第一篇：誠信和粵海兩家公司并購之企業文化整合研究摘要

誠信和粵海兩家公司并購之企業文化整合研究

在風起云涌的國有企業改革發展過程中，并購重組憑借企業資本快速增長、有效提高市場壁壘、優化資源配置效率等優勢，逐漸成為做活、做強國有企業的一個有效途徑。然而，過去的20年里，65％的并購流于失敗。美國麥肯錫咨詢公司、默沙管理咨詢公司以及其它一些研究結果表明，未能進行有效的文化整合是企業并購失敗的重要原因之一。本文在對國內外學者關于企業并購及企業文化整合相關理論歸納、總結的基礎上，對誠信公司并購粵海公司后成立的粵海分公司的企業文化整合情況進行了研究。通過問卷調查法、訪談法、資料分析法等定性和定量方法的綜合采用，描述了誠信和粵海兩家公司在并購前后的企業文化現狀，對并購后的粵海分公司的決策民主性、工作氛圍、溝通渠道、員工意識、團隊氛圍、學習氛圍、凝聚力、歸屬感、忠誠度、滿意度等方面進行了詳細的分析，并通過問題樹分析法對粵海分公司的現有問題進行了歸納。結合Denison的企業文化模型，通過研究發現，粵海分公司存在員工對企業文化、核心價值觀不甚認同，企業授權不夠，團隊合作氛圍有待提升等問題。針對研究發現的問題，筆者提出了一系列的改進建議，包括明確整合的目標、原則、層面與模式，分階段、循序漸進地開展，培養適合的核心價值觀，加強橫向溝通。本研究的主要結論在于，要選擇合適企業實際的企業文化整合模式，才能真正發揮資源整合的優勢，提高管理效能。

本研究的理論貢獻是：對企業并購、企業文化，以及企業文化整合、文化沖突的理論進行了回顧與梳理，并運用這些理論對粵海分公司的企業文化現狀進行了分析。經過分析，筆者發現，對于原屬不同類型的企業文化整合，不應簡單地使用替代模式，對各有所長的企業文化，應使用滲透模式，循序漸進。

本研究的實踐貢獻是：首先，分析了誠信公司合并粵海公司后的企業文化整合中存在的問題，并提出了相關的建議。其次，誠信公司作為廣東省規模較大的國有性質物業管理公司，其在文化整合中存在的問題，其他的國有公司在并購工作中也可能存在。本文制定的企業文化整合建議，不僅對誠信公司和粵海分公司有著實際的應用價值，對其他的國有企業并購整合工作，也應具有一定的參考和借鑒價值。筆者希望本文能夠成為國內通信行業物業管理提供商在企業并購文化整合工作中借鑒的例子，為他們提供有價值的參考經驗。

第二篇：公司之企業文化

公司之企業文化2009-04-01 11:08:

41什么是理性的企業文化，什么是虛幻的企業文化。每一次觀察企業的文化，都能有一些感悟。

第一，企業文化開始有口號、儀式、活動轉向行動，企業文化不再像一面旗幟一樣，飄蕩在企業的半空。

第二，企業文化由浮華轉化了樸素，一些以人為本、顧客是上帝、世界一流，但是可以看到的許多企業的企業文化，特別是核心價值觀，愿景和使命更多的轉為理性和樸素。

第三，企業文化建設由飄蕩的半空轉到了落地做實。企業在文化建設方面確實做了一些踏踏實實的工作，而不是虛的。

第四，企業由高層的推動轉向了全體員工的信仰。企業文化從高層推動這是必要的過程，如果企業文化僅僅在高層，那么這種企業文化也僅僅是企業家頭腦中的一種假設。

最后，企業文化有做勢到做實。企業更多的把企業文化放在網頁上、手冊上、墻壁上，在我們看到的一些案例中，我認為企業文化有一種重要的原則就是實事求是。現在的許多企業文化還沒有做實。

一個企業必須有自己核心的東西，特別欣賞一句話“企業文化是一種假設”，這種假設只有看得高站得遠的企業家才能做到。企業文化不是學雷鋒，不是秋游，但是我們企業文化更多的是展示這些。企業文化是企業的重要補充，但不是企業文化的主體，不是人云亦云的說法。

企業文化看到了一些現象“不聚焦”。企業文化有各種表達方式，不同的企業確實企業文化、愿景使命、核心價值觀是不一樣的，但是成功的世界級的企業中的核心都是高績效文化。為什么說是高績效文化，有幾個原因：企業的本質是生活在激烈的市場過程中；管理的本質是要提高效率；經營的本質是要盈利；員工的使命是要付出；競爭的使命在現階段主要是價值；客戶的需求是價值；市場經濟的本質是投入和產出。這些都要求我們的企業文化必須聚焦高績效的企業文化。但是比較遺憾的是，能夠把自己的企業文化、核心價值觀旗幟鮮明的提出高績效文化的企業，不太多見。為什么是高績效？實際上這個問題在國外已經早有研究，我們有一個資料，高績效企業文化的屬性，作為高績效企業文化，員工有參與感；有明確的價值觀體系；高層領導以身作則，推動文化和戰略；高層經濟關注組織績效；良好的氛圍；以結果為重；有序的流程、量化的管理。

為什么是高績效文化？我們看世界級的領先的CEO的一些感悟，郭士納認為：最優秀的領導人會給自己的公司帶來高績效的公司文化，這句話是IBM前CEO講的，擁有高績效文化的公司就一定是商業領域的贏家，而且員工對公司的忠誠程度很高，除了自己的公司，不愿意到其他的公司。

在中國很有人氣的韋爾奇認為，我們之所以能夠有效發揮作用，是因為我們花了10年的時間，在我們的企業里建立一種績效文化。

持續的提高人均效益，建設高績效企業文化。這是國內一家企業提出來的，是深圳華為公司在企業文化的一個理念。

企業文化到底是什么？現在眾說紛紜，概念、定義很多。不要局限于具體的概念和理念上，對企業文化做一個簡單的概括：企業文化是一種無形資產，而且是最重要的無形資產。它的重要程度要高于公司的有形資產，而且高于產品品牌的無形資產。

第一，企業文化建設是一種長期的投資。從公司的長期發展來看，也是回報巨大的。哈佛大學科特教授做了一個實證調查，他得出兩個結論：

1、企業文化對企業的長期經營業績有著重大的作用；

2、企業文化在下世紀十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵要素；

他是90年代說的，下世紀正好是現在。下面是科特的研究，科特找到207家公司，對他們11年的經營業績進行比較，然后把公司分成兩類，一類是文化特征非常明顯的，另一類文化特征不明顯的，模糊不清的。然后有四項指標來反映企業文化到底有沒有用。我想看過這個資料以后，我們在企業文化建設上，就毋庸置疑了，因為數字不會說謊，事實勝于雄辯。企業文化確實成為重要的經營力量，成為企業重要的核心競爭力，確實成為支撐企業可持續發展的一種重要機制。

第二，對案例中發現的一些問題做一個簡要的補充。企業文化應該是對企業成功的經營管理實踐的提煉和總結，不是外在的借鑒和引進。企業文化確實不應該，各個企業都差不多，沒特色、人云亦云。我覺得這個應該進一步挖掘、思考，在我們智慧、理念的作用下，把自己公司的文化提煉出來。不是外面流行什么，我們用什么。

第三，各個企業的文化，都談弘揚企業文化，但是問他企業文化是什么，答不出來。高層都不知道，員工怎么被教化呢？另外企業的核心價值觀發散，一方面講顧客是上帝，另一方面又以人為本，當這兩個產生矛盾時，怎么處理？一方面強調績效，另外一方面又強調公司是家。有許多矛盾和沖突的地方。企業文化必須體現在企業的機制、組織、流程中，必須得到后者強有力的支撐，否則企業文化永遠停留在一個層面上。我們將來有一個很大的領域，使我們的制度有文化，使我們的機制有文化，使我們的制度、機制成為傳承文化的重要杠桿，使我們的制度、流程作為弘揚企業文化的重要力量。這一點上，中國企業可以看到還是做得不夠。

比如IBM的文化，結果、導向、執行、團隊。在IBM的機制內部，IBM對員工的考核也是三項，IBM的執行是考出來的，不是弘揚出來的。因為對員工的績效考核就是IBM文化的三方面。現在我們的企業確實缺少制度文化層面的文化建設，還是意識層面的文化建設。企業文化最終應該體系在企業的文化運作、業務運作和員工的行為結果上。企業是否有優秀的文化必須有企業的產品、服務來驗證，現實的經營管理成果是檢驗企業文化的唯一標準。

在一家醫院掛著把病人當親人，轉了一圈，發現上當了，哪有那樣把病人當親人的？去掉一個字，把病人當人。我們的文化一定要和我們的價值觀、員工行為、服務結合起來，說一套做一套更容易人氣翻轉。不要挑戰消費者的智商，消費者是對企業文化最好的檢驗和認同。

一個企業文化的優劣必須有企業可持續的經營實踐來判斷，說不重要，做重要。尤其是當企業面臨困境的時候，才是企業文化最好的檢驗時期。百年老店和長壽公司是優秀企業的文化標志，所以獲獎不重要，活著更重要，能夠持續的活下去。像同仁堂那樣，同仁堂賣了三百多年的藥，不是因為秘方，是因為文化。一個重要的文化支撐了長期的活著，我想文化作為長期的持續的是非常重要的。

企業文化解決的不是短期賺錢的問題，有文化的企業賺了錢，沒有文化的企業也賺錢，說不定賺得更多，因為它沒有價值觀，可以坑蒙拐騙，比如說最近的“三鹿奶粉”等事件。

企業文化就是刨松土地，澆水、施肥、讓種子、開花、結果我們的企業文化為企業的經營管理打造一個好的平臺，打造一個好的舞臺。我們國家不缺少優良的人力資源種子，中國人非常聰明，中國人吃苦耐勞，中國的人力資源規模非常大，根基也非常深厚，我們缺少的是這些種子生長的沃土、春雨和陽光。所以企業文化建設任重道遠，我覺得一次會議、一次獲獎只是一個簡單的里程碑，也是我們企業文化邁出的一小步，但是這是偉大的一小步，有了這一小步，我們才能邁出更大的一大步。

第三篇：小米公司企業文化研究

小米公司企業文化研究

小米公司成立于2010年，2011年才發布第一款手機，發展至今也不過4年，但小米卻成為諸多巨頭模仿的對象。小米能有今天的成就，和他的企業文化文化是分不開的，下面我們一起來探究一下小米公司的文化。

說道小米，大多數人首先會想到那句：為發燒而生。小米人都喜歡創新、快速的互聯網文化，不會有冗長無聊的會議和流程；平等、輕松的伙伴式工作氛圍，享受與技術、產品、設計等各領域頂尖人才共同創業成長的快意；

一個很平凡的名字“小米”，但我們卻絕不平庸，因為小米人是由來自國內IT巨頭公司微軟、谷歌、金山的達人們所組成，不要以為他們只會在電腦前發揮自己的才智，真正的天才和牛人會讓你在任何時候都能感受到他們的創意。小米的品牌快崛起僅僅是靠營銷或者互聯網思維么？按照這一思維邏輯，如下碎片化疑問又該如何解答：

智能手機市場已是蘋果與三星的兩強爭霸格局，蘋果可以用粉絲經濟或軟硬一體化來簡單闡釋，勉強可以與小米放在同一語境下，但如何解讀三星的強勢？

小米的品牌宣言是“為發燒而生”，但大量購買用戶并非發燒友群體，他們為何買小米的產品？

像華為這樣的傳統強勢品牌也在經營粉絲群體“花粉”，其忠誠度與熱情超乎大家想象，但華為的營銷或粉絲經營遠不及小米，又是什么讓粉絲追隨一個轉型中的傳統品牌？

小米的早期投資人、晨興資本的劉芹最近的一場訪談，或可提供一些線索，他說：“晨興資本的投資主題在過去十幾年幾乎沒有變過，就是尋找中國消費方式變遷和互聯網技術創新帶來的變革的結合點。”

換句話說，在一個產品豐饒的時代，比拼功能與技術的翻新已不再是殺手锏，品牌需要將“用戶”變為“選民”，找到這些群體，并將他們被壓抑已久的參與感、平等感釋放出來。小米的快崛起，可能不單純在于互聯網思維，而是抓住了消費與技術大遷移中選民覺醒的機遇。金山網絡CEO傅盛曾有一篇文章流傳甚廣，名字叫《工程師邏輯已不再重要》，他指出工程師企業文化管理建設重在強調邏輯性，“他們會在產品上花很多心血，很多功能都舍不得扔掉，卻不知道用戶能接受的其實只是最簡單的點”。

這是手機產業出現消費需求與技術斷裂期的典型表現。當手機從早期少數人才能使用的高端通訊工具，逐步變成大眾消費品時，傳統巨頭卻依然維持著傳統大工業制造與工程師技術企業文化管理建設的慣性。

它們講求大規模流水線作業，以規模經濟降低成本，以功能的延展構筑護城河，但最終導致“千機一律”的同質化競爭，尤其是陷入價格血戰。與此同時，工程師企業文化管理建設也帶來了一種語境隔膜，無數的手機發布會都在強調各種功能參數，而用戶卻對冰冷的數字產生了疲勞。

第一個挑戰者是蘋果，就在諾基亞高層嘲諷第一代iPhone根本不經摔時，用戶卻為之瘋狂。iPhone之所以能夠重新定義智能手機，在于它的第一出發點是讓用戶輕松用手機上網，并開啟了軟硬一體化的新紀元。隨之而來的新晉者是HTC與三星，它們抓住了Android系統追趕乃至反超IOS系統的機遇，迅速坐大。

從技術演進的角度看，這些后來者并沒有將手機視為純粹的通訊硬件，而是基于操作系統的移動化的電腦。

雷軍在創業之前，曾買來二三十部iPhone一代，也買了HTC的G1等安卓手機進行研究，悟出了背后的技術演進趨勢：未來的手機就是移動的電腦，而參考30年蘋果電腦的遭遇，小米的“臺風”口在于做適合中國人的Android手機。于是也就有了小米手機未發，先做MIUI系統的情況，并以硬件微利的方式售賣產品，這是大工業時代的手機硬件商所無法想象的做法。

問題在于，目前借勢Android系統的硬件制造商們，大部分依然擺脫不了上述慣性路徑，強調參數的工程師企業文化管理建設依然濃厚，基于多核、拍照、防水、輕薄等功能性競爭甚

至愈演愈烈。這意味著，小米的崛起背后不僅僅是抓住了技術演進的機遇期，還在于它滿足了社會斷裂期消費遷移的某些特定需求。

琪哥曾在深夜給小米聯合創始人黎萬強發微信，請他用一句話來總結米粉的心理訴求，他回復了兩個詞：“可參與”以及“真實”。在黎萬強看來，“對用戶而言，小米是它們的，它們參與過就有了擁有感。同時，小米有很多的不一樣，很個性，而任何時候的年輕人都喜歡不一樣”。

在從貧瘠時代邁入豐饒時代后，中國人極度匱乏、卻又極度渴求參與感與個性表達，這些原本沉默的大多數需要獲得精神價值層面的滿足。這種企業文化管理建設斷裂催生了很多亞企業文化管理建設現象，比如“土豪”盛行、極客消費主義、懷念逝去的青春、綠色消費、輕奢侈等符號，均呈現出“社群化”聚集與參與性高漲的特征。

由此也不難解釋，為何要求導師背身評審的《中國好聲音》火了，突出真實錄攝的《爸爸去哪兒》人氣暴漲，獲差評無數的《小時代》依然有人捍衛，屌絲逆襲的《泰囧》能夠拿下票房冠軍，羅振宇的自媒體《邏輯思維》可以體制外生存??

新鮮傳媒CEO紀中展在去年完成了一份針對90后的調研報告，他發現90后一代呈現出碎片化（他們喜愛的明星已經碎片化到任何一個明星都不能吸引這個群體的10%）、指尖上的一代（依賴移動互聯網）等特征，更重要的是他們是“反饋饑渴的一代”——渴求極致的游戲化體驗，每完成一個動作或步驟都渴望得到反饋和激勵。

在這場消費企業文化管理建設的大遷移中，用戶不會因為功能性滿足而選擇一個品牌，但能夠擁有選民的品牌一定是戳到了用戶企業文化管理建設價值訴求的痛點，滿足了其身份認知與表達的訴求。

今年7月底，小米曾在其QQ認證空間中放了一張用牛皮紙包裝的產品圖，請大家猜測是什么產品，隨后揭曉謎底是紅米手機，并開放預售。結果有745萬人參與預約，90秒內10萬臺紅米銷售一空。今年的紅米note在QQ空間發布的結果也是類似。

黎萬強在后來解讀這一現象時，說了這樣的話：“這并非只是利用人類的炫耀心理，而是人類自我認知、自我表達的最基本需求之一，炫耀與存在感是后工業時代和數字時代交融期，在互聯網上最顯性的群體意識特征。”

由此可見，現階段的中國市場存在著兩條斷裂線，一條是消費企業文化管理建設變遷，一條是互聯網技術演進，小米的崛起在于抓住并滿足了斷裂期的選民訴求。

“好的冰球選手會竭盡全力追趕冰球，但是偉大的冰球選手則會尋找冰球的下一個位置，然后等在那里給以致命一擊。”

小米的企業文化管理建設密碼可以是一套對互聯網思維的七字訣“專注、極致、口碑和快”，以此區別于大工業時代的制造思維；它還可以是一個“高性價比”的產品宣言，比如帶有“最快”或“首發”的標簽，制造“讓用戶尖叫”的1999元或799元的價格錨點，從而樹立作為行業顛覆者的多項標準指標；它可以用粉絲用小米粒粘出來的手機模型，一份帶有小米特色風格的PPT，一個帶有特權色彩的詞匯“F碼”，一次帶有跨界或新舊經濟對比色彩的對話交鋒??

再次，你需要融入社群，通過“真實”、“參與感”與社群共生共榮，并從一個細小的利基市場跨越到大眾市場。

小米的品牌Slogan是“為發燒而生”，這背后是一種極客消費企業文化管理建設，但小米最大的成功在于實現了粉絲社群與品牌的共同成長，用雷軍的話來說，“小米堅持了從群眾中來到群眾中去，相信群眾，依賴群眾”。

據不完全統計，小米論壇有將近1000萬的用戶，空間用戶過1000萬，微博粉絲為300多萬，微信粉絲約280萬，通過這樣的社交矩陣，粉絲們源源不斷為小米提供各種產品、服務建議，并自發進行口碑傳播。對于如何經營如此龐大的社群，黎萬強特別強調培養用戶的參與感，由此延伸出來類似“溫度感”、“直接可感知”、“說人話”等方法論。

比如，為了保持溫度感，以前雷軍、黎萬強等幾個聯合創始人要保證每天在論壇上1個小時，現在每天再忙也要保持在論壇上十幾分鐘，而所有工程師也被鼓勵通過論壇、微博和

QQ等渠道和用戶直接取得聯系，要讓“這些宅男工程師就覺得他寫程序不是為了小米公司寫，是為了他的粉絲在做一件工作”。

另外一個值得研究的話題在于，小米如何從“發燒友”這個利基市場完成向大眾消費市場的跨越，未來新崛起的品牌幾乎都要經歷這樣的蛻變。

實際上，《全球商業經典》曾經梳理出一個小米用戶扭曲立場的金字塔結構：塔尖是可以參與決策的發燒友，比如小米論壇的神秘組織“榮組兒”，以賦予粉絲特權的方式鼓勵其參與決策；塔中間是米粉群體，他們信賴和追隨小米的價值主張，購買小米產品的意愿強烈；塔基則是普通的大眾用戶，他們能夠從微博、微信、事件營銷以及米粉的自發傳播中接觸小米，繼而轉化為產品購買者或晉級為米粉。

“當企業超越同類產品古板的企業文化管理建設正統，而推動一種更有號召力的意識形態的時候，消費者就會趨之若鶩。”

前些日子，知名博主牛角尖曾在微信公眾號發文提出這樣一個疑問：小米的天花板在那里？

見諸媒體或網絡的答案也比較繁雜，比如小米要克制盈利的欲望，小米需要可持續的創新，小米需要保持提供極致用戶體驗的能力等等。

小米需要找到下一個技術浪潮演進的機遇期。在這一技術波浪潮中，小米將手機視為移動的PC，主要是解決個人移動計算的需求，但移動互聯網正在催生的新變革在于萬物之間可以直接、實時鏈接，從而將原本被壓抑的需求進行基于碎片化和場景化的資及時滿足。小米通過進軍客廳，推出小米電視與路由器，正嘗試滿足多屏互動的場景化需求，但一些政策限制的“閹割”、更復雜的產業分工與整合，使得這一嘗試并未顯著見效。此外，隨著4G商用的加速，用戶對視頻以及云服務的需求即將勃興，小米同樣需要有所布局。

小米需要跟上消費者對意識形態、企業文化管理建設價值的需求，它們并非靜止不動，新的社會斷裂出現之后，消費者對商品的需求隨之將發生遷移。

這里可以從兩個維度來看：首先是社會分層正向個性化、分散化的社群發展，這些部落基于生活方式和價值觀而，而不是某種特定的興趣，一旦呈現分裂加速的態勢，小米基于發燒友的極客消費企業文化管理建設會不會被取代？下一個或一批更適合小米企業文化管理建設調性的社群又是什么？

其次從年齡段來分析，90后無可置疑將是社會消費的又一大主力主題，在研究和咨詢團隊青年志（ChinaYouthology）最近完成的一份《90后青年——大時代里的小世界》報告中，闡釋了90后的四大訴求特征——品質生活代表的安全感、興趣為核心的深度自我、獨而不寂的個人與社會鏈接以及善良微光的社會參與。青年志在給品牌的啟示建議中寫道，在個體社會崛起的時代，對品牌而言，獲得90后年輕人的關注，建立品牌將越來越困難。而要成為有企業文化管理建設領導力的品牌，企業需要具備四種能力或角色，即生活創新、興趣養成者、關系粘合者以及社會改變者。

再增加一點，隨著小米體量與規模變大，當它在進入一些新興領域時，在創業者和一些早期消費者眼中，它將不再是一個創業公司，而可能是前來搶食的“巨頭”。

第四篇：公司并購之盡職調查-MBA

公司并購之盡職調查-MBA

公司并購這門課程內容較為宏觀，通常以上市公司和跨國公司作為研究對象。

課程名稱聽上去晦澀，一般工作中很少遇到相關內容，但作為擴充知識面也想深入了解下。也原以為選這上課只是聽聽，因為老師據說在國內享有知名度。但前一陣老公談到的一起小公司并購事件腦海中將這門課程的部分細節引入，讓我主動對課程產生了興趣。課堂上聽得稀里糊涂，課后卻想翻開書看看課程框架和各章內容。看來真是萬事開頭難，興趣是最好的老師。

這門課除了讓我們了解并購各種事項內容（書本中固定內容），最大的啟示是在參與并購過程中如何通過人際間運作和風險規避判斷和實施使得收購方獲得利益最大化（專業人士靈活參與和判斷）。看來文科的內容就是靈活的，講的是人與人之間的交道博弈。

拷下了并購前需并購方和中介機構實地考察的盡職調查內容，因并購事件所聘中介機構一般為頂級會計師事務所和律師事務所，涉及內容完全可以作為平時公司內部控制實施的要點加以準備規范工作，因此列舉下來以備參考：

財務盡職調查材料

一、綜合資料

1．各月資產負債表；

2．各月損益表

3．各月現金流量表；

4．股東協議，營業執照復印件，稅務登記證明復印件（國地稅）和公司章程；

5．截止審計日的股東會會議記錄；

6．截止盡職調查日已簽訂的所有重要協議，如與客戶簽訂的戶外媒體廣告協議；平面設計協議；大型活動組織協議及展會籌辦布展組織與廣告代理協議等。

7．截止盡職調查日本取得的政府審批文件和其他重要文件如廣告經營許可證等公司經營活動必須的文件等。

8．所有與稅務機關的往來函件；

9．2000年及2001年1至6月的納稅資料；

10．公司主要會計政策，如收入確認（請按業務類型劃分），固定資產確認及折舊攤銷等；

11．2000年及2001年1-6月公司主要供應商、廣告客戶（按業務類型劃分；即戶外媒體、平面設計、大型活動及展會布展）及相應的采購及廣告收入額；

12．2001年6月底各部門人數（如果2000年6月間人員規模變動較大請提供月度人數統計）；戶外媒體廣告資源空架率計算表。

二、資產負債表資料

13．現金及銀行存款（銀行存款明細表，包含銀行名稱、帳戶號碼、存款金額等）；各賬戶之銀行對帳單及銀行存款余額調節表；定期存款及抵押存款明細表；

14．應收賬款（按客戶分類之明細表，賬齡分析表；壞賬準備計算表及提撥方法； 15其他應收款；

16．預付賬款；

17．存貨：

A．按主要類別分開編制之存貨匯總表；

B． 存貨盤點匯總表及盤盈（虧）計算表，（包括數量、單價、金額）；

C． 庫存材料、在產品及產成品成本與市價比較表；

D．殘次、冷背、陳舊或呆滯存貨明細表及損失準備計算方法；

E． 存貨帳齡分析表

18．待攤費用及其他流動明細及主要項目之說明；

19．固定資產

A．按固定資產主要類別編制的固定資產匯總表或綜合分析表，包含成本和累計折舊的期初余額、本期增加數、本期減少數、本期余額及折舊方法和折舊率；

B． 抵押擔保資產明細表；

C． 閑置固定資產及待處理固定資產明細表；

D．主要固定資產保險項目及金額，保險單

20．短期貸款

貸款及相關附加合同如擔保、抵押、質押等；

21．應付帳款明細及主要單項性質之說明；

22．應付稅金

A．應付稅金明細表；

B． 公司在2000年及2001年1至6月負擔的各種稅負和稅種、稅率、計稅基礎，如營業稅、所得稅（包括企業所得稅和地方所得稅）等，請提供相關證明文件；

23．工資及福利費

A．應付工資及應付福利費變動表；

B．公司福利政策，包括福利費用比例及相關文件；

C．2000-2001、6月月度員工人數及人均工資分析

24．預收帳款、其他應付款等科目

A．預收款明細表及單項性質說明；

B． 其他應付款明細表及單項性質說明

25．所有者權益

A．實收資本變動表及相關的法律文件、驗資報告、股東明細表等；

B． 盈余公積（包括公益金）和留存收益變動表及相關的文件等。如果在2000年和2001年1-6月間有利潤分配，請提供分配計算表及有關決議。

三、損益表項目

26．依廣告收入模式類別劃分之營業收入、毛利分析表，并說明變動原因；

27．依廣告收入模式類別劃分之銷售收入成本匯總表，說說明變動原因；

28．依廣告類別歸類之制造費用匯總表；

29．按費用科目歸類之經營及管理費用明細表；按類別劃分之“主營業務稅金及附加”；

四、其他資料

30．關聯方及關聯交易

A．關聯人士名稱和關系匯總表

B． 重要關聯交易匯總并說明交易性質及條件，例如價格、信用期和利率等；

31．或有負債及承諾事項

A．未決或可能之法律訴訟案件匯總說明；

B． 未決的稅務復查和訴訟匯總說明；

C． 法律顧問名稱地址及聯系電話；

D．資本承諾事項匯總，包括已簽合同但未付款事項及已獲批準但未簽合同事項； E． 經營性承諾事項匯總，包括租賃承諾及采購承諾；

32．信用政策，應收帳款收款政策及銷售折扣政策。

律師盡職調查提綱

一、基本情況

1．提供貴公司的簡介、詳細說明貴公司的歷史沿革和現狀；

2．提供貴公司現在有效的營業執照、廣告經營許可證、章程、稅務登記證；

3．提供貴公司設立時及歷次資本增加或減少后的驗資報告；

4．提供貴公司的股權結構及組織架構圖（應列出公司的股東及貴公司的子公司或投資參股的公司）；

5．提供貴公司成立至今歷次股權變動的文件，包括但不限于：股權轉讓協議、股東會決議、其他股東放棄優先受讓權的聲明等；

6．提供貴公司成立后有無發生合并與分立、收購兼并與被收購兼并事項，提供有關資料和法律文件；

7．提供貴公司自成立至今歷次股東會決議、董事會決議；

二、財務狀況

提供貴公司截止2001年9月31日的資產負債表、損益表和相關附注

三、經營管理和人事管理情況

1．提供貴公司詳細的公司組織架構圖，并附關于各個部門的職能、人員和資產情況說明；

2．提供貴公司制定并正在執行的內部管理制度；

3．說明貴公司人員構成情況（行政人員、技術人員、生產人員、銷售人員、財務人員人數及占公司人員總數的比例，學歷構成情況，職稱構成情況）；

4．說明貴公司的職工福利政策、職工養老、失業保險制度，并提供相應的文件，包括但不限于社會保險登記證、相關協議、繳費證等；

5．提供貴公司與員工簽訂的勞動合同文本；

6．提供貴公司員工薪酬情況說明以及最近一個月的工資表等；

7．提供貴公司的員工情況簡表，內容包括姓名、性別、出生日期、現任職務、學歷、廣告從業時間、工資水平，成為公司員工的時間；

8．提供廣告從業人員的從業資格證。

四、資產（權益）、負債情況

1．列明貴公司現有戶外廣告設施清單，提供相應的批準文件、權屬證明或有關使用權協議以及相關的正在執行的廣告發布合同；

2．請簡要說明當地戶外廣告的審批程序；

3．提供貴公司全部固定資產的清單，內容包括資產的名稱、數量、價值、所有權人，并提供有關權屬證明；

4．說明貴公司有無就上述資產為自已或他人設定任何形式的擔保、抵押，貴公司依法行使資產權利時有無受到任何限制的情況；

5．如下文件如有請提供：

A．國有土地使用證；

B． 房屋所有權證；

C． 商標權、專利權證書；

D．其它重要資產的取得、擁有或占有證明。

6．核實貴公司有無在建工程，若有，請提供有關在建項目的批準文件并介紹工程進度；

7．提供貴公司10萬元以上的債務清單，列明債權人名稱、債務金額、債務發生的依據；

8．提供貴公司10萬元以上的債權清單，列明債務人名稱、債權金額、債權形成依據；

9．說明貴公司有無為其他機構或個人提供擔保或存在的其他或有負債，如抵押、質押等；

五、關聯方和關聯交易情況

1．說明貴公司的關聯人士（包括但不限于貴公司的自然人股東）、法定代表人、關鍵管理人員以及與上述人員關系密切且在貴公司或在關聯企業中擔任重要職務或對其經營決策有重 要影響的家庭成員）和關聯企業（包括但不限于自然人之外的股東、貴陽市公司的附屬企業，貴公司法定代表人或關鍵管理人員控制的企業，與貴公司自然人股東，法定代表人或關鍵管理人員關系密切的家庭成員直接控制的其他企業）的基本情況，并提供關聯企業的營業執照和章程

2．請說明貴公司與上述關聯方限貴公司股東/附屬企業/關聯公司進行的關聯交易情況，內容包括：

A．交易對方的身份及其與公司的關系；

B． 交易的詳細內容；

C． 交易開始噴泉日期；

D．交易條件。

六、納稅情況

1．說明貴公司目前的應該適用的稅項及稅率（包括增值稅、所得稅、營業稅、土地增值稅、地方稅以及其他所有適用于貴公司及其附屬企業的稅項）；

2．說明貴公司所享受的優惠政策，并提供有關法律文件；

3．說明貴公司和貴公司附屬企業近三年是否依法納稅，有無偷、逃、欠、漏稅情況；

4．提供貴公司2000和2001納稅憑證。

七、重大合同及重大訴訟事項

1．提供以下如有合同：

A．貸款合同；

B． 擔保合同、抵押合同；

C． 與客戶簽訂并正招待的全部業務合同；

2．貴公司與貴公司聘請的律師詳細說明貴公司及其附屬企業是否涉及重大訴訟、促裁或行政爭議或存在尚未進入訴訟、仲裁程序的重大糾紛，說明上述單位在爭議中的地位（原告、被告、第三人）、對方當事人、爭議事由、管轄機構（法院、仲裁機構、行政機關等），以及對處置結果和影響的預測，并提供有關法律文件。

八、同業競爭

分別列出貴公司及母公司或其他對貴公司有重大影響的企業的經營范圍，說明其業務之間是否存在競爭，如有，請提供有關詳細情況。

實地考察項目

業績：

1．戶外媒體、代理類、其它類的營業收入、毛利、凈利潤及比率。

2．戶外媒體各形式的收入、毛利、凈利潤及比率。

3．財務報表。

媒體：

1．戶外媒體的名稱、面積、形式、數量、地理位置、與業主簽約年限、與廣告客戶的簽約年限、報價、實際簽單價、評估分值。

2．實地勘察媒體及拍照。

3．在地圖上標明位置。

4．當地戶外媒體的審批程序及政策。人才：

1．與部門經理以上人員開會。

2．分別與他們了解有關業務的事。

3．行文的管理制度。

股權結構：

1．工商局審核的公司章程上的股東名單。

2．股東結構及權益落實。

3．股東的合作態度。

未來發展：

三年的業務發展計劃及如何保障實現目標。

第五篇：跨文化企業并購中企業文化融合問題研究

跨文化企業并購中企業文化融合問題研究

企業文化是企業的靈魂和紐帶。企業沒有文化,企業就缺乏價值觀、方向和意志。企業缺乏企業文化,企業就無法在充滿各種風險且變化多端的市場中生存下去。同時,企業文化的建立與創新是企業管理中最重要的部分。企業并購重組是當今世界經濟發展的一個重要趨勢,也是企業做大做強、提高企業競爭力的戰略選擇。近幾年來,隨著經濟全球化趨勢的進一步發展,企業并購重組日益受到許多跨國公司乃至國家政府的極大關注。在我國,企業并購重組也得到了企業界和政府有關部門的高度重視,同時,企業并購重組成為國有企業優化結構和加快發展的重要形式。隨著國有企業改革的深化和國有經濟布局結構的戰略性調整,國有資本進一步向關系國家安全和國民經濟命脈的關鍵領域和重要行業集中,形成了一批具有較強競爭力的大公司大企業集團。企業并購能否取得成功,企業文化的融合至關重要。企業...企業文化研究與建設實踐

青啤廈門公司企業文化建設實例分析

在經濟全球化的環境下,我國企業要想在激烈的國際競爭中取得可持續的發展,就必須具備先進的企業文化。作為集團下屬單位的子公司,在集團企業文化框架內如何創新性地建設子公司企業文化,是眾多國內企業要考慮的問題,本文在國內外企業文化理論的基礎上,對建設有自身特色的企業文化進行了歸納和提煉。通過分析青島啤酒集團(以下簡稱青啤公司)企業文化,達到系統認識企業文化的目的,避免以狹隘的視角研究企業文化。本文對青啤企業文化從精神層、制度層、物質層三個層次分別作了概述,三個層次以精神層為核心,以制度層為途徑,以物質層為表現形式,體現了青啤公司企業文化的系統性和嚴密性。作為青島啤酒的子公司,企業文化的關鍵在于實踐和創新,青島啤酒(廈門)有限公司(以下簡稱廈門公司)在青啤企業文化的引導下,完整而創新性地建立了富有特色的子公司企業文化,完整性體現在將企業文化作為體系來建設,從精神層、制

度層、物質層三方面進行了系統性的建...知識經濟時代的企業文化建設

【作者中文名】 王玥;

【

王玥;

曾長秋;

中南大學;

思想政治教育

200

2碩士

中南大學

2002-07-22

知識經濟;企業文化;企業形象;創新;企業文化建設;

【英文關鍵詞】 Knowledge-based Economy,Enterprise Culture,Corporation Identity,Innovation,Enterprise Culture Development;

【中文摘要】 企業文化理論產生于國外激烈的市場競爭年代，是管理科學的一個新發展，已在我國得到廣泛的應用。通過分析知識經濟時代我國企業所面臨內外環境的變化，以及企業文化與長期經營業績之間的關系，探討了企業文化建設的必要性和意義，并論述了企業文化建設對我國社會主義精神文明建設的重要作用。在研究我國目前企業文化建設中存在的誤區的基礎上，提出了企業文化構建的總體思想，即：以民族傳統文化底蘊為基礎、以人為本、借鑒外來優秀企業文化、并具體運作于企業形象策劃。從實踐的角度，指出在總體思想的指導下，構建企業文化應按照調查分析現狀、制定企業文化建設目標、采取措施培育新型企業文化、評價并完善企業文化建設成果等步驟，分期實現。

【英文摘要】 The theory of enterprise culture that is emerged in the fierce market competition becomes the development of managerial theories.The thesis is mainly abort the necessity and meaning of construction of enterprise culture by discussing the domestic and foreign circumstances that our enterprises are facing and the relations between enterprise culture and the achievements of long-time management during the period of knowledge economy and more, the article has discussed about the important function of enter...【DOI】 CNKI:CDMD:2.2002.080698

企業文化評估研究

【英文題名】 Research on Corporate Culture Assessment

【作者中文名】 江翱;

【導師】 李軍波;

【學位授予單位】 湘潭大學;

【學科專業名稱】 企業管理

【學位】 2007

【論文級別】 碩士

【網絡出版投稿人】 湘潭大學

【網絡出版投稿時間】 2008-04-0

1【關鍵詞】 企業文化評估;企業文化管理;企業文化能力成熟度模型;

【英文關鍵詞】 Corporate Culture Assessment;Management of Corporate Culture;Corporate Culture Capability Maturity Model;

【中文摘要】 在現代管理中,無論是為保證各種管理活動的有效性而理清“管理情境”,還是為真正實現企業文化管理的科學化、精細化、實效化而找到方向,首要解決的問題就是如何準確而全面的描繪出企業文化的狀況,認清自己所在的位置。因此如何通過對企業文化這一復雜系統進行科學的評估,不僅是國際管理學界不斷努力的方向和企業文化研究的前沿課題,對企業來說,更有著其重要的意義。要想全面了解企業的文化狀況并使評估具有指導意義的話,就必須既從“文”——企業價值觀——的內容來評估,又從“化”——企業文化建設——的過程來評估。如果說管理是種莊稼,其使命是多打糧食的話,那么文化則是土壤,其使命是使土壤更肥沃。很多企業在有意識建設企業文化之前,恰恰忽略了企業自身狀況的問題。不看到真正的需求和差距,不針對具體的需要進行建設,又如何使土壤更肥沃?另外,根據美國過程學派的核心概念——即只要過程上正確及構成過程的解決方法正確,其結果就能夠實現預定的目標。而我國企業文化實踐中不乏出...【英文摘要】 In modern management, whether to understand“management situation”for ensuring the effectiveness of management activities, or to find the direction for realizing the scientific, precise and effective corporate culture management, the most pressing issue is how to understand the situation of corporate culture accurately and comprehensively.Therefore, how to assess this complicated system scientifically not only is corporate culture research topics at the forefront or the international management academ...【DOI】 CNKI:CDMD:2.2007.2157

53中國優秀碩士學位論文全文數據庫 共找到 2 條

[1] 汪海群.核心價值觀在企業中的內化分析[D]武漢大學 , 2004.[2] 周惠.基于目標度量和預估技術的軟件過程評估[D]河海大學 , 2004.中國期刊全文數據庫 共找到 7 條

[1] 黎紅雷.科學與人性:當代中國企業文化的兩難選擇[J]管理世界 , 1989,(06).[2] 陳至發.跨國戰略聯盟企業文化差異分析的一個理論框架[J]當代財經 , 2005,(04).[3] 魏光興.企業文化競爭力分析及模糊綜合評價[J]重慶工商大學學報(西部經濟論壇), 2004,(02).[4] 陳傳明,張敏.企業文化的剛性特征:分析與測度[J]管理世界 , 2005,(06).[5] 盧紀華,劉穎.高新技術企業創新戰略支持性文化模式運行效果評價模型設計[J]科技進步與對策 , 2001,(01).[6] 李軍波,江翱.企業文化管理中的一體化原則[J]山東紡織經濟 , 2006,(06).[7] 李軍波,江翱.企業文化評估研究述評[J]湘潭大學學報(哲學社會科學版), 2006,(05).1] 黃楫.文化交流與越南本土文化的形成[J]東南亞之窗 , 2007,(01).[2] 茶世俊.教育政策的權力分析芻議[A]慶祝中國高等教育學會成立20周年大會暨2003年高等教育國際論壇論文集 , 2003.中國優秀碩士學位論文全文數據庫 共找到 495 條

[1] 胡光威.中國華錄集團多元化發展戰略的研究[D]大連理工大學 , 2003.[2] 王慧慧.萊鋼企業文化建設研究[D]中國地質大學（北京）, 2006.[3] 馬昭.A公司企業文化評估與重塑研究[D]上海海事大學 , 2006.[4] 于天軍.中美證券市場比較分析[D]哈爾濱理工大學 , 2006.[5] 徐姍姍.跨文化傳播與滲透的新范例[D]華中師范大學 , 2006.[6] 王寧.母子公司文化控制的實證研究[D]山東大學 , 2006.[7] 劉琳琳.基于文化的企業集團競爭力的提升[D]山東大學 , 2006.[8] 沈榮.基于戰略分析的企業核心能力培育研究[D]浙江工業大學 , 2006.[9] 楊慶斌.中煙公司貴陽生產點原料分公司人力資本管理探討[D]貴州大學 , 2007.[10] 隋吉平.龍發股份發展之路[D]哈爾濱工程大學 , 2002.＞＞更多

中國博士學位論文全文數據庫 共找到 104 條

[1] 白興發.彝族禁忌文化研究[D]四川大學 , 2001.[2] 陸瑋.大亞灣核電跨文化管理研究[D]華中科技大學 , 2005.[3] 石秋仙.論中國早期電影與文學的互動關系[D]山東大學 , 2005.[4] 馮健飛.老舍敘事作品悲劇品格研究[D]華中師范大學 , 2005.[5] 沈滿洪.水權交易制度研究[D]浙江大學 , 2004.[6] 曲延芬.所有權、規制與績效[D]山東大學 , 2006.[7] 楊衛.高技術企業的區域產業生態研究[D]武漢理工大學 , 2003.[8] 彭文釗.俄語語言世界圖景的文化釋義性研究：理論與方法[D]黑龍江大學 , 2002.[9] 朱金瑞.當代中國企業倫理的演進及模式研究[D]南京師范大學 , 2005.[10] 唐麗芳.課程改革中的學校文化[D]東北師范大學 , 2005.＞＞更多

中國期刊全文數據庫 共找到 681 條

[1] 汪曉方.制約我國電子商務發展的瓶頸——信用問題[J]法制與社會 , 2006,(04).[2] 姜生俊,賈丹榮.關于稅務文化建設評定體系的研究[J]當代經理人(中旬刊), 2006,(21).[3] 宋聯可,楊東濤,魏江茹.和諧文化對工作生活質量影響[J]管理現代化 , 2006,(05).[4] 衣俊卿.論哲學視野中的文化模式[J]北方論叢 , 2001,(01).[5] 馮祖貽.全面研究貴州佛教史的開拓之作——王路平教授《貴州佛教史》介紹[J]貴州社會科學 , 2002,(06).[6] 李克昌,楊發林,于釗,辛健.開發巖畫資源 發展草原文化生態旅游業[J]草業科學 , 2004,(12).[7] 歐陽紅兵.中國資本市場的制度變遷研究[J]甘肅社會科學 , 1999,(01).[8] 洪曉楠.儒家傳統的現代轉化——論杜維明的文化哲學思想[J]大連理工大學學報(社會科學版), 2000,(01).[9] 潘維賢.結構性競爭戰略在高校勘察設計單位中的應用[J]高等工程教育研究 , 2003,(01).中國重要會議論文全文數據庫 共找到 13 條

[1] 劉蕾.信息化下的傳媒組織結構[A]首屆中國傳媒經濟學博士生論壇論文集 [C], 2007.[2] 郇成昌.低成本戰略在井下礦山企業的實施措施[A]魯冀晉瓊粵川六省金屬學會第十四屆礦山學術交流會論文集 [C], 2007.[3] 喬梁,孫玉平,陳鍇,陳未杰,曾新榕.組織環境目標管理問題的研究[A]國際標準化組織環境管理標準化技術委員會（ISO/TC207）第十四屆年會暨“綠色奧運 清潔發展”主題論壇論文集 [C], 2007.[4] 王云峰,丁明磊.組織協同領導過程與領導機制研究[A]第九屆中國管理科學學術年會論文集 [C], 2007.[5] 陳若.煙草信息化與企業變革管理之關聯研究[A]湖北省煙草學會2007年學術年會論文集 [C], 2007.[6] 應博群.中國電信廣東公司增值業務信息化管理的探討[A]2007中國科協年會——通信與信息發展高層論壇論文集 [C], 2007.[7] 岑家輝.高中學校內部沖突管理的研究——以教師為主要觀察點[A]中國當代教育理論文獻——第四屆中國教育家大會成果匯編（上）[C], 2007.[8] 陳麗萍.高校管理中共同愿景與個人愿景的分離與交錯[A]著力提高高等教育質量，努力增強高校創新與服務能力——北京市高等教育學會2007年學術年會論文集（下冊）[C], 2008.[9] 郭強華,柏恒.民營企業公司治理結構與財務控制研究——戴夢德集團公司調研報告

[A]2008年國際會計與商業會議論文集 [C], 2008.中國期刊全文數據庫 共找到 18 條

[1] 陳至發.跨國戰略聯盟企業文化差異分析的一個理論框架[J]當代財經 , 2005,(04).[2] 馬力,曾昊,王南.企業文化測量研究述評[J]北京科技大學學報(社會科學版), 2005,(03).[3] 劉中露.戰略支持性企業文化[J]商業研究 , 1998,(07).[4] 魏光興.企業文化競爭力分析及模糊綜合評價[J]重慶工商大學學報(西部經濟論壇), 2004,(02).[5] 楊政.關于建立我國企業文化建設評價體系的思考[J]中國工業經濟 , 1999,(11).[6] 陳傳明.企業戰略調整的路徑依賴特征及其超越[J]管理世界 , 2002,(06).[7] 李軍波.企業文化理論溯源[J]經貿導刊 , 2003,(Z1).[8] 盧紀華,劉穎.高新技術企業創新戰略支持性文化模式運行效果評價模型設計[J]科技進步與對策 , 2001,(01).[9] 田立新,李生紅,顧建榮,顧尚杰.軟件過程評估方法的研究與實踐[J]計算機工程 , 2001,(02).[10] 張宇,賁可榮.小型軟件開發單位軟件過程改進模型探討[J]計算機應用研究 , 2001,(11).【相似文獻】

[1] 蔡愛萍.文化管理與企業核心競爭力研究[D].對外經濟貿易大學 , 2007

[2] 顧紅.攀鋼企業文化探討[D].四川大學 , 2002

[3] 張寶發.建設卓越的企業文化[D].對外經濟貿易大學 , 2005

[4] 陳東.解析山東聯通企業文化建設的過程及現實意義[D].對外經濟貿易大學 , 2005

[5] 銀有剛.保定鈔票紙廠企業文化體系設計[D].清華大學 , 2004

[6] 張守寶.中國企業文化變革方向的探討[D].對外經濟貿易大學 , 2005

[7] 王周火.基于核心競爭力的企業文化建設研究[D].廣東工業大學 , 2005

[8] 彭巍.中鐵17局電務工程有限公司企業文化的塑造[D].西南交通大學 , 2003

[9] 黃愛生.論全面建設小康社會中企業文化的塑造[D].華中師范大學 , 2004

[10] 王輝.中國商業銀行核心競爭力研究[D].湘潭大學 , 2008