第一篇：縣域企業改革存在的問題及對策

為進一步推動以產權制度為重點的企業改革向縱深推進，結合縣級實際，提出如下對策和建議，具體來講，就是做好上下內外四個方面的工作。

對上學政策、要政策，引導企業改革

要選拔一定數量的專業人才，組成強有力的工作專班，直接掛靠縣體制改革辦公室。其職責就是研究中央、省、市關于企業改革和結構調整的重大決策及相配套的各種政策；研究入世后縣域企業面臨的機遇和挑戰；研究國家實施西部大開發的人才政策、產業政策、資金政策等，給地方政府和企業當好參謀，指導全縣企業改革。

對下靠激勵，營造改革氛圍，清除改革障礙

--政策激勵，挖掘潛力，推進企業改革。要通過制定各種激勵措施，成立企業改革小組，明確職責和任務，調動全社會關心和支持改革，使改革工作真正成為社會工程、民心工程、溫暖工程。--政策扶持，解決富余人員的去向問題。一是要加強就業引導，培植就業增長點，解決好職工的轉崗和再就業。要引導待業人員認清就業形勢，轉變擇業觀念。二是政策扶持。一方面發揮地方教育部門人才、場地（學校）優勢和勞動部門、企業主管部門熟悉企業用工優勢，對下崗職工進行技能培訓、新技術培訓、委托培訓，使整體素質得到提高，適應轉崗需要；另一方面對于自謀職業搞經營的職工，可考慮免征稅費，在所需場地、設施、資金等方面給予支持，勞動部門將其享受的救濟金一次性支付給本人，作為啟動資金，幫助發展生產。

對內抓創新，拉動企業改革

--加快企業產權制度改革。在改革的思路上，要使縣域企業全部退出國有陣線，徹底實現民營化。在改革的深度上，要力求改規范、改到位，不能一步到位的，要積極創造條件，最終實現民有民營。對于嚴重資不抵債在短期內難以尋求和培育收購主體，條件尚未完全成熟的企業要慎重破產。在改革的廣度上，要積極探索，大膽嘗試新的改革形式，用新的運行機制，推進企業改革。--強化企業內部管理。當前和今后一個時期，要下大力抓好職工的教育培訓，造就更多的優秀管理人才；要采強有力的政策和措施，吸引更多的高素質人才到企業工作，改善企業人員結構、知識結構、能力結構；要強化管理手段，實現管理創新，要在基礎管理、質量管理、營銷管理、財務管理、人事管理、安全管理等方面有大的突破，增強企業造血功能，鞏固改制成果。--加快配套制度改革。一是加快政企職能分開。縣級政府一方面應通過制定和執行調控政策，搞好基礎建設，提供社會服務，為企業創造公平競爭的市場環境；另一方面應注重在制度上創新，政策上指導、輿論上強化，而不能脫離實際干預企業改革。企業要根據自身發展需要和現狀進行改革。要按照公司制要求，建立規范的法人治理結構，形成科學合理運行機制。二是優化企業改革環境。首先，大力整治企業三亂，減輕企業負擔。將企業的收費問題的列入縣體制改革辦公室統一管理，按收費標準向部門返還，對于部門的擅自收費行為，經查實后，縣政策要追究相關單位主要領導責任。其次，整頓企業周邊環境，加大依法治廠的力度。對于重點企業可進行掛牌保護；對于廠賊地霸要重拳出擊，公開處理，營造良好的法制環境。再次，加強部門整體聯動，增強為企業服務意識。計劃、工商、財政、金融、稅務、土地等部門要制定支持、引導、服務鄉鎮企業改革的配套政策和措施，解決好企業在資產評估、土地使用、債務處理等問題，特別要認真對待和妥善處理好企業改革中的債務懸空問題。三是加大社會保障工作力度。可通過以下辦法解決：對于有能力繳納而拒繳欠繳的企業法人要依法強制執行；公布職工個人帳戶，讓職工督促企業按時繳費；加快破產企業拖欠資金的回籠，力爭清欠率達５０％以上。同時還要加大擴面征繳力度，搞好城鎮職工醫療保險制度改革，廣籌資金，為企業改革保駕護航。

對外找出路，增強企業發展后勁

--實施引進來戰略。要用足用好國家有關政策，下決心將招商引資工作做大、做實。在招商的形式上可采取以會引商、以節引商、以商引商、以友引商、網上引商。在招商內容上，要做到內資與外資一起抓、項目與品牌一起抓、技術與人才一起抓、擴大增量與盤活存量一起抓，通過多種形式嫁接，解決企業發展后勁不足問題。--實施走出去戰略。一方面，要圍繞我國加入ＷＴＯ的機遇，加快技術改造和行業升

第二篇：縣域企業改革存在的問題及對策

為進一步推動以產權制度為重點的企業改革向縱深推進，結合縣級實際，提出如下對策和建議，具體來講，就是做好上下內外四個方面的工作。對上學政策、要政策，引導企業改革要選拔一定數量的專業人才，組成強有力的工作專班，直接掛靠縣體制改革辦公室。其職責就是研究中央、省、市關于企業改革和結構調整的重大決策及相配套的各種政策；研究入世后縣域企業面臨的機遇和挑戰；研究國家實施西部大開發的人才政策、產業政策、資金政策等，給地方政府和企業當好參謀，指導全縣企業改革。對下靠激勵，營造改革氛圍，清除改革障礙--政策激勵，挖掘潛力，推進企業改革。要通過制定各種激勵措施，成立企業改革小組，明確職責和任務，調動全社會關心和支持改革，使改革工作真正成為社會工程、民心工程、溫暖工程。--政策扶持，解決富余人員的去向問題。一是要加強就業引導，培植就業增長點，解決好職工的轉崗和再就業。要引導待業人員認清就業形勢，轉變擇業觀念。二是政策扶持。一方面發揮地方教育部門人才、場地（學校）優勢和勞動部門、企業主管部門熟悉企業用工優勢，對下崗職工進行技能培訓、新技術培訓、委托培訓，使整體素質得到提高，適應轉崗需要；另一方面對于自謀職業搞經營的職工，可考慮免征稅費，在所需場地、設施、資金等方面給予支持，勞動部門將其享受的救濟金一次性支付給本人，作為啟動資金，幫助發展生產。對內抓創新，拉動企業改革--加快企業產權制度改革。在改革的思路上，要使縣域企業全部退出國有陣線，徹底實現民營化。在改革的深度上，要力求改規范、改到位，不能一步到位的，要積極創造條件，最終實現民有民營。對于嚴重資不抵債在短期內難以尋求和培育收購主體，條件尚未完全成熟的企業要慎重破產。在改革的廣度上，要積極探索，大膽嘗試新的改革形式，用新的運行機制，推進企業改革。--強化企業內部管理。當前和今后一個時期，要下大力抓好職工的教育培訓，造就更多的優秀管理人才；要采強有力的政策和措施，吸引更多的高素質人才到企業工作，改善企業人員結構、知識結構、能力結構；要強化管理手段，實現管理創新，要在基礎管理、質量管理、營銷管理、財務管理、人事管理、安全管理等方面有大的突破，增強企業造血功能，鞏固改制成果。--加快配套制度改革。一是加快政企職能分開。縣級政府一方面應通過制定和執行調控政策，搞好基礎建設，提供社會服務，為企業創造公平競爭的市場環境；另一方面應注重在制度上創新，政策上指導、～上強化，而不能脫離實際干預企業改革。企業要根據自身發展需要和現狀進行改革。要按照公司制要求，建立規范的法人治理結構，形成科學合理運行機制。二是優化企業改革環境。首先，大力整治企業三亂，減輕企業負擔。將企業的收費問題的列入縣體制改革辦公室統一管理，按收費標準向部門返還，對于部門的擅自收費行為，經查實后，縣政策要追究相關單位主要領導責任。其次，整頓企業周邊環境，加大依法治廠的力度。對于重點企業可進行掛牌保護；對于廠賊地霸要重拳出擊，公開處理，營造良好的法制環境。再次，加強部門整體聯動，增強為企業服務意識。計劃、工商、財政、金融、稅務、土地等部門要制定支持、引導、服務鄉鎮企業改革的配套政策和措施，解決好企業在資產評估、土地使用、債務處理等問題，特別要認真對待和妥善處理好企業改革中的債務懸空問題。三是加大社會保障工作力度。可通過以下辦法解決：對于有能力繳納而拒繳欠繳的企業法人要依法強制執行；公布職工個人帳戶，讓職工督促企業按時繳費；加快破產企業拖欠資金的回籠，力爭清欠率達５０％以上。同時還要加大擴面征繳力度，搞好城鎮職工醫療保險制度改革，廣籌資金，為企業改革保駕護航。對外找出路，增強企業發展后勁--實施引進來戰略。要用足用好國家有關政策，下決心將招商引資工作做大、做實。在招商的形式上可采取以會引商、以節引商、以商引商、以友引商、網上引商。在招商內容上，要做到內資與外資一起抓、項目與品牌一起抓、技術與人才一起抓、擴大增量與盤活存量一起抓，通過多種形式嫁接，解決企業發展后勁不足問題。--實施走出去戰略。一方面，要圍繞我國加入ＷＴＯ的機遇，加快技術改造和行業升級，優化產業結構，組建企業航空母艦，參與國際市場競爭，使企業在競爭中壯大；另一方面，要緊緊抓住國家實施西部大開發的契機，發揮地方資源優勢、產品優勢等，加快企業西進、產品西進、資源西進步伐，尋求更廣闊的發展空間，使企業退中求進，進中求活，活中求大。

第三篇：國有企業改革中存在的問題及對策

國有企業改革中存在的問題及對策

摘要：社會主義市場經濟體制建立后給國有企業帶來了新的生機，但也帶來了新的挑戰，面對日趨激烈的競爭，國有企業的體制、管理的深化勢在必行，國有企業要逐步向現代企業制度轉化，要在社會經濟的發展中發揮重要的作用，就必須克服國有企業在體制、管理方面存的一些漏洞，便成為亟待解決的重要問題。本文從目前我國國有企業存在的若干問題進行了系統化的總結，并提出了相應的改革對策。

關鍵詞：國有企業管理問題對策

我國國有企業體制、管理方面存在一些問題。國企在體制、管理方面的薄弱已經成為制約國有企業發展的瓶頸。要生存就要打破瓶頸，要發展就要走向改革。那么在經濟全球大的背景和市場經濟的環境中，我國國有企業如何生存和發展下去，改革起著決定性的作用。

一、我國國有企業的體制問題

現在的許多國有企業下設許多的分支機構包括子公司、孫公司、控股公司、參股公司等等。這些分支機構、子公司、控股參股公司等幾乎遍布大半個中國。然而，公司似乎又缺乏對這些不同機構、公司管理方式的系統思考，沒有理順總公司、分支機構、子公司、孫公司、控投公司、參股公司相互間的關系，同時也許是由于缺乏了解和信任的高素質人才，于是，在這些機構、公司設立起來以后，就出現了各不同機構、公司的領導相互兼任不同職務的混亂局面。如總公司的總經理兼子公司的董事長，總公司的副總經理兼子公司的總經理，總公司的總助兼代表處主任，代表處主任兼子公司的副總經理、孫公司的董事長或總經理，總公司的總經理、副總經理、代表處主任等又兼任各控股公司、參股公司的董事長、副董事長、總經理、副總經理等等職務。總而言之，從總公司到各分支機構、子公司的主要領導幾乎都分別擔任著許多不同性質、不同層次的職務。這種一人同時身兼不同性質、不同機構、不同層次的數種職務的混亂現象是極不正常的，它為扯皮、推諉、不負責任提供了一種最佳的借口。由于總公司和子公司、孫公司之間是委托的關系，這個委托代理鏈太長，所以我國的國有企業的在治理結構上有明顯的缺陷。公司雖設立了分支機構、子公司、孫公司、控股公司、參股公司，但卻沒有劃分清楚各自的責、權、利關系，更由于領導相互兼職，使這些機構、公司間的責、權、利關系更加混亂，最后往往導致孫公司的責任由子公司承擔，子公司、分支機構的責任由總公司承擔，甚至控股公司的責任也由總公司承擔的不良后果。由于體制上的混亂，經營人員通過提高工資來侵吞國有利稅，而后通過不提或少提折舊吃掉國有資本，繼而通過向銀行貸款并拖欠本息，造成銀行不良資產，因此國有企業最終無力償還銀行貸款走向破產，那么銀行依法拍賣占有更多的國家資產。由于治理結構的不完善，對經營管理人員沒有有效的約束機制，國有企業連年虧損，負債累累，國有資產大量流失，國有企業的治理結構到了不得不改的地步。因此體制混亂是我國國有企業一大弊病。

二、我國國有企業的管理問題

1、政企不分,駕馭市場能力薄弱

我國國有企業的管理水平不高，甚至還停留在傳統的管理模式之中。過去我們講的是計劃經濟，一切聽指揮，基本上服從上級的行政干預的執行性管理。其本質是要求企業領導聽從上級的指示，是所謂的政績工程，而在經營效果上由國家承擔所有責任。雖然這種管理模式，在一定程度上實現了企業工作的標準化、定額、定量和班組建制，但是卻不夠完善，是

一種靜態的管理，缺乏動態的管理。在當前的經濟全球化的大的背景下，市場經濟的基礎上，我們不能單單靠指令辦事，所謂：“兵無常態，水無常勢。”市場信息是稍縱即逝、瞬息萬變的，如何把握市場動向是至關重要的，如果不能把握市場信息就進行不符合客觀實際的實踐，那么一切都是一廂情愿的、無意義的。這對于我們的管理者有很高的要求，在很大程度上取決于領導者的素質、經驗和風格，對于上級的指示如何遵循，又要計劃又要市場，而對于崗位職責、工作程序、規章制度的科學性和有效性以及對于資金、人才、時間、物質等資源使用如何有效性控制。當前正處于經濟體制轉軌時期，政企分開還是企業雙軌制是一個關鍵抉擇。

2、冗官冗員，缺乏管理和技術人才

我國國有企業的人力資源管理水平不高，然而人員龐雜，卻缺乏人才。我國有企業的特點之一就包括機構龐大、人員眾多，在國有企業改革中這是一個很麻煩的問題，因為在我國失業人員中，大部分是因為政策性失業，即在企業改革中要么實行倒閉或關閉、裁員等措施導致的人員失業。對于裁員，我國大部分國有企業都是單純的讓大量工人下崗，借此來減輕企業的負擔，雖然在短時間內有一定效果，但是治標不治本。在國有企業中不僅僅存在冗員，還存在冗官現象，雖然抬轎的少，坐轎的多也不行，仍然是尾大不掉。目前，公司一些分支機構和子公司的負責人，其責權利不明確，因此決策不果斷，管理松馳，事業心不強，推脫責任，抱著一種當一天和尚撞一天鐘的心態工作。另一方面，對職員中存在的一些問題熟視無睹，抱一種得過且過的態度，怕管事，怕得罪人。于是公司的電話有人亂打，交際應酬費有人亂花，車輛有人亂開。而對于工作，有人不負責任，甚至有人從中謀取個人私利；于是該解聘的人員不解聘，該降職的也不降職，該處分的不處分，同時該表彰獎勵的也無人表彰獎勵，該升職的也得不到升職。這種狀況挫傷了有責任心的職員的工作積極性，使真正的人才流失，而一些無能平庸之輩卻悠然自得在公司混工資。我們常說，現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，所以現代化企業必須要有高素質的人才。而對于一個企業來說，最關鍵的人才則是企業負責人。俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”也即這個道理。中國現代企業領導，不但要有非凡的才能，更必須有高度的事業心、責任心、正義感、是非觀，不能損人利已，損公肥私，以權謀私。只有這樣，才能擔負起領導的重任，才能贏得職員的尊敬，也才敢直面職員中存在的種種問題。因此，沒有人才，就沒有發展。

3、薪酬不公，領導與員工之間差距過大。

我國國有企業的效益不是很好，工人工資難發，然而領導的薪酬巨大。首先，在國有企業中，工資水平與市場價位脫節，目前大部分企業在工資水平方面存在“一高一低”的現象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位的員工的工資水平普遍低于勞動力市場的價位，這種狀況企業吸引人才和留住人才極為不利。其次，工資不能與工人的勞動力成正比。在有些國有企業幾個月不發工資，甚至一年不發工資，但是領導照樣有錢可發，有車可跑，工人不僅要完成職責之內的工作，每天的工作不止在八小時，甚至沒有周六周日節假，工作超出負荷是常有的事，并且不發放加班費。這些現象嚴重違反了《勞動法》。再次，缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系。員工積極性的調動、工作熱情的維持與企業激勵員工的措施直接相關。國有企業的績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工工資的收入與貢獻大小不緊密，不同程度的存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，分配激勵功能嚴重不足，不能有效地促進員工圍繞企業的戰略與目標開展工作。最后，分配方式單一，長期激勵不足。從國企現行情況來看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術要素、勞動要素與分配的重視程度不夠，且較難兌現。對員工尤其是經營者和企業的核心骨干的長期激勵不足，很難使員工為企業的長遠利益著想。

4、資金利用率差，國有資產流失嚴重

我國國有企業的財務管理水平也不高，這是普遍存在的。對于這個問題可以說是由以下三個問題引起的綜合反映，原因包括：第一，法律制度不健全、不完善、缺乏操作性。目前我國的國有資產管理法制建設尚不健全。迄今為止，我國尚未有一部關于國有資產管理的基本法律。全國人大從1994年開始進行的《國有資產法》的起草工作至今已歷時十余年之久，但由于等多方面的原因至今未能出臺。2003年4月《企業國有資產監督管理暫行條例》（國務院第378號令）頒布之前，我國國有資產管理方面的法規體系主要是由部門規章及以下級次的文件構成，無論是從效力上還是從級次上都缺乏權威性和統一性。第二，用人制度存在弊端。為國有資產管理埋下了隱患。企業識人、用人機制是否科學、準確，對企業經營成敗及能否長遠發展起著至關重要的作用。目前，我國國企領導干部大多數仍然是由上級部門任命，而不是由企業職工民主選舉產生，這就使國企負責人往往存在對上級負責為主，對職工群眾負責為輔的心態，這就容易出現以上級某個領導的意圖替代市場法則去引導企業決策的情況，由此導致企業經營管理者將國有資產的保值增值則放到次要的位置而將個人私利擺在了首要位置。第三，對權力制約監督不力，使國有資產管理難度加大。企業對權力制約的不力主要體現在以下幾個方面：一是企業現行領導體系過度依賴企業一把手的黨性原則和個人品行；二是內外監督機制不健全；三是在不斷深化企業體制改革中，相關政策還不配套、市場發育還不完善。相關制約機制的欠缺導致目前我們只能把國有資產的保值增值一味地寄托于國企領導者的黨性原則和個人品行上，這就很容易導致國有資產的嚴重流失。由于這些原因國有資產不斷的流失，國有企業為維持生存，不得不向銀行借款，再者問題得不到解決，進入了惡性循環，企業最終無力償還，不得不破產關門。

三、解決我國國有企業問題的對策

（一）建立科學的決策體系、加強和完善監督機制建設。

國有企業必須改變過去那種金字塔式的集權決策方式變為一種層次分明，職責分明的分權式決策方式，提高決策的科學性、透明度，建立民主、監督體制，要明確公司領導、各分支機構、子公司及職員各自的權利義務，明確各自的職責，并使部分職員參與決策。其次對各分支機構、子公司負責人的選拔、任免、考核、獎懲等征求廣大職工的意見。明確國企總公司,各分支機構、子公司的決策的三個層次。

（二）加大國有企業人力資源管理創新改革力度。

1、努力提高國企管理者的素質，建設高素質的國有企業經營管理者隊伍。一個企業的興衰，其領導起著關鍵作用，國有企業經營者是企業的靈魂和核心。因此說，建設高素質的國有企業經營管理者隊伍，是國有企業改革和發展進程中的一項緊迫任務性，必須逐步改革國企主要經營者的選拔方式和選拔機制，積極探索適應市場經濟和現代企業制度要求的選人用人新機制。

2.優化人力資源配置，有步驟地進行補充和調配人員，從而確保與整體經營戰略相一致。通過市場機制調節人力資源的配置，繼續實行聘用制和競爭上崗，力爭實現人盡其才、才盡其用。在勞動力引進、內部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進行創新，加快高級人才薪酬待遇與市價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。

3.改革企業的人事制度。取消國企終身雇用制，打破傳統鐵飯碗的觀念，加強企業內部競爭，改變原有的按部就班、內部提拔的規則，增強人力資源的流動性。要保證人力資源配置的有效性就必須對人力資源提前規劃，盡早開發，盡快培養，打破人事管理條塊分割，建立統一、全面、持續的人力資源管理體系。

（三）完善合理的分配方式，建立健全績效考評制度。

首先，要實現合理的分配方式就必須使得員工的工資水平與市場價位接軌，避免收入差距過大。其次，工資要與工人的勞動成正比。嚴格按照勞動法的規定，不得強迫工人勞動，節假

日加班加點，必須按照相關規定發放加班費。再次，完善考核評價制度，促進人力資源價值的準確定位。全面的考核和公正的評價，有利于人力資源價值的自我定位，激發其成就感、責任心和事業心，使主觀能動性得到充分發揮。最后，分配方式由單一向多元轉變，不僅重視資本要素參與分配，而且也要重視技術要素、勞動要素與的分配，使員工為企業的長遠利益著想。

（四）加強和完善國有企業內部管理的監督機制，要發揮黨內監督和職工民主監督的作用，加強對企業及經營管理者在資金運作、生產經營、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題上的監督。

1.加強企業黨組織的監督，充分發揮企業紀檢監察組織的作用。為了適應現代制度的要求，國有獨資或控股企業的黨委書記和紀委書記，可以通過聘任程序，分別進入董事會和監事會；董事會、監事會、經理、工會中的黨員負責人，可以通過黨章和有關規定進入黨委會。自覺接受黨組織和職工群眾的監督。

2.實行企業領導人員任期經濟責任審計，加強審計監督。企業領導人員任期屆滿，或任期內辦理調任、免職、辭職、退休等事項，應適時對企業領導人員進行經濟責任審計。建立國有企業經營者業績考核制度和決策失誤追究制度。凡是由于違法違規等人為因素給企業造成重大損失的，要依法追究其責任，并不得繼續擔任或易地擔任領導職務。

3.實行職工代表大會和廠務公開制度。落實工人在企業中主人翁地位、調動職工生產積極性，開展企業民主管理，實行職工代表大會和廠務公開制度，進行評議企業領導，公開職工關注的熱點問題，是落實職工群眾對企業管理進行監督和對企業干部進行監督的重要措施。職工是企業的主人，職工代表是代表職工群眾參政議政，要加強職工代表企業主人翁意識的教育，提高職工代表參政議政的積極性。

4.加強外部監督，完善各項制度。實行以嚴格預算為基礎的企業財務制度，嚴格執行預算規定；通過委派稽察特派員、財務總監、督察專員等實施監督；制定設備、原材料采購招標制度；充分發揮人大、政協以及新聞媒介對國有企業經營管理者的監督作用。

另外，建立良好的企業文化和加強戰略管理創新，構建優良的公司精神，發揮企業精神的凝聚作用，在公司全體人員中形成共同的目標感，方向感和使命感，產生強大的凝聚力，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。提高抗風險、市場適應能力。面對統一、開放、競爭形勢瞬息萬變的國際市場，加強戰略管理創新，提高抗風險能力、市場適應能力和可持續發展能力是國有企業的必然選擇。

結束語：通過目前我國國有企業存在的若干問題的總結及提出的對策，我們可以看出從根本上解決國有企業存在的問題，必須繼續深化國有企業的改革，落實科學發展觀，完善現代企業制度，促進國有企業經營管理方式的轉變，提高抗風險能力、市場適應能力和可持續發展能力，以促進國有企業管理水平的提高的和企業全面的發展。

第四篇：國有企業改革現存問題及對策

國有企業改革現存問題及對策

從1978年黨的十一屆三中全會以來，中國的國有企業改革已經走過來31載春秋，并且一直是中國經濟制度改革中的重點。在這期間，作為轉折點之一的，2001年黨的十六大三中全會提出《關于完善社會主義市場經濟若干問題的決定》，在理論改革上有兩個突出的亮點，一是股份制成為公有制主要形式的論斷，另一個是提出建立健全現代產權制度，進一步加強公有制經濟的活力，大力發展國有資本、集體資本和非公有資本參股的混合所有制經濟，實現投資主體多元化，使股份制成為公有制的主要表現形式。

一、國有企業改革中現存問題

近年來雖然改革取得了很大進展，改制后的國有企業經濟有了現代公司的框架，但有很大一部分還不具有真正的現代公司治理結構，我國的國企改制還存在某些問題。

（一）國有資本出資人主體不明確，形成“內部人控制”局面

我國國有大中型企業在改組為股份制企業以后，一般是按照兩種方式治理：一種是行政干預的公司治理結構，這種企業結構是由政府委任董事長、總經理直接經營，法人的治理結構處于“政府控制”的治理方式；另一種是國家在實際上并沒有對企業行使股東的權利，即使是政府作為主要股東，也未能到位行使股東的權利，企業內部的國有股代表是由董事長、總經理擔任，企業處于“無所有者控制”的治理方式。由于國有資本的所有者難以到位，造成所有者與經營者的責任、權限和利益不明確，結果作為出資人代表的政府與企業的委托人，實際上都是代人做事，又無責任約束。這種身份的相似性，使他們很容易走到一起使得在公司法人治理機構中，股東和董事之間的委托制衡關系形同虛設。模糊的產權狀況造成無人對企業資本保值增值負責，出問題不知懲罰誰，缺乏有效的責任追究機制。

（二）經營者行政任命，難以建立現代企業的選拔、激勵、約束機制

目前，絕大多數國有企業的用人制度都是“上級委任”制，經理層人員的選拔機制、激勵機制、約束機制都存在空缺。由少數幾個人選拔、錄用“具有”應聘資格的多數候選人，這很難保證用人上的公平、公正性，也很難用現代企業家的標準去選拔合適的干部。這樣選拔出來的干部不是以市場為導向的競爭性產物，也就沒有相應的市場價格作為對經理人的激勵，所有者與經營者目標不一致的前提下，很難讓經營者去追求公司利益最大化。而是考慮怎樣讓自己的經營風險降到零，怎樣享受更多的物質利益、閑暇時間，而與所有者目標相去甚遠。由于信息不對稱經理人具有很大權力，這就給所有者利益帶來更大威脅。同時，這種用人制度是滋生腐敗的又一溫床，因為經理人的政治榮譽、能否升遷等的考核，不是以經營績效、股票價格所決定，而是與上級部門有關領導的關系好壞決定，這將導致權錢交易。

（三）國有企業股權結構單一，經營效益低下

與其他新興市場和國家經濟轉型中以私有產權為主導的股權結構相比，中國84%的上市公司目前仍然直接或間接地被政府最終控制，其中8.5%的上市公司仍為政府直接控制，75.6%的企業則由國家通過金字塔形控股方式實施間接控制。在股權比重方面,國有經濟在有限責任公司和股份公司包括上市公司中比重過大,即通常所說的“國有股一股獨大”。這既不利于法人治理結構建立和完善,也不利于很好地實現同股同權、同股同利。在一項非常有影響力的關于所有權結構與公司績效之間關系的研究中，發現公司的獲利能力與公司中法人股所占的比例呈正相關，而與國有股所占比例呈負相關。

國有經濟布局和結構中存在的這些問題，不僅影響到國有經濟質量和效益的提高，影響到國有經濟主導作用的發揮，也影響到適應全面建設小康社會和完善社會主義市場經濟體制的要求。我們必須加快調整和優化國有經濟布局和結構，深化國有資產管理體制改革和深化國有企業改革。只有繼續調整國有經濟布局和結構，才能進一步完善所有制結構，鞏固和發展公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度；只有進一步深化國有資產管理體制改革和國有企業改革，建立完善的現代企業制度和規范的法人治理結構，才能實現經濟與社會及人的全面、協調發展。當前及今后相當一個時期，調整國有經濟布局和結構，深化國有企業改革是深化和完善社會主義市場經濟體制的一項重大任務。

二、國有企業改革的對策思考

國有企業改革的根本出路在于建立現代企業制度，現代企業制度的核心是法人制度，因而國有企業的改革必須在法制的軌道上，在法律的嚴格約束和有效保護之下進行。在我國目前國有企業改革過程中，在法律上來完善我國的現代企業制度。因此在建立現代企業的過程中，應重點加強以下方面的完善：

（一）國有企業的組織形式應當堅持多樣化

我國有建立現代企業制度的初期，許多人都認為公司是我國企業改制特別是國有企業改制的唯一選擇。有的人認為有限責任公司是最佳的選擇，因為它可以在小范圍內實現資本的組合，在企業內部實現產權清晰，這些優勢正是我國國有企業改革所急需解決的。但是，將現存的所有市場主體都集中在有限責任公司上是不可能的。因為，作為法人的一種，有限責任公司的設立有著人數上的限制，而人數上的限制又會帶來資金上的限制。還有的人把上市的股份有限公司看成是公司的全部，認為這不僅是企業發展的必然趨勢，也是企業獲取資金的最好手段，與此相聯系是竭力提倡建立更多的證券交易所。而事實上，證券交易所的建立，證券業的發展是市場經濟完善的表現，也是市場經濟發展到一定階段上的產物，只有當市場主體的產權明晰，集中帶來的資本積累達到一定的規模，證券交易制度完善，并且市場主體能自覺地利用交易機構來實現資源的合理配置的時候，上市公司才可能大量的發展，而所有這一切，都必須在生產力發展到一定程度才能實現。可見，公司是現代企業制度的重要內容，在我國的國有企業改革中，實行公司制也是一種重要形式，但不能說是唯一的形式。作為彌補公司缺陷的企業形式還有合伙企業、個人或獨資企業等，·它們也是現代企業制度的一個內容，也應該得到鼓勵和發展。因為，合伙企業組織靈活，雖風險較大，但經營者的經營意識強，生命力也強。而獨資企業特別是國有獨資企業在我國企業總數所占的比例相當大，大約在80%左右，其中在法人企業中占62.5%，已成為我國經濟的一支重要力量。因此，無論從生產力發展的狀況來看，還是從市場經濟必須有足夠多的競爭者的要求來說，公司都不是現代企業形式的唯一選擇。從其他國家的情況來看，非公司的比重也較大，如聯邦德國公司形式的企業僅占約23%，其他均為獨資或合伙企業;美國公司占全國企業總數的20%左右，合伙企業約占10%，獨資企業則占70%左右。

在我國，除了上述企業形式外，近年來還發展了一種嶄新的企業形式，那就是股份合作制企業。股份合作制企業既不是股份制，又不是合作制，在產權關系、民主管理和分配制度等方面都有著自己的特點。目前，在我國的國有企業的改革中，很多學者都提出股份合作制企業是中小型國有企業改制的一種比較理想的形式。而在近年來，許多省的領導人都表示要以股份合作制企業改造鄉鎮企業，或是將新建的鄉鎮企業盡量辦成股份合作制企業。總之，國有企業的改革在企業形式上的選擇不能是單一的，而應是多樣化的，既有公司作為重要的企業類型，又有獨資、合伙以及股份合作制企業等作為必要的補充，這樣才符合市場經濟發展的需要，符合現代企業制度的要求。與此相適應的是各類企業法律制度的制定和完善。

（二）政府對國有企業的調控和管理手段應該多樣化

我國在過去很長一段時期內，即在市場取向的改革未確立之前，行政手段作為國家調整經濟生活的一種主要方式被強化到前所未有的高度，這種高度集中的行政經濟給人們帶來的窒息和危害至今讓人們一提起就反感、不被認同。市場經濟的建立，煥發了人們的積極性、主動性和自主性，于是淡化、弱化甚至取消行政手段，代之以法律手段和經濟手段的意識越來越高。反映在我國行政體制的改革上，就表現為中央和地方如何分權的問題;表現在改革主體上，又反映為是以政府為主導還是以企業為主導的問題上等等。這些問題的爭論歸根到實質上就是政府對企業的調控、管理手段的選擇。從市場經濟的本質來看，它是一種民主、自由的經濟，因此它允許并鼓勵市場主體的自主經營、自我發揮、自我約束。但現代市場經濟是一種法制經濟，它要求市場主體的行為必須在法制的軌道上進行。所以，現代的經濟生活運轉需要法律手段和經濟手段的作用。而在我國市場經濟體制的建立過程中，由于有著不同于國外市場經濟體制建立的特殊性，所以，在政府調控、管理企業的手段上就有了自己的特點。應當說，在我國市場經濟體制的建立過程中，政府對企業的引導、鼓勵、制約必不可少，行政手段的使用也就不可避免，特別是在新舊體制的轉軌時期，行政手段的作用更為重要。行政手段是社會大生產發展的需要。如果把國家的運行比作一部機器的話，那么行政手段、法律手段和經濟手段就是這部機器上的調控按鈕。市場經濟不是計劃經濟，它對社會資源的配置是市場起基礎性作用。但由于市場調節是一種事后調節，且市場自己修正成本太大，所以，它需要外力的幫助，最典型的就是政府運用行政手段來進行調控。行政手段的調節是一種主觀調節，或者說是一種主動、有計劃、有目的調節，它可以事先制定周密的計劃，并在此基礎上調整經濟關系，盡量減輕社會的浪費和社會的動蕩。另一面行政手段還具有靈活性的特點，它可以以行政命令的方式，通過行政程序依靠各級行政機關組織實施。這些都是法律手段和經濟的手段所缺乏的。而在我國新舊體制的轉軌時期，政府在一定程度上仍是改革的主導力量，這不僅因為我國的企業在國際舞臺上過于弱小，還因為在目前的情況下，我國的企業還不能擺脫對政府的依賴，尤其是我們還缺乏一支合格的企業家隊伍。在這種情況下，政府不是也不能把企業一下子推向市場，而是通過一定的手段引導向市場，在這里行政手段是必不可少的。

當然，市場經濟條件下，對企業行為的調整不能僅靠行政手段，經濟手段、法律手段也是必要的。所謂經濟手段，就是指運用稅收、信貸、價格等杠桿來調整企業的運營。法律手段則是將企業行為納入規范的運轉軌道。但無論是行政手段還是經濟手段，都離不開法律手段，都必須以法律手段為前提，并以法律手段為基礎和保障。因此，在這個意義上，人們才得出了市場經濟就是法制經濟的結論。

（三）建立健全相應的監督機制

國有企業改革的基本環節之一是建立科學、健全的企業法人治理結構，目的在于形成企業內部有效的激勵機制和約束機制，這是非常重要的，但就目前來說，還應該從國有企業的外部環境上建立和健全相應的制衡監督機制，并將這種監督機制科學化、規范化和法律化，這樣才能夠保證國有企業正常地發揮。完善國有企業外部監督機制，應重點從以下方面進行:

1、健全國有資產管理、監督和運營體系。

應建立國有出資人制度，以明確國有資本的投資主體，落實國有資產的營運責任，規范出資人和企業的關系，使出資者能夠統一行使選擇經營者、企業重大決策和資本收益的職能。只有在政府管理層次上解決國有資產無主、無人負責、政出多門等問題，明確每一部分的國有資產代表者，使所有者的職能真正到位，才能使其權責明確，并對企業實行有效地監督和約束。

2、除少數行業中實行國有獨資公司的形式外，對其他大部分國有企業在改制中都應推廣產權多元化、分散化的做法。

因為企業中國有資產比重如果過大，股權構成過于單一，就會減弱內部的產權和利益制

約，同時也難以做到政企分開，責權分明。而產權的多元化、分散化不僅有利國有企業多渠道的融資，更重要的是可以強化企業內部利益的約束機制，使產權和利益界限明確。應當說產權分散化、多元化及由此引起的利益的多元化，利益主體之間的相互制約，是現代企業制度內部制衡體制、約束機制產生的基礎，是企業行為合理化、規范化的前提。

3、改革現行的企業人事管理制度

目前已改制的國有企業，在人事管理方面大多未跳出黨政干部管理制度的圈子，企業主要領導人仍由上級主管人事部門任免。這種做法不僅使國有出資人制度難以落實，國家所有權代表的權責難以到位，該有的權利沒有，該負的責任不負，而且也使國有企業法人治理結構的作用得不到發揮，企業領導人不能把握自己的命運，當然也就不能、不愿為企業的生存和發展盡心盡力。其實企業領導人的激勵和制約是不能靠行政手段來解決的，企業的人事管理制度有自己的規律可循，不能完全套用黨政干部的管理制度和管理標準。應建立起科學的、適應企業發展的人事管理制度，黨和政府的精力應更多地轉向國有資產委托管理機構的人員選擇、管理和監督上，使他們真正能夠負擔起國有資產代表人的職能。

(四)進一步明確國有企業的產權關系

明確企業的產權關系，比較可行的方法是實行“兩權剝離”，使企業真正享有獨立的法人財產權，真正具有獨立的法人地位，這是企業走向市場的前提。對于國有企業如果我們始終堅持國家所有、分級管理、分工監督和企業經營的方針，那么，希望國家通過轉變政府職能，轉換企業經營機制，來實現保障國家對企業財產的所有權，使企業成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的法人和市場競爭主體的目標是不可能的。法人制度的精髓在于它有獨立的財產權，在此基礎上才能產生主體的獨立性、平等性，也只有這樣的主體，才能進入市場進行有效的、公平的競爭。國有企業所進行的股份制改造，其真正的目的就是國家根據市場規律的要求投資組建公司。國家財產一旦投入到公司中，便成為公司所有的財產，盡管法律上仍然強調公司中的國有資產所有權屬于國家所有，但這里的所有權已經發生了變化，即它只是所謂的“最終所有權”，確切的說是股權，它必須與企業法人財產權劃清界限，這是由所有權主體的排他性決定的。國家作為出資者按其投入企業的資本額享有所有者的權益，包括資產收益權、重大問題的決策權、選擇管理者的權利等;當企業破產時以其出資額為限承擔有限責任。也就是說只有當投入企業運營的這部分財產所有權從國家所有權上“剝離”下來時，國家作為股東或出資者的身份和地位才能落實下來，其最終的所有權也才能得到真正的發揮和保障。對于企業來說，只有其享有完全的占有、使用、收益、處分的權利時，企業才能成為真正獨立的法人和市場競爭的主體。而實行“兩權剝離”，并不是要剝奪國家對國有財產的所有權，而是要使原來國家在國有企業中虛化的財產權更加具體化、量化、法律化，以便更好地使國有資產保值增值。

(五)建立科學的企業內部治理結構

我國《公司法》規定公司的內部組織機構實行“三駕馬車”并行，相互制約、相互影響，即由股東大會(股東會)掌握企業的決策權，它是公司的最高權力機構，決定公司中的一些重大問題，它由全體股東組成。董事會擁有經營權，是公司業務的決策和經營機構，主要負責公司日常經營管理中的一些重大問題。監事會主要行使對公司的經營管理進行監督的職能，以維護股東職工的利益。公司的經理對董事會負責，主持公司具體的生產經營管理工作，執行董事會的決議。公司的這種內部治理結構與我國現行的國有企業的廠長(經理)負責制相比，無疑具有更加科學、合理、透明度更高等優勢。現代公司制企業內部權力機構、監督機構和執行機構的相互分開、相互制衡的體制，對于確立責權明確，各司其職的激勵和約束機制應當說是一種最佳的選擇。科學的治理結構加上必要的外部監督機制，對于維護國家法律、法規的貫徹執行，保護國有資產和國有企業的利益，防止經營管理者的以權謀私等都是必不可少的。

結語：

總之，市場經濟的發展要求現代企業制度的不斷完善，現代企業制度的發展是上述多種因素的相互作用、相到影響的結果。建立和完善現代企業制度，有利于市場經濟的繁榮，有利于社會的發展和進步。當然，這是一項艱巨的任務，也是一項利在當代，功在千秋的宏偉大業。

第五篇：國有企業改革和發展中存在的問題

第三節 國有企業改革和發展中存在的問題

一、缺乏有效的考核機制，企業家人才缺乏，技術人才流失

雖然從1992年起，我們確立要建立社會主義市場經濟體制，并且95%的商品物資已經放開由市場調節。但是，國有企業受計劃經濟體制影響較深。許多企業的中上層領導，習慣于按計劃、按規章和按上級指示辦事，不習慣于市場調節；重生產管理，輕市場營銷；重固定資產投資，舍不得在廣告、品牌、商標等方面投資；重增加了多少資產和產值，輕資產負債率、產品成本效益；重生產工藝，輕法律、經濟、財務、公共關系；重自己的生產管理經驗，輕項目可行性研究、經濟咨詢等業務和知識；重短期利益，輕技術改造和新產品開發；重借錢要錢，輕還錢掙錢。企業的領導和中下層干部，按照規模有一定的行政級別，實際是政府官員在企業中的一種延伸。有許多企業領導從心底里重官而輕商。因此，真正善于開拓市場、精心算計成本、講究效益的企業家較少。一個大多數企業近乎由行政人員領導的地區與一個有較多企業家領導企業的地區是無法在投資、成本、營銷方面進行有效的競爭，更無法與國外企業抗衡。

據筆者的調查，技術人才在國有企業中難以發揮作用有這樣幾個原因：一是改革開放多年來，一些國有企業的技術人才向鄉鎮、“三資”、民營企業流動，有的技術人才雖然名義上在國有企業中，但只擔任“星期日”工程師，他們將自己的知識和掌握的技術擴散給這些非國有企業，提高了其產品的質量，反過來與國有企業進行競爭；有的兼職技術人才在非國有企業工作充滿精力，而在國有企業工作則沒有積極性。二是國有企業原有的技術人才年齡老化，知識結構更新困難，新畢業的大學生不愿意到國有工業企業工作，有的只是將國有企業當作獲取實際工作經驗和經歷的一個階段，之后再到其他工資和待遇較高的企業去應聘。三是由于科研和技術開發經費不足，工作條件差，領導不重視技術和產品更新，工資和其他待遇較低，一些技術人才不能在國有企業中為提高企業產品的科技含量和產品的更新換代發揮他們應有的作用。

二、企業產品的市場競爭力較差

一個企業，只有將生產的產品銷售出去，在全國市場上占有它應占有的份額，才能生存和發展。如果產品不能理想地在國內外市場上競爭和銷售，資產再多、工業基礎再雄厚、技術人才再多，也不能說明這個企業有多么優秀，實際上，這反而使一部分資源被閑置和浪費。近年來，國有企業工業品在全國的市場份額持續下降。社會商品零售額中，國有企業所占的比重日益下降，非國有企業所占的比重日益上升，特別是國外進口產品在國內市場上銷售的競爭力日益增強。許多國有企業在20世紀80年代時，其產品在國內還有一定的知名度，還有一定的市場份額。到了90年代，因廣告投資不力，技術水平不高，產品沒有更新換代，人員過多、社會負擔過重、成本過高，在市場上沒有競爭力，最后被市場淘汰出局。

這說明，相當一部分國有企業還沒有真正成為市場競爭中的行為體，其體制和行為還沒有與市場經濟對接，其計劃經濟下的體制和行為還遠不適應市場經濟對它們的調節。

三、國有企業缺乏規模經濟

現代經濟中，規模經濟是推動一國經濟增長的重要源泉。從我國的國有企業實際情況來看，企業規模應該大的不大，應該小的不小，難以形成有國際競爭力的規模經濟企業。據有關方面分析，1995年我國500家大型國有企業的資產、銷售收入和利潤總額還不及美國500家大企業的前3家。我國最大的工程機械制造企業徐州工程集團機械的總資產和銷售額只相當于美國同行業企業卡特彼勒（Caterpillar）的1.97%和1.39%，僅是日本同行小松制作所的2.22%和2.15%。我國最大重型設備制造企業中國第一重型機械集團的總資產和銷售額僅是德國同行曼內斯曼（Mannesmann）的1.79%和0.45%，相當于日本石川島播磨的2.27%和0.89%。我國為數眾多的轎車制造廠，迄今還沒有一家達到當代技術所要求的最小經濟規模。由于企業規模和實力與國外企業存在巨大的差距，我國企業普遍存在生產成本高，經濟效益低的問題，在對外開放和外資進入的情況下，我國許多企業難以應付，面臨生存危機。

四、政治體制改革相對滯后

從國有企業改革的情況來看，經濟體制改革深入到一定階段，相應的政治體制不進行改革，國有企業的進一步改革也深入不下去。從影響企業效率的角度看，與企業有關的政治體制改革滯后主要表現在以下這樣幾個方面。（1）行政和事業的規模相對于經濟基礎而過大。改革開放以來，在黨政社會團體和各種事業單位就業的人員增長最快。國家在吃“皇糧”方面的財政開支越來越大，而能用于企業資本金注入的財力相對越來少。同時對企業攤派和各種變相的收費屢禁不止。（2）管理部門太多太細，條塊分割嚴重。任何一級政府任何一個部門都可以是全民所有的代表，都有所有者的一部分權力，都可以行使管理企業的權力，獲得有關的利益，但是都不對企業的風險、微利和虧損負責；各個部門都想擴大自己對企業的管理和制約權利，這些部門之間相互爭權、相互矛盾，相互制約，相互消耗，出臺了許多相互矛盾和前后矛盾的政策和規定，企業按照這些相互矛盾的政策和規定無法從事正常的生產經營活動，企業到各部門辦事的成本太高、效率太低、時間太長。（3）國有企業的需要扮演非經營性組織角色。黨政社團各個部門都要求企業設立委辦處科室，太小的企業也要設專管人員，實際上將企業辦成了一級黨政社團的基層組織，是一級政府，而不是市場經濟中的企業。企業要花費很大人力、財力、精力去應付開會、應付檢查、評獎以及各種政治和社會活動。有的企業沒有現代企業應當有的市場營銷、廣告策劃、技術開發、售后服務等等這樣的部門。