第一篇：淺談IT企業(yè)人力資源管理的特點

淺談IT企業(yè)人力資源管理的特點

企業(yè)人力資源管理的特點其實是由企業(yè)本身的特點所決定的，企業(yè)人力資源管理工作需要支持企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的發(fā)展，IT企業(yè)也不例外。

從大的方面來說，IT企業(yè)在人員構(gòu)成、組織架構(gòu)、以及企業(yè)發(fā)展和利潤的獲取上有其特點。首先，IT企業(yè)的人力資源普遍具有高學(xué)歷、高知識層次的特點。其次，IT企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)具有扁平化的特點，常常以項目團隊制出現(xiàn)。第三，IT企業(yè)的發(fā)展和利潤的源泉往往建立在員工的創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上。

IT企業(yè)從事的是高科技、信息化技術(shù)，需要的人力資源是高學(xué)歷、高知識層次的人員，這些人員往往高學(xué)歷、高智商、有強烈的追求實現(xiàn)自我價值的心理、自我意識和自尊心很強。與一般行業(yè)企業(yè)的人員相比，IT企業(yè)人員具有以下表現(xiàn)特征：

1、更高的需求層次。我們都知道馬斯洛需求層次理論，最底層的是生理上的需要，最高層是自我實現(xiàn)的需要。IT企業(yè)人員工作不僅僅是生理上的需要，更希望得到物質(zhì)、精神、地位上的滿足，通過創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作體現(xiàn)自身價值。

2、IT企業(yè)人員屬于知識型員工，一般都比較自我，不愿意受束縛，希望自由的工作環(huán)境。

3、中國自古文人相輕，體現(xiàn)在IT企業(yè)員工身上比較典型，即看不起認為比他弱的人，愿意和有本事的人打交道，佩服比他強的人。

所以，在IT企業(yè)，人力資源管理總體的思路和原則是需要我們有更多的服務(wù)意識，為員工提供支持，充當(dāng)顧問的角色，而非讓員工覺得是在管理他們，要更多的尊重員工個性的發(fā)展，營造寬松管理的氛圍。

這一點，我的感受尤其強烈。比如企業(yè)的考勤管理，我的上一家美資軟件公司，采取的是如果員工當(dāng)月全勤，發(fā)全勤獎以示鼓勵，員工當(dāng)月有遲到、早退等不扣錢，只要你能按時完成工作任務(wù)，即只獎不罰；我現(xiàn)在的公司考勤管理是處罰為主，當(dāng)月第一次、第二次遲到罰款20元，第三次以上遲到罰款50元。當(dāng)然這個沒有對錯好壞的區(qū)別，只是體現(xiàn)了不同企業(yè)不同的管理理念和風(fēng)格。

除了考勤管理外，IT企業(yè)對員工的穿著打扮、工作環(huán)境等也都奉行寬松管理。一般都不對員工的穿著做規(guī)定，怎么穿著舒服怎么來，當(dāng)然拖鞋背心除外，所以企業(yè)里各種穿著風(fēng)格的人都有。還有的人剃光頭、留長發(fā)、或者留個小胡子，看上去很酷。員工個人的辦公桌可以由其個人喜好，養(yǎng)花的養(yǎng)草的養(yǎng)金魚的、貼海報的、放滿玩具玩偶的都有，會議室有奇怪的命名，業(yè)內(nèi)比較熟知的阿里巴巴就是以金庸武俠小說的幫派命名會議室的，我前一家公司以銀河系9大行星命名會議室，大家相約開會，說，走，去火星。

IT企業(yè)由于組織結(jié)構(gòu)往往扁平化，一般以項目團隊制為主，專業(yè)技術(shù)人員缺乏職業(yè)發(fā)展的縱向通道，人員的保持尤為關(guān)鍵。因此在人力資源管理工作的具體開展中，一般會主要在以下幾個方面重點考慮和開展工作。

1、薪酬管理。

首先姑且不論在同行業(yè)內(nèi)，某家IT企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是處于領(lǐng)先或者跟隨乃至滯后，在整個企業(yè)界內(nèi)，IT企業(yè)人員的整體薪酬水平是領(lǐng)先的，這也是由IT企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容和人員學(xué)歷背景決定的，高薪水代表高價值。其次，IT企業(yè)人員，尤其是研發(fā)人員的薪資結(jié)構(gòu)也有其特點，研發(fā)人員薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計以工作結(jié)果為導(dǎo)向，項目獎金（有的企業(yè)還有銷售提成）的比重很大，往往可占到總薪水的40%以上，甚至更多，做的好就拿得多，做的差的拿得少。如果做的更細，可在項目獎金的分配標準上做一些工作，比如成立項目評審小組，建立一些項目考評的標準，評定每個項目的難易、大小，確定獎金數(shù)量，再根據(jù)項目各個成員在項目中承擔(dān)任務(wù)的不同，分配項目獎金。

2、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計。

前面有講過IT企業(yè)由于組織結(jié)構(gòu)比較扁平，導(dǎo)致員工縱向的職位提升很難，原本就是粥少僧多，組織結(jié)構(gòu)一扁平，粥變得更少了。所以要為員工設(shè)計在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)發(fā)展通道一般這樣設(shè)計，分為技術(shù)、管理、產(chǎn)品市場等方向，每條線又分為高低不同的等級，可根據(jù)企業(yè)自身需要確定等級數(shù)量，每一個等級需要設(shè)置明確的標準，從工作年限、學(xué)歷、項目經(jīng)驗、個人管理能力、個人獎懲情況、其他人評價等方面對員工做評估，可每年或每半年評估一次。員工也可根據(jù)自身的能力和特質(zhì)申請調(diào)整職業(yè)方向，比如從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理，不過不能經(jīng)常變換，可以規(guī)定只能變換一次。員工職業(yè)方向和等級對應(yīng)個人薪資，等級提升了，薪水也能相應(yīng)的提升，同時各條線同等級的薪水是平衡的，比如技術(shù)最高級的總工程師和管理最高級的總經(jīng)理薪水是一樣的，這也可減少技術(shù)員工拼命的往管理崗位沖，因為管理崗位有限，而如果你的技術(shù)能力足夠強，也可以在企業(yè)里有高的技術(shù)等級，薪水不比同等級的管理人員少。

3、豐富的業(yè)余文化生活，營造快樂工作氛圍。

在IT企業(yè)，員工的工作相對比較枯燥，晉升的機會也不大，所以，工作是否愉快、開心，能夠影響員工的工作效率和是否能較長時間的留在企業(yè)里，因此為員工營造快樂工作的氛圍，尤其是組織開展豐富的業(yè)余文化生活，也是需要企業(yè)管理者重視的。我的前一家公司這方面做的比較好，除公司每年組織大型的出游外，公司還有包括足球、籃球、羽毛球、乒乓球、攝影、戶外、英語等業(yè)余的俱樂部，每周都組織活動，年度還有至少一次的公司內(nèi)部大型比賽，這個時候，總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高管都一起參加，比賽氣氛非常好。比較有特色的，如戶外俱樂部經(jīng)常組織去杭州的一些小山夜爬，春天的時候去婺源看油菜花、夏天去海邊露營、秋天去徽杭古道看落葉、冬天去滑雪，等等。攝影俱樂部就組織成員去給要結(jié)婚的同事拍婚紗照。公司每年還有一次趣味運動會，玩一些趣味的活動和比賽，年底還有新春晚會，員工自導(dǎo)自演表演各種節(jié)目。通過以上豐富的業(yè)余文化生活，能夠讓員工的枯燥的工作同時得到愉快，并提供平臺讓員工之間互相了解、合作，團隊的氣氛更好，工作效率也能得到提升。

4、人才梯隊的建設(shè)，人才的儲備和再開發(fā)。

IT企業(yè)的專業(yè)技術(shù)工作一般都是一個蘿卜一個坑，崗位和技術(shù)都相對獨立、固定，很難輪崗，如果這個崗位的員工離開，內(nèi)部就很難補充，只有去社會招聘，因此，在IT企業(yè)里人才梯隊的建設(shè)，做好人才的儲備和再開發(fā)是相當(dāng)重要的人力資源管理工作。人才的梯隊建設(shè)，就是要構(gòu)建人才的梯隊，哪些人是公司或者部門的核心員工，是公司拼命要保持的人員，占總?cè)肆Y源的多少比例；哪些人是骨干員工，需要公司重點關(guān)注和培養(yǎng)，占總?cè)肆Y源的多少比例，哪些人員是一般人員，正常管理，允許正常的流失。員工流失了，如何補充？這就是人才的儲備和再開發(fā)的工作。管理做的比較成熟的企業(yè)，更重視人才的儲備，也更有能力做人才的再開發(fā)。

人才的儲備量需要考慮兩個方面的內(nèi)容，一個是企業(yè)每年比較固定的人員流失或更換需要儲備新人，另一個是企業(yè)新的戰(zhàn)略要求人員的提前儲備。常規(guī)的人才儲備來源（區(qū)別于一些高端職位的社會人員）一

般是和一些高校的對應(yīng)院系和研究所合作，每年招聘一定的應(yīng)屆學(xué)生加入企業(yè)，這些學(xué)生往往是可能企業(yè)和高校一起合作研發(fā)項目，已經(jīng)在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下做企業(yè)的項目的，相互比較熟悉；或者是學(xué)校或已在企業(yè)工作的師兄師姐推薦的優(yōu)秀學(xué)生。人才的再開發(fā)就是企業(yè)在新人加入后，要采取一些手段，使其在較短的一段時間內(nèi)獲得必要的知識、技能和工作的經(jīng)驗，達到較高專業(yè)工作崗位的要求。這些人才再開發(fā)的手段常見的比如新員工導(dǎo)師制度，師父傳幫帶徒弟，而更多的是在基礎(chǔ)的技能進行培訓(xùn)后，直接把新人放到項目中去，在工作中提升，這其實是專業(yè)技術(shù)人員能力提升最快最有效的方式。

IT企業(yè)的發(fā)展和利潤常常建立在員工的創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，IT產(chǎn)品功能的創(chuàng)新或者技術(shù)的創(chuàng)新是企業(yè)獲得更大市場份額和利潤的源泉，能夠支持企業(yè)不斷發(fā)展。因此，持續(xù)的激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性也是人力資源管理的工作重心。因此，企業(yè)需要想盡辦法為員工提供一個創(chuàng)新的工作環(huán)境，建立創(chuàng)新的企業(yè)文化，對員工的創(chuàng)造性的工作給予物質(zhì)、精神、工作成就感等方面的激勵和獎勵。

提供創(chuàng)新的工作環(huán)境，建立創(chuàng)新的企業(yè)文化，就是要在具體的管理行為中，制訂鼓勵創(chuàng)新的制度、獎勵員工的創(chuàng)新行為、宣傳創(chuàng)新的理念。一個新人加入企業(yè)，他能感受到企業(yè)創(chuàng)新的文化，能看到同事們都在努力創(chuàng)新，能覺得自己也非得創(chuàng)新不可，如此說明企業(yè)創(chuàng)新的環(huán)境和創(chuàng)新文化建設(shè)成功了。

對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)造性的工作要給予物質(zhì)、精神、工作成就感等方面的激勵和獎勵。當(dāng)然，這里的創(chuàng)新并不一定是要什么驚天動地的大發(fā)明，任何產(chǎn)品、技術(shù)、工作流程、工作方法上的改進或改良都屬于創(chuàng)新。

物質(zhì)的激勵最直接有效，我前一家企業(yè)是多媒體軟件公司，某次我們和另外幾家競爭對手競愛普生打印機的一個標，是開發(fā)嵌入在打印機里面的圖像處理軟件。一般我們打印圖像，需要在電腦里通過圖像處理軟件把圖像效果處理好后，再傳送到打印機里打印出來，而需要開發(fā)的這個圖像軟件是直接嵌入到打印機上的，不用再通過電腦處理圖像效果，但是打印機的內(nèi)存無法和電腦相比，因此軟件功能的重點在于所占的空間大小和運行的速度快慢。于是我們負責(zé)這個項目的同事絞盡腦汁的在保證產(chǎn)品功能的基礎(chǔ)上，減少軟件的大小，最后在幾家公司的性能評比上，軟件的大小、軟件運行的速度遙遙領(lǐng)先，于是順利中標。為此，公司獎勵該同事現(xiàn)金+汽車+單反數(shù)碼相機，總數(shù)達到七位數(shù)。其他的同事一邊無比羨慕，一邊信心十足，因為我們知道，只要我們也能有這樣的創(chuàng)新，就也可以得到這樣的獎勵。

僅僅物質(zhì)的獎勵是不夠的，精神、工作成就感等方面的激勵和獎勵也很重要。尤其是IT企業(yè)的員工，有更高的需求層次，希望得到精神和成就感的滿足。企業(yè)內(nèi)部的評獎、公開的表揚、內(nèi)部專業(yè)的頭銜等等，都能起到鼓勵創(chuàng)新的效果。比如評選企業(yè)年度創(chuàng)新大獎，同時獲獎的員工將和董事長合影；比如創(chuàng)新的員工能夠得到總經(jīng)理公開表揚，通過會議、郵件、內(nèi)部報刊雜志，更甚者寫信給員工的家人等；比如給創(chuàng)新的員工頒獎，并安排放假和出游；等等。如此，員工豈能不努力創(chuàng)新。

每個行業(yè)每家企業(yè)都有各自的特點，企業(yè)的人力資源管理需要基于本行業(yè)、本企業(yè)的運營特點，去規(guī)劃、去實施，使人力資源管理工作真正起到企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的伙伴的作用，支持企業(yè)不斷發(fā)展完善。些許小心得，與大家分享，希望有一些參考的價值！

第二篇：人力資源管理的特點

a.創(chuàng)造性是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本性特點，是人力資源成為社會第一重要資源的根本性原因。人有感情、有個性、有思維，具有主觀性動物，是推動社會和經(jīng)濟發(fā)展最根本的動力；同時也因為每個人感情、個性和思維方式等方面的差異，使對人力資源進行有效管理這項系統(tǒng)性的工作面臨著更加艱巨和復(fù)雜的環(huán)境。對于組織內(nèi)部來說，影響人力資源創(chuàng)造性的直接因素有企業(yè)文化環(huán)境、薪酬福利體系、績效考核體系、激勵機制和制度管理體系的健全程度等幾個方面。

b.時效性：人力資源的時效性對于人力資源的開發(fā)和管理具有特別重要的意義。人的體能、智力和經(jīng)歷是隨著年齡的增長而發(fā)生變化的，企業(yè)在選擇人才時，應(yīng)根據(jù)所招聘的崗位及其職位說明書的要求，選擇最適合王偉所需的年齡層次的人才。

c.再生性：人力資源在使用過程中會出現(xiàn)不同的體能、心理和智力方面的損耗，這些損耗

是可以通過休息、調(diào)整和補充擴展來進行再生的。對于企業(yè)來說，建立一套有利于人力資源恢復(fù)調(diào)整的企業(yè)文化環(huán)境、薪酬福利體系和員工在教育培訓(xùn)體系，將會極大地促進企業(yè)人力資源潛力的發(fā)揮。

d.流動性：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和跨國公司的全球投資，以及各個國家、經(jīng)濟體和區(qū)域

化組織的經(jīng)濟發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人均收入水平、人力資源政策等各不相同，導(dǎo)致了全球性人力資源的流動。人性的趨利避害，使人力資源的流動性往往是不以組織意志為轉(zhuǎn)移的。人力資源的流動性對于企業(yè)來說，是要建立一個更具有包容性的企業(yè)文化環(huán)境，以克服不同民族、不同文化背景的人才在流動過程中出現(xiàn)不適應(yīng)性。對于我國來說，是要建立一套更加完整的全球人力資源引進戰(zhàn)略和更加寬容的社會文化和法制環(huán)境。

e.兩重性：人力資源的獲得需要組織進行持續(xù)的投資，同時人力資源又能為組織創(chuàng)造財富

和利益。追求短期內(nèi)利益最大化，對人力資源的兩重性沒有正確的認識和看待或根本沒有這方面的意識，加之在中小型企業(yè)里人力資源管理通常不可能成體系地建立，所以也無法對企業(yè)在這方面的投入和產(chǎn)出做出準確的客觀分析，導(dǎo)致了企業(yè)在員工的薪酬福利、再教育等方面的投入不足，造成部分人力資源沒有最終發(fā)揮其作用。

第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實施，推動著企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟的建立，使很多企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經(jīng)濟體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險制”。企業(yè)的管理方式實行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現(xiàn)經(jīng)營績效考評任免制，按照經(jīng)濟指標的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個人素質(zhì)，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機統(tǒng)一。

2、組織機構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負責(zé)企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。

（二）通過用人機制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經(jīng)濟到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進技術(shù)骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對內(nèi)實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業(yè)貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項任務(wù)的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產(chǎn)管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時完成多項工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認同和忠誠，增強歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實際操作的專業(yè)人才，也就能夠為企業(yè)的發(fā)展注入無限的生機和活力。

第四篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業(yè)經(jīng)濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業(yè)

在人力資源方面進行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟增長點,對發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟快速發(fā)展,也是建立完整的社會主義市場經(jīng)濟體系的需要.本文首先論述了知識經(jīng)濟時代人力資源的作用,并對現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最后針對企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動,企業(yè)文化四個方面提出了自己的見解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進經(jīng)濟增長的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經(jīng)濟的靈魂,因為知識生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識經(jīng)濟時代,一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟競爭,綜合國力的競爭,實質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭,誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識經(jīng)濟時代的勝利者,誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中處于優(yōu)勢地位.美國經(jīng)濟之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的重要力量.國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識經(jīng)濟時代競爭中保持主動,贏得優(yōu)勢的第一資源.我們再依據(jù)世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創(chuàng)造的價值(機器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機構(gòu)的生產(chǎn)價值).其中第四類財富尚未統(tǒng)計.根據(jù)前三類財富的統(tǒng)計,越是發(fā)達的國家或正走向知識經(jīng)濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經(jīng)濟時代的發(fā)達國家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經(jīng)濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進,知識經(jīng)濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟,科技,國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭奪戰(zhàn)也進一步加劇.在這場爭奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對各級管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國外人力資源的開發(fā),首先強調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題."將帥無能

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人們越來越清楚地認識到：人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)欲在市場經(jīng)濟條件下生存和發(fā)展，必須重視人的因素，特別需要重視企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，充分發(fā)揮人力資源的能動性，才能促進企業(yè)目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。加強企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，對實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展具有重要意義，這也是企業(yè)人力資源管理獨特的應(yīng)用。

一、用好現(xiàn)在的人，實現(xiàn)人力資源合理配置。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源的競爭。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競爭力的根本體現(xiàn)。列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力是工人和勞動者。在一定物質(zhì)條件下，勞動者是推動生產(chǎn)力前進的決定性因素。“用好現(xiàn)在的人” 意味著企業(yè)必須進行科學(xué)的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合，以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。合理的人力資源配置是企業(yè)保持活力的基本要素之一，不但可使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)更趨合理，而且可以最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個員工的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

同時，人力資源合理配置有助于提高企業(yè)對外競爭力。人力資源配置的動態(tài)調(diào)整過程，是形成“能者上，庸者下”的優(yōu)勝劣汰競爭機制的基礎(chǔ)。這種競爭正是企業(yè)生存和發(fā)展的活力，它將使企業(yè)顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發(fā)揮。隨著科學(xué)技術(shù)的進步和信息通訊技術(shù)的發(fā)展，知識的傳播加快，當(dāng)企業(yè)擁有某項技術(shù)，其他企業(yè)也可在較短的時間里獲得并掌握該項技術(shù)。因此，專業(yè)人士認為，未來企業(yè)之間的競爭不單是技術(shù)上的競爭，而是如何使用技術(shù)上的競爭。美國IBM公司創(chuàng)建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”正因為如此，企業(yè)十分強調(diào)自身核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營造核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。-1-

二、留住關(guān)鍵的人，健全人才激勵機制。

進入新世紀以來，知識和人才成為推動經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展的強大動力。在這一時代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業(yè)進一步發(fā)展的決定性因素。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。留住關(guān)鍵的員工，能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持，實現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標。這則需要企業(yè)從如下方面健全人才激勵機制，留住關(guān)鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營造一個積極向上、公平的企業(yè)環(huán)境對于提升員工凝聚力具有至關(guān)重要的作用。我們可借鑒某些大型規(guī)范企業(yè)的經(jīng)驗，如設(shè)立員工關(guān)系管理專員，開展員工面談及滿意度調(diào)查，建立企業(yè)BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時了解處于萌芽狀態(tài)的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成不利影響。

（二）加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，片面強調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。企業(yè)需為員工提供相互學(xué)習(xí)、交流的機會，經(jīng)常組織各類集體活動，營造“熱愛企業(yè)，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強溝通和增進交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強員工思想認同感、工作忠誠度和生活歸屬感，使他們?nèi)娜庑臑槠髽I(yè)發(fā)展而努力奉獻。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制，是留住人才的最有效措施。在企業(yè)經(jīng)營與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制來激勵廣大員工努力奮斗，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創(chuàng)造價值，使員工收入與實際貢獻相稱；同時，按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障服務(wù)，讓員工最大限度地發(fā)揮智慧和創(chuàng)造力。在人才選拔機制上，企業(yè)必須嚴格執(zhí)行考核標準，做到公正、公開和公平，實現(xiàn)人才內(nèi)部合理流動。這也是對現(xiàn)有的人才資源合理使用，對潛在的人才資源發(fā)掘深化，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

三、選聘優(yōu)秀的人，為企業(yè)贏得人才的制高點。

在激烈的市場競爭中，企業(yè)竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭取贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機，必須至少五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術(shù)的制高點、產(chǎn)品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或稱智力資本的制高點則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，智力資本的競爭。哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用最高端、最先進的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。

所謂高素質(zhì)的人才，包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍。現(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點，相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因為企業(yè)需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。

四、培養(yǎng)需要的人，建立企業(yè)獨立的人才儲備庫。

不同的行業(yè)對人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團隊是關(guān)鍵。除了對外甄選優(yōu)秀人才，對內(nèi)還須培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的人才，做到外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)并重，有助于企業(yè)建立獨立的人才儲備庫。如今，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展來說，更顯得舉足輕重。尤其當(dāng)今企業(yè)面臨招工難的普遍現(xiàn)象，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是加強內(nèi)部人才的培養(yǎng)，盡快促使員工進入企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”。因內(nèi)部員工比較了解本企業(yè)的實際情況，對企業(yè)的忠誠度較高，容易進入角色，比較外部招聘成本與風(fēng)險，這也是企業(yè)成本較低、成效較好的方式。

培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā)，是達到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學(xué)技術(shù)日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)

展，也對人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn)，原來需要幾個人完成的工作或看管的機器，現(xiàn)在可能只要一個人完成，這就對員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。因此，根據(jù)企業(yè)需要而培養(yǎng)員工，不僅是知識的補足、技能的訓(xùn)練，而是促進員工全面發(fā)展，不斷提高崗位工作能力，增強工作信心，引導(dǎo)員工將個人目標與組織的長遠發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。

曾經(jīng)有人說，優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！