第一篇：企業勞動用工的十大法律誤區[本站推薦]

企業勞動用工的十大法律誤區［必讀］

企業的經營離不開勞動用工，勞動用工屬人的問題，因而特別復雜。國家為了規范企業的勞動用工行為，出臺了大量的法律、法規、規章、規范性文件和司法解釋，這些法律規定紛繁復雜且多變，讓企業的經營者們感到難以適從，加之有些企業的經營者的法律意識本來就較淡薄，使得實踐中許多企業在勞動用工時經常步入一些法律誤區。步入法律誤區的后果要么是損害了員工的利益，要么是損害了企業自身的利益，但最終的后果則多是損害了企業自身的利益，因此對于這些法律誤區，企業必須要加以認清并采取相應預防措施。

誤區一：規章制度出臺后即能約束員工。

企業都知道可以制定規章制度來規范企業經營，約束員工的行為，于是幾乎每個企業都根據自身的需要出臺了大大小小或繁或簡的規章制度。那么這些規章制度是否都能有效約束員工？許多企業認為當然可以，因為制定規章制度是法律賦予企業的權利，是用工自主權的重要內容。但正確答案是否定的，因為法律賦予企業此項權利的同時，為了防止此項權利的濫用導致員工合法權益受損而設定了相應的限制條件，這些限制條件主要包括三項：①規章制度的內容要合法，即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背；②規章制度要經過民主程序制定，即企業制定規章制度必須要經過職工大會或職工代表大會至少是職工代表同意；③規章制度要向員工公示，即規章制度出臺后要公開告知員工。法律同時規定，以上三項條件缺一不可，如果企業制定的規章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據。而實踐中此類有問題的規章制度比比皆是，這應引起企業的高度重視。由于篇幅所限，本文對此問題將不作展開，容另作文詳述。

誤區二：試用期內不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費。

企業可以對新進員工設定試用期，許多企業為了使自己占據主動，防止被套牢，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙試用期合同，實際上這種作法適得其反。現行

法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，企業要終止必須提前30天通知員工并應依法補償；法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被套牢，實際上恰好被套牢，因此，此種做法不可取，正確作法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。

誤區三：員工辭職需單位批準。

或許是由于歷史的原因，目前許多企業和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批準。其實這是一個很大的誤解。現行法律規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業即可，沒有其他條件。許多企業認為，如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業有未了糾紛而企業又只能放人，則豈不是損害了企業的利益？法律對此的回答是，如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業有未了糾紛的，企業可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。誤區四：為員工辦理退工手續是企業的權利和砝碼。

這樣的案例隨處可見：勞動關系結束后，員工要求企業辦理退工手續，而企業則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等，由于企業不辦理退工手續造成員工無法再行就業，員工要求企業賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。員工勝訴的原因主要在于現行法律規定，企業應當在勞動關系解除或終止后7日內為員工辦理退工手續，這是無條件的，同時法律規定，如不及時辦理造成員工損失的，企業應當賠償。而企業的敗訴則在于企業錯把為員工辦理退工手續這一法定義務當成了自己的權利和有利于已的談判砝碼。這一誤區非常普遍，特別應引起企業的重視。誤區五：違約金可由雙方協商設定。

違約金是承擔民事責任的一種方式，對于通常的一些合同比如經濟合同、民事合同等，法律允許合同當事人根據意思自治原則

約定違約金，除非約定的違約金數額畸高，正常情況下合同當事人應當遵守約定。正是基于這一點，當前許多企業認為，勞動合同也是合同的一種，雙方當事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認可就應有效。但實際上這是一種認識上的誤區，2002年5月1日起實施的《上海市勞動合同條例》第17條明確規定：勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形:

(一)違反服務期約定的;(二)違反保守商業秘密約定的。該《條例》第14條規定：勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。該《條例》第15條則規定了企業可同負有保守商業秘密義務的員工簽訂保密協議。因此，從以上規定可看出，企業只能同兩類員工約定違約金：一類是由企業出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的員工；另一類是負有保守企業商業秘密義務的員工。除此之外的員工，企業均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無效的。

誤區六：過了仲裁時效還有訴訟時效。

當前企業的時效意識偏低，尤其是對于仲裁時效的意識更是薄弱。勞動法明確規定，當事人應當在勞動爭議發生之日起60日內申請勞動仲裁，即仲裁時效為勞動爭議發生之日起60日，超過仲裁時效申請勞動仲裁的，仲裁機構不予受理。實踐中由于各方面原因企業喪失仲裁時效的案例不勝枚舉：有的企業因根本不知仲裁時效為何物而喪失了時效；有的企業則自認為一直在同員工交涉可導致時效的中斷（實際上這并不導致時效的中斷）而喪失了時效；有的企業則以不辦理退工手續為手段逼迫員工承擔違約責任，而并未及時采用仲裁手段，結果逼迫未成（退工的問題前已述及）反而時效已喪失；有的企業則盲目自信地認為，仲裁時效過了但是訴訟時效還未過，仲裁不受理仍可訴訟，實際上我國實行先裁后審，仲裁前置制度，即勞動仲裁是訴訟的必經前置程序，這意味著，如果確已喪失了仲裁時效，那么即使進入了訴訟程序，企業也喪失了勝訴權。大量的實例表明，當前企業的時效意識確需增強。

誤區七：企業有權隨時對員工調崗調薪。

根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。于是很多企業便當然認為企業有權隨時對員工調崗調薪，因為所謂的生產經營需要并非一個非常嚴格且易于界定的概念，企業可以靈活運用之。而員工則認為調崗調薪屬于勞動合同的變更，合同應經雙方協商一致。企業無權單方決定。企業與員工觀點上的分歧導致了實踐大量調崗調薪爭議的發生，目前司法裁判機關對此的態度是：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗調薪；其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等；最后，為防止此權利的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有充分合理性。由此看出，企業固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，企業仍應謹慎為之。

誤區八：效益不好時就可裁員。

市場經濟條件下企業效益有所起伏在所難免，企業根據效益的起伏狀況相應地擴張收縮也屬正當之舉，但擴張收縮涉及到員工這一人的問題時，就不能以通常的眼光來看待了，法律對于企業裁員明確設定了一些限制條件，這些限制條件是：①裁員僅適用于企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員的；②確需裁員的，企業應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；③裁員必須向勞動行政部門報告并聽取勞動行政部門的意見。當前許多企業往往有意無意無視上述這些條件，在效益不好時隨意裁員且認為此舉合情合理，以致爭議發生，最終遭遇敗訴后果。其實，企業在效益不好想縮減人員時，如不具備裁員的條件，則還是以協商解除勞動合同的方式為好。

誤區九：競業限制只是針對員工的義務。

競業限制的概念廣受企業的歡迎，因而在較短時間內為眾多企業所接受和采用。所謂競業限制是指根據合同約定，負有保守企業商業秘密的員工在雙方勞動關系終止或解除后一定期限內（最多3年）不得自營或為他人經營與原企業有競爭的業務。由于競業限制看似只是對員工將來就業范圍的一種限制，因此許多企業認為競業限制只是針對員工的義務，以致實踐出現了大量只約定了員工競業限制義務，而無企業相應義務的合同條款，而實際上這些條款是無效的，無效的理由就是因為這些條款只約定了單方義務。權利義務相一致是法律原則，法律在規定員工競業限制義務的同時，也規定了企業應給予負有競業限制義務的員工一定的經濟補

償，二者相輔相成。因此企業在同員工約定競業限制條款時勿忘自己經濟補償的責任，以免因約定無效而因小失大。誤區十：辭退員工－欲加之罪，何患無辭。

許多企業都存在這樣的自信，即如果想要辭退某個員工，總會想辦法找到某個合適的理由。這種自信源自企業相對于員工的強勢地位，但也正是由于這一強勢地位的存在，這種自信是盲目的，不切實際的，因為法律為了保護居于相對弱勢地位的員工的權益，對企業辭退員工的行為設置了一些條件，加重了企業的責任。比如，因員工不服企業的辭退決定而發生爭議需由仲裁或司法機構裁判時，企業應對其辭退決定具有充分的事實和法律依據負舉證責任，這一舉證責任相當厲害，它要求企業必須對其辭退決定所依據的事實和法律進行全面、詳細地舉證說明。以證明辭退決定理由的充分性，在此充分性方面如稍嫌不足，則該辭退決定就會被裁判機構撤銷，其后果是嚴重的，即勞動關系恢復，企業應賠償員工自被辭退之日起至勞動關系正式恢復之日期間的工資損失。實踐中上述類似案例不在少數，值得注意的是，辭退爭議中企業敗訴率遠遠高于員工，這與企業的盲目自信不無干系，因此，企業在辭退員工時需慎而又慎，切忌盲目自信，無謂冒險。

第二篇：走出勞動用工的十大誤區

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走出勞動用工的十大誤區

在勞動關系管理中，勞動合同是重要的一個環節。大量的勞動爭議是因為訂立合同時沒有遵守《勞動法》的規定，導致在變更、終止、解除合同時最容易產生勞動爭議。企業人力資源管理事務中“員工關系管理”越來越受到重視，而員工關系管理中有相當一大部分工作是關于勞動合同的。

在日常員工關系管理工作中，你承擔更多的是防火管理者，還是救火隊員的角色？要做到未雨綢繆，首先就要走出勞動用工的誤區。

誤區一 規章制度出臺后即能約束員工

企業管理者都知道可以定規章制度來規范企業經營，約束員工的行為，于是幾乎每個企業都根據自身的需要出臺了大大小小或繁或簡的規章制度。那么，這些規章制度是否都能有效約束員工？許多企業認為當然可以，因為制定規章制度是法律賦予企業的權利，是用工自主權的重要內容。但正確答案是否定的，因為法律賦予企業此項權利的同時，為了防止此項權利的濫用導致員工合法權益受損而設定了相

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贏了網s.yingle.com 應的限制條件，這些限制條件主要包括三項：

1.規章制度的內容要合法，即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背。

2.規章制度要經過民主程序制定，即企業制定規章制度必須要經過職工大會或職工代表大會，至少是職工代表同意。

3.規章制度要向員工公示，即規章制度出臺后要公開告知員工。

法律同時規定，以上三項條件缺一不可，如果企業制定的規章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據。而實踐中此類有問題的規章制度比比皆是，這應引起企業的高度重視。

誤區二 試用期內簽訂試用期合同，不需繳納社會保險費

企業可以對新進員工設定試用期，許多企業為了使自己占據主動，防止被“套牢”，往往與試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同，或者只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種做法適得其反。

現行法律規定，企業與員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的，法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com 仍作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，企業若要終止就必須提前30天通知員工并應依法補償；法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，企業在試用期內不與員工簽訂勞動合同或只簽訂試用期合同的做法，企業本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”。因此，此種做法不可取。

正確做法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社會保險費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。

誤區三 員工辭職需單位批準

或許是由于歷史的原因，目前許多企業和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批準。其實這是一個很大的誤解。現行法律規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業即可，沒有其他條件。

許多企業認為，如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業有未了的糾紛而企業又只能放人，則豈不是損害了企業的利益？法律對此的法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com 回答是，如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業有未了糾紛的，企業可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

誤區四 為員工辦理退工手續是企業的權利和“砝碼”

這樣的案例隨處可見。勞動關系結束后，員工要求企業辦理退工手續，而企業則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等。由于企業不辦理退工手續造成員工無法再行就業，員工要求企業賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。

員工勝訴的原因主要在于現行法律規定，企業應當在勞動關系解除或終止后7日內為員工辦理退工手續，這是無條件的。法律同時規定，如不及時辦理退工手續而造成員工損失的，企業應當賠償。而企業的敗訴則在于企業錯把為員工辦理退工手續這一法定義務當成了自己的權利和有利于己的談判砝碼。這一誤區非常普遍，特別應引起企業的重視。

誤區五 違約金可由雙方協商設定

違約金是承擔民事責任的一種方式，對于通常的一些合同，比如

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贏了網s.yingle.com 經濟合同、民事合同等，法律允許合同當事人根據意思自制原則約定違約金，除非約定的違約金數額過高，正常情況下合同當事人應當遵守約定。正是基于這一點，當前許多企業認為，勞動合同也是合同的一種，雙方當事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認可就應有效。

但實際上這是一種認識上的誤區，2002年5月1日起實施的《上海市勞動合同條例》第十七條明確規定：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：

一、違反服務期約定的；

二、違反保守商業秘密約定的。”該《條例》第十四條規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期做出約定。”該《條例》第十五條則規定了企業可同負有保守商業秘密義務的員工簽訂保密協議。

因此，從以上規定可看出，企業只能同兩類員工約定違約金：一類是由企業出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的員工；另一類是負有保守企業商業秘密義務的員工。除此之外的員工，企業均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無效的。

誤區六 過了仲裁時效還有訴訟時效

當前企業的時效意識偏低，尤其是對于仲裁時效的意識更是薄

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贏了網s.yingle.com 弱。勞動法明確規定，當事人應當在勞動爭議發生之日起60日內申請勞動仲裁，即仲裁時效為勞動爭議發生之日起60日，超過仲裁時效申請勞動仲裁的，仲裁機構不予受理。實踐中由于各方面原因企業喪失仲裁時效的案例不勝枚舉。有的企業因根本不知仲裁時效為何物而喪失了時效；有的企業則自認為一直在同員工交涉可導致時效的中斷（實際上這并不導致時效的中斷）而喪失了時效；有的企業則以不辦理退工手續為手段逼迫員工承擔違約責任，而并未及時采用仲裁手段，結果逼迫未成（退工的問題前已述及）反而時效已喪失；有的企業則盲目自信地認為，仲裁時效過了但是訴訟時效還未過，仲裁不受理仍可訴訟，實際上我國法律對勞動爭議實行“先裁后審，仲裁前置”制度，即勞動仲裁是訴訟的必經前置程序，這意味著，如果確已喪失了仲裁時效，那么即使進入了訴訟程序，企業也喪失了勝訴權。大量的實例表明，當前企業的時效意識確需增強。

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誤區七 企業有權隨時對員工調崗調薪

根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。于是，很多企

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贏了網s.yingle.com 業便想當然認為企業有權隨時對員工調崗調薪，因為所謂的“生產經營需要”并非一個非常嚴格且易于界定的概念，企業可以靈活運用之。而員工則認為調崗調薪屬于勞動合同的變更，合同應經雙方協商一致。企業無權單方決定。

企業與員工觀點上的分歧導致了大量調崗調薪爭議的發生，目前司法裁判機關對此的態度是：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗調薪；其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等；最后，為防止此權利的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。由此看出，企業固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，企業仍應謹慎為之。

誤區八 效益不好時就可裁員

市場經濟條件下企業效益有所起伏在所難免，企業根據效益的起伏狀況相應地擴張收縮也屬正當之舉，但擴張收縮涉及到員工這一“人”的問題時，就不能以通常的眼光來看待了，法律對于企業裁員明確設定了一些限制條件，這些限制條件是：1.裁員僅適用于企業瀕臨破產，進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員的。2.確需裁員的，企業應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。3.裁員必須向勞動行政部門報

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贏了網s.yingle.com 告并聽取勞動行政部門的意見。

當前許多企業往往無視上述這些條件，在效益不好時隨意裁員且認為此舉合情合理，以致爭議發生，最終遭遇敗訴后果。其實，企業在效益不好想縮減人員時，如不具備“裁員”的條件，則還是以協商解除勞動合同的方式為好。

誤區九 競業限制只是針對員工的義務

競業限制的概念廣受企業的歡迎，因而在較短時間內為眾多企業所接受和采用。所謂“競業限制”是指根據合同約定，負有保守企業商業秘密的員工在雙方勞動關系終止或解除后一定期限內（最多3年）不得自營或為他人經營與原企業有競爭的業務。

“競業限制”看似只是對員工將來就業范圍的一種限制，因此許多企業認為競業限制只是針對員工的義務，以致實踐中出現了大量只約定了員工競業限制義務，而無企業相應義務的合同條款，而實際上這些條款是無效的，無效的理由就是因為這些條款只約定了單方義務。

權利義務相一致是法律原則，法律在規定員工競業限制義務的同時，也規定了企業應給予負有競業限制義務的員工一定的經濟補償，法律咨詢s.yingle.com

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誤區十 辭退員工——“欲加之罪，何患無辭”

許多企業都存在這樣的自信，即如果想要辭退某個員工，總會想辦法找到某個合適的“理由”。這種自信源自企業相對于員工的強勢地位，但也正是由于這一強勢地位的存在，這種自信是盲目的，不切實際的，因為法律為了保護居于相對弱勢地位的員工權益，對企業辭退員工的行為設置了一些條件，加重了企業的責任。比如，因員工不服企業的辭退決定而發生爭議，需由仲裁或司法機構裁判時，企業應對其辭退決定具有充分的事實和法律依據負舉證責任。

這一舉證責任相當厲害，它要求企業必須對其辭退決定所依據的事實和法律進行全面、詳細地舉證說明，以證明辭退決定理由的“充分性”。在此“充分性”方面如稍嫌不足，則該辭退決定就會被裁判機構撤銷，其后果是嚴重的，即勞動關系恢復，企業應賠償員工自被辭退之日起至勞動關系正式恢復之日期間的工資損失。

實踐中，上述類似案例不在少數，值得注意的是，辭退爭議中企業敗訴率遠遠高于員工，這與企業的盲目自信不無干系。因此，企業在辭退員工時需慎而又慎，切忌盲目自信，無謂冒險。共2頁:

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第三篇：中國式離婚十大法律誤區

中國式離婚十大法律誤區

在多年辦理婚姻家庭案件的執業生涯中，面對近幾年不斷高升的離婚率，尤其是在2005年的離婚案件年終總結統計的過程中，發現中國公民對與自己息息相關的《婚姻法》有關知識了解極少，即使在婚姻家庭中有問題有糾紛的公民，能夠正確理解法律內容的更是微乎其微，不少公民對婚姻法內容存在原則性的誤區，而這種誤區很可能對一個人一生幸福帶來災難性的后果，所以寫此文的目的，旨在善意提醒婚姻殿堂里的夫妻們，盡可能理性的妥善處理好你們的婚姻糾紛。

一、只要抓住對方有婚外情的證據，就可以在離婚時候多分夫妻共同財產；

不少婚姻糾紛中的當事人（尤其是女性）總是強烈渴望抓住對方有婚外情的證據，甚至不惜動用大量人力物業，包括聘請私家偵探。發現當事人基于兩個目的：一是為了查明真相，在親戚朋友中討個說法，離婚也得離個明明白白；另一個目的則是寄希望于抓住對方的婚外情證據，以獲得離婚時候多分財產，讓對方搞婚外情要付出慘重的代價。第一個目的是道德的范疇，在此不作評述。但第二個目的，恐怕婚姻法會讓你失望。為什么呢？

1、通常我把婚外情的證據，分為三大類：

第一種是一般婚外情相關證據。包括一般的婚外性行為、婚外戀；

第二種是《婚姻法》說的“有配偶者與其它異性同居”的婚外情證據。

第三類最為嚴重，是涉及到重婚罪的婚外情證據。

2、我國現行法律認為，婚外情的過錯，與離婚時候的夫妻共同財產的分割，1 / 8

并無必然的聯系。就是說，即使取得對方婚外情證據,對于離婚財產分割的影響也不大。

3、通常情形下，夫妻離婚時候，法院進行財產分割的總原則是按照均等分割原則、按照照顧婦女兒童的原則，照顧無過錯方和生活困難的一方的原則。如果取得對方婚外情證據，也只能是作為法官酌情考慮的一點，但是并不必然對夫妻財產分割產生重大影響。這是必須要明確的。

4、有很多當事人不顧一切，甚至付出巨大代價去取得對方婚外情證據，以期待在離婚時候可以多分到夫妻共同財產，其實是陷入了一個誤區。那么取得婚外情的證據是不是一點用也沒有呢？并不是。如果是前面所說的第二類、第三類婚外情，那么法院可基于此判決離婚，并且無過錯方有權力據此要求對方給付離婚的精神損害賠償。

二、如果對方不同意離婚，堅持離婚的一方一旦訴訟到法院，很快就能夠解決離婚問題：

很多人認為，離婚是公民自己法定的權利。只要自己堅持離婚的話，即使對方不同意，訴訟到法院，也應該很快就會解決。這是由于對我國現行離婚法律制度和訴訟程序制度不了解所造成的。

1、人民法院判決是否離婚，是從維護家庭穩定、促進社會和諧的大原則考慮，所以對于判決離婚的案件，比較謹慎。

2、現行婚姻法明確規定，只有符合婚姻法所規定的法定的夫妻感情確已經破裂情形，法院才會判決離婚。具體來說是我國婚姻法規定的以下情形：

1）、配偶一方存在重婚或者與其他異性同居情形，2）、一方存在長期家庭暴力情形，2 / 8

3）、有遺棄和虐待家庭成員的情形，4）、夫妻雙方因為感情不和分居兩年以上情形

5）、其他的情形。

3、按照前述的分析，一般家庭只是夫妻之間經常吵架拌嘴，或是彼此之間不能相互理解，性格、生活習慣、文化層次差異太大，或者婆媳關系不合，象這樣的情形起訴到法院，法院一般都不會判決離婚。

4、即使提出訴訟，對于婚姻案件的審理，也要符合法律規定期限。通常一審期限按照簡易程序最長需要三個月，二審按普通程序算期限最長六個月，合起來一個離婚案件從頭到尾少則4個月，多則9個月。假如在第一次提出離婚判決不準離婚的情況下，那么第二次提起訴訟，我國民事訴訟法規定，要在六個月之后才可以提出第二次起訴。按照這個期限計算，如果起訴兩次才達到最終離婚目的，從時間上計算，差不多一共要一年半到兩年左右。這還不包括涉外婚姻以及另一方存心拖延的情況。

所以，堅持離婚的一方到法院訴訟離婚，不是說很快就可以解決的。

三、雖然婚前他很有錢，但是只要我們結婚超過八年，所有的財產都是我們倆的了：

有這種誤解的人，是因為在他的腦海里，還停留著我國2001年修正之前的《婚姻法》內容。在《婚姻法》修正之前，有關司法解釋規定，對于雙方結婚前各自擁有的貴重生產資料和生活資料，在結婚8年之后就可以轉化為夫妻共同財產。這意味著個人財產可以因結婚而變成共同所有。但自從20001年婚姻法修正以后，對于婚前財產和婚姻財產之間的轉化，有了重大的調整。按照現行婚姻法原則，如果

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是一方的婚前個人財產，不論結婚多少年，婚前個人財產都是個人財產。同樣的，結婚后所得的財產，只要是婚姻關系存期期間的財產，原則上都算是夫妻共同財產。所以，不管結婚時候配偶間各自財產狀況如何，也不論結婚多久，所有的婚前個人財產仍然是各自的婚前財產。有些帶有功利性色彩的婚姻恐怕失去了溫床。如果要改變這種現狀，只有通過夫妻財產約定，或者婚前財產約定，來改變法定的婚姻財產制度。

四、只要簽署了離婚協議書，誰也別想反悔

不少夫妻在鬧矛盾時候，總是費盡心思簽訂離婚協議書。認為只要簽訂了離婚協議書，對方對離婚就不能反悔，對于財產分割和子女撫養方面更不能反悔。其實不然。

1、要明確離婚協議生效時間：離婚協議書是在雙方辦理了離婚手續之后才生效。不管是通過民政部門離婚還是法院離婚。

2、如果是已經簽訂好的離婚協議，在沒有辦理離婚手續之前，一方反悔的，就不發生效力。任何一方都有權利對于財產分割，對于子女撫養進行反悔。法院審判時候，也不會根據離婚協議書的內容來確定判決書內容，也可能判決離婚，或者不準離婚。

3、已經簽署的離婚協議書，對于證明夫妻之間的感情破裂，現有財產狀況，是可以作為證據來使用的。

4、對于已經離婚的，法律還給與他再次尋求救濟的機會。我國婚姻法允許當事人在離婚后一年內提出訴訟請求，要求人民法院撤銷離婚。這種情形的前提是簽訂離婚協議時候，一方存在欺詐或者脅迫行為。如果是這樣的話，受害者可以

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提出撤銷離婚協議書，重新分割財產。

五、如果對方偷偷轉移財產，我相信律師和法院會幫我查到的：

律師和法院的調查權，是受到法律限制的，并不是無限的。

1、通過我們所操作辦理的大量的婚姻案件證明，70%的案件存在不同程度的轉移隱匿財產情況。有的個別案件轉移財產數額非常高，情況非常嚴重。那么受害一方總是寄希望于律師或者法院能夠幫助他查詢到有關財產轉移的情況。

2、如果財產被對方轉移，我們具體要看究竟是什么類型財產被轉移，是否可以查詢到。通常如果是房屋、汽車、公司股權、企業投資權益這樣的財產，可以委托律師進行查詢。但是對于存款的查詢，如果當事人不能夠提供對方具體的身份證號、開戶銀行的名稱、開戶帳號，即使委托律師和法院，都沒有辦法查詢到相應的財產。

3、婚姻案件不同于其他的民商事案件，很多財產信息是在當事人日常生活中才有可能了解到的。律師和法院的調查能力是收到很大局限。

4、所以當事人在日常生活中，重在平日的留心，對于一些信息進行保留，記錄和復印。

六、如果我有他婚外情的證據，就可以在離婚時候得到經濟賠償；

取得婚外情的證據，并不一定代表就會在離婚時候獲得經濟賠償。

1、我們首先要明確婚外情的過錯，是如何分類的。我們分為道德上的婚外情過錯和法律上的婚外情過錯。按照不同嚴重程度區分為以下三類：

第一類：是一般婚外情：包括嫖*，婚外戀情，婚外性行為。

第二類：有配偶者與他人同居的行為。是指已經有配偶的一方，與其他異性存在著長期的同居共同生活的事實。

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第三類：是重婚罪。

2、不同的婚外情，在法律上所能得到的救濟和保護是不一樣的。對于剛才提到的第一類，在經濟上不能得到賠償，更多的是依*道德調整，依*社會輿論進行監督和懲罰。對于后兩種，如果有證據，是可以在離婚時候得到經濟上的賠償的。但是要求無過錯方在離婚案件過程中，主動提出要求的。

3、這種提出賠償要求的權利，不僅僅在提出離婚時候可以提出，即使在離婚之后，無過錯方在事后知道對方有過錯的，可以在離婚后一年內，向人民法院單獨提出損害賠償。

七、只要分居兩年以上，法院一定會判決離婚；

持這種看法的當事人，是因為他自己查閱了婚姻法。對法律理解不全面造成。

1、我國婚姻法律，在法院是否判決離婚以及確認是否夫妻感情破裂，是有這一條因為感情不和分居兩年的規定。

2、律師的解釋是：這種分居是法定分居概念。是有要求的。首先要求是事實分居，是客觀存在的分居。其次一定是因為感情不和的分居，不是因為一方因為工作調動，出差就學、子女上學導致的分居。

3、這種分居要求具有持續性。如果分居期間雙方又居住在一起后來又分開的，那么分居不能成為持續性的兩年。

4、夫妻分居兩年并不必然成為離婚的理由。法官是否判決離婚，還要結合其他情況，來綜合判定夫妻之間感情是否破裂。

有的人以為故意制造兩年分居的事實，提出離婚要求法院一定會支持，這也未必，是當事人的一種誤解。

八、房子是我們一起出錢買的，不管寫誰名字，都應該是共同財產；

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不少當事人認為：既然我們都出錢買了房子，而且我們也結婚了。那么不管寫誰的名字，我們兩個人都有份。其實不然。

1、首先要明確：房子購買的出資，和房產是誰的財產，并不是必然聯系的。有的夫妻兩個人出資，房產卻寫著第三者名字。比如有的夫妻用第三人名字購買房子。

2、通常我國法律認為，房屋屬于誰的財產，要看房屋產權證上名字是誰，房子就是誰的。并不考察房屋出資情況。

3、有兩種情況出現：

第一種是：如果是婚前所購買的房子。雖然是雙方共同出資，但是以一方名字簽訂房屋買賣合同，法律上就認定是名義購買方一方的婚前財產，另外一方的出資是房產擁有方對于他的債務。

第二種情況是：如果是在婚后所購買的房子，不管買房子的錢是誰出的錢，不管產權證是誰的名字，都認定為是夫妻共有財產。

4、明確這一點，就不會在婚姻財產權益處理時候，發生重大誤解。不少婚姻當中的弱勢群體，基于對對方的信任和喜愛，在買房子時候沒有考慮到這點。當締結婚姻后，夫妻雙方產生矛盾時候，才突然發現自己在財產上發生了重大損失。

九、我是母親，年齡小的孩子法院一定會判給我。

作為母親，對于孩子的感情，一定都能夠得到大家理解的。但是，并不是母親堅持要求撫養孩子，孩子就一定會跟隨母親撫養。

1、法院在判決孩子撫養權時候的總原則是：兩歲以下孩子，原則上跟隨母親生活。兩歲以上的孩子，就不一定了。

2、法院在判決孩子給誰撫養的綜合原則是：究竟哪一方撫養孩子，更有利于

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孩子生活和成長。

3、法院通常會考慮以下情形。比如：父母雙方誰有更穩定的經濟收入來源，可以為孩子提供更好的生活教育條件，第二，考慮孩子過去生活中是誰在照料孩子，孩子和誰的感情更深。第三，考慮一方有沒有節育可能，或者再育可能。有沒有再婚的可能，考慮母親的年齡。第四，一方有沒有不良惡性，比如賭博酗酒吸毒。如果是10歲以上孩子，還會征求孩子個人意見。

所以，法官會綜合各種情形做出判決的。

十、對方起訴離婚，只要我堅持不同意離婚，法院就不會判決離婚。法院對于婚姻案件是否判據離婚，并不是只看被告的態度，不是被告自己堅持不離婚，法院就不判決離婚。

1、法院判決離婚案件的標準是夫妻感情是否破裂。什么是夫妻感情破裂，在前面已經提過，這里不再重復。

2、在當事人離婚案件中，如果沒有夫妻感情確已破裂的法定情形的話，而答辯方堅持不同意離婚的話，法院是不會判決離婚的。

3、但是反過來，如果當事人存在上述法律規定的法定離婚情形，那么就算當事人不愿意離婚，法院也會判決離婚的。

4、所以，從這個角度出發，如果當事人不愿意家庭破裂，重在改善夫妻之間的感情，改善夫妻之間的相互關系，想辦法與對方進行溝通，心平氣和地磨合，而不是說放任對方到法院去起訴，只是堅持自己的答辯意見。

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第四篇：中國式離婚十大法律誤區（本站推薦）

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中國式離婚十大法律誤區

在多年辦理婚姻家庭案件的執業生涯中，面對近幾年不斷高升的離婚率，發現中國公民對與自己息息相關的《婚姻法》有關知識了解極少，即使在婚姻家庭中有問題有糾紛的公民，能夠正確理解法律內容的更是微乎其微，不少公民對婚姻法內容存在原則性的誤區，而這種誤區很可能對一個人一生幸福帶來災難性的后果，所以寫此文的目的，旨在善意提醒婚姻殿堂里的夫妻們，盡可能理性的妥善處理好你們的婚姻糾紛。

一、只要抓住對方有婚外情的證據，就可以在離婚時候多分夫妻共同財產。

不少婚姻糾紛中的當事人(尤其是女性)總是強烈渴望抓住對方有婚外情的證據，甚至不惜動用大量人力物業，包括聘請私家偵探。發現當事人基于兩個目的：一是為了查明真相，在親戚朋友中討個說法，離婚也得離個明明白白;另一個目的則是寄希望于抓住對方的婚外情

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證據，以獲得離婚時候多分財產，讓對方搞婚外情要付出慘重的代價。

第一個目的是道德的范疇，在此不作評述。但第二個目的，恐怕婚姻法會讓你失望。為什么呢?

1、通常我把婚外情的證據，分為三大類：

第一種是一般婚外情相關證據。包括一般的婚外性行為、婚外戀;

第二種是《婚姻法》說的“有配偶者與其它異性同居”的婚外情證據。

第三類最為嚴重，是涉及到重婚罪的婚外情證據。

2、我國現行法律認為，婚外情的過錯，與離婚時候的夫妻共同財產的分割，并無必然的聯系。就是說，即使取得對方婚外情證據,對于離婚財產分割的影響也不大。

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3、通常情形下，夫妻離婚時候，法院進行財產分割的總原則是按照均等分割原則、按照照顧婦女兒童的原則，照顧無過錯方和生活困難的一方的原則。如果取得對方婚外情證據，也只能是作為法官酌情考慮的一點，但是并不必然對夫妻財產分割產生重大影響。這是必須要明確的。

4、有很多當事人不顧一切，甚至付出巨大代價去取得對方婚外情證據，以期待在離婚時候可以多分到夫妻共同財產，其實是陷入了一個誤區。那么取得婚外情的證據是不是一點用也沒有呢?并不是。如果是前面所說的第二類、第三類婚外情，那么法院可基于此判決離婚，并且無過錯方有權力據此要求對方給付離婚的精神損害賠償。

二、如果對方不同意離婚，堅持離婚的一方一旦訴訟到法院，很快就能夠解決離婚問題：

很多人認為，離婚是公民自己法定的權利。只要自己堅持離婚的話，即使對方不同意，訴訟到法院，也應該很快就會解決。這是由于對我法律咨詢s.yingle.com

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國現行離婚法律制度和訴訟程序制度不了解所造成的。

1、人民法院判決是否離婚，是從維護家庭穩定、促進社會和諧的大原則考慮，所以對于判決離婚的案件，比較謹慎。

2、現行婚姻法明確規定，只有符合婚姻法所規定的法定的夫妻感情確已經破裂情形，法院才會判決離婚。具體來說是我國婚姻法規定的以下情形：

1)、配偶一方存在重婚或者與其他異性同居情形，2)、一方存在長期家庭暴力情形，3)、有遺棄和虐待家庭成員的情形，4)、夫妻雙方因為感情不和分居兩年以上情形，法律咨詢s.yingle.com

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5)、其他的情形。

3、按照前述的分析，一般家庭只是夫妻之間經常吵架拌嘴，或是彼此之間不能相互理解，性格、生活習慣、文化層次差異太大，或者婆媳關系不合，象這樣的情形起訴到法院，法院一般都不會判決離婚。

4、即使提出訴訟，對于婚姻案件的審理，也要符合法律規定期限。通常一審期限按照簡易程序最長需要三個月，二審按普通程序算期限最長六個月，合起來一個離婚案件從頭到尾少則4個月，多則9個月。假如在第一次提出離婚判決不準離婚的情況下，那么第二次提起訴訟，我國民事訴訟法規定，要在六個月之后才可以提出第二次起訴。按照這個期限計算，如果起訴兩次才達到最終離婚目的，從時間上計算，差不多一共要一年半到兩年左右。這還不包括涉外婚姻以及另一方存心拖延的情況。

來源：（中國式離婚十大法律誤區http://s.yingle.com/hy/91966.html）婚姻家庭.相關法律知識

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囑

就

沒

有

效

了

嗎

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第五篇：企業引進人才十大誤區

企業引進人才十大誤區

大家都在說引才，但現實中的企業究竟是如何引才的呢?不同的企業有不同的妙招，如，打獵式引才者有之，哄騙式引才者有之，市場購買式引才者有之，張網以待式引才者有之，垂釣上鉤式引才者有之，爭奪式引才者有之等。結果卻大同小異，都沒有引進合適的人才。

原因在哪里?

一、才企相怨難難難

做企業難，做人才管理工作難，而做引才的工作更難!

求職難，人才求職難，人才求到合適的職位更難!

企業的引才難與人才的求職難，形成邏輯上相悖的“兩難境地”，而解決這一“兩難境地”卻是難上難!

1.引才難：繡球拋出無人接

“好人才都到哪兒去了?”這是所有企業人才管理者所困惑的問題。為了搶奪頂尖人才，企業無不絞盡腦汁，運用各種可能的方法引才，站在高高的樓上不停地向外拋出“繡球”，希望能夠使自己中意的“人才”接住。繡球不停地向外拋，可收效甚微，要么是無人接這繡球或接繡球者寥寥無幾;要么是繡球接上了，坐上花轎真正拜天地、入洞房時又出了問題。有些企業的引才工作持之以恒，往往幾個月、半年甚至是一年當中幾乎每月招人，就是沒能招到合適的人才，人才管理者非常納悶：“這到底是為什么呢?”

2.求職難：企業茫茫尋不見

“茫茫人海，終生尋找，一息尚存，就不怕找不到”。許許多多的人才都經歷過“千尋萬尋始出頭，猶抱雙手半遮面”的求職艱辛，求職路上的困難和艱辛使這些人才的目標高度一降再降，“明知不是伴，事急且相隨”。為了生存，一些人才在不理想的企業里勉強屈就，其中不乏有些是高學歷、能力強、任職經歷豐富的人才。說一千道一萬，人才遇到一個通情達理而又甚合心意的“東家”那真叫一個“難”，可他們還得挺起腰桿，鼓起勇氣往前沖。

看上企業的，企業看不上人才;看上人才的，人才看不上企業;企業看中人才，人才也看中企業的，多數又因為薪水、職位等難以進入實質性合作;而才企相悅，好不容易訂下三年合同的，往往在三個月不到時，各奔東西，相互開始各自的“尋尋覓覓”。

二、守株待兔松鼠至

相傳在戰國時期，有一個農民，日出而作，日落而息。在深秋的一天，他正在田里耕地，周圍有人在打獵。吆喝之聲四處起伏，有一只受驚的小野兔，不偏不倚，撞死在他田邊的樹干上。從此，他不再種地，一天到晚，守著那神奇的樹干，等待著撞死的兔子。