第一篇：回歸根本—淺談對企業培訓的認識

淺談對企業培訓的認識

企業的根基是人才的培養，優秀的企業人才不僅提高企業市場競爭力，還能在生產、管理等環節起到積極作用。大多企業為了培養現代人才，不惜資本加強企業人才培訓的投入。如何才能得到培訓的預期效果，這需要從培訓方式方法和團隊專業技能建設著重入手。隨著通訊技術的不斷發展，以往的專業技能不能滿足當今業務的需求和發展，如何讓企業員工攝取新技術的給養，應需要建立完善企業培訓體系，提高企業人員的專業素質，打造一流的技術團隊。首先提高在職員工對企業文化的深入認識；企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向，使員工更好的為企業做出貢獻。其次企業內部開展省級專家和市級專家研討會，協調有效資源組織技術交流，挖掘內部潛能，培養一批技術精英，打造專家團隊，提升整個團隊的“戰斗力”。對技術培訓的同時當然也需要加強本職崗位的培訓，提高在崗員工的基本業務知識，服務態度和專業技能。最后 “請”進來，“走”出去，企業外部培訓機構給我提供了解新知識新領域的服務平臺，做好培訓需求分析，明確培訓目標，和外部培訓機構建立“共贏”的思維方式，實現培訓價值的最大化。企業員工培訓體系的構建關系到一個企業興衰，要想使企業持久發展必須重視企業員工培訓，這不僅僅關系到企業宏觀發展，更關系到員工職業生涯，所以每個企業都要重視且認真對待員工培訓體系的構建，正所謂“小河有水，大可滿”，企業發展的同時，要使員工各方面也獲得發展，人才的培養才能讓企業在未來經濟市場的大環境中保持強勁的資源優勢。

第二篇：對公立醫院回歸公益性的認識

對公立醫院回歸公益性的認識

1978年9月，世界衛生組織在《阿拉木圖宣言》中提出了建立初級衛生保健制度，實現“2000年人人享有衛生保健”的宏偉藍圖。但遺憾的是，在全球這一戰略目標并沒有如期完成。隨著全球醫療費用的快速增長，醫療不公平現象日益突出，作為發展中國家的中國，面臨同樣的困境。

改革開放30 年來，醫療衛生事業飛速發展，醫療技術水平不斷提高，但群眾“看病難、看病貴”的問題也日益凸顯，衛生事業發展和改革面臨許多深層次的矛盾和問題。作為衛生部門重要的窗口單位、社會保障工作的重要組成部分，公立醫院理應成為解決“看病難、看病貴” 問題的實踐者和先行者，成為促進和諧社會建設、維護社會穩定的中堅力量。

公立醫院改革強調的堅持公益性，就是始終把維護人民健康權益、社會效益放在首位，通過醫療資源的公平配置、患者對基本醫療的平等享用、提高醫院服務效率來達到保障人民健康的目標。公立醫院回歸公益性這一舉措無疑將會給居民帶來許多實惠。

所以真正讓公立醫院回歸公益性，這是關鍵。我國公立醫院的改革目標，是由國家財政全額收入，負責醫院一切開支和收入，公立醫院成為純公益性機構。我國最終醫療制度的演化應該是以公立醫院為主導的、以稅收籌資為基礎、以財政投入為保障的國家基本醫療服務體系。公立醫院就是替代政府行使保障老百姓健康的職責，它應該是以社會利益最大化，用最少的投入來保障老百姓健康。而不是以機構利益最大化，它的機構利益應該由政府來保障，其公益性才能真正體現，老百姓也才能真正獲得好處。

目前我國正處于轉型期，落實公立醫院公益性尚存在一些障礙與不足，如：醫院的趨利行為與醫院公益性的背道而馳；政府財政補助的相對不足、醫院管理體制和法人治理結構的不規范；醫療保障支付手段的不科學；醫院管理和激勵機制的缺乏科學性和有效性??。但是我們不能因為有問題和不足的存在，就將醫院的組織屬性定位為“準公益性”或“非公益性”，更不能因此把公立醫院堅持公益性描述為是一個在現有階段不可能實現的烏托邦式的夢想。

總之，在公立醫院改革方向問題上，我們應該正確導讀公立醫院的公益性，正確理解政府主導與市場機制、加大政府財政投入與提高醫院運營效率、社會效益與經濟效益、把患者健康權益放在首位與醫院發展、學科建設、提高醫務人員工作積極性的關系。通過強調公立醫院的社會責任、完善醫院管理體制和治理結構、加快醫院管理職業化和人才管理機制創新過程、建立科學有效的績效考核和人事分配制度、加強公立醫院的組織文化建設，使公立醫院的公益性改革方向充分體現，不斷完善。

第三篇：淺談對企業培訓的認識

讓培訓不做無用功

――淺談對企業培訓的認識

如今，對企業單位來說，隨著競爭的加劇，技術的飛速發展和外部環境的動蕩變化，人力資源管理越來越成為一項重要的戰略活動，很多企業的核心競爭力越來越與其內部員工的個人能力密切相關。如何通過人力資源的開發，提高企業的競爭力？培訓成為企業發展中一個必不可少的產物。

作為一名剛到公司上班的一名復員軍人，上崗前也受到了公司較為綜合的培訓，在此就個人感想淺談一下對企業培訓的認識。

我在上崗前公司、車間和班組也都進行了相應安全教育和上崗前培訓，這讓我不由的聯想到11月14日上午的這起安全事故，對我們的員工和公司都造成了很大的精神上和物質上的損失。那么今天受傷的員工難道就沒有經過培訓和教育嗎？難道這不算是培訓的無用功嗎？對此，我對企業培訓有幾點感想。

培訓的投入產出率直接影響到企業的贏利與生存。要想在降低企業培訓成本的同時，增加培訓的實際效果，科學的培訓效益評估就成了企業迫切關注的課題。

既問“耕耘”，也問“收獲”。許多企業對培訓成效的評估常常僅憑印象，我個人認為經常是對有些華而不實但好玩的培訓評價較高或是被培訓者沒有正確認識培訓的必要性從而流于形式。于是，什么樣的培訓很貴？什么樣的培訓物有所值？我的答案是：企業得不到更好的利益（效益）的培訓不僅貴，而且浪費！

企業在培訓上形成的浪費主要有兩部分，原創文秘材料，盡在網絡絡.com網。一是未慎選課程，培訓經費未用在刀口上；二是未針對已實施的課程進行效益評估，無法提升績效的課程卻持續舉辦。我覺得目前許多公司的培訓，對培訓績效的衡量仍舊停留在以培訓人次數、時間、經費執行率為評估指針的階段。由于沒有對培訓的效益進行科學的評估，培訓中“做無用功”的現象比比皆是，從而導致了巨大的培訓投資浪費。

通過我在部隊服役和在公司工作期間的感觸，加上今天出現的安全事故。我認為，進行科學的培訓和培訓的效益評估對我們的企業來說具有緊迫性。因為由于我國的國情，對企業的培訓投資相當有限，如果不將有限的資金用在刀刃上，培訓的收益就會更低。通過我以前對這方面的學習，結合查找一些的書籍資料，我認為培訓效果的評估可以分為四個層次：

反應：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。

學習：針對學員完成課程后所保留的學習成效進行評估。

行為：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。

效益：針對培訓的整體投資報酬率進行評估。

事實上，大多數企業僅止于反應評估。在培訓結束后，分發課后問卷，了解學員的滿意度，以作為改進的參考。而進入到學習成果評估的卻不多，就一般企業培訓人員的人力配置而言，有余力進行行為評估的實在少之又少，更不要說整體效益評估了。

培訓過程中的考核必不可少，考核可以采取筆試、口試、課堂提問、研討發言、商戰模擬和論文撰寫情況等形式，其中筆試可采取完成一門課程進行一次筆試的形式，對培訓內容采取各個擊破的戰術；口試、課堂提問和研討發言可采取記分的方法，記入培訓考核的總成績；商戰模擬類似電腦游戲，把學員分成不同的組，一個組相當于一個企業，組里的每個人擔任企業的不同角色，給每個組一定的資金、土地、原材料，讓學員模擬經營，選址、投資、選料，看誰達到最好的經營效果；論文撰寫可延續到培訓結束后幾周，類似家庭作業的形式，完成后上交。為了激發管理人員參與和配合培訓的積極性，可以將培訓考核的成績送交企業的人力資源部門，作為企業內部提升、加薪、獎勵等的參考或依據。

評估培訓效益，聯想集團采取的是效果追蹤法：學員在培訓之后都會有一個行動的改進計劃，然后和他的上級確認，確認完后，下次培訓的時候會抽查這個學員的上級、下級，看看他是不是有所改觀，在進行下次培訓的時候再抽查，這樣一輪一輪地去做以保證效果。跟蹤是要看學員是否把學到的東西用到實際工作中去，比如說過了一周，大家冷靜下來想一想培訓后對工作的幫助，然后找不足，這樣才能起到實際效果。

將績效提升作為培訓導向與其忙著規劃大量的培訓體系及計劃，不如先好好思考以下問題：

現在面臨的問題是否真的可利用培訓來協助解決？

所辦的培訓對于公司在經營績效的提升或工作的改善上，會有多少可以被衡量的具體貢獻？

應如何有效評估出受訓者在行為的改變及能力的提升上，已達成培訓原訂的績效目標？

即將受訓的學員是否均已被激發出學習動機和進步意愿？

在美國，越來越多企業開始使用客觀的行為科學評鑒工具及統計調查技術，來激發學員的學習動機，確認培訓需求以及進行培訓后的行為評估，進而去偽存真，淘汰效益不好或根本無需的培訓課程，為公司省下可觀的經費，轉而投資在更有意義的人力資源開發項目上。調查顯示，如能先進行管理能力的評鑒，確認其強弱勢后再針對弱勢部分開辦培訓課程，約可節省45%～50%的直接培訓經費。

通過對以上培訓的分析，我認為可以采用結構化的在職培訓模式進行培訓，具體有以下幾點：

一、接受培訓需要的條件。指的是選擇受訓人范圍和在開始接受培訓之前必須具備的知識、技能以及學習態度。

二、培訓的基本情況。讓受訓者知道他在培訓中學到什么樣的知識，這些知識有什么用處，并向他們說明培訓的重要性。

三、培訓目標。告訴受訓者，他在培訓結束之后可以學到什么、能做什么。

四、培訓內容。培訓模塊必須將培訓內容全部告訴受訓者。根據工作性質的不同，培訓內容的表達方式多種多樣。比如，對于程序化的工作、問題解決、檢查、決策之類的任務來說，培訓指南手冊的用處極大；如果涉及概念或原理，則需要以條理分明的結構化的文件來加以說明。

五、培訓在“精”而不在“多”。培訓為了將有限的資源做最有效的發揮，毫無選擇的培訓不但會造成人力和物力上的損失，還會使受訓者產生厭煩的情緒。培訓人員要向公司內部的績效顧問師角色轉型，企業培訓也應向“績效導向”轉型，審慎地進行培訓，才能使公司的培訓成為推動公司成長的“可見”助力。

六、跟蹤問效。要想輔助跟蹤達到培訓效果，首先應建立起一套有效的獎懲制度使培訓的績效掛鉤，讓員工在培訓中帶著壓力和任務去學，讓大家在工作中學習，學習中工作，充分調動他們的學習熱情和工作的積極性，從而達到事半功倍的效果。

以上是我對培訓粗淺的認識，由于我的能力有限、學習的知識面較窄，可能有許多考慮周全和提議不太適當的地方，敬請多多指正。

第四篇：對企業文化建設的認識

對企業文化建設的認識

只要有企業的存在，就一定會有標志著企業存在的文化，在企業發展的歷史進程中，不是有沒有企業文化的問題，而是我們是否意識到了企業文化的存在，只要當企業管理發展到了一定的階段，人們才有可能意識到企業文化的存在，意識到企業文化的存在，才能夠自覺的建設先進的企業文化。

企業文化是企業的靈魂，正如一個民族，當其已經失去了自己的語言文字，淡化了自己的信仰崇尚，中斷了自己的傳統習俗，那么這個民族叫什么名字已經不重要了，實際上已經名存實亡，這個民族將會溶解在其他民族之中，便不再有獨立存在的價值，這和企業是否具有社會存在價值的道理是一樣的，企業文化是能夠企業存在的理由與根據。

企業文化是企業的信仰，它是企業全體員工共同崇奉的東西，是員工心目中神圣不可動搖的信念，這種信仰形成了企業的凝聚力，而這種凝聚力最終又轉化為感染力和發展動力，由于企業的信仰存著在這無比巨大的價值，因此也就容易贏得顧客的信賴，最終使企業的市場競爭變化成企業文化的競爭，所以企業文化從根本上體現出了企業的競爭力。

企業文化具有共同認可的價值觀。人們的行為總是受到人的思想支配，當人們從思想上體驗到了某種價值，并從中 1 總結出某種觀念，這就形成了信念，成為堅定不移的行動指南，當這種價值觀被企業的全體員工共同崇奉，那么必將產生巨大的精神力量和強大的競爭力，這種價值觀的形成不是盲從的產物，而是從中意識到自身的利益，體現了企業的價值，也體現了自身的價值。

價值觀是企業員工實現共同目標的行為準則，企業文化是以價值觀為核心展開的，價值觀體現著一種利益，這種利益是企業和員工共同的利益，價值觀作為企業生命力的體現，具有重要的作用，它決定了組織的特征，影響到企業的所有方面，一個企業重視什么，決定著企業的發展方向，重視的東西不同，發展的結果不同，重視什么，決定著企業風格和水平。

企業文化建設生產的不僅是精神財富，同時它還可以促進物質財富的生產，企業文化建設是一個復雜和艱巨的過程，企業文化建設最大的難點是對舊文化的改造，原有舊文化具有很強的習慣勢力，如果這種文化的性質是落后的，就會產生很大惰性，制約企業的發展，克服這種情況難度就較大，比如當幾家企業合并在一起要比新辦一家企業難管理很多，原因就是原有的幾家企業各自的文化在起作用，要想把幾家文化融合成一種新文化同時又要這種文化具有先進的特征，確實是一項艱巨的任務。重新對舊文化準確評價是制定企業文化建設措施的依據，對一個企業來講，必須明白一 個“一切成功都是歷史的”，改革開放以來我們國家也曾涌現出了不少的企業家，但真正保持這種企業家稱號的沒有剩下多少，其原因：一是計劃經濟中曾經的先進企業，在市場經濟由于其落后的文化傳統，影響企業發展；二是盲目重復過去成功的做法，形成固有的傳統勢力，最終導致企業的失敗，當然對舊文化我們不能簡單給予否定，不能因企業文化建設中斷企業的持續發展。要把那些有特色、有價值的內容保留下來，由于舊文化受傳統支配會產生強大的習慣勢力，如果不給人們以強烈震動，就不能使人們意識到問題的嚴重性，也不能使人們感受到管理者要改變現狀的決心，要進行企業文化建設就必須在新舊文化之間劃清一條明確的界線。

管理者想表明自己的決心，就要在典型的事件上鮮明的表明態度，給員工留下深刻的印象，當一個組織中已經形成一種壞習慣，進而已變成一種不良的傳統，光靠一般的教育是扭轉不過來的，最初階段采取近于極端的措施還是比較有必要的。

事物的健康發展，是在不斷自我否定中實現的，只有自覺地更新價值觀，調整不適應新形勢的內容，企業才能立于不敗之地，企業文化的內涵才能不斷的得到充實，企業的目標才能實現。

當前，在我國的企業中存在著兩個問題，一是員工與企業利益上面存在著背離的現象；另一個是以人為本的問題有 待改善，不解決這些問題，企業文化建設必然只停留在形式上。把員工利益與企業利益聯系起來，如果員工意識不到自身利益與企業的利益是密切相關的，那么價值觀的共識必然是一句空話，要讓員工認識到這種聯系，不光是采用說教培訓的方式，還應通過組織多種活動要讓員工體驗到這種聯系。工會是企業與員工聯系的橋梁，加強工會的建設，豐富工會的內容，強化職工民主管理尤其重要，企業是由人組成的，企業的“企”字就是人字頭，一旦去掉這個人字頭“企”就變成“止”字，因此企業文化建設，必須充分體現，以人為本的理念，體現對人的尊重，讓員工有實現自身價值的平臺。

企業文化建設不是一種權宜之計，也絕不是領導者在故作姿態，甚至不是領導者在告誡自己應當注意什么，而是領導者的信仰崇尚的一種精神，忠誠于自己所認定的價值觀，它要通過各種方式傳遞給員工，要通過感染、教化、滲透的作用產生效果。

企業文化建設不是一朝一夕完成的，企業文化建設也不是轟轟烈烈的運動，而是在連續的過程中通過潛移默化的方式完成的，它是企業不斷積累起來的成果，這些成果的產生就會顯示出巨大的力量，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

不當之處，請領導、老師批評指正。

第五篇：對企業技術創新的一點認識

對企業技術創新的一點認識

李

杰

摘要：伴隨著建筑行業市場競爭的日趨激烈，技術創新對建筑企業生存發展的促進作用更加彰顯。對技術創新工作中存在的問題進行分析，才能更好地保證建筑企業的可持續發展。

關鍵詞：技術

管理

創新

核心競爭力

中國經濟的高速發展，帶來了建筑業的發展高潮，隨之而來的是行業市場競爭日趨激烈，而技術含量較低的普通建筑又是重度競爭的戰場，大型國有建筑企業只有在鞏固現有專業領域的壟斷地位情況下，進一步朝更加專業化高技術化的方向發展才是王道。

企業的生存發展取決于自身的核心競爭力，所謂核心競爭力是企業獨具的，支撐企業較競爭對手具有持續競爭優勢的核心能力。以我國建筑行業為例，企業的核心競爭力，在不同的歷史時期有著不同的內涵。七十年代，“吃三睡五干十六”，不怕苦、不怕累就是競爭力。經營以信取勝，價格以廉取勝，質量以優取勝，服務以好取勝，速度以快取勝，“五個取勝”成為競爭力的寫照。八十年代，水平運輸車輛化、垂直運輸機械化，裝備率高就有競爭力。當今時代，誰能率先運用新技術、新材料、新工藝、新設備，誰能率先掌握信息化、自動化操作，誰能擁有復合型、國際型人才，誰就擁有核心競爭力，這一點越來越成為企業界的共識。

增強技術創新能力是提高企業核心競爭力的重要基礎。技術創新的前提必須要建立起適應建筑企業發展要求的技術創新機制。盡管我國為此進行了大量的工作。但是就總體而言，其技術開發和新的經濟增長點的培育與世界先進建筑企業相比還存在著很大的差距，突出表現在技術創新機制還不夠健全，對科技人才的引進、培養、使用、激勵還停留在淺層次上，缺乏與公司戰略相適應的系統研究和規劃。為此，企業要切實研究、統籌規劃，解決人才缺乏和創新動力不足的問題，使企業的技術創新工作能夠形成良性循環。另外，技術創新還包括企業施工和管理技術的提高，生產效率和建筑產品保障能力的提高，做到“人有我優”，當前許多企業在這方面工作未得到有效的重視，需要各級領導從創新和加強管理兩方面著手，從企業長遠發展的角度認真加以解決。

首先，建筑施工企業還需要強化創新意識，解決技術創新動力不足的問題，關鍵在于解決人們的思想認識。從大的方面講，企業的技術創新是全社會的需要，是企業發展的需要；從小的方面來說，是人才成長的需要，是個人自身價值體現的需要。要充分調動廣大技術工作者的積極性，尊重知識、尊重人才、尊重技術，讓技術成為企業的生產要素，成為企業的資本和無價之寶，促使企業不斷進步。

其次，充分發揮企業技術中心的職能。在企業運行過程中，技術中心需制定系統的技術創新戰略和實施計劃，構建完善的技術中心組織機構及研究、開發和試驗條件。一方面領導和組織在建項目的技術攻關，突出加強有針對性的先進適用施工技術的開發和應用，提高常規作業的技術含量，提升施工企業的服務質量。同時系統總結和完善企業技術標準體系，擴大企業的技術積累，使技術創新更能夠適應企業發展的需要。另一方面主動跟蹤國際施工技術發展動態，引進或自主開發具有國際水平或國內領先優勢的技術成果，形成具有競爭優勢的服務能力、自主知識產權或核心技術。

第三，加大對研發資源的投入，在財力、人力等方面保障技術創新工作的順利進行。加大技術創新經費投入，研究開發經費實行封閉式管理，此外，在一些新型結構和技術難度較大的工程中，應爭取業主和地方的立項和資金支持。當然，選準一些帶有普遍性和方向性的課題，爭取政府或社會的立項和資金支持，也是一條不可忽視的籌資渠道。

在保證財力資源投入的同時，也要加大技術創新人才資源的投入，一方面建立技術創新的激勵機制，在企業內營造尊重知識和人才的創新氛圍，激發職工的創新愿望和熱情，建立以公開、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制及不拘一格發現人才的機制，真正打破論資排輩的框框。可以通過收入與企業貢獻掛鉤，加大對有突出技術創新貢獻的人員獎勵力度提高技術創新人員的智力回報，最大限度地發揮其創新力量；另一方面，加強培訓力度，不斷擴充科技人員的研究領域，改善其知識結構，使之成為既有技術專長，又有市場眼光的新型創新人才。

最后，通過加強合作拓寬技術創新源。由于跨國工程建設集團綜合實力雄厚，擁有技術創新過程中的大部分資源要素，因此他們往往采取自主研發的模式，新技術不斷投入項目工程實用中，為公司帶來豐厚的利潤的同時也不斷提升了公司的品牌形象，技術創新的能力也在不斷增強，形成了“創新-回報-再創新”的良性循環。但是，我國建筑施工企業相對規模比較小，單個企業無法像跨國工程建設集團一樣獨自承攬覆蓋產業鏈上、中、下游的重大技術創新巨大風險，因此“產學研”合作模式對提高我國工程建設企業創新能力是比較合適的路徑。因此，我國建筑施工企業可以加強與研究院所、高等學校開展多種形式的合作交流，充分發揮我國眾多高等院校和科研機構的優勢，形成以企業為中心，高等院校和科研院所廣泛參與、利益共享、風險共擔的科學化、制度化、規范化的產學研聯合機制。

增強技術創新能力是實現企業又好又快可持續發展的客觀要求。從這個意義上講，重視和支持技術創新，不僅僅關系到技術的進步，而且是關系到中國建筑業能否又好又快、能否可持續發展的問題，也是建筑施工企業能否與時俱進的新課題，更是各位建筑施工企業經營管理者的重大責任。項目經理圈子