第一篇：勞動合同規定的10大法律誤區

勞動合同規定的10大法律誤區

企業與員工之間的勞動糾紛越來越多，導致糾紛發生的重要原因在于企業對于現行的勞動人事管理法律制度存在勞動合同規定認識上的誤區，從而踏入法律“雷區”。文中將企業在人事管理上勞動合同規定中常見的十大法律誤區進行總結分析，助企業防范用工法律風險。

最近幾年，企業與員工之間的勞動糾紛越來越多，導致糾紛發生的一個重要原因在于企業對于現行的勞動人事管理法律制度存在勞動合同規定認識上的誤區，從而踏入法律“雷區”。有鑒于此，筆者將企業在人事管理上勞動合同規定中常見的十大法律誤區進行總結并分析，以幫助企業防范用工法律風險。

一、試用期內，企業可以隨時與員工解除勞動合同

試用期是試用員工的期限，只要企業覺得不滿意，企業就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業的想法，但這有可能會導致企業違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據該條規定，在試用期內如果企業要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據，否則即構成違法解除，員工有權要求繼續履行合同或者要求支付賠償金。

二、不與員工簽訂勞動合同

一些企業不重視勞動合同規定的簽訂，用工以后，長時間不與員工簽訂書面的勞動合同，這對企業有來說，有可能會導致嚴重的法律后果。根據我國《勞動合同法》第14條及第82條的規定：(1)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同;(2)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業應當自用工之日起一個月之內與員工簽訂書面的勞動合同。

三、試用期約定過長的勞動合同規定

實踐中，不論勞動合同期限是多長，許多企業都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據我國《勞動合同法》第19條的規定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據勞動合同的期限進行約定，對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。

四、無固定期限勞動合同規定是“鐵飯碗”

很多企業認為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對于固定期限勞動合同而言，二者的區別主要在于：固定期限的勞動是有終止時間的，而無固定期限的勞動合同是沒有終止時間的，除此之外，二者無本質區別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規定對于無固定期限勞動合同同樣適用。例如，根據《勞動合同法》第40條規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業可以與勞動者解除勞動合同。”該條對于無固定期限勞動合同同樣適用。

五、扣押勞動者的身份證或者要求提供押金作擔保

一些企業，特別是一些外來務工人員比較多的企業，有時會扣押員工的身份證或者要求員工交納一定的財物作抵押，這種做法是違法的。根據《勞動合同法》第9條的規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。如果用人單位違反上述規定，除了要退還員工身份證和財物外，還要賠償員工的損失。但是在司法實踐中，如果勞動者占有企業價值較高的財物，企業為防止財物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設置了相應的合理擔保，也是允許的。

六、勞動合同規定終止不需要支付經濟補償金

許多企業認為，企業與員工解除勞動合同需要向員工支付經濟補償金，但是合同到期終止則不需要向員工支付經濟補償金，這種認識在2008年1月1《勞動合同法》生效之前是正確的。根據《勞動合同法》第46條的規定，固定期限的勞動合同到期，公司是否需要向員工支付經濟補償金不能一概而論，當符合以下兩種情況時，公司需要向員工支付經濟補償：(1)如果公司不與員工續簽勞動合同;(2)公司雖然愿意與公司續簽勞動合同，但是提供的勞動條件低于之前勞動合同，而勞動者不同意續簽勞動合同的。除以上兩種情況外，勞動合同到期終止，企業不需要向員工支付經濟補償金。

七、違法約定違約金

一些企業往往在勞動合同或者規章制度中設置了很多違約金的條款，員工如若違反這些規定，則需要支付違約金，但是這些違約金條款有相當一部份是無效的。根據《勞動合同法》的規定，只有在以下兩種情況下，企業才可以與員工約定違約金：(1)企業出資為員工進行專項培訓，并約定了服務期，而員工在服務期未滿時便提出辭職的;(2)企業與員工簽訂《競業限制協議》，而員工違反競業限制義務的。

八、勞動合同規定員工在本單位工作不滿一年不享受帶薪年休假

很多企業認為，員工只有在本單位工作滿一年，才可以在本單位享受帶薪年休假，這種觀點是對職工帶薪年休假的誤讀。《職工帶薪年休假條例》第2條規定：單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。該條規定的“連續工作一年”，包括在不同單位連續工作滿一年，而不僅指必須在一個單位連續工作滿一年。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第5條規定：職工新進用人單位且符合帶薪年休假條件的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。也就是說，只要員工連續工作滿一年，他就應當享有帶薪年休假的權利，如果他在一年內在兩個或以上工作單位工作，則在每個單位休假天數要根據他在該單位工作的天數進行折算。

九、公司規章制度不向員工公示

一些企業不向員工公示公司的規章制度，或者曾向員工公示過，但是沒有保留相關證據，一旦發生勞動爭議，則企業往往會陷入不利境地。根據《勞動合同法》第4條規定：企業對于涉及員工切身利益的規章制度和重大事項決定應當與員工進行協商并公示，否則該規章制度不對員工發生法律效力。所以，公司在制訂公司規章制度時，應當按民主程序與員工進行協商，并將制訂好的規章制度進行公示。公示的方法多種多樣，可以在公司網站、宣傳欄以及讓員工簽收規章制度等方式。

十、公司規章制度缺乏可操作性

目前很多企業不重視公司規章制度的建設，或者雖有規章制度，但是不完善，缺乏可操作性，難以進行有效的人事管理。企業制定規章制度是企業用工自主權的體現，《勞動合同法》對于企業規章的制定留下了廣闊的發揮空間。例如《勞動合同法》第39條規定：員工嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。所以如果企業要適用該條規定，與員工解除勞動合同，就必須對于什么是“嚴重違反用人單位規章制度”做出界定。所以，企業應當建立和完善規章制度，對于《勞動合同法》規定的比例原則的地方都應當進行研究，使其具有可操作性。

第二篇：勞動合同規定的10大法律誤區

勞動合同規定的10大法律誤區

企業與員工之間的勞動糾紛越來越多，導致糾紛發生的重要原因在于企業對于現行的勞動人事管理法律制度存在勞動合同規定認識上的誤區，從而踏入法律“雷區”。文中將企業在人事管理上勞動合同規定中常見的十大法律誤區進行總結分析，助企業防范用工法律風險。

最近幾年，企業與員工之間的勞動糾紛越來越多，導致糾紛發生的一個重要原因在于企業對于現行的勞動人事管理法律制度存在勞動合同規定認識上的誤區，從而踏入法律“雷區”。有鑒于此，筆者將企業在人事管理上勞動合同規定中常見的十大法律誤區進行總結并分析，以幫助企業防范用工法律風險。

一、試用期內，企業可以隨時與員工解除勞動合同

試用期是試用員工的期限，只要企業覺得不滿意，企業就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業的想法，但這有可能會導致企業違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據該條規定，在試用期內如果企業要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據，否則即構成違法解除，員工有權要求繼續履行合同或者要求支付賠償金。

二、不與員工簽訂勞動合同

一些企業不重視勞動合同規定的簽訂，用工以后，長時間不與員

工簽訂書面的勞動合同，這對企業有來說，有可能會導致嚴重的法律后果。根據我國《勞動合同法》第14條及第82條的規定：(1)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同;(2)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業應當自用工之日起一個月之內與員工簽訂書面的勞動合同。

三、試用期約定過長的勞動合同規定

實踐中，不論勞動合同期限是多長，許多企業都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據我國《勞動合同法》第19條的規定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據勞動合同的期限進行約定，對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。

四、無固定期限勞動合同規定是“鐵飯碗”

很多企業認為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對于固定期限勞動合同而言，二者的區別主要在于：固定期限的勞動是有終止時間的，而無固定期限的勞動

合同是沒有終止時間的，除此之外，二者無本質區別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規定對于無固定期限勞動合同同樣適用。例如，根據《勞動合同法》第40條規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業可以與勞動者解除勞動合同。”該條對于無固定期限勞動合同同樣適用。

五、扣押勞動者的身份證或者要求提供押金作擔保

一些企業，特別是一些外來務工人員比較多的企業，有時會扣押員工的身份證或者要求員工交納一定的財物作抵押，這種做法是違法的。根據《勞動合同法》第9條的規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。如果用人單位違反上述規定，除了要退還員工身份證和財物外，還要賠償員工的損失。但是在司法實踐中，如果勞動者占有企業價值較高的財物，企業為防止財物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設置了相應的合理擔保，也是允許的。

六、勞動合同規定終止不需要支付經濟補償金

許多企業認為，企業與員工解除勞動合同需要向員工支付經濟補償金，但是合同到期終止則不需要向員工支付經濟補償金，這種認識在2008年1月1《勞動合同法》生效之前是正確的。根據《勞動合同法》第46條的規定，固定期限的勞動合同到期，公司是否需要向員工支付經濟補償金不能一概而論，當符合以下兩種情況時，公司需要向員工支付經濟補償：(1)如果公司不與員工續簽勞動合同;(2)公司雖然愿意與公司續簽勞動合同，但是提供的勞動條件低于之前勞動

合同，而勞動者不同意續簽勞動合同的。除以上兩種情況外，勞動合同到期終止，企業不需要向員工支付經濟補償金。

七、違法約定違約金

一些企業往往在勞動合同或者規章制度中設置了很多違約金的條款，員工如若違反這些規定，則需要支付違約金，但是這些違約金條款有相當一部份是無效的。根據《勞動合同法》的規定，只有在以下兩種情況下，企業才可以與員工約定違約金：(1)企業出資為員工進行專項培訓，并約定了服務期，而員工在服務期未滿時便提出辭職的;(2)企業與員工簽訂《競業限制協議》，而員工違反競業限制義務的。

八、勞動合同規定員工在本單位工作不滿一年不享受帶薪年休假很多企業認為，員工只有在本單位工作滿一年，才可以在本單位享受帶薪年休假，這種觀點是對職工帶薪年休假的誤讀。《職工帶薪年休假條例》第2條規定：單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。該條規定的“連續工作一年”，包括在不同單位連續工作滿一年，而不僅指必須在一個單位連續工作滿一年。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第5條規定：職工新進用人單位且符合帶薪年休假條件的，當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。也就是說，只要員工連續工作滿一年，他就應當享有帶薪年休假的權利，如果他在一年內在兩個或以上工作單位工作，則在每個單位休假天數要根據他在該單位工作的天數進行折算。

九、公司規章制度不向員工公示

一些企業不向員工公示公司的規章制度，或者曾向員工公示過，但是沒有保留相關證據，一旦發生勞動爭議，則企業往往會陷入不利境地。根據《勞動合同法》第4條規定：企業對于涉及員工切身利益的規章制度和重大事項決定應當與員工進行協商并公示，否則該規章制度不對員工發生法律效力。所以，公司在制訂公司規章制度時，應當按民主程序與員工進行協商，并將制訂好的規章制度進行公示。公示的方法多種多樣，可以在公司網站、宣傳欄以及讓員工簽收規章制度等方式。

十、公司規章制度缺乏可操作性

目前很多企業不重視公司規章制度的建設，或者雖有規章制度，但是不完善，缺乏可操作性，難以進行有效的人事管理。企業制定規章制度是企業用工自主權的體現，《勞動合同法》對于企業規章的制定留下了廣闊的發揮空間。例如《勞動合同法》第39條規定：員工嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。所以如果企業要適用該條規定，與員工解除勞動合同，就必須對于什么是“嚴重違反用人單位規章制度”做出界定。所以，企業應當建立和完善規章制度，對于《勞動合同法》規定的比例原則的地方都應當進行研究，使其具有可操作性。

第三篇：天津勞動合同規定

關于貫徹《天津市實施勞動合同制度規定》的實施辦法

第一條為了保護勞動者與用人單位合法權益，建立穩定和諧的勞動關系，完善勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《天津市實施勞動合同制度規定》(以下簡稱《規定》)及國家有關規定，制定本辦法。

第二條實行勞動合同制度范圍：

(一)在本市行政區域內的各類企業及個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者；

(二)國家機關、事業組織及社會團體中的工勤人員、以及其他需要簽訂勞動合同的人員；

(三)實行企業化管理的事業單位的全部人員。

第三條根據國務院、中央軍委規定，一九九三年以后符合安排工作條件的退伍義務兵，隨用人單位改革實行勞動合同制，與用人單位簽訂無固定期限合同。如退伍義務兵自愿簽訂有期限合同，則應當允許。

第四條勞動合同中約定試用期要與勞動合同期限長短及不同工種對職工素質的要求相適應。合同期限為一年的試用期一般為一個月。

試用期適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。

第五條商業秘密包括經用人單位采取保密措施的生產技巧、化學配方、工藝流程、技術秘訣、設計圖紙、管理方法、產銷策略、客戶名單、貨源情報等，及用人單位規定的其他保密事項。

第六條勞動者患病或非因工負傷醫療期規定：

(一)醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。

(二)勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

1．實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。

2．實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

(三)對用人單位有一定貢獻、對社會有特殊貢獻的勞動者；符合《規定》第九條(二)的勞動者；患有難以治療疾病的勞動者，醫療期可適當延長。具體實施辦法由用人單位制定，并 1

經職工代表大會討論通過后執行。

(四)醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

(五)勞動者非因工致殘和經醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由區(縣)以上勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，按津政發[1994]92號文件規定，辦理退休、退職手續，或只發給一次性養老金；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

(六)勞動者非因工致殘和經醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由區(縣)以上勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，按津政發[1994]92號文件規定辦理退休、退職手續，或發給一次性養老金。

(七)醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題，按本辦法第八條(五)規定執行。

(八)勞動者在醫療期內待遇，按照國家和本市有關規定執行。

第七條用人單位經濟性裁減人員規定：

(一)用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到市政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。

(二)企業是否達到嚴重困難企業標準，由區(縣)勞動行政部門和有關部門共同確認。

嚴重困難企業標準，另行規定。

(三)用人單位有條件的，應為被裁減的人員提供培訓或就業幫助。

(四)用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

1．提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

2．提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

3．將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

4．向所在區(縣)勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

5．由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照本辦法規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員說明書。

(五)有符合《規定》第二十三條規定情形之一的勞動者，用人單位不得裁減；

(六)被裁減而失業的人員，參加失業保險的，持用人單位出具的《裁減人員說明書》到本人戶籍所在地的失業保險機構登記，申領失業救濟金；

(七)用人單位從裁減人員之日起，六個月內需要新招人員的，應當優先從本單位裁減的人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況；

(八)工會或職工對裁員提出的合理意見，用人單位應認真聽取。用人單位違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員的，工會有權要求重新處理；

(九)因裁減人員發生的勞動爭議，當事人雙方應按照勞動爭議處理的有關規定執行；

(十)勞動行政部門對用人單位違反法律、法規和有關規定裁減人員的，應依法制止和糾正。

第八條用人單位違反和解除勞動合同，對勞動者給予經濟補償，按以下辦法執行：

(一)對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。

(二)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

(三)用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

(四)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

(五)勞動者患病或者非因工負傷不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

(六)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

(七)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本

單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

(八)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

(九)用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

(十)本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

用人單位依據本條(五)、(七)、(八)解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

(十一)經濟補償金在企業成本中列支，不得占有企業按規定比例應提取的福利費用。

第九條用人單位解除勞動合同，應當征求本單位工會意見。如工會提出異議，用人單位應復議后再做出決定。

第十條勞動合同終止、解除后，用人單位應在10日內將勞動者的檔案等材料，交勞動者本人戶籍所在區(縣)勞動行政部門。區(縣)勞動行政部門應規定有關妥善保管移送來的勞動者檔案的辦法，統一掌握勞動力資源狀況，便于勞動者重新求職就業。

第十一條集體協商及簽訂集體合同，另行下發規定。

第十二條用人單位違反《規定》，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

(一)用人單位故意拖延不訂立勞動合同，或經當事人雙方協商同意續延勞動合同，未在規定期限內辦理續延手續，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。影響到勞動者工資收入的，應當支付勞動者收入1——5倍的賠償金。

(二)用人單位違反《規定》第三章所規定條件解除勞動合同，對勞動者造成損害，影響勞動者生活待遇和醫療待遇的，除補足兩項待遇外，應當支付勞動者賠償金，數額為補足部分的1——5倍。

(三)賠償的具體標準應在勞動合同中協商確定。

第十三條由于用人單位的原因訂立的勞動合同被確認無效，給勞動者造成經濟損失的，應根據損失情況，用人單位支付勞動者1000~3000元的賠償金。

第十四條勞動者違反《規定》，應當依法承擔賠償責任。

(一)勞動者違反《規定》解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，應當賠償下列費用：

1．培訓費；

2．職業技能鑒定費；

3．因未履行完勞動合同造成的損失費。

(二)勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應支付經濟損失賠償金，賠償金的標準根據實際損失程度，按一定比例事先在勞動合同中予以約定。泄露技術秘密的，還應賠償用于該技術研究的0.1%——5%的研制費。

第十五條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，應當向原用人單位賠償下列損失：

1．培訓費用；

2．職業技能鑒定費用；

3．影響生產正常運行造成直接經濟損失；

4．其他損失。

勞動者和用人單位應一起承擔連帶賠償責任。

第十六條用人單位實施勞動合同制度的方案及《實施細則》報上級主管部門。各區、縣、局勞動部門將本地區、本系統整體實施方案向市勞動行政部門備案。實施方案的主要內容包括：企業狀況分析、實施勞動合同制度的工作步驟、進度安排，完成時限及保障措施等。

第十七條已經實行全員勞動合同制的企業，全員勞動合同的內容與《勞動法》及《規定》相一致的，不需要重新簽訂合同；有不一致的，需變更相關內容，變更條款過多應當重新簽訂合同。實行合同化管理的企業，要按照《勞動法》及《規定》與職工簽訂勞動合同。

第十八條全面實行勞動合同制度后，原合同制職工工資保險福利待遇執行用人單位的統一規定。

第十九條因履行勞動合同發生的爭議，按照《天津市實施〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉辦法》規定執行。

第二十條本辦法自下發之日起實行。以前市勞動局下發的有關規定與本辦法不符的，均按本辦法實行。國家有新規定的從其規定。

第四篇：天津市勞動合同規定

天津市勞動合同規定

關于修改《天津市實施勞動合同制度規定》的決定

《關于修改〈天津市實施勞動合同制度規定〉的決定》已于2002年1月4日經市人民政府第47次常務會議通過，現予公布施行。

天津市實施勞動合同制度規定

（1995年1月25日市人民政府發布 根據2002年1月18日市人民政府《關于修改〈天津市實施勞動合同制度規定〉的決定》修訂

第一章總則

第一條 為了保護勞動者和用人單位的合法權益，維護和發展用人單位與勞動者之間穩定和諧的勞動關系，規范和完善勞動力市場運行秩序，促進我市經濟發展，根據《中華人民共和國勞動法》及國家有關規定，結合本市實際情況，制定本規定。

第二條 本規定適用于本市行政區域內的各類企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。

國家機關、事業單位、社會團體與之建立勞動合同關系的勞動者，適用本規定。

第三條 用人單位和與之建立勞動關系的勞動者應當訂立勞動合同。

第四條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協調一致的原則，不得違反法律、法規和本規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的各項義務。

第五條 市、區（縣）勞動行政部門主管本行政區域內的勞動合同管理工作，對實行勞動合同制度工作進行指導、服務和監督檢查。

中國薪酬網

海量人力資源資料下載

網站：www.tmdps.cn

第二章勞動合同的訂立和履行

第六條 勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動報酬；

（四）工作時間和休息休假；

（五）社會保險與福利；

（六）勞動保護和勞動條件；

（七）勞動紀律；

（八）勞動合同終止、解除的條件；

（九）違反勞動合同的責任。

當事人可以協商約定其他內容。

勞動合同一式兩份，當事人雙方各持一份。

第七條 用人單位與其新招收的勞動者，應當于錄用之日起10日內訂立勞動合同。

第八條 勞動合同的期限，由用人單位與勞動者根據有利于發展生產和兼顧當事人雙方利益的原則協商確定。

第九條 符合下列情形之一，當事人雙方同意簽訂或者續延勞動合同，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者與本單位建立勞動合同關系連續工作滿十年以上的；

（二）簽訂勞動合同或者勞動合同因期限屆滿而終止時，勞動者男性四十五周歲以上，女性四十周歲以上，且連續工齡滿十五年以上的；

中國薪酬網

海量人力資源資料下載

網站：www.tmdps.cn

（三）法律、法規有特殊規定的。

第十條 勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。

第十一條 勞動合同可以約定開始工作日期；如未約定，則以簽訂合同的日期為開展工作日期。有固定期限的勞動合同應當規定合同終止日期。

第十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定有關保守用人單位商業秘密的期限、范圍等事項。

本規定所稱商業秘密是指不為公眾所知悉，能為用人單位帶來經濟利益，具有實用性并經用人單位采取保密措施的技術信息和經營信息。

第十三條 勞動者在勞動合同期限內的醫療期待遇按國家和本市有關規定執行。

第十四條 勞動合同不得由他人代表勞動者與用人單位簽訂。

用人單位應當由法定代表人代表本單位與勞動者簽訂勞動合同。法定代表人也可委托他人與勞動者簽訂勞動合同，但受委托人必須有委托人的授權委托書。勞動合同中應當加蓋被委托人的印章。

用人單位的廠長（經理）及相關職務者，應當與聘用部門簽訂勞動合同。實行公司制的用人單位的經理和有關經營管理人員，應當根據《中華人民共和國公司法》有關規定與董事會簽訂勞動合同。

第十五條 用人單位可以自勞動合同訂立之日起30日內到勞動合同鑒證機構辦理勞動合同鑒證。

第十六條 勞動合同應當用中文書寫，也可以同時用外文書寫，雙方當事人另有約定的，從其約定。同時用中、外文書寫的勞動合同文本，內容不一致的，以中文勞動合同文本為準。

中國薪酬網

海量人力資源資料下載

網站：www.tmdps.cn

第十七條 下列勞動合同無效：

（一）違反法律、法規和本規定的勞動合同；

（二）采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；

（三）違反集體合同規定的勞動合同；

（四）顯失公平的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立之時起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第三章勞動合同的變更、解除、終止與續延

第十八條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。

（二）嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職、營私舞弊和泄露用人單位商業秘密，給用人單位利益造成重大損害的；

（四）被勞動教養的；

（五）被依法追究刑事責任的。

第二十條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后，經所在區（縣）勞動鑒定委員會鑒定不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

中國薪酬網

海量人力資源資料下載

網站：www.tmdps.cn

（二）勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十一條 用人單位瀕臨破產進入法定整頓期間或者經有關部門確認生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向所在區（縣）勞動行政部門報告后，可以與被裁減人員解除勞動合同。

用人單位按照本條規定裁減人員，在六個月內又錄用人員的，在同等條件下應當優先錄用被裁減的人員。

第二十二條 用人單位依據本規定第十八條、第二十條、第二十一條的規定解除勞動合同的，應當依照國家和本市有關規定經予經濟補償。

第二十三條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本規定第二十條、第二十一條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷，經所在區縣勞動鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在符合國家和本市有關計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第二十四條 用人單位解除勞動合同，應當征求本單位工會意見。

第二十五條 勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。

中國薪酬網

海量人力資源資料下載

網站：www.tmdps.cn

第二十六條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；

（三）用人單位違反國家和本市有關規定，勞動安全衛生條件惡劣、危害勞動者身體健康；

（四）用人單位未按照合同規定支付勞動報酬。

第二十七條 符合下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿，當事人雙方不再續訂；

（二）用人單位被依法宣告破產、解散、撤銷；

（三）勞動者死亡；

（四）有不可抗力出現；

（五）當事人雙方約定的終止勞動合同的條件出現。

第二十八條 勞動合同期滿，經當事人雙方協商同意延續勞動合同的，應當在合同期滿前15日內辦理續延手續。

第二十九條 勞動合同終止、解除后，用人單位應將勞動者的檔案等材料，交勞動者本人戶籍所在區、縣勞動行政部門。

第四章集體合同

第三十條 集體合同是集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。集體合同草案應提交職工代表大會或全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與用人單位簽訂；沒有建立工會的用人單位由職工民主推中國薪酬網

海量人力資源資料下載

網站：www.tmdps.cn

舉的代表與用人單位簽訂。

第三十一條 集體合同應當包括以下內容：

（一）勞動報酬；

（二）工作時間；

（三）休息休假；

（四）保險福利；

（五）勞動安全與衛生；

（六）合同期限；

（七）變更、解除、終止集體合同的協商程序；

（八）雙方履行集體合同的權利和義務；

（九）履行集體合同發行爭議時協商處理的約定；

（十）違反集體合同的責任；

（十一）雙方認為應當協商約定的其他內容。

第三十二條 集體合同期限為1至3年。

第三十三條 用人單位應當自集體合同簽訂之日起7日內，將集體合同一式3份及說明報送勞動行政部門。市、屬、中央及部隊駐津用人單位，以及座落在市內六區的投資額在500萬美元以上的外商投資企業的集體合同報送市勞動行政部門；在天津經濟技術開發區、天津港保稅區注冊登記處用人單位的集體合同分別報送兩區勞動行政部門；其他用人單位的集體合同報送所在區、縣勞動行政部門。勞動行政部門如發現報送的集體合同有違反國家法律、法規的內容，有權責令當事人予以修改。勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。

中國薪酬網

海量人力資源資料下載

網站：www.tmdps.cn

第三十四條 簽訂集體合同的任何一方可隨時就集體合同的執行情況提出集體協商或者商談的要求，另一方應當積極配合。經雙方協商一致合同可以變更或者解除，但用人單位應自集體合同變更或者解除之日起7日內，按本規定第三十三條規定向勞動行政部門備案；雙方不能協商一致的，任何一方皆可以書面形式向備案的勞動行政部門提出協調處理申請。勞動行政部門根據實際情況組織有關方面進行協商處理，達成協議的雙方應當執行。

第三十五條 集體協商代表每方為3至10名，雙方人數對等，并各確定一名首席代表。工會一方首席代表不是工會主席的，應由工會主席書面委托。用人單位代表由其法定代表人擔任或指派。

第三十六條 在集體合同履行期間，以方代表發生變更，不影響集體合同的履行。

第三十七條 依法簽訂的集體合同對簽字雙方及所代表的人員都具有約束力。勞動者與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的約定。

第五章法律責任

第三十八條 用人單位未按照本規定第七條、第二十八條訂立或續訂勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，并可按照每人每月50元的標準處以罰款。違反本規定，對勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。

第三十九條 由于用人單位的原因訂立的勞動合同被確認無效，給勞動者造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第四十條 勞動者按本規定第二十六條第（二）項、第（三）項、第（四）項解除勞動合同的由勞動行政部門責令用人單位根據勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向中國薪酬網

海量人力資源資料下載

網站：www.tmdps.cn

勞動者支付相當于一個月工資（按勞動者被解除勞動合同前二十個月的月平均工資計算）的賠償金。

第四十一條 勞動者違反本規定解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，使用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第四十二條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依照《民法通則》等有關規定和勞動者一起承擔連帶賠償責任。

第六章附則

第四十三條 與本規定有關的實施辦法和勞動合同范本由市勞動行政部門制定和提供。

第四十四條 用人單位應當根據本規定和本單位實際情況確定實施勞動合同制度的方案，提交工會或者職工代表大會討論通過后，報勞動行政部門備案。

市屬、中央及部隊駐津用人單位實施勞動合同制度的方案，向市勞動行政部門備案；在天津經濟技術開發區、天津港保稅區注冊登記的用人單位實施勞動合同制度的方案，分別向兩區勞動行政部門備案；其他用人單位向所在區、縣勞動行政部門備案。

第四十五條 本規定自公布之日起施行。1986年12月11日市人民政府發布的《天津市貫徹〈國營企業實行勞動合同制暫行規定〉的實施細則》同時廢止。

中國薪酬網

海量人力資源資料下載

網站：www.tmdps.cn

第五篇：北京市勞動合同規定

北京市人民政府令

第91號

《北京市勞動合同規定》已經2001年12月13日市人民政府第43次常務會議通過，現予公布，自2002年2月1日起施行。

市 長 劉 淇

二〇〇一年十二月二十四日

北京市勞動合同規定

目 錄

第一章 總 則

第二章 勞動合同的訂立

第三章 勞動合同的變更

第四章

第五章

第六章

第七章 勞動合同的解除 勞動合同的終止與續訂 法律責任 附 則

第一章 總 則

第一條 為了規范勞動合同制度，保護勞動者及用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關規定，結合本市實際，制定本規定。

第二條 本市行政區域內的企業、個體工商戶及民辦非企業單位（以下統稱為用人單位）與勞動者建立勞動關系，應當依據本規定訂立勞動合同。

國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動合同關系，依照本規定執行。

第三條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

第四條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則；勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂，不得違反法律、法規、規章的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第五條 市和區、縣勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。

第六條 用人單位應當依法建立和完善有關工作時間、勞動報酬、休息休假、職業培訓、安全衛生、保險和福利、勞動紀律等方面的勞動規章制度，保護勞動者的合法權益。

第七條 工會依法幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同，并對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規、規章和勞動合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第二章 勞動合同的訂立

第八條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第九條 用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。

勞動者應當達到法定就業年齡，具有與履行勞動合同義務相適應的能力。

用人單位招用未成年人或者外地來京務工人員，應當符合國家和本市有關規定。

第十條 用人單位應當如實向勞動者說明崗位用人要求、工作內容、工作時間、勞動報酬、勞動條件、社會保險等情況；勞動者有權了解用人單位的有關情況，并應當如實向用人單位提供本人的身份證和學歷、就業狀況、工作經歷、職業技能等證明。

第十一條 勞動合同應當以書面形式訂立。勞動合同一式兩份，雙方當事人各執一份。

第十二條 勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡等基本情況，并具備以下條款:

（一）勞動合同期限;

（二）工作內容;

（三）勞動保護和勞動條件;

（四）勞動報酬;

（五）社會保險；

（六）勞動紀律;

（七）勞動合同的終止條件;

（八）違反勞動合同的責任。

第十三條 除本規定第十二條規定的條款外，經當事人協商一致，還可以在勞動合同中約定下列內容：

（一）試用期;

（二）培訓;

（三）保守商業秘密;

（四）補充保險和福利待遇;

（五）其他事項。

第十四條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

第十五條 有下列情形之一，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）全國勞動模范、先進工作者或者“五一”勞動獎章獲得者；

（二）復員、轉業退伍軍人初次分配工作的；

（三）建設征地農轉工人員初次分配工作的；

（四）尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內的；

（五）國家和本市規定的其他情形。

第十六條 勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。

試用期包括在勞動合同期限內。

第十七條 勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單

位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。

勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按照本規定第十六條的規定確定勞動合同期限。

第十八條 用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。

第十九條 訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外。

第二十條 訂立勞動合同可以約定生效時間。沒有約定的，以當事人簽字或者蓋章的時間為生效時間。當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。第二十一條 用人單位的法定代表人（負責人）或者其書面委托的代理人代表用人單位與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同由雙方分別簽字或者蓋章，并加蓋用人單位印章。

第二十二條 下列勞動合同無效：

（一）違反勞動法律、法規的；

（二）采取欺詐、脅迫等手段訂立的；

（三）內容顯失公平的；

（四）有關勞動報酬和勞動條件等標準低于集體合同規定的。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效的勞動合同，從訂立之時起，就沒有法律約束力。確認部分無效的勞動合同，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同被確認為無效，勞動者已履行勞動合同的，用人單位應當支付相應的勞動報酬，提供相應的待遇。

第二十三條 用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年。

第二十四條 訂立勞動合同，用人單位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費用，也不得扣押勞動者身份證及其他證明。

第三章 勞動合同的變更

第二十五條 勞動合同當事人協商一致，可以變更勞動合同。

第二十六條 訂立勞動合同時所依據的法律、法規、規章發生變化的，應當依法變更勞動合同的相關內容。

第二十七條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承權利義務的用人單位繼續履行。用人單位變更名稱的，應當變更勞動合同的用人單位名稱。第二十八條 訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。

第四章 勞動合同的解除

第二十九條 勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同。

第三十條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的。但用人單位的規章制度與法律、法規、規章相抵觸的除外；

（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第三十一條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同,但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，用人單位無法另行安排工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第三十二條 用人單位有下列情形之一，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員：

（一）瀕臨破產進行法定整頓期間的；

（二）因防治工業污染源搬遷的；

（三）生產經營發生嚴重困難的。

用人單位依據前款規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。第三十三條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本規定第三十一條、第三十二條規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）應征入伍，在義務服兵役期間的；

（五）復員、轉業退伍軍人退伍后初次參加工作未滿3年的；

（六）建設征地農轉工人員初次參加工作未滿3年的；

（七）在同一單位連續工作滿10年以上，且距法定退休年齡5年以內的；

（八）實行集體合同制度的企業，職工一方協商代表在勞動合同期限內自擔任代表之日起5年以內的；

（九）國家和本市規定的其他情形。

第三十四條 勞動者解除勞動合同，應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。

勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得依據前款規定解除勞動合同。

第三十五條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者相應的勞動報酬并依法繳納社會保險費：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（四）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。

第三十六條 當事人依據本規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者出具解除勞動合同的書面證明，并辦理有關手續。

第三十七條 勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續。

第三十八條 用人單位依據本規定第二十九條、第三十一條、第三十二條規定解除勞動合同的，應當依照國家及本市有關規定給予勞動者經濟補償；依據本規定第三十一條第（一）項規定解除勞動合同的，還應當依照國家及本市有關規定支付醫療補助費。

勞動者依據本規定第三十五條第（二）項規定解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位連續工作年限，每滿1年發給勞動者1個月工資的經濟補償金，工作年限不滿1年的按照1年計算。經濟補償金按照本市上一年企業平均工資計算。

第五章 勞動合同的終止與續訂

第三十九條 符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：

（一）勞動合同期限屆滿的；

（二）勞動合同約定的終止條件出現的；

（三）勞動者達到法定退休條件的；

（四）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；

（五）用人單位依法破產、解散的。

第四十條 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。

第四十一條 用人單位依據本規定第三十九條第（一）項、第（二）項、第（五）項規定終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者出具終止勞動合同的書面證明，并辦理有關手續。第四十二條 勞動合同當事人協商一致，可以續訂勞動合同。

續訂勞動合同不得約定試用期。

勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

第四十三條 勞動者患職業病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級，要求續訂勞動合同的，用人單位應當續訂勞動合同。

第四十四條 勞動者在規定的醫療期內或者女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期限順延至醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止。第四十五條 勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協商不一致的，其續訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年；勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，勞動者要求續訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其續訂無固定期限勞動合同。

用人單位經與勞動者協商一致，可以解除勞動關系，并向勞動者支付經濟補償金；勞動者要求解除勞動關系的，勞動關系即行解除，用人單位可以不支付經濟補償金。

第六章 法律責任

第四十六條 用人單位有下列情形之一，給勞動者造成損害的，應當支付賠償金：

（一）招用勞動者未訂立勞動合同，或者勞動合同期限屆滿后存在勞動關系而未續訂勞動合同的；

（二）由于用人單位的原因訂立的勞動合同無效或者部分無效的；

（三）違反本規定或者勞動合同約定解除勞動合同的；

（四）解除勞動合同未按照規定支付勞動者經濟補償金的；

（五）用人單位違反有關規定或者勞動合同約定侵害女職工或者未成年工合法權益的;

（六）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（七）法律、法規規定的其他情形。

賠償金標準按照國家和本市有關規定執行。

第四十七條 用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。

第四十八條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第四十九條 勞動者違反本規定或者勞動合同約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應當賠償下列損失：

（一）用人單位為錄用勞動者直接支付的費用；

（二）用人單位為勞動者支付的培訓費用；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。

第五十條 因勞動者存在本規定第三十條第（二）項、第（三）項規定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第五十一條 用人單位違反本規定第八條規定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數，對用人單位處以每人500元罰款。

第五十二條 用人單位違反本規定第二十四條規定的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，并可以對用人單位處以1000元以上3萬元以下罰款。