第一篇：裝飾企業人力資源現狀與人才團隊建設

裝飾企業人力資源現狀與人才團隊建設

摘要：隨著國民經濟的不斷提高，人們對生活質量要求越來越高。裝飾行業作為一個貼近人們生活的行業在短期內得到了迅速的發展。在發展中人才資源是促進企業發展的關鍵，但是在我國由于裝飾行業發展起步比較晚，人力資源缺乏，在發展中企業人力資源出現激勵機制不到位、人才流失率高、人才結構不合理等問題。本文通過對裝飾行業的人力資源現狀進行解析，并基于現狀提出了全方位人才激勵機制、科學招聘、合理的薪酬與績效管理等人才建設的策略，希望能夠對裝飾行業出現的人力資源問題的解決提供一些借鑒，進而更好的存進裝飾行業的發展，為我國居民的生活水平、生活質量的提高做貢獻。

關鍵詞：裝飾企業 人力資源 人才 團隊建設 現狀

隨著國民經濟的不斷提高，人們對生活質量要求越來越高。裝飾行業作為一個貼近人們生活的行業在短期內得到了迅速的發展，在發展中人才資源是促進企業發展的關鍵，人才的豐富程度對企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地具有很大的影響。因此，今后企業加強對人力資源的管理要放在重要的地位。

一、裝飾企業人力資源現狀解析

其中裝飾企業人力資源在我國處于發展的初期，各方面的發展與管理還不完善在發展的過程中主要出現以下幾方面的問題：

（一）不到位的激勵運行機制

在企業對人才管理過程中激勵手段在人力資源的管理過程中發揮著重要的作用，所謂的激勵指的是通過多種途徑有效的激發工作人員工作的動機、調動員工的創造性與積極性，使得員工能夠努力的完成組織安排的任務，進而實現組織所制定的目標。激勵機制在對員工的管理中提高工作人員的積極性、創造性、人才的質量以及企業的績效具有重要的作用。因此，有效的利用激勵機制對企業的人力資源進行管理對促進企業的發展具有重要的作用，但是在實際執行的過程中，這種激勵機制在運行的過程中并沒有得到很好的利用。其中主要出現激勵的形式過于單一且缺乏深度、激勵的措施沒有針對性、激勵的機制沒有得到很好的理解與滲透等問題。其中在激勵的形式方面，在裝飾行業大多數企業主要采用物資激勵的方式，卻缺乏對員工進行精神層面的激勵，其中物資模式的激勵方式主要表現為給員工一定數量的獎金或者是提高工資。這樣的模式會造成激勵與員工實際需求之間的錯位，不能夠從更深層次使員工產生更大的動力。其次，在激勵的措施方面企業沒有根據自身的發展特點、具體分析不同的人才而采取針對性的措施，而是盲目的進行，這樣并不能夠很好的調動每一個員工的積極性。在對激勵機制的理解方面，企業的管理人員大多片面的理解為金錢上的激勵而缺乏精神上的激勵，這不能夠保證員工能夠有深刻的工作動機。因此，目前企業在對激勵進行運用方面做的還不到位，不能夠很好的發揮激勵機制來提升員工工作的積極性與創造性。高效利用激勵機制是目前企業提高人才質量、對人力資源進行有效管理的重要課題，要給與高度的重視。

（二）人才流動性大，流失率高

在人才流動這一方面，裝飾行業的人力資源主要出現人才流動性大、流失率高等問題。主要由于我國裝飾行業起步比較晚，且在這一行業中專業的人才相對缺乏，而面對需求量不斷增大的裝飾企業，企業對人才的需求量也隨之提高，這就在一定程度上造成人力資源缺乏、企業之間出現激烈的人才競爭現象。這一因素，刺激了裝飾行業人才的流動，企業在人才競爭中人才的流失率不斷攀升，這對公司的發展帶來了很大的損失，是目前裝飾企業面臨的重要問題。因此，企業要通過各種途徑采取有效的措施來增加自身對人才的吸引力，進而保證企業具有豐富的人力資源，降低人才的流動性和流失率，為企業的發展提供一個安全的人才保障。

（三）人才結構不合理（一線低層次人才富余，高級設計人才缺乏）

在人才結構方面，裝飾行業主要出現人才結構不合理的現象，由于這一行業的發展處于初期、各方面的發展不完善，在人才培養方面很不完善。造成高水平的設計人才相對缺乏，而一線的低層次的人才富余的現象。這在一定程度上加大了人才的缺乏，因此企業要在增加自身企業吸引了的同時注重對員工專業素養的培訓，不斷提升人才的素質，保障高水平設計人員的需求量。

二、（一）全方位的人才激勵機制建設

面對目前企業不能夠全面理解激勵機制、單一的激勵模式、缺乏針對性激勵措施等不到位的激勵機制，企業的管理人員要采取積極的措施，保障激勵作用的有效發揮。針對這一問題，企業的相關管理人員要建立全方位的人才激勵機制。不僅要注重物質上的激勵，同時還要進行精神層面的激勵，并采取物質激勵與精神激勵并行的激勵機制。其中在物質激勵方面，企業可以采取獎金、福利、期權以及津貼等多類型的激勵措施，以及罰款這種負面的激勵措施，這種方法的應用可以在一定程度上促進員工工作的積極性。物質是現代社會生活必不可少的基礎，可以滿足員工的經濟需求，但是不能夠完全的發揮激勵的作用，因此一定程基于現狀的裝飾企業人才團隊建設策略

度的精神激勵是必不可少的。在精神激勵模式中企業要定期對員工進行思想交流與培訓，提升員工與企業之間的感情，讓員工對所在企業具有歸屬感。其次，通過精神層次的培訓與交流可以滿足員工的精神上的認同感、自身的價值感。但是單方面的空洞的精神教育也不能夠給員工足夠的動力。因此，企業要對物質激勵與精神激勵進行有效的結合利用。建立明確的獎罰制度、對員工進行定期的思想提升以及內部工作人員的情感交流，不斷加深工作人員對自己企業的感情，只有這樣才能夠有效的提升工作人員的積極性與創造性，具有更大的動力為企業以及自身的發展努力。

（二）科學招聘與人力資源培訓機制建設

在對人力資源進行管理中，人才的引進在一定程度上決定著人才的質量，因此在人才招聘的過程中相關工作人員要保證招聘公的科學性。首先，針對裝飾這一行業自身的行業特點，由于這一行業的實踐性很強且對工作人員的創造性要求高，因此，在招聘的過程中不要一味的注重應聘人員的學歷，更要側重其創造性以及實踐能力，這樣才能夠在今后的工作中保證工作的質量和水平。其次，在企業內部的人力資源管理中，企業要注重對人才的培養工作。裝飾行業是一個不斷進步、具有很強時代性的行業，因此企業要定期舉行人才培養活動，不斷地提升人才的專業素養與能力，保證工作的與時俱進。而完善的人才培訓機制是人力資源得到有效培訓的保障，因此，要針對自身企業的特點建立一個具體的、合理的人力資源培訓機制。

（三）合理的薪酬與績效管理是人才團隊建設的堅實保障

薪酬以及績效的合理性是保障工作人員的工作積極性的重要因素，也是保障人才團隊建設成功的重要因素。不能夠沒有區別的發放薪酬，這種大鍋飯的模式會讓員工相互推卸責任、工作的積極性得到很大的挫傷。因此，在實踐的過程中，管理部門要制定明確的、具有層次性的評定條例，并有嚴格的量化規定來保障評定過程的公平性、合理性以及透明化。實行薪酬與績效相掛鉤的措施，這樣可以提升工作人員的積極性。針對工作人員不同的績效給與不同類別的薪酬，在績效管理的過程中可以建立專業的績效評定人員，這樣可以保障評定的質量。

三、小結

雖然目前我國的裝飾企業的發展速度很快，但是在發展過程中由于人力資源缺乏等方面的問題，在一定程度上阻礙了裝飾企業的進一步發展。因此，在今后的發展中企業要注重對人力資源的管理，提出一些切實有效的人才激勵措施，增加企業吸引人才的魅力，保證企業有豐富的人力資源，為企業發展提供人才保障。同時要建立合理的薪酬與績效管理措施、在人才招聘的過程中要保障招聘的科學性，建立科學、合理的人才培訓機制。企業的相關管理人員也要不斷地研究自己

企業的特點重視人力資源的管理，使企業所擁有的人才發揮其最大的作用，為裝飾工作質量的提高、企業在激烈的市場競爭中立于不敗之理得到最大的發展、人民生活質量的提升提供保障。

參考文獻

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[5]黃靜.現代企業人力資源管理戰略研究[J]，經濟管理，2011年5月

第二篇：企業人才隊伍建設現狀與對策

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企業人才隊伍建設現狀與對策

作者：翟立 蔡佳

來源：《職業·下旬》2012年第10期

摘 要：建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在需求。作者結合多年與企業交往的經驗，通過對襄陽市現有企業人才隊伍建設現狀的分析，從中發現存在的問題，并提出解決問題的對策。

關鍵詞：企業人才隊伍建設 問題 主要對策

科學發展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在要求。產業襄陽的建設，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設一支高素質的企業人才隊伍，已成為建設產業襄陽的迫切任務。企業人才隊伍建設狀況已成為促進或制約企業甚至整個區域經濟發展的重要因素。

一、襄陽市企業人才隊伍建設現狀

近五年來，襄陽市經濟持續快速發展，綜合實力顯著增強。地區生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經濟發展方式轉型取得積極成效，支柱產業發展壯大，新興產業加快成長，文化旅游產業發展有了新突破，多點支撐的產業發展格局逐步形成。但對企業進行剖析后，發現企業人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業進行分析。

1.大中型企業和科技含量高的企業的人才隊伍建設優先于企業發展

由于這類企業對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業經營理念，關注企業文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環境和良好的福利待遇，員工職業生涯晉升制度完善，員工的工作業績得到企業的認可，企業給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩定，員工對企業的忠誠度高。因此，這類企業凝聚力強，企業的發展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業的良性發展。但這類企業在襄陽市企業中的比例不高。

2.改制企業和民營中型企業的人才隊伍建設滯后于企業發展

2003年開始的企業轉制，讓部分企業人才隊伍受到重創。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養，職工人數一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業生產經營帶來極大影響。

3.民營小企業的人才隊伍建設嚴重影響企業發展

小型企業由于自身經營規模不大，生產條件與經營環境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩定，員工對企業的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。

二、襄陽市企業人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業發展需求差距過大

根據襄陽市戰略發展規劃，今后城市面積將發展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發展規模的要求。再從人口結構來看，“產業襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區域經濟的發展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰略問題。

2.企業人才隊伍構成不合理

（1）年齡結構不盡合理。現在企業普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業拒收。僅從長遠看，這種做法對企業發展不利。我們認為，企業應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業的正常發展，又能促進內部和諧。

（2）技術結構不盡合理。企業人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業的核心人才是不可能的。

（3）學歷層次不盡合理。企業員工學歷不均衡嚴重制約了企業的發展，特別是高新技術企業的發展。企業在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業經營的貢獻也不同。

（4）管理層自身素質不高。許多企業的管理者是專業技術人員出身，他們創建企業的優勢是技術，而在管理方面卻不夠專業。

3.企業對人才隊伍建設重視不夠

企業的人才培養主體作用難以充分發揮。企業是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養技能人才的主體責任。但一些企業轉變經營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發展受到諸多制約

一是技工教育經費投入匱乏；二是技工學校招生困難；三是技工學校辦學體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓發展緩慢。

5.職業資格證書制度社會推行存在困難

由于對職業資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業人才隊伍建設對策

面對襄陽市經濟建設發展的強勁態勢，針對企業人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業必須積極探索企業人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源整合優勢。

1.地方政府要高度重視企業人才隊伍建設工作

要切實加強政府對企業技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發展改革、經貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。

2.充分發揮企業在加強人才隊伍建設中的主體作用

企業在制定企業發展規劃的同時，要制定企業人才隊伍建設規劃，建設結構合理的企業人才隊伍。企業必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。

3.大力發展職業技能教育，夯實技能人才培養基礎

政府應以服務經濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養體系。

4.加大職業資格證書對企業人才隊伍建設的推動作用

加強與企業合作，建立企業高技能人才評價體系。取消職業資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業生涯成長通道。

5.優化技能人才成長的制度環境

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養技能人才的成長通道。針對企業特點，建立適合企業人才隊伍建設實際且與事業單位相對應的職級制度；引導企業建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制。

6.完善技能人才表彰機制

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業高技能人才。

7.完善農村勞動力技能培訓，提升農民工綜合素質

隨著城鄉一體化建設步伐的加快，農村勞動力向城鎮第二、三產業大規模轉移已成為不可阻擋的趨勢，要加大工作力度，積極實施農村勞動力技能培訓，著力提升農村勞動力的整體素質，為企業儲備大量合格的人力資源。

第三篇：淺談企業團隊建設與管理

淺談企業團隊建設與管理

企業團隊建設是一個順應時代發展的新課題。國內外強勢企業紛紛把加強員工團隊建設當作企業文化的一個重要內容。在當前市場競爭日趨激烈的情況下，加強企業團隊建設，打造過硬員工團隊，對于企業大力拓展市場空間，增強核心競爭力，具有十分重要的意義。

團隊是指相互信任、相互支持、目標一致、技能互補的人群為完成某一任務而組成的一種十分默契的合作關系，有效團隊是組織獲得成功的切實保障；一個成功的團隊一般具有以下特征：目標明確、責任清楚、暢所欲言、共同決策、全體參與、團隊協作、團隊成功至上，強調集體績效，作用往往是積極的；而有意識地在組織中開發有效工作小組，就是團隊建設。

要締造一個優秀的團隊，首先就要明確一個基本的問題，那就是一個優秀團隊應具備怎樣的素質，著名的管理專家余世維教授認為，要衡量一個團隊是否優秀，關鍵要看該團隊是否具備三個要素：主動性、思考能力和合作性 以及三個條件：優秀的核心、制度完善、團隊文化。

團隊首先是個集體。由“集體利益高于一切”這個被普遍認可的價值取向，自然而然地可以衍生出“團隊利益高于一切”這個“論斷”。但在團隊里如果過分推崇和強調“團隊利益高于一切”，可能會導致兩方面的弊端：一方面是極易滋生小團體主義。團隊利益對其成員而言是整體利益，而對整個企業來說，又是局部利益。過分強調團隊利益，處處從維護團隊自身利益的角度出發常常會打破企業內部固有的利益均衡，侵害其他團隊乃至企業整體的利益，從而造成團隊與團隊，團隊與企業之間的價值目標錯位，最終影響到企業戰略目標的實現。

另一方面，過分強調團隊利益容易導致個體的應得利益被忽視和踐踏。如果一味只強調團隊利益，就會出現“假維護團隊利益之名，行損害個體利益之實”的情況。作為團隊的組成部分，如果個體的應得利益長期被漠視甚至侵害，那么他們的積極性和創造性無疑會遭受重創，從而影響到整個團隊的競爭力和戰斗力的發揮，團隊的總體利益也會因此受損。

有人認為，講團隊精神，團隊內部就不能搞競爭，這種觀點肯定是錯誤的。在團隊內部引入競爭機制，有利于打破大鍋飯。

如果一個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他會發現無論是干多干少，干好干壞，結果都一樣，那么他的熱情就會減退，在失望、消沉后最終也會選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子。這其實是一種披上團隊外衣的大鍋飯。通過引入競爭機制，實行賞勤罰懶，賞優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。

不少企業在團隊建設過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，認為“團隊之內皆兄弟”，而嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，形同虛設。紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰無不勝。三國時期諸葛亮揮淚斬馬謖的故事就是一個典型的例子。馬謖與諸葛亮于公于私關系都很好，但馬謖丟失了戰略要地街亭，諸葛亮最后還是按律將其斬首，維護了軍心的穩定

嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極意義。比如說某個成員沒能按期保質地完成某項工作或者是違反了某項具體的規定，但他并沒有受到相應的處罰，或是處罰根本無關痛癢，這就會使這個成員產生一種“其實也沒有什么大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。如果他從一開始就受到嚴明紀律的約束，及時糾正錯誤的認識，那么對團隊對他個人都是有益的。很多企業認為，培育團隊精神，就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，放棄個性，追求趨同，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。

誠然，團隊精神的核心在于協同合作，強調團隊合力，注重整體優勢，遠離個人英雄主義，但追求趨同的結果必然導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和湮沒。而沒有個性，就意味著沒有創造，這樣的團隊只有簡單復制功能，而不具備持續創新能力。

其實，團隊不僅是人的集合，更是能量的結合。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢去做好這項工作

團隊的綜合競爭力來自于對團隊成員專長的合理配置。只有營造一種適宜的氛圍：不斷地鼓勵和刺激團隊成員充分展現自我，最大程度地發揮個體潛能，團隊才會迸發出如原子裂變般的能量。

一.仔細伶聽,坦誠溝通

如何形成有力的團隊文化，促成共同價值觀的形成，調動個人的活力和熱忱，增強團隊的凝聚力，培養成員對團隊的認同感、歸屬感、一體感，營造成員間互相合作、互相幫助、互敬互愛、關心集體、努力奉獻的氛圍，仔細聆聽，坦誠溝通是一個有效的工作方法。

團隊領導要在團隊內部營造一種開放坦誠的溝通氣氛，使員工之間能夠充分溝通意見，每個員工不僅能自由地發表個人的意見，還能傾聽和接受其他員工的意見，通過相互溝通，消除隔閡，增進了解。

任何組織模式都需要以領導為核心。領導與被領導之間的區別是領導可以創造一個良好的工作環境，帶領大家走向成功。團隊領導人需要良好的協調管理能力、業務能力、團隊建設意識。

團隊負責人的工作風格將決定團隊的發展。在這里，我主要強調的是團隊的工作溝通水平和團隊文化的建設。無論從事什么工作，工作中的樂趣是最重要的，它可以讓人最大可能地發揮潛能，這是公司與個人雙贏的結果。

二.打破傳統,勇于創新

管理就是創新，企業管理過程中創新無限。在鋼結構公司過去的幾年，我們總結了公司的業務結構和當時的市場情況，果斷決定進入以外資為主的差異化市場，度過了鋼結構公司現金流長期不足的危機和核電鋼結構尚未開始的業務淡季，并根據建設公司的戰略決策，及時介入核電領域。既保存了公司鋼結構的基本力量，又對目前核電的鋼結構工程輸送了有生力量，使公司的資源得到了更加合理的配置。

三.個人應與團隊共同進步

一個優秀的團隊，應給隊員提供個人的發展平臺。合理的人員流動，是非常必要的。一個優秀的團隊應是個人與團隊共同進步，個人在團隊工作中，應把自己的職業規劃跟團隊業績相結合。

你可曾想到大雁為什么在空中飛翔的時候要排成V字形？原來是在雁群中大雁飛行的速度比大雁單飛要高出70%。處于V字形尖端的大雁任務最艱巨，需要承受最大的空氣阻力的，因此領頭的大雁每隔幾分鐘都會輪換，這樣雁群就會長距離的飛行而不用休息。雁群的尾部的大雁最輕松，強壯的大雁都是把年幼而又病殘，年老的大雁排到最后的。大雁飛行的故事告訴我們：只有共同的愿望才能夠使得團隊的成員知道自己明確的角色和任務，從而真正組成一個高效的群體，把工作上相互聯系，相互依存的人們團結起來，使之能夠產生1+1>2的合力，更有效地達成個人、部門和組織的目標。

小組成員：林時鉆 姚婉君 李勤

第四篇：虛擬團隊的建設與人力資源的遠程管理

虛擬團隊與傳統的組織形式相比較，具有明顯的優勢：

1.人才優勢。現代通信與信息技術的使用大大縮短了世界各地的距離，區位不再成為直接影響人們工作與生活地點的因素，這就大大拓寬了組織的人才來源渠道。組織可以動態地集聚和利用世界各地的人才資源，這為獲得通常很難招聘到的具有專門技能的人才創造了條件，同時也減少了關鍵人才的流失。

2.信息優勢。虛擬團隊成員來源區域廣泛，能夠充分獲取世界各地的技術、知識、產品信息資源，這為保持產品的先進性奠定了基礎。同時，成員可以采集各地顧客的相應信息，反映顧客的需求，并能及時解決客戶的相關問題，從而能夠全面地了解顧客，有利于組織盡快設計和開發出滿足顧客需求的產品和服務，建立起良好的顧客關系。

3.競爭優勢。虛擬團隊集聚世界各地的優秀人才，他們在各自的領域內都具有知識結構優勢，眾多單項優勢的聯合，必然形成強大的競爭優勢。同時，通過知識共享、信息共享、技術手段共享等，優秀成員好的經驗、靈感能夠很快在數字化管理網絡內得以推廣，實現優勢互補和有效合作。網絡內良好的知識采集、篩選、整理、分析工具和機制，使眾多不同渠道的零散知識可以迅速整合為系統的集體智慧，轉化為競爭優勢。

4.效率優勢。團隊是高效組織應付環境變化的有效手段之一，而虛擬團隊利用最新的網絡、群件、移動電話、可視電話會議等技術實現基本的溝通，在技術上的誘惑力更是顯而易見的，團隊成員之間可以及時地進行信息交流，防止信息滯留，從而縮短了信息溝通和交流所用的時間，確保及時作出相對正確的決策。

5.成本優勢。虛擬團隊打破了組織的界線，使得組織可以大量利用外部人力資源條件，從而減輕了組織內部人工成本壓力。在此基礎上，組織可以大力精簡機構，重新設計組織構架，使人員朝有利于組織發展的方向流動，促使組織結構扁平化。此外，團隊柔性的工作模式減少了成員的辦公費用、為聚集開會而支付的旅行費用等，也減少了重新安置員工的費用，從而降低了管理成本。

●管理虛擬團隊面臨的挑戰

虛擬團隊不同于傳統的實體團隊，成員不再依賴于一個看得見摸得著的辦公場所而運作，而是就職于一個虛擬的空間，主要依賴于現代通信與信息技術實現遠程的溝通與協調。這種虛擬組織的出現，也面臨著一系列的問題：

1.溝通的障礙。

首先，成員之間缺乏相互接觸時所具備的特征，如無法感知語言信息、形體信息、行為信息所表達的意見、觀點、態度等，而這些特征往往是提高團隊效率，創造一流業績的先決條件。

其次，成員具有不同的文化背景、宗教傳統、風俗習慣等等，不可避免地會產生文化沖突。例如，由于語言上的差異，在信息交流時，很容易導致信息傳遞的丟失和失真；又如，由于文化背景不同，每個成員很容易帶著自身文化的有色眼鏡來感知信息，從而導致對信息理解上的偏差，甚至誤解；再如，在合作過程中，習慣性的防衛心理和行為，也為團隊內部的溝通設置了障礙。

此外，成員之間的溝通一般僅限于正式溝通，非正式溝通減少，然而非正式溝通往往有助于成員人力資本的積累和組織的技術創新，有助于成員體驗團隊文化，有助于成員之間建立良好的協作關系，有助于團隊凝聚力的形成。這種交往的減少容易使成員產生孤立感和焦慮感，成員之間、上下級之間的關系會趨于疏遠，并導致缺乏對團隊目標的認同。

2.協調的難題。首先，虛擬團隊每一成員都有自身的核心競爭力，要把這些強勢個體揉和在一起，本身就具有很大的挑戰性。其次，每個成員都處于不同的區域，有著不同的作息時間、不同的工作順序、不同的工作方式等，這也給整個團隊的協調增加了難度。此外，成員間的溝通依賴于現代信息技術，而有的成員可能不會使用這些技術，如不會收發E-mail，不會上網等等，每個成員的技術熟練程度也可能不同，這勢必會導致信息的單項流動和反饋的不及時，進而影響整個團隊的效率。

3.成員的道德風險。虛擬團隊的特點決定了遠程管理是其主要管理方式，這就給成員個體充分利用自己的信息優勢規避義務或責任留下了廣闊的空間。每個團隊成員都是理性的，都擁有自身的核心競爭力，可以輕易離開所處的團隊。這不僅會造成團隊人才的流失，影響項目工作的順利進行，而且也可能造成知識、信息、技術的泄漏，給組織帶來嚴重損失。

4.交流手段的脆弱。現代通訊設施是構造虛擬團隊的基礎，通訊設備一旦出現故障，如停電、機器損壞、線路斷裂、網絡阻塞等，溝通就會被完全中斷，從而影響團隊的正常運轉。

●虛擬團隊的協調管理

虛擬團隊依賴信息技術實現遠程溝通，其誘惑力是顯而易見的，但也使得團隊管理與協調問題更加復雜化，稍有不慎，就會造成管理失控。如何管理這種團隊，提高團隊效率，是管理層需要認真考慮的一個重要問題。

1.革新管理思想

雖然虛擬團隊仍然是一個完整的團隊，但與傳統的實體團隊又存在著明顯的區別，它具有自己的特征和運行機制。面對這種無形的團隊，傳統的命令和控制方式已不再有力，要真正管理好虛擬團隊，就必須調整團隊成員的定位，并在團隊中樹立起良好的信任氛圍。

2.建立新型管理體制

(1)調整成員角色定位。虛擬團隊成員一般以知識型員工居多，遠程管理使得組織的監督與控制功能弱化，這種情況下，仍然沿用傳統的成員定位是行不通的。在虛擬團隊中，需要對成員重新定位，把他們從勞動者角色轉為會員角色。作為會員，他們需簽訂會員協議，享有相應權利和責任，最重要的是參與管理。成員歸屬的對象也不應是某個地方，而是由所有團隊成員組成的一個虛擬的社區。

(2)明確團隊的戰略目標。在虛擬團隊中，戰略目標是領導關系的替代，明確的目標是成員協同工作的基礎。因此，團隊在建立之初，要盡量讓每個成員了解團隊的目標和遠景，并及時獲取員工的反饋信息，在互動中加深對目標、任務以及在團隊中的角色的理解。此外，在團隊運轉中，要盡量掌握每一成員的工作狀況，及時糾正工作中的偏差。

(3)建立信任關系。可以說信任的建立和維系是虛擬團隊管理的核心問題，相互信任是虛擬團隊運作的基礎。團隊對成員的信任其實是一種信心，即對成員能力的信心，以及對他們忠誠于團隊目標的信心。在團隊中建立信任關系，首先意味著要承認個體，即充分認可、接受和尊重成員個體的知識、技能、態度、行為、文化、信仰等，同時要具有強烈的產權保護意識。其次，要對組織進行重新建構，建立任務封閉式的獨立工作單元，使他們在各自的領域內充分發揮知識結構優勢，進行創造性的活動。當然，這種封閉式工作單元如果不能及時跟上市場、客戶和技術的變化，則會給整個組織造成巨大損失，因此，成員必須時刻緊跟變化的步伐，形成一種不斷學習的文化。

(4)建立有效的激勵與約束機制。團隊的運作，僅僅依靠信任關系的維系還是不夠的，還必須建立起有效的激勵與約束機制，以調動成員的積極性，規避成員的道德風險。首先，在給予充分信任的同時，必須保證個體目標和整個團隊目標的一致性，這就要求把信任和契約聯系在一起，以契約的形式明確成員的權利、義務以及違約責任等。其次，在把握虛擬團隊成員組成特點的基礎上，深入研究各虛擬成員的需要，構建有效的激勵機制，如建立良好的團隊環境(技術條件、學術氛圍、團隊文化等)、提供挑戰性的工作、給予豐厚的回報、組織跨地域學習、交流等等。眾所周知，建立團隊激勵機制的最大困難在于難以衡量個體的業績，這也意味著在虛擬團隊管理中，往往需要把激勵機制建立在團隊產出的基礎上，這就要求激勵框架要有對團隊內部協調性的刺激，通過把個人收益和團隊業績結合起來，促使成員在創建團隊績效中更加努力。

3.虛擬團隊技術手段的管理與協調

信息通暢是虛擬團隊正常運轉的根本保障，因此，技術手段的可靠性問題是團隊應該關心的首要問題。首先，團隊要選擇適合的、可靠性強、效率高的一種通訊技術作為團隊的主要溝通渠道，同時要交叉運用多種溝通方式，以防止某種技術手段突發故障而影響整個團隊的進程。其次，要加強對技術設施的配備、技術手段的使用、更新以及開發的管理，并及時對成員進行必要的培訓。此外，可在團隊中安排一到兩名專業技師，其主要職責在于排除突發故障，并負責技術設施的開發、安裝和調試等。

4.虛擬團隊知識信息的管理與協調

在虛擬團隊網絡中，每個結點都是知識和信息的積聚點，這些知識和信息在整個網絡中的流動，必將大大提高整個團隊的競爭優勢，提高創新能力。因此，在注重發揮成員個體比較優勢的同時，通過互動式學習和交流，建立起知識與信息共享的內部環境。同時注重培養知識與信息共享的文化氛圍，最大限度地實現知識和信息共享。此外，為了減少信息交流中的丟失、失真與誤解，可在一定范圍內實行信息標準化，以規定的格式、編碼等實現信息的傳遞。

5.虛擬團隊跨文化的管理與協調

文化差異問題是虛擬團隊管理中需要認真對待的問題。為此，首先可以通過文化敏感性培訓，讓成員了解文化差異的狀況，以及可能帶來的相應問題，使成員接受和認可他人的文化背景，尊重他人的語言風格以及行為習慣、宗教信仰等，以減少因不同文化帶來的沖突。其次，在尊重成員個體文化背景的基礎上，加強團隊文化建設，形成與整體目標一致的團隊文化。在團隊運作過程中要充分溝通信息，加強協調，促進團隊文化的形成。此外，促進工作、信息標準化，通過與工作有關的程序、方法的標準化，可獲得一定范圍內的統一性，有利于溝通。例如規定成員每天至少接收兩次E-mail，以解決因作息時間不同而導致的信息反饋的延遲；再如，在與工作有關的信件中，盡量使用標準格式，從而避免因文化差異造成的誤解問題。

6.虛擬團隊成員的管理與協調

在對團隊成員的管理與協調中，還需要注意營造團隊的社區氛圍，使成員產生歸屬感，增強群體意識。在虛擬的社區內，允許成員自由交流，使他們彼此成為朋友和伙伴。此外，還要注重增加成員之間面對面交流的機會，如定期會晤、組織培訓、相互走訪等。

結束語

不難預見，這種虛擬的組織形式的出現必將改變傳統的人力資源配置方式，促進組織結構扁平化，引起組織人才觀念的變革，同時也將對組織的管理提出新的要求。虛擬是無形的，而對人才的競爭卻是實實在在的，誰能有效實現管理的轉型，誰就能在知識經濟時代占據有利的地位。

第五篇：人力資源之梯隊人才建設

人力資源管理之梯隊人才建設

人才梯隊建設：

就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。主要適合于多業務發展的大型集團公司，范圍是關鍵崗位，比如管理人員及技術人員。

人才梯隊建設步驟：

1、由人力資源部及公司管理層確定關鍵崗位，建立人才梯隊制度。

2、部門經理根據符合梯隊成員條件對員工進行考察，并計劃培養人數量及時間，上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時與成員溝通。

3、根據人才梯隊制度，對梯隊成員進行工作跟蹤及考核，一個季度或半年對人才進行評估，需要培訓的及時安排培訓。

人才梯隊建設的5個原則：

1、德才兼備原則。既要注重個人品德、敬業精神，又要注重業務水平和工作實績。

2、公開選拔原則。通過公開競聘，拓寬選人視野，在更大范圍內擇優選拔人才。

3、結構優化原則。以優化專業結構為核心，兼顧知識和年齡結構的優化。

4、優勝劣汰原則。后備人員實行動態管理，結合考核情況，每年進行一次調整。

5、滿足發展需要原則。結合公司、企業發展戰略，建立實用的人才梯隊。

人才梯隊建設的途徑：

1、職業發展規劃，人力資源部要求后備人員填寫“員工職業發展規劃表”，并定期后備人才就其“員工職業發展規劃表”進行溝通，了解后備人才所遇問題和所需支持，結合公司的發展需要和人力資源規劃，提出修正建議。輪崗，后備人才在晉升到后備崗位之前，至少要經過一個以上相關崗位的輪崗鍛煉。

2、推行導師制，導師是對后備人員在思想品德、工作態度和業務技能等方面負有督導、支持幫助責任的高一級管理人員，負責對后備人員進行職場輔導。事先輔導雙方都要接受符合自身角色的技能培訓。后備人員的業績考核結果對導師的業績考核有一定比例的影響。