第一篇：《企業文化》課程論文設計大綱

2011－2012學年第一學期《企業文化》課程論文設計大綱

《企業文化》課程是面對經管專業的學生開設的專業選修課，教學的目的在于讓學生理解企業文化現象、本質及其對管理的意義，全面掌握企業文化的基本概念、范疇和理論體系，了解企業文化的演變與發揮作用的機理，借此具有應用企業文化知識分析解決實際管理問題的能力。進一步的目標是引導學生了解國內外本領域研究的經典理論，跟蹤與思考企業文化的最新研究動向。為了達到理論聯系實際的教學目的，培養學生分析問題和解決問題的能力，該課程采用論文的形式進行考核，要求學生運用課程所學的理論對國內外知名企業的企業文化進行介紹和分析，并形成最終的分析報告論文。

企業文化分析報告共分三大部分：企業文化介紹、企業文化優劣分析及企業文化改進建議。其中企業文化介紹要詳細說明分析報告關注的企業以及企業文化的主要構成內容；企業文化優劣分析要對企業文化的好壞優劣進行詳細說明；企業文化改進建議是針對前面的企業文化優劣分析提出的自主思考，即如何根據所學所思對現狀進行必要的改進。

企業文化分析報告的具體格式可參照學年論文，用中文書寫，字數在3000字以上。交論文時間：第十六周。

第二篇：企業文化課程大綱

人力資源《企業文化》系列課程大綱

主辦單位：深圳市哲信管理咨詢顧問有限公司

協辦單位：深圳市哲信管理咨詢顧問有限公司

培訓時間：2012年6月30日

培訓地點： 昆山

收費標準：1280元/人

聯系方式：0512-87888123

聯系人：魏女士

傳真：0512-36627968

郵箱：1420796333@qq.com

課程背景 21世紀企業之間的競爭，實際上也是企業文化的競爭。企業文化，是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是知識形態生產力轉化為物質形態生產力的源泉。公司創立伊始到成長，積淀了一定的文化底蘊，但面臨新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰，要想在激烈的市場競爭中取勝，把企業做大做強，實現企業的跨越式發展，就必須樹立“用文化管企業”、“以文化興企業”的理念，要對原有文化進行整合和創新，營造培育先進的企業文化，積極推進文化強企戰略，努力用先進的企業文化推動企業的改革發展，提高企業的創新力、形象力和核心競爭力，營造“企業有生氣、產品有名氣、領導有正氣、職工有士氣”的發展環境和精神面貌

課程安排：

課題一：【企業文化的定義】

課題二：【企業文化與傳統文化】

課題三：【企業文化的落地】

課前準備

1、請收集企業文化營造，提升等方面存在的問題。

2、請匯總企業文化營造的難題難點，作為課堂討論的案例之一

課程收益

1.明確企業文化的真正意義與內涵；

2.明了企業文化建設具體思路；

3.開闊企業文化建設的眼界；

4.提升對企業文化建設的認識程度

課程大綱

課題一：企業文化的定義

案例：猴子的故事

引發思考：有多少人去思考周邊的文化形成的原因

接受現有文化和改變現有文化對我們的影響

一、企業文化認識誤區

口號+活動

抄襲、剽竊

不能持之以恒

建立過程言行不一

二、文化與企業文化的定義

三、企業文化的結構分析

1.第一層：表層 物質文化 視覺識別

2.第二層：淺層 行為文化，外顯的人的行為表現

3.第三層：中層 制度文化，顯示文化的規范

4.第四層 核心層 精神文化

四、企業文化的重要意義

課題二：企業文化與傳統文化

一、儒家文化

二、佛教文化

三、道教文化

四、傳統文化給現代的中國人帶來了什么？

課題三：企業文化的落地

一、判斷組織模型和企業文化狀態

1.競爭性價值觀模型

2.基于方格理論的分類

二、企業文化的模式

三、氛圍的選擇

1.奉獻型企業開辦初期

2.凝聚力型公司大了以后，人心開始渙散的時候

3.形象型有社會知名度了

3.競爭型競爭行業 家電

4.學習型

5.創新型

四、建立文化卡

1.設定企業理念訴求方向

2.企業理念要素的語言表征

3.語言表征的精煉與概括

4.以大量的案例、實證來證明強化企業文化理念

五、佛學六和敬與企業文化打造

講師介紹

哲信咨詢老師的講課風格為:生動自然，風趣幽默，復雜的理念簡單化，高深的道理通俗化，平常的語言美聲化，鮮活的案例身邊化，以真性情贏得真掌聲。學員中最高的贊譽之詞是：擺小攤都管用。

?培訓服務的客戶：

?中航工業貴州航空工業（集團）有限責任公司及原所屬45家企事業單位、貴州省委組織部、貴州省國防工辦紀委、貴州省《勞動時報》社、貴州省醫藥聯盟、貴州遵義鈦業公司、貴州水城礦業集團、貴州都勻東方公司、貴州貴陽能發公司、貴州貴陽橡六申一公司、安順市旅游發展局、安順黃果樹旅游集團有限責任公司、安順市市屬星級酒店、河南洛陽空空導彈院、貴州083基地、安順市運輸公司??

第三篇：1-企業文化課程大綱

LDK企業文化

【項目背景】

文化對企業能力的形成、保持、促進起著非常重要的作用，為了讓每一個新入職員工全面了解公賽維LDK的企業文化，加強員工的企業歸屬感，促進企業的發展。

【課程目標】

1、讓員工了解企業的發展歷程；

2、傳播企業文化思想；

3、加強學員的企業歸屬感和認同感。

【培訓對象】全集團新入職員工

【培訓講師】LDK認證內訓師

【授課方式】講授法、現場互動法、多媒體就教學法、案例分析法等

【授課時間】半天/3H

【課程大綱】

一、公司介紹

1.1.公司簡介

1.2.組織架構

1.3.創始人

人物介紹、獲得稱號及榮譽

1.4.企業愿景和使命

1.5.創業理念和核心價值觀

1.6.速度

1.7.CCT報道

二、世界能源危機意識

2.1.能源需求狀況

2.2.未來能源供應結構預測圖

2.3.能源儲量預測

2.4.光伏產業基本知識

三、光伏產業的發展

3.1.世界光伏產業的發展

3.2.建立初期

3.3.世界級光伏企業

3.4.世界最大硅片生產地和供應商

3.5.分布全球的客戶

3.6.規模（各事業部的介紹）

3.7.實現完整產業鏈

3.8.發展規劃

3.9.陽光照亮未來(太陽能產品的廣泛使用)

四、人才觀

4.1.用人觀

4.2.建立人才培養機構

4.3.人才培養

4.4.世界最先進設備

4.5.人才隊伍

五、員工職業素養

5.1.工作態度

5.2.八項行為基本準則

5.3.五項行為指導

5.4.行為規范（形象行為規范、待人接物規范、工作紀律行為規范、崗位行

為規范）

六、企業文化活動

6.1.企業報刊

6.2.文體設施

6.3.文體活動

6.4.技能競賽

6.5.尊重員工 關愛女性

6.6.表彰大會

6.7.募捐和社會公益活動

第四篇：企業文化課程論文

企業文化分析——格蘭仕

【摘要】企業文化是當今世界上最先進的管理理論，它具有超強的持久力，是對企業未來發展的提前控制，是企業基業常青的靈魂。格蘭仕集團在它經歷的30余個春秋里所創造出的優秀企業文化潛移默化地感染著格蘭仕的每一個成員。本文分三個部分來剖析格蘭仕的企業文化，首先對格蘭仕集團進行了簡介，而后著重從精髓和獨特兩個方面來對其企業文化進行了介紹及優劣分析，最后提出了自己對企業的改進建議。

【關鍵字】格蘭仕；企業文化；文化精髓；求真務實；人本文化；師徒制

文化是人類的一種生活方式，是人類創造出來的又用以影響人類自身發展的思想觀念和行為模式。它反映了人類對于物質和精神世界的認識，并通過人類的道德、價值、知識、信仰、風格、習慣、才能等多方面表現出來。企業文化是文化的一種，它是由不同的企業制定的，在一定的經濟條件下通過社會實踐所形成的，并為全體企業員工遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。企業文化看不見摸不著，似乎非常空洞，但是一種優秀的企業文化卻無處不在，滲透到企業的每一個角落、每一根血脈。在格蘭仕三十余年發展歷程中，獨特的企業文化是格蘭仕積淀下來的一筆巨大的財富，已成為企業不可缺少的組成部分。隨著新時期格蘭仕集團綜合性、領先性白電戰略的實施，加強企業文化建設已成為企業持續、健康發展的根本保障。

一、格蘭仕的簡單介紹

格蘭仕集團是一家世界級品牌家電制造企業，立志于“建百年企業，造世界品牌”。1978年9月28日至今，格蘭仕由一個7人創業的手工作坊發展為一個擁有4萬名員工的國際化經營企業，在廣東順德、中山擁有國際領先的微波爐、空調、生活電器及日用電器研究和制造中心，在香港、首爾、北美等地設有分支機構。

作為中國制造和中國民營企業的杰出代表之一，格蘭仕過去30余年實踐中穩健成長、發展和壯大的歷史，是中國改革開放成功推進的一個企業標簽：在第一個10年里，格蘭仕荒灘創業，創出了一個過億元的輕紡工業區；在第二個10年里，格蘭仕從輕紡業轉入微波爐業，成為中國首批轉制成功、建立現代企業制度的鄉鎮企業之一，并迅猛贏得微波爐世界冠軍；在第三個10年里，格蘭仕開始打造一個以微波爐、空調、冰箱、洗衣機、生活電器為核心的跨國白色家電集團。

現在，世界上每兩臺微波爐中，就有一臺出自格蘭仕；格蘭仕自主開發的空調（家 1

用、商用）、冰箱、洗衣機及電烤箱、電飯煲、電磁爐、電水壺等小家電也源源不斷地為全球170多個國家和地區的消費者提供便利。格蘭仕建企以來保持持續快速發展的現象，被國內外經濟專家、學者及媒體稱為“格蘭仕現象”、“格蘭仕奇跡”。

二、格蘭仕的企業文化概況及分析

（一）格蘭仕的企業文化精髓

敢為天下先

格蘭仕人擁有長遠的生存觀、發展觀、領先觀。格蘭仕成立的初期是求生存，后來是求發展，現在是要求領先。格蘭仕人始終保持“永遠都在創業”的思想，只有永遠快人一步,才有真正的明天。當下，企業要更加發揮格蘭仕人敢想、敢做、敢說的優良傳統，積極地發展自我。

求真務實的拼搏精神

格蘭仕企業努力在沒有、少用、節用資源的情況下，在求真務實的前提下敢于拼搏，強調“基礎、效率、創新”，做好企業各項工作。企業靠市場來拉動發展，管理后臺要努力降低成本，格蘭仕要為消費者提供質優價廉的家電產品。

永爭第一的冠軍文化

在格蘭仕三十余年的企業發展歷程中，永爭第一的冠軍心態隨處可見。1995年，剛剛進入微波爐行業僅三年的格蘭仕就以25%的市場占有率登上中國市場微波爐銷售的冠軍寶座。隨后，1998年格蘭仕一舉成為全球微波爐老大。到目前為止，世界每兩臺微波爐中，就有一臺出自格蘭仕。2010年，格蘭仕全面啟動了綜合性、領先性白電集團戰略，力爭在未來幾年內成為全球領先的綜合性白色家電品牌。

“壓不垮，打不死”的企業精神

格蘭仕身上有著不怕困難、迎難而上的草根精神。1994年，一場百年不遇的洪澇災害席卷格蘭仕，廠區水深2.8米，洪水持續半月之久，直接經濟損失超億元。格蘭仕人在洪水面前毫不畏懼，經過三個月的抗洪救災，劫后的格蘭仕全面恢復了生產；在2008年的全球金融危機中，格蘭仕通過積極進攻戰略，由“中國制造”向“中國創造”轉變，由單一產業領先向綜合全面領先轉型，實現了逆勢增長，提出了新時期打造“具有國際競爭力的綜合性、領先性白電集團”的戰略目標。

開放靈活的文化

格蘭仕既能兼容并蓄，也能適時變革。格蘭仕在剛進入家電行業時曾以貼牌為主，但格蘭仕做的不是一般意義上的OEM貼牌生產，而是充分發揮和利用自身優勢，立足于

“全球家電制造中心”，通過對制造環節的全球性整合，與200多個跨國公司開展全方位的合作，從而達到優勢互補、互惠互利的目的。

人本文化

格蘭仕的核心價值觀便是“人是格蘭仕的第一資本”，格蘭仕的人本文化的核心在于對內堅持“以人為本”，對外追求“努力讓顧客感動”。“一個好的管理者，應該是人才‘磁場’。這種吸引力很大程度上來自于管理者的平民價值觀，對人才充滿信任，平等待人，才能感染人、留住人，通過對人才的價值發現和價值增值，才能真正把事業做大。”多年來格蘭仕對內部員工實行人性化管理，通過挖掘每一位員工的潛能，充分調動每個人的工作積極性，正在逐步實現從“要我學向我要學、要我干向我要干，跟我沖向給我沖”的轉變。

（二）格蘭仕獨特的企業文化

書信文化

大約從1997年開始，公司董事長梁慶德在每年的年末歲尾都寫一封《致格蘭仕全體員工及家屬的一封信》，這已經成為“德叔”的“規定動作”；執行總裁梁昭賢可以說是一個寫信的“偏執狂”，他認為，寫親筆信就好象在與對方談話，能感覺到對方的音容笑貌，能縮短時空的距離，拉近與對方的感情。因此，在條件允許下，他總是堅持寫信，長則千字，短則幾十個字，雖然簡單，但卻實用。

愛心紅包

格蘭仕專門設有愛心基金、孝心基金、總裁獎勵基金。每年的年初開工為了實現開門紅，總裁辦會為每個員工準備一個“紅包”，廣東人稱為“利是”，既是一個象征，象征企業蒸蒸日上，開門大吉；也是一個激勵，激勵員工在新的一年取得更好的業績。

早餐會與英雄會

為了加強各條線的溝通協作，每月第一周的星期一和第三周的星期一，格蘭仕高層有一個雷打不動的早餐會，分管各條線工作的副總、總助一邊吃早餐，一邊匯報近期工作，工作生活化，生活工作化，減少了內部磨擦與阻力，提高溝通的效益與效率。每年的經銷會大會，年終總結會被格蘭仕人稱為“英雄會”，公司都會精心策劃安排，確立一個鼓舞人心的主題，按排一臺寓教于樂的晚會，準備一系列緊扣營銷管理的活動，評選十大英雄人物，制定專門的英雄專題片大力推廣。

核心小組

在格蘭仕各部門內部、部門與部門之間經常圍繞一個項目或重大活動還會成立一個

核心小組，根據職能劃分，分工協作，充分溝通，群策群力，從而保證各項活動開展的有序性和有效性，打破了大企業官僚機構的僵化機制，減少了管理的環節，同時也煅煉培養了一批人才，為公司發展儲藏了后備力量。

師徒制

這個制度最早在公司海外部試行。具體做法是，選出一位前輩，把他確定為新員工的“專職前輩”，這位“前輩”就工作、生活、同朋友、上級的關系等問題對新員工進行指導教育，使其盡快熟悉和適應工作環境；同時在開展業務時，一個師傅要帶二三個新人，師傅將自己的市場讓出來給新人操作，師傅另辟蹊徑，再開新市場，分裂繁殖，滾動發展。由于這一作法成效非常顯著，所以公司以后把它加以制度化。“前輩”需具備任職資格，從到公司工作五六年的骨干中選拔，并需經過“技能訓練課程”教育之后，才能被任命為“前輩”。受訓方式由講師講課和討論組成，其內容涉及人生觀、工作責任、禮儀等。

總之，這一系列屬于格蘭仕人自己獨特的企業文化，已經融入在企業的每一個角落，每一個格蘭仕家族的成員每時每刻都感覺到企業的溫暖與關懷。同時，格蘭仕積淀下來的傳統且深厚的企業文化，也得以保障企業的高速發展。企業的高速發展和人才持續優化，使格蘭仕內部形成了激烈的競爭氛圍。在此基礎上，混合公司尚存的創業熱情和老板個人的榜樣力量也成為格蘭仕人的驕傲！

三、格蘭仕對策之我見

第一，與眾多民營企業一樣，格蘭仕存在企業高速發展與人力資源管理滯后的不匹配性，一些老員工在一定程度上阻礙了新員工的發展，更多的年輕人都在擔任副手的職位。但格蘭仕管理層，對淘汰老員工始終很謹慎。雖然在職位上，一些總經理和副總經理都有過上上下下的遭遇，但公司一直沒有制定成文的人才退出機制。所以，建議格蘭仕可以根據企業情況，制定出合理有效的人才退出機制。

第二，要搞好基層員工隊伍的穩定。隨著80后這一代人不斷進入社會，越來越多的獨生子女進入格蘭仕基層員工隊伍。這一代人文化素質較高，但工作承受能力較弱，心理期望值較高，職業穩定狀態卻較差。如何帶好這些新員工，企業要有相應的培訓計劃和應對措施。

第三，有價值員工的沉淀。這幾年，格蘭仕營銷高層的不斷流動，也對企業產生了很大負面影響。有價值員工的流失，對企業的傷害是巨大的。如何留住有價值的員工，對格蘭仕來說，已經是一個需要盡快解決的急迫問題。格蘭仕集團如何提高各類人才的總體素質和能力，是格蘭仕集團未來發展的薄弱環節。

第四，格蘭仕要根據自身的優劣勢以及面臨的機會和威脅，進行戰略抉擇，培養企業核心競爭力。促進人才國際化，打造企業的核心競爭力就是要打造企業的核心人才。如何吸引、培養、使用好核心人才，是中國企業培育核心競爭力及拓展國際化經營的根本所在。

參考文獻：

[1]劉悅坦，丁培衛：《從“約束”到“信仰”——中國企業文化管理模式探析》，2009年。

[2]錫恩公司：《格蘭仕的核心競爭力與企業文化》，企業報，2010年。

[3]《繼承質樸傳統 堅持人本理念——透視格蘭仕企業文化》，北斗成功網，2011年。

[4]蔣艷輝：《格蘭仕的敬業文化》，首席人才官網，2010年3月。

[5]紫霧月亮：《執行總裁梁昭賢闡述格蘭仕企業文化精髓》，慧聰家電網，2010年7月。

第五篇：企業文化課程論文

西安電子科技大學課程論文設計

《論企業文化的的建設與實踐》

西安電子科技大學

課程論文設計

《論企業文化的建設與實踐》

課程名稱企業文化

姓名XXX

學號XXXXXXXXX

專業XXX

班級XXXXX

學院XXXXX

2012年12月01日

《論企業文化的建設與實踐》

【摘要】近幾年來，關于企業文化的著作如雨后春筍般涌現，研究者和實踐者從不同角度詮釋企業文化理論，闡述企業文化內涵，對推動企業文化實踐起到了較強的指導作用。但是，無論對理論把握的科學性，還是對企業文化內涵的界定，都與企業文化實踐需求有較大的距離。而《企業文化建設實務與案例》打破了這一局限，著眼于企業實際，從引導企業文化建設實踐入手，對理論的闡述簡明扼要，并著重強調企業文化建設的策劃和建設，具有較強的實踐價值。

【Abstract】 in recent years, the corporate culture works such as bamboo shoots after a spring rainis like the emerge in large numbers, researchers and practitioners from different interpretation of enterprise culture theory, elaborated the connotation of enterprise culture, to promote the practice of enterprise culture has played a strong role in guiding.However, both the theoretical grasp of the scientific nature, or the enterprise culture connotation, and the practice of corporate culture needs greater distance.And the book “ENTERPRISE CULTURE CONSTRUCTION PRACTISE and CASE” to break this limitation.It focus on the enterprise actual, guides the practice of enterprise culture construction from the start to be concise and to the point, and emphasizes the construction of enterprise culture in the planning and construction, with strong practical value.【關鍵詞】文化；建設；實踐。

【正文】從20世界70年代末起，美國管理學界的研究被迫關注世界經濟格局中美國與日本的企業競爭問題。人們發現，美國企業無論在技術設備、經濟實力，還是在人員素質、管理水平等方面均優于日本企業；并且日本經濟的起步也不能與美國相提并論。然而到了20世紀70年代末，日本企業在世界市場上與美國企業展開了激烈、持久而又瘋狂的爭奪戰。在美國企業與日本企業的較量中日本商品旋風般的大舉進軍原為歐美商品傳統領地的市場，頗有所向披靡之勢，而美國企業卻處于被動地位。日本商品不僅在世界各地市場上驅逐美國商品，而且還以迅雷不及掩耳之勢，殺入美國本土市場，占領自己的一席之地。很顯然，這便是企業文化的力量之所在。

毫無疑問，企業文化起到了巨大的作用。

日本企業不但注重管理方面的技術，而且尤其重視創設企業的文化氛圍，培養員工共同的價值觀和群體意識，強化員工對企業的歸屬感，增強企業凝聚力，重視人的作用等。日本以其成功的企業實踐，讓美國乃至全球的管理者明白:每一個成功的企業都有其獨特而牢固的企業文化。

隨著全球化的深入，隨著價值觀的多元化、員工的多元化、許多企業的跨地區發展、新技術的出現以及文化沖突等日益深化，企業文化管理更加成為企業管理者需要掌握和理解的知識。特別是豐田的精益制造、保潔的創新組織、可口可樂百年不老泉的神話，讓我們越來越多地感受到，除了產品、戰略以及內部運營管理之外，還需要在企業文化上的構建能力，沒有文化的認同以及價值觀的推動，企業無法走到更遠、更高的位置。

正是人們的共識，導致了“企業文化”類的作品被大量的出版，而李玉海先生的作品《企業文化建設實務與案例》便是一本引人入勝、發人深省的好書。

作者在書中論述了自己對企業文化的認識與觀點，并且列舉一系列的案例對過去與將來進行了深入的對比與詳盡的闡述。除此之外，作者還對中外企業案例做了深入的剖析，以通俗的語言，簡明的表述，使讀者對于如何面對企業文化、如何利用企業文化、如何推動企業文化、如何發展企業文化有了更深的理解。作者運用了許多具有實際參考價值的案例來論述企業文化的目的與作用，還向我們介紹了國外兩個電力企業獨具特色的企業文化，可謂用心良苦。

全書分為三大部分：理論篇、實踐篇、案例篇，而每一部分又有自己的側重點，三部分看似獨立卻又相輔相成。作者采用先理論后實踐的論述層次，使讀者更好的理解企業文化在企業發展中的巨大作用。

第一部分理論篇

這一部分又分為四個章節，主要關注的是對企業文化理論方面的闡述，基本涵蓋了企業文化對企業的作用，企業文化理論的發展以及美、日、歐企業文化對比等幾個方面。

托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼說過這么一段話：“成績卓著的公司能夠創造一種豐富、道德高尚且為大家所接受的文化準則。”顯然這所謂的文化準則便是企業文化。

索尼公司的創始人之一盛田昭夫說過：“日本公司的成功之道并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論，不是計劃，也不是政府政策，而是人，只有人才能是企業獲得成功。日本經理最重要的任務就是發展與員工之間的健全關系，在整個公司內部形成一種人員親如一家的氛圍，一種員工與經理共命運的感情。”“在日本最有成就的公司就是那些設法在全體員工之間建立起具有命運與共意識的公司。”

以人為本的企業文化，可以為員工創造和諧的人際關系，提供充分發揮員工才能的、實現員工工作價值的工作環境。通過建立共同的價值觀、奮斗目標將全體員工凝聚起來，使員工產生認同感、歸屬感，增強使命感、責任感，自覺把個人的智慧和力量凝聚到企業的整體目標上去，是個人行為統一于企業行為，從而凝聚成推動企業發展的強大動力。

在此，作者詳盡的舉了海爾集團員工生活中的一個小例子。

青島出租車司機姜鵬喜，是海爾員工的家屬。一次家里

房屋漏水，廠里免費派維修隊

給予修理，這讓他對海爾徹底

服氣。他投書《海爾人》，說

了說心里話：“得人心者得天

下。海爾憑借著對用戶的厚愛

贏得了市場，而企業解除了員工的后顧之憂，員工都全身心的投入到工作中，我真正理解了妻子上班不肯吃到一秒鐘的原因。”

通過這一例子的闡述，我們深刻的理解到企業文化對于增強企業凝聚力與競爭力確實存在著不可估量的作用。

第二部分實踐篇

本部分詳盡的介紹了構建企業文化的思路與途徑，給予讀者以很好的借鑒作用。

在本部分的開篇，作者便提到，在對企業文化進行建設之前，必須做一份企業文化建設的策劃，而這種策劃是一定要建立在對企業文化進行調查的基礎上。企業文化調查是企業文化建設的前期工作，它包括調查和分析兩個方面的內容。調查的內容主要涉及本行業中外企業文化狀況以及發展趨勢。在深入調

查的基礎上，企業領導班子形成一個清晰地企業文化建設思路，聘請專家咨詢

協助，形成一套科學而富有人性化的管理體系。然后便是實行，但不是一成不變墨守成規，而應該在實踐的基礎上與時俱進，不斷調整與完善管理理念，使之更有凝聚力以及更人性化。

作者還提到對于企業文化建設最重要的方面便是確立并培育企業的核心價值觀，這也是整本書中我覺得最出彩的部分。

在我看來，企業的價值觀有很多：以人為本的價值觀，以顧客為先的價值觀，質量第一的價值觀，品牌第一的價值觀等等。

而對于一個成功的企業來說，應當培育并最終確立

一個核心價值觀，它才是整個企業文化的核心內容，也是令整個企業立于不敗之地的最重要的因素。

同仁堂的價值觀就是創業者的那一句話：“炮制

雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢省物力。”

沃爾瑪的核心價值觀就是山姆·沃爾頓的話：“顧客是老板，員工是合伙人。”山姆還有句名言：“我們的老板只有一個，那就是我們的顧客。是他付給我們每個月的薪水，只有他有權解雇上至董事長的每一個人。道理很簡單，只要他改變一下購物習慣，換到別家商店買東西就是了。”在沃爾瑪的企業文化中，有兩句十分響亮的口號：一句是“顧客就是老板”，另外一句是“顧客永遠是對的”。為了真正實現“顧客就是老板”的核心價值觀，沃爾瑪確立了企業經營的六大原則：一是天天低價，永遠低價；二是露出你的八顆牙齒，微笑服務；三是英雄式服務；四是周全服務；五是日落原則（今日事今日畢）；六是完美的售后服務。沃爾瑪門庭若市的后面是他的核心價值觀———對顧客的忠誠。

當然，在構建企業文化的過程中國，對于其他方面的完善，譬如培育企業精神，塑造企業形象，打造企業品牌等方面也是很重要的。

第三部分案例篇

在這一章節，作者主要列舉了六個案例，從企業的標識、目標、宗旨、核心價值觀以及員工的行為規范做了詳盡的介紹，給予讀者一定的借鑒意義。它打破了以往常規作品只介紹企業核心理念以及發展狀況的局限，將員工的行為與工作準則都進行了列舉。其中包括很多細節的方面，對于將來職場的求職也是有很大幫助的。

就我來說，我認為本書中最大的亮點就是作者對當今大眾對企業文化的誤解上的批判。作者在書中提到兩個普遍存在的看法：一是把企業文化看成是企業發展的唯一源泉，過分夸大企業文化的作用；二是秉承企業文化的無用論，認為企業文化建設一點兒用處都沒有。作者否定和批判了這兩種說法，在作者的眼中，企業文化的作用在于：一方面可以不斷的更新企業的硬件，從無到有，從舊到新，從新到先進，有效提高企業在物質文化的建設；另一方面可以不斷提高企業的軟件，培養員工的技能從強到弱，從強到多方面，提高員工本身的素質和開拓精神。

總之看了《企業文化建設實務與案例》后，我對企業文化有了深一層的理解。企業文化理論是企業文化管理前沿理論之一，我希望中國企業可以著重構建屬于自己的企業文化，打造更有競爭力的世界品牌。

參考文獻：

【1】李玉海·企業文化建設實務與案例·清華大學出版社，2007

【2】劉志迎·企業文化通論·合肥工業大學出版社，2005

【3】陳春花，曹洲濤，曾昊等·企業文化·機械工業出版社，2010

【4】羅云海·企業文化建設個案評析·清華大學出版社，2006