第一篇：淺析我國(guó)企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中存在的若干問(wèn)題

淺析我國(guó)企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中存在的若干問(wèn)題

摘要：改革開放以來(lái)我國(guó)企業(yè)迅猛發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)和社會(huì)穩(wěn)定進(jìn)步最具有活力的源泉。許多企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀讓我們深刻的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)做得大，跑得快未必就好，如何求得長(zhǎng)遠(yuǎn)、永續(xù)的發(fā)展才是根本。然而人們對(duì)于“具備什么樣條件的企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展”這一問(wèn)題還沒(méi)有一個(gè)較為全面的認(rèn)識(shí)。本文結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，力求對(duì)該問(wèn)題作一個(gè)淺顯的探討。本文首先概述了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的含義，并提出了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中遇到誠(chéng)信缺失、領(lǐng)導(dǎo)管理層斷層現(xiàn)象、人才流失等若干問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上提出了企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的方法的理論框架。該框架包括企業(yè)誠(chéng)信、領(lǐng)導(dǎo)干部?jī)?chǔ)備、員工行為規(guī)范三個(gè)核心要素。本文希望通過(guò)對(duì)方法的探索，可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞： 企業(yè) 可持續(xù)發(fā)展 問(wèn)題 解決對(duì)策

引言

時(shí)代的腳步在向前發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)也愈來(lái)愈發(fā)達(dá)，一切似乎都正朝著越來(lái)越好的方向發(fā)展。可我們也應(yīng)當(dāng)明白在看到進(jìn)步的同時(shí)我們應(yīng)更加關(guān)注那些負(fù)面的信息，因?yàn)橹挥挟?dāng)我們對(duì)立對(duì)比的觀察事物時(shí)，才能給事物一個(gè)更客觀的評(píng)判。

企業(yè)是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分, 為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展獻(xiàn)出了重要力量，也為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。但企業(yè)的興衰如曇花一現(xiàn)不得不引起社會(huì)的思考。尤其我國(guó)企業(yè)的壽命普遍短暫,持續(xù)發(fā)展力不足。本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問(wèn)題進(jìn)行探討,對(duì)我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。

一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展觀的含義

何為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展？企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，既要考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和提高企業(yè)市場(chǎng)地位，又要保持企業(yè)在已領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域和未來(lái)擴(kuò)張的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中始終保持持續(xù)的盈利增長(zhǎng)和能力的提高，保證企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)長(zhǎng)盛不衰。本文所講的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要具備這樣的三條標(biāo)準(zhǔn)：

首先是持續(xù)性。較長(zhǎng)時(shí)期是企業(yè)持續(xù)性的指標(biāo)，以超過(guò)業(yè)界企業(yè)平均壽命為基本尺度（美國(guó)與日本學(xué)者的研究認(rèn)為，企業(yè)平均壽命一般為30-40年）。依此標(biāo)準(zhǔn)，那些大起大落的企業(yè)就不是可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。

其次是成長(zhǎng)性。由小變大、由弱變強(qiáng)是企業(yè)成長(zhǎng)性指標(biāo)，可以用企業(yè)的各種經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)與組織革新狀況尺度來(lái)衡量。以此標(biāo)準(zhǔn)，那些幾十年如一日的百年老店就不在此列。

再次是變革性。這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)性指標(biāo)，由于不斷變革過(guò)程的存在，就不能否認(rèn)企業(yè)可能在一段時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)的發(fā)展道路的曲折，比如暫時(shí)的業(yè)績(jī)下降和組織機(jī)能弱化，這種現(xiàn)象在可持續(xù)發(fā)展企業(yè)看來(lái)是正常的，甚至是不可避免的。

二、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中存在的若干問(wèn)題

（一）誠(chéng)信的缺失

誠(chéng)信是一個(gè)道德的范疇，“誠(chéng)”即誠(chéng)實(shí)誠(chéng)懇，主要指主體真誠(chéng)的內(nèi)在道德品質(zhì)；“信”即信用信任，主要指主體“內(nèi)誠(chéng)”的外化。“誠(chéng)”更多地指“內(nèi)誠(chéng)于心”，“信”則側(cè)重于“外信與人”。“誠(chéng)”與“信”的組合，形成了一個(gè)內(nèi)外兼?zhèn)洌哂胸S富內(nèi)涵的詞匯，其基本含義是指誠(chéng)實(shí)無(wú)欺，講求信用。

雙匯集團(tuán)是以肉類加工為主的大型食品集團(tuán)，總部位于河南省漯河市。目前，總資產(chǎn)60多億，員工5000人，年屠宰生豬1500萬(wàn)頭，年產(chǎn)肉制品100多萬(wàn)噸，是中國(guó)最大的肉類加工基地，在2006年中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)排序中列154位。是一家發(fā)展勢(shì)頭頗為良好的企業(yè)。為了謀取更多的利益，提高生豬的瘦肉率，不法養(yǎng)殖戶在豬的飼料中投放違禁動(dòng)物藥品“瘦肉精”，而其他相關(guān)工作人員在知情的情況下嚴(yán)重瀆職，使有毒豬肉大量流入雙匯食品有限公司。事件曝光之后，引發(fā)了社會(huì)各界的強(qiáng)烈批判，法院立即展開調(diào)查，對(duì)相關(guān)涉案人員給予了應(yīng)有的審判。

這樣的食品安全類案例比比皆是，嚴(yán)重的質(zhì)量問(wèn)題背后隱藏的是企業(yè)誠(chéng)信的缺失、道德的淪喪，這樣的企業(yè)又怎能在日后實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展；又怎能造福于人民乃至于子孫后代呢？這是很值得我們企業(yè)深思。

（二）領(lǐng)導(dǎo)層“斷層現(xiàn)象”的危害

總經(jīng)理及相關(guān)重要部門的領(lǐng)導(dǎo)人的繼任人選應(yīng)及早的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，以防止上屆領(lǐng)導(dǎo)人因各種突發(fā)事件而突然離任時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層出現(xiàn)的斷層現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)層斷層現(xiàn)象引發(fā)的危害很大：首先，公司會(huì)因未能及早的培育下一代領(lǐng)導(dǎo)人，以至于突發(fā)事件發(fā)生后，只得寄希望于那些臨時(shí)聘請(qǐng)來(lái)的“空降兵”，然而那些空降兵在治理理念上會(huì)與前任有較大不同，使得企業(yè)的發(fā)展缺少一種融會(huì)貫通的理念作指導(dǎo)，這勢(shì)必會(huì)造成資源的浪費(fèi)，使公司的發(fā)展徘徊不前。其次，在領(lǐng)導(dǎo)層空白時(shí)期，易引發(fā)企業(yè)內(nèi)外人心惶惶，士氣衰弱，股價(jià)波動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部人才流失，而當(dāng)臨時(shí)選聘出領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)，也難免會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)遭到較大質(zhì)疑，人心不穩(wěn)，員工士氣低迷。再次，因未能提前培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)人，臨時(shí)選上來(lái)的人員對(duì)于企業(yè)如何繼續(xù)前進(jìn)難免會(huì)有考慮不周之處，從而影響了企業(yè)健康有序的發(fā)展。這樣的危害還有很多，基于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層斷層引發(fā)的危害的考慮，領(lǐng)導(dǎo)層繼任問(wèn)題就更顯突出了。

（三）對(duì)員工重視程度不夠

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，員工是企業(yè)文化的執(zhí)行者與體現(xiàn)者，是企業(yè)的第一生產(chǎn)力。一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，要想成就一番偉業(yè)，必須要有一群優(yōu)秀的員工。然而，在許多企業(yè)里，員工的素質(zhì)良莠不齊。企業(yè)中，當(dāng)有優(yōu)秀的員工做榜樣，員工目標(biāo)一致、團(tuán)結(jié)向上、勇于進(jìn)取時(shí)，企業(yè)才會(huì)呈現(xiàn)出一種積極向上的文化氛圍，一來(lái)企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)健康有序的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，二來(lái)當(dāng)新員工加入企業(yè)時(shí)，自然會(huì)被這種企業(yè)文化的氛圍所熏陶。從而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期吸收員工、培訓(xùn)員工的目的。

自2010年1月富士康員工第一跳開始至2010年11月，富士康已經(jīng)發(fā)生了14起跳樓事件，這在社會(huì)各界乃至全球引發(fā)了極大的關(guān)注。富士康高層領(lǐng)導(dǎo)人也由一開始的漠視到后來(lái)展開了積極的調(diào)查治理，認(rèn)識(shí)到這不是個(gè)別現(xiàn)象。于是在后來(lái)的常規(guī)招收大量普工的同時(shí)，還招收百名心理輔導(dǎo)員，特設(shè)了一個(gè)輔導(dǎo)部門，輔導(dǎo)員將達(dá)到100名。除此之外，招聘的生產(chǎn)管理儲(chǔ)備干部等員工除了常規(guī)的筆試、面試以外，還要進(jìn)行相應(yīng)的心理測(cè)試，通過(guò)以后方能入職。但我們不禁會(huì)想，要是這些工作能早些開展，也許那些年輕的生命還在樂(lè)觀積極的生活著。

由此可見(jiàn)，對(duì)于員工的重視，事關(guān)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。對(duì)于員工的福利、培訓(xùn)以及企業(yè)給予的關(guān)懷是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展的必備要素之一，所以在此提醒那些還未能意識(shí)到員工的重要性，或是意識(shí)到但還未能采取有效行動(dòng)的企業(yè)，對(duì)員工的培訓(xùn)及關(guān)懷是保證企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的不懈動(dòng)力。

四、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）樹立誠(chéng)信企業(yè)實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，誠(chéng)信便是要做到不欺瞞、不謊報(bào)、不怕麻煩、商品保質(zhì)保量，待客誠(chéng)實(shí)大方、童叟無(wú)欺、貨真價(jià)實(shí)。然而如何做到誠(chéng)信，便是企業(yè)家們應(yīng)當(dāng)思考的。企業(yè)從成立之初，便應(yīng)以“誠(chéng)信”作為自己立世的根本之基，有了好的口碑，何愁無(wú)客登門。企業(yè)發(fā)展過(guò)程之中，也應(yīng)時(shí)常反醒思索：“誠(chéng)信”一詞我受之有愧嗎？只有警鐘長(zhǎng)鳴才能保證企業(yè)以一個(gè)清醒的頭腦，誠(chéng)懇的內(nèi)心去經(jīng)商。

只有當(dāng)企業(yè)時(shí)常提醒自己“誠(chéng)信乃經(jīng)商之基業(yè)”時(shí)，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。猶太商人可以說(shuō)是世界最聰明的商人，也是最會(huì)賺錢的商人，而成就了猶太人精于從商的因素有很多，并且很值得中國(guó)的企業(yè)家去借鑒學(xué)習(xí)的。在猶太人精于從商的諸多因素之一，守信用講誠(chéng)信可謂是最根本的特點(diǎn)之一。猶太民族自稱“契約之民”，稱其宗教為“契約之宗教”，稱《圣經(jīng)》為“神與以色列的簽約”。也許正是受宗教文化傳統(tǒng)的影響，大部分猶太商人都重合同、講信用，并以此作為“猶太生意經(jīng)”的精髓，把毀約視為商人的大忌。猶太人中如果出現(xiàn)了不守信用的人，這個(gè)人一定會(huì)被猶太社會(huì)拋棄，這便意味著他作為猶太商人絕對(duì)沒(méi)有東山再起的希望。由此可見(jiàn)，誠(chéng)信對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起到了保駕護(hù)航的作用。對(duì)于誠(chéng)信的重視，可以說(shuō)是企業(yè)邁上成功之路的第一步。

（二）內(nèi)部選舉接班人企業(yè)煥發(fā)生命力

在企業(yè)接班人的任命問(wèn)題上，周遭的人總會(huì)有這樣或那樣的看法，或者這個(gè)選定的人時(shí)常給其他員工以不滿的情緒。例如在一些中小企業(yè)時(shí)常可以看到這樣的現(xiàn)象：重要的職位往往都有老板的親信把持著，而這些所謂忠誠(chéng)的親戚，時(shí)常是沒(méi)有能力的，根本做不了這項(xiàng)工作的人。這種現(xiàn)象影響很大，它不僅會(huì)耽誤工作，而且也會(huì)阻礙真正有能力的人晉升，企業(yè)內(nèi)部便無(wú)法形成一種“積極向上，勇攀高峰”的工作氛圍。

所以針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的任命問(wèn)題上，企業(yè)應(yīng)該格外重視并采取一套切實(shí)可行的方案來(lái)規(guī)范這一重要環(huán)節(jié)。首先，要秉承這樣的原則，“疑人不用，用人不疑”。在選定的幾位候選人中，要悉心栽培，切不可“疑神疑鬼”，以免無(wú)法正視下屬的行為；若某人的行為確實(shí)有不軌之處則應(yīng)當(dāng)機(jī)立斷免用，以免留有后患。這便要求領(lǐng)導(dǎo)有一顆公正平和的心，以及敏銳的洞察力。《第五代管理》的作者查爾斯·薩維奇認(rèn)為，懷疑和不信是公司的真正成本之源，他們不是生產(chǎn)成本，卻會(huì)影響生產(chǎn)

成本；他們不是科研成本，卻會(huì)窒息科研的進(jìn)步；他們不是營(yíng)銷成本，卻會(huì)使市場(chǎng)開拓成本大大增加。實(shí)踐證明，大凡人才，只要放手大膽的讓其工作，充分給予其信任和支持，就能最大限度地發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造性。其次，在選定候選人時(shí)，主張從內(nèi)部選拔，因?yàn)閮?nèi)部選拔上來(lái)的人員有著可信性高、適應(yīng)能力強(qiáng)、激勵(lì)性更佳，同時(shí)培訓(xùn)費(fèi)用也較低的特點(diǎn)。內(nèi)部選拔的方法有很多，諸如：推薦法、選舉法、考試法、實(shí)踐法等，每種方法都有他的利與弊，所以要綜合使用，從而選出最理想的一名或若干名候選人進(jìn)行著重培養(yǎng)。最后，還是提醒企業(yè)要提高對(duì)于儲(chǔ)備候選人的重視程度，因?yàn)槠髽I(yè)好比一個(gè)生命體，只有不斷地去培養(yǎng)人才，才能使企業(yè)煥發(fā)出生機(jī)與活力，才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，這也是作為領(lǐng)導(dǎo)人所做的最高尚、最有意義的事情之一。

（三）樹立良好形象規(guī)范員工行為

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不僅要有良好的口碑、優(yōu)良的品質(zhì)、與時(shí)俱進(jìn)的指導(dǎo)思想，還要有良好的、一致的對(duì)外形象，這個(gè)形象便體現(xiàn)在門面的設(shè)計(jì)、統(tǒng)一的標(biāo)識(shí)，更重要的是員工身上所展現(xiàn)出的精神風(fēng)貌、服裝上統(tǒng)一的裝配、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以及不斷更新的知識(shí)。

企業(yè)的形象與品質(zhì)無(wú)不是在員工身上得以體現(xiàn)的，所以對(duì)于員工的培訓(xùn)可以說(shuō)是十分重要的，同時(shí)也要把員工的培訓(xùn)視為一種投資。許多公司在招聘新員工時(shí)都明確強(qiáng)調(diào)“要求有一定工作經(jīng)驗(yàn)”。這一條看似合理的要求，卻將無(wú)數(shù)有志于效力于該企業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生擋在了門外。而在國(guó)外的一些企業(yè)，他們渴望大批有主動(dòng)性的年輕人，盡管這些年輕人沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，但有學(xué)歷和素質(zhì)，經(jīng)過(guò)公司的培訓(xùn)后，這些后起之秀將成為公司的骨干。由于公司的“近視”或資金短缺等原因，而不愿提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)或并支付培訓(xùn)費(fèi)都是十分愚蠢的做法。僅寄希望于那些空降兵來(lái)解決企業(yè)問(wèn)題是十分短視的做法。而流動(dòng)來(lái)的有工作經(jīng)驗(yàn)者，往往是由其他企業(yè)“跳槽”而來(lái)的，因不滿原企業(yè)報(bào)酬等原因而來(lái)尋求機(jī)會(huì)，不久又會(huì)產(chǎn)生新的不滿而匆匆離去，使其某些崗位長(zhǎng)期處于不穩(wěn)定中，從而對(duì)企業(yè)利益造成直接損害。同時(shí)這種現(xiàn)象也會(huì)影響到其他人員的穩(wěn)定。所以對(duì)于員工的自找自培是十分必要的，這樣得來(lái)的員工體現(xiàn)了企業(yè)的企業(yè)文化，同時(shí)熟悉專業(yè)技能，對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的認(rèn)同感，工作富有積極性，這便會(huì)為企業(yè)帶來(lái)頗豐的收益。

結(jié)論

總之，我們必須正視中國(guó)企業(yè)長(zhǎng)不大、壽命短的問(wèn)題。考慮到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)認(rèn)真分析企業(yè)所處的發(fā)展階段和企業(yè)類型，客觀地分析企業(yè)所面臨的具體問(wèn)題和矛盾，適時(shí)地進(jìn)行企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的改造。作為政府職能部門，應(yīng)認(rèn)真研究社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中遇到的新情況、新問(wèn)題，加快市場(chǎng)體系建設(shè)和完善，尤其是資本市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)等要素市場(chǎng)的建立，風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制、保障機(jī)制、金融體制等的完善和改造，給企業(yè)提供一個(gè)良好的生存和發(fā)展環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

[1]龔勝生.可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)[M].科學(xué)出版社，2009，05，104-106

[2]張弛，張永嘉等.精益六西格瑪[M].海天出版社，2010，01，201-205

[3]王非庶.世界上最偉大企業(yè)的員工守則[M].華夏出版社，2008，01，46-48

[4]戴爾·卡內(nèi)基.人性的弱點(diǎn)[M].中國(guó)發(fā)展出版社，2008，01，35-37

[5]彼得·德魯克.卓有成效的管理者[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2010，09，51-55

[6]胡仁忠.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的條件探究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2011，12：5-8

[7]葉雯琪.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素分析[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009，02：14-15

[8]嚴(yán)學(xué)鋒.CEO繼任難題[J].商學(xué)院，2011，08：21-23

第二篇：淺析我國(guó)企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中存在的若干問(wèn)題

淺析我國(guó)企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中存在的若干問(wèn)題

摘要：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是指企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，既要考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和提高企業(yè)市場(chǎng)地位，又要保持企業(yè)在已領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域和未來(lái)擴(kuò)展的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中始終保持盈利增長(zhǎng)和能力的提高，保證企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)長(zhǎng)生不衰。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展依靠的是一系列要素的協(xié)調(diào)發(fā)展，既要要求各要素的發(fā)展，同時(shí)也要求各要素之間的協(xié)調(diào)發(fā)展。在此發(fā)展觀基礎(chǔ)上，提出中國(guó)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展道路上存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際重點(diǎn)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上就環(huán)境與技術(shù)創(chuàng)新做了一些闡述。

關(guān)鍵字：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 制約因素綠色企業(yè)

第三篇：我國(guó)企業(yè)在國(guó)際營(yíng)銷中存在的問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)在國(guó)際營(yíng)銷中存在的問(wèn)題

自改革開放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)積極參與國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，開展國(guó)際市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)。經(jīng)過(guò)努力起我國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上已經(jīng)取得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，取得了可喜的成績(jī)。但是由于我國(guó)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的時(shí)間不長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)不足，國(guó)際市場(chǎng)營(yíng)銷觀念又相對(duì)落后，我國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)中還存在著諸多問(wèn)題。

（1）企業(yè)國(guó)際營(yíng)銷觀念落后

我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者長(zhǎng)期在國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)，在國(guó)內(nèi)還沒(méi)有完全奉行國(guó)際性營(yíng)銷理念，走向國(guó)際市場(chǎng)后，雖然掌握了一定的國(guó)際營(yíng)銷理念，但在國(guó)際市場(chǎng)營(yíng)銷運(yùn)作過(guò)程中，還不能用現(xiàn)代的國(guó)際市場(chǎng)營(yíng)銷理念運(yùn)用到實(shí)踐中，顧客導(dǎo)向和競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向執(zhí)行不到位，這些都阻礙了我國(guó)企業(yè)國(guó)際市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)的成效。

（2）對(duì)市場(chǎng)調(diào)查的重要性認(rèn)識(shí)不足

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)不重視市場(chǎng)調(diào)查，主要原因是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，產(chǎn)品從生產(chǎn)到市場(chǎng)銷售完全由政府主管部門負(fù)責(zé)，市場(chǎng)調(diào)查對(duì)一些失去自主權(quán)的企業(yè)來(lái)說(shuō)已毫無(wú)意義。改革開放以來(lái)，許多企業(yè)雖然花了很大的精力進(jìn)行廣告宣傳，但對(duì)市場(chǎng)調(diào)查仍重視不足。假如把現(xiàn)代企業(yè)營(yíng)銷看作是一個(gè)完整的經(jīng)濟(jì)體系，市場(chǎng)調(diào)查就是其中最基本一步，因?yàn)樗苯佑绊懏a(chǎn)品的開發(fā)、生產(chǎn)、銷售以及售后服務(wù)，不了解市場(chǎng)行情就不可能建立的合理、順暢的營(yíng)銷體系。這不僅影響企業(yè)資金周轉(zhuǎn)、影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而且關(guān)系到企業(yè)生死存亡。

（3）產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

目前在我國(guó)出口產(chǎn)品中附加值低、加工程度淺、技術(shù)含量低的勞動(dòng)密集型產(chǎn)品仍占較大比重，出口增大，而且品牌競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，并且人民幣匯率上升，出口退稅率下調(diào)等因素更是消減了企業(yè)的出口利潤(rùn)。加上我國(guó)產(chǎn)品向來(lái)是一流的質(zhì)量、三流的包裝進(jìn)行出口，我國(guó)產(chǎn)品遭遇外國(guó)反傾銷案例的調(diào)查和被執(zhí)行反傾銷的案例數(shù)目也成上升趨勢(shì)，這將會(huì)嚴(yán)重的影響到我國(guó)企業(yè)的產(chǎn)品出口。

我國(guó)出口到國(guó)際市場(chǎng)上的產(chǎn)品，以勞動(dòng)密集型產(chǎn)品為主，盡管我國(guó)近幾年來(lái)產(chǎn)品檔次和附加值有所提升，但相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)來(lái)說(shuō)，仍缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)企業(yè)產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)上以物美價(jià)廉著稱，而發(fā)達(dá)國(guó)家的消費(fèi)者更對(duì)有差異化特征的高附加值產(chǎn)品情有獨(dú)鐘。技術(shù)含量低 檔次低 附加值低 差異化特征缺乏，是我國(guó)企業(yè)產(chǎn)品國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力低的主要原因。

（4）國(guó)際營(yíng)銷模式還存在很大缺陷

我國(guó)企業(yè)參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要方式是貼牌，只有為數(shù)不多的企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上樹立了國(guó)際化的品牌。這種貼牌方式在短期內(nèi)有利于我國(guó)中小企業(yè)的生存和發(fā)展，但目前已經(jīng)顯現(xiàn)出它的缺陷，它使得我國(guó)企業(yè)處于低端價(jià)值鏈的環(huán)節(jié)，賺取的只是微薄的利潤(rùn)。除此之外我國(guó)企業(yè)還常以低價(jià)的方式參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，形成了惡性循環(huán)的局面。低價(jià)使得我們獲得了很低的利潤(rùn)，無(wú)力抽出更多的資金用于產(chǎn)品研發(fā)，低價(jià)有事的我們面臨來(lái)自東道國(guó)的反傾銷，使得我們喪失了很多的市場(chǎng)。

（5）企業(yè)缺乏我國(guó)政府強(qiáng)有力的支持

在國(guó)際市場(chǎng)營(yíng)銷方面，我國(guó)政府的重視程度和支持力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，企業(yè)缺乏開拓國(guó)際市場(chǎng)的后盾，以及在信息 咨詢協(xié)調(diào)配合方面的支持。2009年3月召開的全國(guó)政協(xié)十一屆二次會(huì)議就有人提出大力推進(jìn)國(guó)際市場(chǎng)營(yíng)銷服務(wù)提案，指出在做大現(xiàn)有模式的國(guó)際會(huì)展服務(wù)的同時(shí)，建議在我國(guó)主要貿(mào)易地區(qū)建立“中國(guó)產(chǎn)品海外展示中心”。如在美國(guó)建立“中國(guó)產(chǎn)品美國(guó)展示中心”，在歐洲建立“中國(guó)產(chǎn)品歐洲展示中心”，在日本建立“中國(guó)產(chǎn)品日本展示中心”。同時(shí)建立海外網(wǎng)絡(luò)貿(mào)易會(huì)，將其和“中國(guó)產(chǎn)品海外展示中心”相結(jié)合，大力推進(jìn)國(guó)際營(yíng)銷服務(wù)。這說(shuō)明國(guó)際營(yíng)銷已經(jīng)引起我國(guó)政府的重視，今后的支持力度也將會(huì)逐漸加大。我國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的種種表現(xiàn)，其核心在于企業(yè)缺乏支持企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位的觀念 資源和能力及制度保證。

第四篇：我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

姓 名：

身份證號(hào)：

準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 所在單位：

我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要：績(jī)效管理作為企業(yè)提高獲利能力的促進(jìn)手段，受到越來(lái)越多國(guó)內(nèi)企業(yè)的重視，而績(jī)效管理在發(fā)揮積極作用的同時(shí)，在實(shí)際操作中也出現(xiàn)了諸多問(wèn)題，如生搬硬套績(jī)效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理、忽視績(jī)效反饋、績(jī)效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)、績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的工作等。針對(duì)上述問(wèn)題，筆者積極探討和尋求有效的績(jī)效管理途徑，提出了有建設(shè)性的對(duì)策，對(duì)于改善企業(yè)績(jī)效管理體系以提升業(yè)績(jī)具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵字：績(jī)效管理；存在問(wèn)題；對(duì)策

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。在企業(yè)中可以分為兩個(gè)層面：一個(gè)是組織的績(jī)效管理，另一個(gè)是員工個(gè)人的績(jī)效管理，比如管理者的績(jī)效管理、專業(yè)人員的績(jī)效管理、一般人員的績(jī)效管理等。[1]

一、績(jī)效管理的意義

由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，我國(guó)很多企業(yè)，尤其國(guó)企，潛在的文化因素是平均主義、大鍋飯、官本位，缺乏現(xiàn)代管理意義上的績(jī)效管理。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，我國(guó)很多企業(yè)開始意識(shí)到需要按照員工的貢獻(xiàn)差異給與不同的報(bào)酬，而績(jī)效管理正是實(shí)施員工管理的基礎(chǔ)，它是人員任用、崗位調(diào)配、職務(wù)升降、人員培訓(xùn)、確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，只有有了這個(gè)基礎(chǔ)，才可能開展有效的薪酬管理和培訓(xùn)管理，才可能做到企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的統(tǒng)一，才能提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）生搬硬套績(jī)效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性 既然要做績(jī)效管理就要回答一個(gè)不能回避的問(wèn)題。為什么要做績(jī)效管理，有人說(shuō)績(jī)效管理能夠提高組織和員工的績(jī)效，也有人說(shuō)因?yàn)樗卸荚谧觯晕覀円驳米觥Ｋ杂泻芏嗥髽I(yè)在不完全了解績(jī)效管理的意義和目的時(shí)，就盲目引入各種績(jī)效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)也缺乏科學(xué)性。如很多企業(yè)績(jī)效考核采用黨政干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，一般由評(píng)價(jià)人根據(jù)自己掌握信息進(jìn)行主觀判斷，對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)多為定性指標(biāo)，而非定量，這顯然與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。管理者忽略了績(jī)效管理工具及指標(biāo)選擇必須同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等有機(jī)結(jié)合，這種為績(jī)效管理而績(jī)效管理的心理是不可取的。水土不服的績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)讓

員工產(chǎn)生以下疑惑：企業(yè)的發(fā)展愿景是什么？戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？企業(yè)關(guān)注什么？企業(yè)重視并獎(jiǎng)勵(lì)員工的何種行為？

（二）績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理

許多管理人員對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅停留在績(jī)效考評(píng)的層面上，認(rèn)為年末填寫的那幾張考評(píng)表就是績(jī)效管理，事實(shí)上，那只是績(jī)效考評(píng)，其實(shí)績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

（三）忽視績(jī)效反饋

現(xiàn)在有很多企業(yè)忽略了績(jī)效反饋，人力資源部花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力得到了一系列對(duì)員工測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)，但公布完每位員工的考評(píng)結(jié)果后一個(gè)績(jī)效考核周期就結(jié)束了。沒(méi)有面談，沒(méi)有懲罰，沒(méi)有幫助員工尋找差距，沒(méi)有也無(wú)法自查不足，也就更沒(méi)有來(lái)年員工績(jī)效的提高。員工把績(jī)效管理視為費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式，甚至有些部室開始在內(nèi)部輪流坐莊，今年你優(yōu)秀，明年我優(yōu)秀。

（四）績(jī)效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)，沒(méi)有形成一體化的機(jī)制

在很多企業(yè)，績(jī)效管理與選拔任用、培訓(xùn)發(fā)展、激勵(lì)獎(jiǎng)懲脫節(jié)，也缺乏專門的、高素質(zhì)的績(jī)效管理專才，這些都使績(jī)效管理很難開展。比如，人力資源部推行績(jī)效管理，但是，在薪酬分配的時(shí)候，又不依據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)結(jié)果大都符合正態(tài)分布，優(yōu)秀的少，不稱職的更少，中間稱職的占絕大多數(shù)，最終結(jié)果員工一齊漲薪，沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工的激勵(lì)作用。培訓(xùn)與績(jī)效發(fā)展計(jì)劃也沒(méi)有關(guān)系，脫節(jié)嚴(yán)重，通常是越是績(jī)效突出的員工，工作上越不能離開，也越得不到培訓(xùn)。

（五）績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的工作

有很多人認(rèn)為績(jī)效管理僅是人力資源部門的事。在討論實(shí)施哪種績(jī)效工具、制定績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)、制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，員工參與度不高，有種事不關(guān)己高高掛起的心態(tài)。而有些人力資源部的主管也認(rèn)為這是自己的事情，采取閉門造車的工作方式。

二、解決問(wèn)題的對(duì)策

（一）選擇有相對(duì)明確衡量標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)

有效的績(jī)效管理系統(tǒng)必須是最適合企業(yè)的文化和組織架構(gòu)，能夠向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，能給員工描繪出企業(yè)大的“圖畫”，激勵(lì)全體員工為達(dá)成企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。績(jī)效管理的最終目的，是為了保證總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核工具的選擇和考核指標(biāo)的確定上，一定要緊緊圍繞企業(yè)的實(shí)際，采取定量為主、定性為輔的考核指標(biāo)。

（二）建立完善的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進(jìn)行有效的績(jī)效管理就必須建立起績(jī)效管理的支撐機(jī)構(gòu)——績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理的體系時(shí)要注意兩個(gè)方面：

1、績(jī)效管理的寬度。所謂績(jī)效管理的寬度，就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理程序上的完整性。

2、績(jī)效管理的精度。所謂績(jī)效管理的精度，是指在績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)各層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

作為管理者，應(yīng)具有高屋建瓴的眼界，以系統(tǒng)性的眼光解決問(wèn)題。不僅關(guān)注績(jī)效考評(píng)的成績(jī)，還應(yīng)該致力于建立績(jī)效計(jì)劃，做好績(jī)效反饋等工作。持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效，通過(guò)反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、清楚組織內(nèi)影響績(jī)效的障礙，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。管理者的角色不是在制定目標(biāo)后袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練、后勤主管。績(jī)效評(píng)估和績(jī)效激勵(lì)工作的完成不是績(jī)效管理周期的終點(diǎn)。為了未來(lái)績(jī)效的達(dá)成和提高，管理者還應(yīng)該同員工共同制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)個(gè)人自主學(xué)習(xí)、在職指導(dǎo)和培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)、參加內(nèi)外部培訓(xùn)課程等方式，提高員工的知識(shí)、技能和勝任能力，以便在新的績(jī)效周期中 “百尺竿頭、更進(jìn)一步”。

（三）重視績(jī)效反饋的作用

建立有效的、全過(guò)程的績(jī)效管理溝通機(jī)制。要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。公司中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧，公司要加強(qiáng)對(duì)

各級(jí)管理人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開發(fā)。

（四）績(jī)效管理必須與個(gè)人回報(bào)明確聯(lián)系起來(lái)

績(jī)效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值，不聯(lián)系則對(duì)職工沒(méi)有觸動(dòng)，得不到應(yīng)有的重視。如何根據(jù)職工的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，可以從兩個(gè)方面對(duì)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)：一是，外在獎(jiǎng)勵(lì)，包括工資增長(zhǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如職位的提升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、考察學(xué)習(xí)、旅游度假等。二是，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，包括員工對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)（如成就感），福利，授予榮譽(yù)稱號(hào)，賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)，重要而有意義的工作，在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等。

（五）績(jī)效管理應(yīng)是管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作

員工的績(jī)效關(guān)乎整個(gè)企業(yè)，如此重大的任務(wù)不能只交給人力資源部門來(lái)承擔(dān)。績(jī)效管理應(yīng)成為管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作，不過(guò)每一方擔(dān)負(fù)的職責(zé)有所區(qū)別。建立高績(jī)效企業(yè)文化是從公司高層到每位員工不可推卸的責(zé)任，離開管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動(dòng)的績(jī)效管理體系注定是要失敗的。在績(jī)效管理中，正確的管理模式是部門經(jīng)理對(duì)績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé)而人力資源部對(duì)流程負(fù)責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系，包括政策、流程和工具。職能部門管理人員必須對(duì)其所管理的部門及員工的績(jī)效負(fù)最終責(zé)任。部門經(jīng)理應(yīng)該意識(shí)到自己部門目標(biāo)的達(dá)成必須依賴全體員工的承諾和投入，所以應(yīng)積極協(xié)同人力資源部門提升員工績(jī)效。員工個(gè)人更不應(yīng)成為績(jī)效管理的旁觀者。績(jī)效管理關(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績(jī)效管理的每一個(gè)步驟中。在不少企業(yè)中，績(jī)效反饋、績(jī)效發(fā)展工作做得還有很大欠缺。在這樣的組織環(huán)境中，員工應(yīng)主動(dòng)要求主管人員給予績(jī)效反饋并同主管分享自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，向主管人員和公司申請(qǐng)給予培訓(xùn)等方面的支持。實(shí)踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績(jī)效管理才能達(dá)到最大化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。

結(jié)論

以上主要探討了我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題及解決對(duì)策。筆者深入分析了目前我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的諸多問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題提出了具有建設(shè)性的指導(dǎo)意見(jiàn)，得出了如下結(jié)論：

第一，企業(yè)在績(jī)效管理工具和指標(biāo)的選擇上要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，不能生搬硬套；

第二，切不可將績(jī)效考評(píng)視為績(jī)效管理，需要建立完善的績(jī)效管理體系；

第三，要重視績(jī)效反饋的作用，注意績(jī)效考核過(guò)程中的溝通與反饋，以提高員工績(jī)效；

第四，不與個(gè)人回報(bào)聯(lián)系起來(lái)的績(jī)效管理是沒(méi)有價(jià)值的； 第五，績(jī)效管理不只是人力資源部的事，應(yīng)是管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。

本文在研究上也有很多不足之處，如何根據(jù)不同企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，選擇不同的考核工具和考核指標(biāo)就是一個(gè)值得深入研究的課題。

注釋：

（1）楊軍.轉(zhuǎn)型之道——銀行人力資源管理變革的工具和方法.中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.2009年6月第1版.166-167.參考文獻(xiàn)

（1）張濤，問(wèn)新三．企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與研究．第2版．上海：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002.（2）周浩正．企業(yè)績(jī)效管理秘訣．北京科技管理,1992（3）：41～44.（3）儲(chǔ)企華．現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理．第1版．廣州：文匯出版社，2002.（4）許小晶.淺談國(guó)有大中型企業(yè)的績(jī)效管理.經(jīng)濟(jì)師.2006.4.264-265.（5）劉興.我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和幾個(gè)誤區(qū).長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2005.9.116-117.（6）張建華:當(dāng)前企業(yè)知識(shí)管理績(jī)效評(píng)估問(wèn)題與對(duì)策分析[J]．情報(bào)雜志,2008.（7）杜旌.績(jī)效考評(píng)對(duì)組織承諾和組織公民行為的影響研究[D].華中科技大學(xué)，2005.（8）武欣.績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2005.

第五篇：我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核目的不明確

企業(yè)將績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，而績(jī)效考核的最終目的是幫助員工提升績(jī)效進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。將薪酬與績(jī)效結(jié)合應(yīng)該是績(jī)效考核的一種手段，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，而非績(jī)效管理的主要目的。

2.可量化指標(biāo)占指標(biāo)比重較低

其考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。而績(jī)效考核的重點(diǎn)在與“績(jī)”、“效”，企業(yè)績(jī)效考核避重就輕，過(guò)分強(qiáng)調(diào)“德”、“勤”，對(duì)實(shí)際工作績(jī)效及可量化績(jī)效簡(jiǎn)略帶過(guò)。

3.考核主觀性太強(qiáng)

對(duì)于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。考核者根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，這難免會(huì)受到個(gè)人喜好因素的影響。

4.考核周期設(shè)置不夠合理

企業(yè)的績(jī)效考核周期為一年。而一般績(jī)效考核周期半年一次較為適宜，把兩個(gè)半年績(jī)效考核評(píng)分的平均值作為全年得分，并據(jù)此實(shí)行獎(jiǎng)懲。對(duì)于不同部門、特殊部門、不同績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。企業(yè)的績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，反饋太遲，不利于改進(jìn)績(jī)效，并使大家覺(jué)得績(jī)效考核的作用不大，可有可無(wú)，結(jié)果使得績(jī)效考核流于形式。

5.績(jī)效考核的實(shí)施不夠合理

對(duì)于中層干部，通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組實(shí)施考核，雖有利于保證考核的客觀與公正，但在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，僅僅通過(guò)小組考核是片面的。對(duì)于對(duì)于一般的員工的考核和非業(yè)務(wù)人員的考核則是通過(guò)各部門領(lǐng)導(dǎo)掌握或由領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行，這使得績(jī)效考核的信度不具有很高的穩(wěn)定性且績(jī)效考核的效度存在一個(gè)很低的水平。

6.員工對(duì)績(jī)效考核的不理解

績(jī)效考核是一種績(jī)效控制的手段，也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可。績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具，也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。而員工對(duì)于考核結(jié)果并未對(duì)自身的不足進(jìn)行一種自我檢討，認(rèn)為考核只是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，以應(yīng)付的心態(tài)來(lái)對(duì)待。

7.對(duì)考核結(jié)果不重視

雖在考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)中層干部有考核的總結(jié)也將具體情況反饋給個(gè)人，但是沒(méi)有對(duì)存在的問(wèn)題、難處、批評(píng)與建議提出改進(jìn)的措施和方案，也沒(méi)有對(duì)方案中與人事升遷、工資升降等方面實(shí)施具體的決策。

績(jī)效的概念

績(jī)效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。

績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理關(guān)系

績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）等提供依據(jù)。

績(jī)效管理是員工和領(lǐng)導(dǎo)者就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別

1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具備管理的五項(xiàng)基本職能，具體包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效考核工作雖然在整個(gè)績(jī)效管理流程中占據(jù)較為重要的位置，但它只是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一部分；

2、績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)；

3、績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性；

4、績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是一個(gè)考核手段；

5、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則注重的是成績(jī)的大小。

績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)的績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

綜上所述，績(jī)效管理是對(duì)員工的行為和產(chǎn)出的管理，它在現(xiàn)有的人力資源理論的框架下，在強(qiáng)化人本思想和可操作性基礎(chǔ)上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)定期的績(jī)效考核，對(duì)員工的行為與產(chǎn)出做客觀、公正、綜合的評(píng)價(jià)。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部。僵化地把員工釘在績(jī)效考核上面，僅僅用幾張表給員工的個(gè)人貢獻(xiàn)蓋棺定論，難免有失偏頗，也偏離了實(shí)施績(jī)效管理的初衷，依然改變不了效率低下、管理混亂的局面。科學(xué)的績(jī)效管理都是把“以人為本”的企業(yè)理念作為推行績(jī)效考核的前提，結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展意愿確定考核的內(nèi)容和目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的總體情況，在與員工雙向互動(dòng)溝通的過(guò)程中推行績(jī)效考評(píng)計(jì)劃；客觀看待考評(píng)結(jié)果，淡化績(jī)效考核的加薪晉級(jí)導(dǎo)向，更多地把它當(dāng)作激勵(lì)員工的手段和引導(dǎo)員工自我發(fā)展的依據(jù)。