第一篇：淺析勞動合同法下的勞務派遣問題

淺析勞動合同法下的勞務派遣問題

摘要：現階段勞務派遣成為企業用工的主要形式之一。筆者在此介紹勞務派遣的概念，及我國先階段存在的勞務派遣的問題及解決措施。

關鍵字：勞務派遣；問題；解決措施;勞務派遣單位；用工單位；勞動者；法律；勞動合同

一、勞務派遣的概念及意義

（一）勞務派遣的概念

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃。與勞動關系不同，勞務派遣涉及派

遣機構、勞動者和接收單位（實際用工單位）三方之間的關系。勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產勞動的一種用工形式。在勞務派遣中的，勞動者與勞動派遣機構存在勞動關系，與用工單位不存在勞動關系。派遣機構與勞動者訂立勞動合同后，依據與用工單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位工作。對用工單位來說，勞務派遣是人力資源外包的一種重要形式，其最大的特點是勞動力的法律雇傭和使用相分離。勞動者與派遣單位之間簽訂勞動合同，形成勞動關系，但并不發生勞動力給付的事實；派遣單位與用工單位之間簽訂勞務派遣協議，形成勞務派遣關系；勞動力給付的事實發生在勞動者與用工單位之間，雙方形成勞動關系。

（二）勞務派遣的意義

1、勞務派遣對企業的意義

（1）勞務派遣對企業的有利方面

1)降低招工費用。勞務派遣單位化零為整，有自己的人才儲備和招錄渠道，相對于用工單位零散的、不定時的招錄員工，勞務派遣單位在這一方面因為專業，成本更低；

2)降低員工使用和管理成本；

3)用人方式比較靈活。用工單位可以根據雙方的約定將勞務派遣人員退回，而不會承擔解除勞動關系的法律責任；

4)規避一定的用工風險和責任。用工單位雖然要依法與勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔連帶責任，但雙方仍然可以在勞務派遣協議中對雙方的責任分擔，如工傷責任、醫療期等情況下的責任分攤作出約定，在勞務派遣單位正規且有實力承擔法律責任的情況下，勞務派遣還是能給用工單位降低用工風險的。

5)有利于用人單位后備員工的篩選。有的用人單位招用員工時，先請勞務派遣公司將其錄用，派到本單位來上班。如果發現該名員工符合本單位的用人需要求，再將其轉為正式用工。

6)其它方面的一些用工成本降低。例如，跨地區派遣時，雖然法律規定勞動報酬與勞動條件必須依據用工地標準，但是社會保險一般還是在勞務派遣單位所在地繳納，按勞務派遣單位所在地的標準，由于目前社會保險各地的繳費標準還未統一，所以跨地區派遣能在一定程度上降低單位的社會保險成本。

（2）勞務派遣對企業的弊端方面

1)勞務派遣用工并不適用于所有崗位。《勞動合同法》第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”《勞動合同法》罕 1

見的使用了“一般”這樣模糊性的字眼，是因為實務中勞務派遣使用得非常之廣，超出了臨時性、輔助性或替代性的崗位范圍，而短期內法律也不可能簡單粗暴的予以一刀切。但是另一方面，如果在用人單位的主要崗位使用勞務派遣，將有可能引發爭議。

2)不利于增強企業的凝聚力。被派遣勞動者常常有一種身份上的迷茫感，不知道自己是屬于勞務派遣單位還是用工單位的員工。當然，在法律上，被派遣勞動者與勞務派遣單位建立勞動關系，這是很清楚的。但在現實中，被派遣勞動者與勞務派遣單位的接觸較少，與用工單位的接觸更多，但卻并非用工單位的正式員工，待遇也多有不同，這顯然不利于被派遣勞動者的身份歸屬感建立，不利于企業凝聚力。

3)不利于管理。勞務派遣用工的存在，使企業的用工形式多樣化，使人力資源管理人員需要注意不同用工形式的區別操作，這也增加了管理成本。

2、勞務派遣對勞動者的意義

（1）勞務派遣對勞動者的有利方面

1）利于及時了解就業信息擴充就業渠道，利于下崗職工再就業

2）為勞動者提供較穩定的工作時間和報酬

3）提供專業化的入職和轉職培訓

（2）勞務派遣對勞動者的不利方面

1）勞動者無法享受與職工同等的福利待遇

2）權利保障機制還是不完善使得勞務派遣工權利易受侵害

二、現階段我國在勞務派遣方面存在的問題

（一）我國勞務派遣現狀

勞務派遣業務是在全世界盛行多年，近年在我國逐漸成型和不斷完善并迅速發展的朝陽事業。勞務派遣的特點是用工單位用人不養人，簡化用工單位復雜的招聘及人事管理事務；以一種新型用人方式，實現 “單位人” 向 “社會人” 的轉變，以利于人力資源的合理配置及用人單位的管理，從根本上改變了人才與用人單位的隸屬關系，將人才從 “單位人” 轉變成了就業渠道更廣泛的“社會人” 目前在中國，人力資源派遣在國家勞動保障部門叫 “勞務派遣”，在國家人事部門叫 “人才派遣” 和 “人才租賃” ；但行業在實踐操作和理論研究上，稱呼趨勢統一于 “人力資源派遣”。勞務派遣目前已經成為一個熱門行業 具不完全統計，目前，全國有勞務派遣公司達 26000 多家，派遣員工大約 2500 萬人。可以說，自從改革開放以來，我國勞務派遣已走過了萌芽過程，正在發展壯大，并日趨成熟。

（二）我國在勞務派遣方面存在的問題

1、勞務派遣公司方面的問題

1）目前，很多勞務派遣公司對于派遣員工的管理疏松，一般僅限于簽訂勞務協議和發放工資上面，對于開發派遣員工能力以及提高派遣員工服務方面還很欠缺，部分勞務派遣公司擁有人力資源的數量和質量遠遠達不到用人單位的用工要求。

2)一些公司缺乏長遠的發展目標，一般只考慮眼前利益，忽視了被派遣勞動者和用工單位的利益，存在著只收費，不用心服務的現象

3)一些勞務派遣公司和用人單位相互勾結，在用工過程中故意壓低勞務人員的工資以及福利待遇，盡量少交或者不交保險等.2、被派遣勞動者自身存在的問題

1）用工不穩定。被派遣勞動者一般是抱著試一試的態度到用工單位工作，覺得工作可以的話就留下來，工作不滿意的就走人，這樣會影響用工單位的企業發展。

2）用工具有臨時性。一般勞務派遣用工時間較短，工作完成后即回到派遣

單位。這樣用工單位很難維持員工隊伍的穩定性和工作的持續性，而且派遣人員對用工單位也很難有一種歸屬感和責任感，在工作中積極性和主動性不高。

3、用工單位方面的問題

1）用工單位沒有建立完善的薪酬制度，用工單位對于派遣人員制定的工資

標準往往與本單位員工的工資標準不一樣，對被派遣勞動者缺乏應有的激勵，造成被派遣勞動者對工作積極性不高，在工作上得過且過，嚴重

制約了用工單位的發展。

2），勞務派遣具有短暫性、靈活性的特點，給用工單位降低了管理成本，帶來了管理上面的便捷，因此，很容易被用工單位惡意利用，用工單位

為了節省成本往往變相利用勞務派遣，來逃避企業的企業責任和社會責任，侵害了被派遣員工的合法權益，同時也對我國勞務派遣正常發展帶來很大影響。

三、有關勞動派遣問題的解決措施

勞務派遣作為一種靈活的用工方式，其有利于勞動力的合理轉移，有

利于社會的就業和穩定。但在在實踐中，勞務派遣還存在很多問題。為保障勞務派遣公司的健康規范發展，控制和消除其負面影響，應從以下幾個方面進行規范管理：

1、健全勞務派遣單位的設立制度

勞務派遣機構的實力和信譽對于勞動派遣的效果有很大影響，勞務派遣

公司的設立不僅要符合法律規定的企業法人設立所需條件，還需具有

一定數量和專業的從業人員，風險擔保金的數額標準和財務管理符合規定。在我國，勞務派遣機構負有監督用人單位的用工行為并負有保

護勞務人員合法權益的義務。但在實踐中，當用人單位侵害勞務人員權

益時，勞務派遣機構沒有同用人單位進行法律交涉的資格，也沒有獨

立承擔經濟民事責任的能力，這導致勞務派遣機構無法充分揮應有的作用。因此，需要進一步明確勞務派遣機構的法律地位，通過立法規

范其權利與義務。

2、區分勞務派遣的適用范圍

對于勞務派遣的適用范圍進行規定，在區分勞務派遣的用工方面需要進

一步的細化。在區別勞動合同類型的前提下，制定適合勞務派遣用工形

式的職業、工作崗位、企業類型等，加強用人單位在勞務派遣用工形式

中的責任，原則上，一些用人單位的特殊崗位或者具體工種不接受勞

務派遣，這種情況應該使用正式員工，而不能通過頻繁雇傭派遣員工來

逃避責任。

3、完善同工同酬制度

應根據崗位的勞務付出和價值創造等多個方面對同工進行確認，完善薪酬標準，確保實現同工同酬。針對這一問題，《勞動合同法》 的規定

是，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。在實踐中，有關部門還應加強對勞務派遣的同工同酬情況的監管，對違反同工同酬原則的雇主應加大處罰力度，確實保障派遣勞動權益。

4、加強勞務派遣的監督管理

1）需要建立勞務派遣備案登記制度。應規定所有勞務派遣必須有勞務

派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方簽字的勞務派遣合同。

2）加大虛擬派遣、隱名派遣和自身派遣的打擊力度。實行多部門聯

合監管，不僅包括勞動行政部門，而且還包括稅務、財政、醫療保險、工傷保險等機構，并對各部門的職權和監管方式進一步細化，避免重復監管和監管沖突。

5、加強勞務派遣方面的立法工作

1）對勞務派遣單位的設立要建立實質審查機制

2勞務派遣的“三性”（臨時性、輔助性、替代性）應當予以明確

3）明晰勞務派遣單位和用工單位的法律責任

4）簡化被派遣勞動者勞動報酬等待遇支付程序

5）明確勞務派遣工會組織的設立機制

6）強化政府相關部門對勞務派遣的監管權限

四、結束語

勞務派遣已成為現如今最重要的用工形式之一，如果不及時規范勞務派遣的非正常繁榮，其結果勢必是助長勞務派遣的常態化 主流化，維護的是派遣單位和用人單位短期小利，損害的是被派遣勞動者的切身利益，最終與國家和諧穩定的勞動關系立法宗旨背道而馳 為此，對勞務派遣存在的漏洞和問題如何進一步探索研究，加強立法 行政和司法等方面的規制，是擺正勞動關系主流用工方式的當務之急。

參考文獻：《企業導報》“勞務派遣及其發展趨勢”胡錦陽

《科學之友》 “試論我國勞務派遣立法的缺陷及其完善”韓旺勝

《法制與社會》 “淺談勞務派遣用工存在的問題及對策”劉 帥

第二篇：勞動合同法--勞務派遣

勞動合同法----勞務派遣合同

一、勞務派遣：指勞務派遣單位與勞務派遣者簽訂勞動合同后，由派遣單位與用人單位簽訂勞務派遣協議，將勞務派遣者派遣到用人單位工作；用人單位實際使用勞務派遣者，并向勞務派遣單位支付管理費而形成的關系；此屬于典型的“有關系無勞動，有勞動無關系”的用工形式。

二、勞務派遣單位是與勞務派遣者建立勞動關系的單位。《勞動合同法》第條第1款 58

三、勞務派遣單位與勞務派遣者簽訂不低于2年以上固定期限勞動合同。被派遣勞務派遣者無工作期間，按當地政府規定之最低工資標準支付，這與以前《勞動法》規定不一致，《勞動法》規定是勞動者履行勞動義務后，支付不得低于當地最低工資標準。勞務派遣者的報酬按月支付。《勞動合同法》第58條第2款

四、勞務派遣協議的簽訂：《勞動合同法》第59條

1、這種協議屬于平等民事主體之間簽訂的協議，與勞動合同有著較大的區別，但其大部分內容與勞動合同的內容相同。

2、用工單位需要在協議中明確退回勞務派遣者后，導致勞動合同依法終止或解除時，用工單位是否承擔經濟補償金。

3、用工單位不得將連續用工期限分割，損害勞務派遣者利益。《勞動合同法》

第59條第2款

4、勞務派遣單位有義務將派遣協議內容告知勞務派遣者。《勞動合同法》第條第1款 60

五、勞務派遣單位不得克扣用工單位支付給勞務派遣者的勞動報酬。但用工單位應當監督勞務派遣單位的行為，否則有可能依據92條規定承擔連帶責任。《勞動合同法》第60條第2款

六、勞務派遣單位和用工單位不得向勞務派遣者收取管理費、扣留證件、收取押金等。《勞動合同法》第60條第3款

七、用工單位的要求：

1、對勞務派遣者的勞動報酬、條件的標準，嚴格意義上應當依據實際勞動用工地標準，但鑒于各地標準不統一，故適用用工單位所在地的標準，（即用工單位注冊登記所在地）。《勞動合同法》第63條

2、實行勞務派遣的用工單位對勞務派遣者履行的義務基本等同于與其建立直接勞動關系的勞動者的義務，且實行同工同酬。但同時強調用工單位不得將勞務派遣者再次派遣到其他用人單位。《勞動合同法》第62條第2款、《勞動合同法》第63條

3、勞務派遣用工限定在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位。《勞動合同法》

第66條

八、《勞動合同法》對被勞務派遣者解除權給了一定限制，基本排除了該法

第37條規定的解除合同的情形，與非勞務派遣用工形式相比，解除勞動合同的條件比較嚴格。《勞動合同法》第65條第1款

用工單位的權力：勞務派遣者違反了用人單位的規章制度，用人單位可以退回而不承擔責任。《勞動合同法》第65條雖未將第40條第3款列入退回被派遣勞動者的范疇，但依據《合同法》有關規定，由于客觀情形導致勞務派遣協議無法履行，該協議是可以解除的，那么勞務派遣者是可以被退回的。《勞動合同法》第65條第2款

九、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者。《勞動合同法》第67條

第三篇：淺論《勞動合同法》之勞務派遣

淺論《勞動合同法》之勞務派遣

摘要：勞務派遣于上世紀八十年代進入中國，雖然起步較晚，但發展較快。《勞動合同法》賦予勞務派遣合法身份。本文從勞務派遣的概念、背景和在我國的發展現狀入手，對《勞動合同法》中有關勞務派遣的規定作以解析，以期完善法律規定，并對用人單位、用工單位和勞動者提供借鑒。

關鍵詞：勞務派遣

勞動合同法

用人單位

用工單位

勞動者

一、勞務派遣的概念

勞務派遣，也稱勞動派遣、人才租賃、人力派遣，是指勞務派遣單位（用人單位）與被派遣勞動者簽訂勞動合同后，根據與接受以勞務派遣形式用工的單位（用工單位）簽訂的勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。勞動者與用人單位建立勞動關系，領取勞動報酬；勞動者在用工單位的管理監督下提供勞動，與用工單位的生產資料相結合。用工單位與用人單位簽訂勞務派遣協議，向用人單位支付派遣費，雙方形成勞務合同關系，受民法調整。勞務派遣涉及到勞動者、用人單位、用工單位三個主體間的權利義務關系，與傳統的用工形式相比具有勞動力雇傭與勞動力使用相分離的特征，勞動者與用人單位之間有勞動關系之名卻無勞動之實，與用工單位之間有勞動之實卻無勞動關系之名，形成了“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。

二、勞務派遣的背景及在我國的發展現狀

勞務派遣最早出現于二戰以前的荷蘭，因為其能有效降低企業的用工成本，同時使勞動者具有更加靈活的擇業空間，二十世紀七十年代開始被發達資本主義國家的一些企業廣泛采用，在適應產業結構變遷和促進勞動力就業方面發揮了重要作用。

勞務派遣從二十世紀八十年代傳入我國，隨著市場經濟體制的逐步建立和用工制度改革的不斷推進，在城鎮下崗職工再就業和大量農村富余勞動力需要轉移就業的背景下，在九十年代興起。我國的勞務派遣雖然起步較晚,但發展較快。九十年代中后期，勞務派遣在多個省市的實踐中有力地促進了下崗職工再就業工作，促進了農村勞動力的有序轉移，加速了人力資源配置，提高了工作效率，降低了企業的用工成本，受到勞動者和用工單位的普遍歡迎。這種新型的靈活的用工形式迅速成為各行業普遍采用的一種用工形式和勞動者擇業的重要途徑，顯示出強大的生命力。

目前，我國的勞務派遣涉及領域廣泛，遍及建筑、制造、銀行、飯店、醫院等各行各業。無論是東部沿海發達地區還是中西部欠發達地區，無論是國企還是外企、私企都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構多達近三萬家，通過勞務派遣的用工形式就業的人數超過5000萬人。

三、《勞動合同法》關于勞務派遣的規定

德國、美國、日本、法國等國家早于二十世紀八十年代就出臺相應的法律法規規范勞務派遣。2007年6月29日頒布并于2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第五章第二節用11個條款對勞務派遣做出了特別規定，填補了我國“勞務派遣”的立法空白。這是勞務派遣第一次得到法律的明確規定，標志著勞務派遣進入法制化建設的進程。

1、關于用人單位的設立條件和禁止性規定

長期以來，用人單位的設立一直處于無序狀態，幾乎沒有任何限制，門檻低且過多過濫，以致于有部分組織甚至是皮包公司以勞務派遣之名行中介之實，從中賺取高額中介費。《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。本條規定對用人單位的設立條件做出了比較嚴格的規定，準入機制提高，一是規定用人單位必須符合公司法的規定，涵蓋了主體條件、章程條件、組織條件、住所條件等方面必須符合公司法的規定，不能以非公司制組織形式設立；二是注冊資本明顯高于公司法規定的最低注冊資本，注冊資本門檻提高保證了用人單位的經濟實力和履行能力，有利于保護勞動者的合法權益，有利于維護勞務派遣的秩序并促使用人單位向專業化、規模化發展。

《勞動合同法》第六十七規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。本條規定明確禁止單位搞所謂的“自派遣”或“逆向派遣”，目的是禁止某些單位鉆法律空子，侵害勞動者的合法權益，人為造成“同工不同酬”，危害就業秩序。

2、用人單位的義務 《勞動合同法》第五十八條、第六十條、第六十一條對用人單位的義務做了較為明確的規定，除應履行普通用人單位對勞動者的義務外，還應履行特別簽訂合同義務、特別支付報酬義務、告知義務、禁止收費義務、跨地區派遣義務等。

2.1特別簽訂合同義務與特別支付報酬義務。《勞動合同法》施行前用人單位往往僅與勞動者簽訂一年甚至少于一年的勞動合同，還有用工單位與勞動者簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這樣直接導致勞動者會在很短的時間內再度成為失業者，不利于勞動者穩定連續就業，不利于維護社會安定和諧。《勞動合同法》第五十八條規定, 用人單位應當與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同。本條規定排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同與非全日制用工的適用，即用人單位不得與勞動者簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得以非全日制用工形式招用勞動者。

本條規定沒有對“用人單位與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同后，是否可以簽訂無固定期限勞動合同”問題做出明文規定。而《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。筆者認為，既然《勞動合同法》規定勞務派遣單位是用人單位，那么勞務派遣單位就應當無條件按照《勞動合同法》的規定對勞動者履行用人單位的義務，這其中的義務當然就包括“連續簽訂兩次固定期限勞動合同再簽訂勞動合同根據勞動者意愿可以簽訂無固定期限勞動合同”。

《勞動合同法》第五十八條同時規定，……勞動者在無工作期間，用人單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。本條規定在有效保護勞動者無工作期間的權益和促使用人單位積極聯系用工單位方面發揮了重要的作用。

2.2告知義務與禁止收費義務。考慮到用人單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議和與勞動者簽訂的勞動合同實際上處于“兩張皮”狀態，而賦予勞動者知情權，可以有效提高用人單位勞務派遣運作的透明度，基于此，《勞動合同法》第六十條第一款規定，勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

《勞動合同法》出臺前，用人單位為轉嫁經營成本，獲取更高的收益，經常會以服裝費、培訓費等各種名目向勞動者收取費用，嚴重侵害了勞動者權益。為此《勞動合同法》第六十條第三款明確規定，勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

2.3跨地區派遣義務。對于勞動者享有的勞動報酬和勞動條件是以用人單位所在地的標準執行還是以用工單位所在地的標準執行，在《勞動合同法》出臺之前一直存在爭議，各地乃至同一地的不同用人單位執行的標準不盡相同。用人單位跨地區派遣勞動者，基本上是經濟較為落后地區向經濟較為發達地區派遣，此時用人單位對于勞動者的勞動報酬和勞動條件往往采取的是“孰低”原則。對此，《勞動合同法》第六十一條規定，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。但本條規定也損害了一部分勞動者的利益，若勞動者自經濟較為發達地區被派遣到經濟較為落后地區，則會出現一定的不公平。

3、用工單位的義務

《勞動合同法》第六十二條、第五十九條第二款、第六十條第三款、第九十二條規定了用工單位的義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知勞動者工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；不得將勞動者再派遣到其他用人單位；不得向勞動者收取費用；應當根據工作崗位的實際需要與用人單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議；對用人單位損害勞動者權益的行為承擔連帶賠償責任。

雖然用工單位是勞動力的實際使用者，但是《勞動合同法》并未規定用工單位應向勞動者承擔用人單位的全部義務。《勞動合同法》在規制設計上并未將勞動者與用工單位之間的關系界定為勞動法律關系，而是界定為受勞動合同法調整的勞動用工法律關系（特殊的勞動法律關系）。

《勞動合同法》對于用工單位的義務規定比較有特色的是支付工資外費用義務、禁止轉派遣義務和連帶賠償義務。雖然《勞動合同法》規定勞動者的勞動報酬由用人單位支付，但同時明確“支付工資外費用義務”的主體是用工單位，這種規定的立法本意很明顯，即是盡可能地保護相對處于弱勢的勞動者的利益。而“禁止轉派遣義務”和“連帶賠償義務”的設立同樣也是基于該種立法本意。因用人單位的違法行為需要用工單位承擔連帶賠償責任的法律規定，對用工單位產生了比較大的風險。由于該風險的無法控制性，建議用工單位可在勞務派遣協議中約定：“如因用人單位的違法行為給勞動者造成損害導致用工單位承擔連帶賠償責任的，用人單位應當賠償用工單位的全部經濟損失”。

4、勞動者的權利

《勞動合同法》第五十八條、第六十條、第六十一條、第六十三條、第六十四條、第六十五條、第九十二條明確規定了勞動者的權利：一是勞動合同簽訂解除權，以前勞動者的此項權利往往被忽視，現在勞動者有權要求與用人單位簽訂勞動合同，享有合同規定的權利，獲得勞動保障，一旦產生糾紛，勞動合同就會成為維權的依據；二是領取勞動報酬權，用人單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給勞動者的勞動報酬，用工單位應及時支付加班費和績效獎金；三是知情權，知情權是勞動者維權的前提，勞動者有權知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位、以及勞務派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬權，勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇；五是參加組織工會權，勞動者有權在用人單位或用工單位依法參加或組織工會，維護自身的合法權益；六是連帶責任請求權，用人單位違反《勞動合同法》的規定給勞動者造成損害的，勞動者可以請求用人單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可以請求兩者中任一者賠償自已的全部損失。

5、勞務派遣工作崗位的限制

由于勞務派遣的適用范圍在《勞動合同法》出臺前沒有明確規定，實踐中很多用工單位不顧自身性質，為降低用工成本，減輕其對勞動者應承擔的責任，在一些長年穩定需求的工作崗位，也大量使用勞務派遣工，導致在一些行業和企業中，勞務派遣工數量遠遠超過正式員工。《勞動合同法》第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。從立法本意看，這顯然是對勞務派遣的崗位進行限制而非擴張，雖然《勞動合同法》并未明確什么是臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，但從“臨時性、輔助性或者替代性”的中文含義基本可以做出符合立法本意的理性判斷。不少歐洲國家針對勞務派遣的工作崗位也專門做了規定，如法國規定，勞務派遣只可適用于臨時性、季節性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業或其他行業。由此看出，《勞動合同法》第六十六條的規定符合國際通行做法，但尚需予以更加明確、細化的解釋。

四、小結

《勞動合同法》賦予勞動派遣合法身份，要求用人單位和用工單位各司其職，對勞動者以雙重保護，在保留勞務派遣特色的同時將其納入標準化用工軌道。《勞動合同法》的施行使勞務派遣走向規范，對保護勞動者合法權益、維護穩定和諧的社會關系意義深遠。參考文獻：

1、李國光《勞動合同法理解與適用》，人民法院出版社，2007

2、薛孝東《國內外勞務派遣立法比較》，中國勞動,2005

3、偉東,錢利君《國內勞務派遣相關研究綜述》，商場現代化，2008

4、孫冰心《勞動派遣機構資格要有法定規范》，中國勞動，2006

第四篇：勞動合同法有關勞務派遣的規定

《勞動合同法》有關勞務派遣的法律規定

（一）勞務派遣單位與用工單位的協議與雙方的法律責任：

1、勞務派遣協議

《勞動合同法》第五十九條規定 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

2、雙方的法律責任

《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

（二）勞務派遣單位與勞動者的勞動合同

1、勞動合同期限：

《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。

2、合同內容

《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項即勞動合同的必備條款和約定條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

（三）被派遣勞動者權益

1、依法與派遣單位解除勞動合同

《勞動合同法》第六十五條規定：被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同

2、工資福利待遇

（1）《勞動合同法》第六十三條規定 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（2）《勞動合同法》第六十一條規定 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

3、被派遣勞動者的政治權利

《勞動合同法》第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

（四）派遣單位的義務

1、雇主義務

按照《勞動合同法》第五十八條規定，“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務”。

2、對被派遣勞動者的告知義務

《勞動合同法》第六十條規定：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

3、按月向被派遣勞動者支付工資、報酬 《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位應當向被派遣勞動者“按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

（五）用工單位義務

《勞動合同法》第六十二條規定：用工單位應當履行下列義務：

1、執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

5連續用工的，實行正常的工資調整機制。

（六）勞務派遣單位的禁止行為

《勞動合同法》第六十條規定：勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

（七）用工單位的禁止行為

1、《勞動合同法》第六十二條規定：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

2、《勞動合同法》第六十七條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

（八）勞務派遣單位與用工單位的共同禁止行為 《勞動合同法》第六十條規定：勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第五篇：《勞動合同法》關于勞務派遣的主要內容

１、關于勞務派遣單位與被派遣勞動者間的勞動合同

根據《勞動合同法》第五十八條規定，雙方勞動合同除載明該法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位及派遣期限和工作崗位；勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

２、關于勞務派遣協議：

根據《勞動合同法》第五十九條規定，勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。３、勞務派遣單位義務：

根據《勞動合同法》第五十八、五十九、六十、六十一條的規定，勞務派遣單位主要有以下義務：不能克扣勞動者工資；不得收取勞動者費用；按照用工單位所在地的標準發放工資；無工作期間，發放最低工資標準。

４、用工單位的義務：

根據《勞動合同法》第六十二條、六十五、六十六、六十七的規定，用工單位主要有以下義務：

（１）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（２）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（３）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（４）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（５）連續用工的，實行正常的工資調整機制；

（６）退回勞動者的條件限制；

（７）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用工單位；

（8）用工單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

（9）勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。５、勞動者的權利：

根據《勞動合同法》第六十三、六十四、六十、五十八條的規定，勞動者公主要有以權利：（１）享受同工同酬的待遇；（２）有權參加勞務派遣單位或用工單位的工會；（３）有權知道勞務派遣協議的內容；（４）無工作期間享受最低工資標準。

6、關于連帶責任

《勞動合同法》第九十二條規定，勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞務派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。根據該規定，勞動者在工資、社會保險、工傷事故等涉及勞動權益的所有糾紛中都可以要求接受單位承擔連帶賠償責任。