第一篇：XLDF新《勞動合同法》下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解

新《勞動合同法》下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解、典型案例剖析及違紀員工處理技巧 2011年9月2--3日（上 海）2011年9月9--10日（深 圳）2011年10月14--15日（上 海）2011年10月21--22日（深 圳）◆主_辦_單_位：中_華_創_世_紀_企_業_培_訓

◆參_課_對_象：董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。

◆標_準_費_用：2500元/2天/人（含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點費等）

【課_程_背_景】

勞動爭議案件敗訴，不但給企業帶來翻倍的經濟損失，而且也給企業帶來不良的社會影響，不但降低企業領導的管理威望，而且也降低廣大在職員工的凝聚力和積極性；如果處理不當，則可能讓個別惡意的勞動者乘機鬧事，煽動更多的在職員工參與其中，聚眾罷工?? 隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等文件的相繼頒布，全國各地的勞動爭議案件持續急劇遞增，而當中80%左右的案件均以企業敗訴告終！

過去三年來，勞動者提出的勞動爭議訴求主要有哪些？

未來三年內，勞動者的熱點訴求將有哪些？

為什么企業的敗訴率總是那么高，想打贏官司真的那么難嗎？

明明是勞動者不勝任工作或者嚴重失職、違紀違規，明明是企業很有道理，為什么企業卻敗訴了，而且輸得很徹底、很無奈？

【課_程_特_色】

通過20個以上的真實經典案例，結合現行有效的法律法規文件，全面解讀現階段國內勞動爭議的熱點、難點、疑點，尤其在認定勞動者不合格、不勝任、違紀違規、嚴重失職等環節，實戰專家將全方位、多角度分析案件應對思路，提示證據創制收集策略，剖析關鍵證據的厲害關系，傾囊相授風險防范技巧與應對策略，讓廣大學員迅速學以致用，大幅度提升實戰技能！

【專_家_介_紹】資_深_勞_動_法_專_家_鐘_永_棣

國內著名勞動法與員工關系管理實戰專家，勞動仲裁員，國內第一位倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業薪酬績效有機整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認證培訓導師，國內原創型、實戰型、顧問型的職業培訓師。現任中華創世紀企業培訓網首席勞動法講師，兼任時代光華管理學院、廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協會、深圳外商企業協會等50多家政府機構、培訓機構、顧問公司、行業協會的簽約講師、特聘顧問。鐘老師精通勞動政策法律法規和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對，善于把勞動法律法規與企業人力資源管理有機整合，通曉企業勞動爭議防范機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經常在客戶辦公現場、培訓現場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；鐘老師獨到的現場的專業功底，每次都贏得廣大客戶、學員發自內心的好評與100%的信服！鐘老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優秀勞動仲裁員”稱號，審判勞動爭議案件400多宗；代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善300多家企業的人力資源管理規章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企業的人力資源管理法律顧問；以鐘老師領銜的專家隊伍，長期為企業提供勞動法常年顧問及各種專項咨詢服務，客戶滿意度高達95%。

2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業達30000家，直接受益

學員70000多人，培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰、實用、實效的勞動法課程！鐘老師非常務實、不說教、沒有商業味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！”

鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報》、《廣州日報》等專業雜志、媒體發表勞動關系類文章20多篇，曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務：中國人壽、廣發銀行、攜程旅行網、華鼎擔保、建設銀行、農業銀行、工商銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、三新地產、養生堂藥業、一品紅藥業、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、廣東交通集團、中山華泰、珠海口岸廣場、縱橫天地、蛇口船務運輸股份、北京得信佳和醫療、風神集團、中咨工程監理、廣藥集團、高士線業、利海集團、化建集團、深圳水務監理、運發集團、新廣國際集團、美的集團、江蘇大全集團、沿海地產、深圳華僑城、信源集團、京城控股、中國郵政----千余家企業。

曾參加過鐘老師培訓公開課的部分企業客戶：中國經濟周刊、中國南方電網、珠江電影制片、萬科地產、蒙牛乳業、珠江啤酒、中國銀行、華商銀行、興業銀行、中信銀行信用卡中心、中興通訊、百年糊涂酒業、保利房地產、富力地產、雅居樂地產、安踏、金蝶軟件、晨光乳業、偉易達電子、廣州地鐵、立白集團、藍月亮、比亞迪汽車、志高空調、廣州電視臺、白云山制藥、鷹牌陶瓷、金發科技、加多寶、華為技術、東芝醫療系統(中國)、江蘇銀行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、廣東省電影公司、北京航空院、中國旅行社、廣東新華發行集團、百事（中國）、天津陽光塑料、西安萬國房地產、中石化、寶恒通集團、華潤建筑、七星集團、太陽駒（北京）、獅王日用化工（青島）、內蒙古西拉沐淪（集團）、上海化工機械、中國液化天然氣運輸控股、英之健國際（香港）、海格通信產業集團、中國海洋石油總公司、挪威國家石油公司、金宸地產、弘大集團、貴州益康制藥、深圳巴士集團股份、NETSFIM（北京）農業科技、樂百氏（廣東）、哈其森、廣州汽車集團零部件、君華集團、本田汽車用品（廣東）、北京航空所、深圳郵政局、商凱集團、貴陽第一建筑工程股份、上海柯渡商貿、天美（中國）科學儀器、特森門窗系統（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粵集團、通用電氣、中南大學等上萬家企業。

【課_程_大_綱】（結 合20個 以 上 的 案 例）

一、勞動合同簽訂環節

1、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經濟補償？對于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金？

2、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目？

3、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資？

4、補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧？

5、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？

6、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？

7、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？

8、入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？

9、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？

二、試用期管理環節

1、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險？與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？

2、企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？HR人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險？

3、勞動者離職后再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？

4、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？

5、企業設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業敗訴，企業該如何抗辯或日常中怎樣規避風險？

6、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？

7、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業解雇員工時引發法律風險？

8、企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立于不敗之地？

9、《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險？

10、試用期滿，企業給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？

三、轉正后日常管理環節

1、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

2、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何規避？

3、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

4、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

5、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

6、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

7、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯？

8、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？

9、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才確保更大的勝訴機會？

10、競業限制協議應該在什么時候簽署，比較利于企業？內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險？

11、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內逗留，離職后追討逗留時間內的加班費；企業該如何規避相關風險？

12、未經企業安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業該如何應對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大？

13、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業未按規定支付高溫津貼有什么風險？

四、勞動關系解除終止環節

1、企業合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償？

2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業構成非法解雇，那么企業日常中該如何創制、收集證據，才能證明績效結果客觀上不合格？

4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

6、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

7、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？

8、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？

9、能否與“三期婦女”協商解除，事后女員工反悔，追討差額補償或要求恢復勞動關系，企業該如何抗辯或事先怎樣創制證據，才避免案件敗訴？

10、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？

11、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？

12、企業出資培訓后，員工離職，企業很難追回培訓費用和其他成本，企業該如何做，才確保將風險降到最低，在起訴員工時也處于有利地位？

13、發放年終獎時，已經離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎？

14、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？

15、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

五、違紀違規問題員工處理環節

1、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？

5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

11、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？

12、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

●培-訓-報-名-中-心:

深 圳 報 名 電 話：0 7 5 5—61288415廣州報名電話：0 2 0—39209716上 海 報 名 電 話：0 2 1—31262336

E-mail:聯 系 人：周小姐范小姐陳先生

==》報--名--表--如--下：

新《勞動合同法》下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解、典型案例剖析及違紀員工處理技巧

---報 名 回 執 表----

如需發E-mail可發至gzpx6666@126.com(請務必填寫貴公司全稱和參會學員真實姓名, 且勿回復本郵件，謝謝！)上海與廣州總部傳真：0 2 0—39209716深圳傳真：0755—6128841

5參會企業名稱：_____________________________________參加人數：____________人

聯 系 人：_________________ 聯繫電話：_______________聯繫傳真：__________________

移動電話：___________________ 電子郵箱：_______________費用總計：____________元

參會人一：________________ 所任職務：______________ 移動電話：___________________

參會人二：________________ 所任職務：______________ 移動電話：___________________

參會人三：________________ 所任職務：______________ 移動電話：___________________

參會人四：________________ 所任職務：______________ 移動電話：___________________

參會人五：________________ 所任職務：______________ 移動電話：___________________付款方式：（請選擇打“√”）□

1、電匯 □

2、轉帳□

3、支票□

4、現金 請您選-擇參-會-地-點：（請選擇打“√”）口上海 口深圳

第二篇：新勞動合同法下的“雇主策略”勞動爭議

贏了網s.yingle.com

遇到勞動法問題？贏了網律師為你免費解惑！訪問>>

http://s.yingle.com

新勞動合同法下的“雇主策略”勞動爭議

雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因為這是所有發達國家發展中的基本經驗，即必須要關注勞工自身發展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎么樣推動并實現的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們現在的自然環境。

一部8章98條的《勞動合同法》出臺，幾乎牽動了所有中國勞動者和“資方代表”的神經。面對即將來臨的這場嚴厲的挑戰和考驗，不少企業在到處尋覓如何應對新法的出臺，規避勞動風險。其實，專家指出，不妨換一種思路，看看發達國家的《勞動法》，再看看發達國家優秀企業在制定雇主策略方面的一些優秀做法，或許對我們運用新的“雇主策略”來迎接《勞動合同法》的實施，能起到很好的啟示作用。

法國勞動法有一定的啟示和借鑒意義

據法國巴黎大學博士、中國人民大學法學院講師鄭愛青介紹，法國《勞

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

動法》關于企業內部規章制度的規定，對我國目前立法和實踐上關于內部規章方面存在的問題具有一定的啟示和借鑒意義。

首先，法國勞動法建立了全面的而且是有效率的關于企業內部規章的一系列規范，使雇主制定內部規范的行為有章可循，并且要求雇主必須照章辦事。這些規范可以看做是防止雇主濫用這一權力的預先防范。管理好企業的員工，不僅僅是雇主的權力，也是政府必須通過法律手段進行干預的事項。因此，一方面，法國勞動法承認制定企業內部勞動規則是雇主管理企業權力中的一項“規范性”權力，允許雇主自主擬定內部規章；另一方面，法律又對這一權力的行使規定了一些限制條件，如制定規則的內容、程序等，并且設立了相應的行政監督和司法監督措施，保證這一權力不被濫用。

其次，法國勞動法明確了涉及內部勞動規則的相關機構和人員的職責，建立了具體并切實有力的監督措施，有利于法律規定的落實。另外，健全的司法救濟途徑的建立，也為雇員提供了監督雇主行使內部規范權和處罰權的可能性和機會。這些做法對我們都具有借鑒價值。在我國，不少企業內部職代會的設立和權力的落實都存在問題，就容易造成在內部勞動紀律上用人單位行政一方說了算數的現象，再加上外部對企業勞動法的執法監察缺乏有力手段，就很難保證處于弱者一方職工的合法權益。

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

還有，法國勞動法對雇主處罰權的限制是非常全面的，既有實質內容上的限制，又有形式程序上的限制，有利于保護雇員的利益。這對于我國目前在企業處罰職工方面存在的問題也具有啟發價值。

周圍國家如何防止雇主濫用“規范性權力”

鄭愛青認為，制定企業內部勞動規則，是不是當然就是企業主的權利？這在我們很多人看來，已經不成為問題了。回答當然是肯定的。然而，當我們看看周圍國家的做法時，答案其實并不那么肯定。例如，在比利時、荷蘭和德國，企業內部勞動規則必須由職工代表和雇主協議達成，如果達不成協議，就有一系列的救濟手段，如和解、仲裁等。

例如在德國，企業委員會在涉及企業的組織、雇員行為等問題上享有“共決”權。法國的做法與這些國家不同，在同樣推行集體合同制度的情況下，法國法律承認雇主有制定企業內部勞動規則的權力，稱之為雇主的一項“規范性權力”。

為了防止雇主濫用這項“規范性權力”，造成對雇員合法利益的侵害，法國法律明確界定了這項權力的使用范圍。同時，法國法律又把某些企業、組織制定內部勞動規則規定為一種義務。既然是雇主的義務，那么，雇主違反義務就要承擔相應的法律責任。

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

發達國家的“雇主策略”

發達國家的優秀企業在制定雇主策略方面有哪些優秀做法呢？《勞動合同法》課題組組長，中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授、勞動法博士、博士生導師、中國勞動關系學會副會長、中國勞動法學研究會副會長常凱教授認為，發達國家的雇主策略在不同的國家、不同的行業、不同的企業所采取的策略都是不一樣的。

據常凱介紹，在歐美國家，首先法律法規非常嚴格的，另外企業里有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權益，而我國現在沒有這個。國外的老板，他在這種社會環境下，使得他必須考慮怎么處理好企業內部關系，這一點恰恰提高了他在處理內部勞資關系的能力和水平。我國目前在這方面就不行。而這樣的理念，是上世紀80年代美國庫肯教授提出來的，即雇主策略。

常凱教授說，雇主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當成自己的家人，考慮員工的好處，并給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，雇主和工會合作，德國很多企業都是這樣。

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

雇主策略作為一種方向

常凱認為，雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因為這是所有發達國家發展中的基本經驗，即必須要關注勞工自身發展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎么樣推動并實現的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們的現在的自然環境。

在日本，他們的勞動用工法律環境同樣十分嚴格，可是日本企業的勞資關系卻非常和諧。日本的員工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，爭取一輩子在一個企業干到底，并以此為榮。為什么會有這樣的忠誠度？常老師解釋道，日本企業管理模式大都是家族式管理，企業對于自己員工很關愛，把他管得嚴，是希望員工將來有所作為，對員工要求嚴格，員工必須做到，員工做不到就不是合格的工人。員工犯錯要體罰，但是該給員工的關懷都會給到，包括生活、工資待遇、福利待遇，很多時候老板比員工考慮會更深入一些。同時，在日本，即使你博士畢業，也要從基層做起，企業將告訴你一步一步如何發展，努力地把你當成自己的家人，將員工的整個職業生涯發展和企業發展緊密地聯系在一起。

中國企業家要善于分析內部員工需求

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

過去，我們的企業總認為工會是個花瓶，有沒有都一樣。可是新法實施在即，企業在面對外部市場競爭的同時，也要時刻關注自身的雇主策略，除了做好人力資源工作的同時，還應注重工會對你的促進動力，注重用談判的方式去解決問題。

常凱認為，新《勞動合同法》頒布以后，中國企業將來會面臨的一個會形成集體力量的勞工群體。盡管現在沒有達到，但是這個趨勢已經很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權益。他也可能通過工會，也可能是自發，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什么呢？就因為勞動者是一個有主動性的法律關系主體，有自己的權利要求，有自己的訴求，不會很被動，在這一點上，我們的企業首先要解決的問題，就是站于平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何規避法律。”

常凱認為，新法的頒布，使企業家們在分析市場客戶的需求的同時，也要回過頭來到內部來看看，分析內部的員工的需求。基于對他們的分析，去制定屬于企業自己的雇主品牌策略，并進行我們相應的雇主品牌的宣傳和推廣，為他們提供一些更好的需求的結合點。

他還認為，中國的企業總覺得內部的員工關系不成為問題，做市場就可以了，一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內部問題。為什么中國企業沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

動關系模式，勞動力極大地供過于求，企業隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。同中國的企業和西方企業不一樣，沒有遇到對手的限制，在內部管理上，完全自己為所欲為，想怎么做就怎么做。

外國做法不可一律照搬

可是在中國，家族式管理往往背負著更多負面作用。《勞動合同法》的頒布實施，在引導企業的人才競爭環境向良性方向發展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償的現象。進而讓企業以合作的態度去選拔、判斷、培養員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當高。

同時，常凱教授還指出，作為雇主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體雇主策略的把握上，對企業發展趨向的把握，對勞資關系目前的特點，下一步發展方向上的把握上才能建立。對于發達國家的做法應該有所取舍，不能再像上世紀八九十年代引進美國模式的時候，饑不擇食，不管是否可行，一律照搬。

? 連續訂立二次固定期限合同到期，用人單位能否終止合同 http://s.yingle.com/y/ld/1157647.html

? 申請勞動仲裁必須有請求嗎_如何確定勞動仲裁申訴請求 http://s.yingle.com/y/ld/1157646.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 不能解除勞動合同的情況_哪些情形不能終止勞動合同 http://s.yingle.com/y/ld/1157645.html

? 單位能不能克扣工資_個體老板不開工資怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1157644.html

? 勞動合同到期不得終止的情況_應如何終止勞動合同 http://s.yingle.com/y/ld/1157643.html

? 如何防范簽訂勞動合同糾紛_應該怎么約定試用期 http://s.yingle.com/y/ld/1157642.html

? 工傷死亡的賠償標準（2018）_工傷死亡賠償金應當如何支付 http://s.yingle.com/y/ld/1157641.html

? 什么情況下，用人單位可以隨時解除勞動合同 http://s.yingle.com/y/ld/1157640.html

? 哪些情形屬于事實勞動關系_事實勞動關系應當怎樣認定 http://s.yingle.com/y/ld/1157639.html

? 哪些情況可以享受工傷待遇_工傷待遇包括哪些內容 http://s.yingle.com/y/ld/1157638.html

? 哪些勞動合同是無效的_勞動合同無效勞動者能索賠嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1157637.html

? ? 破產企業職工安置 http://s.yingle.com/y/ld/1157636.html 保密協議應如何簽訂_保密協議如何解除 http://s.yingle.com/y/ld/1157635.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 工傷賠償是怎樣計算的_工傷賠償的程序是怎樣的 http://s.yingle.com/y/ld/1157634.html

? 如何簽訂非全日制勞動合同_如何計算非全日制用工工資 http://s.yingle.com/y/ld/1157633.html

? 工傷賠償的標準是怎樣的_工傷索賠由誰來舉證 http://s.yingle.com/y/ld/1157632.html

? 復退軍人檔案的移交和接收

http://s.yingle.com/y/ld/1157631.html

? 出差在外的雙休日是否需要支付加班工資 http://s.yingle.com/y/ld/1157630.html

? 勞動者該怎么申請勞動仲裁_過了勞動仲裁時效怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1157629.html

? 工傷待遇包括哪些內容_工傷期間的工資待遇是怎樣的 http://s.yingle.com/y/ld/1157628.html

? 怎么計算年休假工資_未休年休假的工資怎么算 http://s.yingle.com/y/ld/1157627.html

? 勞動合同要怎么續簽_勞動合同到期不續簽怎么處理 http://s.yingle.com/y/ld/1157626.html

? 調崗調薪算不算勞動合同變更_勞動合同變更需注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1157625.html

? 加班工資能以調休代替嗎_過節費可以抵沖加班工資嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1157624.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 涉外勞務與境內勞動派遣區別

http://s.yingle.com/y/ld/1157623.html

? 如何辦理工傷鑒定_對工傷認定結果不服怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1157622.html

? 事實勞動關系之探究

http://s.yingle.com/y/ld/1157621.html

? 服務期該如何約定_服務期長于勞動合同期怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1157620.html

? ? 勞動合同的訂立 http://s.yingle.com/y/ld/1157619.html 節假日加班受傷是工傷嗎_哪些情況可認定為工傷 http://s.yingle.com/y/ld/1157618.html

? 什么是事實勞動關系_如何證明事實勞動關系 http://s.yingle.com/y/ld/1157617.html

? 女職工在“三期”內，勞動合同到期的續延至三期滿 http://s.yingle.com/y/ld/1157616.html

? 試用期是否必須簽訂勞動合同

http://s.yingle.com/y/ld/1157615.html

? 怎樣保護女職工的權益_女職工權益被侵害該怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1157614.html

? 非法辭退員工怎么支付經濟補償_這時是否支付代通知金 http://s.yingle.com/y/ld/1157613.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 勞動報酬包括哪些內容_勞動報酬應該怎么支付 http://s.yingle.com/y/ld/1157612.html

? 申請勞動仲裁需提供哪些資料_如何證明事實勞動關系 http://s.yingle.com/y/ld/1157611.html

? ? 勞務派遣合同期限 http://s.yingle.com/y/ld/1157610.html 哪些勞動爭議可以申請仲裁_打了工資條不給錢怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1157609.html

? 用人單位招用勞動者時有什么義務 http://s.yingle.com/y/ld/1157608.html

? 勞務派遣員工的社保由誰繳納_如何辦理派遣員工的社保 http://s.yingle.com/y/ld/1157607.html

? 勞動能力鑒定的程序是怎樣的_該鑒定結論的作出要多久 http://s.yingle.com/y/ld/1157606.html

? ? 解除合同的補償金 http://s.yingle.com/y/ld/1157605.html 解除勞動合同是否支付經濟補償金_如何計算經濟補償金 http://s.yingle.com/y/ld/1157604.html

? 國際勞務派遣機構分類

http://s.yingle.com/y/ld/1157603.html

? 如何申請勞動能力鑒定_勞動能力鑒定需提交哪些材料 http://s.yingle.com/y/ld/1157602.html

? 加班費的保護時效是多久_勞動者如何打贏加班費官司 http://s.yingle.com/y/ld/1157601.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 如何約定服務期_約定了服務期能否解除勞動合同 http://s.yingle.com/y/ld/1157600.html

? 推行績效工資重在科學建立評估機制 http://s.yingle.com/y/ld/1157599.html

? 申請工傷認定的材料_哪些情況下應中止工傷認定 http://s.yingle.com/y/ld/1157598.html

? 用人單位單方面調崗降薪勞動者如何應對 http://s.yingle.com/y/ld/1157597.html

? 違反保密協議如何賠償_員工如何賠償給單位造成的損失 http://s.yingle.com/y/ld/1157596.html

? 勞動合同終止的情況_不得終止勞動合同的情況有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1157595.html

? 勞動者的工資應該怎么支付_單位不按時支付工資怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1157594.html

? 加班工資應該怎么支付_單位不按規定支付加班費怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1157593.html

? 2018探親假最新規定

http://s.yingle.com/y/ld/1157592.html

? 勞動者享有什么基本權利

http://s.yingle.com/y/ld/1157591.html

? 保密協議應具備的條款_簽訂保密協議的注意事項有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1157590.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 怎么確定勞動爭議發生時間_勞動爭議超過仲裁時效咋辦 http://s.yingle.com/y/ld/1157589.html

? 單位辭退員工的方式_單位能辭退哺乳期女工嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1157588.html

? 加班工資的計算標準是什么_追討加班費有時間限制嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1157587.html

? 用人單位能辭退工傷員工嗎_工傷后勞動合同到期怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1157586.html

? 協議脫產實習時我應享有什么權利 http://s.yingle.com/y/ld/1157585.html

? ? 終止合同的條件 http://s.yingle.com/y/ld/1157584.html 工傷死亡的賠償標準（2018）是怎樣的_非工傷死亡怎么賠償 http://s.yingle.com/y/ld/1157583.html

? 工傷認定申請的時限是多久_工傷認定申請過時限怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1157582.html

? 加班工資的計算方法_加班工資的計算基數如何確定 http://s.yingle.com/y/ld/1157581.html

? 關于雙重勞動關系的爭議

http://s.yingle.com/y/ld/1157580.html

? 加班費的計算標準是什么_加班的證據有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1157579.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 在職員工有競業限制義務嗎_違反競業限制義務怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1157578.html

? 有哪些解決勞動爭議的方式_勞動爭議申訴時效怎么算 http://s.yingle.com/y/ld/1157577.html

? 勞動爭議可以直接向法院起訴嗎_勞動爭議訴訟的條件 http://s.yingle.com/y/ld/1157576.html

? ? 婚假有多少天 http://s.yingle.com/y/ld/1157575.html 員工患病能否變更勞動合同_員工患病如何變更勞動合同 http://s.yingle.com/y/ld/1157574.html

? 單位克扣工資有哪些法律責任_單位克扣工資怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1157573.html

? 申請工傷認定的條件是什么_申請工傷認定時需注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1157572.html

? 自愿加班能索要加班費嗎_加班費的支付標準有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1157571.html

? 單位拖欠工資應怎么賠償_勞動者應該如何應對拖欠工資 http://s.yingle.com/y/ld/1157570.html

? 勞動合同法對用人單位的法律規定2018最新 http://s.yingle.com/y/ld/1157569.html

? 小額擔保貸款的貸款額度是多少

http://s.yingle.com/y/ld/1157568.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 怎樣認定事實勞動關系_勞動者應保存哪些勞動關系證明 http://s.yingle.com/y/ld/1157567.html

? 勞動仲裁受理哪些爭議_職工應去哪兒申請勞動仲裁 http://s.yingle.com/y/ld/1157566.html

? 經濟補償金應當怎么計算

http://s.yingle.com/y/ld/1157565.html

? 我國法定節假日有哪些_法定節假日工資怎么算 http://s.yingle.com/y/ld/1157564.html

? ? 勞動爭議的處理 http://s.yingle.com/y/ld/1157563.html 工傷職工要如何申請工傷鑒定_工傷鑒定的程序是怎樣的 http://s.yingle.com/y/ld/1157562.html

? 學生打工被欠工資可受勞動法保護嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1157561.html

? 怎樣認定不能勝任工作_不能勝任工作如何解除勞動合同 http://s.yingle.com/y/ld/1157560.html

? 加班工資的支付標準_加班單位不給加班費怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1157559.html

? 最低工資標準如何適用_最低工資標準不包括哪些項目 http://s.yingle.com/y/ld/1157558.html

? 競業限制有沒有補償_如何應對競業限制糾紛 http://s.yingle.com/y/ld/1157557.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 公司的試用和實習一樣嗎

http://s.yingle.com/y/ld/1157556.html

? 工傷鑒定應如何進行_工傷鑒定費用應當由誰承擔 http://s.yingle.com/y/ld/1157555.html

? 女職工的勞動保護有哪些_女職工如何休產假 http://s.yingle.com/y/ld/1157554.html

? 女職工產假有多少天_女職工產假期間的待遇有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1157553.html

? 集體協商的原則和內容

http://s.yingle.com/y/ld/1157552.html

? 保密協議的主要條款_簽訂保密協議有哪些注意事項 http://s.yingle.com/y/ld/1157551.html

? 試用期的期限是多久_單位能在試用期解除勞動合同嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1157550.html

? 如何申請勞動仲裁_申請勞動仲裁有哪些風險 http://s.yingle.com/y/ld/1157549.html

? 簽訂勞動合同應注意什么_應該如何約定工資 http://s.yingle.com/y/ld/1157548.html

法律咨詢s.yingle.com

第三篇：新《勞動合同法》之下的薪酬難點

1.關于經濟補償金和賠償金，下列說法正確的是：正確答案：AD

1.經濟補償和賠償金都發生在勞動合同解除或終止時

2.在用人單位合法解除或終止勞動合同的情況下，適用經濟賠償金 3.在用人單位違法解除或終止勞動合同的情況下，適用補償金 4.經濟補償和賠償金的支付條件和支付標準不同

2.用人單位支付賠償金后，就可以解除或終止勞動合同。此種說法：正確答案：B

1.正確 2.錯誤

1.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。此種說法：正確答案：A

1.正確 2.錯誤

1.勞動合同中“工資由單位確定并調整”的條款屬于有效條款。此種說法：正確答案：B

1.正確 2.錯誤

1.《勞動合同法》規定，勞動者試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資。此種說法：正確答案：A

1.正確 2.錯誤

1.因不可歸責于承租人的事由，致使租賃物部分或者全部毀損、滅失的，承租人可以要求減少租金或者不支付租金；因租賃物部分或者全部毀損、滅失，致使不能實現合同目的的，承租人可以解除合同。此種說法：正確答案:A

1.正確 2.錯誤

2.要做好預算管理，項目經理應一次性與公司或主管領導簽訂撥款合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯誤

1.對于不辭而別的員工，如果企業聯系不上，就無法單方解除勞動合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯誤

1.員工從事第二職業或兼職的，企業都可以與其解除勞動合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯誤

1.用人單位支付賠償金后，就可以解除或終止勞動合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯誤 1.企業與勞動者簽訂的試用期合同不屬于正式的勞動合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯誤

1.供用電合同是供電人向用電人供電，用電人支付電費的合同。此種說法：正確答案:A

1.正確 2.錯誤

1.技術服務合同是指當事人一方以技術知識為另一方解決特定技術問題所訂立的合同，包括建設工程合同和承攬合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯誤

1.行紀合同是行紀人以自己的名義為委托人從事貿易活動，委托人支付報酬的合同。此種說法：正確答案:A

1.正確 2.錯誤

1.專利實施許可合同只在該專利權的存續期間內有效。專利權有效期限屆滿或者專利權被宣布無效的，專利權人不得就該專利與他人訂立專利實施許可合同。此種說法：正確答案:A

1.正確 2.錯誤

1.勞動合同解除或終止，如果是工作不滿六個月的員工，企業需要支付補償金為：正確答案：D

1.三個月工資 2.兩個月工資 3.一個月工資 4.半個月工資

2.無固定期限合同帶給企業的最大問題是：正確答案：A

1.解雇制度的問題 2.合同期限的問題 3.持續金的問題 4.人員的流動問題

1.非過錯員工解除合同時，企業要向員工：正確答案：A

1.支付經濟補償金 2.支付養老保險金 3.支付社保基金 4.支付最低生活補助金

1.《勞動合同法》對勞動者不勝任工作的舉證要求，實際是要求企業：正確答案：C

1.提高管理水平2.加大管理力度 3.增加管理成本 4.理順管理程序

1.下列幾種崗位上不適合勞務派遣的是：正確答案：B

1.臨時性崗位 2.高端層崗位 3.替代性崗位 4.輔助性崗位

1.就業歧視破壞的是文明社會大家共同所享有的：正確答案：C

1.公民人身自由權 2.自由擇業權 3.就業機會的均等權 4.勞動就業權

1.《勞動合同法》出臺以后，媒體認為其最大的亮點就是終止合同的時候員工可以享受：正確答案：C

1.公正待遇 2.平等權利 3.補償金 4.自由擇業

1.企業意識到招人太難，求職者也覺得找工作難，一個很重要的原因就是：正確答案：D

1.招聘條件太苛刻 2.人才市場不完善 3.沒有人才展示的平臺 4.勞動合同過于短期化

1.勞動合同期限在三年以上和無固定期限合同的試用期是：正確答案：D

1.不得超過一個月 2.不得超過兩個月 3.不得超過三個月 4.不得超過六個月

1.某些職位要求女性的求職者是碩士以上畢業，男性的求職者是本科以上畢業這也是：正確答案：B

1.學歷歧視 2.性別歧視 3.職稱歧視 4.成績歧視

1.勞動合同鑒證是：正確答案：D

1.不能采取自愿原則 2.行政執法行為 3.一項法律法規 4.一項行政服務措施

1.下列條款中屬于勞動合同的必備條款的是：正確答案：D

1.補充保險條款 2.培訓條款 3.福利待遇條款 4.工作地點

1.2008年兩會期間政協委員張茵有一個提案就是：正確答案：C

1.關于固定期限合同問題 2.關于期限合同的問題 3.關于無固定期限合同的問題 4.關于《勞動合同法》的問題

1.在工作當中，最容易出現的歧視是：正確答案：B

1.種族歧視 2.性別歧視 3.學歷歧視 4.信仰歧視

1.勞動者享有醫療期的權利長短的總的原則是由：正確答案：C

1.年齡決定的 2.資歷決定的

3.在企業工作年限決定的 4.對企業的貢獻決定的

1.基于員工過錯而解除勞動合同企業可以：正確答案：B

1.提前30天通知員工 2.隨時通知員工 3.提前10天通知員工 4.按約定通知員工

1.《勞動合同法》立法的原則是重點保護：正確答案：D

1.新興企業 2.高端勞動者 3.中端勞動者 4.低端勞動者

1.《勞動合同法》規定，一年的勞動合同，最長的試用期不能超過：正確答案：A

1.兩個月 2.三個月 3.六個月 4.十二個月 1.企業解除非過錯性員工勞動合同要求提前：正確答案：D

1.提前3天通知 2.提前10天通知 3.提前15天通知 4.提前30天通知

1.下列幾項不屬于勞動合同的必備條款內容的一項是：正確答案：B

1.法定代表人 2.工資報酬的具體數字 3.居民身份證 4.社會保險

1.勞動合同簽訂以后的鑒證是：正確答案：D

1.契約原則 2.行政原則 3.法律規定 4.自愿原則

1.用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同是：正確答案：C

1.期限勞動合同 2.無固定期限勞動合同 3.固定期限勞動合同 4.協約勞動合同

1.下列各項中屬于勞動合同的可備條款的一項是：正確答案：D

1.勞動條件 2.職業危害防護 3.休息休假 4.培訓條款

1.無固定期限合同加上解雇制度，實際上相當于是以法律形式為員工設計的：正確答案：B

1.社會制度 2.福利制度 3.經濟制度 4.人事制度

1.下列條款中屬于勞動合同的可備條款的是：正確答案：A

1.保密條款 2.居民身份證 3.社會保險 4.住址

1.企業在招聘過程當中，最容易出現的一個問題就是：正確答案：D 1.人際關系 2.任人為親 3.人才素質 4.就業歧視

第四篇：新勞動合同法下用人單位規章制度

勞動合同法解讀四：用人單位規章制度

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

【解讀】本條是關于用人單位規章制度的規定。

一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度

用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據１９９７年１１月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”

二、規章制度和重大事項的決定程序

規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。

１．關于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色，而是世界范圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會法第三十八條：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”在立法過程中，草案曾經規定：“規章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。”這樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意

見就可以了，規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。另一種意見認為，用人單位制度規章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定，屬于職工代表大會職權范圍內的企業規章制度，應當經職工代表大會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”本法規定是針對所有企業的規章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，并不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。

２．平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。

３．具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。

三、規章制度的異議程序

用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

四、規章制度的告知程序

規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。

第五篇：新勞動合同法下勞動合同期限（最終版）

勞動合同法解讀十二：勞動合同期限

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

【解讀】本條是關于勞動合同期限的規定。

一、什么是勞動合同的期限

勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。在現代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。

二、為什么勞動合同應有期限

勞動合同期限是勞動關系當事人雙方享有權利和履行義務的時間。勞動合同訂立后，雙方當事人便建立了勞動關系，各自要依據自己的勞動行為來享受權利和履行義務。但是，這種權利義務關系不可能無頭無尾，成為永恒不變的關系，尤其是市場經濟條件下，勞動力的流動是必然的。勞動關系可能是較長期限的，也可能是短暫的，到底要維系多久，必須通過一定的具體時間表現出來，這就產生了勞動合同的期限。勞動合同如果沒有期限，雙方當事人享有權利和履行義務處于不確定狀態，不利于維護各自的合法權益。

勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現勞動合同內容的保證。勞動合同是以實現勞動過程為目的，勞動過程是一個相當復雜的過程。勞動合同如果沒有期限，這個過程就難以確定，生產或工作任務的完成就無法保證，合同也就失去了存在的真正意義。正因為如此，本法把勞動合同期限作為勞動合同的必備條款之一作出規定。

三、勞動合同期限的分類

根據本條規定，勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

四、如何確定勞動合同期限

合理地確定勞動合同期限，對當事人雙方來說，都是至關重要的。由于勞動合同期限需要雙方當事人協商確定，因此，應當遵循一定的原則，用統一的目標來約束當事人 的意志。確定勞動合同期限除了堅持勞動合同訂立的原則外，還要掌握這樣兩條原則：第一，有利于企業發展生產的原則。訂立勞動合同的目的是建立勞動關系，實現社會生產勞動，使勞動者獲得物質上的一定利益。而勞動者的勞動和獲得的物質利益，都必須依賴企業發展生產，取得好的經濟效益。因此，訂立勞動合同的期限首先必須從生產實際出發，根據企業生產和工作的需要來確定。第二，兼顧當事人雙方利益的原則。在堅持有利于企業發展生產的原則下，要兼顧當事人雙方的利益。因為訂立勞動合同是企業和勞動者雙方的事情，關系到雙方的利益。確定勞動合同期限時，不能只強調企業的生產工作需要，也應當兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意愿。總之，當事人雙方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關系，合理確定勞動合同的期限。

科學合理地確定勞動合同的期限，對于用人單位和勞動者的發展都有很大幫助。用人單位可以根據生產經營的長期規劃和目標任務，對勞動力的使用進行科學預測，合理規劃，使勞動合同期限能夠長短并用，梯次配備，形成靈活多樣的格局。勞動者可以根據自身的年齡、身體狀況、專業技術水平、自身發展計劃等因素，合理的選擇適合自己的勞動合同期限。