又蘊涵群眾智慧，是優秀企業文化!五．。。。。。企業文化并非老板文化 來源：環球活動網-湖南站文字大小：【大】【中】【小】

當前，在很多企業中甚至在部分專家學者中，流傳著這樣一種觀念：認為企業文化就是老板文化，必須一切以老板的意志為轉移。一個公司是否建設企業文化，建設什么樣的企業文化，怎樣建設企業文化？完全要依照公司老板的喜怒哀樂、興趣愛好來行事，否則這個公司的企業文化建設將無法開展。筆者以為，這種觀點是極其荒謬的，也是非常錯誤的。

不錯，一個企業的文化理念、文化價值觀，首先要得到領導者的認可，要以企業領導的積極倡導為前提。但是我們必須明確，企業文化并不等于老板文化，也并不是所謂的企業家文化。無論企業處在哪個發展階段，文化都是一個群體概念，文化現象也是一種群體現象。你能說中華五千年的歷史文化是國家領導人文化，是皇帝文化、天子文化嗎？這顯然是十分荒謬的。

作為一個企業領導者，再好的精神理念、再好的文化觀念，如果沒有全體員工的認同，如果不是將其個人意志轉化為全體員工的自覺行動，也是絕對不能奏效的，頂多是企業老板的個人愛好而已。正如毛澤東主席所說的那樣，不是英雄創造歷史，而是英雄和人民群眾共同創造歷史。同樣，作為企業文化建設主體的全體員工，如果都不認同領導者的精神理念和文化觀念，或者口頭上認同心里頭不服（懾于權力不得不服），那也是絕對搞不好企業文化建設的。而只有絕大多數員工認同、接受，至少不反對領導者的文化價值觀，企業領導者的精神理念、文化觀念才能順利地得到貫徹執行，才能真正將它們變為全體員工的自覺行為，并在貫徹執行過程中不斷豐富、不斷完善、不斷創新，最終形成一個既以領導者精神理念為核心，也符合絕大多數員工價值觀的文化體系。我們強調企業文化是以企業家精神為主導的文化，但并不排除全體員工的創造性、校準性和主觀能動性。

前幾年，有一家國內知名企業的老板提出：“企業文化就是賺錢文化；無論是什么文化，只要能賺到錢就是好文化。”結果這家企業運行不到五年便夭折了。還有一些企業經營者，為富不仁、惟利是圖，置道德良心于不顧；為了獲取暴利不惜鋌而走險、以身試法，結果怎樣？在這里就不用多說了。如近年來出現的“三鹿事件”、“東航事件”、“晉煤事件”等，這樣的例子難道還少嗎？

那么可能有人要問：企業老板、企業管理者信奉的精神理念、文化觀念不符合企業實際，職工群眾有權將其推翻嗎？或者說，職工群眾有能力左右領導的決策嗎？對于這個問題早就有了科學定論：企業必須依靠民主管理、民主決策。如果事事都是企業領導者甚至是一把手說了算，即使錯誤的決策也照樣執行不誤，任憑錯誤決策者剛愎自用、一意孤行，那這樣的企業不出問題才怪！總而言之，無論是國有、民營、三資，還是股份制、合作制企業，都有一個民主決策、民主管理的問題，企業文化建設和企業文化管理也不例外。試想，如果我們的企業家、企業老板們都是天才，時時正確、事事英明，具有超人的腦袋和智慧，那還要企業決策層做什么，還要黨政工團、職工代表大會做什么？所以我們應該理直氣壯地說：企業文化不是企業家文化，更不是什么老板文化，而是企業家、企業領導者和廣大員工共同創造、共同培育、共同建設、共同追求的真正的企業文化。

六．

企業的成長過程是許多對立事物不斷較量的歷史，例如獨裁與分權、保守與冒進、一元與多元。從某種意義上說，企業的發展史就是一部斗爭史。企業文化的形成也是企業內部相關各種力量不斷斗爭的結果，其中老板文化曾經是企業文化的最親密戰友，而后又變成最頑固敵人。

所謂企業文化，是存在于每一個企業之中，企業共同遵守的價值觀、信念和行為方式。所謂老板文化，是企業原創者個人經營企業的文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格。在企業文化的形成史上，老板文化與企業文化經歷了三種不同的時期。

一、水乳交融期。企業文化發源于老板文化。

當今中國小企業的原創者（老板），大多白手起家，運用個人的經營理念和人格魅力，敏銳地抓住了市場的機遇，創立了企業。他們創造一個企業的過程就如同一位母親孕育撫養一個生命，從無到有、從幼小到壯大。他們對自己的企業傾注了大量的心血，他們的人生思想、經營理念、文化價值觀與他們的企業溶為一體，滲透到了企業的方方面面。在這一階段，老板文化就是企業文化的全部。但是，這一階段的企業文化是不健全不完備的。對于“企業是什么？企業要做什么？企業要成為什么？企業的社會責任是什么？”這些問題，老板文化并不能完全解釋和回答。企業內部也沒有建立一套員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，企業缺乏長期戰略計劃和品牌，而老板文化成為支撐整個企業運作的靈魂。

例如，松下公司的創始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司創辦之初，整個公司的企業文化洋溢著濃厚的佛教文化。松下幸之助先生把佛教思想貫穿于他的企業經營之中，他認為：佛教可以拯救人類心靈，讓人類有救世的大慈大悲之心。消除貧困就是人類的事業，而生產就是企業的使命。此時松下公司的企業文化就是松下幸之助先生的佛教文化。松下公司的管理層用佛的誠心來領導、指引員工；每年的新年在佛堂里祈禱企業這一年的五谷豐登、祈禱佛祖保佑企業、員工一切順利，這種修佛的思想被應用到企業日常管理的各個角落。而松下公司的員工也用佛教的忠誠來對待企業，心甘情愿地拼命工作，創造了松下公司的奇跡。

二、貌合神離期。在企業發展過程中，老板文化有待于發展成為成熟的企業文化。

企業文化并不是一成不變的，而應隨著內外環境的變化不斷發展和完善。在企業創業初期，企業原創者（老板）的經營思想、文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格，以及隨后建立起來的有關制度和工作程序，提供了這個企業獲得成功所必不可少的行為方式。但是，這種老板文化是以企業創業的條件為基礎的，隨著企業的發展和條件的變化，老板文化必然會與形勢的需要不相適應，如果繼續用老板文化來規范和指導企業，必將導致企業的停滯不前甚至衰亡。因此，在企業發展壯大階段，需要企業揚棄舊的老板文化，重塑健康完備的企業文化。

同樣以松下公司為例，松下公司在發展過程中，也逐漸發現單純的佛教精神無法管理一個規模巨大的現代企業，松下幸之助先生果斷地揚棄了舊的老板文化，把不和適宜的地方剔除，重新增加了新的內涵，使松下公司的老板文化發展成為成熟完整的企業文化。

松下幸之助先生強化了企業命運共同體建設，讓公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同時，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人，松下幸之助有一段精彩的話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。”他還注重不斷豐富企業口號的內容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。每年年終時，松下公司自上而下動員員工提出下一年的行動口號，然后匯集起來，由公司宣傳部口號委員會挑選、審查，最后報總經理批準、公布。公司有總口號，各事業部、分廠有各自獨特的口號。一旦口號提出，全公司都在這一口號下行動，使得全體員工形成了一致的奮斗目標、行為方式和道德觀。

三、全面取代期。在企業成熟期，企業文化將取代老板文化，成為企業的靈魂。

在企業創立初期，老板文化是企業文化的全部；在企業發展過程中，老板文化與企業文化共存，老板文化通過揚棄有待于發展成為企業文化；在企業的成熟期，一個成熟的企業文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時的老板文化已經不復存在，企業文化成為了企業內部唯一的共同遵守的價值觀和行為方式。

成熟期的企業里流淌著一條精神的河流，河水就是企業文化，每一個員工心目中的價值觀念和行為準則就是匯集成河水的水滴；每個員工的工作生活習慣、價值觀和行為準則都與企業息息相通，于是所有志同道合的人走到一起，每個團隊匯流成小溪，每個部門匯聚成小河，整個企業組織便形成了擁有一致目標和方向的河流。每一個新走進企業的人，便被這條河流同化，而成為河流的一分子。那些基業常青的企業莫不是如此，通過企業文化這條河流，浩浩蕩蕩，吸納融合，而長久立于不敗之地。

20世紀30年代，成熟的松下文化基本建立起來了，松下幸之助先生的文化理念滲透到松下的企業文化之中，其積極成分構成了松下文化的骨架，同時又有許多新的理念融入其中，共同構筑了松下文化的精髓——順應同化、團結合作、追求進步、促進社會大眾福利。此時松下公司的老板文化已經退出了歷史舞臺，取而代之的是一個成熟完善的松下企業文化。‘ 七

1.企業文化的基礎是建立在老板文化的前題下；在建國的初期因是一切為國營企業和工廠，故爾在那個階段人們更多關注是一種國家政策，其以廠為家的理念，是以國家為先的工作方式。所以在那個階段我個人理解為企業文化即為國家政策文化。隨著社會生產力的發展的需要，生產關系的多變化。國家政策的調整，私營企業、股份企業、民營企業等不斷出現，特別是個私企業大規模發展，老板文化在八十年代以后基本形成。企業老板的管理理念和經營模式在八十年初到九十代中期直接決定和引導著企業精神文明和精神文化的建設，企業發展方向也多以經濟為手段，利潤為唯一目的。隨著個私企業的發展、民營、私營的狀大，特別是家庭工廠的擴大，老板一個掌控力減弱，工廠企業發展從井噴狀態進入皮軟，老板們不得不尋求新的發展動力，工廠有很多的事務要處理，各相關職能部門也在這個階段不斷組建和成熟起，人事部門工作也出前空前的發展。老板文化在這個階段受多更多的要求并和各職能部門發生不同程度的沖突，如果形成對整個工廠有利的運營精神和工作動力，企業文化也隨著被提到討論的日程中，而這個階段也從八十年代末期開始發展，九十年代中期成熟和模式化，但老板文化在這個過程中起著絕對的引導力和支配性。2.管理層多元化，人才素養全面化，人事管理獨立化的進一步增強，伴隨著空降兵的增多，新的文化和新的管理方式、理念不斷和企業老板文化發生沖突和磨擦，老板們為了企業的發展、利潤的提高和企業運作的長期有效和穩定，老板文化由主流演變成協助和協商支持工作。企業文化的多樣化在九十年代中期成百家爭鳴之狀，為開始大范圍被各行業所接受并重視，而隨著各職能部門的職能化加強工作獨立性增加，老板在這個過程中初期為了對企業的直接控制不受影響，造成各職能部門的相對獨立和權限的不受制約性，企業發展由擴張階段再次進入了一種持續平穩階段，各部門各自為政，由初期自主性強變成后期的相互溝通減少，自大現象嚴重，這期間老板文化再次決定企業文化，企業文化由發展隊段減弱到存在狀態。企業家或是工廠老板在面對市場激烈競爭的情況不得不仔細審視企業現狀，如果對管理結構進行調整各改進，引起新的人才，引進新的技術和管理方式提到的首要上，而內部培訓也因機制不全而效果不良，在此情況人事工作由事務性轉向了戰略性和職業性，人事經理人由后勤事務性工作轉向前臺戰略規劃后經營過程監控狀態，由接單處理問題性轉向，尋找企業問題和解決問題，提出方案性轉變，由短期事務工作轉向長期規劃性工作。由臺后工作轉向臺前的戰略性工作。

人事經理人的主要職能也轉向了企業高層決策性工作中。人事經理的素養也融入企業文化并開始直接或間接影響企業文化。如此同時，企業文化(續致信網上一頁內容)由多樣化開始轉向制度化和公用化。因為企業運作自由發展式向戰略發展過度，企業老板不再是最終決定都，在企業發展的大計上整個管理層開始為企業的發展各提各意，在此基礎上為了讓戰略目標統一化和工作重點突出性，企業管理層們開始尋求統一的思想的框架，這時候企業文化和企業戰略思路漸向統一，企業文化開始引導老板文化，企業文化開始轉向管理高層文化和基層一線文化，也開始形成真正意義上的企業文化和企業精神，各職能部門的工作向心力開始向戰略目標靠攏，這個階段在九十年代后期占主流上風并可稱之為真正意義上的企業文化。這個時期隨著人事管理部門的主導性增強，職能崗們責任細分化，人事部門主管素質和企業人才要求開始影響企業文化的發展。因為人力資源主導著人事工作影響企業和工廠的人力結構也直接影響企業文化的發展。故此，企業文化中一些根本性的精髓開始被企業老板所重視，同樣被高層管理所重視。為了不出現企業文化形成初期的現象，企業老板和高層們開始重視企業文化成果，并將其中具體推廣意義的文化精神制度化和規章化。這個時候企業文化、老板文化、人力資源管理者文化開始互相影響相互統。

故而我個人對企業文化的理解為，老板文化影響整個企業文化的發展，而企業文化的發展影響企業戰略發展和老板利益。而人力資源者文化也影響著企業文化，同時老板文化也在對人力資源文化有著相互的影響。三者共生共存共榮。

8企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。

企業文化是在工作團體中逐步形成的規范及相互重疊的價值觀念；是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚；是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨，是在企業中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業所錄用必須掌握的“內在規則”；是企業內通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式；是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活——這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范，管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工并代代相傳；是企業組織的基本信息，基本價值觀核對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。

因此，企業文化是老板和員工的共同文化。9 常常有人說，企業文化就是老板文化，這句話在一定意義上是正確的，也正是中國企業發展現狀的真實寫照，即中國企業總體發展還處于初級階段，當然，我們不否認已經有一些企業走在了前頭，比如聯想，比如華為，但從企業數量的比例上來說，絕大部分的企業仍舊處于初級階段。這個初級階段并不僅僅是指企業成立時間的不夠久，更重要的是指企業運作的能力、水平和企業的實力還處于初級階段，不夠成熟，不夠健康強壯。/ J$ O% r/ h-A# q0 ?+ @ 企業文化和老板文化的關系在企業不同的發展階段是這樣展現的：

1、企業文化在企業初級階段確實就是老板文化，老板說一不二，老板的想法和管理理念決定了企業的行為。/ f6 `" U(I, f % U# B/ D* z3 z N$ p3 l

2、企業慢慢成長起來，老板開始發現他個人的想法、理念已經不能完全符合企業運營的需要了，他需要調整甚至完全改變，可能這是他不情愿的，但是沒辦法，如果他想要企業好好活下去，想要企業能夠有很好的利潤，他只能這么做，因此在這個階段，企業文化加入了其他的因素，比如一些先進的人性化的管理理念和行為，可以使企業運作和員工工作更高效，有更好的產出；比如外部環境、同行的競爭要求企業不得不更賣力，不得不持續創新，華為的狼文化正是源于此；

3、第三個階段是企業相對成熟穩定的階段，這個時候企業文化中老板文化所占的比例就更小了，企業文化由企業明確的目標和戰略決定，并支持和促進企業目標戰略的實現，這就是目標戰略導向的企業文化，而非老板導向的企業文化。Steve Jobs的蘋果文化

第三篇：企業文化與老板文化

考試形式：寫作小論文

題目：企業文化與老板文化的關系探討 要求：

1、認真閱讀教材的相關內容與推薦的參考書籍、雜志、網絡上的有關內容。

2、根據課堂講授與其他資料的內容進行分析，在此基礎上提出自己的看法。

3、結合企業文化教學實踐活動的內容和你了解的其他企業關于企業文化建設的有關情況，對自己的觀點進行有理有據的論證。

4、結構要清晰，有一定的邏輯性。

5、借鑒的材料一定要為自己的觀點服務。注意用借鑒的材料來進行分析，論證自己的觀點。

6、用的觀點與材料一定要注明出處。并注意與自己的觀點的聯系。對直接引文，加腳注；對非直接引文，以請用參考資料的形式注明。

7、正文前應列出。提綱（題目、標題、主要論點、主要論據）。至少應覆蓋三層標題，對對策建議、解決辦法等還應在相應標題下列出。

8、正文的字數不少于3000。

企業文化與老板文化的關系探討

【標題】

企業文化與老板文化的關系探討 【主要論點】

企業文化不等同于老板文化 【主要論據】

1.企業文化發源于老板文化

2.在企業發展過程中，老板文化有待于發展成為成熟的企業文化 3.在企業成熟期，企業文化將取代老板文化，成為企業的靈魂

【正文】

企業的成長過程是許多對立事物不斷較量的歷史，例如獨裁與分權、保守與冒進、一元與多元。從某種意義上說，企業的發展就是一部斗爭史。企業文化的形成也是企業內部相關各種力量不斷斗爭的結果，其中老板文化曾經是企業文化最親密戰友，而后又變成最頑固的敵人。

所謂企業文化，是存在于每一個企業之中，企業共同遵照的價值觀、信念和行為方式。所謂老板文化，是企業創造者個人經營企業的文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格。

企業文化存在于每一個企業之中，它是企業共同遵守的價值觀、信念和行為方式。老板文化是企業原創者個人經營企業的文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格。現代企業的企業文化形成與企業原創者的文化理念是緊密相連的。

企業文化就是老板文化了嗎？我認為不是。

一、企業文化與老板文化的差異企業文化是在一定的社會歷史條件下，在企業的管理活動中形成的具有本企業特色的精神財富和物質財富的總和。它以企業價值觀為核心，包括企業的信仰、觀念、態度、工作方式、工作氛圍和工作行為等。企業文化的形成有賴于社會整體文化的特質和要求，也體現了民族文化的某些基本因素。而突出管理思想則是企業文化區別于一般“文化現象”的本質特性。老板文化則是一種獨特的企業文化現象，是企業管理者的人格、創新精神、事業心、責任感及其所信奉的管理觀念和方式、管理規律、管理規范等的綜合體，是企業文化的基礎和決定性力量。由上述定義可見，研究企業文化，必須重視老板文化。老板文化是影響企業經濟增長的最重要的非經濟因素。企業文化是一個不斷創新不斷發展的體系，其中老板的創新精神和非凡才能是推動企業文化發展的核心力量。

二、企業文化與老板文化的關系

1、老板文化是企業文化的靈魂。有人問張瑞敏，在海爾文化的形成和建設中他擔當了什么角色？張瑞敏回答說他擔當了兩個角色：一個是設計師，一個是牧師。也就是說，在企業文化建設過程中，企業家要設計企業文化的主導思想和建設方案；當然，還要對所提倡的文化精神進行大力的宣傳、鼓動和灌輸。張瑞敏喜歡研究毛澤東，鉆研老子、孔子和孫子，同時善于借鑒西方優秀企業家的管理智慧，在不斷的學習與感悟中形成了自己獨特的思想文化。譬如他的“激活休克魚”思想、“賽馬不相馬”思想、“東方亮了，再亮西方”的思想等，都獨具一格。正是張瑞敏在海爾發展過程運籌帷幄的思想謀略，指引著海爾健康強勁的發展。

1．企業文化發源于老板文化

當今中國小企業的原創者（老板），大多白手起家，運用個人的經營理念和人格魅力，敏銳地抓住了市場的機遇，創立了企業。他們創造一個企業的過程就如同一位母親孕育撫養一個生命，從無到有、從幼小到壯大。他們對自己的企業傾注了大量的心血，他們的人生思想、經營理念、文化價值觀與他們的企業溶為一體，滲透到了企業的方方面面。在這一階段，老板文化就是企業文化的全部。但是，這一階段的企業文化是不健全不完備的。對于“企業是什么？企業要做什么？企業要成為什么？企業的社會責任是什么？”這些問題，老板文化并不能完全解釋和回答。企業內部也沒有建立一套員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，企業缺乏長期戰略計劃和品牌，而老板文化成為支撐整個企業運作的靈魂。

例如，松下公司的創始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司創辦之初，整個公司的企業文化洋溢著濃厚的佛教文化。松下幸之助先生把佛教思想貫穿于他的企業經營之中，他認為：佛教可以拯救人類心靈，讓人類有救世的大慈大悲之心。消除貧困就是人類的事業，而生產就是企業的使命。此時松下公司的企業文化就是松下幸之助先生的佛教文化。松下公司的管理層用佛的誠心來領導、指引員工；每年的新年在佛堂里祈禱企業這一年的五谷豐登、祈禱佛祖保佑企業、員工一切順利，這種修佛的思想被應用到企業日常管理的各個角落。而松下公司的員工也用佛教的忠誠來對待企業，心甘情愿地拼命工作，創造了松下公司的奇跡。

2．在企業發展過程中，老板文化有待于發展成為成熟的企業文化

企業文化并不是一成不變的，而應隨著內外環境的變化不斷發展和完善。在企業創業初期，企業原創者（老板）的經營思想、文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格，以及隨后建立起來的有關制度和工作程序，提供了這個企業獲得成功所必不可少的行為方式。但是，這種老板文化是以企業創業的條件為基礎的，隨著企業的發展和條件的變化，老板文化必然會與形勢的需要不相適應，如果繼續用老板文化來規范和指導企業，必將導致企業的停滯不前甚至衰亡。因此，在企業發展壯大階段，需要企業揚棄舊的老板文化，重塑健康完備的企業文化。

同樣以松下公司為例，松下公司在發展過程中，也逐漸發現單純的佛教精神無法管理一個規模巨大的現代企業，松下幸之助先生果斷地揚棄了舊的老板文化，把不和適宜的地方剔除，重新增加了新的內涵，使松下公司的老板文化發展成為成熟完整的企業文化。

松下幸之助先生強化了企業命運共同體建設，讓公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同時，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人，松下幸之助有一段精彩的話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。”他還注重不斷豐富企業口號的內容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。每年年終時，松下公司自上而下動員員工提出下一年的行動口號，然后匯集起來，由公司宣傳部口號委員會挑選、審查，最后報總經理批準、公布。公司有總口號，各事業部、分廠有各自獨特的口號。一旦口號提出，全公司都在這一口號下行動，使得全體員工形成了一致的奮斗目標、行為方式和道德觀。

3．在企業成熟期，企業文化將取代老板文化，成為企業的靈魂

在企業創立初期，老板文化是企業文化的全部；在企業發展過程中，老板文化與企業文化共存，老板文化通過揚棄有待于發展成為企業文化；在企業的成熟期，一個成熟的企業文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時的老板文化已經不復存在，企業文化成為了企業內部唯一的共同遵守的價值觀和行為方式。

20世紀30年代，成熟的松下文化基本建立起來了，松下幸之助先生的文化理念滲透到松下的企業文化之中，其積極成分構成了松下文化的骨架，同時又有許多新的理念融入其中，共同構筑了松下文化的精髓——順應同化、團結合作、追求進步、促進社會大眾福利。此時松下公司的老板文化已經退出了歷史舞臺，取而代之的是一個成熟完善的松下企業文化。

可見，企業家總是處于企業核心的地位，這決定了其個人意志、精神、道德、風格等文化因素在企業中備受矚目，更易于得到員工的廣泛認同和傳播，并形成自覺追隨，以至于企業的最高目標和宗旨、企業價值觀、企業的作風和傳統習慣、行為規范和規章制度都深深地打上了企業家的個人烙印。

2、企業文化是老板文化的延伸和發展。企業文化實際上是企業家從老板文化出發，在企業管理中不斷地從實踐上升到理性認識，創新發展更高層次的文化，并以其指導企業管理的文化現象。最開始的海爾并沒有今天“追求卓越，敬業報國”的宏大精神，而是面對內部管理松弛的現狀，為求企業的生存而掙扎。張瑞敏通過“砸冰箱”事件使海爾職工樹立起了“有缺陷的產品就是廢品”的觀念，以此為開端狠抓管理制度建設和產品質量控制，使海爾邁上了飛速發展之路。可見，老板文化和企業文化是兩個不同的概念，如何實現老板文化與企業文化的有效結合及相互促進，建立強有力的企業文化，應成為企業家們在管理實踐中必須面對的重要工作。當然，目標的達成，要靠企業全體成員的共同努力。

第四篇：企業文化就是老板文化？

■本報記者李琳

“企業文化如何在日常工作中體現？”、“企業文化是不是老板文化？”、“科龍幾度易主，如何維護人才隊伍的穩定？”、“中小企業、轉制企業如何建立企業文化？”近日在我市舉行的“企業文化與人才發展”論壇，近３００名五區企業家對３位優秀本土企業的操盤手——廣東聯邦家私集團有限公司董事、行政總裁周山林，廣東科龍電器股份有限公司人力資源部總監彭玉冰，佛山市國星光電科技有限公司董事、副總經理余彬海，頻頻“發難”。面對連珠炮似的問題，３位嘉賓睿智、靈活“接招”。

員工可隨時約見企業總裁

“以天下為之籠，則雀無所逃。”莊子這句話意味頗深。若“天下”是看似虛無的企業文化，那么“鳥雀”則是企業求索的人才。

“企業文化是可以觸摸的。”周山林表示，在民營企業群體中，聯邦較早地建立了成熟的企業文化，對外，要讓客戶滿意；對內，尊重每個員工的價值。“員工可以隨時約見任何一位總裁。”周山林表示只有看得見的企業文化，才是真實的文化。

周山林說，企業文化還體現在對員工的關愛上。多年來，聯邦從來沒有拖欠過員工的工資或者降低工資標準，并一直保持工資在行業中等偏高的收入水平，設立了工人工資最低保障線。他們獎勵員工長期為企業服務，比如說每年公司周年慶時，都會獎勵為企業服務１０年以上的員工，并給他們頒發的獎狀上寫明“只要沒有重大過錯，在其法定工作年限內不許解聘該員工”……

成熟企業應構建共性文化

眾所周知，海爾文化離不開張瑞敏、ＴＣＬ文化離不開李東生、聯想文化離不開柳傳志、搜狐文化離不開張朝陽、蒙牛文化離不開牛根生……那么企業文化是老板文化嗎？佛山的企業主們疑惑了。換了４次老板的科龍，怎么會在動蕩中沒有一名科級干部離開呢？

場上最尖銳的提問，“獻給”了來自科龍公司的人力資源部總監彭玉冰先生。彭玉冰解釋，企業文化分兩類：個性文化和共性文化。企業文化的形成與發展離不開創始人強大的影響，個性文化會受到企業家的影響，而更多成熟的公司會呈現一種共性文化。

今年海信入主科龍前的動蕩中，科龍人才流失率為零。這就證明，大股東的變化并沒有影響人才隊伍的穩定。彭玉冰建議，科龍強調共性文化的建設走了３年，成熟的公司一定要建立固定的、呈共性的文化體系。

中小企業要建立“和合”文化

佛山中小企業多，轉制企業也不在少數，如何在轉制企業中建立企業文化，中小企業有沒有必要打造企業文化也是最多企業家關心的“疑點”。

國星光電副總經理余彬海表示，當初選擇國星光電就是看中這間轉制公司企業文化的魅力，領導賦予這個瀕臨倒閉的企業希望。他說，建立企業文化是“嘗試”的過程，而轉制企業尤其要以“和、合”為重。第一個“和”是和諧，第二個“合”是合作。在國星光電，很多老員工不因改制而下崗，他們還每年選十名職工，實行“貨幣分房”政策。

余彬海說，不論企業大小，企業文化都有必要建立，關鍵在于找到合適發展、看得見的企業文化。

第五篇：企業文化就是老板文化嗎

企業文化就是老板文化嗎

日前，泉州某企業總經理助理張先生向記者抱怨說，工作真郁悶，一點干勁都沒有，老板高高在上，員工跟他提意見他也是從來不采納，什么事情都是老板一個人說了算，在這里工作除了工資高外，找不到可以吸引自己的地方。張先生說：“在我們這里，企業文化其實就是老板的文化！”

據了解，張先生的煩惱正好反映了泉州部分企業管理者的困惑。

那么，到底什么是企業文化？怎樣才能做好企業文化？日前，記者就此對喬丹（中國）有限公司、利郎（福建）時裝有限公司、勁霸有限公司以及福建泉州南星大理石有限公司等泉州幾家較有名的企業進行了采訪。

企業文化如水穿石

記者在采訪過程中發現，不同的企業對于企業文化的理解也不同。

在喬丹（中國）有限公司人事部經理范金興看來，企業文化不僅形似水：不具有強制性，但從長期而言，它卻有水滴石穿的作用。而且，它的作用也像水，無處不在，用的時候不覺得多么重要，但離開了水你卻無法生存。水能載舟亦能覆舟，用好它能使企業長期繁榮，否則企業也逃脫不了短命的下場。利朗（福建）時裝有限公司負責企業文化的袁引認為，企業文化就是企業的共同理想、共同目標，以及全體員工的使命感、歸屬感、員工的綜合素質；同時，還包括企業的管理、企業的理念以及企業的精神等等。而福建泉州南星大理石有限公司總經理助理馬多坤則認為，從管理的角度來看，企業文化也是企業管理的一部分，而豐富員工業余生活只是企業文化的一部分而已。而勁霸總經辦負責人吳鋒則提出，優秀的企業文化應讓所有的員工，甚至是臨時的員工都認同。因此，勁霸提出了“人是企業最寶貴的財富，互相尊重可以促進企業共同發展”的以人為本的理念。吳先生說，人管人氣死人，員工不好管，人去改變環境很難，要用環境來改變人，用企業的大環境來感染每個員工——比如每個員工都佩戴廠牌，你一個人沒佩戴，你也會覺得不好意思，而這種大環境就是企業文化。

不同文化同樣的關懷

記者在利朗和喬丹采訪中發現，這些企業都設立了總經理意見箱。利郎的袁引告訴記者，現在泉州很多企業都有這種設置，員工有什么意見和建議，可以直接給領導寫信。

而勁霸則建立了企業文化論壇網站，每個月月末在文化活動中心舉行論壇，員工可以踴躍發言，發表自己的看法以及自己一周來的心得體會等等，該企業總經辦負責人吳鋒告訴記者，這樣做是為了讓基層工人和管理人員達到一種互動，讓員工有一種主人翁的精神。此外，記者發現，很多企業還設有文化活動中心。比如喬丹，該公司不僅有文化活動中心，還有專門的KTV活動室，每周周末對外開放，員工忙了一周后，可以得到很好的放松。而如果近期有什么電影大片的話，企業還會組織員工看投影。

為了增強企業的凝聚力，一些企業還譜寫了自己的企業之歌，如勁霸就擁有自己的《勁霸之歌》，每天各部門開早會公司都會要求員工唱《勁霸之歌》。同時，很多企業還創辦了自己的雜志、周報。比如，利朗有《利朗人》雜志。而勁霸也有自己的《鋒線》周報，每位員工都可以為企業的刊物撰稿，稿件如果被錄用了，作者將獲得一張一定金額的免費購物券，并有一定的稿酬。員工可以持購物券到企業內部的服裝展廳選購衣服。

此外，一些企業文化比較濃郁的泉州企業，還會每個月為本企業該月份生日的員工開Party，每位當月生日的員工都可以得到一份小禮物。此外，有的企業為了激勵員工，每年還會選派比較優秀的員工參加國內的免費旅游。比如，喬丹和利朗每年就舉辦3至４次的全國游，作為優秀員工的福利。

員工青睞企業也受益

記者隨機對這些企業的一些員工進行了采訪，他們均表示很喜歡公司舉辦的一些業余活動。在他們看來，周末舉辦活動一來身心可以得到放松，二來不僅可以豐富業余生活，還能促進同事以及上下屬之間的溝通、交流。

喬丹的員工小劉是一位剛來不久的新員工。據她說，剛進入一個新公司時，面對一個陌生的環境，還真擔心自己不能很快地融入。但是，到這里才知道自己的擔心是多余的。剛進企業，主管就帶她在廠區到處逛，讓她了解企業，以及對自己未來工作崗位的工作職責。此后的幾天，她忙著崗前培訓，到了周末，小劉又參加了公司舉辦的活動，認識了不少同事，交了不少好朋友。濃郁的企業文化氛圍讓她很快地適應了這個新環境。

而談到企業創辦內刊時，很多員工表示內刊可以讓自己對企業更加了解，至于那些喜歡文學的員工，內刊也給他們提供了一個很好的發揮才能的舞臺。

在利郎，記者碰到了員工小王，小王曾是位失足青年。剛進企業時，他很自悲、很消極，總覺得做事特別浮躁。后來，人力資源部負責人知道這個情況后，經常找他聊天、溝通，并在小王生日時，帶他參加本月員工的生日Party，給他送上一份小禮物。在企業文化的感染下，小王現在性格越來越開朗，工作越來越腳踏實地了。

當然，好的企業文化受到員工青睞，企業也受益不小。據喬丹人事部經理范金興介紹，喬丹設立了意見箱后，一位員工提出了企業把加工剩下的邊角料扔了太可惜，這些邊角料可以回收，用于加工企業的商標。后來，公司采納了他的建議，一年下來省下好幾萬元，而這位員工也得到了相應獎勵。