第一篇：關于當前勞動爭議糾紛的成因、對策及法律思考

隨著我國改革開放深入和發展，國家經濟體制結構已由計劃經濟體制下的單一性向市場經濟體制下的多元性轉型，由此而產生的社會勞動關系亦發生了顯著的變化，勞動關系主體之間的特點由行政性特點轉變為利益化、市場化的特點。在國有企業產權關系的轉換、私營企業和個體經濟組織大量生長、外來勞動力交叉流轉等諸多因素影響下，用人單位與勞動者的利益沖突不斷升

級，矛盾愈加激烈，勞動爭議糾紛案件呈持續上升趨勢，勞動者以群體性上訪、自殺威脅甚至暴力追討工資報酬的嚴重事件頻頻發生，從而對社會穩定和經濟發展產生不良影響。因此，勞動爭議糾紛已成為政府所關注的社會問題，在歷屆的人代會和政協會議中，也是代表們對此提案數量最多之一。本文將對近年來我院及區、市、省勞動爭議仲裁部門審理的勞動爭議糾紛案件，歸納總結近年來勞動爭議糾紛案件類型和特點，剖析成因，研究對策，探討相關法律問題，從而為政府和司法部門解決勞動爭議糾紛、消除社會不穩定因素提供有益的幫助，為今后完善勞動立法、執法機制提供法律建議。

一、關于當前勞動爭議糾紛案件的成因

1、引發糾紛的主要類型（1）事實勞動關系爭議糾紛案件。依照《勞動法》的規定，勞動合同必須是書面合同，這既是保障勞動者合法權益的有益形式，也是政府進行宏觀調控的有效手段，是勞動關系穩定、社會穩定的調節器。然而事實勞動關系在實際用工中卻大量存在，尤其在民營、私營企業和個體經濟組織中較為突出，糾紛較多。（2）用人單位拖欠、扣發勞動者的薪金、欠繳勞動者的社會保險統籌金糾紛案件。用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規，隨意拖欠、扣發勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統籌金。根據有關資料反映，2001年度我市8個企業主管管理局下屬的企業和部分區屬企業有26000多人被拖欠工資4000多萬元①。（3）勞動合同內容爭議糾紛案件。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除采用勞動部門提供的標準范本外，還經常另行簽訂補充協議作為勞動合同的附件，附件內容在權利、義務上違法現象較為嚴重，尤其是鄉鎮企業和城鎮私營企業中更為突出，如一邊倒合同、生死合同、保證合同、抵押合同等②。（4）勞動者辭職引發的巨額賠償及侵犯商業秘密糾紛案件。在市場競爭機制的作用下，人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后，有的人將原用人單位的經營信息資料、客戶資源資料以及有關技術秘密用于新的用人單位，從而引發商業秘密侵權糾紛；有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款，從而引發巨額賠償糾紛。（5）國有或集體企業改革引發糾紛案件。根據黨中央制定的建立和完善現代企業制度的需要，國有、集體企業改革全面推進，在企業產權制度改革中引發終止或解除勞動合同糾紛、經濟補償金糾紛，在企業用工制度改革引發雇員糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配變動糾紛。

2、爭議糾紛的主要特征（1）勞動爭議糾紛的數量和升幅日趨增大。根據勞動仲裁部門提供的資料表明，我區勞動爭議仲裁委員會在2002年受理勞動爭議糾紛案113件，涉及勞動者212人，比2001年分別增長了94.8、241.9。根據我院勞動爭議訴訟案件的統計資料反映，在2002年受理勞動爭議案81件，涉及勞動者81人，與2001年相比，均增長了125。（2）勞動爭議的主體和內容復雜化。多種經濟結構形式使得用工主體的擴大，勞動力市場的發展和城鎮戶籍制度的改革，就業格局呈現多元化，造成勞動關系多樣性，勞動爭議涉及的主體日益廣泛，爭議內容不僅包括合同履行期間的權利義務，還包括在解除、終止勞動合同所產生的附隨義務，不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，也包括在國有企業改革、改制中出現的特殊糾紛，勞資糾紛的內容日趨復雜。（3）勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露。在當前，勞動報酬、保險福利、經濟補償金等內容的糾紛占勞動爭議糾紛總量的50以上，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點，尤其是我國正在進行的企業改革所引發的勞動關系劇烈變動和沖突，直接關系到勞動者生存權，是社會敏感問題，具有極強的社會性。

3、勞動爭議形成的原因分析（1）勞動關系利益化。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經濟作用下，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面構成了矛盾性，形成了利益沖突，一些企業尤其是私營企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，違反國家勞動法律法規的現象十分突出，造成了勞動關系的不穩定、不和諧，并且這種利益將隨著市場經濟建設的加速發展而有增多和深化的趨勢，勞動爭議糾紛將在一段時間內急速暴發增長。（2）企業的不規范管理。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。體現在：①企業制度的不規范。企業沒有依照勞動法的規定建立和完善自身的內部規章制度，造成企業在行政管理過程中，出現管理者的隨意性和無序性，規章制度的違法性，直接侵犯了勞動者的合法權益，導致爭議糾紛的產生。②勞動合同管理的不規范。勞動合同是規范勞動用工關系、明確勞資雙方責權利的關鍵，一些企業法律觀念淡薄或不愿遵守法律，采用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，或者采用簽訂“霸王合同、生死合同”等，嚴重侵犯了勞動者的利益，致糾紛不斷產生。③企業改革的不規范操作。在國有企業結構調整和改組、改制工作全面推進過程中，一些企業不能嚴格執行法律和政策，操作不

規范，宣傳不到位，不斷引發集體上訪，有的企業甚至以資產變現難為由，采取拖延賴帳的辦法，扣發補償金或安置費。（3）勞動者的弱勢地位。我國勞動力市場處于供過求的局面，勞動關系力量對比明顯不平衡，造成勞動者處于弱勢地位，因此企業不用擔心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動者權益，而勞動者尤其是外來勞動力，維權意識不強，仍抱有陳舊的就業思維定式，為了自己的就業崗位，采用以“尊嚴換就業”的方式，對企業侵犯自己合法權益的行為忍辱負重，迫使自己放棄權益。（4）勞動保障部門的行政監管職能薄弱。勞動監察是政府運用行政職權對勞動關系進行調整的重要手段，也是維護勞動者合法權益的重要途徑。然而由于立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執法過程中與其他行政部門的配合不協調，造成對企業的懲處力度不夠有力，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執法力量，致使對違規企業失去有效的監督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響區域的投資環境，影響區域經濟發展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執法查處力度大打折扣，對企業的威懾力不大，企業違法現象依然照舊。（5）工會組織的監督力量不足。工會組織是勞動者的利益代表，具有與企業進行內部協調的職能。政府設置的工會機構僅僅是進行宏觀管理，真正參與勞動者的維權活動較少。在公有制企業的工會組織，由于沒有完整的機構，沒有足夠的經費，沒有足夠的人員，甚至工會領導人都是由企業指派，使工會組織形同虛設，勞動者對工會的信任度下降，導致大量的勞動關系矛盾在企業內部得不到調解，最終引發勞動爭議糾紛。在非公有制企業，尤其外資企業、新建企業和私營企業中，大多未建立工會組織，如我區珠江路科技一條街，林林立立數百家電腦商家，工會組織難予以尋覓，勞動者的救濟途徑只能通過勞動仲裁和訴訟進行解決。（6）勞動立法不完善。我國勞動法總共13章107條，大多是原則和綱領性條款，對相關術語未能定義，對事實勞動關系、違約賠償等缺乏規范，相關法律責任在立法時存有遺漏，配套的法規不健全，涉及到勞動關系運行的重要領域尚無相應的法律予以規范，勞動保障部門頒布的規章、政策存有沖突或矛盾，致使一些企業鉆了法律和政策的空子，侵害了勞動者的合法權益。

二、處理勞動爭議糾紛的對策勞動爭議糾紛是勞動關系不協調、不穩定所致。勞動爭議的多發，不僅是經濟體制轉變所帶來的必然現象，而且也是勞動關系主體在社會文明進步發展史中利益對抗的必然結果。在我國已加入WTO組織，勞動和社會保障制度深入改革，國有企業結構調整、改組、改制全面推進，以及經濟全球化所帶來的國際規則、慣例和標準對現有勞動關系的沖擊等形勢下，勞動關系的協調和發展，將直接關系到國家體制改革的順利發展，關系到社會經濟持續的發展，關系到社會秩序安全穩定。因此，如何調整好當前的勞動關系，預防和減少勞動爭議糾紛，妥善處理勞動爭議案件，政府職能部門、企業和勞動者以及立法機構都應共同采取相應的對策。

（一）政府方面

1、應強化政府的宏觀管理職能。政府雖不能對勞資糾紛直接進行干預，但對勞動關系具有指導和調整的功能。政府應以“三個代表”重要思想作為指導，克服地方保護主義和官本位主義，在努力創造優良的投資環境的同時，積極調查研究，培植符合市場經濟條件下現代企業制度的新型勞動關系，出臺符合時代特征的地方性法規、規章和政策，支持政府職能部門正確行使監督檢查職權，協調勞動保障部門與各經濟主管部門、工商、稅務、財政、工會的配合。

2、強化勞動保障部門行政監察手段，加大行政執法力度。勞動保障部門應嚴格履行監督檢查職能，積極開展行政執法監察工作，及時糾正和處理違反勞動法律法規的行為。通過深入企業進行日常巡查，規范企業用工行為和內部規章制度，通過專項活動檢查，如對利益沖突較為集中的用工行為、拖欠工資行為、欠繳社會保險金行為、強制加班行為等進行檢查，杜絕事實勞動關系的存在，制止企業違反勞動法律法規及政策的行為。

3、強化工會組織作用，及時維護勞動者的合法權益。工會是維護勞動者合法權益的組織，是勞動者的代言人。在《勞動法》和《工會法》中，均賦予了工會組織的職權。一方面，工會組織應加強參與性，不僅要對勞資雙方的合同履行進行監督，而且還要建立和完善勞動關系談判和協商機制，對企業處理職工的行為進行審查并提出意見，通過工會與企業之間自主協商，促使勞資雙方預防和調解勞動爭議，從而減輕勞動保障部門的壓力，避免矛盾激化。另一方面，工會機關積極幫助企業建立和完善工會組織，尤其是加強對外資企業、私營企業的工會組織建設，對個體經濟組織的雇員應由地方工會組織進行統一管理，并積極參與勞動行政執法，承擔勞動爭議仲裁職能，并建立長期的咨詢服務機構，促使勞動者知法、守法，學會用法律手段保護自己的合法權益。

4、建立預警機制，加強對群體性突發事件的處理工作。在勞動保障部門中內設預警機構，建立與信訪部門、公安部門、勞動保障部門以及工會、法院的信息網絡系統，將勞動爭議處理工作重心放在事前和事中，增強主動性，開展前瞻性和預警工作，通過及時了解當前勞動爭議糾紛的新特點，預測發展趨勢，研究對應策略，為政府的宏觀調控提供參考。在預警機制中，明確信息成員單位之間預防處理原則，做到對群體性突發事件的監控、預防、報告制度，對事件隱患進行排查和調處，強化各部門之間的協調與配合，努力做到及時發現、及時報告、及時控制、果斷解決，從而提高處理突發事件的效率，盡可能把問題解決在萌芽狀態。

5、加強勞動法宣傳力度，提高勞資雙方的法律意識政府、工會、及勞動保障部門要廣泛深入地宣傳《勞動法》及配套規章。一方面，采取就業或上崗前勞動法規培訓、印發勞動法小冊子、舉辦《勞動法》宣傳周，在員工聚集地定期設點咨詢等形式多樣的宣傳方式，大力宣傳《勞動法》，鼓勵、支持員工為保護自己的合法權益大膽投訴舉報企業經營者的違法行為。另一方面，強化對企業經營者的勞動法規宣傳教育，特別是針對非公有制企業中漠視勞動法、侵害勞動者合法權益普遍存在的現象，要加大力度進行勞動合同的宣傳教育，提高企業經營者的守法意識，自覺依法經營。

（二）企業方面

1、強化勞動合同管理，規范勞動用工行為在市場經濟規律作用下，企業與勞動者之間不僅是管理與服從的關系，而且也是合同中平等關系。勞動合同具有穩定勞動關系和諧發展的作用，是勞動關系的調節器。企業在行使用工自主權時，應規范用工行為，以合同管理作為動態管理方式進行勞動力管理，從而有效避免無效勞動合同和事實勞動關系的出現，防止勞動合同爭議的發生。因此，企業強化勞動合同管理事關重要，具體表現在：（1）在訂立合同時，應注意：①遵循平等自愿、協商一致的原則。也就是說企業提供合同草案后，應給予勞動者一定時間考慮，勞動者有權對勞動合同草案的條款進行修改，并提出自己的意見。②要求勞動者提供失業憑證，或者查驗終止或解除勞動合同的證明及其他能夠證明勞動者與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，防止因使用尚未解除勞動關系的勞動者而向原用人單位承擔連帶賠償責任，或者違反《反不正當競爭法》而承擔賠償責任。③要求勞動者親自到場簽訂合同，或者依法委托他人簽訂。④用人單位不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金或抵押金。⑤企業在向勞動者提供勞動合同草案時，必須向勞動者提供或詳細介紹本單位的規章制度，告之企業內部規章制度是作為勞動合同附件。（2）在變更合同時，應注意：①必須遵守平等自愿、協商一致的原則，且變更內容不得違反法律法規及有關政策。②變更合同中常見的崗位變更，如果在勞動合同中明確約定工種和崗位的，企業不得隨意變更，除勞動法規可以變更的法定條件外，企業必須與勞動者進行協商，企業不能因協商不成而解除勞動合同。③企業因工作需要，將職工派駐參股的企業或下屬公司時，必須對崗位、報酬、福利待遇等內容進行變更。④企業的合并與分立，造成用人單位發生變化，在合同主體中應變更為新的用人單位，并由新的用人單位承擔原有合同的權利和義務。（3）解除合同時，應注意：①企業尤其是國有企業在勞動者嚴重違反勞動紀律時，往往依據《企業職工獎懲條例》或《國營企業辭退違紀職工暫行規定》進行除名、開除或辭退，但企業通常忽略兩種條例所規定的程序，造成程序違法，且《辭退條例》已經廢止，因而盡量依照勞動法規定的條件和程序行使解除權。②企業必須在規定的期限內將勞動者的檔案關系移至有關部門，不能因與職工存有其他利益沖突而扣檔。

2、依法制定內部規章制度。依照《勞動法》的規定，企業應當依法建立和完善規章制度，這既是權利條款，也是義務條款。依法制定的企業內部規章制度，不僅是建立現代企業制度的基礎，同時也是人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，企業在制定內部規章制度，必須注意：（1）內容必須合法。企業在制定人力資源管理、收入分配管理、生產經營管理等制度中，內容不違得違反法律法規，不得違反國家有關政策。（2）程序必須合法。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，企業制定的規章制度的合法程序為：①必須通過民主程序，即職代會或職工大會討論通過，或者是經過職工集體討論通過，用人單位單方制定的應屬無效。②必須向勞動者公示的，即規章制度應向全體勞動者公開告之。（3）禁止行使經濟處罰權。大多數企業往往在規章制度中有對勞動者違紀等行為進行處罰的規定，其依據來源于1982國務院頒布的《企業職工獎懲條例》，在該條例中規定企業享有給予職工行政處分或者經濟處罰的權利，然而該條例是在計劃經濟時代所出臺，具有濃烈的行政管理模式。在1995年頒布的《勞動法》中并未賦予企業該項權利，勞動者的法律責任是依法承擔賠償責任。同時在1997年頒布《行政處罰法》中更加確定了企業無權對勞動者進行經濟處罰。依據《立法法》的規定，《條例》屬行政法規，不能對抗上位法即《勞動法》和《立法法》。因而，企業不能對勞動者行使經濟處罰權，在企業的規章制度中規定經濟處罰權是無效的。

3、理順勞動關系，全面推進國有企業改制。隨著國企改制深入進行，原有機制下不正常的勞動關系也隨之暴露出來，出現的矛盾亦愈加突出。根據中央和地方先后出臺的企業改制的政策，國企在理順勞動關系時，應注意：（1）堅持四個原則：即依法辦事、嚴格執行政策、規范操作程序、完備相關手續的原則。（2）規范勞動合同管理：①對于改制中出現生產經營和生產崗位變化，導致原合同需要變更的，企業應與勞動者協商變更勞動合同，不能達成協議的，可以依法解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人，并按照規定給付經濟補償金。②企業改制后變更法人，應與勞動者重新簽訂勞動合同，勞動合同應與原勞動合同期限一致，并在平等自愿基礎上與勞動者協商相關內容。③對于股份改造的企業，不能強迫職工入股，不能因此而擅自變更勞動合同的內容，或者解除勞動合同。④對從原主體企業分流進入改制企業的富余人員，應由原主體企業與勞動者變更或解除勞動合同，并由改制企業與其變更或重新簽訂三年以上期限的勞動合同。⑤清理特殊的勞動關系，如停薪留職、掛名掛靠、兩不找、離崗休養、長期病休、放長假人員，在操作時，應嚴格按照有關政策進行調整，實現以勞動合同來規范勞動關系。

（三）勞動者方面在經濟全球化的影響下，勞動者的就業崗位競爭愈加激烈，尤其是當前國有企業體制性的失業人員增加，大量的農村剩余勞動力涌入城市推進了城市化進程，勞動力市場供大于求的矛盾長期不能夠解決，造成勞動關系的主體地位不平等，勞動者的地位處于劣勢。在用人單位享有高度的用工自主權的情況下，勞動者作為弱勢群體，應勇于面對，在提高自身素質的同時，依法維護自已的合法權益。

1、努力提高職業素質，增強競爭意識。隨著我國市場經濟持續發展和加入WTO組織以后，企業為增強市場競爭力，在人力資源配置和管理中，非常注重勞動者職業素質，有的企業在建立現代企業制度時，規定了企業員工素質標準和要求，并作為勞動合同管理的一項重要內容，既使是勞動密集型企業或者服務型企業，對勞動者的素質要求也是逐步提高。在勞動爭議糾紛中，由勞動者素質不高而引發的糾紛占有一定比例，因此，勞動者的職業素質高低是決定勞動關系是否穩定的重要砝碼。勞動者必須努力提高職業素質，在企業文化中樹立誠信意識、兢業意識，增強競爭意識，才能做到認真、積極履行地勞動合同。

2、增強勞動合同意識。勞動者要克服和消除一些陳腐觀念和糊涂認識，要深刻認識勞動關系的調整主要是通過勞動合同的訂立、履行、解除或終止以及續訂來進行的，勞動合同是勞動關系法制化的重要體現，也是勞動者切實維護自己合法權益的重要依據。因此，勞動者在與用單位建立勞動關系時，必須具有強烈的簽約意識，應充分認識到雙方在合同中不僅在法律地位上是平等的，而且還享有對合同內容進行協商的權利，從而避免大量事實勞動關系的存在，減少勞動爭議糾紛的隱患。勞動者在合同履行中，應依法行使進行合同的變更或解除權。針對當前勞動者跳槽現象，尤其是核心管理人員、技術人員中跳槽，應依遵守法律和制度的約束，不僅要依法定程序解除勞動合同，避免讓用人單位措手不及，造成工作銜接不上、業務停滯、管理損失，而且還要注意競業禁止條款的約束，避免因侵犯原企業的商業秘密而承擔法律責任。

3、增強勞動維權意識多數勞動者面對激勵的就業崗位競爭，對了來之不易的工作十分珍惜，對企業尤其是非公有制企業違反勞動法律法規、侵害勞動者合法權益的行為忍氣吞聲，農民進城務工者為了短期利益，放棄自己的合法權益，縱容了企業有恃無恐，侵害行為日益嚴重。勞動者應該清醒地認識到，只有及時依法維護自己的權益，才能制止企業侵害行為的繼續，使企業自覺依法進行管理，才能保障自己的生存與安全，使勞動關系整體地和諧穩定地發展。

（四）立法方面我國勞動法律體系包括《勞動法》、勞動法規、部門規章、地方法規和規章及有關司法解釋、政策等。隨著勞動關系向多元性、復雜性發展，現有的法律法規及政策已明顯滯后，有的甚至出現法律的空白點，造成無法可依的局面，勞動者的合法權益難以得到有力保護。因此，完善立法，建立健全勞動法律體系是當務之急，真正體現出有法可循，違法必究的立法效果。

1、修訂勞動法?，F有《勞動法》勞動法總13章共107條，大多是原則性和綱領性的規定，操作性不強。在今后的修訂中，應增強維護勞動者權利和查處勞動違法行為、進行法律制裁的功能。如：明確用人單位簽訂勞動合同的法定義務，完善對勞動合同期限等內容協商的制度，規范違約賠償責任，對企業違法行為加重行政處罰力度，情節嚴重的應追究刑事責任，增強勞動保障部門的監管職能，賦予強制措施職權等。

2、完善勞動立法體系。在加快完善和修訂勞動法同時，應建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法，配套出臺相關領域的法律法規，如安全衛生法、社會保險法、就業法、勞動合同法（現已有草案）、工資法、勞動監察法等。勞動行政部門應配套出臺相應規章和政策，并清理和廢止過去所頒上的陳舊的、與時代不符彌的部分，以補形勢需要和操作需要，但應保持規章、政策的科學性和延續性，避免與勞動法律沖突或矛盾，造成執法混亂。審判機關在充分調研的基礎上，繼續出臺相關司法解釋，彌補現行法律的不足，切實維護勞動者的合法權益。

三、相關法律問題的思考我國勞動法的頒布，對規范勞動關系，保護勞動者的合法權益，促進經濟發展和社會進步，具有著重大意義。但隨著時間的推移，社會經濟迅猛發展，在勞動立法中存在的缺漏和操作性不強的弱點日漸顯露，造成勞動部門和司法部門就執行有關勞動法律、法規、規章及政策存有認識的差異。在此，本文將對勞動爭議糾紛中具有典型性的幾個法律問題進行探討和建議。

1、關于勞動爭議申訴仲裁時效的法律性質在勞動爭議糾紛中，仲裁是訴訟的前置程序。依照我國《勞動法》第82條的規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內提出書面申請。這是法律對勞動爭議申訴仲裁時效的規定，且這里的申請仲裁時效應為除斥期。有的學者認為勞動爭議申訴時效存有中斷制度，其理由是依照《民法通則》中關于訴訟時效中斷制度而來，認為申訴時效與訴訟時效一樣，也因權利人向義務人主張權利而中斷，強調發生勞動爭議后一方當事人在向對方主張權利后就發生中斷，申訴時效應重新計算。然而在《勞動法》中，沒有規定申訴時效中斷制度。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條的規定，仲裁以超過仲裁申請期限為由不予受理的，法院對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。這條規定其立意是為了保護勞動者這一弱勢群體，這應視為在法律上的突破，但并未明確是中斷制度。因而勞動爭糾紛的申訴時效，在法律上的性質應為除斥期間。誠然，最高人民法院在《解釋》規定了“不可抗力或其他正當理由”作為未超過申訴時效的法定情形，但如何正確理解和運用這一條款，又是審判實踐中的新問題。該條款充分賦予了法官的高度自由裁量權，造成在執法過度法官與法官、地區與地區之間的執法尺度不一現象。因此，在今后立法或司法解釋中，應該進一步規范和界定申訴時效制度，設立申訴時效的中斷、中止制度，并明確起算時間。

2、關于事實勞動關系的界定與法律后果。事實勞動關系在現實生活中大量存在，由此引發的糾紛也是當前勞動爭議糾紛中的焦點。關于事實勞動關系的界定，無論是在《勞動法》還是在原勞動部或法院的司法解釋中均未闡述。由于事實勞動關系與民法中的勞務合同、雇傭合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在審判實踐中，事實勞動關系的確認一直是難點，出象認定標準不一的現象，影響了法律的嚴肅性。在理論上，事實勞動關系就是指屬勞動法調整范圍，但不符合法定模式的勞動關系，主要體現為事實勞動關系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實的有效要件，如沒有簽訂勞動合同或勞動合同無效等。在實踐中，事實勞動關系的確認應從勞動法律關系的三個要素來分析，即主體、客體和內容。在多數的事實勞動關系中，主要表現為法律關系的內容要素殘缺。因此，以法律關系的基本要素來判斷事實勞動關系是否成立較為適宜。關于事實勞動關系的法律后果。依照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件中適用法律若干問題的解釋》第16條第1款的規定，即“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動應當予以終止?！睆脑摗督忉尅分锌梢酝普摮鍪聦崉趧雨P系是可以終止的。終止勞動勞動合同與解除勞動合同在法律責任方面是不一樣的。根據《勞動法》的規定，終止勞動合同是不承擔違約責任或者是經濟補償責任；而解除勞動合同，則應根據原勞動部頒布《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》予以經濟補償。勞動和社會保障部于2001年《對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》進一步明確：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上勞動關系。該規定更加明確了終止事實勞動關系不給予經濟補償?！币虼?，最高人民法院在《解釋》中規定事實勞動關系可以終止的提法，更加使勞動者的弱位地位處于劣勢，是勞動合同法制化的倒退。綜上，必須修訂和完善事實勞動關系的界定和法律責任，才能更好地維護勞動者的合法權益，保障勞動關系穩定發展。

3、關于勞動合同中違約金條款規定。用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，往往規定了違約金條款，數額有高有低。在審判實踐中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成執法不統一。這主要是兩者之間對《勞動法》和《合同法》理解差異所致。支持違約金條款的理論依據主要來源于合同當事人的合意、意思自治原則，同時還有原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（現已廢止）中關于用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金的規定。本文認為，違約金條款不能支持。主要理由是：從我國的立法中可以看出，違約金從形式上分為法定違約和約定違約金兩種。法定違約金是法律直接規定的違約，而我國勞動立法中直接規定。根據《合同法》第114條的規定，當事人可以約定違約金作為違約責任，而在《勞動法》中，勞動者或用人單位在違反合同約定時，承擔法律責任是賠償責任，沒有授予可以約定違約金的條款。特別是勞動者的辭職權，是《勞動法》明確保護的，既然法律保護勞動者享有辭職權，用人單位要求其承擔違約金的義務，顯然是有悖與立法的原意。因此，我們認為違約金條款是無效條款，勞動者提出辭職更不應承擔違約金。

4、關于勞動者是否具有主張精神損失的權利。勞動者的履行勞動合同中，因工負傷、致殘、死亡，或者用人單位對勞動者作出處理時侵犯了勞動者名譽權，以及用人單位對勞動者進行搜身檢查等而發生的糾紛中，勞動者是否有權主張精神損失一直是熱點問題。對此，在司法實踐中，有兩種裁然不同的觀點。一種觀點認為，根據《勞動法》和現有的法規、規章、政策文件中，對勞動爭議中的精神損害賠償這一內容未作出明確的規定，因而對當事人主張的精神損害賠償不能支持。另一種觀點認為，《憲法》和《民法通則》中都規定每一公民享有生命健康權、人格權、自由權等。如果勞動者受到侵害而不能懲罰用人單位，對于勞動者來說顯然是不公平的。因而，對于勞動爭議中的當事人提出正當、合理的精神損害賠償可以支持的觀點。本文作者支持后一觀點，但在司法實踐中如何認定、操作有待進一步分析和完善。

第二篇：關于當前勞動爭議糾紛的成因、對策及法律思考

隨著我國改革開放深入和發展，國家經濟體制結構已由計劃經濟體制下的單一性向市場經濟體制下的多元性轉型，由此而產生的社會勞動關系亦發生了顯著的變化，勞動關系主體之間的特點由行政性特點轉變為利益化、市場化的特點。在國有企業產權關系的轉換、私營企業和個體經濟組織大量生長、外來勞動力交叉流轉等諸多因素影響下，用人單位與勞動者的利益沖突不斷升級，矛盾愈加激烈，勞動爭議糾紛案件呈持續上升趨勢，勞動者以群體性上訪、自殺威脅甚至暴力追討工資報酬的嚴重事件頻頻發生，從而對社會穩定和經濟發展產生不良影響。因此，勞動爭議糾紛已成為政府所關注的社會問題，在歷屆的人代會和政協會議中，也是代表們對此提案數量最多之一。本文將對近年來我院及區、市、省勞動爭議仲裁部門審理的勞動爭議糾紛案件，歸納總結近年來勞動爭議糾紛案件類型和特點，剖析成因，研究對策，探討相關法律問題，從而為政府和司法部門解決勞動爭議糾紛、消除社會不穩定因素提供有益的幫助，為今后完善勞動立法、執法機制提供法律建議。

一、關于當前勞動爭議糾紛案件的成因

1、引發糾紛的主要類型（1）事實勞動關系爭議糾紛案件。依照《勞動法》的規定，勞動合同必須是書面合同，這既是保障勞動者合法權益的有益形式，也是政府進行宏觀調控的有效手段，是勞動關系穩定、社會穩定的調節器。然而事實勞動關系在實際用工中卻大量存在，尤其在民營、私營企業和個體經濟組織中較為突出，糾紛較多。（2）用人單位拖欠、扣發勞動者的薪金、欠繳勞動者的社會保險統籌金糾紛案件。用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規，隨意拖欠、扣發勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統籌金。根據有關資料反映，2001我市8個企業主管管理局下屬的企業和部分區屬企業有26000多人被拖欠工資4000多萬元①。（3）勞動合同內容爭議糾紛案件。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除采用勞動部門提供的標準范本外，還經常另行簽訂補充協議作為勞動合同的附件，附件內容在權利、義務上違法現象較為嚴重，尤其是鄉鎮企業和城鎮私營企業中更為突出，如一邊倒合同、生死合同、保證合同、抵押合同等②。（4）勞動者辭職引發的巨額賠償及侵犯商業秘密糾紛案件。在市場競爭機制的作用下，人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后，有的人將原用人單位的經營信息資料、客戶資源資料以及有關技術秘密用于新的用人單位，從而引發商業秘密侵權糾紛；有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款，從而引發巨額賠償糾紛。（5）國有或集體企業改革引發糾紛案件。根據黨中央制定的建立和完善現代企業制度的需要，國有、集體企業改革全面推進，在企業產權制度改革中引發終止或解除勞動合同糾紛、經濟補償金糾紛，在企業用工制度改革引發雇員糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配變動糾紛。

2、爭議糾紛的主要特征（1）勞動爭議糾紛的數量和升幅日趨增大。根據勞動仲裁部門提供的資料表明，我區勞動爭議仲裁委員會在2002年受理勞動爭議糾紛案113件，涉及勞動者212人，比2001年分別增長了94.8%、241.9%。根據我院勞動爭議訴訟案件的統計資料反映，在2002年受理勞動爭議案81件，涉及勞動者81人，與2001年相比，均增長了125%。（2）勞動爭議的主體和內容復雜化。多種經濟結構形式使得用工主體的擴大，勞動力市場的發展和城鎮戶籍制度的改革，就業格局呈現多元化，造成勞動關系多樣性，勞動爭議涉及的主體日益廣泛，爭議內容不僅包括合同履行期間的權利義務，還包括在解除、終止勞動合同所產生的附隨義務，不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，也包括在國有企業改革、改制中出現的特殊糾紛，勞資糾紛的內容日趨復雜。（3）勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露。在當前，勞動報酬、保險福利、經濟補償金等內容的糾紛占勞動爭議糾紛總量的50%以上，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點，尤其是我國正在進行的企業改革所引發的勞動關系劇烈變動和沖突，直接關系到勞動者生存權，是社會敏感問題，具有極強的社會性。

3、勞動爭議形成的原因分析（1）勞動關系利益化。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經濟作用下，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面構成了矛盾性，形成了利益沖突，一些企業尤其是私營企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，違反國家勞動法律法規的現象十分突出，造成了勞動關系的不穩定、不和諧，并且這種利益將隨著市場經濟建設的加速發展而有增多和深化的趨勢，勞動爭議糾紛將在一段時間內急速暴發增長。（2）企業的不規范管理。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。體現在：①企業制度的不規范。企業沒有依照勞動法的規定建立和完善自身的內部規章制度，造成企業在行政管理過程中，出現管理者的隨意性和無序性，規章制度的違法性，直接侵犯了勞動者的合法權益，導致爭議糾紛的產生。②勞動合同管理的不規范。勞動合同是規范勞動用工關系、明確勞資雙方責權利的關鍵，一些企業法律觀念淡薄或不愿遵守法律，采用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，或者采用簽訂“霸王合同、生死合同”等，嚴重侵犯了勞動者的利益，致糾紛不斷產生。③企業改革的不規范操作。在國有企業結構調整和改組、改制工作全面推進過程中，一些企業不能嚴格執行法律和政策，操作不規范，宣傳不到位，不斷引發集體上訪，有的企業甚至以資產變現難為由，采取拖延賴帳的辦法，扣發補償金或安置費。（3）勞動者的弱勢地位。我國勞動力市場處于供過求的局面，勞動關系力量對比明顯不平衡，造成勞動者處于弱勢地位，因此企業不用擔心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動者權益，而勞動者尤其是外來勞動力，維權意識不強，仍抱有陳舊的就業思維定式，為了自己的就業崗位，采用

者素質不高而引發的糾紛占有一定比例，因此，勞動者的職業素質高低是決定勞動關系是否穩定的重要砝碼。勞動者必須努力提高職業素質，在企業文化中樹立誠信意識、兢業意識，增強競爭意識，才能做到認真、積極履行地勞動合同。

2、增強勞動合同意識。勞動者要克服和消除一些陳腐觀念和糊涂認識，要深刻認識勞動關系的調整主要是通過勞動合同的訂立、履行、解除或終止以及續訂來進行的，勞動合同是勞動關系法制化的重要體現，也是勞動者切實維護自己合法權益的重要依據。因此，勞動者在與用單位建立勞動關系時，必須具有強烈的簽約意識，應充分認識到雙方在合同中不僅在法律地位上是平等的，而且還享有對合同內容進行協商的權利，從而避免大量事實勞動關系的存在，減少勞動爭議糾紛的隱患。勞動者在合同履行中，應依法行使進行合同的變更或解除權。針對當前勞動者跳槽現象，尤其是核心管理人員、技術人員中跳槽，應依遵守法律和制度的約束，不僅要依法定程序解除勞動合同，避免讓用人單位措手不及，造成工作銜接不上、業務停滯、管理損失，而且還要注意競業禁止條款的約束，避免因侵犯原企業的商業秘密而承擔法律責任。

3、增強勞動維權意識多數勞動者面對激勵的就業崗位競爭，對了來之不易的工作十分珍惜，對企業尤其是非公有制企業違反勞動法律法規、侵害勞動者合法權益的行為忍氣吞聲，農民進城務工者為了短期利益，放棄自己的合法權益，縱容了企業有恃無恐，侵害行為日益嚴重。勞動者應該清醒地認識到，只有及時依法維護自己的權益，才能制止企業侵害行為的繼續，使企業自覺依法進行管理，才能保障自己的生存與安全，使勞動關系整體地和諧穩定地發展。

（四）立法方面我國勞動法律體系包括《勞動法》、勞動法規、部門規章、地方法規和規章及有關司法解釋、政策等。隨著勞動關系向多元性、復雜性發展，現有的法律法規及政策已明顯滯后，有的甚至出現法律的空白點，造成無法可依的局面，勞動者的合法權益難以得到有力保護。因此，完善立法，建立健全勞動法律體系是當務之急，真正體現出有法可循，違法必究的立法效果。

1、修訂勞動法?，F有《勞動法》勞動法總13章共107條，大多是原則性和綱領性的規定，操作性不強。在今后的修訂中，應增強維護勞動者權利和查處勞動違法行為、進行法律制裁的功能。如：明確用人單位簽訂勞動合同的法定義務，完善對勞動合同期限等內容協商的制度，規范違約賠償責任，對企業違法行為加重行政處罰力度，情節嚴重的應追究刑事責任，增強勞動保障部門的監管職能，賦予強制措施職權等。

2、完善勞動立法體系。在加快完善和修訂勞動法同時，應建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法，配套出臺相關領域的法律法規，如安全衛生法、社會保險法、就業法、勞動合同法（現已有草案）、工資法、勞動監察法等。勞動行政部門應配套出臺相應規章和政策，并清理和廢止過去所頒上的陳舊的、與時代不符彌的部分，以補形勢需要和操作需要，但應保持規章、政策的科學性和延續性，避免與勞動法律沖突或矛盾，造成執法混亂。審判機關在充分調研的基礎上，繼續出臺相關司法解釋，彌補現行法律的不足，切實維護勞動者的合法權益。

三、相關法律問題的思考我國勞動法的頒布，對規范勞動關系，保護勞動者的合法權益，促進經濟發展和社會進步，具有著重大意義。但隨著時間的推移，社會經濟迅猛發展，在勞動立法中存在的缺漏和操作性不強的弱點日漸顯露，造成勞動部門和司法部門就執行有關勞動法律、法規、規章及政策存有認識的差異。在此，本文將對勞動爭議糾紛中具有典型性的幾個法律問題進行探討和建議。

1、關于勞動爭議申訴仲裁時效的法律性質在勞動爭議糾紛中，仲裁是訴訟的前置程序。依照我國《勞動法》第82條的規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內提出書面申請。這是法律對勞動爭議申訴仲裁時效的規定，且這里的申請仲裁時效應為除斥期。有的學者認為勞動爭議申訴時效存有中斷制度，其理由是依照《民法通則》中關于訴訟時效中斷制度而來，認為申訴時效與訴訟時效一樣，也因權利人向義務人主張權利而中斷，強調發生勞動爭議后一方當事人在向對方主張權利后就發生中斷，申訴時效應重新計算。然而在《勞動法》中，沒有規定申訴時效中斷制度。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條的規定，仲裁以超過仲裁申請期限為由不予受理的，法院對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。這條規定其立意是為了保護勞動者這一弱勢群體，這應視為在法律上的突破，但并未明確是中斷制度。因而勞動爭糾紛的申訴時效，在法律上的性質應為除斥期間。誠然，最高人民法院在《解釋》規定了“不可抗力或其他正當理由”作為未超過申訴時效的法定情形，但如何正確理解和運用這一條款，又是審判實踐中的新問題。該條款充分賦予了法官的高度自由裁量權，造成在執法過度法官與法官、地區與地區之間的執法尺度不一現象。因此，在今后立法或司法解釋中，應該進一步規范和界定申訴時效制度，設立申訴時效的中斷、中止制度，并明確起算時間。

2、關于事實勞動關系的界定與法律后果。事實勞動關系在現實生活中大量存在，由此引發的糾紛也是當前勞動爭議糾紛中的焦點。關于事實勞動關系的界定，無論是在《勞動法》還是在原勞動部或法院的司法解釋中均未闡述。由于事實勞動關系與民法中的勞務合同、雇傭合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在審判實踐中，事實勞動關系的確認一直是難點，出象認定標準不一的現象，影響了法律的嚴肅性。在理論上，事實勞動關系就是指屬勞動法調整范圍，但不符合法定模式的勞動關系，主要體現為事實勞動關系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實的有效要件，如沒有簽訂勞動合同或勞動合同無效等。在實踐中，事實勞動關系的確認應從勞動法律關系的三個要素來分析，即主體、客體和內容。在多數的事實勞動關系中，主要表現為法律關系的內容要素殘缺。因此，以法律關系的基本要

素來判斷事實勞動關系是否成立較為適宜。關于事實勞動關系的法律后果。依照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件中適用法律若干問題的解釋》第16條第1款的規定，即“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動應當予以終止?！睆脑摗督忉尅分锌梢酝普摮鍪聦崉趧雨P系是可以終止的。終止勞動勞動合同與解除勞動合同在法律責任方面是不一樣的。根據《勞動法》的規定，終止勞動合同是不承擔違約責任或者是經濟補償責任；而解除勞動合同，則應根據原勞動部頒布《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》予以經濟補償。勞動和社會保障部于2001年《對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》進一步明確：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上勞動關系。該規定更加明確了終止事實勞動關系不給予經濟補償?！币虼耍罡呷嗣穹ㄔ涸凇督忉尅分幸幎ㄊ聦崉趧雨P系可以終止的提法，更加使勞動者的弱位地位處于劣勢，是勞動合同法制化的倒退。綜上，必須修訂和完善事實勞動關系的界定和法律責任，才能更好地維護勞動者的合法權益，保障勞動關系穩定發展。

3、關于勞動合同中違約金條款規定。用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，往往規定了違約金條款，數額有高有低。在審判實踐中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成執法不統一。這主要是兩者之間對《勞動法》和《合同法》理解差異所致。支持違約金條款的理論依據主要來源于合同當事人的合意、意思自治原則，同時還有原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（現已廢止）中關于用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金的規定。本文認為，違約金條款不能支持。主要理由是：從我國的立法中可以看出，違約金從形式上分為法定違約和約定違約金兩種。法定違約金是法律直接規定的違約，而我國勞動立法中直接規定。根據《合同法》第114條的規定，當事人可以約定違約金作為違約責任，而在《勞動法》中，勞動者或用人單位在違反合同約定時，承擔法律責任是賠償責任，沒有授予可以約定違約金的條款。特別是勞動者的辭職權，是《勞動法》明確保護的，既然法律保護勞動者享有辭職權，用人單位要求其承擔違約金的義務，顯然是有悖與立法的原意。因此，我們認為違約金條款是無效條款，勞動者提出辭職更不應承擔違約金。

4、關于勞動者是否具有主張精神損失的權利。勞動者的履行勞動合同中，因工負傷、致殘、死亡，或者用人單位對勞動者作出處理時侵犯了勞動者名譽權，以及用人單位對勞動者進行搜身檢查等而發生的糾紛中，勞動者是否有權主張精神損失一直是熱點問題。對此，在司法實踐中，有兩種裁然不同的觀點。一種觀點認為，根據《勞動法》和現有的法規、規章、政策文件中，對勞動爭議中的精神損害賠償這一內容未作出明確的規定，因而對當事人主張的精神損害賠償不能支持。另一種觀點認為，《憲法》和《民法通則》中都規定每一公民享有生命健康權、人格權、自由權等。如果勞動者受到侵害而不能懲罰用人單位，對于勞動者來說顯然是不公平的。因而，對于勞動爭議中的當事人提出正當、合理的精神損害賠償可以支持的觀點。本文作者支持后一觀點，但在司法實踐中如何認定、操作有待進一步分析和完善。

第三篇：關于當前勞動爭議糾紛的成因、對策及法律思考

隨著我國改革開放深入和發展，國家經濟體制結構已由計劃經濟體制下的單一性向市場經濟體制下的多元性轉型，由此而產生的社會勞動關系亦發生了顯著的變化，勞動關系主體之間的特點由行政性特點轉變為利益化、市場化的特點。在國有企業產權關系的轉換、私營企業和個體經濟組織大量生長、外來勞動力交叉流轉等諸多因素影響下，用人單位與勞動者的利益沖突不斷升級，矛盾愈加激烈，勞動爭議糾紛案件呈持續上升趨勢，勞動者以群體性上訪、自殺威脅甚至暴力追討工資報酬的嚴重事件頻頻發生，從而對社會穩定和經濟發展產生不良影響。因此，勞動爭議糾紛已成為政府所關注的社會問題，在歷屆的人代會和政協會議中，也是代表們對此提案數量最多之一。本文將對近年來我院及區、市、省勞動爭議仲裁部門審理的勞動爭議糾紛案件，歸納總結近年來勞動爭議糾紛案件類型和特點，剖析成因，研究對策，探討相關法律問題，從而為政府和司法部門解決勞動爭議糾紛、消除社會不穩定因素提供有益的幫助，為今后完善勞動立法、執法機制提供法律建議。

一、關于當前勞動爭議糾紛案件的成因

1、引發糾紛的主要類型（1）事實勞動關系爭議糾紛案件。依照《勞動法》的規定，勞動合同必須是書面合同，這既是保障勞動者合法權益的有益形式，也是政府進行宏觀調控的有效手段，是勞動關系穩定、社會穩定的調節器。然而事實勞動關系在實際用工中卻大量存在，尤其在民營、私營企業和個體經濟組織中較為突出，糾紛較多。（2）用人單位拖欠、扣發勞動者的薪金、欠繳勞動者的社會保險統籌金糾紛案件。用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規，隨意拖欠、扣發勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統籌金。根據有關資料反映，2001我市8個企業主管管理局下屬的企業和部分區屬企業有26000多人被拖欠工資4000多萬元①。（3）勞動合同內容爭議糾紛案件。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除采用勞動部門提供的標準范本外，還經常另行簽訂補充協議作為勞動合同的附件，附件內容在權利、義務上違法現象較為嚴重，尤其是鄉鎮企業和城鎮私營企業中更為突出，如一邊倒合同、生死合同、保證合同、抵押合同等②。（4）勞動者辭職引發的巨額賠償及侵犯商業秘密糾紛案件。在市場競爭機制的作用下，人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后，有的人將原用人單位的經營信息資料、客戶資源資料以及有關技術秘密用于新的用人單位，從而引發商業秘密侵權糾紛；有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款，從而引發巨額賠償糾紛。（5）國有或集體企業改革引發糾紛案件。根據黨中央制定的建立和完善現代企業制度的需要，國有、集體企業改革全面推進，在企業產權制度改革中引發終止或解除勞動合同糾紛、經濟補償金糾紛，在企業用工制度改革引發雇員糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配變動糾紛。

2、爭議糾紛的主要特征（1）勞動爭議糾紛的數量和升幅日趨增大。根據勞動仲裁部門提供的資料表明，我區勞動爭議仲裁委員會在2002年受理勞動爭議糾紛案113件，涉及勞動者212人，比2001年分別增長了94.8%、241.9%。根據我院勞動爭議訴訟案件的統計資料反映，在2002年受理勞動爭議案81件，涉及勞動者81人，與2001年相比，均增長了125%。（2）勞動爭議的主體和內容復雜化。多種經濟結構形式使得用工主體的擴大，勞動力市場的發展和城鎮戶籍制度的改革，就業格局呈現多元化，造成勞動關系多樣性，勞動爭議涉及的主體日益廣泛，爭議內容不僅包括合同履行期間的權利義務，還包括在解除、終止勞動合同所產生的附隨義務，不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，也包括在國有企業改革、改制中出現的特殊糾紛，勞資糾紛的內容日趨復雜。（3）勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露。在當前，勞動報酬、保險福利、經濟補償金等內容的糾紛占勞動爭議糾紛總量的50%以上，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點，尤其是我國正在進行的企業改革所引發的勞動關系劇烈變動和沖突，直接關系到勞動者生存權，是社會敏感問題，具有極強的社會性。

3、勞動爭議形成的原因分析（1）勞動關系利益化。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經濟作用下，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面構成了矛盾性，形成了利益沖突，一些企業尤其是私營企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，違反國家勞動法律法規的現象十分突出，造成了勞動關系的不穩定、不和諧，并且這種利益將隨著市場經濟建設的加速發展而有增多和深化的趨勢，勞動爭議糾紛將在一段時間內急速暴發增長。（2）企業的不規范管理。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。體現在：①企業制度的不規范。企業沒有依照勞動法的規定建立和完善自身的內部

規章制度，造成企業在行政管理過程中，出現管理者的隨意性和無序性，規章制度的違法性，直接侵犯了勞動者的合法權益，導致爭議糾紛的產生。②勞動合同管理的不規范。勞動合同是規范勞動用工關系、明確勞資雙方責權利的關鍵，一些企業法律觀念淡薄或不愿遵守法律，采用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，或者采用簽訂“霸王合同、生死合同”等，嚴重侵犯了勞動者的利益，致糾紛不斷產生。③企業改革的不規范操作。在國有企業結構調整和改組、改制工作全面推進過程中，一些企業不能嚴格執行法律和政策，操作不規范，宣傳不到位，不斷引發集體上訪，有的企業甚至以資產變現難為由，采取拖延賴帳的辦法，扣發補償金或安置費。（3）勞動者的弱勢地位。我國勞動力市場處于供過求的局面，勞動關系力量對比明顯不平衡，造成勞動者處于弱勢地位，因此企業不用擔心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動者權益，而勞動者尤其是外來勞動力，維權意識不強，仍抱有陳舊的就業思維定式，為了自己的就業崗位，采用以“尊嚴換就業”的方式，對企業侵犯自己合法權益的行為忍辱負重，迫使自己放棄權益。（4）勞動保障部門的行政監管職能薄弱。勞動監察是政府運用行政職權對勞動關系進行調整的重要手段，也是維護勞動者合法權益的重要途徑。然而由于立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執法過程中與其他行政部門的配合不協調，造成對企業的懲處力度不夠有力，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執法力量，致使對違規企業失去有效的監督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響區域的投資環境，影響區域經濟發展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執法查處力度大打折扣，對企業的威懾力不大，企業違法現象依然照舊。（5）工會組織的監督力量不足。工會組織是勞動者的利益代表，具有與企業進行內部協調的職能。政府設置的工會機構僅僅是進行宏觀管理，真正參與勞動者的維權活動較少。在公有制企業的工會組織，由于沒有完整的機構，沒有足夠的經費，沒有足夠的人員，甚至工會領導人都是由企業指派，使工會組織形同虛設，勞動者對工會的信任度下降，導致大量的勞動關系矛盾在企業內部得不到調解，最終引發勞動爭議糾紛。在非公有制企業，尤其外資企業、新建企業和私營企業中，大多未建立工會組織，如我區珠江路科技一條街，林林立立數百家電腦商家，工會組織難予以尋覓，勞動者的救濟途徑只能通過勞動仲裁和訴訟進行解決。（6）勞動立法不完善。我國勞動法總共13章107條，大多是原則和綱領性條款，對相關術語未能定義，對事實勞動關系、違約賠償等缺乏規范，相關法律責任在立法時存有遺漏，配套的法規不健全，涉及到勞動關系運行的重要領域尚無相應的法律予以規范，勞動保障部門頒布的規章、政策存有沖突或矛盾，致使一些企業鉆了法律和政策的空子，侵害了勞動者的合法權益。

二、處理勞動爭議糾紛的對策勞動爭議糾紛是勞動關系不協調、不穩定所致。勞動爭議的多發，不僅是經濟體制轉變所帶來的必然現象，而且也是勞動關系主體在社會文明進步發展史中利益對抗的必然結果。在我國已加入WTO組織，勞動和社會保障制度深入改革，國有企業結構調整、改組、改制全面推進，以及經濟全球化所帶來的國際規則、慣例和標準對現有勞動關系的沖擊等形勢下，勞動關系的協調和發展，將直接關系到國家體制改革的順利發展，關系到社會經濟持續的發展，關系到社會秩序安全穩定。因此，如何調整好當前的勞動關系，預防和減少勞動爭議糾紛，妥善處理勞動爭議案件，政府職能部門、企業和勞動者以及立法機構都應共同采取相應的對策。

（一）政府方面

1、應強化政府的宏觀管理職能。政府雖不能對勞資糾紛直接進行干預，但對勞動關系具有指導和調整的功能。政府應以“三個代表”重要思想作為指導，克服地方保護主義和官本位主義，在努力創造優良的投資環境的同時，積極調查研究，培植符合市場經濟條件下現代企業制度的新型勞動關系，出臺符合時代特征的地方性法規、規章和政策，支持政府職能部門正確行使監督檢查職權，協調勞動保障部門與各經濟主管部門、工商、稅務、財政、工會的配合。

2、強化勞動保障部門行政監察手段，加大行政執法力度。勞動保障部門應嚴格履行監督檢查職能，積極開展行政執法監察工作，及時糾正和處理違反勞動法律法規的行為。通過深入企業進行日常巡查，規范企業用工行為和內部規章制度，通過專項活動檢查，如對利益沖突較為集中的用工行為、拖欠工資行為、欠繳社會保險金行為、強制加班行為等進行檢查，杜絕事實勞動關系的存在，制止企業違反勞動法律法規及政策的行為。

3、強化工會組織作用，及時維護勞動者的合法權益。工會是維護勞動者合法權益的組織，是勞動者的代言人。在《勞動法》和《工會法》中，均賦予了工會組織的職權。一方面，工會組織應加強參與性，不僅要對勞資雙方的合同履行進行監督，而且還要建立和完善勞動關系談判和協商機制，對企業處理職工的行為進行審查并提出意見，通過工會與企業之間自主協商，促使勞資雙方預防和調解勞動爭議，從而減輕勞動保障部門的壓力，避免矛盾激化。另一方面，工會機關積極幫助企業建立和完善工會組織，尤其是加強對外資企業、私營企業的工會組織建設，對個體經濟組織的雇員應由地方工會組織進行統一管理，并積極參

與勞動行政執法，承擔勞動爭議仲裁職能，并建立長期的咨詢服務機構，促使勞動者知法、守法，學會用法律手段保護自己的合法權益。

4、建立預警機制，加強對群體性突發事件的處理工作。在勞動保障部門中內設預警機構，建立與信訪部門、公安部門、勞動保障部門以及工會、法院的信息網絡系統，將勞動爭議處理工作重心放在事前和事中，增強主動性，開展前瞻性和預警工作，通過及時了解當前勞動爭議糾紛的新特點，預測發展趨勢，研究對應策略，為政府的宏觀調控提供參考。在預警機制中，明確信息成員單位之間預防處理原則，做到對群體性突發事件的監控、預防、報告制度，對事件隱患進行排查和調處，強化各部門之間的協調與配合，努力做到及時發現、及時報告、及時控制、果斷解決，從而提高處理突發事件的效率，盡可能把問題解決在萌芽狀態。

5、加強勞動法宣傳力度，提高勞資雙方的法律意識政府、工會、及勞動保障部門要廣泛深入地宣傳《勞動法》及配套規章。一方面，采取就業或上崗前勞動法規培訓、印發勞動法小冊子、舉辦《勞動法》宣傳周，在員工聚集地定期設點咨詢等形式多樣的宣傳方式，大力宣傳《勞動法》，鼓勵、支持員工為保護自己的合法權益大膽投訴舉報企業經營者的違法行為。另一方面，強化對企業經營者的勞動法規宣傳教育，特別是針對非公有制企業中漠視勞動法、侵害勞動者合法權益普遍存在的現象，要加大力度進行勞動合同的宣傳教育，提高企業經營者的守法意識，自覺依法經營。

（二）企業方面

1、強化勞動合同管理，規范勞動用工行為在市場經濟規律作用下，企業與勞動者之間不僅是管理與服從的關系，而且也是合同中平等關系。勞動合同具有穩定勞動關系和諧發展的作用，是勞動關系的調節器。企業在行使用工自主權時，應規范用工行為，以合同管理作為動態管理方式進行勞動力管理，從而有效避免無效勞動合同和事實勞動關系的出現，防止勞動合同爭議的發生。因此，企業強化勞動合同管理事關重要，具體表現在：（1）在訂立合同時，應注意：①遵循平等自愿、協商一致的原則。也就是說企業提供合同草案后，應給予勞動者一定時間考慮，勞動者有權對勞動合同草案的條款進行修改，并提出自己的意見。②要求勞動者提供失業憑證，或者查驗終止或解除勞動合同的證明及其他能夠證明勞動者與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，防止因使用尚未解除勞動關系的勞動者而向原用人單位承擔連帶賠償責任，或者違反《反不正當競爭法》而承擔賠償責任。③要求勞動者親自到場簽訂合同，或者依法委托他人簽訂。④用人單位不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金或抵押金。⑤企業在向勞動者提供勞動合同草案時，必須向勞動者提供或詳細介紹本單位的規章制度，告之企業內部規章制度是作為勞動合同附件。（2）在變更合同時，應注意：①必須遵守平等自愿、協商一致的原則，且變更內容不得違反法律法規及有關政策。②變更合同中常見的崗位變更，如果在勞動合同中明確約定工種和崗位的，企業不得隨意變更，除勞動法規可以變更的法定條件外，企業必須與勞動者進行協商，企業不能因協商不成而解除勞動合同。③企業因工作需要，將職工派駐參股的企業或下屬公司時，必須對崗位、報酬、福利待遇等內容進行變更。④企業的合并與分立，造成用人單位發生變化，在合同主體中應變更為新的用人單位，并由新的用人單位承擔原有合同的權利和義務。（3）解除合同時，應注意：①企業尤其是國有企業在勞動者嚴重違反勞動紀律時，往往依據《企業職工獎懲條例》或《國營企業辭退違紀職工暫行規定》進行除名、開除或辭退，但企業通常忽略兩種條例所規定的程序，造成程序違法，且《辭退條例》已經廢止，因而盡量依照勞動法規定的條件和程序行使解除權。②企業必須在規定的期限內將勞動者的檔案關系移至有關部門，不能因與職工存有其他利益沖突而扣檔。

2、依法制定內部規章制度。依照《勞動法》的規定，企業應當依法建立和完善規章制度，這既是權利條款，也是義務條款。依法制定的企業內部規章制度，不僅是建立現代企業制度的基礎，同時也是人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，企業在制定內部規章制度，必須注意：（1）內容必須合法。企業在制定人力資源管理、收入分配管理、生產經營管理等制度中，內容不違得違反法律法規，不得違反國家有關政策。（2）程序必須合法。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，企業制定的規章制度的合法程序為：①必須通過民主程序，即職代會或職工大會討論通過，或者是經過職工集體討論通過，用人單位單方制定的應屬無效。②必須向勞動者公示的，即規章制度應向全體勞動者公開告之。（3）禁止行使經濟處罰權。大多數企業往往在規章制度中有對勞動者違紀等行為進行處罰的規定，其依據來源于1982國務院頒布的《企業職工獎懲條例》，在該條例中規定企業享有給予職工行政處分或者經濟處罰的權利，然而該條例是在計劃經濟時代所出臺，具有濃烈的行政管理模式。在1995年頒布的《勞動法》中并未賦予企業該項權利，勞動者的法律責任是依法承擔賠償責任。同時在1997年頒布《行政處罰法》中更加確定了企業無權對勞動者進行經濟處罰。依據《立法法》的規定，《條例》屬行政法規，不能對抗上位法即《勞動法》和《立法法》。因而，企業不能對勞動者行使經濟處罰權，在企業的規章制度中規定經濟處罰權是無效的。

3、理順勞動關系，全面推進國有企業改

制。隨著國企改制深入進行，原有機制下不正常的勞動關系也隨之暴露出來，出現的矛盾亦愈加突出。根據中央和地方先后出臺的企業改制的政策，國企在理順勞動關系時，應注意：（1）堅持四個原則：即依法辦事、嚴格執行政策、規范操作程序、完備相關手續的原則。（2）規范勞動合同管理：①對于改制中出現生產經營和生產崗位變化，導致原合同需要變更的，企業應與勞動者協商變更勞動合同，不能達成協議的，可以依法解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人，并按照規定給付經濟補償金。②企業改制后變更法人，應與勞動者重新簽訂勞動合同，勞動合同應與原勞動合同期限一致，并在平等自愿基礎上與勞動者協商相關內容。③對于股份改造的企業，不能強迫職工入股，不能因此而擅自變更勞動合同的內容，或者解除勞動合同。④對從原主體企業分流進入改制企業的富余人員，應由原主體企業與勞動者變更或解除勞動合同，并由改制企業與其變更或重新簽訂三年以上期限的勞動合同。⑤清理特殊的勞動關系，如停薪留職、掛名掛靠、兩不找、離崗休養、長期病休、放長假人員，在操作時，應嚴格按照有關政策進行調整，實現以勞動合同來規范勞動關系。

（三）勞動者方面在經濟全球化的影響下，勞動者的就業崗位競爭愈加激烈，尤其是當前國有企業體制性的失業人員增加，大量的農村剩余勞動力涌入城市推進了城市化進程，勞動力市場供大于求的矛盾長期不能夠解決，造成勞動關系的主體地位不平等，勞動者的地位處于劣勢。在用人單位享有高度的用工自主權的情況下，勞動者作為弱勢群體，應勇于面對，在提高自身素質的同時，依法維護自已的合法權益。

1、努力提高職業素質，增強競爭意識。隨著我國市場經濟持續發展和加入WTO組織以后，企業為增強市場競爭力，在人力資源配置和管理中，非常注重勞動者職業素質，有的企業在建立現代企業制度時，規定了企業員工素質標準和要求，并作為勞動合同管理的一項重要內容，既使是勞動密集型企業或者服務型企業，對勞動者的素質要求也是逐步提高。在勞動爭議糾紛中，由勞動者素質不高而引發的糾紛占有一定比例，因此，勞動者的職業素質高低是決定勞動關系是否穩定的重要砝碼。勞動者必須努力提高職業素質，在企業文化中樹立誠信意識、兢業意識，增強競爭意識，才能做到認真、積極履行地勞動合同。

2、增強勞動合同意識。勞動者要克服和消除一些陳腐觀念和糊涂認識，要深刻認識勞動關系的調整主要是通過勞動合同的訂立、履行、解除或終止以及續訂來進行的，勞動合同是勞動關系法制化的重要體現，也是勞動者切實維護自己合法權益的重要依據。因此，勞動者在與用單位建立勞動關系時，必須具有強烈的簽約意識，應充分認識到雙方在合同中不僅在法律地位上是平等的，而且還享有對合同內容進行協商的權利，從而避免大量事實勞動關系的存在，減少勞動爭議糾紛的隱患。勞動者在合同履行中，應依法行使進行合同的變更或解除權。針對當前勞動者跳槽現象，尤其是核心管理人員、技術人員中跳槽，應依遵守法律和制度的約束，不僅要依法定程序解除勞動合同，避免讓用人單位措手不及，造成工作銜接不上、業務停滯、管理損失，而且還要注意競業禁止條款的約束，避免因侵犯原企業的商業秘密而承擔法律責任。

3、增強勞動維權意識多數勞動者面對激勵的就業崗位競爭，對了來之不易的工作十分珍惜，對企業尤其是非公有制企業違反勞動法律法規、侵害勞動者合法權益的行為忍氣吞聲，農民進城務工者為了短期利益，放棄自己的合法權益，縱容了企業有恃無恐，侵害行為日益嚴重。勞動者應該清醒地認識到，只有及時依法維護自己的權益，才能制止企業侵害行為的繼續，使企業自覺依法進行管理，才能保障自己的生存與安全，使勞動關系整體地和諧穩定地發展。

（四）立法方面我國勞動法律體系包括《勞動法》、勞動法規、部門規章、地方法規和規章及有關司法解釋、政策等。隨著勞動關系向多元性、復雜性發展，現有的法律法規及政策已明顯滯后，有的甚至出現法律的空白點，造成無法可依的局面，勞動者的合法權益難以得到有力保護。因此，完善立法，建立健全勞動法律體系是當務之急，真正體現出有法可循，違法必究的立法效果。

1、修訂勞動法。現有《勞動法》勞動法總13章共107條，大多是原則性和綱領性的規定，操作性不強。在今后的修訂中，應增強維護勞動者權利和查處勞動違法行為、進行法律制裁的功能。如：明確用人單位簽訂勞動合同的法定義務，完善對勞動合同期限等內容協商的制度，規范違約賠償責任，對企業違法行為加重行政處罰力度，情節嚴重的應追究刑事責任，增強勞動保障部門的監管職能，賦予強制措施職權等。

2、完善勞動立法體系。在加快完善和修訂勞動法同時，應建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法，配套出臺相關領域的法律法規，如安全衛生法、社會保險法、就業法、勞動合同法（現已有草案）、工資法、勞動監察法等。勞動行政部門應配套出臺相應規章和政策，并清理和廢止過去所頒上的陳舊的、與時代不符彌的部分，以補形勢需要和操作需要，但應保持規章、政策的科學性和延續性，避免與勞動法律沖突或矛盾，造成執法混亂。審判機關在充分調研的基礎上，繼續出臺相關司法解釋，彌補現行法律的不足，切實維護勞動者的合法權益。

三、相關法律問題的思考我國勞動法的頒布，對規范勞動關系，保護勞動者的合法權益，促進經濟發展和社會進步，具有著重大意義。但隨著時間的推移，社會經濟迅猛發展，在勞動立法中存在的缺漏和操作性不強的弱點日漸顯露，造成勞動部門和司法部門就執行有關勞動法律、法規、規章及政策存有認識的差異。在此，本文將對勞動爭議糾紛中具有典型性的幾個法律問題進行探討和建議。

第四篇：關于當前勞動爭議糾紛的成因、對策及法律思考

隨著我國改革開放深入和發展，國家經濟體制結構已由計劃經濟體制下的單一性向市場經濟體制下的多元性轉型，由此而產生的社會勞動關系亦發生了顯著的變化，勞動關系主體之間的特點由行政性特點轉變為利益化、市場化的特點，關于當前勞動爭議糾紛的成因、對策及法律思考。在國有企業產權關系的轉換、私營企業和個體經濟組織大量生長、外來勞動力交叉流轉等諸多因素影響下，用人單位與勞動者的利益沖突不斷升級，矛盾愈加激烈，勞動爭議糾紛案件呈持續上升趨勢，勞動者以群體性上訪、自殺威脅甚至暴力追討工資報酬的嚴重事件頻頻發生，從而對社會穩定和經濟發展產生不良影響。因此，勞動爭議糾紛已成為政府所關注的社會問題，在歷屆的人代會和政協會議中，也是代表們對此提案數量最多之一。本文將對近年來我院及區、市、省勞動爭議仲裁部門審理的勞動爭議糾紛案件，歸納總結近年來勞動爭議糾紛案件類型和特點，剖析成因，研究對策，探討相關法律問題，從而為政府和司法部門解決勞動爭議糾紛、消除社會不穩定因素提供有益的幫助，為今后完善勞動立法、執法機制提供法律建議。

一、關于當前勞動爭議糾紛案件的成因

1、引發糾紛的主要類型（1）事實勞動關系爭議糾紛案件。依照《勞動法》的規定，勞動合同必須是書面合同，這既是保障勞動者合法權益的有益形式，也是政府進行宏觀調控的有效手段，是勞動關系穩定、社會穩定的調節器。然而事實勞動關系在實際用工中卻大量存在，尤其在民營、私營企業和個體經濟組織中較為突出，糾紛較多。（2）用人單位拖欠、扣發勞動者的薪金、欠繳勞動者的社會保險統籌金糾紛案件。用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規，隨意拖欠、扣發勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統籌金。根據有關資料反映，2001我市8個企業主管管理局下屬的企業和部分區屬企業有26000多人被拖欠工資4000多萬元①。（3）勞動合同內容爭議糾紛案件。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除采用勞動部門提供的標準范本外，還經常另行簽訂補充協議作為勞動合同的附件，附件內容在權利、義務上違法現象較為嚴重，尤其是鄉鎮企業和城鎮私營企業中更為突出，如一邊倒合同、生死合同、保證合同、抵押合同等②。（4）勞動者辭職引發的巨額賠償及侵犯商業秘密糾紛案件。在市場競爭機制的作用下，人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后，有的人將原用人單位的經營信息資料、客戶資源資料以及有關技術秘密用于新的用人單位，從而引發商業秘密侵權糾紛；有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款，從而引發巨額賠償糾紛。（5）國有或集體企業改革引發糾紛案件。根據黨中央制定的建立和完善現代企業制度的需要，國有、集體企業改革全面推進，在企業產權制度改革中引發終止或解除勞動合同糾紛、經濟補償金糾紛，在企業用工制度改革引發雇員糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配變動糾紛。

2、爭議糾紛的主要特征（1）勞動爭議糾紛的數量和升幅日趨增大。根據勞動仲裁部門提供的資料表明，我區勞動爭議仲裁委員會在2002年受理勞動爭議糾紛案113件，涉及勞動者212人，比2001年分別增長了94.8%、241.9%。根據我院勞動爭議訴訟案件的統計資料反映，在2002年受理勞動爭議案81件，涉及勞動者81人，與2001年相比，均增長了125%。（2）勞動爭議的主體和內容復雜化。多種經濟結構形式使得用工主體的擴大，勞動力市場的發展和城鎮戶籍制度的改革，就業格局呈現多元化，造成勞動關系多樣性，勞動爭議涉及的主體日益廣泛，爭議內容不僅包括合同履行期間的權利義務，還包括在解除、終止勞動合同所產生的附隨義務，不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，也包括在國有企業改革、改制中出現的特殊糾紛，勞資糾紛的內容日趨復雜。（3）勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露。在當前，勞動報酬、保險福利、經濟補償金等內容的糾紛占勞動爭議糾紛總量的50%以上，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點，尤其是我國正在進行的企業改革所引發的勞動關系劇烈變動和沖突，直接關系到勞動者生存權，是社會敏感問題，具有極強的社會性。

3、勞動爭議形成的原因分析（1）勞動關系利益化。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經濟作用下，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面構成了矛盾性，形成了利益沖突，一些企業尤其是私營企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，違反國家勞動法律法規的現象十分突出，造成了勞動關系的不穩定、不和諧，并且這種利益將隨著市場經濟建設的加速發展而有增多和深化的趨勢，勞動爭議糾紛將在一段時間內急速暴發增長。（2）企業的不規范管理。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。體現在：①企業制度的不規范。企業沒有依照勞動法的規定建立和完善自身的內部規章制度，造成企業在行政管理過程中，出現管理者的隨意性和無序性，規章制度的違法性，直接侵犯了勞動者的合法權益，導致爭議糾紛的產生。②勞動合同管理的不規范。勞動合同是規范勞動用工關系、明確勞資雙方責權利的關鍵，一些企業法律觀念淡薄或不愿遵守法律，采用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，或者采用簽訂“霸王合同、生死合同”等，嚴重侵犯了勞動者的利益，致糾紛不斷產生。③企業改革的不規范操作。在國有企業結構調整和改組、改制工作全面推進過程中，一些企業不能嚴格執行法律和政策，操作不規范，宣傳不到位，不斷引發集體上訪，有的企業甚至以資產變現難為由，采取拖延賴帳的辦法，扣發補償金或安置費。（3）勞動者的弱勢地位。我國勞動力市場處于供過求的局面，勞動關系力量對比明顯不平衡，造成勞動者處于弱勢地位，因此企業不用擔心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動者權益，而勞動者尤其是外來勞動力，維權意識不強，仍抱有陳舊的就業思維定式，為了自己的就業崗位，采用以“尊嚴換就業”的方式，對企業侵犯自己合法權益的行為忍辱負重，迫使自己放棄權益。（4）勞動保障部門的行政監管職能薄弱。勞動監察是政府運用行政職權對勞動關系進行調整的重要手段，也是維護勞動者合法權益的重要途徑。然而由于立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執法過程中與其他行政部門的配合不協調，造成對企業的懲處力度不夠有力，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執法力量，致使對違規企業失去有效的監督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響區域的投資環境，影響區域經濟發展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執法查處力度大打折扣，對企業的威懾力不大，企業違法現象依然照舊。（5）工會組織的監督力量不足。工會組織是勞動者的利益代表，具有與企業進行內部協調的職能。政府設置的工會機構僅僅是進行宏觀管理，真正參與勞動者的維權活動較少。在公有制企業的工會組織，由于沒有完整的機構，沒有足夠的經費，沒有足夠的人員，甚至工會領導人都是由企業指派，使工會組織形同虛設，勞動者對工會的信任度下降，導致大量的勞動關系矛盾在企業內部得不到調解，最終引發勞動爭議糾紛。在非公有制企業，尤其外資企業、新建企業和私營企業中，大多未建立工會組織，如我區珠江路科技一條街，林林立立數百家電腦商家，工會組織難予以尋覓，勞動者的救濟途徑只能通過勞動仲裁和訴訟進行解決。（6）勞動立法不完善。我國勞動法總共13章107條，大多是原則和綱領性條款，對相關術語未能定義，對事實勞動關系、違約賠償等缺乏規范，相關法律責任在立法時存有遺漏，配套的法規不健全，涉及到勞動關系運行的重要領域尚無相應的法律予以規范，勞動保障部門頒布的規章、政策存有沖突或矛盾，致使一些企業鉆了法律和政策的空子，侵害了勞動者的合法權益。

二、處理勞動爭議糾紛的對策勞動爭議糾紛是勞動關系不協調、不穩定所致。勞動爭議的多發，不僅是經濟體制轉變所帶來的必然現象，而且也是勞動關系主體在社會文明進步發展史中利益對抗的必然結果。在我國已加入WTO組織，勞動和社會保障制度深入改革，國有企業結構調整、改組、改制全面推進，以及經濟全球化所帶來的國際規則、慣例和標準對現有勞動關系的沖擊等形勢下，勞動關系的協調和發展，將直接關系到國家體制改革的順利發展，關系到社會經濟持續的發展，關系到社會秩序安全穩定。因此，如何調整好當前的勞動關系，預防和減少勞動爭議糾紛，妥善處理勞動爭議案件，政府職能部門、企業和勞動者以及立法機構都應共同采取相應的對策。

（一）政府方面

1、應強化政府的宏觀管理職能。政府雖不能對勞資糾紛直接進行干預，但對勞動關系具有指導和調整的功能。政府應以“三個代表”重要思想作為指導，克服地方保護主義和官本位主義，在努力創造優良的投資環境的同時，積極調查研究，培植符合市場經濟條件下現代企業制度的新型勞動關系，出臺符合時代特征的地方性法規、規章和政策，支持政府職能部門正確行使監督檢查職權，協調勞動保障部門與各經濟主管部門、工商、稅務、財政、工會的配合。

2、強化勞動保障部門行政監察手段，加大行政執法力度。勞動保障部門應嚴格履行監督檢查職能，積極開展行政執法監察工作，及時糾正和處理違反勞動法律法規的行為。通過深入企業進行日常巡查，規范企業用工行為和內部規章制度，通過專項活動檢查，如對利益沖突較為集中的用工行為、拖欠工資行為、欠繳社會保險金行為、強制加班行為等進行檢查，杜絕事實勞動關系的存在，制止企業違反勞動法律法規及政策的行為。

3、強化工會組織作用，及時維護勞動者的合法權益。工會是維護勞動者合法權益的組織，是勞動者的代言人。在《勞動法》和《工會法》中，均賦予了工會組織的職權。一方面，工會組織應加強參與性，不僅要對勞資雙方的合同履行進行監督，而且還要建立和完善勞動關系談判和協商機制，對企業處理職工的行為進行審查并提出意見，通過工會與企業之間自主協商，促使勞資雙方預防和調解勞動爭議，從而減輕勞動保障部門的壓力，避免矛盾激化。另一方面，工會機關積極幫助企業建立和完善工會組織，尤其是加強對外資企業、私營企業的工會組織建設，對個體經濟組織的雇員應由地方工會組織進行統一管理，并積極參與勞動行政執法，承擔勞動爭議仲裁職能，并建立長期的咨詢服務機構，促使勞動者知法、守法，學會用法律手段保護自己的合法權益。

4、建立預警機制，加強對群體性突發事件的處理工作。在勞動保障部門中內設預警機構，建立與信訪部門、公安部門、勞動保障部門以及工會、法院的信息網絡系統，將勞動爭議處理工作重心放在事前和事中，增強主動性，開展前瞻性和預警工作，通過及時了解當前勞動爭議糾紛的新特點，預測發展趨勢，研究對應策略，為政府的宏觀調控提供參考。在預警機制中，明確信息成員單位之間預防處理原則，做到對群體性突發事件的監控、預防、報告制度，對事件隱患進行排查和調處，強化各部門之間的協調與配合，努力做到及時發現、及時報告、及時控制、果斷解決，從而提高處理突發事件的效率，盡可能把問題解決在萌芽狀態。

5、加強勞動法宣傳力度，提高勞資雙方的法律意識政府、工會、及勞動保障部門要廣泛深入地宣傳《勞動法》及配套規章。一方面，采取就業或上崗前勞動法規培訓、印發勞動法小冊子、舉辦《勞動法》宣傳周，在員工聚集地定期設點咨詢等形式多樣的宣傳方式，大力宣傳《勞動法》，鼓勵、支持員工為保護自己的合法權益大膽投訴舉報企業經營者的違法行為。另一方面，強化對企業經營者的勞動法規宣傳教育，特別是針對非公有制企業中漠視勞動法、侵害勞動者合法權益普遍存在的現象，要加大力度進行勞動合同的宣傳教育，提高企業經營者的守法意識，自覺依法經營。

（二）企業方面

1、強化勞動合同管理，規范勞動用工行為 在市場經濟規律作用下，企業與勞動者之間不僅是管理與服從的關系，而且也是合同中平等關系，調查報告《關于當前勞動爭議糾紛的成因、對策及法律思考》。勞動合同具有穩定勞動關系和諧發展的作用，是勞動關系的調節器。企業在行使用工自主權時，應規范用工行為，以合同管理作為動態管理方式進行勞動力管理，從而有效避免無效勞動合同和事實勞動關系的出現，防止勞動合同爭議的發生。因此，企業強化勞動合同管理事關重要，具體表現在：（1）在訂立合同時，應注意：①遵循平等自愿、協商一致的原則。也就是說企業提供合同草案后，應給予勞動者一定時間考慮，勞動者有權對勞動合同草案的條款進行修改，并提出自己的意見。②要求勞動者提供失業憑證，或者查驗終止或解除勞動合同的證明及其他能夠證明勞動者與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，防止因使用尚未解除勞動關系的勞動者而向原用人單位承擔連帶賠償責任，或者違反《反不正當競爭法》而承擔賠償責任。③要求勞動者親自到場簽訂合同，或者依法委托他人簽訂。④用人單位不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金或抵押金。⑤企業在向勞動者提供勞動合同草案時，必須向勞動者提供或詳細介紹本單位的規章制度，告之企業內部規章制度是作為勞動合同附件。（2）在變更合同時，應注意：①必須遵守平等自愿、協商一致的原則，且變更內容不得違反法律法規及有關政策。②變更合同中常見的崗位變更，如果在勞動合同中明確約定工種和崗位的，企業不得隨意變更，除勞動法規可以變更的法定條件外，企業必須與勞動者進行協商，企業不能因協商不成而解除勞動合同。③企業因工作需要，將職工派駐參股的企業或下屬公司時，必須對崗位、報酬、福利待遇等內容進行變更。④企業的合并與分立，造成用人單位發生變化，在合同主體中應變更為新的用人單位，并由新的用人單位承擔原有合同的權利和義務。（3）解除合同時，應注意：①企業尤其是國有企業在勞動者嚴重違反勞動紀律時，往往依據《企業職工獎懲條例》或《國營企業辭退違紀職工暫行規定》進行除名、開除或辭退，但企業通常忽略兩種條例所規定的程序，造成程序違法，且《辭退條例》已經廢止，因而盡量依照勞動法規定的條件和程序行使解除權。②企業必須在規定的期限內將勞動者的檔案關系移至有關部門，不能因與職工存有其他利益沖突而扣檔。

2、依法制定內部規章制度。依照《勞動法》的規定，企業應當依法建立和完善規章制度，這既是權利條款，也是義務條款。依法制定的企業內部規章制度，不僅是建立現代企業制度的基礎，同時也是人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，企業在制定內部規章制度，必須注意：（1）內容必須合法。企業在制定人力資源管理、收入分配管理、生產經營管理等制度中，內容不違得違反法律法規，不得違反國家有關政策。（2）程序必須合法。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，企業制定的規章制度的合法程序為：①必須通過民主程序，即職代會或職工大會討論通過，或者是經過職工集體討論通過，用人單位單方制定的應屬無效。②必須向勞動者公示的，即規章制度應向全體勞動者公開告之。（3）禁止行使經濟處罰權。大多數企業往往在規章制度中有對勞動者違紀等行為進行處罰的規定，其依據來源于1982國務院頒布的《企業職工獎懲條例》，在該條例中規定企業享有給予職工行政處分或者經濟處罰的權利，然而該條例是在計劃經濟時代所出臺，具有濃烈的行政管理模式。在1995年頒布的《勞動法》中并未賦予企業該項權利，勞動者的法律責任是依法承擔賠償責任。同時在1997年頒布《行政處罰法》中更加確定了企業無權對勞動者進行經濟處罰。依據《立法法》的規定，《條例》屬行政法規，不能對抗上位法即《勞動法》和《立法法》。因而，企業不能對勞動者行使經濟處罰權，在企業的規章制度中規定經濟處罰權是無效的。

3、理順勞動關系，全面推進國有企業改制。隨著國企改制深入進行，原有機制下不正常的勞動關系也隨之暴露出來，出現的矛盾亦愈加突出。根據中央和地方先后出臺的企業改制的政策，國企在理順勞動關系時，應注意：（1）堅持四個原則：即依法辦事、嚴格執行政策、規范操作程序、完備相關手續的原則。（2）規范勞動合同管理：①對于改制中出現生產經營和生產崗位變化，導致原合同需要變更的，企業應與勞動者協商變更勞動合同，不能達成協議的，可以依法解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人，并按照規定給付經濟補償金。②企業改制后變更法人，應與勞動者重新簽訂勞動合同，勞動合同應與原勞動合同期限一致，并在平等自愿基礎上與勞動者協商相關內容。③對于股份改造的企業，不能強迫職工入股，不能因此而擅自變更勞動合同的內容，或者解除勞動合同。④對從原主體企業分流進入改制企業的富余人員，應由原主體企業與勞動者變更或解除勞動合同，并由改制企業與其變更或重新簽訂三年以上期限的勞動合同。⑤清理特殊的勞動關系，如停薪留職、掛名掛靠、兩不找、離崗休養、長期病休、放長假人員，在操作時，應嚴格按照有關政策進行調整，實現以勞動合同來規范勞動關系。

（三）勞動者方面在經濟全球化的影響下，勞動者的就業崗位競爭愈加激烈，尤其是當前國有企業體制性的失業人員增加，大量的農村剩余勞動力涌入城市推進了城市化進程，勞動力市場供大于求的矛盾長期不能夠解決，造成勞動關系的主體地位不平等，勞動者的地位處于劣勢。在用人單位享有高度的用工自主權的情況下，勞動者作為弱勢群體，應勇于面對，在提高自身素質的同時，依法維護自已的合法權益。

1、努力提高職業素質，增強競爭意識。隨著我國市場經濟持續發展和加入WTO組織以后，企業為增強市場競爭力，在人力資源配置和管理中，非常注重勞動者職業素質，有的企業在建立現代企業制度時，規定了企業員工素質標準和要求，并作為勞動合同管理的一項重要內容，既使是勞動密集型企業或者服務型企業，對勞動者的素質要求也是逐步提高。在勞動爭議糾紛中，由勞動者素質不高而引發的糾紛占有一定比例，因此，勞動者的職業素質高低是決定勞動關系是否穩定的重要砝碼。勞動者必須努力提高職業素質，在企業文化中樹立誠信意識、兢業意識，增強競爭意識，才能做到認真、積極履行地勞動合同。

2、增強勞動合同意識。勞動者要克服和消除一些陳腐觀念和糊涂認識，要深刻認識勞動關系的調整主要是通過勞動合同的訂立、履行、解除或終止以及續訂來進行的，勞動合同是勞動關系法制化的重要體現，也是勞動者切實維護自己合法權益的重要依據。因此，勞動者在與用單位建立勞動關系時，必須具有強烈的簽約意識，應充分認識到雙方在合同中不僅在法律地位上是平等的，而且還享有對合同內容進行協商的權利，從而避免大量事實勞動關系的存在，減少勞動爭議糾紛的隱患。勞動者在合同履行中，應依法行使進行合同的變更或解除權。針對當前勞動者跳槽現象，尤其是核心管理人員、技術人員中跳槽，應依遵守法律和制度的約束，不僅要依法定程序解除勞動合同，避免讓用人單位措手不及，造成工作銜接不上、業務停滯、管理損失，而且還要注意競業禁止條款的約束，避免因侵犯原企業的商業秘密而承擔法律責任。

3、增強勞動維權意識多數勞動者面對激勵的就業崗位競爭，對了來之不易的工作十分珍惜，對企業尤其是非公有制企業違反勞動法律法規、侵害勞動者合法權益的行為忍氣吞聲，農民進城務工者為了短期利益，放棄自己的合法權益，縱容了企業有恃無恐，侵害行為日益嚴重。勞動者應該清醒地認識到，只有及時依法維護自己的權益，才能制止企業侵害行為的繼續，使企業自覺依法進行管理，才能保障自己的生存與安全，使勞動關系整體地和諧穩定地發展。

（四）立法方面我國勞動法律體系包括《勞動法》、勞動法規、部門規章、地方法規和規章及有關司法解釋、政策等。隨著勞動關系向多元性、復雜性發展，現有的法律法規及政策已明顯滯后，有的甚至出現法律的空白點，造成無法可依的局面，勞動者的合法權益難以得到有力保護。因此，完善立法，建立健全勞動法律體系是當務之急，真正體現出有法可循，違法必究的立法效果。

1、修訂勞動法。現有《勞動法》勞動法總13章共107條，大多是原則性和綱領性的規定，操作性不強。在今后的修訂中，應增強維護勞動者權利和查處勞動違法行為、進行法律制裁的功能。如：明確用人單位簽訂勞動合同的法定義務，完善對勞動合同期限等內容協商的制度，規范違約賠償責任，對企業違法行為加重行政處罰力度，情節嚴重的應追究刑事責任，增強勞動保障部門的監管職能，賦予強制措施職權等。

2、完善勞動立法體系。在加快完善和修訂勞動法同時，應建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法，配套出臺相關領域的法律法規，如安全衛生法、社會保險法、就業法、勞動合同法（現已有草案）、工資法、勞動監察法等。勞動行政部門應配套出臺相應規章和政策，并清理和廢止過去所頒上的陳舊的、與時代不符彌的部分，以補形勢需要和操作需要，但應保持規章、政策的科學性和延續性，避免與勞動法律沖突或矛盾，造成執法混亂。審判機關在充分調研的基礎上，繼續出臺相關司法解釋，彌補現行法律的不足，切實維護勞動者的合法權益。

三、相關法律問題的思考我國勞動法的頒布，對規范勞動關系，保護勞動者的合法權益，促進經濟發展和社會進步，具有著重大意義。但隨著時間的推移，社會經濟迅猛發展，在勞動立法中存在的缺漏和操作性不強的弱點日漸顯露，造成勞動部門和司法部門就執行有關勞動法律、法規、規章及政策存有認識的差異。在此，本文將對勞動爭議糾紛中具有典型性的幾個法律問題進行探討和建議。

1、關于勞動爭議申訴仲裁時效的法律性質在勞動爭議糾紛中，仲裁是訴訟的前置程序。依照我國《勞動法》第82條的規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內提出書面申請。這是法律對勞動爭議申訴仲裁時效的規定，且這里的申請仲裁時效應為除斥期。有的學者認為勞動爭議申訴時效存有中斷制度，其理由是依照《民法通則》中關于訴訟時效中斷制度而來，認為申訴時效與訴訟時效一樣，也因權利人向義務人主張權利而中斷，強調發生勞動爭議后一方當事人在向對方主張權利后就發生中斷，申訴時效應重新計算。然而在《勞動法》中，沒有規定申訴時效中斷制度。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條的規定，仲裁以超過仲裁申請期限為由不予受理的，法院對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。這條規定其立意是為了保護勞動者這一弱勢群體，這應視為在法律上的突破，但并未明確是中斷制度。因而勞動爭糾紛的申訴時效，在法律上的性質應為除斥期間。誠然，最高人民法院在《解釋》規定了“不可抗力或其他正當理由”作為未超過申訴時效的法定情形，但如何正確理解和運用這一條款，又是審判實踐中的新問題。該條款充分賦予了法官的高度自由裁量權，造成在執法過度法官與法官、地區與地區之間的執法尺度不一現象。因此，在今后立法或司法解釋中，應該進一步規范和界定申訴時效制度，設立申訴時效的中斷、中止制度，并明確起算時間。

2、關于事實勞動關系的界定與法律后果。事實勞動關系在現實生活中大量存在，由此引發的糾紛也是當前勞動爭議糾紛中的焦點。關于事實勞動關系的界定，無論是在《勞動法》還是在原勞動部或法院的司法解釋中均未闡述。由于事實勞動關系與民法中的勞務合同、雇傭合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在審判實踐中，事實勞動關系的確認一直是難點，出象認定標準不一的現象，影響了法律的嚴肅性。在理論上，事實勞動關系就是指屬勞動法調整范圍，但不符合法定模式的勞動關系，主要體現為事實勞動關系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實的有效要件，如沒有簽訂勞動合同或勞動合同無效等。在實踐中，事實勞動關系的確認應從勞動法律關系的三個要素來分析，即主體、客體和內容。在多數的事實勞動關系中，主要表現為法律關系的內容要素殘缺。因此，以法律關系的基本要素來判斷事實勞動關系是否成立較為適宜。關于事實勞動關系的法律后果。依照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件中適用法律若干問題的解釋》第16條第1款的規定，即“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動應當予以終止。”從該《解釋》中可以推論出事實勞動關系是可以終止的。終止勞動勞動合同與解除勞動合同在法律責任方面是不一樣的。根據《勞動法》的規定，終止勞動合同是不承擔違約責任或者是經濟補償責任；而解除勞動合同，則應根據原勞動部頒布《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》予以經濟補償。勞動和社會保障部于2001年《對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》進一步明確：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上勞動關系。該規定更加明確了終止事實勞動關系不給予經濟補償?！币虼?，最高人民法院在《解釋》中規定事實勞動關系可以終止的提法，更加使勞動者的弱位地位處于劣勢，是勞動合同法制化的倒退。綜上，必須修訂和完善事實勞動關系的界定和法律責任，才能更好地維護勞動者的合法權益，保障勞動關系穩定發展。

3、關于勞動合同中違約金條款規定。用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，往往規定了違約金條款，數額有高有低。在審判實踐中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成執法不統一。這主要是兩者之間對《勞動法》和《合同法》理解差異所致。支持違約金條款的理論依據主要來源于合同當事人的合意、意思自治原則，同時還有原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（現已廢止）中關于用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金的規定。本文認為，違約金條款不能支持。主要理由是：從我國的立法中可以看出，違約金從形式上分為法定違約和約定違約金兩種。法定違約金是法律直接規定的違約，而我國勞動立法中直接規定。根據《合同法》第114條的規定，當事人可以約定違約金作為違約責任，而在《勞動法》中，勞動者或用人單位在違反合同約定時，承擔法律責任是賠償責任，沒有授予可以約定違約金的條款。特別是勞動者的辭職權，是《勞動法》明確保護的，既然法律保護勞動者享有辭職權，用人單位要求其承擔違約金的義務，顯然是有悖與立法的原意。因此，我們認為違約金條款是無效條款，勞動者提出辭職更不應承擔違約金。

4、關于勞動者是否具有主張精神損失的權利。勞動者的履行勞動合同中，因工負傷、致殘、死亡，或者用人單位對勞動者作出處理時侵犯了勞動者名譽權，以及用人單位對勞動者進行搜身檢查等而發生的糾紛中，勞動者是否有權主張精神損失一直是熱點問題。對此，在司法實踐中，有兩種裁然不同的觀點。一種觀點認為，根據《勞動法》和現有的法規、規章、政策文件中，對勞動爭議中的精神損害賠償這一內容未作出明確的規定，因而對當事人主張的精神損害賠償不能支持。另一種觀點認為，《憲法》和《民法通則》中都規定每一公民享有生命健康權、人格權、自由權等。如果勞動者受到侵害而不能懲罰用人單位，對于勞動者來說顯然是不公平的。因而，對于勞動爭議中的當事人提出正當、合理的精神損害賠償可以支持的觀點。本文作者支持后一觀點，但在司法實踐中如何認定、操作有待進一步分析和完善。

第五篇：當前矛盾糾紛的成因及化解對策

當前矛盾糾紛的成因及化解對策

——杭錦旗司法局 陳再軍

當前，社會穩定不僅是各級領導普遍關注的問題，也是當今社會的熱點和焦點，在全面建設小康社會，努力構建和諧社會的新形勢下，隨著社會主義市場經濟的深入發展，人們的思想觀念、社會結構、利益格局都發生了新的變化，影響社會穩定和改革發展的不利因素日益增多，城鄉經濟社會發展不平衡，人口資源環境壓力大，社會保障、收入分配、教育、醫療、住房、安全生產、社會治安關系群眾利益的問題日益突出，影響了經濟社會的協調發展和社會穩定，在一定程度上也制約了經濟快速發展。如何進一步整合基層維護穩定的力量，充分發揮人民調解、司法調解、行政調解在排查化解矛盾糾紛、維護社會穩定，構建和諧社會中的作用，是擺在我們面前的一大課題。

一、當前矛盾糾紛發展的主要趨勢

一是表現類型增多。矛盾糾紛已由婚姻、家庭、鄰里、贍養、損害賠償、生產經營等常見性、多發性的傳統糾紛擴展到征地拆遷補償安臵、土地承包、房屋宅基地、勞動爭議、干群關系、涉法涉訴、醫療保險、安全生產事故等社會熱點、難點問題。二是主體逐漸多元化。過去基層矛盾糾紛主體多為個人，現在矛盾糾紛主體可能是個人、集體、村委會，甚至是基層政府或政府部門及公務人員，特別是體現在當前的征地拆遷和城鎮拆遷改造方面。

三是誘因更為復雜。因濟體制改革、社會結構變動而引發的利益調整、觀念沖突等原因，導致社會矛盾更加廣泛多樣和復雜。

四是反復性更大。許多群眾認為大鬧大解決，小鬧小解決，不鬧不解決，導致諸多矛盾糾紛全部聚集到政府及信訪部門，造成信訪部門門庭若市，法院門庭冷落的被動局面。據統計，全國2010年信訪總量12500萬件，而法院受理行政案件總量僅為13.5萬件,出現了信“訪”而不信“法”的現象，涉法案件呈逐年增多的趨勢。

五是群體性糾紛愈加突出。拆遷安臵、征地補償、草牧場、林地等涉及群體利益產生的糾紛，極易由一般性矛盾演變為群體性糾紛。

六是調處難度大。由于目前農村牧區分戶經營、單獨生產、群眾性活動少、流動人口多，集體制約和監督力相對降低，傳統的行政干預，已很難奏效。同時，極少數群眾追求經濟利益最大化，甚至過于片面化，給調處化解帶來難度。

二、當前我旗矛盾糾紛類型

（一）土地征用等問題引發的矛盾糾紛。這類糾紛在我旗普遍，主要發生在獨貴特拉鎮蓄滯洪區建設、工業園區征地、109國道改建、土地利用收儲、鐵路、公路修建、土地開發等。如我旗在獨貴特拉鎮蓄滯洪區建設征地、拆遷過程中都發生了很多的此類矛盾糾紛。一是村民對征地補償費有意見，認為補償過低，不能彌補失地的損失，特別是地少的貧困村村民，土地被征用后，失去了傳統上賴以生存的條件，對以后的生活擔憂。二是在集體土地補償費分配上，一些戶口仍在本村的外出戶、外嫁女得不到補償、產生不滿。

（二）城鎮房屋拆遷、農牧區移民搬遷安臵引發的矛盾糾紛。

（三）土地、草牧場、耕地、宅基地使用權屬不清等引發的糾紛。這類糾紛一般由于原地界劃分時，沒有認真界定“四至”，沒有做永久性界線標記或由于土地使用證、土地承包使用證、林權證不完善導致一地多證而引發的矛盾糾紛。

（四）因農村二輪土地承包轉包引發的矛盾糾紛。主要問題是：一是土地承包轉包過程中歷史遺漏問題引發的各類社會矛盾；二是部分農牧民將土地、草牧場承包、轉包后，由于征地或其他原因，中途反悔索要土地承包經營權而引發的糾紛。

（五）勞資糾紛，特別是工程建設領域拖欠工程款和農民工工資引發的矛盾。

（六）環境污染、安全生產和公共事件引發的各類社會矛盾。

（七）涉法涉訴和執行難引發的矛盾。

（八）因玉米制種合同缺乏規范造成的玉米制種合同糾紛，主要發生在我旗巴拉貢鎮，由于農民和制種公司不簽合同，或有的雖簽合同但權利義務不對等，一旦發生糾紛對廣大農民產生不利的法律后果。

（九）干部作風、村務、政務、換屆選舉等涉及黨風廉政建設引發的社會矛盾。

（十）傳統型的糾紛。此類糾紛沒有太大變化，諸如房屋、鄰里、債務、婚姻家庭糾紛較普遍，往往舊的矛盾糾紛未解決新的問題又出現了。

三、我旗矛盾糾紛的成因

（一）在二輪草牧場、林地承包時，部分鄉蘇木鎮及村嘎查干部沒有真正領會中央及自治區有關二輪土地承包的政策法規，在貫徹中有工作偏差。一是有些地方沒有及時給農民發放二輪土地承包合同書、草原、林權等權屬證書。二是有些地方在二輪土地承包時，沒有具實丈量土地，而是采取簡單的步測、摩托測或粗略估計等手段，農牧民實有草場、林地面積與承包合同面積有很大出入。三是有些簽訂承包合同的農牧民的合同書內容不完善，沒有四至界線和確切的畝數，更沒有準確的示意圖。

（二）部分基層黨委政府對轄區內發生的矛盾糾紛重視不夠，出現了矛盾糾紛不及時的調查處理，導致許多小的矛盾累積成大的糾紛，造成了處理起來比較困難。

（三）部分職能部門不作為。目前，在我旗的土地、草牧場、水利、耕地、拆遷建設、移民安臵、勞資、債權債務、干群關系等糾紛，大多數都是在政法部門及當地黨委政府參與下調處的，一些部門由于存在認識偏差，樂于辦理審核、審批事務，一旦遇上糾紛便推給司法部門，認為是天經天義的，出現了“有權部門制造矛盾，無權部門解決矛盾”的狀況。

（四）責任機制不健全。少數行政部門注重行政執法，對矛盾糾紛的排查和調處工作不夠重視，責任機制落實不到位，行政調解制度在一些部門沒有得到充分實施。在部門聯合化解矛盾糾紛時，有的部門處于應付的態度，派出的工作人員不僅責任心不強，不懂業務，反而成為矛盾糾紛的制造者。

（五）個別案件在司法機關沒有得到及時、公正、有效的處理，是涉法上訪案事件發生的直接動因。個別群眾對司法機關處理程序、方式和結果的偏面認識，以及對信訪工作上的錯誤觀念，使得本應在司法機關處理的案件卻通過上訪渠道而大量流向黨政機關。

（六）基層工作人員工作不深不細，干部的宗旨意識淡薄，工作作風飄浮，缺乏一定的政治敏銳性，在實際工作中存在干群關系緊張，服務不到位、與民爭利等現象，導致群眾不滿引發矛盾糾紛。比如獨貴塔拉工業園區征地糾紛。

（七）村級基層組織發揮作用較差，部分基層村級組織在群眾在威信不高，軟弱渙散，村務政務不公開，導致群眾不滿，有的村級組織負責人缺乏應用的責任意識，不僅不是矛盾糾紛的解決者，反而是矛盾糾紛組織策劃者，帶頭指使群眾上訪鬧事，造成了極壞的影響。

（八）部分群眾法律意識不強，認為我是農民，違了法政府也不能把我怎么樣，有的群眾在現實中經常曲解法律，不僅強調對自己有利的一面，也想更多地占有和處分他人的利益。遇到矛盾糾紛，不能坐下來，心平氣和地商量解決辦法，而是鉆牛角尖，把法律和政策往自己有利的方面隨意解釋，以此向對方漫天要價，提出不合法、不合理的要求，結果雙方都不肯相讓，導致矛盾糾紛升級。

（九）人民調解組織網絡仍不盡完善，人員素質還有待提高。雖然我旗各級調解組織得到了鞏固和加強，但調解組織的設臵仍不能適應人民內部矛盾日益增長的新形勢，對人民調解工作的認識還有待于提高，不能及時有效地滿足群眾就近、就地解決糾紛的需要。另外調解工作經費無保障，影響著人民調解工作的進一步開展。根據《人民調解法》規定，調解不能收費，其工作經費和調解員的補貼經費由財政解決，但實際中，由于財政困難，根本無法保證人民調解工作運轉經費，人民調解員的工作往往是義務性的，長期以來，廣大人民調解員一直都是靠社會責任感和職業榮譽感來調動工作積極性。在市場經濟條件下，偌大一個“第一道防線”僅靠奉獻精神來支撐是不會穩固和持久的，這也嚴重影響了人民調解員工作穩定性、積極性和主動性的發揮。

（十）對社會不穩定人員打擊力度不夠，也是矛盾糾紛多發的重要因素，對一些制造矛盾糾紛的關鍵人物由于打擊力度不夠，導致這部分人消遙法外，得不到應有的處理，對矛盾糾紛起到了推波助瀾的作用。

四、化解矛盾糾紛的主要對策建議

（一）強化旗鄉兩級黨委政府的領導責任。加強社會矛盾糾紛化解工作，事關改革發展穩定大局，事關人民群眾的切身利益，事關黨群、干群關系，要從實踐“三個代表”重要思想，構建和諧社會，建設平安杭錦的高度，把維護社會穩定、化解社會矛盾工作擺上重要位臵，特別是蘇木鄉鎮黨委政府對轄區內發生的矛盾糾紛要按照“屬地管理、分級負責”的原則，做到早發現、早過問、早安排、早部署、早化解，確保矛盾不上交，解決在萌芽狀態。

（二）強化部門責任。要改變過去存在的推諉扯皮現象，按照“誰主管、誰負責”的原則，明確部門責任，細化部門工作職責分工，強化監督指導，對發生的矛盾糾紛，主管部門要認真履行職責，不推、不拖，確保調處化解責任落到實處。

（三）強化政法機關化解社會矛盾的主力軍作用。政法機關作為維護穩定的推動者和實施者，要充分發揮職責能作用，建立健全反映靈敏的預警機制和群體性事件處臵預案，發生群體性事件時，及時啟動預案，依法果斷處臵，對個別糾紛的組織策劃者、無理纏訪鬧訪者要按照《治安管理處罰法》等法律法規給予嚴厲打擊，違反刑法的要嚴肅追究刑事責任。

（四）強化部門之間的協凋配合。當前矛盾糾紛的發生，涉及到社會生活的方方面面，需要各部門協調配合，齊心協力，通力合作，才能將矛盾予以解決。但是目前存在的情況是，許多部門遇到了矛盾糾紛就相互推諉，相互扯皮，有的部門派出的工作人員不是解決矛盾，反而成了矛盾糾紛的制造者，給群眾帶來負面影響，因此，要充分發揮各部門聯調聯動機制，要明確責任分工，改進工作方法，加強協調配合。

（五）強化政法機關基層基礎建設。政法機關的基層基礎建設，是政法機關的核心，要按照市、旗兩級要求全面加強基層政法綜治中心、派出所、司法所、法庭的基礎建設，全面加強基礎業務建設、裝備建設、隊伍建設，使基層基礎設施建設能夠適應當前社會發展的需要，適應工作和能力建設的需要。

（六）強化人民調解工作。深入推進社會矛盾化解，人民調解是基礎。當前絕大部分矛盾糾紛發生在基層，如果不及時化解任其累積、激化，很容易從“小糾紛”演變為 “大事件”，嚴重影響社會穩定。人民調解是一項具有中國特色的社會主義法律制度，具有平等協商、互諒互讓、不傷感情、成本低廉的特點，適合我國國情，具有廣泛的群眾基礎。新頒布的《中華人民共和國人民調解法》已于2011年1月1日起全面施行，貫徹實施新頒布的《人民調解法》不僅僅是人民調解工作者的一件大事，更是全體司法行政工作者的一件大事。一是要加大旗社會矛盾糾紛大調處中心的作用，與各部門通力協作，密切配合，著力解決全旗性的重大、疑難、復雜糾紛，為旗委政府排憂解難。二是加大司法所建設力度，以鄉級調委會為基礎，整合政法資源，積極預防和化解鄉級矛盾糾紛，服務蘇木鎮經濟發展。三是按照《人民調解法》的要求，加強村級調解組織以及人民調解員的作用，使大量的矛盾糾紛化解在基層，解決在萌芽狀態。四是加強新型行業性調解組織建設，探索將人民調解機制，引入勞動爭議、醫療糾紛、道路交通事故民事賠償等新領域，完善聯動方式，全面推行司法所與派出所、法庭“庭所聯動”，形成合力化解矛盾糾紛。五是加大人民調解隊伍、經費保障力度，按照《人民調解法》的要求，爭取旗委政府將人民調解委員會工作補助經費和人民調解員補貼經費列入財政預算，提高人民調解工作的物質保障能力。六是加強人民調解員培訓工作，通過培訓，力爭使全旗人民調解員普遍掌握調解一般民間糾紛常用的政策法律知識，建立一支熟悉人民調解制度，較為系統的掌握與調解民間糾紛相關的法律、法規和政策，并靈活運用人民調解程序和方法的人民調解隊伍。

（七）強化法制宣傳教育。要堅持圍繞中心，服務大局，充分發揮法制宣傳教育在促進經濟社會發展中的基礎和保障作用，努力為我旗改革、發展、穩定營造良好的法治氛圍。要按照“法律六進”的要求，切實加強對領導干部、公務員、中小學生、企業經營管理人員和農牧民的法制宣傳力度，通過各種形式，多種渠道普及常用法律法規，提高全民的法律素質和全社會法治化管理水平。

（八）強化公務員的法治意識和責任意識。當前，有相當一部分矛盾糾紛的發生，是與公務員的法治意識和責任意識淡薄是分不開的，因此，要加大公務員的法治意識和責任意識教育，要堅持依法行政，進一步轉變工作作風，講究工作方法，對涉及群眾切身利益的行政行為，不僅要強調總體利益，也要保護當事人的合法權益，在行政行為的實施過程中要做好政策法律法規的宣傳和解惑釋疑工作，提高行政行為的透明度，讓群眾了解熟悉相關政策法規，避免產生不必要的矛盾。要大力加強公務人員的法治意識和責任意識教育，廣大公務員不僅要成為學法的模范，用法的模范，也要成為守法的模范，不斷提高自身執法水平，努力鍛煉和造就一批讓黨委放心，讓人民群眾滿意的公務員隊伍，只有這樣才能做到問計于民、取信于民、服務于民。