第一篇：法律論壇(二)企業產生勞動糾紛的根源

法律論壇

（二）企業勞動糾紛產生的根源

我們在處理訴訟案件以及為顧問單位提供法律建議的時候，針對勞動爭議這一領域，企業的聲音都是“壓力太大”“講理太難”，都認為《勞動合同法》太傾斜于勞動者了，在勞動關系中，企業好像才是真正的弱者，像不簽勞動合同要支付雙倍工資，勞動合同到期不續簽要支付經濟補償?等等等等，好像只要勞動者一提起勞動爭議，就很少有企業能打贏官司。

但是，我們必須認識到《勞動合同法》的目的是什么？是為了構建和諧的勞資關系，雖然 “扶弱”是法律的主導思想，但《勞動合同法》同樣賦予了企業很寬廣的自治權利，如果企業不善于運用，則法律對企業的支持就形同虛設。善于運用，則不但有利于企業減少糾紛，甚至可以消除糾紛，提升企業凝聚力。所以，很多問題不是出在法律規定不嚴、法律規定不公平上，而是因為企業不能適應《勞動合同法》嚴格的要求，還沒有真正掌握如何運用法律加強企業自身管理的科學性。

企業勞動糾紛產生的根源

很多企業都有人力資源管理制度，可能有的很簡單，但是制度是有的，企業基本都能按照法律規定制定一些最基本的勞動時間、勞動報酬、休息休假等方面的規定。那么在這個制度里，企業最容易忽略的，也是所有企業的通病問題是——辦理各類人事手續時的流程以及企業依法履行這些程序的證據留存問題。這些內容如果不完備，在發生勞動爭議時企業只有被動等待，根本無法舉證說明自己行為的合法性。從我們解決的那么多案件來看，企業在勞動爭議中的輸贏，就取決于這個關鍵性因素。

在勞動關系管理中，制度的明確性和合法性是非常重要的。簡單舉個例子，某企業的員工守則中明確規定將工作失職分為三個等級，規定3個c級錯誤相當于一個b級錯誤，2個b級錯誤等于一個a級錯誤。而員工如果達到了a級錯誤時，企業就有權援引——員工嚴重違反勞動紀律這一條，解除勞動合同，且不必支付任何經濟補償。這，就是法律賦予企業維護自身合法權益的有力武器。

相比之下，有些企業的員工守則遠遠沒有這么規范，制定了也是有等于無。所以，勞動法規除了給勞動者大量的權力空間外，也賦予了企業很多權力空間，但企業必須得會用法律，法律才能充分保障企業的權利。

勞動關系的合法性、科學性范圍非常廣，粗略一分都可以劃分出十幾個要素，每一個要素更是內容龐雜，企業在制定人事制度及管理制度時，幾乎要把所有這些要素都通盤考慮，才能防患于未然。當然，這對于企業來說可能很難，但為了企業的健康有序發展，下點功夫多打些牢固基礎是非常必要的。

第二篇：企業如何控制和減少勞動糾紛

企業如何控制和減少勞動糾紛

劉先明

目前，企業因為裁員、辭退員工、解除員工勞動合同等而引發的勞動糾紛案例越來越多，而且經員工提請勞動爭議仲裁委員會仲裁后，企業敗訴的也越來越多；這表明了企業的員工越來越多地知道如何利用法律武器來依法維護自己的切身利益，這也是企業普法教育的一種成果、公眾法律意識增強的一種表現；同時，從另一方面也說明了部分企業分管企業勞動人事關系的領導、負責處理企業與員工勞動人事關系的職能部門在裁員、處理辭退員工、辦理解除勞動合同等事情上是沒有具備應有的管理知識、法律知識和相應技能的。

企業因為勞動糾紛案例敗訴的結果如果是讓企業支付員工經濟補償、賠償或讓員工重新返回企業和崗位，那么企業的損失就不僅僅是需要支付一定的經濟補償、賠償以及承擔仲裁行為的相關費用，還有因為應訴而發生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用（敗訴、勝訴都會發生），而且，如果敗訴的話，企業還有一項更重要的損失，即：企業因為敗訴必然會在社會、客戶、企業內部等環境范圍里形成一定程度的反響，企業形象將受到一定程度的降損。一個對自己的員工算計到“骨頭”的企業（準確地講，通常是企業的有一定權力的、德行欠佳的個別干部或領導），其給企業現有員工樹立的形象

必然是“不講誠信”，而且如果再加上敗訴的話，又給企業現有員工留下另一種印象——“無知與無能”，企業因為勞動糾紛敗訴而形成的企業領導不講“誠信”、“無知”又“無能”等印象是很難用金錢來衡量和彌補的。上述因為勞動糾紛敗訴而發生的費用或損失，其引發人可能只是企業一時的領導層或個別副職領導，但承受這些費用和損失的則是企業的全體員工和企業的將來；因此，對于企業來講，一定要減少勞動糾紛案例的出現、避免可能敗訴的各種勞動糾紛。

那么，企業怎樣才能有效減少勞動糾紛和避免可能敗訴的勞動糾紛呢？

筆者認為，長期堅持、綜合實施以下帶有“規范性+創新性”特色的四個手段將會是行之有效的途經和方法：

一、行政手段：在企業內部，要依據《勞動法》把“丑話”說在前面：對于濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，不構成犯罪的，可以給予行政處分；企業對于任何敗訴的勞動糾紛，可形成一種制度——對于“裁員、辭退員工、解除勞動合同”提議、決策的領導人或領導班子要實行可追溯的行政責任承擔制，即：誰提議、誰決策，誰要承擔行政性領導責任，依據敗訴比例1%——10%、11——50%、51%——90%、91%——100%，責任人要受到相應的批評、記過、調換崗位、撤職等行政處分；領導班子集體決策的，領導班子集體承擔責任，其中分管負責人要承擔較多的行政責任，領導班子要受到相應自我批評或批評、記過等處分。

二、經濟手段：對于發生的各項勞動糾紛，企業在辦理勞動糾紛過程中都要發生一定的費用，因此企業可以單獨建帳。如果企業勝訴的，所有相關費用，轉由企業成本列支，如果企業敗訴，除了支付給申訴人的經濟補償、賠償由企業承擔外，其它因此而發生所有費用，我們可稱之為“勞動糾紛風險費用”，全部由提議人、決策人分擔，其中提議人承擔“勞動糾紛風險費用”的40%，決策人承擔“勞動糾紛風險費用”的60%，領導班子集體決策的，分管勞動人事關系的領導人承擔決策風險費用的50%，參與決策的其他領導班子成員承擔決策風險費用的50%。

三、法律手段：要對企業分管勞動人事關系的領導、職能部門負責人、工作人員等相關人員進行《勞動法》的培訓、考核，考核不合格的，不能分關、從事企業的勞動人事關系工作；企業負責處理勞動人事關系的職能部門和相關領導，要消除和杜絕“打擦邊球”的僥幸心理、消除和杜絕“惡意逼迫員工辭職”、“算計員工”的心理，認真、嚴格地按照《勞動法》辦事，依據《勞動法》處理一切可能會引發勞動糾紛的各項工作，對于濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，企業要提請有關部門依法追究刑事責任。

四、文化手段：建立企業內部勞動爭議、勞動糾紛的溝通、調節渠道，企業領導層要善于識別提議人的真實動機和分管勞動人事關系領導在處理勞動人事關系時的決策行為動機，避免因為個別領導和干部出于其個人私心雜念的私人行為來影響、干擾企業正常、健康的決策行為、而引發企業與員工之間可能的勞動糾紛，要從勞動糾紛可能會帶來企業形象降損的高度來重視一切可能引發勞動糾紛的工作和事件，把勞動糾紛減少到最低限度。加強思想交流、溝通工作，增強企業內部勞動糾紛的調節功能，把可能的勞動糾紛消除在企業內部或萌芽狀態。凡是不是嚴重違法亂紀、嚴重違犯企業規章制度、不具備適應性技能學習能力的員工，企業都應該從員工是“社會性員工”的角度或高度來看待擬被裁員、辭退、解除勞動合同的員工，企業對于裁員、辭退、解除勞動合同等可能會給當事員工帶來的諸多不便和生活壓力，要設身處地地替其著想，為其失業后的社會保障、再就業等盡可能地提供一切有利、方便條件，如可以在企業方便的條件下，組織擬被裁員、辭退、解除勞動合同的員工進行社會需求量較大崗位的技能培訓，增強其再就業的社會競爭力，不要把員工當“包袱”甩出去，而是要為社會提供有用的社會性人才。

（員工關系）（勞動關系）（員工關系管理）

第三篇：第四屆企業法律風險管理論壇

第四屆企業法律風險管理論壇

暨2010中國上市公司法律風險實證研究成果發布會

發布內容及獎項介紹

由中華全國律師協會、中國國際經濟貿易仲裁委員會和中國商業法研究會共同舉辦的第四屆企業法律風險管理論壇將發布中國歷史上規模最大的法學研究項目之一：《中國上市公司法律風險實證研究》課題的研究成果：“2010中國上市公司法律風險實證研究報告”，報告將全面分析2009年中國上市公司的法律風險成本以及2009年上市公司面臨的現實的法律風險行為，報告還將公布中國上市公司法律風險成本指數系列排行、中國上市公司法律風險行為系列排行。

論壇將以上市公司法律風險成本指數為基礎評選出： “2010中國上市公司十佳法律風險管理獎” “2010中國上市公司最佳法律風險管理獎” “2010中國企業法律風險管理卓越服務獎”

論壇還將同時公布中銀杯首屆中國法律風險管理征文活動評選結果，設立以下獎項：

“中銀杯首屆中國法律風險管理征文特別榮譽獎” “中銀杯首屆中國法律風險管理征文優秀論文獎”

一，2010中國上市公司法律風險成本指數系列排行榜

? 系列排行榜背景

不論法律風險以何種方式潛伏或爆發，法律風險對企業的影響最終都要體現在成本上，體現在對企業經營目標的影響上，因此評價企業法律風險管理好壞唯一科學的方法只能建立在企業法律風險成本的核算和統計的基礎之上。那么，中國上市公司法律風險的成本到底是多少？對其利潤的影響到底有多大？各行業平均法律風險成本又是多少？中國上市公司法律風險管理標桿企業有哪些？上市公司通過卓越的法律風險管理降低成本，提升利潤的空間到底有多大？

《2010中國上市公司法律風險成本指數分析報告》將首次根據公開資料，全面核算中國上市公司法律風險成本，盤點、評估上市公司法律風險管理實踐，發布“2010中國上市公司法律風險管理系列排行榜”，為各行業、各地區以及各類型企業提供評價自身法律風險管理水平的基礎參照，以期推動中國上市公司在法律風險管理方面的進步與發展，維護股市穩定與廣大中小投資者利益，促進中國經濟和諧穩定、健康發展。

? 法律風險成本指數

本次論壇所稱“法律風險成本指數”是指效益法律風險成本指數，即上市公司單位凈利潤所負擔的法律成本。

? 法律風險成本指數計算公式

企業法律風險成本指數=法律風險成本/企業凈利潤

考慮到法律風險生命周期的影響和上市公司可能存在的經營業績的波動，計算上市公司當年法律風險成本指數時，考慮了前一的影響。

二、2010中國上市公司十大法律風險行為系列排行

? 系列排行榜背景

面對多如牛毛的法律法規和難以計數的合同約定，2009年中，中國上市公司到底面臨哪些真實的法律風險，造成這些法律風險的行為是什么？那種法律風險行為發生的頻次最高，造成的損失最大？

《2010中國上市公司法律風險行為實證研究報告》將首次全面盤點分析中國上市公司法律風險行為的整體情況，發布“2010中國上市公司十大法律風險行為系列排行”榜單（行業排行、地區排行、國企排行等），為各行業、各地區以及各類型企業治理自身重點法律風險行為提供基礎參考，將有限的資源投入到最需要治理的法律風險行為中去。

? 法律風險行為的分析、統計和排行

在核算、分析法律風險成本時，我們需要首先確認上市公司披露的訴訟仲裁、壞賬、資產減值、投資減值、罰款、違約金等營業外支出以及其他非經常性損益等相關事項和財務科目中的每一項成本是否是由法律原因引起，是否疏于法律風險防或是法律措施采取不當有關，如果有關，課題組將找出具體的法律風險行為和導致的損失大小。通過統計分析，課題組將確定每種法律風險發生的頻次、導致的總體損失等，并再次基礎上，形成“2010中國上市公司法律風險行為系列排行”

三、2010中國上市公司十佳法律風險管理獎簡介

? 參評對象 中國所有上市公司 ? 信息來源

以滬深交易所公布的歷年上市公司年報及公告為主，結合上市公司調研 ? 評選流程和標準

1.課題組通過全面核算上市公司法律風險成本，計算各上市公司法律風險成本指數，在剔除兩年平均凈利潤為零或負數的上市公司后，給出市場整體和各行業的排名

2.課題組在上述排名基礎上，按照如下步驟和標準（暫定）給出“中國上市公司百佳法律風險管理排行榜”：首先，確定法律風險指數最低的100家上榜上市公司名單，然后，根據同一行業上榜的上市公司總數不得超過8個的規定，以及有重大負面新聞的上市公司不得參與評選的規定，剔除部分公司，最后，根據公司法律風險成本指數的高低補齊100家上市公司；榜單將首先在10月13日的發布會上公布，上榜企業同時作為“中國上市公司十佳法律風險管理獎”的候選上市公司；

3.課題組主動收集企業公布的其他相關文字資料，在充分考慮企業的行業特點、整體規模、多元化、國際化等因素對企業法律風險影響的前提下，以企業可控法律風險成本指數的大小為基礎，在100上榜上市公司中遴選出30家“中國上市公司十佳法律風險管理獎”入圍企業。

4.組委會通知入圍企業提交企業2009年法律風險管理工作總結，并補充相關資料，包括但不限于：企業內部控制制度簡介，法律風險管理戰略概況，公司治理概況、法律機構設置、法律相關制度建設和執行情況、人員法律素質，法律培訓情況，訴訟仲裁概況，特別事項說明等，5.評審委員會根據課題組收集的材料以及企業提交的資料，對入圍上市公司進行分析與評價，然后投票決定獲得“中國上市公司十佳法律風險管理獎”的上市公司名單；上市公司按得票多少確定排名。得票一樣的，按下述方法確定排名：首先，按法律風險成本指數得分情況從高到低，確定10家上市公司得分從1到10，其次，按企業總資產，從小到大，確定10家公司得分從1到10。最后，將得票數相同的兩家公司在企業總資產和法律風險成本指數方面的得分分別相加，得分高的排名靠前。得分依然一樣的，法律風險成本指數低的排名靠前。

6.2010年11月6日在“第四屆中國企業法律風險管理論壇”公布“2010中國上市公司十佳法律風險管理獎”名單。

四、2010中國上市公司最佳法律風險管理獎

? 參評對象

2010中國上市公司十佳法律風險管理獎獲獎公司 ? 信息來源

上市公司年報及公告結合上市公司申報材料 ? 評選流程和標準

2010中國上市公司十佳法律風險管理獎獲獎公司中排名前三的上市公司為“2010中國上市公司最佳法律風險管理獎” 的候選公司。組委會將按下述方法確定獲獎者：首先，按法律風險成本指數得分情況從高到低，確定3家上市公司得分從1到3，其次，按企業總資產，從小到大，確定3家公司得分從1到3。最后，將得票數相同的兩家公司在企業總資產和法律風險成本指數方面的得分分別相加，得分高的獲獎。得分依然一樣的，法律風險成本指數低的為獲獎公司。? 獎杯簡介

中國上市公司最佳法律風險管理獎獎杯是“九華玉龍龜”，選用玉石新貴九華玉精心雕刻而成。“龍頭龜身”寓意法律風險管理幫助上市公司在可持續發展的基礎上，一飛沖天。

五、2010中國企業法律風險管理卓越服務獎

? 獎項背景

隨著經濟對法律服務要求的不斷提升，律師事務所正面臨日益嚴峻的挑戰。一直以來，律師個人品牌競爭是業界競爭的主旋律，但顯然已不能適應新的要求。以律師團隊品牌競爭取代律師個人品牌競爭，能否有效地建立律師事務所積極、正面的品牌形象，將最終決定其進一步的發展。

建立和實施律師事務所品牌戰略，變個人優勢為律師事務所品牌優勢，不斷提升品牌價值，成為律師行業發展的必由之路。專業領域的知名度和美譽度是律所品牌的重要組成部分。法律風險管理作為一項全新的法律服務領域，具有廣闊的市場前景，中國律所在這一領域建立自己的品牌和聲譽將有助于這一新興法律服務的發展，鑒于此，論壇組委會將同時舉辦“2010中國企業法律風險管理卓越服務獎”的評選活動，組委會希望以此推動律師行業的發展，加強律師事務所的專業化品牌建設，提升行業品牌形象。

? 參評對象 中國律師事務所 ? 信息來源

以“中國上市公司百佳法律風險管理排行榜”上榜公司為調查對象，所采集的市場調研信息

? 評選標準和說明

來自“中國上市公司百佳法律風險管理排行榜”上榜上市公司的投票是本次評選的唯一標準。

評選流程

1.第一階段：課題組給出“中國上市公司百佳法律風險管理排行榜”上榜公司名錄，組委會向上述擁有投票權的上市公司發出調查函件，由每個上市公司直接選出10家律所，加蓋公章或法律部負責人簽字后寄回，或者由組委會直接電話調查。

2.第二階段：由組委會審閱、匯總，然后根據投票情況確定若干家律所為獲獎律所

3.頒獎活動：在“第四屆中國企業法律風險管理論壇”上頒發：“2010中國企業法律風險管理卓越服務獎”

六，2010中銀杯“中國首屆企業法律風險管理征文特別榮譽獎和優秀論文獎活動頒獎儀式” ? 獎項背景

企業法律風險管理對企業的經營安全和可持續發展有著不可替代的作用，同時也是企業降低成本，提高利潤的重要渠道。為了進一步推動我國企業法律風險管理理論和實踐的發展，中華全國律師協會、中國商業法研究會和中國國際經濟貿易仲裁委員會決定聯合主辦第四屆企業法律風險管理論壇暨首屆中國法律風險管理論文征集活動。這是國內第一次專門圍繞企業法律風險管理主題進行的全國性征文活動。

評選流程

第一階段：由承辦單位初審，根據收稿的質量確定入選優秀論文名錄

第二階段：評審委員會審閱入選論文，確定首屆中國法律風險管理征文特別榮譽獎獲獎名單，其他入圍論文獲得優秀論文。

第三階段：2010年11月6日論壇公布獲獎名單并頒獎，部分獲獎者將現場就論文主要內容發表演講，并由特邀嘉賓進行點評。

第四篇：企業人事管理勞動糾紛規避措施

企業HR管理勞動糾紛規避措施

關于企業HR管理規避措施可從很多方面體現出來，比如：從招聘、培訓、勞動合同簽訂的風險管控、績效考核、企業宏觀調控、崗位設計、薪酬體系、企業文化和用人機制等方面去規避，下面我首先從招聘開始闡述：

（一）1.盤點現有的人力資源總量以及公司員工的工齡、年齡，根據其所從事崗位的具體要求，預測其距滿十年工齡的時間內，能否勝任該崗位，留則當留，退則當退，以降低資金成本。2.清理現有規章制度，以規避《勞動合同法》的傾斜。

3.招工簡章的制作很重要，里面對崗位任職資格應有非常明確的細致的界定。并要留存作為合同附件。4.職位說明書

（1）需確定明確的工作職責、任職條件（注意性別歧視、年齡歧視）、能力要求、考核標準。

（2）對于有職業危害的崗位，還需要有“勞動保護、勞動條件和職業危害防護”內容。（3）要全面界定確定不符合任用的條件：如偽造學歷、證書、簡歷；有精神病史的；隱藏病史或受傷經歷；未達到工作目標或不符合崗位職責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務的；試用期有任何違法違紀行為的；試用期請假超過X天的等等。

（二）1.員工入職時候：

（1）所有證件的復印件并留存（注意有效期）。（2）要求員工出具《離職證明》，或者簽署《勞動關系清白承諾書》，并對其前一個工作單位作背景調查。

（3）員工入職時候需要簽字抄錄以下《承諾書》（注意，不可以用印刷的承諾書讓員工簽，但是可以抄錄）：內容涉及無脅迫、欺詐、乘人之危簽訂勞動合同確認書；知道工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，職位要求與工作職責；了解公司規章制度；承諾沒有員工欺詐脅迫公司的內容等。

（4）員工入職時，需讓其閱讀公司制度，并考試（注意試卷要歸檔）。（5）發給該員工的《職位說明書》，并要員工簽收。注意職位說明書中有“不符合錄用條件”的內容。

（6）簽訂《簽收表》，里面注明已經簽收的各個文件（主要要有文號），以證明其已經收到公司發放給他的相關文件。

（7）只能向員工收取如下證件正本：《健康證》《失業證》，至于公司出資的《資格證》或《上崗證》，可以簽訂培訓協議來解決，而不能扣押。

（8）簽訂勞動合同。勞動合同員工需要保管一份，如果要兩份合同都公司保管，可以這么操作：讓員工親筆寫一份《委托公司保管合同書》，注意要親筆寫或者抄錄，與合同一起歸公司保管。

（9）人事檔案在員工離職后至少保存2年。

（10）注意：所有的《承諾書》都必須由員工親筆抄錄，不可以用制式的印刷文本讓員工簽字（但是可以提供范本讓員工自己抄），否則會存在“脅迫”嫌疑。

2.勞動合同簽訂

（1）合同條款，宜粗不宜細，對于不同類型的崗位，可以分別訂立補充協議，一樣有效。（2）對于16周歲到18周歲的人，如果是剛從學校出來參加工作，其訂立的人生第一份勞

動合同，需要其監護人（父母、養父母）簽字同意方可訂立勞動合同。如果其在與我們公司簽訂勞動合同時，已經參加過至少一份工作，這無需監護人簽字同意。

（3）員工不愿意簽訂勞動合同的：方法1：發出限期簽訂勞動通知書，說明過限期不簽勞動合同的，立即終止勞動合同；方法2：員工寫不簽訂合同的申請入檔（不合法）；方法3：為了解決勞動合同期限問題，要求員工寫申請來“申請”勞動合同期限（特別是第三次簽訂的時候）

（4）試用期約定：試用期不得延長。試用期為一個月的應特別注意，此條款中的“一個月”不是按一般的30天或自然月計算，而是參照公務員的標準，即每月的15日以前算1個月，15日以后月底之前算半個月，這就要求加強招聘篩選和人才測評工作，把住進人關，摒棄“沉淀式”的招聘方式（大量招人、優秀沉淀、大量離職）。（5）用工之日的證據固定：考勤卡（最優選擇）、入職申請表或員工名冊。最好是報到日或前一天即簽《勞動合同》。

（6）在員工報到日，人力資源部對員工發出書面的《上班通知書》，《通知書》上需要記載兩項必備條款﹕一是勞動者報到﹑正式上班的時間﹔二是勞動者逾期不來上班需要承擔的法定不利后果。

（7）合同中的工資約定：可以只填寫基本工資，而且加上一句話“依據公司經營效益以及工作表現，給予獎金及各種補貼”。（8）用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同時還需要做兩件事情﹕一是要向勞動者簽訂《崗位責任書》﹐其目的是為了在勞動者不能勝任工作時候﹐方面用人單位舉證﹔二是要向勞動者公示用人單位的規章制度﹐即要有證據證明勞動者已經知悉用人單位規章制度的內容。（9）合同期限：把握3+N≤10的原則。建議3年最佳（因為3年的話試用期最長可以到6個月，以便觀察考核一名新員工）。注意外國人合同期限不得高于5年。有職位危害的合同不得高于8年且需要輪換崗位。

（10）當簽訂兩次固定期限合同后，如果員工存在“不勝任、經培訓后仍不勝任”“患病”的條件（《勞動合同法》第41條第1、2項）的，公司在無人可替代的情況下，可以不與其簽訂無固定期限合同。

（11）集團內的調動，合同有效。（12）為了規避合同到期的疏忽風險：在合同中加入“合同期滿甲乙雙方未提出終止合同，本合同自動延續一年”的條款。

（13）有職業危害的崗位，需要在合同中告知員工可能的危害程度。（14）關于“專項培訓”，不包含員工入職時候需要的培訓項目。主要指公司出資的專項培訓。注意要保留有發票或復印件作為舉證材料（發票復印件可以與培訓協議裝訂在一起歸檔）。

（15）涉及競業限制的，約定的補償金與違約賠償法律沒有具體的界定，可以由甲乙雙方自行商議，但是勞動者違約賠償公司有收集證據并保留證據的義務。

（16）對于適用“競業限制”的人員，其范圍有限制，但是“其他負有保密義務的人員”法律上沒有界定，這樣就給企業留下了很多可操作的空間。同時，對于需要“競業限制”的人員，需要在訂立合同時就事先確定。

（17）對于淡旺季明顯的公司，可以簽訂“綜合工時制”勞動時間來規避旺季加班問題。（18）外地專柜的員工勞動合同簽訂問題：

方法一：將勞動關系轉到商場，由商場與員工建立勞動關系，工資由商場發并從公司的貨款中賬扣工資與社保額。公司、商場、員工簽訂三方協議要求員工按公司的規章制度管理。方法二：在每個專柜設立獨立的公司，分別以這些公司與員工簽訂勞動合同，并在當地繳納社保。

方法三：統一由公司與員工簽訂勞動合同，社保統一在公司所在地繳納。

（19）勞動合同填寫注意點 A．工作地點不宜過于詳細。

B． 工作內容：對于一些初級崗位，工作內容宜多樣化，或者通過《職位說明書》來固定。C． 薪資約定：注意加班費及請假扣款基數的約定，或者注明“按薪資管理辦法”執行；在薪資約定中的獎金部分，要注意企業經營狀況的條件，D．社保條款：均是企業與員工的法定義務。

E． 其他需要注意的約定：員工欺詐導致合同無效的損害賠償責任；勞動者使用虛假身份證時候發生工傷，其工傷賠償責任的分擔問題；培訓協議條款；保密協議條款；職務創作、發明的權力歸屬條款等。

（三）1.合同期間的人事異動

（1）修改《人事異動申請單》中的相關條目，轉換成《申請單》《補充協議》一體的單據文本，每次員工異動時一式兩份，員工親自填寫申請，并簽字畫押，經公司核準后蓋章。同時異動到新崗位的員工，一樣要履行《職位說明書》告知手續。

（2）對于降低薪資或者職位的員工，與之“協議”無法達成一致的情況下，只能是“解除勞動合同”方式來處理。

（3）對于不勝任的員工，可以在“培訓”或“調換崗位”中選其一。仍不勝任的，可以解除勞動合同。對于選擇“調整崗位”的，行政管理規定中需要有一條“不能勝任工作的，公司有權調整其工作崗位，工資隨崗位而變動。若員工不服從的，既為‘嚴重違紀’，公司可以解除勞動合同且不支付經濟補償”，或者將此條寫入合同中。

2.工資與社保

（1）關于社保，應告知入職員工公司將在公司注冊地給大家繳納社保，如員工不愿意，則要求員工親筆寫申請不繳納社保（要求員工抄錄我們的《不交社保申請》）。注意，法律規定不可以給員工發放之前的“社保補貼”。（2）對于在工資項目中加入“社保工資”“固定加班工資”項目的，只要經過法定程序即可。

（3）計件工人的月最低收入不能低于當地最低工資標準。

（4）年終獎金不能列表，不能簽收，而且改以《購物券》的方式發放。用以規避經濟補償金的核算。

（5）工資項目中可以加入：“勞保費用”“講課費”“稿費”“計生補助”“生活困難補助費”等法定的“非工資收入”來減少納稅、經濟補償金的核算。

3.勞動定額與加班

（1）能確定勞動定額的，應盡量確定勞動定額，目前政府沒有具體的勞動定額標準，企業可自行確定，但是要注意確定的法定程序與定額標準的合理性。對于定額無法完成而要下班的員工，可以以處罰或倒扣的方式促使員工“自行加班”，注意不能以規定“定額未完成者不能下班”的方式處理

（2）管理人員、辦公室工作人員的勞動定額無法量化，但是可以以《職位說明書》中規定的職責為“參考定額”，在完成這些工作過程中的“自行加班”不計為加班。（3）加班：用人單位安排的加班方才計為加班。所以要注意：

① 加班必須是用人單位安排的，因此加班申請必須提前且經過公司或授權人核準。② 必須是書面。

③ 對于周末特賣會的加班，經書面核準須計為加班。

（四）1.試用期公司解除勞動合同的：

（1）書面出具《解除勞動合同告知函》，內容應包括：解除勞動合同的原因并舉證（要求用人部門出具證明）。理由只能是法律規定的幾條（如：達不到任職條件——注意任職條件需明確、無法勝任并經過培訓或者換崗后仍然無法勝任、嚴重違反制度或者營私舞弊等行為的）（2）注意，試用期解除勞動關系只能是法律規定中的幾種條件，因此用人單位需舉證，否則不能隨意解除勞動關系。（3）要書面通知工會。

（4）試用期解除勞動關系的幾個注意點

A．各職位依據《職位說明書》的錄用條件來證明“不勝任”，注意錄用條件要合法合理，且有可操作性。

B．證明勞動者已經知道錄用條件。（入職時發給職位說明書并要對方簽收）C．舉證時候要有《職位說明書》、對生產者的職業定量、對管理這的職業定責、有合理合法的考核標準。

D．試用期用人單位可以即使通知解除，但是員工需要提前3天。

2.轉正后公司解除勞動合同的：

（1）需要有明確的各崗位績效標準。（可以通過《職位說明書》來固定（2）需要有數據化體現的各人崗位績效評價。

（3）對于不勝任的，需要有相應的培訓記錄（至少一次），此類培訓可以針對某一技能、某一工作態度（注意要舉證）。

（4）嚴重違紀，注意要有明確的《獎懲條例》。

（5）存在嚴重失職、營私舞弊給公司利益造成重大損害的。注意要舉證嚴重失職、違反職業道德或者社會道德，而且要給公司的有形資產、無形資產或人造成重大損害的。（6）勞動者以欺詐、脅迫手段：比如個人簡歷與工作簡歷的真實性（職位、時間）、證書的真實性等都是欺詐的行為。

（7）其他溫和的讓員工辭職的方法。

（8）“末位淘汰”除非能夠舉證員工“不能勝任，且培訓后不能勝任”，否則盡量不要用。如果實在要用，可以用“薪酬體系”對末位的人進行處理，以激發其工作熱情，結合獎懲條例，加以“培訓”后，方可解除勞動合同。（9）要“書面通知”工會。

3.員工解除勞動關系的處理：

（1）是否提前30天（試用期提前3天）。（2）是否辦理規定的工作交接。（3）是否有培訓協議與保密協議。

（4）員工在合同期內解除勞動合同的，可以約定給企業帶來損失的需賠償（需寫入合同），企業要注意保存員工合同期內解除勞動關系給企業造成損失的證據。

（5）對于員工未按法定程序而自動離職的處理：可以按未出勤天數計為曠工（注意要保留其未出勤證據），按曠工的規定扣款。扣款最多扣到“最低工資”為止，員工剩下的工資不能低于“最低工資”。

4.勞動合同的終止的：

（1）合同期滿終止的，患病或者因工負傷的，除支付經濟補償外，還有1-6個月的醫療補助費或一次性工傷補助金。

（2）除非出現過錯性行為，否則勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內的，擔任工會專

兼職主席、副主席或委員的，其勞動合同自動延續到期滿。（3）有職業病的、因工負傷并被確認喪失勞動能力的而勞動者沒有提出辭職的不得終止勞動合同。

（4）有職業病的要在離職前進行職業健康檢查后用人單位方可終止勞動合同

（5）勞動者連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位也不得終止勞動合同。

（6）需要開具“終止合同證明”

（7）合同終止的經濟補償從2008年1月1日開始算。08年1月1日之前合同有規定的從其規定。

（五）1.經濟補償標準

（1）非第（2）條件下的經濟補償金沒有12年的上限（2）以下條件發生的經濟補償金以12年為上限：

A.高收入者（月工資高于當地職工平均工資三倍的），經濟補償以12年為上限。B.協商解除勞動合同的，經濟補償以12年為上限。

C.不勝任，經培訓或調職后仍不勝任的，經濟補償以12年為上限。

（2）年終獎金勞動法規定記入“工資”中計算經濟補償金，所以，年終部分可以改以《購物券》的方式發放以規避此風險，而且注意，不能列表，不能讓員工簽收。（3）工資中增加“勞保費用”“講課費”“講課稿費”等固定項目，因為這些項目不屬于法定的“工資”范疇，可以減少“經濟補償金”的核算金額。2.非全日制用工

（1）對于招用晚上工作的計件或者計時兼職人員，應與其簽訂《協議》，確保因我們雇用其晚上工作對白天的全職工作沒有影響，且若因此發生導致對方全職公司的損失，全部由勞動者承擔。

（2）晚上的兼職計件人員，可以采用計件方式計薪，但其小時計件收入不得低于當地最低小時工資標準。

（3）建議以后不要用“臨時工“這個稱呼。

3.勞務派遣

確定公司那些崗位需采用勞務派遣的方式。勞務派遣比較適合勞動密集型卻流動性比較大的企業，尤其是女性占公司人員比例比較大的企業，應重點考慮。女員工的比例大的企業，每年招聘近來的員工的年齡都差不多，結婚及生小孩的年齡又相近。如果員工請假人數比較的多，招聘一批補上，老員工回來后又怎么處理，此時又不能解除合同，員工回來后解除合同，企業的成本就比較大，不僅為員工繳納請假期間的保險而且需支付經濟補償金。因此選擇勞務派遣比較的合適，針對勞務派遣不成熟的地區，企業與員工什么時候解除合同比較的好，企業應該認真的思考，并提出做出相應的計劃工作。

（六）規章制度制定法定程序：需要將以下討論與協商的書面化，制作會議紀要，對工會或者職工代表提出的異議書面回復等文件均需保存。（1）．經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見；（2）．與工會或職工代表平等協商確定；（3）．公司決定；（4）．報備勞動部門；（5）．向勞動者公示。

2.制度公示方法（1）．發放簽收法：適合與發放員工手冊，并回收簽收表，即將員工已經收到員工手冊的證據固化。（2）．制度作為合同附件。（3）．會議宣導發：通過召開會議，通過會議的方式向員工宣導規章制度，然后用《會議簽到表》的方式將證據固定下來。這種方法在證明公司規章制度的內容方面存在弊端。（4）．考試法：對新近員工進行制度自習、考試的方法。注意考卷需歸入員工檔案作為證據固定。（5）．入職申明法：與新進員工簽訂入職申明，其內容為員工申明自己已經知道公司的規章制度的目的。（6）．制度公告法：對于修訂的制度，可以張貼在公告欄上，并拍照留作證據。（7）傳閱法：注意傳閱者的簽名。（8）網站公告法：注意保存公告頁面。

3.如何在獎懲條例中確定“嚴重違反”

（1）違反基本職責，使公司處于某種不利的危險境地。（2）嚴重違反基本道德規范。（注意，需要界定哪些是基本道德規范）。（3）無正當理由不服從合理的工作安排，經教育不改的。（4）短期內多次違反勞動紀律，公司已對其進行多次教育的。

（七）1.薪酬制度調整

（1）對超出法定工作40小時制度的企業，應在薪酬中有“固定加班”一塊工資。（2）相對明確的職位任職資格與薪酬等級掛鉤制度。

（3）對于計件，應在工資表及制度中指出：8小時內件薪、8小時外加班件薪、節假日加班件薪、法定節假日加班件薪。注意在計件工資核算的時候要轉換單一工價制為上述工價制。（4）制定新員工的薪資制度，以月為周期，以6個月為限，逐月遞增，以降低新進員工為索賠經濟補償金而故意給公司帶來的損失。

2.獎懲制度調整

（1）對員工各行為進行明確的等級劃分，以使用不同的獎懲等級。（2）注意界定“嚴重違紀”的“行為”，可以采用列舉法一一羅列。

（3）建立“扣分”上限制度，達到“扣分上限”的即達到“解除勞動合同”的處罰，此條無需支付經濟補償。

（4）慎重使用開除、除名和辭退；（5）乙方被查實在應聘時向甲方提供的其個人資料是虛假的，勞動合同不成立同時用人單位可以解除勞動合同且不給予經濟補償，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；應聘前患有精神病、傳染性疾病及其它嚴重影響工作的疾病而在應聘時未聲明的；乙方同時與其他用人單位建立勞動關系的甲方可以解除勞動合同且不給予經濟補償。

3.其他（1）《勞動合同法》第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。因此需要提請公司盡量不要將業務承包給自然人或個體戶﹐而最好承包給法人﹐這樣做就避免了與其承擔連帶責任的風險。（2）勞動者違約限制措施：用人單位可在適當的場合和時間與勞動者簽訂借款合同，把一

些項目變成債權債務的關系。另外，在勞動合同中約定勞動者違約造成用人單位經濟損失的應負賠償責任。在實際操作中，用人單位應注意經濟損失的取證工作。

（八）培訓與競業限制

一、培訓

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

二、競業限制

1.用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

2.對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

3.競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

（九）經濟補償的核算與支付 經濟補償的核算與支付

1.經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。2.勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

3.所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

4.用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金標準的兩倍支付賠償金。

用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

（十）非全日制用工

非全日制用工

1.非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。2.非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

3.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。4.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

5.非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位

不向勞動者支付經濟補償。

6.非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

7.非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。這是我個人觀點

不足之處望大家批評指正

謝謝大家

溫州人力資源管理精英交流群

2012年11月8日

第五篇：關于正確處理勞動糾紛維護企業合法權益

關于正確處理勞動糾紛維護企業合法權益---------如何預防經濟補償金糾紛 因企業辭退員工引發的經濟補償金（下稱“辭退補償金”）糾紛，是最常見的勞動糾紛之一。為了更好地預防和解決此類糾紛，特提出以下意見，供企業參考：

一、以“終止勞動合同”取代“解除勞動合同”，避免辭退補償金糾紛的發生。根據現行國家及深圳市的勞動法規和政策，企業（國有企業除外）與員工之間的勞動合同因期滿或者約定條件出現而終止，并非“解除”勞動合同，企業不需要向員工支付辭退補償金。因此，企業可以采取下列方式避免辭退補償金糾紛的發生： 1．簽訂短期限的勞動合同。企業可以與員工簽訂期限較短的勞動合同，如在勞動合同期限內，該員工的表現令企業滿意，在勞動合同到期時，可以續簽勞動合同；如該員工表現令企業不滿意，則可以在勞動合同期限屆滿時終止勞動合同而不需支付經濟補償金。（《廣東省勞動合同管理規定》規定勞動合同期滿終止時，企業應支付經濟補償金，但這項規定在深圳市的司法實踐中未實行。）

如勞動合同期滿終止后不再續簽，為避免不必要的糾紛的發生，企業應在期滿日之前，以適當方式（建議以書面形式并要求員工簽收）通知該員工。2．約定勞動合同的終止條件。根據勞動法的規定，勞動合同中約定的終止條件出現時，勞動合同即終止。因終止條件出現而終止勞動合同時，同樣不需要支付辭退補償金。如：在勞動合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復生產的，本合同終止”。應注意的是，對于勞動合同終止條件的約定不能違法，不能把法定應支付辭退補償金的情形，規定為終止勞動合同的條件。如：類似“員工不能勝任工作，經培訓和換崗后仍不能勝任工作的，勞動合同終止，企業不支付經濟補補償金”的規定，就因為違法而不發生效力。

二、以職工“辭職”取代企業“解除”勞動關系，避免辭退補償金糾紛的發生。根據勞動法的規定，員工自動辭職的，企業不需支付辭退補償金。在某些情況下（如員工為日后尋找工作方便不愿被“開除”），員工違紀后愿意以“辭職”名義離開企業。在這種情況下，企業如果能取得員工的辭職書，就可不必支付辭退補償金。但隨著勞動法知識在企業員工中的普及，這種情況已越來越難以做到。

三、在勞動合同及企業規章中明確規定違紀辭退的情形，通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。根據勞動法及有關規定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：

（一）試用期內證明不符合錄用條件；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任及被勞動教養的。在辭退糾紛中，上述

（二）、（三）項是經常被企業引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標準都難以掌握。什么是“嚴重”違紀，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標準。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數的違紀行為不會被認為是“嚴重”，大多數的損害不會被認定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數企業面臨敗訴的局面。但如果企業在其勞動合同或者規章制度中明確規定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規定不違法，發生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照企業規章的規定作出裁決。在勞動合同或者企業規章制度中規定辭退條件，可以有以下幾種方式： 1．單獨對辭退條件作規定。如有的單位規章就規定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經濟補償金：

1.……”。2．在具體守則中規定。如：“員工不能正常上班應請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經濟補償金。” 3．對于某些違紀行為雖然性質較輕，但如果屢教不改，也應當規定為辭退條件。具體規定的方式可以有3種：1）就單個行為累計，如：“無故遲到或者早退，在一個月內累計達到10次，或者1年中達到50次以上者，予以辭退，并不支付經濟補償金。” 2）累計處罰方式，如：“一個月內累計受到警告以上處分5次以上者，三個月內……予以辭退……”。3）逐步加重式，如“弄虛作假，托他人代打工卡者，初次發現扣除工資50元，再次發現，即予辭退，并不支付經濟補償金”。4．由于企業的勞動合同和規章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉，因此還需要：1）規定類比情形條款，如：“……對于其他違紀行為，公司可以根據其性質參照本

條予以處罰。” 2）及時對規章制度進行修改，并以適當方式告知員工。5．有關條款可以參照《企業獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工規定》（見附件）制定。6．對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經濟補償金”、“不予補償”等字句，以減少爭議。

四、過錯辭退中有關證據的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若企業以嚴重違紀或者嚴重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發生，企業必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據至為重要。企業所要保全和收集的證據，主要是兩類：其一是員工所違反的企業規章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為。對于企業規章及勞動紀律，除應盡量詳細地制定條款外，還應以適當方式告知職工，建議企業在制定和公布規章制度時，交由員工閱讀，并由員工簽字確認。如果在勞動合同期間，企業規章制度進行修改的，也應再次交由員工閱讀并確認。這樣，一旦糾紛發生，就不會出現員工否認有此規定的情況。保全和收集有關員工違紀行為的證據就更為重要。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關物證；5）有關書證及視聽資料；6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據。因此，企業在辭退職工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應的工資數額，并注明違紀事由，由員工在領取工資時簽字確認。