第一篇：企業文化課程論文

重慶科技學院

課程論文

題

目

關于企業文化建設問題探索

學

院

工商管理學院

專業班級

人力資源管理2010級2班

學生姓名

武丹丹

學號

2010443095

指導教師

汪國紅

職稱

副教授

2013年4月19日

摘 要

企業文化在國外也稱之為“組織文化”、“公司文化”。人們將企業文化作為一種管理的理論是在20世紀70年代之后的事情。而對企業文化重視的原因，是美國企業在和日本企業的競爭中發現日本企業能夠取得很大的成功在于它們擁有的獨特企業文化。本文首先分析企業文化建設的問題是什么。隨后淺析企業為什么要建設企業文化也是為什么要解決企業文化建設的問題，分析企業文化建設重要性。最后通過高爾文與摩托羅拉企業文化建設，淺析企業文化建設問題的解決。

關鍵詞：企業文化

企業文化建設問題

企業文化建設措施

一、企業文化建設問題的認識

二十幾年之前，企業文化還是一個不被大家所知的陌生概念，處于國際貿易中心的美國是研究企業文化的先驅。而最早提出企業文化理論的是威廉.大內，他在《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》一書中分析了企業管理與文化的關系，從而引導了人們開始關注企業文化建設的潮流。反觀我國對于企業文化的研究，就相對起步較晚。但隨著經濟的發展，我國對企業文化建設問題研究也取得了建設性的推進。

企業文化沒有一個固定的模式，它是在繼承社會文化的基礎上，通過理論與實踐的結合逐步形成和發展起來的。對于企業文化的建設，現代企業都摸索到了一些自己的門路，然而在這其中還是存在很多問題的。筆者在這里只分析其中三個比較明顯的問題。

（一）企業領導對企業文化建設不重視

有一些企業家在企業經營過程中一味的關心利潤，然而忽視了利潤的獲取其實是個文化思維的問題。因為一個企業的商品文化、服務文化、戰略文化都可以是利潤的增長點。有一個案例可以明顯說明，企業家對企業文化建設的不重視是一個現存的問題。楓林機械制造廠是華南地區一家擁有兩千多名職工且業內頗有名氣的中型機械制造廠。這個從“三五條槍”起家的家族企業發展到今日的輝煌，卻沒能擁有一個經營理念和企業文化。記者在采訪企業領導時問及其企業文化的建設，而企業領導卻一直在強調利潤的問題，這很明顯的就突出了該企業領導對企業文化建設的不重視。

據了解，我國的大多數大中型企業都對企業文化的建設出現了輕視的問題，他們認為企業關注的焦點在于利潤成本。在企業發展迅速一段時間后，忽視了對企業文化的建設，殊不知在這時的企業是最需要文化的發展跟進才能形成良好的經營模式。

（二）企業文化的非理性

在一些企業，企業領導注意到了企業發展必須依靠良好的企業文化，也意識 到了企業文化的重要性。但是由于傳統的習慣性思維，他們還在傳統的穩步型文化中舉步維艱。而這傳統的穩步型文化，壓迫員工的創造性創新性思維，也是一種生搬硬套的文化，也可稱為非理性文化。這樣的問題就出現在，管理人員行為古板，注重內部的管理忽視企業各職能部門間的溝通交流，管理人員重視日常無風險的管理程序，忽略了企業外部競爭環境變化和內部人員不滿情緒增長。這些問題都導致企業如同一個孤島，對外部環境改變感覺遲鈍，按照這樣的“老套路”去挑戰新興的市場競爭者，只會屢遭失敗。

企業發展僅僅靠良好企業文化也是不夠的，還要根據環境變化，對企業文化建設進行創新變革。美國通用電氣總裁韋爾奇主張將“自內而外的視角”改為“自外而內的視覺”，他認為自外而內是一個很偉大的思想，體現了企業文化建設中對外部環境的敏銳性覺察。

（三）企業文化缺乏實際性

我們也能在一些企業看到，他們的企業文化浮夸而缺乏實質，還有一些企業提出了一堆的企業理念，卻沒有一個是真正適合本企業或者說能貫徹實施的。企業文化建設沒有進行則我診斷，明確方向目的。例如微波爐制造公司格蘭仕，它的企業文化多而雜，沒有非常一致明確的目標。這也導致員工的團結性降低，消費者對其企業特色認識不夠。

二、企業文化建設的重要性

有人認為企業文化是“企業成員所追求的共有價值、思維方式、行為方式和信念體系”。也有人說“企業文化是20世紀80年代初在美國興起的一種管理現象。它是企業在運作過程中所形成的經營思想、經營作風、價值標準、行為規范、規章制度、傳統習慣的綜合反映，企業文化是企業全體人員言行的集合”。談到21世紀企業文化建設的趨勢，1998年經濟學諾貝爾獎得主馬蒂亞.森就說到“企業文化和經濟倫理在下一個10年將成為企業興衰、國家經濟振興與否的關鍵因素”。那么企業文化是否如此重要如此關鍵，還需要探討，不過企業文化已經成為21世紀企業發展的一個重要因素，已經得到越來越多人們的認可。而這里筆者想要從一個案例探討一下為什么企業需要建設企業文化，它的意義何在。《財富》雜志評論員文章指出，世界500強公司勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，這些一流公司最注重四點：一是團隊協作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵和創新。在大多數企業里實際的企業文化同公司希望形成的企業文化出入很大，但對那些杰出公司來說實際情況同理想的企業文化間關聯性強，他們對公司的核心準則、企業價值遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。從上面的評論員文章中，我們不難看出，企業需要建設企業文化，還要解決好問題建設好企業文化的原因在于企業文化可以凝聚整個企業員工，也可以對員工個人行為和企業組織行為做出良好的指導，也能提高企業競爭力和企業創造力，同時也能塑造良好的企業形象。

企業文化建設的重要性還體現在企業文化的功能，企業文化包括有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能。導向功能也就是說企業文化能對組織整體和組織的每一個成員的價值取向起引導作用，使之符合組織所確定的目標。約束功能指企業文化對每個員工的思想、心理和行為具有約束和規范的作用。凝聚功能是指企業的價值觀被企業員工共同認可之后，它就會成為一種粘粘的物體，從各個方面把員工團結起來。激勵功能是說企業文化具有使組織成員從內心產生一種高昂情緒和發奮進取的情緒，鼓勵推動員工投入生產工作。輻射功能是指企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在組織內發揮作用，對本組織內員工產生影響，而且也會通過各種渠道對社會產生影響。

員工與員工之間的交流需要企業文化建設，員工與企業領導的交流也需要企業文化的建設，企業與企業的交流還是需要企業文化的建設，企業與社會的交流更是需要企業文化的建設。企業文化建設的重要性就在于，企業文化對于企業發展十分關鍵和重要，企業文化代表了企業的共同價值觀，企業文化是企業戰略、管理、行為模式的無聲范式，是一個精致且需慢慢體味而出的珍寶。

三、如何解決企業文化建設問題

在上面的文章中筆者介紹了企業文化建設的問題以及企業文化建設的重要性，而我們分析到了問題也了解到了重要性，接下來就要談談如何才能解決好問題，做好企業文化建設。在這里我們來看一個案例。保羅.高爾文是摩托羅拉的創始人，1928年高爾文創辦了自己的制造公司，1930年高爾文推出了摩托羅拉汽車收音機，之后高爾文又先后推出了新的產品，從無線電對講機一直到便攜式電話，直到第一部手機。高爾文有一句名言為：對每一個人都要保持不變的尊重。在這一信念的指導下，摩托羅拉公司從一開始就在此基礎上形成了一套以尊重人為宗旨的企業制度和工作作風，進而將這一思想滲透都了企業文化建設的各個層面。高爾文的辦公室有一個特點，除了墻角有一張辦公桌之外，其余地方沿墻擺了一大圈沙發，這體現他寧愿他的部下把他當作朋友或是同事，而不是老板。所以在和員工商討事宜時，都坐在沙發上，呈現出輕松的氣氛。另外摩托羅拉還在各地設有14個摩托羅拉大學，摩托羅拉大學是摩托羅拉公司的培新機構，而在中國的摩托羅拉大學成立于1993年。為了向亞太地區包括中國的企業提供優質的服務，解決實際問題，摩托羅拉還與政府機構、非政府機構、行業協會、咨詢機構、大學等聯手，通過各種手段為員工提供各種專業技能和管理類培訓。每一位摩托羅拉員工都有一張IDE卡，被大家稱之為尊嚴卡，上面用英文寫著六個問題，這是員工每個季度都要問自己、問公司的六個問題，這六個問題代表了任何一名摩托羅拉員工具備的六個最基本權利。

從以上案例發現，只有企業家把自己的理念和價值觀轉變成為企業所有成員共享的理念和價值觀，才意味著企業文化建設的成功。而在企業文化建設中的問題也能得到很好的解決。

第一，企業的領導要重視企業文化建設，通過自己的職權把確定的經營哲學傳導給全體職工，通過宣傳教育使職工對企業文化有明確統一認識。摩托羅拉的企業領袖對其企業文化建設的重視足以說明企業領導對企業文化的建設有很大的影響力，所以企業家應該深知肩負塑造企業文化建設責任的重大，明白企業文化對企業經營的重要程度。

第二，企業應該打破傳統，重視內部溝通和外部環境覺察，發揮員工創造性。摩托羅拉堅持尊重人的企業文化，重視內部員工的情緒，給予員工基本權利，另一方面也重視外部環境的變化，對亞太等新興經濟地區體現重視。整合出了既符合組織特點又反映員工心態的組織價值觀也就是企業文化。

第三，企業應該制定實際統一的思想文化，強化員工認同感，并不斷豐富完善。摩托羅拉一直在各個層面滲透尊重人的企業文化，既出臺了實際的措施，也 在一直統一員工的思想，開設各種培訓學校加強了相關培訓教育，也使企業員工系統地接受了企業的價值觀。在企業文化逐步形成鞏固中，摩托羅拉建立了員工IDE卡的制度，建立起了必要的文化制度保障和監督機制。

可以看到，許多企業的失敗是不良企業文化的失敗，而一些企業的成功是積極的企業文化的成功。凡此種種，我們不能忽視企業文化建設中的問題，成也文化，敗也文化。摩托羅拉為什么能從小小的生意中步步成功，并順利轉到手機通信等領域？因為摩托羅拉有一種人文精神，即從來不在關于利潤成本等問題中苦苦思索，而是關注未來和對未來的把握，引導全體員工一起努力，積極主動地向著企業的統一目標前進。摩托羅拉的成功實質是摩托羅拉優秀企業文化的成功。

最后，筆者認為良好的企業文化建設是企業競爭力成長和發展的一個良好基礎，就像欲修高樓必先要筑好根基。任何一個企業家都必須重視企業文化的建設，并且還要鼓勵創新統一企業文化，此外不斷地完善鞏固。這樣才能使企業永遠保持競爭優勢的地位，并促進企業和社會協調和諧地發展。

參考文獻

[1] 盧海濤，陳寶財主編.企業管理學[M].北京:清華大學出版社，2008.4 [2] 葉陳剛主編.企業倫理與文化[M].北京：清華大學出版社，2007.10 [3] 王正元著.文化之照：尋找企業靈魂[M].天津：南開大學出版社,2007.11 [4] 黃河濤，田利民主編.企業文化案例評析[M].北京：中國勞動社會保障出版社,2008 [5] 張云初，曹東林，王清編著.新企業文化運動[M].北京：中信出版社，2006.5 [6] 宋德章主編.現代企業文化100招[M].上海：文匯出版社，2010.8

第二篇：企業文化課程論文

企業文化分析——格蘭仕

【摘要】企業文化是當今世界上最先進的管理理論，它具有超強的持久力，是對企業未來發展的提前控制，是企業基業常青的靈魂。格蘭仕集團在它經歷的30余個春秋里所創造出的優秀企業文化潛移默化地感染著格蘭仕的每一個成員。本文分三個部分來剖析格蘭仕的企業文化，首先對格蘭仕集團進行了簡介，而后著重從精髓和獨特兩個方面來對其企業文化進行了介紹及優劣分析，最后提出了自己對企業的改進建議。

【關鍵字】格蘭仕；企業文化；文化精髓；求真務實；人本文化；師徒制

文化是人類的一種生活方式，是人類創造出來的又用以影響人類自身發展的思想觀念和行為模式。它反映了人類對于物質和精神世界的認識，并通過人類的道德、價值、知識、信仰、風格、習慣、才能等多方面表現出來。企業文化是文化的一種，它是由不同的企業制定的，在一定的經濟條件下通過社會實踐所形成的，并為全體企業員工遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。企業文化看不見摸不著，似乎非常空洞，但是一種優秀的企業文化卻無處不在，滲透到企業的每一個角落、每一根血脈。在格蘭仕三十余年發展歷程中，獨特的企業文化是格蘭仕積淀下來的一筆巨大的財富，已成為企業不可缺少的組成部分。隨著新時期格蘭仕集團綜合性、領先性白電戰略的實施，加強企業文化建設已成為企業持續、健康發展的根本保障。

一、格蘭仕的簡單介紹

格蘭仕集團是一家世界級品牌家電制造企業，立志于“建百年企業，造世界品牌”。1978年9月28日至今，格蘭仕由一個7人創業的手工作坊發展為一個擁有4萬名員工的國際化經營企業，在廣東順德、中山擁有國際領先的微波爐、空調、生活電器及日用電器研究和制造中心，在香港、首爾、北美等地設有分支機構。

作為中國制造和中國民營企業的杰出代表之一，格蘭仕過去30余年實踐中穩健成長、發展和壯大的歷史，是中國改革開放成功推進的一個企業標簽：在第一個10年里，格蘭仕荒灘創業，創出了一個過億元的輕紡工業區；在第二個10年里，格蘭仕從輕紡業轉入微波爐業，成為中國首批轉制成功、建立現代企業制度的鄉鎮企業之一，并迅猛贏得微波爐世界冠軍；在第三個10年里，格蘭仕開始打造一個以微波爐、空調、冰箱、洗衣機、生活電器為核心的跨國白色家電集團。

現在，世界上每兩臺微波爐中，就有一臺出自格蘭仕；格蘭仕自主開發的空調（家 1

用、商用）、冰箱、洗衣機及電烤箱、電飯煲、電磁爐、電水壺等小家電也源源不斷地為全球170多個國家和地區的消費者提供便利。格蘭仕建企以來保持持續快速發展的現象，被國內外經濟專家、學者及媒體稱為“格蘭仕現象”、“格蘭仕奇跡”。

二、格蘭仕的企業文化概況及分析

（一）格蘭仕的企業文化精髓

敢為天下先

格蘭仕人擁有長遠的生存觀、發展觀、領先觀。格蘭仕成立的初期是求生存，后來是求發展，現在是要求領先。格蘭仕人始終保持“永遠都在創業”的思想，只有永遠快人一步,才有真正的明天。當下，企業要更加發揮格蘭仕人敢想、敢做、敢說的優良傳統，積極地發展自我。

求真務實的拼搏精神

格蘭仕企業努力在沒有、少用、節用資源的情況下，在求真務實的前提下敢于拼搏，強調“基礎、效率、創新”，做好企業各項工作。企業靠市場來拉動發展，管理后臺要努力降低成本，格蘭仕要為消費者提供質優價廉的家電產品。

永爭第一的冠軍文化

在格蘭仕三十余年的企業發展歷程中，永爭第一的冠軍心態隨處可見。1995年，剛剛進入微波爐行業僅三年的格蘭仕就以25%的市場占有率登上中國市場微波爐銷售的冠軍寶座。隨后，1998年格蘭仕一舉成為全球微波爐老大。到目前為止，世界每兩臺微波爐中，就有一臺出自格蘭仕。2010年，格蘭仕全面啟動了綜合性、領先性白電集團戰略，力爭在未來幾年內成為全球領先的綜合性白色家電品牌。

“壓不垮，打不死”的企業精神

格蘭仕身上有著不怕困難、迎難而上的草根精神。1994年，一場百年不遇的洪澇災害席卷格蘭仕，廠區水深2.8米，洪水持續半月之久，直接經濟損失超億元。格蘭仕人在洪水面前毫不畏懼，經過三個月的抗洪救災，劫后的格蘭仕全面恢復了生產；在2008年的全球金融危機中，格蘭仕通過積極進攻戰略，由“中國制造”向“中國創造”轉變，由單一產業領先向綜合全面領先轉型，實現了逆勢增長，提出了新時期打造“具有國際競爭力的綜合性、領先性白電集團”的戰略目標。

開放靈活的文化

格蘭仕既能兼容并蓄，也能適時變革。格蘭仕在剛進入家電行業時曾以貼牌為主，但格蘭仕做的不是一般意義上的OEM貼牌生產，而是充分發揮和利用自身優勢，立足于

“全球家電制造中心”，通過對制造環節的全球性整合，與200多個跨國公司開展全方位的合作，從而達到優勢互補、互惠互利的目的。

人本文化

格蘭仕的核心價值觀便是“人是格蘭仕的第一資本”，格蘭仕的人本文化的核心在于對內堅持“以人為本”，對外追求“努力讓顧客感動”。“一個好的管理者，應該是人才‘磁場’。這種吸引力很大程度上來自于管理者的平民價值觀，對人才充滿信任，平等待人，才能感染人、留住人，通過對人才的價值發現和價值增值，才能真正把事業做大。”多年來格蘭仕對內部員工實行人性化管理，通過挖掘每一位員工的潛能，充分調動每個人的工作積極性，正在逐步實現從“要我學向我要學、要我干向我要干，跟我沖向給我沖”的轉變。

（二）格蘭仕獨特的企業文化

書信文化

大約從1997年開始，公司董事長梁慶德在每年的年末歲尾都寫一封《致格蘭仕全體員工及家屬的一封信》，這已經成為“德叔”的“規定動作”；執行總裁梁昭賢可以說是一個寫信的“偏執狂”，他認為，寫親筆信就好象在與對方談話，能感覺到對方的音容笑貌，能縮短時空的距離，拉近與對方的感情。因此，在條件允許下，他總是堅持寫信，長則千字，短則幾十個字，雖然簡單，但卻實用。

愛心紅包

格蘭仕專門設有愛心基金、孝心基金、總裁獎勵基金。每年的年初開工為了實現開門紅，總裁辦會為每個員工準備一個“紅包”，廣東人稱為“利是”，既是一個象征，象征企業蒸蒸日上，開門大吉；也是一個激勵，激勵員工在新的一年取得更好的業績。

早餐會與英雄會

為了加強各條線的溝通協作，每月第一周的星期一和第三周的星期一，格蘭仕高層有一個雷打不動的早餐會，分管各條線工作的副總、總助一邊吃早餐，一邊匯報近期工作，工作生活化，生活工作化，減少了內部磨擦與阻力，提高溝通的效益與效率。每年的經銷會大會，年終總結會被格蘭仕人稱為“英雄會”，公司都會精心策劃安排，確立一個鼓舞人心的主題，按排一臺寓教于樂的晚會，準備一系列緊扣營銷管理的活動，評選十大英雄人物，制定專門的英雄專題片大力推廣。

核心小組

在格蘭仕各部門內部、部門與部門之間經常圍繞一個項目或重大活動還會成立一個

核心小組，根據職能劃分，分工協作，充分溝通，群策群力，從而保證各項活動開展的有序性和有效性，打破了大企業官僚機構的僵化機制，減少了管理的環節，同時也煅煉培養了一批人才，為公司發展儲藏了后備力量。

師徒制

這個制度最早在公司海外部試行。具體做法是，選出一位前輩，把他確定為新員工的“專職前輩”，這位“前輩”就工作、生活、同朋友、上級的關系等問題對新員工進行指導教育，使其盡快熟悉和適應工作環境；同時在開展業務時，一個師傅要帶二三個新人，師傅將自己的市場讓出來給新人操作，師傅另辟蹊徑，再開新市場，分裂繁殖，滾動發展。由于這一作法成效非常顯著，所以公司以后把它加以制度化。“前輩”需具備任職資格，從到公司工作五六年的骨干中選拔，并需經過“技能訓練課程”教育之后，才能被任命為“前輩”。受訓方式由講師講課和討論組成，其內容涉及人生觀、工作責任、禮儀等。

總之，這一系列屬于格蘭仕人自己獨特的企業文化，已經融入在企業的每一個角落，每一個格蘭仕家族的成員每時每刻都感覺到企業的溫暖與關懷。同時，格蘭仕積淀下來的傳統且深厚的企業文化，也得以保障企業的高速發展。企業的高速發展和人才持續優化，使格蘭仕內部形成了激烈的競爭氛圍。在此基礎上，混合公司尚存的創業熱情和老板個人的榜樣力量也成為格蘭仕人的驕傲！

三、格蘭仕對策之我見

第一，與眾多民營企業一樣，格蘭仕存在企業高速發展與人力資源管理滯后的不匹配性，一些老員工在一定程度上阻礙了新員工的發展，更多的年輕人都在擔任副手的職位。但格蘭仕管理層，對淘汰老員工始終很謹慎。雖然在職位上，一些總經理和副總經理都有過上上下下的遭遇，但公司一直沒有制定成文的人才退出機制。所以，建議格蘭仕可以根據企業情況，制定出合理有效的人才退出機制。

第二，要搞好基層員工隊伍的穩定。隨著80后這一代人不斷進入社會，越來越多的獨生子女進入格蘭仕基層員工隊伍。這一代人文化素質較高，但工作承受能力較弱，心理期望值較高，職業穩定狀態卻較差。如何帶好這些新員工，企業要有相應的培訓計劃和應對措施。

第三，有價值員工的沉淀。這幾年，格蘭仕營銷高層的不斷流動，也對企業產生了很大負面影響。有價值員工的流失，對企業的傷害是巨大的。如何留住有價值的員工，對格蘭仕來說，已經是一個需要盡快解決的急迫問題。格蘭仕集團如何提高各類人才的總體素質和能力，是格蘭仕集團未來發展的薄弱環節。

第四，格蘭仕要根據自身的優劣勢以及面臨的機會和威脅，進行戰略抉擇，培養企業核心競爭力。促進人才國際化，打造企業的核心競爭力就是要打造企業的核心人才。如何吸引、培養、使用好核心人才，是中國企業培育核心競爭力及拓展國際化經營的根本所在。

參考文獻：

[1]劉悅坦，丁培衛：《從“約束”到“信仰”——中國企業文化管理模式探析》，2009年。

[2]錫恩公司：《格蘭仕的核心競爭力與企業文化》，企業報，2010年。

[3]《繼承質樸傳統 堅持人本理念——透視格蘭仕企業文化》，北斗成功網，2011年。

[4]蔣艷輝：《格蘭仕的敬業文化》，首席人才官網，2010年3月。

[5]紫霧月亮：《執行總裁梁昭賢闡述格蘭仕企業文化精髓》，慧聰家電網，2010年7月。

第三篇：企業文化課程論文

西安電子科技大學課程論文設計

《論企業文化的的建設與實踐》

西安電子科技大學

課程論文設計

《論企業文化的建設與實踐》

課程名稱企業文化

姓名XXX

學號XXXXXXXXX

專業XXX

班級XXXXX

學院XXXXX

2012年12月01日

《論企業文化的建設與實踐》

【摘要】近幾年來，關于企業文化的著作如雨后春筍般涌現，研究者和實踐者從不同角度詮釋企業文化理論，闡述企業文化內涵，對推動企業文化實踐起到了較強的指導作用。但是，無論對理論把握的科學性，還是對企業文化內涵的界定，都與企業文化實踐需求有較大的距離。而《企業文化建設實務與案例》打破了這一局限，著眼于企業實際，從引導企業文化建設實踐入手，對理論的闡述簡明扼要，并著重強調企業文化建設的策劃和建設，具有較強的實踐價值。

【Abstract】 in recent years, the corporate culture works such as bamboo shoots after a spring rainis like the emerge in large numbers, researchers and practitioners from different interpretation of enterprise culture theory, elaborated the connotation of enterprise culture, to promote the practice of enterprise culture has played a strong role in guiding.However, both the theoretical grasp of the scientific nature, or the enterprise culture connotation, and the practice of corporate culture needs greater distance.And the book “ENTERPRISE CULTURE CONSTRUCTION PRACTISE and CASE” to break this limitation.It focus on the enterprise actual, guides the practice of enterprise culture construction from the start to be concise and to the point, and emphasizes the construction of enterprise culture in the planning and construction, with strong practical value.【關鍵詞】文化；建設；實踐。

【正文】從20世界70年代末起，美國管理學界的研究被迫關注世界經濟格局中美國與日本的企業競爭問題。人們發現，美國企業無論在技術設備、經濟實力，還是在人員素質、管理水平等方面均優于日本企業；并且日本經濟的起步也不能與美國相提并論。然而到了20世紀70年代末，日本企業在世界市場上與美國企業展開了激烈、持久而又瘋狂的爭奪戰。在美國企業與日本企業的較量中日本商品旋風般的大舉進軍原為歐美商品傳統領地的市場，頗有所向披靡之勢，而美國企業卻處于被動地位。日本商品不僅在世界各地市場上驅逐美國商品，而且還以迅雷不及掩耳之勢，殺入美國本土市場，占領自己的一席之地。很顯然，這便是企業文化的力量之所在。

毫無疑問，企業文化起到了巨大的作用。

日本企業不但注重管理方面的技術，而且尤其重視創設企業的文化氛圍，培養員工共同的價值觀和群體意識，強化員工對企業的歸屬感，增強企業凝聚力，重視人的作用等。日本以其成功的企業實踐，讓美國乃至全球的管理者明白:每一個成功的企業都有其獨特而牢固的企業文化。

隨著全球化的深入，隨著價值觀的多元化、員工的多元化、許多企業的跨地區發展、新技術的出現以及文化沖突等日益深化，企業文化管理更加成為企業管理者需要掌握和理解的知識。特別是豐田的精益制造、保潔的創新組織、可口可樂百年不老泉的神話，讓我們越來越多地感受到，除了產品、戰略以及內部運營管理之外，還需要在企業文化上的構建能力，沒有文化的認同以及價值觀的推動，企業無法走到更遠、更高的位置。

正是人們的共識，導致了“企業文化”類的作品被大量的出版，而李玉海先生的作品《企業文化建設實務與案例》便是一本引人入勝、發人深省的好書。

作者在書中論述了自己對企業文化的認識與觀點，并且列舉一系列的案例對過去與將來進行了深入的對比與詳盡的闡述。除此之外，作者還對中外企業案例做了深入的剖析，以通俗的語言，簡明的表述，使讀者對于如何面對企業文化、如何利用企業文化、如何推動企業文化、如何發展企業文化有了更深的理解。作者運用了許多具有實際參考價值的案例來論述企業文化的目的與作用，還向我們介紹了國外兩個電力企業獨具特色的企業文化，可謂用心良苦。

全書分為三大部分：理論篇、實踐篇、案例篇，而每一部分又有自己的側重點，三部分看似獨立卻又相輔相成。作者采用先理論后實踐的論述層次，使讀者更好的理解企業文化在企業發展中的巨大作用。

第一部分理論篇

這一部分又分為四個章節，主要關注的是對企業文化理論方面的闡述，基本涵蓋了企業文化對企業的作用，企業文化理論的發展以及美、日、歐企業文化對比等幾個方面。

托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼說過這么一段話：“成績卓著的公司能夠創造一種豐富、道德高尚且為大家所接受的文化準則。”顯然這所謂的文化準則便是企業文化。

索尼公司的創始人之一盛田昭夫說過：“日本公司的成功之道并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論，不是計劃，也不是政府政策，而是人，只有人才能是企業獲得成功。日本經理最重要的任務就是發展與員工之間的健全關系，在整個公司內部形成一種人員親如一家的氛圍，一種員工與經理共命運的感情。”“在日本最有成就的公司就是那些設法在全體員工之間建立起具有命運與共意識的公司。”

以人為本的企業文化，可以為員工創造和諧的人際關系，提供充分發揮員工才能的、實現員工工作價值的工作環境。通過建立共同的價值觀、奮斗目標將全體員工凝聚起來，使員工產生認同感、歸屬感，增強使命感、責任感，自覺把個人的智慧和力量凝聚到企業的整體目標上去，是個人行為統一于企業行為，從而凝聚成推動企業發展的強大動力。

在此，作者詳盡的舉了海爾集團員工生活中的一個小例子。

青島出租車司機姜鵬喜，是海爾員工的家屬。一次家里

房屋漏水，廠里免費派維修隊

給予修理，這讓他對海爾徹底

服氣。他投書《海爾人》，說

了說心里話：“得人心者得天

下。海爾憑借著對用戶的厚愛

贏得了市場，而企業解除了員工的后顧之憂，員工都全身心的投入到工作中，我真正理解了妻子上班不肯吃到一秒鐘的原因。”

通過這一例子的闡述，我們深刻的理解到企業文化對于增強企業凝聚力與競爭力確實存在著不可估量的作用。

第二部分實踐篇

本部分詳盡的介紹了構建企業文化的思路與途徑，給予讀者以很好的借鑒作用。

在本部分的開篇，作者便提到，在對企業文化進行建設之前，必須做一份企業文化建設的策劃，而這種策劃是一定要建立在對企業文化進行調查的基礎上。企業文化調查是企業文化建設的前期工作，它包括調查和分析兩個方面的內容。調查的內容主要涉及本行業中外企業文化狀況以及發展趨勢。在深入調

查的基礎上，企業領導班子形成一個清晰地企業文化建設思路，聘請專家咨詢

協助，形成一套科學而富有人性化的管理體系。然后便是實行，但不是一成不變墨守成規，而應該在實踐的基礎上與時俱進，不斷調整與完善管理理念，使之更有凝聚力以及更人性化。

作者還提到對于企業文化建設最重要的方面便是確立并培育企業的核心價值觀，這也是整本書中我覺得最出彩的部分。

在我看來，企業的價值觀有很多：以人為本的價值觀，以顧客為先的價值觀，質量第一的價值觀，品牌第一的價值觀等等。

而對于一個成功的企業來說，應當培育并最終確立

一個核心價值觀，它才是整個企業文化的核心內容，也是令整個企業立于不敗之地的最重要的因素。

同仁堂的價值觀就是創業者的那一句話：“炮制

雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢省物力。”

沃爾瑪的核心價值觀就是山姆·沃爾頓的話：“顧客是老板，員工是合伙人。”山姆還有句名言：“我們的老板只有一個，那就是我們的顧客。是他付給我們每個月的薪水，只有他有權解雇上至董事長的每一個人。道理很簡單，只要他改變一下購物習慣，換到別家商店買東西就是了。”在沃爾瑪的企業文化中，有兩句十分響亮的口號：一句是“顧客就是老板”，另外一句是“顧客永遠是對的”。為了真正實現“顧客就是老板”的核心價值觀，沃爾瑪確立了企業經營的六大原則：一是天天低價，永遠低價；二是露出你的八顆牙齒，微笑服務；三是英雄式服務；四是周全服務；五是日落原則（今日事今日畢）；六是完美的售后服務。沃爾瑪門庭若市的后面是他的核心價值觀———對顧客的忠誠。

當然，在構建企業文化的過程中國，對于其他方面的完善，譬如培育企業精神，塑造企業形象，打造企業品牌等方面也是很重要的。

第三部分案例篇

在這一章節，作者主要列舉了六個案例，從企業的標識、目標、宗旨、核心價值觀以及員工的行為規范做了詳盡的介紹，給予讀者一定的借鑒意義。它打破了以往常規作品只介紹企業核心理念以及發展狀況的局限，將員工的行為與工作準則都進行了列舉。其中包括很多細節的方面，對于將來職場的求職也是有很大幫助的。

就我來說，我認為本書中最大的亮點就是作者對當今大眾對企業文化的誤解上的批判。作者在書中提到兩個普遍存在的看法：一是把企業文化看成是企業發展的唯一源泉，過分夸大企業文化的作用；二是秉承企業文化的無用論，認為企業文化建設一點兒用處都沒有。作者否定和批判了這兩種說法，在作者的眼中，企業文化的作用在于：一方面可以不斷的更新企業的硬件，從無到有，從舊到新，從新到先進，有效提高企業在物質文化的建設；另一方面可以不斷提高企業的軟件，培養員工的技能從強到弱，從強到多方面，提高員工本身的素質和開拓精神。

總之看了《企業文化建設實務與案例》后，我對企業文化有了深一層的理解。企業文化理論是企業文化管理前沿理論之一，我希望中國企業可以著重構建屬于自己的企業文化，打造更有競爭力的世界品牌。

參考文獻：

【1】李玉海·企業文化建設實務與案例·清華大學出版社，2007

【2】劉志迎·企業文化通論·合肥工業大學出版社，2005

【3】陳春花，曹洲濤，曾昊等·企業文化·機械工業出版社，2010

【4】羅云海·企業文化建設個案評析·清華大學出版社，2006

第四篇：企業文化課程論文

《企業文化學》課程論文要求

一、課程簡介和總的要求

企業文化是企業為解決生存和發展問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知，集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為，是企業成員共同的價值觀念和行為規范。企業文化是企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

這門課是必修，教學計劃中安排了34課時，考核方式是完成課程論文。基本要求是在通讀教材后，結合老師的講授，寫一篇讀書報告或企業文化案例分析。以這篇論文（案例分析）考查對這門課程某個問題的深入理解和獨特見解。

二、課程論文的具體要求

1、論文的字數2000-3000字，必須手寫（A4白紙，不收打印件）。

2、論文的題目或者內容以企業文化所涉及的內容為主（或由老師指定選題）。任何超出本課程所涵蓋的內容的文章不能視為是這門課的課程論文。

3、至少參考5篇論文。需要指出的是，參考是必要的，但是不能原封不動的全抄。文中連續出現300字與他人已發表成果相同者，視為抄襲。

4、論文的格式：題目下書寫姓名和學號，然后是正文，最后附上參考文獻。

5、自己獨立思考，獨立完成期末論文寫作，不要抄襲他人作業；凡發現抄襲情況，將要求重寫。

6、按時提交。要求在課程講授結束后的兩周內交到學習委員處，由學習委員統一交至授課老師。

三、其他要求

希望大家仔細研讀教材，認真搜集資料，獨立思考問題，按照以上要求完成課程論文的寫作。論文的格式一定要正確。關于論文格式、內容等方面有什么疑問可以打電話或其他任何方式提出來，老師會及時給予解答。

希望能以寫出優秀論文作為自己學習這門課程的收獲，這樣，不僅可以深入理解這門課程的主要內容，而且能提高自己的寫作能力和獨立思考能力。

2012年6月18日

《企業文化學》課程論文評分標準

按百分制評分，主要從論文選題、論文結構、語言組織、創新、使用價值等五個方面進行評分。具體評分標準如下：

一、論文選題：20

A．選題完全符合課程內容：15-20分；

B．選題比較符合課程內容：10-14分；

C．選題基本符合課程內容：9分以下。

二、論文結構：30分

A．論文層次分明，內容組織有序：25-30分；

B．論文層次一般，內容組織一般：20-24分；

C．論文層次不合理，內容組織不合理：19分以下。

三、語言組織：20分

A．語言簡練，通順。15-20分；

B．語言一般，基本通順。10-14分；

C．語言不通順，有錯字。9分以下。

四、創新：10分

A．論文具有前瞻性，有較多的創新見解：8-10分；

B．論文具有前瞻性，有少數的創新見解：4-7分；

C．論文沒有前瞻性，無創新：0-3分。

五、使用價值：20分

A．論文有較高的使用價值，能夠解決實際問題；16-20分；

B．論文使用價值一般，有一定的參考價值；8-15分；

C．論文沒有使用價值：0-7分。

《企業文化學》

課程論文參考選題

結合所學的企業文化學課程，您可根據需要設定個性、新穎和有價值的論文題目，參考選題可作為副標題。

1.如何建設優秀的企業文化？

2.如何塑造現代企業形象？

3.試析企業文化的構成。

4.如何實施顧客滿意度調查？

5.試析CIS系統的設計。

6.如何進行企業文化理念定格設計？

7.結合參觀,分析中國移動企業文化建設。

8.如何踐行新疆精神？

9.試析新疆農業大學校園文化。

10.試析校風與校園文化建設。

第五篇：企業文化課程論文

西安電子科技大學課程論文設計

《論企業文化的的建設與實踐》

西安電子科技大學

課程論文設計

《論企業文化的建設與實踐》

課程名稱 企業文化

姓 名 XXX 學

號 XXXXXXXXX 專 業 XXX 班 級 XXXXX 學 院 XXXXX

2012年12月01日

西安電子科技大學課程論文設計

《論企業文化的的建設與實踐》

《論企業文化的建設與實踐》

【摘要】近幾年來，關于企業文化的著作如雨后春筍般涌現，研究者和實踐者從不同角度詮釋企業文化理論，闡述企業文化內涵，對推動企業文化實踐起到了較強的指導作用。但是，無論對理論把握的科學性，還是對企業文化內涵的界定，都與企業文化實踐需求有較大的距離。而《企業文化建設實務與案例》打破了這一局限，著眼于企業實際，從引導企業文化建設實踐入手，對理論的闡述簡明扼要，并著重強調企業文化建設的策劃和建設，具有較強的實踐價值。

【Abstract】 in recent years, the corporate culture works such as bamboo shoots after a spring rain is like the emerge in large numbers, researchers and practitioners from different interpretation of enterprise culture theory, elaborated the connotation of enterprise culture, to promote the practice of enterprise culture has played a strong role in guiding.However, both the theoretical grasp of the scientific nature, or the enterprise culture connotation, and the practice of corporate culture needs greater distance.And the book “ENTERPRISE CULTURE CONSTRUCTION PRACTISE and CASE” to break this limitation.It focus on the enterprise actual, guides the practice of enterprise culture construction from the start to be concise and to the point, and emphasizes the construction of enterprise culture in the planning and construction, with strong practical value.【關鍵詞】文化；建設；實踐。

【正文】從20世界70年代末起，美國管理學界的研究被迫關注世界經濟格局中美國與日本的企業競爭問題。人們發現，美國企業無論在技術設備、經濟實力，還是在人員素質、管理水平等方面均優于日本企業；并且日本經濟的起步也不能與美國相提并論。然而到了20世紀70年代末，日本企業在世界市場上與美國企業展開了激烈、持久而又瘋狂的爭奪戰。在美國企業與日本企業的較量中日本商品旋風般的大舉進軍原為歐美商品傳統領地的市場，頗有所向披靡之勢，而美國企業卻處于被動地位。日本商品不僅在世界各地市場上驅逐美國商品，而且還以迅雷不及掩耳之勢，殺入美國本土市場，占領自己的一席之地。很顯然，這便是企業文化的力量之所在。

毫無疑問，企業文化起到了巨大的作用。

日本企業不但注重管理方面的技術，而且尤其重視創設企業的文化氛圍，西安電子科技大學課程論文設計

《論企業文化的的建設與實踐》

培養員工共同的價值觀和群體意識，強化員工對企業的歸屬感，增強企業凝聚力，重視人的作用等。日本以其成功的企業實踐，讓美國乃至全球的管理者明白:每一個成功的企業都有其獨特而牢固的企業文化。

隨著全球化的深入，隨著價值觀的多元化、員工的多元化、許多企業的跨地區發展、新技術的出現以及文化沖突等日益深化，企業文化管理更加成為企業管理者需要掌握和理解的知識。特別是豐田的精益制造、保潔的創新組織、可口可樂百年不老泉的神話，讓我們越來越多地感受到，除了產品、戰略以及內部運營管理之外，還需要在企業文化上的構建能力，沒有文化的認同以及價值觀的推動，企業無法走到更遠、更高的位置。

正是人們的共識，導致了“企業文化”類的作品被大量的出版，而李玉海先生的作品《企業文化建設實務與案例》便是一本引人入勝、發人深省的好書。

作者在書中論述了自己對企業文化的認識與觀點，并且列舉一系列的案例對過去與將來進行了深入的對比與詳盡的闡述。除此之外，作者還對中外企業案例做了深入的剖析，以通俗的語言，簡明的表述，使讀者對于如何面對企業文化、如何利用企業文化、如何推動企業文化、如何發展企業文化有了更深的理解。作者運用了許多具有實際參考價值的案例來論述企業文化的目的與作用，還向我們介紹了國外兩個電力企業獨具特色的企業文化，可謂用心良苦。

全書分為三大部分：理論篇、實踐篇、案例篇，而每一部分又有自己的側重點，三部分看似獨立卻又相輔相成。作者采用先理論后實踐的論述層次，使讀者更好的理解企業文化在企業發展中的巨大作用。

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《論企業文化的的建設與實踐》

只有人才能是企業獲得成功。日本經理最重要的任務就是發展與員工之間的健全關系，在整個公司內部形成一種人員親如一家的氛圍，一種員工與經理共命運的感情。”“在日本最有成就的公司就是那些設法在全體員工之間建立起具有命運與共意識的公司。”

以人為本的企業文化，可以為員工創造和諧的人際關系，提供充分發揮員工才能的、實現員工工作價值的工作環境。通過建立共同的價值觀、奮斗目標將全體員工凝聚起來，使員工產生認同感、歸屬感，增強使命感、責任感，自覺把個人的智慧和力量凝聚到企業的整體目標上去，是個人行為統一于企業行為，從而凝聚成推動企業發展的強大動力。

在此，作者詳盡的舉了海爾集團員工生活中的一個小例子。

青島出租車司機姜鵬喜，是海爾員工的家屬。一次家里房屋漏水，廠里免費派維修隊給予修理，這讓他對海爾徹底服氣。他投書《海爾人》，說了說心里話：“得人心者得天下。海爾憑借著對用戶的厚愛贏得了市場，而企業解除了員工的后顧之憂，員工都全身心的投入到工作中，我真正理解了妻子上班不肯吃到一秒鐘的原因。”

通過這一例子的闡述，我們深刻的理解到企業文化對于增強企業凝聚力與競爭力確實存在著不可估量的作用。

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《論企業文化的的建設與實踐》

協助，形成一套科學而富有人性化的管理體系。然后便是實行，但不是一成不變墨守成規，而應該在實踐的基礎上與時俱進，不斷調整與完善管理理念，使之更有凝聚力以及更人性化。

作者還提到對于企業文化建設最重要的方面便是確立并培育企業的核心價值觀，這也是整本書中我覺得最出彩的部分。

在我看來，企業的價值觀有很多：以人為本的價值觀，以顧客為先的價值觀，質量 西安電子科技大學課程論文設計

《論企業文化的的建設與實踐》

就我來說，我認為本書中最大的亮點就是作者對當今大眾對企業文化的誤解上的批判。作者在書中提到兩個普遍存在的看法：一是把企業文化看成是企業發展的唯一源泉，過分夸大企業文化的作用；二是秉承企業文化的無用論，認為企業文化建設一點兒用處都沒有。作者否定和批判了這兩種說法，在作者的眼中，企業文化的作用在于：一方面可以不斷的更新企業的硬件，從無到有，從舊到新，從新到先進，有效提高企業在物質文化的建設；另一方面可以不斷提高企業的軟件，培養員工的技能從強到弱，從強到多方面，提高員工本身的素質和開拓精神。

總之看了《企業文化建設實務與案例》后，我對企業文化有了深一層的理解。企業文化理論是企業文化管理前沿理論之一，我希望中國企業可以著重構建屬于自己的企業文化，打造更有競爭力的世界品牌。

參考文獻：

【1】李玉海·企業文化建設實務與案例·清華大學出版社，2007 【2】劉志迎·企業文化通論·合肥工業大學出版社，2005 【3】陳春花，曹洲濤，曾昊等·企業文化·機械工業出版社，2010 【4】羅云海·企業文化建設個案評析·清華大學出版社，2006