第一篇：人才測評技術(shù)對企業(yè)管理人員選拔的作用

人才測評期末論文

人才測評技術(shù)對企業(yè)管理人員選拔的作用

科學(xué)評價(jià)人是人力資源管理的起點(diǎn)。現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源是企業(yè)中最重要的資源，只有有效地開發(fā)、合理地管理，企業(yè)才能健康發(fā)展。而做好這一切的基礎(chǔ)，就是進(jìn)行準(zhǔn)確和科學(xué)的人才評估。

人才測評技術(shù)，使企業(yè)經(jīng)營者能準(zhǔn)確地了解員工的能力和心理素質(zhì)，從而使企業(yè)合理配置人力資源，科學(xué)開發(fā)人力資源，促進(jìn)企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。作為企業(yè)發(fā)展人才的有利工具，人才測評給企業(yè)帶來的好處是幫它建立一支高效能的隊(duì)伍。對員工來說，人才測評，使他們能全面了解自我、認(rèn)識自我，發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功勝數(shù)，更好地為自己的職業(yè)人生定位。

眾所周知，管理人員是企業(yè)重要的人才資源之一，他們在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用,特別是決策作用，很大程度上關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。因此，管理人員除了具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的專業(yè)知識外，還要具有某些個(gè)人素質(zhì)，包括管理的欲望、優(yōu)秀的管理能力、情感溝通的能力、誠實(shí)正直的品質(zhì)等。對他們的選拔任用比一般的專業(yè)技術(shù)人員要花費(fèi)更大的精力。在選拔的方法上也是多種方法的綜合運(yùn)用，除了根據(jù)擬選用人才以往的工作表現(xiàn)、工作資歷等方面進(jìn)行考察外，更為重要的一點(diǎn),還要對其進(jìn)行全面的素質(zhì)測評,作為一項(xiàng)重要的參考，為企業(yè)選用到稱職的管理人員。

現(xiàn)在很多企業(yè)選拔管理人員的通常做法是兩個(gè)：一是把技術(shù)骨干選拔到管理崗位，這種情況下容易忽視對員工管理素質(zhì)的考察；二是把低一級管理崗位業(yè)績好的管理人員提拔到高一級崗位，這種情況下容易忽視管理人員是否具備勝任更高職位能力的考察。

根據(jù)彼得原理：“在一個(gè)組織中，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。”實(shí)踐也表明，技術(shù)骨干不一定具備較強(qiáng)的管理能力；有些管理人員在當(dāng)前崗位上成績不錯(cuò)，但上個(gè)層級，擔(dān)子不一定能挑起來。對一個(gè)企業(yè)而言，一旦企業(yè)中的相當(dāng)部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成企業(yè)的人浮于事，效率低下，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升”的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某個(gè)人在某一個(gè)崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。

無論在任何企業(yè)中，管理職位越高，管理的職責(zé)跨度和難度也相應(yīng)增大，管理成敗所產(chǎn)生的影響也就越大，就需要更強(qiáng)、更全面的綜合能力。因此，對企業(yè)而言，要建立科學(xué)、合理的人員晉升機(jī)制，客觀評價(jià)每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當(dāng)成對職工的主要獎(jiǎng)勵(lì)方式，應(yīng)建立更有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更多地以獎(jiǎng)金、休假等方式作為獎(jiǎng)勵(lì)手段。有時(shí)將一名職工晉升到一個(gè)其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使職工無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。對員工個(gè)人而言，雖然每個(gè)員工都期待著不停地升職，但不要將晉升作為自己的惟一動力。與其在一個(gè)無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，以至于影響自身的同時(shí)還影響企業(yè)效率，還不如找一個(gè)有一定挑戰(zhàn)但能勝任的崗位好好發(fā)揮自己的優(yōu)勢。所以，在考察被選員工業(yè)績的同時(shí)，運(yùn)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，了解員工的崗位勝任能力、管理素質(zhì)潛力以及發(fā)展趨勢等，為組織選拔管理人才提供可靠根據(jù)，同時(shí)可以大大提高選拔的成功率。

運(yùn)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)時(shí)，需要選擇合適的評價(jià)方法。企業(yè)需要結(jié)合自身的情況選擇合適的評價(jià)方法，一般的程序是：首先對選拔對象進(jìn)行簡歷篩選，已經(jīng)通過簡歷初選，硬件符合要求的選拔對象進(jìn)行心理測驗(yàn)，進(jìn)而從智力、人格、能力等可測量的維度上淘汰一批不合格的參選對象；然后對剩下的為數(shù)不多的候選人進(jìn)行面試。這個(gè)階段就可以根據(jù)職位的特點(diǎn)以及各職位的勝任特征模型，綜合采用評價(jià)中心技術(shù)和陳述性、情景性面試等方法，最終篩選出最適合本職位的候選人，以期創(chuàng)造最好的績效。

進(jìn)行人才素質(zhì)測評時(shí)，測評者也要注意規(guī)避被測者的不誠實(shí)表現(xiàn)。有這樣一則關(guān)于人才測評的小故事：

應(yīng)聘者：“我做的測評題表明我非常適合這份工作嗎？”

經(jīng)理一臉尷尬地說：“是我們疏忽，剛剛我們才發(fā)現(xiàn)，我們的工作人員把一份保潔員的測評題發(fā)給你了??”

雖然故事有些夸張，但這也是運(yùn)用人才測評過程中出現(xiàn)的一種常見現(xiàn)象，比

如說一個(gè)個(gè)性內(nèi)向的求職者在應(yīng)聘市場營銷職位，進(jìn)行測評時(shí)，他可能猜測考官需要樂觀、外向、善于交往的應(yīng)聘者，便在答題過程中表現(xiàn)出樂觀、外向的傾向,使考官在決策時(shí)產(chǎn)生偏差。這是“羅森塔效應(yīng)”的一種表現(xiàn)，在進(jìn)行人才素質(zhì)測評的過程中，不同的測評目的對被測評者能夠產(chǎn)生不同的測評結(jié)果。因此，在進(jìn)行素質(zhì)測評之前,一定要和被測者進(jìn)行充分的溝通，避免出現(xiàn)“羅森塔效應(yīng)”而使測評結(jié)果不起作用或起到誤導(dǎo)作用。

雖然人才素質(zhì)測評以其較高的效度和信度受到了企業(yè)人力資源管理者的青睞，但它進(jìn)入中國的時(shí)間不長，人們對素質(zhì)測評的認(rèn)識特別是使用上還存在誤區(qū)。因此，企業(yè)應(yīng)把素質(zhì)測評作為企業(yè)一項(xiàng)重要的人力資源管理活動，進(jìn)行研究探索，積累測評的經(jīng)驗(yàn)，特別是使用和分析經(jīng)驗(yàn)，不斷提高素質(zhì)測評的有效性，為人力資源管理活動進(jìn)行科學(xué)決策提供參考。

第二篇：人才測評技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

人才測評技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

一、人才測評技術(shù)的功能

第一，鑒定功能。是人才測評技術(shù)最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等做出鑒別和評定。第二，預(yù)測功能。是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向。第三，診斷功能。診斷是指通過人才測評技術(shù)找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題及不足。第四，導(dǎo)向功能。所有的人才測評都是有目的的，是要根據(jù)人才測評結(jié)果做出決策，如是否錄用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等。第五，激勵(lì)功能。是指通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強(qiáng)進(jìn)取心，促其進(jìn)一步完善提高。第六，控制功能。是指人才素質(zhì)人才測評的結(jié)果作為職業(yè)準(zhǔn)入和員工流動的控制依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理預(yù)期目標(biāo)。

二、人才測評技術(shù)的分類

1、選拔性人才測評技術(shù)。目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種人才測評，這種人才測評特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能，要求過程客觀，結(jié)果準(zhǔn)確可靠。我們從小熟悉的學(xué)校考試比較接近這種人才測評技術(shù)，考試成績一定程度上反映了學(xué)習(xí)效果的好壞。

2、配置性人才測評。是以合理的人職匹配為目的，力求做到人盡其才。實(shí)踐證明，當(dāng)任職者的能力、興趣和價(jià)值觀剛好與職位的要求相匹配時(shí)，可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果。配置性人才測評技術(shù)最大的特點(diǎn)是必須結(jié)合職業(yè)要求，不同職位的人才測評技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)明顯不同，并且不能由于人員的因素而降低標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)寧缺勿濫。

3、開發(fā)性人才測評。是以開發(fā)人員潛能為目的，所以這種人才測評的報(bào)告并不強(qiáng)調(diào)好壞之分，而是強(qiáng)調(diào)通過人才測評來發(fā)現(xiàn)個(gè)人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是發(fā)展?jié)撃堋ｉ_發(fā)性人才測評也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過人才測評提升團(tuán)隊(duì)的溝通效率和質(zhì)量。

4、診斷性人才測評。診斷性人才測評服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷為目的。診斷人才測評的特點(diǎn)是比較全面和細(xì)致，希望通過尋根問底的人才測評，探究問題產(chǎn)生的根源。這種人才測評不一定公開結(jié)果，主要供管理人員參考。

5、考核性人才測評。又稱鑒定性人才測評，目的是鑒定和驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)，或者該素質(zhì)具備的程度和水平。

三、人才測評技術(shù)的作用

第一、對組織來說，首先可以優(yōu)化配置人才資源。人才資源配置是人才資源管理的基礎(chǔ)工程，傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏科學(xué)的人才測評技術(shù)技術(shù)，人才資源沒有得到合理恰當(dāng)?shù)呐渲茫斐山M織人才資源的閑置、埋沒和浪費(fèi)，郝澤霖10余年中外企業(yè)營銷實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷，曾在中國人保、西門子、加多寶、大田等多家中外知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)HR經(jīng)理、營銷總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、高級講師等不同職位，精通行為分析、思維管理研究，尤其在DISC領(lǐng)導(dǎo)力、思維管理類、大客戶銷售有著獨(dú)特的見解和認(rèn)識，能夠?qū)⑴嘤?xùn)方法落地，讓企業(yè)能夠順利實(shí)施。個(gè)人管理經(jīng)驗(yàn)豐富，管理團(tuán)隊(duì)數(shù)千人，培訓(xùn)學(xué)員上萬人。人財(cái)物不能有機(jī)地整合，影響了社會經(jīng)濟(jì)和

組織自身的發(fā)展。而利用先進(jìn)的人才測評，將有助于逐步實(shí)現(xiàn)人才資源配置的優(yōu)化。其次，推動人才開發(fā)的步伐。正確的人事決策必須以信息的準(zhǔn)確性和分析研究的科學(xué)性為前提，現(xiàn)代人才測評技術(shù)為獲取信息提供了有效的途徑和方法。實(shí)施現(xiàn)代人才測評，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，加強(qiáng)培訓(xùn)，揚(yáng)長避短，最大限度開發(fā)人才潛能。

第二、就個(gè)人而言，通過現(xiàn)代人才測評，一方面促進(jìn)自我認(rèn)知，幫助員工個(gè)人了解自己，認(rèn)識自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而明確自己的擇業(yè)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方向，更加務(wù)實(shí)地工作；另一方面，促進(jìn)員工個(gè)人正確認(rèn)識自己的長處和短處，存在的優(yōu)勢和不足，有針對性地接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中取長補(bǔ)短，不斷地更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和職業(yè)生涯的發(fā)展。

四、人才測評技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

人才測評技術(shù)在國外已經(jīng)發(fā)展得比較成熟，早在二戰(zhàn)時(shí)期就廣泛應(yīng)用于美國軍方，目前已經(jīng)形成完整的人才測評技術(shù)體系，得到政府、企業(yè)、學(xué)校等人才測評技術(shù)使用者的好評和信賴，世界上已有許多家大公司都建立了自己的人才測評技術(shù)中心，如美國的AT&T公司、IBM公司、通用電氣公司、德國的大眾汽車公司等。近年來，隨著心理學(xué)在我國的繁榮發(fā)展，人才測評技術(shù)技術(shù)也廣為流傳，各企事業(yè)單位對該技術(shù)也有了一定的認(rèn)識和實(shí)際應(yīng)用。

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理目的在于謀求“人”與“事”之間的恰當(dāng)配合，并調(diào)整“人”與“事”之間的相互關(guān)系，以促使員工負(fù)起責(zé)任，激發(fā)其對工作的興趣，服從紀(jì)律，建立自信，真正做到人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，由傳統(tǒng)的人事管理體制向市場經(jīng)濟(jì)體制下的現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)換。但與國外相比，我們企業(yè)關(guān)于人員招聘的途徑、方法和考查內(nèi)容等，仍未達(dá)到現(xiàn)代化的管理水平，建立一套客觀量才、科學(xué)選才、合理用才的人力資源科學(xué)開發(fā)管理體系是人力資源管理的重要任務(wù)。因此企業(yè)也順應(yīng)這一形勢，積極利用各種資源對人員招聘及引進(jìn)、人才選拔、人力資源狀況調(diào)查等方面進(jìn)行人才測評，力爭把優(yōu)秀的、適合的人才引進(jìn)來，提高招聘的效率和質(zhì)量，降低人才流失；為各類崗位挑選合適的人才，提高能崗匹配度，提升勝任力，培養(yǎng)后備人才；掌握領(lǐng)導(dǎo)干部及人力資源狀況，制定措施解決存在的不足和問題，提升干部管理及人力資源管理水平。

將人才測評應(yīng)用到招聘現(xiàn)場中去，這項(xiàng)工作目前已經(jīng)做的比較成熟，規(guī)范了人才選拔過程，有助于引入合適的人才，效果良好，提升了企業(yè)的對外形象；應(yīng)用到人才選拔中，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和年輕人才的選拔上，提升了能崗匹配度，有助于將合適的人才放到更為合適的崗位上，進(jìn)一步挖掘人員的潛力。

第三篇：人才測評對企業(yè)個(gè)人有何作用

人才測評對企業(yè)個(gè)人有何作用？

管理大師彼得•杜拉克（Peter Drucher）認(rèn)為：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。杜拉克同時(shí)強(qiáng)調(diào)：沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但總的來說，經(jīng)理們所做的人才選聘決策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗。

由此可見，作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要，但難度很大。究竟是什么原因呢？因?yàn)榇蠖鄶?shù)經(jīng)理們在人才選聘過程中受到了傳統(tǒng)招聘模式的局限（簡歷+面試+試用）。傳統(tǒng)的招聘、選拔大多重視人才的知識和技能，而事實(shí)上一個(gè)人的成功與否與其成就動機(jī)、合作能力、態(tài)度、自信等特點(diǎn)關(guān)聯(lián)性更大。這就是為什么有一些老板文化程度不高，但卻憑借對機(jī)會的敏感、決策的果斷、意志的頑強(qiáng)而取得成功，而相當(dāng)一部分高學(xué)歷者卻碌碌無為的根本原因。

如何才能快速、準(zhǔn)確、深入地了解您所需要的人才呢？

人才選聘專家認(rèn)為，人才選聘首先是要知人，知人才能善任。也就是說，我們不僅要知其所掌握的知識水平和技能水平，還要知其態(tài)度、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)撃芎蛢?nèi)在動機(jī)。知識、技能在一個(gè)人身上比較容易表現(xiàn)因而容易測量；而一個(gè)人的態(tài)度、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)撃堋?nèi)在動機(jī)等重要素質(zhì)則必須借助專業(yè)的人才測評技術(shù)來進(jìn)行測量和了解。

在人力資源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“崗”（崗位特征）匹配，其實(shí)就是人力資源管理的兩大基石——崗位分析與人才測評。

任何企業(yè)要取得成功，都必須做好這兩大基石的匹配與平衡，特別是對企業(yè)核心資源--人才的選聘工作，更是需要充分利用科學(xué)的方法與科學(xué)的工具來降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑選最適合企業(yè)的人才從而提高企業(yè)整體績效。

人才測評作為有效的管理工具，已經(jīng)在大多數(shù)跨國企業(yè)中廣泛應(yīng)用。在中國，人才測評也受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海，近幾年來100多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)先后運(yùn)用人才測評手段來選拔中高級管理人才；在北京，市委組織部和市人事局已連續(xù)兩年在面向社會招考50多名局級干部中采用了人才測評技術(shù)；在深圳，華為、萬科等知名企業(yè)內(nèi)部聘用了心理學(xué)研究生專門負(fù)責(zé)人才測評工作；在廣州，廣州市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、廣東用友軟件、天河城物業(yè)、廣東省鹽業(yè)總公司、亞洲國際大酒店等單位在人才選聘過程中已全面引入人才測評技術(shù)。人才測評已經(jīng)發(fā)展成為人力資源開發(fā)整體解決方案的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

人才測評對個(gè)人的作用：

１、促進(jìn)自我認(rèn)知：人才測評可以幫助個(gè)體客觀認(rèn)識自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、興趣愛好、職業(yè)價(jià)值觀，在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)能夠準(zhǔn)確地進(jìn)行職業(yè)定位，從而能夠因勢利導(dǎo)，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。

２、促進(jìn)個(gè)人擇業(yè)：人才測評通過為各類人才提供專業(yè)化的第三方素質(zhì)評價(jià)，以及為各類企業(yè)提供評價(jià)人才服務(wù)，使個(gè)人能夠根據(jù)測評結(jié)果判斷、尋找到真正適合自己的工作與職業(yè)。

３、促進(jìn)自我發(fā)展：人才測評可以使每個(gè)人認(rèn)清自己的基本素質(zhì)，知道自己的長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，從而有針對性的接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長避短，更好地自我發(fā)展。

人才測評對企業(yè)的作用：

１、人員甄選：人才測評能提高企業(yè)在人才選聘過程中甄選的效率和準(zhǔn)確度，保證在人員甄選中錄用到最適合的人選，降低錯(cuò)誤錄用不適當(dāng)人員的風(fēng)險(xiǎn)與成本。

２、選拔晉升：晉升是企事業(yè)單位普遍使用的激勵(lì)手段。管理層可以參考人才測評的結(jié)果，結(jié)合其它相關(guān)績效考核資料，進(jìn)行全面的評估，再決定最合適的人選。

３、培訓(xùn)和員工發(fā)展：人才測評可以進(jìn)行員工診斷，安排針對性的培訓(xùn)項(xiàng)目，并作為評估培訓(xùn)效果的工具。測評系統(tǒng)可以幫助員工分析自己能力、動力、個(gè)性等方面的特性，進(jìn)而協(xié)助員工解決職業(yè)適應(yīng)、定位以及發(fā)展等問題，幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

４、組織診斷：人才測評可以幫助了解員工滿意度，協(xié)助公司進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解組織之競爭優(yōu)勢與不足，進(jìn)而擬定具體的行動方案，提升工作與組織的效能。

2008-01-05 19:23:30 來源：國家人才在線

第四篇：面試技術(shù)與人才測評

面試技術(shù)與人才測評

一、人才測評簡述

當(dāng)今社會，全球市場化競爭空前激烈，企業(yè)之間的競爭更多是知識和能力的競爭，也就是人才的競爭。作為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)專門技術(shù)，在整體性的人力資源的開發(fā)和管理中，人才測評始終是重要的中間環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)性工作，不論人才的預(yù)測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用，還是人才的配置與管理等，這些都離不開人才測評。人才測評是通過一系列的科學(xué)手段和方法，對人的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行的測量和評定活動。它是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、教育測量學(xué)、行為科學(xué)以及計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的一種選才方法，其目的是使用人單位根據(jù)組織特性和崗位需求，識別人才價(jià)值，挖掘人才的潛能，對人才進(jìn)行正確引導(dǎo)、合理配置和有效開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用的理想的人力資源管理狀態(tài)。人才測評中的測量是定量過程，通過各種量表、問卷、指標(biāo)體系對人的基本素質(zhì)、業(yè)績進(jìn)行定量分析，人才測評中的評定是定性過程，它是對測量的定量結(jié)果進(jìn)行綜合定性分析。其中測是評的基礎(chǔ)，測是一個(gè)收集被測評者在生活和工作中表現(xiàn)出來的各種信息的過程，評是推測、評價(jià)和量度，通過對被測者信息的分析、概括、歸納與比較，得出定性或定量的結(jié)論。在我國，隨著人事制度改革的不斷深入，隨著企事業(yè)單位體制的進(jìn)展，越來越多的單位通過社會尋求合適的人才，各類人才必須根據(jù)社會需要和個(gè)人價(jià)值取向確定方向。面對選擇與被選擇，人才測評在人力資源開發(fā)與管理中的作用也日趨明顯，這促使我國的人才測評有了一個(gè)可喜的進(jìn)步。但是，我國的人才測評仍然存在很多問題，如企業(yè)管理觀念陳舊、盲目照搬書本或其他企業(yè)的方法、企業(yè)測評制度不健全、測評不規(guī)范、評估結(jié)果不反饋等，企業(yè)要客觀準(zhǔn)備反應(yīng)人才的價(jià)值，就必須借助于人才測評技術(shù)，所以我們?nèi)砸粩嗤晟坪桶l(fā)展我國的人才測評技術(shù)。

二、面試技術(shù)簡述

面試是在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)的明確目的和程序的談話，是通過測試者與被測試者的面對面的觀察、交談，收集相關(guān)信息，從而了解被面試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人事測量方法。面試是人才測評中常用的方法之一。這種測評技術(shù)與筆試、人事資料審核法等方法相比，顯得更為直觀和靈活，通過面試，可以判斷出人的某些屬性或者層面。它不僅可以評價(jià)出應(yīng)聘者的學(xué)識水平和能力，還能評價(jià)出應(yīng)聘者的才智以及個(gè)性心理特征。

面試作為一種測評方法，它與筆試相比，面試研究起步較晚，面試研究也較少。面試作為一種測評手段在我國的應(yīng)用有一個(gè)逐步發(fā)展的過程，被越來越多的應(yīng)用在人才選拔中。根據(jù)國家人事部考試中心1995年的一項(xiàng)企業(yè)調(diào)查表明，目前企業(yè)錄用員工中最常用的方法就是面試，被調(diào)查企業(yè)中51.1%的企業(yè)采用這種方法。國際上對面試研究認(rèn)為，面試尤其是結(jié)構(gòu)化的面試會有較好的測評性質(zhì)。面試過程問題的研究較為復(fù)雜，對人們更加深入面試具有重要意義。但是，面試過程的研究在所有面試研究中占的比重較少，同時(shí)缺乏基礎(chǔ)理論的構(gòu)建。

三、面試在人才測評中的應(yīng)用

面試在人才測評中有很高的應(yīng)用價(jià)值。現(xiàn)代人事管理的目的是追求人與事的的有效配合，追求科學(xué)方法選擇合適的人才，以提高工作效率，也因?yàn)槊嬖嚰夹g(shù)的進(jìn)步，已經(jīng)能夠有效地測定人類若干能力與工作效率之間的關(guān)系，所以，目前在國外的人事考核與選拔中，除了應(yīng)用檔案審查和心理測驗(yàn)手段之外，也普遍采用面試的方法。無論對企業(yè)管理人員，還是對機(jī)關(guān)工作人員，對工作人員的選拔和晉升都必須通過各種測驗(yàn)來決定取舍，考察其內(nèi)在因素與外顯行為的協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定型以及差異性。

從不同的角度，面試可以分為不同的類型，根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。根絕面試的實(shí)施方式，將面試分為單獨(dú)面試和小組面試，根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試分為情境面試和經(jīng)驗(yàn)面試，根絕面試的氣氛設(shè)計(jì)，又可將面試分為壓力面試和非壓力面試。

（一）面試的準(zhǔn)備工作

企業(yè)進(jìn)行招聘，不能僅僅局限于單純意義上的招聘，應(yīng)該意識到這實(shí)際上也是在展示企業(yè)形象和文化的機(jī)會，基于這種認(rèn)識，要確立新的招聘理念，在招聘開始前，做好招聘的準(zhǔn)備工作，面試則是需要企業(yè)人力資源部精心的策劃和準(zhǔn)備，力爭達(dá)到預(yù)期效果。面試的準(zhǔn)備工作一般包括考官的選擇、考試試題的編制和相關(guān)的培訓(xùn)指導(dǎo)。（1）面試考官的選擇

面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他專家或高級主管組成，一般意義上，初次面試由人力資源部實(shí)施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主考官。另外，在招聘不同的員工時(shí)，考官相應(yīng)的不同。企業(yè)在招聘低級的員工時(shí)，選派的主試可以使主管和一線的經(jīng)理，或者直接人力資源部安排實(shí)施。在組織中，涉及到中高級的面試時(shí)，主試的形象和地位則很關(guān)鍵。

面試考官在面試過程中處于主導(dǎo)的地位，他直接影響著面試的效果，因此優(yōu)秀的面試官應(yīng)該具備以下素質(zhì)：良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，為人正直，能公正客觀評價(jià)應(yīng)聘者；豐富的專業(yè)知識，能和被試者展開知識的良好互動；善于把握人及關(guān)系能熟練運(yùn)用面試技巧，順利開展面試。同時(shí)，面試考官始終是公司形象的代表，是公司文化的象征，面試官言談舉止要得體，善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述，具有良好的語言表達(dá)能力等。

面試考官在面試時(shí)，根據(jù)面試需要，做到盡職盡責(zé)。初次面試中，面試官的基本職責(zé)有審查應(yīng)聘者的信息、判斷應(yīng)聘者條件與部門用人標(biāo)準(zhǔn)的符合度、考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識和基本素質(zhì)等。復(fù)試中，面試官的職責(zé)有考核應(yīng)聘者的素質(zhì)以及所掌握的業(yè)務(wù)知識技能、判斷應(yīng)聘者的工作適應(yīng)性和發(fā)展?jié)摿Α⑴袛鄳?yīng)聘者與崗位的適應(yīng)性以及可培養(yǎng)性、規(guī)范填寫面試記錄。一次好的面試，企業(yè)不但要做足準(zhǔn)備工作，而且要在面試過程中充分調(diào)用面試的技巧。一次成功的面試，不僅是對被試者的考驗(yàn)，更是考驗(yàn)面試考官選擇人才的能力。（2）考試試題的編制

面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的重要因素。被面試者對考試試題的理解和把握更是判斷他能否勝任該職位的依據(jù)，因此，企業(yè)在招聘人才時(shí)，要編制一套有效地選用人才的考題。面試考官應(yīng)依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范，對工作崗位要求的職責(zé)和資格進(jìn)行充分的了解，分析崗位要求應(yīng)聘者所需的能力和素質(zhì)，再根據(jù)這些要素來設(shè)計(jì)相關(guān)的面試題，以此來考核應(yīng)聘者能否勝任該崗位。在進(jìn)行考試試題編制時(shí)，需進(jìn)行充分的工作分析。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理工作的基礎(chǔ)，只有進(jìn)行有效的工作分析，才能有針對性地選擇面試方法，進(jìn)而掌控大的命題方向。同時(shí)，要根據(jù)招聘的崗位和職責(zé)，針對不同的崗位做出不同的面試提綱，確定哪些內(nèi)容要通過面試來測試，從而了解被測試者的能力和素質(zhì)，以判斷其是否能勝任該工作。此外，一份詳細(xì)的面試提綱，也能夠協(xié)助面試官理清面試中的發(fā)問點(diǎn)和重點(diǎn)。通常，面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱，通用提綱包含問題較多，適用于各類應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱更多是針對應(yīng)聘者特點(diǎn)提出的，以便面試考官能對職位要求的素質(zhì)、能力有更好的了解。（3）相關(guān)的培訓(xùn) 企業(yè)在招聘人才時(shí)，面試是雙向的，不僅面試官代表企業(yè)面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。因此，對面試官的培訓(xùn)有助于達(dá)成高素質(zhì)人才對公司的認(rèn)同。

第五篇：人才測評工具的作用

總結(jié)了一下提供分享

一、鑒定功能 鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測評的目的和要求對被測試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學(xué)性和人才測評實(shí)施過程的規(guī)范性以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，這三者是實(shí)現(xiàn)人才測評的鑒定功能的必要條件。

二、預(yù)測功能 人才測評主要是為受測者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測評的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測評的工具——量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖儯┲g的關(guān)系。在中國目前的人才測評中，因內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測評對象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。

三、診斷功能 當(dāng)個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評價(jià)。使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

四、導(dǎo)向功能 所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據(jù)測評結(jié)果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。也即人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長發(fā)展相關(guān)，因此，好的人才測評的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測評者往往要針對測評的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強(qiáng)了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測評的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果被測評者均以測評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺地用他們所認(rèn)可的測評要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個(gè)意義上看，人才測評具有導(dǎo)向功能。

五、激勵(lì)功能 激勵(lì)功能是指人才測評能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看，獲得肯定性評價(jià)的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評價(jià)的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測評是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段

恒邦咨詢網(wǎng)站歡迎您的訪問 百度恒邦英達(dá)即可進(jìn)入