第一篇：勞動誤區(qū)

閑來無事，就工作中、在網(wǎng)上代理案子中經(jīng)常遇到的一些常見問題，總結(jié)一下，想到多少就寫多少吧，作為一個(gè)系列慢慢寫，希望對大家有幫助！

一、勞動案件，無論是勞動仲裁階段，還是到法院訴訟階段，其實(shí)沒必要請律師！民事類案件，都可以自己辦理！

很久以來，大家都認(rèn)為打官司一定要請律師，其實(shí)這是大家認(rèn)識的誤區(qū)！

大家只是缺少一些專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，找個(gè)專業(yè)人士指點(diǎn)一下，自己去處理就可以！

并且，在勞動仲裁和訴訟過程中，你完全可以自己找份新工作，邊工作邊處理，耽誤不了多少事，前提是有專業(yè)人士指點(diǎn)！

二、希望大家在工作之余，多了解點(diǎn)勞動法知識，更好的保護(hù)大家的權(quán)益！

很多人找我，希望我為他全程指導(dǎo)，進(jìn)行維權(quán)，但是，卻沒什么有力的證據(jù)，實(shí)在是可惜！比如，最常見的勞動案件之一，未簽訂勞動合同的案件，這樣的案子是非常簡單的，只要你手里有證明勞動關(guān)系的證據(jù)，我們就可以申請勞動仲裁要求該用人單位支付雙倍的工資。可是，很多勞動者平時(shí)沒有這樣的意識，等被拖欠工資了，被無故開除了，自己權(quán)益受到侵害的時(shí)候，才想起來維權(quán)，但是，你要知道，法律講究的是證據(jù)，一切以證據(jù)說話！

所以，只要遇到不簽訂勞動合同或者簽訂勞動合同后，不給你本人一份的用人單位，平時(shí)工作中盡量多收集一些，比如有公司名稱的工裝、工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險(xiǎn)繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）或者其它有你名字和公章的文件等能證明你們之間存在勞動關(guān)系的證據(jù)！

三、關(guān)于解除勞動關(guān)系的問題！

大家可以看一下《勞動合同法》36到42條！

勞動者主動解除勞動關(guān)系，分四種情況

1、雙方協(xié)商一致解除，協(xié)商一致后可以立即離職。用人單位提出經(jīng)雙方同意的，需要支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作一年，支付勞動者一個(gè)月工資；

2、勞動者提前30天書面提出離職的，只要到第30天，就可以無條件走人，用人單位必須辦理離職手續(xù)結(jié)清工資。雙方勞動合同中約定必須提前3個(gè)月或幾個(gè)月的條款是無效的。用人單位只要不按時(shí)給你辦理離職、比如出具離職證明、結(jié)清工資、返還檔案證件等，可以申請勞動仲裁，仲裁委不受理的，可以要求其出具書面不予受理書，直接去法院起訴，法院受理費(fèi)用10元；

3、用人單位存在違反《勞動合同法》38條情況的，比如拖欠工資、沒有繳納社會保險(xiǎn)等，勞動者可以書面提出離職后立即走人，不需要等30天；

4、在試用期內(nèi)的，提前3天書面提出離職就可以走人！

四、關(guān)于時(shí)效和維權(quán)費(fèi)用

勞動仲裁自2008年5月1日《勞動爭議調(diào)解仲裁法》開始，就免費(fèi)，法院收取10元訴訟費(fèi)！申請執(zhí)行的話，執(zhí)行費(fèi)用也是用人單位承擔(dān)！申請立案后，可以邊從事新工作，邊維權(quán)，不耽誤什么事！特別是如果我們合作，需要做的事情，我都為你做，你該忙什么就忙什么，很簡單的！

時(shí)效也從《勞動法》規(guī)定的60天變更為一年！

第二篇：勞動合同規(guī)定的10大法律誤區(qū)

勞動合同規(guī)定的10大法律誤區(qū)

企業(yè)與員工之間的勞動糾紛越來越多，導(dǎo)致糾紛發(fā)生的重要原因在于企業(yè)對于現(xiàn)行的勞動人事管理法律制度存在勞動合同規(guī)定認(rèn)識上的誤區(qū)，從而踏入法律“雷區(qū)”。文中將企業(yè)在人事管理上勞動合同規(guī)定中常見的十大法律誤區(qū)進(jìn)行總結(jié)分析，助企業(yè)防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

最近幾年，企業(yè)與員工之間的勞動糾紛越來越多，導(dǎo)致糾紛發(fā)生的一個(gè)重要原因在于企業(yè)對于現(xiàn)行的勞動人事管理法律制度存在勞動合同規(guī)定認(rèn)識上的誤區(qū)，從而踏入法律“雷區(qū)”。有鑒于此，筆者將企業(yè)在人事管理上勞動合同規(guī)定中常見的十大法律誤區(qū)進(jìn)行總結(jié)并分析，以幫助企業(yè)防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、試用期內(nèi)，企業(yè)可以隨時(shí)與員工解除勞動合同

試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會導(dǎo)致企業(yè)違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據(jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。

二、不與員工簽訂勞動合同

一些企業(yè)不重視勞動合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長時(shí)間不與員工簽訂書面的勞動合同，這對企業(yè)有來說，有可能會導(dǎo)致嚴(yán)重的法律后果。根據(jù)我國《勞動合同法》第14條及第82條的規(guī)定：(1)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同;(2)用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動合同。

三、試用期約定過長的勞動合同規(guī)定

實(shí)踐中，不論勞動合同期限是多長，許多企業(yè)都喜歡約定三個(gè)月或者六個(gè)月的試用期。根據(jù)我國《勞動合同法》第19條的規(guī)定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：(1)勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。另外，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據(jù)勞動合同的期限進(jìn)行約定，對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。

四、無固定期限勞動合同規(guī)定是“鐵飯碗”

很多企業(yè)認(rèn)為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實(shí)是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對于固定期限勞動合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動是有終止時(shí)間的，而無固定期限的勞動合同是沒有終止時(shí)間的，除此之外，二者無本質(zhì)區(qū)別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規(guī)定對于無固定期限勞動合同同樣適用。例如，根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以與勞動者解除勞動合同。”該條對于無固定期限勞動合同同樣適用。

五、扣押勞動者的身份證或者要求提供押金作擔(dān)保

一些企業(yè)，特別是一些外來務(wù)工人員比較多的企業(yè)，有時(shí)會扣押員工的身份證或者要求員工交納一定的財(cái)物作抵押，這種做法是違法的。根據(jù)《勞動合同法》第9條的規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財(cái)物。如果用人單位違反上述規(guī)定，除了要退還員工身份證和財(cái)物外，還要賠償員工的損失。但是在司法實(shí)踐中，如果勞動者占有企業(yè)價(jià)值較高的財(cái)物，企業(yè)為防止財(cái)物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理擔(dān)保，也是允許的。

六、勞動合同規(guī)定終止不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

許多企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)與員工解除勞動合同需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是合同到期終止則不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種認(rèn)識在2008年1月1《勞動合同法》生效之前是正確的。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，固定期限的勞動合同到期，公司是否需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能一概而論，當(dāng)符合以下兩種情況時(shí)，公司需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(1)如果公司不與員工續(xù)簽勞動合同;(2)公司雖然愿意與公司續(xù)簽勞動合同，但是提供的勞動條件低于之前勞動合同，而勞動者不同意續(xù)簽勞動合同的。除以上兩種情況外，勞動合同到期終止，企業(yè)不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

七、違法約定違約金

一些企業(yè)往往在勞動合同或者規(guī)章制度中設(shè)置了很多違約金的條款，員工如若違反這些規(guī)定，則需要支付違約金，但是這些違約金條款有相當(dāng)一部份是無效的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，只有在以下兩種情況下，企業(yè)才可以與員工約定違約金：(1)企業(yè)出資為員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，并約定了服務(wù)期，而員工在服務(wù)期未滿時(shí)便提出辭職的;(2)企業(yè)與員工簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，而員工違反競業(yè)限制義務(wù)的。

八、勞動合同規(guī)定員工在本單位工作不滿一年不享受帶薪年休假

很多企業(yè)認(rèn)為，員工只有在本單位工作滿一年，才可以在本單位享受帶薪年休假，這種觀點(diǎn)是對職工帶薪年休假的誤讀。《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。該條規(guī)定的“連續(xù)工作一年”，包括在不同單位連續(xù)工作滿一年，而不僅指必須在一個(gè)單位連續(xù)工作滿一年。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第5條規(guī)定：職工新進(jìn)用人單位且符合帶薪年休假條件的，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。也就是說，只要員工連續(xù)工作滿一年，他就應(yīng)當(dāng)享有帶薪年休假的權(quán)利，如果他在一年內(nèi)在兩個(gè)或以上工作單位工作，則在每個(gè)單位休假天數(shù)要根據(jù)他在該單位工作的天數(shù)進(jìn)行折算。

九、公司規(guī)章制度不向員工公示

一些企業(yè)不向員工公示公司的規(guī)章制度，或者曾向員工公示過，但是沒有保留相關(guān)證據(jù)，一旦發(fā)生勞動爭議，則企業(yè)往往會陷入不利境地。根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定：企業(yè)對于涉及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行協(xié)商并公示，否則該規(guī)章制度不對員工發(fā)生法律效力。所以，公司在制訂公司規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)按民主程序與員工進(jìn)行協(xié)商，并將制訂好的規(guī)章制度進(jìn)行公示。公示的方法多種多樣，可以在公司網(wǎng)站、宣傳欄以及讓員工簽收規(guī)章制度等方式。

十、公司規(guī)章制度缺乏可操作性

目前很多企業(yè)不重視公司規(guī)章制度的建設(shè)，或者雖有規(guī)章制度，但是不完善，缺乏可操作性，難以進(jìn)行有效的人事管理。企業(yè)制定規(guī)章制度是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)，《勞動合同法》對于企業(yè)規(guī)章的制定留下了廣闊的發(fā)揮空間。例如《勞動合同法》第39條規(guī)定：員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。所以如果企業(yè)要適用該條規(guī)定，與員工解除勞動合同，就必須對于什么是“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”做出界定。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度，對于《勞動合同法》規(guī)定的比例原則的地方都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行研究，使其具有可操作性。

第三篇：走出勞動用工的十大誤區(qū)

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走出勞動用工的十大誤區(qū)

在勞動關(guān)系管理中，勞動合同是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。大量的勞動爭議是因?yàn)橛喠⒑贤瑫r(shí)沒有遵守《勞動法》的規(guī)定，導(dǎo)致在變更、終止、解除合同時(shí)最容易產(chǎn)生勞動爭議。企業(yè)人力資源管理事務(wù)中“員工關(guān)系管理”越來越受到重視，而員工關(guān)系管理中有相當(dāng)一大部分工作是關(guān)于勞動合同的。

在日常員工關(guān)系管理工作中，你承擔(dān)更多的是防火管理者，還是救火隊(duì)員的角色？要做到未雨綢繆，首先就要走出勞動用工的誤區(qū)。

誤區(qū)一 規(guī)章制度出臺后即能約束員工

企業(yè)管理者都知道可以定規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)經(jīng)營，約束員工的行為，于是幾乎每個(gè)企業(yè)都根據(jù)自身的需要出臺了大大小小或繁或簡的規(guī)章制度。那么，這些規(guī)章制度是否都能有效約束員工？許多企業(yè)認(rèn)為當(dāng)然可以，因?yàn)橹贫ㄒ?guī)章制度是法律賦予企業(yè)的權(quán)利，是用工自主權(quán)的重要內(nèi)容。但正確答案是否定的，因?yàn)榉少x予企業(yè)此項(xiàng)權(quán)利的同時(shí)，為了防止此項(xiàng)權(quán)利的濫用導(dǎo)致員工合法權(quán)益受損而設(shè)定了相

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 應(yīng)的限制條件，這些限制條件主要包括三項(xiàng)：

1.規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行的法律法規(guī)、社會公德等相違背。

2.規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定，即企業(yè)制定規(guī)章制度必須要經(jīng)過職工大會或職工代表大會，至少是職工代表同意。

3.規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī)章制度出臺后要公開告知員工。

法律同時(shí)規(guī)定，以上三項(xiàng)條件缺一不可，如果企業(yè)制定的規(guī)章制度不符合上述任何一項(xiàng)條件，則其不能作為人民法院審理案件時(shí)的裁判依據(jù)。而實(shí)踐中此類有問題的規(guī)章制度比比皆是，這應(yīng)引起企業(yè)的高度重視。

誤區(qū)二 試用期內(nèi)簽訂試用期合同，不需繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)

企業(yè)可以對新進(jìn)員工設(shè)定試用期，許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動，防止被“套牢”，往往與試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動合同，或者只簽訂一紙“試用期合同”，實(shí)際上這種做法適得其反。

現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)與員工未簽訂勞動合同但存在勞動關(guān)系的，法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com 仍作為事實(shí)勞動關(guān)系仍受法律保護(hù)，而作為事實(shí)勞動關(guān)系，企業(yè)若要終止就必須提前30天通知員工并應(yīng)依法補(bǔ)償；法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，企業(yè)在試用期內(nèi)不與員工簽訂勞動合同或只簽訂試用期合同的做法，企業(yè)本來是想防止被“套牢”，實(shí)際上恰好被“套牢”。因此，此種做法不可取。

正確做法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。此外，許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，其實(shí)不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。

誤區(qū)三 員工辭職需單位批準(zhǔn)

或許是由于歷史的原因，目前許多企業(yè)和員工仍然認(rèn)為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批準(zhǔn)。其實(shí)這是一個(gè)很大的誤解。現(xiàn)行法律規(guī)定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業(yè)即可，沒有其他條件。

許多企業(yè)認(rèn)為，如果員工辭職時(shí)不辦理工作交接或與企業(yè)有未了的糾紛而企業(yè)又只能放人，則豈不是損害了企業(yè)的利益？法律對此的法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com 回答是，如果員工辭職時(shí)未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的，企業(yè)可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

誤區(qū)四 為員工辦理退工手續(xù)是企業(yè)的權(quán)利和“砝碼”

這樣的案例隨處可見。勞動關(guān)系結(jié)束后，員工要求企業(yè)辦理退工手續(xù)，而企業(yè)則以不為員工辦理退工手續(xù)為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓(xùn)費(fèi)等。由于企業(yè)不辦理退工手續(xù)造成員工無法再行就業(yè)，員工要求企業(yè)賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。

員工勝訴的原因主要在于現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系解除或終止后7日內(nèi)為員工辦理退工手續(xù)，這是無條件的。法律同時(shí)規(guī)定，如不及時(shí)辦理退工手續(xù)而造成員工損失的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償。而企業(yè)的敗訴則在于企業(yè)錯(cuò)把為員工辦理退工手續(xù)這一法定義務(wù)當(dāng)成了自己的權(quán)利和有利于己的談判砝碼。這一誤區(qū)非常普遍，特別應(yīng)引起企業(yè)的重視。

誤區(qū)五 違約金可由雙方協(xié)商設(shè)定

違約金是承擔(dān)民事責(zé)任的一種方式，對于通常的一些合同，比如

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 經(jīng)濟(jì)合同、民事合同等，法律允許合同當(dāng)事人根據(jù)意思自制原則約定違約金，除非約定的違約金數(shù)額過高，正常情況下合同當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵守約定。正是基于這一點(diǎn)，當(dāng)前許多企業(yè)認(rèn)為，勞動合同也是合同的一種，雙方當(dāng)事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認(rèn)可就應(yīng)有效。

但實(shí)際上這是一種認(rèn)識上的誤區(qū)，2002年5月1日起實(shí)施的《上海市勞動合同條例》第十七條明確規(guī)定：“勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情形：

一、違反服務(wù)期約定的；

二、違反保守商業(yè)秘密約定的。”該《條例》第十四條規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務(wù)期做出約定。”該《條例》第十五條則規(guī)定了企業(yè)可同負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的員工簽訂保密協(xié)議。

因此，從以上規(guī)定可看出，企業(yè)只能同兩類員工約定違約金：一類是由企業(yè)出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的員工；另一類是負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工。除此之外的員工，企業(yè)均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無效的。

誤區(qū)六 過了仲裁時(shí)效還有訴訟時(shí)效

當(dāng)前企業(yè)的時(shí)效意識偏低，尤其是對于仲裁時(shí)效的意識更是薄

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 弱。勞動法明確規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)申請勞動仲裁，即仲裁時(shí)效為勞動爭議發(fā)生之日起60日，超過仲裁時(shí)效申請勞動仲裁的，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理。實(shí)踐中由于各方面原因企業(yè)喪失仲裁時(shí)效的案例不勝枚舉。有的企業(yè)因根本不知仲裁時(shí)效為何物而喪失了時(shí)效；有的企業(yè)則自認(rèn)為一直在同員工交涉可導(dǎo)致時(shí)效的中斷（實(shí)際上這并不導(dǎo)致時(shí)效的中斷）而喪失了時(shí)效；有的企業(yè)則以不辦理退工手續(xù)為手段逼迫員工承擔(dān)違約責(zé)任，而并未及時(shí)采用仲裁手段，結(jié)果逼迫未成（退工的問題前已述及）反而時(shí)效已喪失；有的企業(yè)則盲目自信地認(rèn)為，仲裁時(shí)效過了但是訴訟時(shí)效還未過，仲裁不受理仍可訴訟，實(shí)際上我國法律對勞動爭議實(shí)行“先裁后審，仲裁前置”制度，即勞動仲裁是訴訟的必經(jīng)前置程序，這意味著，如果確已喪失了仲裁時(shí)效，那么即使進(jìn)入了訴訟程序，企業(yè)也喪失了勝訴權(quán)。大量的實(shí)例表明，當(dāng)前企業(yè)的時(shí)效意識確需增強(qiáng)。

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誤區(qū)七 企業(yè)有權(quán)隨時(shí)對員工調(diào)崗調(diào)薪

根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)自主權(quán)的重要內(nèi)容，對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。于是，很多企

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 業(yè)便想當(dāng)然認(rèn)為企業(yè)有權(quán)隨時(shí)對員工調(diào)崗調(diào)薪，因?yàn)樗^的“生產(chǎn)經(jīng)營需要”并非一個(gè)非常嚴(yán)格且易于界定的概念，企業(yè)可以靈活運(yùn)用之。而員工則認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更，合同應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致。企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定。

企業(yè)與員工觀點(diǎn)上的分歧導(dǎo)致了大量調(diào)崗調(diào)薪爭議的發(fā)生，目前司法裁判機(jī)關(guān)對此的態(tài)度是：首先，承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工調(diào)崗調(diào)薪；其次，承認(rèn)和保護(hù)的同時(shí)，也要防止此權(quán)利的濫用，比如濫用此權(quán)利以打擊報(bào)復(fù)等；最后，為防止此權(quán)利的濫用，企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。由此看出，企業(yè)固然有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，企業(yè)仍應(yīng)謹(jǐn)慎為之。

誤區(qū)八 效益不好時(shí)就可裁員

市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)效益有所起伏在所難免，企業(yè)根據(jù)效益的起伏狀況相應(yīng)地?cái)U(kuò)張收縮也屬正當(dāng)之舉，但擴(kuò)張收縮涉及到員工這一“人”的問題時(shí)，就不能以通常的眼光來看待了，法律對于企業(yè)裁員明確設(shè)定了一些限制條件，這些限制條件是：1.裁員僅適用于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)，進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員的。2.確需裁員的，企業(yè)應(yīng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。3.裁員必須向勞動行政部門報(bào)

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 告并聽取勞動行政部門的意見。

當(dāng)前許多企業(yè)往往無視上述這些條件，在效益不好時(shí)隨意裁員且認(rèn)為此舉合情合理，以致爭議發(fā)生，最終遭遇敗訴后果。其實(shí)，企業(yè)在效益不好想縮減人員時(shí)，如不具備“裁員”的條件，則還是以協(xié)商解除勞動合同的方式為好。

誤區(qū)九 競業(yè)限制只是針對員工的義務(wù)

競業(yè)限制的概念廣受企業(yè)的歡迎，因而在較短時(shí)間內(nèi)為眾多企業(yè)所接受和采用。所謂“競業(yè)限制”是指根據(jù)合同約定，負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)（最多3年）不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與原企業(yè)有競爭的業(yè)務(wù)。

“競業(yè)限制”看似只是對員工將來就業(yè)范圍的一種限制，因此許多企業(yè)認(rèn)為競業(yè)限制只是針對員工的義務(wù)，以致實(shí)踐中出現(xiàn)了大量只約定了員工競業(yè)限制義務(wù)，而無企業(yè)相應(yīng)義務(wù)的合同條款，而實(shí)際上這些條款是無效的，無效的理由就是因?yàn)檫@些條款只約定了單方義務(wù)。

權(quán)利義務(wù)相一致是法律原則，法律在規(guī)定員工競業(yè)限制義務(wù)的同時(shí)，也規(guī)定了企業(yè)應(yīng)給予負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com 二者相輔相成。因此，企業(yè)在同員工約定競業(yè)限制條款時(shí)勿忘自己經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任，以免因約定無效而因小失大。

誤區(qū)十 辭退員工——“欲加之罪，何患無辭”

許多企業(yè)都存在這樣的自信，即如果想要辭退某個(gè)員工，總會想辦法找到某個(gè)合適的“理由”。這種自信源自企業(yè)相對于員工的強(qiáng)勢地位，但也正是由于這一強(qiáng)勢地位的存在，這種自信是盲目的，不切實(shí)際的，因?yàn)榉蔀榱吮Ｗo(hù)居于相對弱勢地位的員工權(quán)益，對企業(yè)辭退員工的行為設(shè)置了一些條件，加重了企業(yè)的責(zé)任。比如，因員工不服企業(yè)的辭退決定而發(fā)生爭議，需由仲裁或司法機(jī)構(gòu)裁判時(shí)，企業(yè)應(yīng)對其辭退決定具有充分的事實(shí)和法律依據(jù)負(fù)舉證責(zé)任。

這一舉證責(zé)任相當(dāng)厲害，它要求企業(yè)必須對其辭退決定所依據(jù)的事實(shí)和法律進(jìn)行全面、詳細(xì)地舉證說明，以證明辭退決定理由的“充分性”。在此“充分性”方面如稍嫌不足，則該辭退決定就會被裁判機(jī)構(gòu)撤銷，其后果是嚴(yán)重的，即勞動關(guān)系恢復(fù)，企業(yè)應(yīng)賠償員工自被辭退之日起至勞動關(guān)系正式恢復(fù)之日期間的工資損失。

實(shí)踐中，上述類似案例不在少數(shù)，值得注意的是，辭退爭議中企業(yè)敗訴率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工，這與企業(yè)的盲目自信不無干系。因此，企業(yè)在辭退員工時(shí)需慎而又慎，切忌盲目自信，無謂冒險(xiǎn)。共2頁:

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第四篇：勞動合同規(guī)定的10大法律誤區(qū)

勞動合同規(guī)定的10大法律誤區(qū)

企業(yè)與員工之間的勞動糾紛越來越多，導(dǎo)致糾紛發(fā)生的重要原因在于企業(yè)對于現(xiàn)行的勞動人事管理法律制度存在勞動合同規(guī)定認(rèn)識上的誤區(qū)，從而踏入法律“雷區(qū)”。文中將企業(yè)在人事管理上勞動合同規(guī)定中常見的十大法律誤區(qū)進(jìn)行總結(jié)分析，助企業(yè)防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

最近幾年，企業(yè)與員工之間的勞動糾紛越來越多，導(dǎo)致糾紛發(fā)生的一個(gè)重要原因在于企業(yè)對于現(xiàn)行的勞動人事管理法律制度存在勞動合同規(guī)定認(rèn)識上的誤區(qū)，從而踏入法律“雷區(qū)”。有鑒于此，筆者將企業(yè)在人事管理上勞動合同規(guī)定中常見的十大法律誤區(qū)進(jìn)行總結(jié)并分析，以幫助企業(yè)防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、試用期內(nèi)，企業(yè)可以隨時(shí)與員工解除勞動合同

試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會導(dǎo)致企業(yè)違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據(jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。

二、不與員工簽訂勞動合同

一些企業(yè)不重視勞動合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長時(shí)間不與員

工簽訂書面的勞動合同，這對企業(yè)有來說，有可能會導(dǎo)致嚴(yán)重的法律后果。根據(jù)我國《勞動合同法》第14條及第82條的規(guī)定：(1)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同;(2)用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動合同。

三、試用期約定過長的勞動合同規(guī)定

實(shí)踐中，不論勞動合同期限是多長，許多企業(yè)都喜歡約定三個(gè)月或者六個(gè)月的試用期。根據(jù)我國《勞動合同法》第19條的規(guī)定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：(1)勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。另外，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據(jù)勞動合同的期限進(jìn)行約定，對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。

四、無固定期限勞動合同規(guī)定是“鐵飯碗”

很多企業(yè)認(rèn)為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實(shí)是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對于固定期限勞動合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動是有終止時(shí)間的，而無固定期限的勞動

合同是沒有終止時(shí)間的，除此之外，二者無本質(zhì)區(qū)別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規(guī)定對于無固定期限勞動合同同樣適用。例如，根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以與勞動者解除勞動合同。”該條對于無固定期限勞動合同同樣適用。

五、扣押勞動者的身份證或者要求提供押金作擔(dān)保

一些企業(yè)，特別是一些外來務(wù)工人員比較多的企業(yè)，有時(shí)會扣押員工的身份證或者要求員工交納一定的財(cái)物作抵押，這種做法是違法的。根據(jù)《勞動合同法》第9條的規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財(cái)物。如果用人單位違反上述規(guī)定，除了要退還員工身份證和財(cái)物外，還要賠償員工的損失。但是在司法實(shí)踐中，如果勞動者占有企業(yè)價(jià)值較高的財(cái)物，企業(yè)為防止財(cái)物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理擔(dān)保，也是允許的。

六、勞動合同規(guī)定終止不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

許多企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)與員工解除勞動合同需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是合同到期終止則不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種認(rèn)識在2008年1月1《勞動合同法》生效之前是正確的。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，固定期限的勞動合同到期，公司是否需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能一概而論，當(dāng)符合以下兩種情況時(shí)，公司需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(1)如果公司不與員工續(xù)簽勞動合同;(2)公司雖然愿意與公司續(xù)簽勞動合同，但是提供的勞動條件低于之前勞動

合同，而勞動者不同意續(xù)簽勞動合同的。除以上兩種情況外，勞動合同到期終止，企業(yè)不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

七、違法約定違約金

一些企業(yè)往往在勞動合同或者規(guī)章制度中設(shè)置了很多違約金的條款，員工如若違反這些規(guī)定，則需要支付違約金，但是這些違約金條款有相當(dāng)一部份是無效的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，只有在以下兩種情況下，企業(yè)才可以與員工約定違約金：(1)企業(yè)出資為員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，并約定了服務(wù)期，而員工在服務(wù)期未滿時(shí)便提出辭職的;(2)企業(yè)與員工簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，而員工違反競業(yè)限制義務(wù)的。

八、勞動合同規(guī)定員工在本單位工作不滿一年不享受帶薪年休假很多企業(yè)認(rèn)為，員工只有在本單位工作滿一年，才可以在本單位享受帶薪年休假，這種觀點(diǎn)是對職工帶薪年休假的誤讀。《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。該條規(guī)定的“連續(xù)工作一年”，包括在不同單位連續(xù)工作滿一年，而不僅指必須在一個(gè)單位連續(xù)工作滿一年。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第5條規(guī)定：職工新進(jìn)用人單位且符合帶薪年休假條件的，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。也就是說，只要員工連續(xù)工作滿一年，他就應(yīng)當(dāng)享有帶薪年休假的權(quán)利，如果他在一年內(nèi)在兩個(gè)或以上工作單位工作，則在每個(gè)單位休假天數(shù)要根據(jù)他在該單位工作的天數(shù)進(jìn)行折算。

九、公司規(guī)章制度不向員工公示

一些企業(yè)不向員工公示公司的規(guī)章制度，或者曾向員工公示過，但是沒有保留相關(guān)證據(jù)，一旦發(fā)生勞動爭議，則企業(yè)往往會陷入不利境地。根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定：企業(yè)對于涉及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行協(xié)商并公示，否則該規(guī)章制度不對員工發(fā)生法律效力。所以，公司在制訂公司規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)按民主程序與員工進(jìn)行協(xié)商，并將制訂好的規(guī)章制度進(jìn)行公示。公示的方法多種多樣，可以在公司網(wǎng)站、宣傳欄以及讓員工簽收規(guī)章制度等方式。

十、公司規(guī)章制度缺乏可操作性

目前很多企業(yè)不重視公司規(guī)章制度的建設(shè)，或者雖有規(guī)章制度，但是不完善，缺乏可操作性，難以進(jìn)行有效的人事管理。企業(yè)制定規(guī)章制度是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)，《勞動合同法》對于企業(yè)規(guī)章的制定留下了廣闊的發(fā)揮空間。例如《勞動合同法》第39條規(guī)定：員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。所以如果企業(yè)要適用該條規(guī)定，與員工解除勞動合同，就必須對于什么是“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”做出界定。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度，對于《勞動合同法》規(guī)定的比例原則的地方都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行研究，使其具有可操作性。

第五篇：企業(yè)勞動用工的十大法律誤區(qū)

企業(yè)勞動用工的十大法律誤區(qū)［必讀］

企業(yè)的經(jīng)營離不開勞動用工，勞動用工屬人的問題，因而特別復(fù)雜。國家為了規(guī)范企業(yè)的勞動用工行為，出臺了大量的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件和司法解釋，這些法律規(guī)定紛繁復(fù)雜且多變，讓企業(yè)的經(jīng)營者們感到難以適從，加之有些企業(yè)的經(jīng)營者的法律意識本來就較淡薄，使得實(shí)踐中許多企業(yè)在勞動用工時(shí)經(jīng)常步入一些法律誤區(qū)。步入法律誤區(qū)的后果要么是損害了員工的利益，要么是損害了企業(yè)自身的利益，但最終的后果則多是損害了企業(yè)自身的利益，因此對于這些法律誤區(qū)，企業(yè)必須要加以認(rèn)清并采取相應(yīng)預(yù)防措施。

誤區(qū)一：規(guī)章制度出臺后即能約束員工。

企業(yè)都知道可以制定規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)經(jīng)營，約束員工的行為，于是幾乎每個(gè)企業(yè)都根據(jù)自身的需要出臺了大大小小或繁或簡的規(guī)章制度。那么這些規(guī)章制度是否都能有效約束員工？許多企業(yè)認(rèn)為當(dāng)然可以，因?yàn)橹贫ㄒ?guī)章制度是法律賦予企業(yè)的權(quán)利，是用工自主權(quán)的重要內(nèi)容。但正確答案是否定的，因?yàn)榉少x予企業(yè)此項(xiàng)權(quán)利的同時(shí)，為了防止此項(xiàng)權(quán)利的濫用導(dǎo)致員工合法權(quán)益受損而設(shè)定了相應(yīng)的限制條件，這些限制條件主要包括三項(xiàng)：①規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行的法律法規(guī)、社會公德等相違背；②規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定，即企業(yè)制定規(guī)章制度必須要經(jīng)過職工大會或職工代表大會至少是職工代表同意；③規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī)章制度出臺后要公開告知員工。法律同時(shí)規(guī)定，以上三項(xiàng)條件缺一不可，如果企業(yè)制定的規(guī)章制度不符合上述任何一項(xiàng)條件，則其不能作為人民法院審理案件時(shí)的裁判依據(jù)。而實(shí)踐中此類有問題的規(guī)章制度比比皆是，這應(yīng)引起企業(yè)的高度重視。由于篇幅所限，本文對此問題將不作展開，容另作文詳述。

誤區(qū)二：試用期內(nèi)不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。

企業(yè)可以對新進(jìn)員工設(shè)定試用期，許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動，防止被套牢，往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙?jiān)囉闷诤贤瑢?shí)際上這種作法適得其反。現(xiàn)行

法律規(guī)定，企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關(guān)系的作為事實(shí)勞動關(guān)系仍受法律保護(hù)，而作為事實(shí)勞動關(guān)系，企業(yè)要終止必須提前30天通知員工并應(yīng)依法補(bǔ)償；法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。顯然，試用期內(nèi)不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業(yè)本來是想防止被套牢，實(shí)際上恰好被套牢，因此，此種做法不可取，正確作法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。此外，許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)，其實(shí)不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。

誤區(qū)三：員工辭職需單位批準(zhǔn)。

或許是由于歷史的原因，目前許多企業(yè)和員工仍然認(rèn)為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批準(zhǔn)。其實(shí)這是一個(gè)很大的誤解。現(xiàn)行法律規(guī)定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業(yè)即可，沒有其他條件。許多企業(yè)認(rèn)為，如果員工辭職時(shí)不辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛而企業(yè)又只能放人，則豈不是損害了企業(yè)的利益？法律對此的回答是，如果員工辭職時(shí)未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的，企業(yè)可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。誤區(qū)四：為員工辦理退工手續(xù)是企業(yè)的權(quán)利和砝碼。

這樣的案例隨處可見：勞動關(guān)系結(jié)束后，員工要求企業(yè)辦理退工手續(xù)，而企業(yè)則以不為員工辦理退工手續(xù)為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓(xùn)費(fèi)等，由于企業(yè)不辦理退工手續(xù)造成員工無法再行就業(yè)，員工要求企業(yè)賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。員工勝訴的原因主要在于現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系解除或終止后7日內(nèi)為員工辦理退工手續(xù)，這是無條件的，同時(shí)法律規(guī)定，如不及時(shí)辦理造成員工損失的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償。而企業(yè)的敗訴則在于企業(yè)錯(cuò)把為員工辦理退工手續(xù)這一法定義務(wù)當(dāng)成了自己的權(quán)利和有利于已的談判砝碼。這一誤區(qū)非常普遍，特別應(yīng)引起企業(yè)的重視。誤區(qū)五：違約金可由雙方協(xié)商設(shè)定。

違約金是承擔(dān)民事責(zé)任的一種方式，對于通常的一些合同比如經(jīng)濟(jì)合同、民事合同等，法律允許合同當(dāng)事人根據(jù)意思自治原則

約定違約金，除非約定的違約金數(shù)額畸高，正常情況下合同當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵守約定。正是基于這一點(diǎn)，當(dāng)前許多企業(yè)認(rèn)為，勞動合同也是合同的一種，雙方當(dāng)事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認(rèn)可就應(yīng)有效。但實(shí)際上這是一種認(rèn)識上的誤區(qū)，2002年5月1日起實(shí)施的《上海市勞動合同條例》第17條明確規(guī)定：勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情形:

(一)違反服務(wù)期約定的;(二)違反保守商業(yè)秘密約定的。該《條例》第14條規(guī)定：勞動合同當(dāng)事人可以對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務(wù)期作出約定。該《條例》第15條則規(guī)定了企業(yè)可同負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的員工簽訂保密協(xié)議。因此，從以上規(guī)定可看出，企業(yè)只能同兩類員工約定違約金：一類是由企業(yè)出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的員工；另一類是負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工。除此之外的員工，企業(yè)均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無效的。

誤區(qū)六：過了仲裁時(shí)效還有訴訟時(shí)效。

當(dāng)前企業(yè)的時(shí)效意識偏低，尤其是對于仲裁時(shí)效的意識更是薄弱。勞動法明確規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)申請勞動仲裁，即仲裁時(shí)效為勞動爭議發(fā)生之日起60日，超過仲裁時(shí)效申請勞動仲裁的，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理。實(shí)踐中由于各方面原因企業(yè)喪失仲裁時(shí)效的案例不勝枚舉：有的企業(yè)因根本不知仲裁時(shí)效為何物而喪失了時(shí)效；有的企業(yè)則自認(rèn)為一直在同員工交涉可導(dǎo)致時(shí)效的中斷（實(shí)際上這并不導(dǎo)致時(shí)效的中斷）而喪失了時(shí)效；有的企業(yè)則以不辦理退工手續(xù)為手段逼迫員工承擔(dān)違約責(zé)任，而并未及時(shí)采用仲裁手段，結(jié)果逼迫未成（退工的問題前已述及）反而時(shí)效已喪失；有的企業(yè)則盲目自信地認(rèn)為，仲裁時(shí)效過了但是訴訟時(shí)效還未過，仲裁不受理仍可訴訟，實(shí)際上我國實(shí)行先裁后審，仲裁前置制度，即勞動仲裁是訴訟的必經(jīng)前置程序，這意味著，如果確已喪失了仲裁時(shí)效，那么即使進(jìn)入了訴訟程序，企業(yè)也喪失了勝訴權(quán)。大量的實(shí)例表明，當(dāng)前企業(yè)的時(shí)效意識確需增強(qiáng)。

誤區(qū)七：企業(yè)有權(quán)隨時(shí)對員工調(diào)崗調(diào)薪。

根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。于是很多企業(yè)便當(dāng)然認(rèn)為企業(yè)有權(quán)隨時(shí)對員工調(diào)崗調(diào)薪，因?yàn)樗^的生產(chǎn)經(jīng)營需要并非一個(gè)非常嚴(yán)格且易于界定的概念，企業(yè)可以靈活運(yùn)用之。而員工則認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更，合同應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致。企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定。企業(yè)與員工觀點(diǎn)上的分歧導(dǎo)致了實(shí)踐大量調(diào)崗調(diào)薪爭議的發(fā)生，目前司法裁判機(jī)關(guān)對此的態(tài)度是：首先，承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工調(diào)崗調(diào)薪；其次，承認(rèn)和保護(hù)的同時(shí)，也要防止此權(quán)利的濫用，比如濫用此權(quán)利以打擊報(bào)復(fù)等；最后，為防止此權(quán)利的濫用，企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有充分合理性。由此看出，企業(yè)固然有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，企業(yè)仍應(yīng)謹(jǐn)慎為之。

誤區(qū)八：效益不好時(shí)就可裁員。

市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)效益有所起伏在所難免，企業(yè)根據(jù)效益的起伏狀況相應(yīng)地?cái)U(kuò)張收縮也屬正當(dāng)之舉，但擴(kuò)張收縮涉及到員工這一人的問題時(shí)，就不能以通常的眼光來看待了，法律對于企業(yè)裁員明確設(shè)定了一些限制條件，這些限制條件是：①裁員僅適用于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員的；②確需裁員的，企業(yè)應(yīng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；③裁員必須向勞動行政部門報(bào)告并聽取勞動行政部門的意見。當(dāng)前許多企業(yè)往往有意無意無視上述這些條件，在效益不好時(shí)隨意裁員且認(rèn)為此舉合情合理，以致爭議發(fā)生，最終遭遇敗訴后果。其實(shí)，企業(yè)在效益不好想縮減人員時(shí)，如不具備裁員的條件，則還是以協(xié)商解除勞動合同的方式為好。

誤區(qū)九：競業(yè)限制只是針對員工的義務(wù)。

競業(yè)限制的概念廣受企業(yè)的歡迎，因而在較短時(shí)間內(nèi)為眾多企業(yè)所接受和采用。所謂競業(yè)限制是指根據(jù)合同約定，負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)（最多3年）不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與原企業(yè)有競爭的業(yè)務(wù)。由于競業(yè)限制看似只是對員工將來就業(yè)范圍的一種限制，因此許多企業(yè)認(rèn)為競業(yè)限制只是針對員工的義務(wù)，以致實(shí)踐出現(xiàn)了大量只約定了員工競業(yè)限制義務(wù)，而無企業(yè)相應(yīng)義務(wù)的合同條款，而實(shí)際上這些條款是無效的，無效的理由就是因?yàn)檫@些條款只約定了單方義務(wù)。權(quán)利義務(wù)相一致是法律原則，法律在規(guī)定員工競業(yè)限制義務(wù)的同時(shí)，也規(guī)定了企業(yè)應(yīng)給予負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償，二者相輔相成。因此企業(yè)在同員工約定競業(yè)限制條款時(shí)勿忘自己經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任，以免因約定無效而因小失大。誤區(qū)十：辭退員工－欲加之罪，何患無辭。

許多企業(yè)都存在這樣的自信，即如果想要辭退某個(gè)員工，總會想辦法找到某個(gè)合適的理由。這種自信源自企業(yè)相對于員工的強(qiáng)勢地位，但也正是由于這一強(qiáng)勢地位的存在，這種自信是盲目的，不切實(shí)際的，因?yàn)榉蔀榱吮Ｗo(hù)居于相對弱勢地位的員工的權(quán)益，對企業(yè)辭退員工的行為設(shè)置了一些條件，加重了企業(yè)的責(zé)任。比如，因員工不服企業(yè)的辭退決定而發(fā)生爭議需由仲裁或司法機(jī)構(gòu)裁判時(shí)，企業(yè)應(yīng)對其辭退決定具有充分的事實(shí)和法律依據(jù)負(fù)舉證責(zé)任，這一舉證責(zé)任相當(dāng)厲害，它要求企業(yè)必須對其辭退決定所依據(jù)的事實(shí)和法律進(jìn)行全面、詳細(xì)地舉證說明。以證明辭退決定理由的充分性，在此充分性方面如稍嫌不足，則該辭退決定就會被裁判機(jī)構(gòu)撤銷，其后果是嚴(yán)重的，即勞動關(guān)系恢復(fù)，企業(yè)應(yīng)賠償員工自被辭退之日起至勞動關(guān)系正式恢復(fù)之日期間的工資損失。實(shí)踐中上述類似案例不在少數(shù)，值得注意的是，辭退爭議中企業(yè)敗訴率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工，這與企業(yè)的盲目自信不無干系，因此，企業(yè)在辭退員工時(shí)需慎而又慎，切忌盲目自信，無謂冒險(xiǎn)。