第一篇：說說會議那點事兒(一)—老板文化就是企業文化

說說會議那點事兒

（一）—老板文化就是企業文化

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如果你問近兩年各行業中最熱鬧的是什么？大家一定會豎起大拇指，俺們忙學習，忙參會。筆者可以大膽說，各行各業的學習熱情都很強。各種會議此起彼伏，不絕于耳，欲把老板塑造成全能的“圣斗士”。為啥呢？因為老板就是老板高度決定企業高度；老板文化決定企業文化；老板戰略決定企業發展。老板難呀??

《亮劍》中李云龍說：“任何一支部隊都有自己的傳統，傳統是什么？傳統是一種性格，是一種氣質。這種傳統和性格是由這支部隊組建時，首任軍事首長的性格和氣質決定的，他給這支部隊注入了靈魂，從此，不管歲月流失，人員更迭，這支部隊靈魂永在。”

當今管理中流行一句話，老板文化就是企業文化。

為什么？

? 創新與完美的喬布斯

蘋果公司前任總裁史蒂夫·喬布斯是一位遠見和創新的天才，蘋果企業文化中創新與完美一直貫穿其中；

? 以人為本的俞敏洪

新東方董事長俞敏洪追求生命的意義，新東方企業文化必然以人為本??

? 軍人風范的郭生榮

新興董事長郭生榮有16年的軍旅生涯，新興的企業文化中存在軍事化管理，快速行動，高效執行的特點??

? 危機生存哲學的李文杰

漱玉平民董事長李文杰一直具有強烈的危機意識，漱玉平民團隊就以低調、內斂、危機感十足著稱。

? 極富人格魅力的于志剛

威海燕喜堂總經理于志剛質樸、溫和、謙遜，燕喜堂企業文化儼然就有追求企業與員工的合諧，快樂健康的理念。

? 尊重與信任為重的張勇

海底撈董事長張勇敢于吃虧，追求公平與機會，海底撈企業文化的核心價值觀就是尊重人、相信人。

海底撈創業初期，很多單位都掛賬，有一個人掛了200多元的賬，半年多都沒還，張勇的太太幾次去他單位都沒找到他。一次，她在公園里遇到他，就提起結賬的事，不料對方惱羞成怒，說她不識趣，雙方爭辯起來，后來張勇把她說了一頓，還向他道了歉！

張勇覺得：“她用那種態度對待別人，哪個客人還能回頭？不僅不會再來，人家的朋友也不會來。不要為了小錢，把客人都當成跑單的，這不是丟了西瓜撿芝麻嗎？”海底撈員工在客人們面前表現出超過常人的謙卑、忍讓和殷勤，這不僅是張勇的要求，也是他自己身體力行所信奉的價值主張。

? 藝術風范的張蘭

俏江南董事長張蘭出身書香門第，她喜歡用突發的靈感去做事，時尚、休閑和創新，便

是俏江南永遠的主題。

張蘭每到一個地方，不管是國內國外，大飯店還是小餐館，她都會習慣性地用心去注意店內的裝修，研究各種菜肴。每每當時便靈感突發，創造出一道新的菜式來。選料用的是四川傳統原料，但在刀功和碼盤上卻是歐式要求，體現簡約明快的色彩“搖滾沙拉”就是張蘭的創新。

俏江南做精品川菜，走中餐國際化路線。把中餐的飲食文化和西餐服務的細節，例如擺盤的細節、音樂的細節、享受的細節結合起來。音樂、環境、燈光都要充分利用，營造更好的就餐環境。從奧運到世博，俏江南都是作為指定的餐飲供應商，不斷讓外國人了解中餐文化。

? 編輯小結

偉大的企業都需要有“文化”的支撐，“老板”往往就是企業員工的“引路人”，是企業文化的靈魂。有人問張瑞敏，在海爾文化的形成和建設中他擔當了什么角色？張瑞敏回答說他擔當了兩個角色：一個是設計師，一個是牧師。

醫藥零售企業隨著企業的發展，品牌的強化，更要注重文化的傳承，企業領導人要擔任好“引路人”角色，運用精細化管理手段，運籌帷幄的思想謀略，指引企業健康強勁的發展。

（未完，待續??）

? 精彩推薦：

? 《找準需求 吸引潛在客戶》

詳見—

? 《藥店如何給大學生創造契合點》

詳情—

第二篇：說說個人陳述(PS)那點事兒[定稿]

剛剛在校內和新浪微博發了一個狀態：“每年到了留學申請的時候，總有人讓我給看PS，而且總說“你就花5分鐘看看給個評價就行”。殊不知，PS這種東西，是不能讓一個不了解你的人看的，否則，給出任何的評價都是不負責任的。要想得到滿意的評價和合理的建議，首先得讓看的人了解你，這又豈是5分鐘可以搞定的 呢？”沒想到大家的回復超出了我的預期，最讓我沒有想到的是，居然有很多人給出“教授也不了解申請者，就不能做判斷了么？”這樣的反對意見。這讓我很吃 驚，同時也更加理解了GRE作文考試中為什么大多數人的ARGUMENT分數很低。這個問題實際上很好解釋，“教授”和“修改ps的人”是兩個目的完全不 同的主體，教授通過PS來客觀了解一個申請者，那么，教授得到的信息完全是PS中所傳遞出來的，教授僅僅是根據這個信息做出一個判斷而已。而修改ps的 人，需要做的是給申請者提供有效的建議，讓他能在ps中更好地傳遞出信息，從而讓讀者（也就是教授）能更好地了解申請者，這就要求修改ps的人必須要相當 了解申請者，才能告訴他如何寫作是更加有效的。打個比方來說，幫忙修改情書的人和被追求的對象是完全不同的，看通緝犯畫像的人和幫助警察修改畫像的目擊證 人也是完全不同的。

我今年幫兩個朋友修改過PS，當然，申請結果現在還不知道，但是我大概統計了一下，平均我和每一個人面談了3次，充分了解了他們的各種背景以后才開始看他 們的PS，結果是兩個人的PS都重寫了2-3次，才達到“可修改”的狀態。可以說，干這活兒要是不想糊弄人的話，是極其勞神費力的，如果不是像專業文書寫 作機構或者咨詢公司這樣為了賺錢，或者像我這樣實在推脫不掉地給朋友義務幫忙的話。仔細想了想，實際上寫PS也沒有那么困難，我就簡單地寫一些我個人的感 受和建議好了。

首先，寫ps一定不能上來就動手寫，想到什么寫什么，這樣寫出來的基本是浮云。每個人在寫ps之前，先要搞清楚自己到底有哪些事兒可寫，畢竟，大學四年所 做的事情，不是簡單回憶就能出來的。我的建議是，先用列表把大學四年干過的，你能回憶起來的，牛逼或不牛逼的各種事情羅列出來，并且簡單分類（學習、科 研、社會工作、實習、情感、其他）。這里的羅列可以不用特別具體，寫清楚是什么時間，做了什么事兒，跟誰有關，能體現自己的什么特性就可以了。比如：

（1）2007年，模擬電路設計實驗，想了一個特別的設計思路，做了一個和同學都不一樣的電路板，失敗了，跟張老師討論，改進，成功了。體現了我的創新精神。

（2）2008年，在中關村賣電腦，早出晚歸，賺錢，請同學喝酒，high了，領導林先生表揚我吃苦耐勞。

事情不論大小，能回憶起來的都寫上，每件事情分類后再寫上要表現的自己的優點，比如創新精神、團隊精神、領導力、堅韌不拔等等。然后，從里面選出一些（數量根據自己的情況來定）作為候選素材。

第二步，用中文或者英文（取決于你的英文表達水平）勾勒PS的提綱，確定文章的結構。這里我建議大家不要去一味模仿網上所謂的“流行結構”，比如一開始講 個故事，然

后開始引入內容等等，一定要根據自己的實際情況來決定如何搭建自己的ps結構。總的原則是：一定要在2頁A4紙的范圍內，把自己的特點突出出 來，并且，最好有一個漸進的過程，而在每一個漸進過程中，都有一些具體的故事來表達自己的某一些特征。在設計結構的時候，需要考慮到一些可能會在推薦信中 被放大的事實，這些事實最終會和推薦信相互呼應。比如，ps中寫了在某次課程設計中，自己和老師之間的一些交流，自己做了什么事兒。那么，推薦信就可以找 這個老師來寫，其中就可以從老師的角度來對你進行肯定。

第三步，把提綱進行反復修改，直到重點已經在結構中突出，并且自己很清楚地知道每個部分要反映自己的什么特點，以及和推薦信的呼應如何實現。這個時候，才 可以開始動手寫ps。如果英文水平不夠好，可以先寫中文，再翻譯成英文。在寫作的時候需要注意的問題是：盡量減少對自己評價性的文字，比如“我覺得我在這 件事情中表現得非常勇猛”之類的，因為所有的評價都應該交給讀者去做，而自己需要做的，僅僅是把故事講清楚就行了，比如“我在某天晚上，一人徒手干掉了4 個歹徒。”讀者可以通過文字直接得出“勇猛”的評價。

最后，把文章交給一個非常了解你的朋友，或者是家人來讀，讓他們發表自己的看法。如果他們最后的看法是：“這是你么？”那說明你吹的有點過。如果他們看完 了說：”嗯，這是你。寫的挺真實的。”這說明你寫的不夠吸引人。如果看完了說：“靠，這是你么？嗯，還真是你。”恭喜你，你的ps可以用了。你自己看完了 覺得不是自己，別人看完了覺得是你，這是ps的最佳狀態。至于英文的表達，沒有必要追求“炫”，只要寫清楚，讓別人讀起來沒有障礙就好了。如果有條件，可 以在內容修改確定以后找一些英文寫作水平比較好的人（無論中國人還是外國人都行）來給你做一些簡單的修改。

基于以上的一些簡單建議，我想給出這么幾點附加的信息：

（1）不要依賴任何中介機構幫你寫ps，他們真的做不到，而且做的不會好。優秀的中介或教育咨詢機構應該是教會你如何寫ps，然后不斷地指導你把ps修改到最佳的狀態。

（2）不要找一個不了解你的人給你修改ps，他們真的做不到。一個不了解你的人看過以后，給出的任何建議都可能是錯的，因為他不了解你。除非，你先跟他聊上幾次，把你的情況說清楚，當然，前提是他有時間。

（3）ps的內容永遠比文字表達重要，不要認為native speaker就可以幫你搞定ps

（4）有一些學校的ps是有具體要求的，一定要看清楚再寫。

（5）盡量少看別人寫的ps，因為你不是他，不需要在內容上“求同”。

（6）ps不是萬能的，但是沒有ps是萬萬不能的。

第三篇：企業文化就是老板文化？

■本報記者李琳

“企業文化如何在日常工作中體現？”、“企業文化是不是老板文化？”、“科龍幾度易主，如何維護人才隊伍的穩定？”、“中小企業、轉制企業如何建立企業文化？”近日在我市舉行的“企業文化與人才發展”論壇，近３００名五區企業家對３位優秀本土企業的操盤手——廣東聯邦家私集團有限公司董事、行政總裁周山林，廣東科龍電器股份有限公司人力資源部總監彭玉冰，佛山市國星光電科技有限公司董事、副總經理余彬海，頻頻“發難”。面對連珠炮似的問題，３位嘉賓睿智、靈活“接招”。

員工可隨時約見企業總裁

“以天下為之籠，則雀無所逃。”莊子這句話意味頗深。若“天下”是看似虛無的企業文化，那么“鳥雀”則是企業求索的人才。

“企業文化是可以觸摸的。”周山林表示，在民營企業群體中，聯邦較早地建立了成熟的企業文化，對外，要讓客戶滿意；對內，尊重每個員工的價值。“員工可以隨時約見任何一位總裁。”周山林表示只有看得見的企業文化，才是真實的文化。

周山林說，企業文化還體現在對員工的關愛上。多年來，聯邦從來沒有拖欠過員工的工資或者降低工資標準，并一直保持工資在行業中等偏高的收入水平，設立了工人工資最低保障線。他們獎勵員工長期為企業服務，比如說每年公司周年慶時，都會獎勵為企業服務１０年以上的員工，并給他們頒發的獎狀上寫明“只要沒有重大過錯，在其法定工作年限內不許解聘該員工”……

成熟企業應構建共性文化

眾所周知，海爾文化離不開張瑞敏、ＴＣＬ文化離不開李東生、聯想文化離不開柳傳志、搜狐文化離不開張朝陽、蒙牛文化離不開牛根生……那么企業文化是老板文化嗎？佛山的企業主們疑惑了。換了４次老板的科龍，怎么會在動蕩中沒有一名科級干部離開呢？

場上最尖銳的提問，“獻給”了來自科龍公司的人力資源部總監彭玉冰先生。彭玉冰解釋，企業文化分兩類：個性文化和共性文化。企業文化的形成與發展離不開創始人強大的影響，個性文化會受到企業家的影響，而更多成熟的公司會呈現一種共性文化。

今年海信入主科龍前的動蕩中，科龍人才流失率為零。這就證明，大股東的變化并沒有影響人才隊伍的穩定。彭玉冰建議，科龍強調共性文化的建設走了３年，成熟的公司一定要建立固定的、呈共性的文化體系。

中小企業要建立“和合”文化

佛山中小企業多，轉制企業也不在少數，如何在轉制企業中建立企業文化，中小企業有沒有必要打造企業文化也是最多企業家關心的“疑點”。

國星光電副總經理余彬海表示，當初選擇國星光電就是看中這間轉制公司企業文化的魅力，領導賦予這個瀕臨倒閉的企業希望。他說，建立企業文化是“嘗試”的過程，而轉制企業尤其要以“和、合”為重。第一個“和”是和諧，第二個“合”是合作。在國星光電，很多老員工不因改制而下崗，他們還每年選十名職工，實行“貨幣分房”政策。

余彬海說，不論企業大小，企業文化都有必要建立，關鍵在于找到合適發展、看得見的企業文化。

第四篇：企業文化就是老板文化嗎

企業文化就是老板文化嗎

日前，泉州某企業總經理助理張先生向記者抱怨說，工作真郁悶，一點干勁都沒有，老板高高在上，員工跟他提意見他也是從來不采納，什么事情都是老板一個人說了算，在這里工作除了工資高外，找不到可以吸引自己的地方。張先生說：“在我們這里，企業文化其實就是老板的文化！”

據了解，張先生的煩惱正好反映了泉州部分企業管理者的困惑。

那么，到底什么是企業文化？怎樣才能做好企業文化？日前，記者就此對喬丹（中國）有限公司、利郎（福建）時裝有限公司、勁霸有限公司以及福建泉州南星大理石有限公司等泉州幾家較有名的企業進行了采訪。

企業文化如水穿石

記者在采訪過程中發現，不同的企業對于企業文化的理解也不同。

在喬丹（中國）有限公司人事部經理范金興看來，企業文化不僅形似水：不具有強制性，但從長期而言，它卻有水滴石穿的作用。而且，它的作用也像水，無處不在，用的時候不覺得多么重要，但離開了水你卻無法生存。水能載舟亦能覆舟，用好它能使企業長期繁榮，否則企業也逃脫不了短命的下場。利朗（福建）時裝有限公司負責企業文化的袁引認為，企業文化就是企業的共同理想、共同目標，以及全體員工的使命感、歸屬感、員工的綜合素質；同時，還包括企業的管理、企業的理念以及企業的精神等等。而福建泉州南星大理石有限公司總經理助理馬多坤則認為，從管理的角度來看，企業文化也是企業管理的一部分，而豐富員工業余生活只是企業文化的一部分而已。而勁霸總經辦負責人吳鋒則提出，優秀的企業文化應讓所有的員工，甚至是臨時的員工都認同。因此，勁霸提出了“人是企業最寶貴的財富，互相尊重可以促進企業共同發展”的以人為本的理念。吳先生說，人管人氣死人，員工不好管，人去改變環境很難，要用環境來改變人，用企業的大環境來感染每個員工——比如每個員工都佩戴廠牌，你一個人沒佩戴，你也會覺得不好意思，而這種大環境就是企業文化。

不同文化同樣的關懷

記者在利朗和喬丹采訪中發現，這些企業都設立了總經理意見箱。利郎的袁引告訴記者，現在泉州很多企業都有這種設置，員工有什么意見和建議，可以直接給領導寫信。

而勁霸則建立了企業文化論壇網站，每個月月末在文化活動中心舉行論壇，員工可以踴躍發言，發表自己的看法以及自己一周來的心得體會等等，該企業總經辦負責人吳鋒告訴記者，這樣做是為了讓基層工人和管理人員達到一種互動，讓員工有一種主人翁的精神。此外，記者發現，很多企業還設有文化活動中心。比如喬丹，該公司不僅有文化活動中心，還有專門的KTV活動室，每周周末對外開放，員工忙了一周后，可以得到很好的放松。而如果近期有什么電影大片的話，企業還會組織員工看投影。

為了增強企業的凝聚力，一些企業還譜寫了自己的企業之歌，如勁霸就擁有自己的《勁霸之歌》，每天各部門開早會公司都會要求員工唱《勁霸之歌》。同時，很多企業還創辦了自己的雜志、周報。比如，利朗有《利朗人》雜志。而勁霸也有自己的《鋒線》周報，每位員工都可以為企業的刊物撰稿，稿件如果被錄用了，作者將獲得一張一定金額的免費購物券，并有一定的稿酬。員工可以持購物券到企業內部的服裝展廳選購衣服。

此外，一些企業文化比較濃郁的泉州企業，還會每個月為本企業該月份生日的員工開Party，每位當月生日的員工都可以得到一份小禮物。此外，有的企業為了激勵員工，每年還會選派比較優秀的員工參加國內的免費旅游。比如，喬丹和利朗每年就舉辦3至４次的全國游，作為優秀員工的福利。

員工青睞企業也受益

記者隨機對這些企業的一些員工進行了采訪，他們均表示很喜歡公司舉辦的一些業余活動。在他們看來，周末舉辦活動一來身心可以得到放松，二來不僅可以豐富業余生活，還能促進同事以及上下屬之間的溝通、交流。

喬丹的員工小劉是一位剛來不久的新員工。據她說，剛進入一個新公司時，面對一個陌生的環境，還真擔心自己不能很快地融入。但是，到這里才知道自己的擔心是多余的。剛進企業，主管就帶她在廠區到處逛，讓她了解企業，以及對自己未來工作崗位的工作職責。此后的幾天，她忙著崗前培訓，到了周末，小劉又參加了公司舉辦的活動，認識了不少同事，交了不少好朋友。濃郁的企業文化氛圍讓她很快地適應了這個新環境。

而談到企業創辦內刊時，很多員工表示內刊可以讓自己對企業更加了解，至于那些喜歡文學的員工，內刊也給他們提供了一個很好的發揮才能的舞臺。

在利郎，記者碰到了員工小王，小王曾是位失足青年。剛進企業時，他很自悲、很消極，總覺得做事特別浮躁。后來，人力資源部負責人知道這個情況后，經常找他聊天、溝通，并在小王生日時，帶他參加本月員工的生日Party，給他送上一份小禮物。在企業文化的感染下，小王現在性格越來越開朗，工作越來越腳踏實地了。

當然，好的企業文化受到員工青睞，企業也受益不小。據喬丹人事部經理范金興介紹，喬丹設立了意見箱后，一位員工提出了企業把加工剩下的邊角料扔了太可惜，這些邊角料可以回收，用于加工企業的商標。后來，公司采納了他的建議，一年下來省下好幾萬元，而這位員工也得到了相應獎勵。

第五篇：企業文化與老板文化

考試形式：寫作小論文

題目：企業文化與老板文化的關系探討 要求：

1、認真閱讀教材的相關內容與推薦的參考書籍、雜志、網絡上的有關內容。

2、根據課堂講授與其他資料的內容進行分析，在此基礎上提出自己的看法。

3、結合企業文化教學實踐活動的內容和你了解的其他企業關于企業文化建設的有關情況，對自己的觀點進行有理有據的論證。

4、結構要清晰，有一定的邏輯性。

5、借鑒的材料一定要為自己的觀點服務。注意用借鑒的材料來進行分析，論證自己的觀點。

6、用的觀點與材料一定要注明出處。并注意與自己的觀點的聯系。對直接引文，加腳注；對非直接引文，以請用參考資料的形式注明。

7、正文前應列出。提綱（題目、標題、主要論點、主要論據）。至少應覆蓋三層標題，對對策建議、解決辦法等還應在相應標題下列出。

8、正文的字數不少于3000。

企業文化與老板文化的關系探討

【標題】

企業文化與老板文化的關系探討 【主要論點】

企業文化不等同于老板文化 【主要論據】

1.企業文化發源于老板文化

2.在企業發展過程中，老板文化有待于發展成為成熟的企業文化 3.在企業成熟期，企業文化將取代老板文化，成為企業的靈魂

【正文】

企業的成長過程是許多對立事物不斷較量的歷史，例如獨裁與分權、保守與冒進、一元與多元。從某種意義上說，企業的發展就是一部斗爭史。企業文化的形成也是企業內部相關各種力量不斷斗爭的結果，其中老板文化曾經是企業文化最親密戰友，而后又變成最頑固的敵人。

所謂企業文化，是存在于每一個企業之中，企業共同遵照的價值觀、信念和行為方式。所謂老板文化，是企業創造者個人經營企業的文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格。

企業文化存在于每一個企業之中，它是企業共同遵守的價值觀、信念和行為方式。老板文化是企業原創者個人經營企業的文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格。現代企業的企業文化形成與企業原創者的文化理念是緊密相連的。

企業文化就是老板文化了嗎？我認為不是。

一、企業文化與老板文化的差異企業文化是在一定的社會歷史條件下，在企業的管理活動中形成的具有本企業特色的精神財富和物質財富的總和。它以企業價值觀為核心，包括企業的信仰、觀念、態度、工作方式、工作氛圍和工作行為等。企業文化的形成有賴于社會整體文化的特質和要求，也體現了民族文化的某些基本因素。而突出管理思想則是企業文化區別于一般“文化現象”的本質特性。老板文化則是一種獨特的企業文化現象，是企業管理者的人格、創新精神、事業心、責任感及其所信奉的管理觀念和方式、管理規律、管理規范等的綜合體，是企業文化的基礎和決定性力量。由上述定義可見，研究企業文化，必須重視老板文化。老板文化是影響企業經濟增長的最重要的非經濟因素。企業文化是一個不斷創新不斷發展的體系，其中老板的創新精神和非凡才能是推動企業文化發展的核心力量。

二、企業文化與老板文化的關系

1、老板文化是企業文化的靈魂。有人問張瑞敏，在海爾文化的形成和建設中他擔當了什么角色？張瑞敏回答說他擔當了兩個角色：一個是設計師，一個是牧師。也就是說，在企業文化建設過程中，企業家要設計企業文化的主導思想和建設方案；當然，還要對所提倡的文化精神進行大力的宣傳、鼓動和灌輸。張瑞敏喜歡研究毛澤東，鉆研老子、孔子和孫子，同時善于借鑒西方優秀企業家的管理智慧，在不斷的學習與感悟中形成了自己獨特的思想文化。譬如他的“激活休克魚”思想、“賽馬不相馬”思想、“東方亮了，再亮西方”的思想等，都獨具一格。正是張瑞敏在海爾發展過程運籌帷幄的思想謀略，指引著海爾健康強勁的發展。

1．企業文化發源于老板文化

當今中國小企業的原創者（老板），大多白手起家，運用個人的經營理念和人格魅力，敏銳地抓住了市場的機遇，創立了企業。他們創造一個企業的過程就如同一位母親孕育撫養一個生命，從無到有、從幼小到壯大。他們對自己的企業傾注了大量的心血，他們的人生思想、經營理念、文化價值觀與他們的企業溶為一體，滲透到了企業的方方面面。在這一階段，老板文化就是企業文化的全部。但是，這一階段的企業文化是不健全不完備的。對于“企業是什么？企業要做什么？企業要成為什么？企業的社會責任是什么？”這些問題，老板文化并不能完全解釋和回答。企業內部也沒有建立一套員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，企業缺乏長期戰略計劃和品牌，而老板文化成為支撐整個企業運作的靈魂。

例如，松下公司的創始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司創辦之初，整個公司的企業文化洋溢著濃厚的佛教文化。松下幸之助先生把佛教思想貫穿于他的企業經營之中，他認為：佛教可以拯救人類心靈，讓人類有救世的大慈大悲之心。消除貧困就是人類的事業，而生產就是企業的使命。此時松下公司的企業文化就是松下幸之助先生的佛教文化。松下公司的管理層用佛的誠心來領導、指引員工；每年的新年在佛堂里祈禱企業這一年的五谷豐登、祈禱佛祖保佑企業、員工一切順利，這種修佛的思想被應用到企業日常管理的各個角落。而松下公司的員工也用佛教的忠誠來對待企業，心甘情愿地拼命工作，創造了松下公司的奇跡。

2．在企業發展過程中，老板文化有待于發展成為成熟的企業文化

企業文化并不是一成不變的，而應隨著內外環境的變化不斷發展和完善。在企業創業初期，企業原創者（老板）的經營思想、文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格，以及隨后建立起來的有關制度和工作程序，提供了這個企業獲得成功所必不可少的行為方式。但是，這種老板文化是以企業創業的條件為基礎的，隨著企業的發展和條件的變化，老板文化必然會與形勢的需要不相適應，如果繼續用老板文化來規范和指導企業，必將導致企業的停滯不前甚至衰亡。因此，在企業發展壯大階段，需要企業揚棄舊的老板文化，重塑健康完備的企業文化。

同樣以松下公司為例，松下公司在發展過程中，也逐漸發現單純的佛教精神無法管理一個規模巨大的現代企業，松下幸之助先生果斷地揚棄了舊的老板文化，把不和適宜的地方剔除，重新增加了新的內涵，使松下公司的老板文化發展成為成熟完整的企業文化。

松下幸之助先生強化了企業命運共同體建設，讓公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同時，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人，松下幸之助有一段精彩的話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。”他還注重不斷豐富企業口號的內容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。每年年終時，松下公司自上而下動員員工提出下一年的行動口號，然后匯集起來，由公司宣傳部口號委員會挑選、審查，最后報總經理批準、公布。公司有總口號，各事業部、分廠有各自獨特的口號。一旦口號提出，全公司都在這一口號下行動，使得全體員工形成了一致的奮斗目標、行為方式和道德觀。

3．在企業成熟期，企業文化將取代老板文化，成為企業的靈魂

在企業創立初期，老板文化是企業文化的全部；在企業發展過程中，老板文化與企業文化共存，老板文化通過揚棄有待于發展成為企業文化；在企業的成熟期，一個成熟的企業文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時的老板文化已經不復存在，企業文化成為了企業內部唯一的共同遵守的價值觀和行為方式。

20世紀30年代，成熟的松下文化基本建立起來了，松下幸之助先生的文化理念滲透到松下的企業文化之中，其積極成分構成了松下文化的骨架，同時又有許多新的理念融入其中，共同構筑了松下文化的精髓——順應同化、團結合作、追求進步、促進社會大眾福利。此時松下公司的老板文化已經退出了歷史舞臺，取而代之的是一個成熟完善的松下企業文化。

可見，企業家總是處于企業核心的地位，這決定了其個人意志、精神、道德、風格等文化因素在企業中備受矚目，更易于得到員工的廣泛認同和傳播，并形成自覺追隨，以至于企業的最高目標和宗旨、企業價值觀、企業的作風和傳統習慣、行為規范和規章制度都深深地打上了企業家的個人烙印。

2、企業文化是老板文化的延伸和發展。企業文化實際上是企業家從老板文化出發，在企業管理中不斷地從實踐上升到理性認識，創新發展更高層次的文化，并以其指導企業管理的文化現象。最開始的海爾并沒有今天“追求卓越，敬業報國”的宏大精神，而是面對內部管理松弛的現狀，為求企業的生存而掙扎。張瑞敏通過“砸冰箱”事件使海爾職工樹立起了“有缺陷的產品就是廢品”的觀念，以此為開端狠抓管理制度建設和產品質量控制，使海爾邁上了飛速發展之路。可見，老板文化和企業文化是兩個不同的概念，如何實現老板文化與企業文化的有效結合及相互促進，建立強有力的企業文化，應成為企業家們在管理實踐中必須面對的重要工作。當然，目標的達成，要靠企業全體成員的共同努力。