第一篇：爭議新就業(yè)形勢勞動合同法之執(zhí)行困局

芻議新就業(yè)形勢勞動合同法之執(zhí)行困局

余海宇

（西南大學(xué)法學(xué)院，重慶，400715）

摘要：在當(dāng)今新就業(yè)形勢下，勞動合同法的執(zhí)行困局已成為社會各界關(guān)注的焦點之一。本文正是以此為研究對象，詳細(xì)分析了勞動合同法執(zhí)行的種種問題。文章從勞動合同法的立法背景、新就業(yè)形勢的特點談起，闡述了勞動合同法的相關(guān)概念及相關(guān)規(guī)定與實施過程中存在的普遍現(xiàn)象以及引發(fā)原因、解決辦法。關(guān)鍵詞：新就業(yè)形勢；勞動合同法；執(zhí)行；困局；

Disputed the new employment situation work law of contract carries

out the sleepy bureau

YU Haiyu(southwest university law school, Chongqing, 400715)

abstract: In newly gets employed now under the situation, the work law of contract execution sleepy bureau has become one of from all walks of life social attention focal points.This article is precisely take this as the object of study, multianalysis work law of contract execution all sorts of questions.The article from the employment situation change, the work law of contract related concept and the correlation stipulation mentioned, elaborated in the work law of contract implementation process existed universal phenomenon as well as initiation reason, solution.Key word: New employment situation;Work law of contract;Execution;Sleepy bureau;

隨著社會的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多新新產(chǎn)業(yè)不斷出現(xiàn)，為人們提供了各種各樣的就業(yè)機(jī)會和就業(yè)崗位，社會勞動關(guān)系日趨復(fù)雜。又由于我國人口數(shù)量多，使得勞動力市場供大于求現(xiàn)象的存在，勞動者與用人單位還存在事實上的不平等，以致產(chǎn)生了很多現(xiàn)實問題。為了適應(yīng)社會的需要，改善勞動合同關(guān)系，完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。為貫徹施行《中華人民共和國勞動法》。我國

于2007年通過了《中華人民共和國勞動合同法》。全面調(diào)整勞動合同關(guān)系，規(guī)范勞動合同的成立、履行、變更、解除、終止等方面，同時具體化了勞動雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，為雙方在訂立、實行勞動合同時提供了具體準(zhǔn)則。但《勞動合同法》的執(zhí)行情況并不樂觀，侵犯職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生，可以說是勞動合同法步履維艱。現(xiàn)就其詳述如下：

一、概述

（一）《勞動合同法》的立法背景

1.勞動關(guān)系的新變化。1994年勞動法頒布后，全國普遍開始實行勞動合同制度，“合同工”概念在中國形成。但隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)育和發(fā)展，勞動關(guān)系也發(fā)生了許多新的變化：出現(xiàn)了外勞務(wù)工、農(nóng)民工、小時工、來工、協(xié)議工，還有正式工與合同工。這些用工形式缺乏相應(yīng)的法律規(guī)范，呈現(xiàn)出各自為政的局面。勞動者的權(quán)益得不到保護(hù)，原有的勞動合同制度已經(jīng)不能涵蓋這些新的用工形式，急需一部法律規(guī)范老的合同制度。于是勞動合同法就被列入全國人大常委會的立法計劃。

2、貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀和建設(shè)和諧社會的需要。勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最基本的社會關(guān)系，勞動關(guān)系的和諧與否，直接關(guān)系勞動者的切身利益，是衡量社會是否和諧的重要標(biāo)準(zhǔn)。

3、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的需要。經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換以及工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、全球化和經(jīng)濟(jì)調(diào)整進(jìn)程加快的影響。勞動關(guān)系呈多元化、復(fù)雜化的趨勢。勞動關(guān)系中的矛盾逐步顯現(xiàn)，勞動報酬、工作時間、勞動保護(hù)條件和職業(yè)危害、社會保險和勞動者不能共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果等問題。

4、完善勞動合同制度的需要。勞動合同是建立和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)法律制度。當(dāng)前勞動合同制度實施中的存在大量問題，勞動合同簽訂率低、勞動合同短化、勞動合同內(nèi)容顯失公平、濫用試用期、隨意解除勞動合同、勞務(wù)派遣用工沖擊正常用工等。①

（二）新就業(yè)形勢的特點及分析

1、周期性失業(yè)與結(jié)構(gòu)性失業(yè)同時沖擊就業(yè)。周期性失業(yè)和結(jié)構(gòu)性失業(yè)是失 企事業(yè)單位多元化用工的動因、偏差及對策_(dá)_新勞動合同法背景下構(gòu)建和諧用工制度的思考 吳嘉浩 合肥師范學(xué)院學(xué)報2008/01 ①

業(yè)的兩種重要形式。周期性失業(yè)主要是由于周期性發(fā)展，當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展陷入衰退時所導(dǎo)致的失業(yè)；結(jié)構(gòu)性失業(yè)主要是由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，引起就業(yè)人員的職業(yè)技能與工作崗位不匹配所造成的失業(yè)。首先，經(jīng)濟(jì)增速下滑對我國就業(yè)帶來嚴(yán)重沖擊。改革開放30年來，我國經(jīng)濟(jì)一直呈相對穩(wěn)定的速度增長，城鄉(xiāng)就業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大。直至2008年受國際金融危機(jī)的沖擊，我國經(jīng)濟(jì)增長速度下滑，用工需求不斷下降。其次，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整使經(jīng)濟(jì)增長對就業(yè)的拉動作用減弱。隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，經(jīng)濟(jì)增長對我國就業(yè)的拉動作用不斷減弱，經(jīng)濟(jì)高增長并不一定帶來就業(yè)高增長。在經(jīng)濟(jì)增長放緩和經(jīng)濟(jì)增長對就業(yè)拉動能力減弱的情況下，我國的就業(yè)形勢無疑將空前尖銳。

2、無技能農(nóng)民工就業(yè)難度加大，技能型農(nóng)民工則供不應(yīng)求。隨著我國企業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，企業(yè)對勞動者的學(xué)歷、素質(zhì)要求也在迅速提高。造成農(nóng)民工缺乏技能的原因是多方面的，一是農(nóng)民工外出就業(yè)大多處于經(jīng)濟(jì)壓力，就業(yè)的主要目的是為了得到生活補(bǔ)貼，農(nóng)民工需要在第一時間實現(xiàn)就業(yè)，因此沒有時間進(jìn)行培訓(xùn)。二是農(nóng)民工沒有參加培訓(xùn)的欲望。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時期，由于就業(yè)崗位增加迅速，特別是大規(guī)模基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、房地產(chǎn)開發(fā)熱，就業(yè)市場對低素質(zhì)勞動力的需求也比較旺盛，農(nóng)民工就業(yè)的機(jī)會比較多，沒有危機(jī)感，對提高技能的欲望不高。三是無力支付培訓(xùn)費用。也有不少農(nóng)民工有參加培訓(xùn)的欲望，但由于家庭經(jīng)濟(jì)困難，沒錢去參加培訓(xùn)。四是企業(yè)培訓(xùn)的積極不高。在我國，農(nóng)民工是最不穩(wěn)定的群體，企業(yè)用工流失率高，企業(yè)也不愿花錢對其進(jìn)行更多的培訓(xùn)。五是農(nóng)民工年齡范圍大，也影響他們就業(yè)素質(zhì)和技能總的提高。由于農(nóng)民工缺乏必要的技能，他們陷入了盲目就業(yè)、失業(yè)、再盲目就業(yè)、再失業(yè)的怪圈。

3、大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)增長量太快。高校畢業(yè)生就業(yè)問題同時面臨就業(yè)崗位減少和就業(yè)人數(shù)增速偏快的雙重壓力，而且主要源自于畢業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的壓力。首先，大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)快速增長。據(jù)統(tǒng)計，2009年高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)到611萬人，比2008年凈增52萬人。其次，高校培養(yǎng)模式與市場需求不配套，畢業(yè)生在動手能力和知識儲備很多方面都沒有達(dá)到用人單位的要求。再次。社會政策的不平衡。受現(xiàn)行戶籍、人事檔案管理、社會保險、干部身份等制度的制約，高校畢業(yè)生從非公有制企業(yè)到國有企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位的流動性存在不少困難，畢業(yè)生到非公有制企業(yè)就業(yè)的積極性不高。一些中小企業(yè)管理不規(guī)范，制度不健全，難以吸引

和留住高校畢業(yè)生。所有這些，造成大學(xué)生就業(yè)范圍窄，大學(xué)生就業(yè)向城市集中。①②

二、新就業(yè)形勢下勞動合同法執(zhí)行困局的表現(xiàn)

（一）仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動合同或者不能規(guī)范的簽訂勞動合同。我國勞動合同法明確規(guī)定用人單位應(yīng)以書面形式與勞動者簽訂勞動合同。然而一些用人單位無視勞動合同法關(guān)于建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同的規(guī)定，拒不簽訂勞動合同；一些企業(yè)在與職工的勞動合同到期后在續(xù)延勞動關(guān)系的情況下并不續(xù)簽勞動合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動合同，但在簽訂合同時不能嚴(yán)格遵循勞動合同法的規(guī)定，也只是做做樣子，還有一些用人單位借用勞動合同攫取利益，侵犯職工合法權(quán)益。具體表現(xiàn)在：第一，勞動合同法所規(guī)定的訂立合同必須遵循的合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠實信用等原則在勞動合同訂立時很難得到遵循，所簽訂勞動合同中沒有體現(xiàn)出勞動者的意愿，合同的產(chǎn)生并沒有協(xié)商一致的過程，勞動者只能被動接受；同時也未遵循公平原則，常在工作時間、薪酬等方面給以勞動者不公平待遇，勞動者迫于就業(yè)壓力只能勉強(qiáng)接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動合同法所規(guī)定，如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況，違背誠實信用原則，侵犯勞動者的知情權(quán)；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動合同中故意缺少工作地點、工作內(nèi)容、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等法律規(guī)定的必備條款。③

（二）企業(yè)規(guī)章制度及重大事項的決定程序有違勞動合同法的規(guī)定。對于其內(nèi)容與廣大職工利益緊密相關(guān)的企業(yè)規(guī)章制度及企業(yè)重大事項的決定，為體現(xiàn)其民主性與科學(xué)性，勞動合同法規(guī)定要“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”并公示或者告知勞動者，但是，在實際運行中，很多企業(yè)規(guī)章制度是未經(jīng)平等協(xié)商確定的，除個別企業(yè)在頒布有關(guān)操作規(guī)范、安全生產(chǎn)方面的制度時組織職工進(jìn)行學(xué)習(xí)外，其他規(guī)章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業(yè)規(guī)章制度總是在他們不知情 1 企業(yè)開工不足 贛粵返鄉(xiāng)農(nóng)民工求職難度大增[Ｎ].經(jīng)濟(jì)參考報，2009-02-18（1）。

2鄒云龍、曹揚。關(guān)于大學(xué)生就業(yè)“基層”路徑的探討[Ｊ]。東北師大學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2009（1）：81-84 ③ 爭議新《勞動合同法》推動社會進(jìn)步還是令經(jīng)濟(jì)倒退 于歌 中國報道 2008/04 2 專家解讀新《勞動合同法》 江淮法治 2008/02 ①② 的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個規(guī)定，對于許多他們認(rèn)為不合理、甚至違法的規(guī)章制度也只能被動的遵守，企業(yè)沒有、也不可能給他們參與規(guī)章制度制定的機(jī)會的。在這種情況下，勞動者常被蒙在鼓里，沒有明確的企業(yè)規(guī)則作指導(dǎo)。一些用人單位為了自身利益便會隨時侵犯到勞動者的合法權(quán)利，然后搬出他們制定的從未公開的所謂規(guī)章制度，以此為擋箭牌便輕易而舉的打發(fā)掉勞動者的質(zhì)疑。

（三）違法收取押金、保證金現(xiàn)象普遍存在。勞動合同法規(guī)定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。”，但在實際用工中，一些民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)扣押證件、收取押金保證金現(xiàn)象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風(fēng)險保證金名義收取的；有以培訓(xùn)金名義收取的；有以防偷、防跑、防犯規(guī)收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當(dāng)職工離職時，押金總會被以各種名目扣減。到最后是離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒有一人領(lǐng)回一分錢。

（四）勞動定額缺乏科學(xué)依據(jù)，加班加點現(xiàn)象普遍，加班工資不能依法給付。對于勞動定額等事項的決定，完全由企業(yè)行政掌控，為降低成本，多數(shù)企業(yè)采取了增加定額的手段。某企業(yè)職工這樣陳述:他們所在企業(yè)每個工作班原有職工15人，該公司操作規(guī)程中規(guī)定一個工作班不得少于13人；但現(xiàn)在每班人數(shù)已經(jīng)降到不足7人，所有人都是超負(fù)荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。加班加點現(xiàn)象嚴(yán)重，報酬低且勞動強(qiáng)度大。不少非公企業(yè)工作1個月才休息1天，逢生產(chǎn)旺季為了趕訂單甚至通宵達(dá)旦加班，并以計件工資作為規(guī)避加班加點工資的手段。對于法律所規(guī)定的加班工資，有些企業(yè)總會千方百計尋找借口不予支付，如對于延長的工作時間、安排在休息日會議、學(xué)習(xí)班以及其他要求職工參加的活動企業(yè)并不按加班計算，因而也就沒有加班費了；對于像節(jié)假日的加班，如果不得不要支付加班工資時，企業(yè)往往在計算基數(shù)或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業(yè)計算加班費時只以基本工資作為基數(shù)，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補(bǔ)貼、獎金及特殊情況下支付的工資不算在內(nèi)，從而使職工獲得的加班費只有應(yīng)得加班費的40%左右；還有一些用人單位將應(yīng)當(dāng)按照300%計算的加班費卻按200%、或者更低比例來計算。

（五）隨意、甚至違法解除勞動合同。解除與職工的勞動合同，是用人單位勞動管理工作的重要手段之一，更是一項嚴(yán)肅的法律行為。作出解除與職工的勞動合同之決定，不僅應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行法律規(guī)定的實體條款，更應(yīng)當(dāng)遵守法定的程序條款。然而許多用人單位卻習(xí)慣于用運所謂的“管理權(quán)”單方面處理勞動關(guān)系中應(yīng)當(dāng)由勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商解決的問題，隨意或者違法解除勞動關(guān)系的現(xiàn)象時有發(fā)生，“不能勝任工作”、“違反勞動紀(jì)律”、“不服從領(lǐng)導(dǎo)”、“企業(yè)改革”等都是被經(jīng)常用來解除和職工勞動關(guān)系或者對職工進(jìn)行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫(yī)療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動合同。至于以裁員為借口解除勞動合同的，就更為常見了。在隨意解除勞動合同的同時，還對職工的工資予以克扣或拖欠，使勞動者所付出的勞動得不到充分、及時、合理的報酬，大大危害職工合法權(quán)益。

（六）集體合同制度形式化。集體合同是指企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立的書面協(xié)議。集體合同制度在勞動合同制度中之所以成為一項重要制度，是因為在集體合同制度是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、保護(hù)勞動者權(quán)益、建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要手段。集體合同是由企業(yè)工會代表職工集體與企業(yè)行政通過集體談判確定勞動條件的，這樣就可以克服個人勞動合同中由于勞動者與企業(yè)力量對比過于懸殊而致使合同中權(quán)利義務(wù)失衡的問題，可以最大限度的維護(hù)職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內(nèi)容不能體現(xiàn)職工的意愿，不能在職工權(quán)益的確定中發(fā)揮應(yīng)由的作用。

（七）勞務(wù)派遣制度被濫用。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，由派遣單位與實際用工單位通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位工作，用工單位實際使用勞動者，用工單位向勞務(wù)派遣單位支付管理費、勞動者工資、社會保險費用等而形成的關(guān)系。是典型的“有關(guān)系無勞動，有勞動無關(guān)系”。勞務(wù)派遣制度作為一種低成本用工形式和低質(zhì)量就業(yè)形式，在勞動力供過于求的現(xiàn)實條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對勞動者帶來的不利影響，勞動合同法對勞務(wù)派遣做了一些限制性規(guī)定。如，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本

單位或者所屬單位派遣勞動者等。但是，在實際用工中發(fā)現(xiàn)，一些勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動者的勞動合同以一年期限為主，經(jīng)兩次簽訂合同后為防止出現(xiàn)無固定期限合同，用人單位選擇與勞動者終止勞動關(guān)系；也有一些用人單位自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，調(diào)查顯示曾有一家冶金企業(yè)，三千名職工，有兩千多人是派遣工。我國勞動合同法規(guī)定發(fā)生勞務(wù)派遣關(guān)系后，勞務(wù)派遣單位應(yīng)按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。不過在實際用工中，勞務(wù)派遣單位并未遵循規(guī)定，大多數(shù)被派遣勞動者在在停工期間能領(lǐng)到按照所在當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低公資，以及得不到相關(guān)的福利待遇。

（八）企業(yè)工會有名無實。中國工會十五大通過了修改后的《中國工會章程》，強(qiáng)調(diào)將擴(kuò)大對農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)，但空喊口號是無法改變我國勞工現(xiàn)狀，劇官方媒體報道，中國工會是目前世界上最大的工會組織，工會會員總數(shù)2.09億人，其中農(nóng)民工會6600多萬名。雖然數(shù)量之巨大，但在現(xiàn)體制內(nèi)工會組織日趨行政化，其職能更多是體現(xiàn)在協(xié)助或企業(yè)開展工作上，工會變成了管人的會，而較少發(fā)揮民主參與和社會監(jiān)督的作用。最根本的是大部分企業(yè)工會主席普遍兼職，工會主席也是企業(yè)的雇員，他們靠端企業(yè)老板的“飯碗”吃飯，其生活經(jīng)濟(jì)來源和經(jīng)濟(jì)利益的實現(xiàn)，要依賴于企業(yè)和老板，所發(fā)揮的作用是非常有限。同時基層工會也處在一個十分尷尬的處境，他們受到社會的藐視和批評，導(dǎo)致工人不信任他們、政府不重視他們、老板也提放他們，多數(shù)工會“有廟無神、有名無實”，不能切實發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、維護(hù)職工合法權(quán)益和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的職能作用，一旦發(fā)生勞動爭議時，本該站出來說話的工會，這一刻卻失語了。

①

三、新就業(yè)形勢下勞動合同法執(zhí)行困局的原因及分析

（一）《勞動合同法》自身的缺陷。

1、沒有明確全日制工資結(jié)算和支付的周期。對于全日制用工的勞動報酬結(jié)算支付周期，本法并沒有明確的規(guī)定。雖然《勞動法》早就規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付工資，但是實踐中很多用人單位都是在次月發(fā)放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發(fā)放的。至于 ① 1《新技情報開發(fā)與勞動合同法》告別用工低成本 欣樺 紡織服裝周刊 2007/48 2議新《勞動合同法》對企業(yè)合法權(quán)益的維護(hù) 馮思興 科經(jīng)濟(jì) 2008/05

具體到次月的哪一天發(fā)放才屬不合法，法律并無明確規(guī)定。由于用人單位又實實在在是按月發(fā)放工資，似乎也很難認(rèn)定用人單位違法。但是，這樣種做法的結(jié)果是勞動者總有一定期限的工資無法及時領(lǐng)取，而且延后發(fā)放的期限越長，勞動者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個月的工資。

2、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確。本法第20條規(guī)定雖然對試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定，但是該規(guī)定仍然不明確，存在嚴(yán)重的漏洞。本條規(guī)定了試用期的工資必須同時符合兩個條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。（另外，還有一種理解最低檔工資沒有80%的限制，說明這里的表達(dá)有歧異）但是，其中第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話，本法規(guī)定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。①

3、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期。為了防止用人單位招用勞動者反復(fù)試用，損害勞動者權(quán)利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。這一規(guī)定過于絕對。沒有考慮到離職后再次被招用的情形。

4、無固定期限的勞動合同定義模糊、終止條件不明確。本法第十四條的規(guī)定，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。這一定義存在幾個問題：（1）關(guān)于無固定期限勞動合同中“無確定終止時間”如何理解的問題：是理解為可以隨時終止，還是理解為不能終止？很顯然不能理解為隨時終止，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒有道理的。因此，①李陽梅;勞動合同單方解除制度研究[D];四川大學(xué);2005年

“無確定終止時間”表意不明確，讓人感到費解。（2）本條規(guī)定“無確定終止時間”要由用人單位與勞動者“約定”，也讓人難以理解。

5：沒有明確“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”的適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)本法規(guī)定，用人單位終止固定期限的勞動合同需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”則不需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，本法并沒有對“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”的適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)做出任何規(guī)定。因此，用人單位有可能對一些特殊的工作崗位通過簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同來規(guī)避終止固定期限勞動合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，甚至有的用人單位有可能濫用本條的規(guī)定。

6、禁止對勞動者解除勞動合同設(shè)定違約金。如此一來，勞動合同期限條款成了約束用人單位的單方條款，對勞動者是沒有約束力的，這樣的條款作為合同約定條款就沒有意義了。因為勞動者可以對自己工作和未來收入的穩(wěn)定性有較清晰的預(yù)期，但用人單位卻無法預(yù)期到勞動者在本單位工作的期限。因此，本法實施后必然導(dǎo)致企業(yè)人才流動過于頻繁，嚴(yán)重影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性，可能導(dǎo)致人才的大量流失（包括流失到國外）。企業(yè)人才流失和離職頻率過高，對于建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是沒有好處的，尤其是一些關(guān)鍵崗位的勞動者可以不受限制地提前解除勞動合同，對企業(yè)的損失也是不可估量的。

7、違反培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期限的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)該分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。本法第22規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期限的約定應(yīng)該承擔(dān)的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)該分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。這一規(guī)定只是要求勞動者對用人單位培訓(xùn)費用進(jìn)行補(bǔ)償，實際上對勞動者沒有太大制約作用，難以保障用人單位的利益，消除用人單位的顧慮。

8、競業(yè)限制協(xié)議違約金的標(biāo)準(zhǔn)不明確本法沒有規(guī)定用人單位對限制就業(yè)的勞動者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，也沒有對勞動者承擔(dān)違約金的數(shù)額進(jìn)行限制。這樣的結(jié)果就是用人單位有可能利用自身的優(yōu)勢，讓勞動者簽訂經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)較低，而違約金較高的競業(yè)限制條款。這將嚴(yán)重影響勞動者自由擇業(yè)。

9、“支付令”中看不中用。本法第30條規(guī)定用人單位拖欠或者會未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿⒁?guī)定人民法院應(yīng)當(dāng)依 ①

① 1《中華人民共和國民法通則》、中國法制出版社、1997年。2《中華人民共和國勞動合同法》、勞動和社會保障部、2007年。

法發(fā)出支付令。這條規(guī)定看起來很美，實際沒有什么實用價值。稍有法律知識和實踐經(jīng)驗的人都知道，《民事訴訟法》規(guī)定債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。也就是說法院是不審查債務(wù)人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發(fā)生法律效力。對勞動者來說，等于沒有申請支付令。這種看上去很美的規(guī)定無形中在引導(dǎo)勞動者申請支付令，但結(jié)果卻是增加了勞動者追討工資的程序和時間以及經(jīng)濟(jì)成本。

10、沒有明確達(dá)到退休年齡的勞動者是否應(yīng)終止勞動合同。本法第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。問題是，對于達(dá)到退休年齡但無法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者是否可以終止勞動合同，本法沒有明確規(guī)定。如果這類勞動者的勞動合同是無固定期限的勞動合同，就有可能導(dǎo)致用人單位無終止勞動合同的法定理由了，難道只能等勞動者死亡時才能終止嗎？

（二）用人單位管理人員法律意識不強(qiáng)。對于法律所規(guī)定的勞動者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，在一些企業(yè)管理者看來是可有可無的，是可以被任意剝奪的。在自身與勞動者的地位上也從未認(rèn)為是平等的，盲目的以為他們是管理者，擁有至高無上的管理權(quán)，勞動者就應(yīng)該無爭議的服從管理。在這些管理者來看，只要是企業(yè)經(jīng)營管理上的需要，企業(yè)對職工是可以任意為之的：對于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業(yè)的利益，職工的利益必須犧牲；為了節(jié)約成本，職工的權(quán)益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業(yè)為本，職工只是企業(yè)經(jīng)營管理的對象，是企業(yè)盈利的工具的觀念在一些經(jīng)營者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執(zhí)行，對他們自己有用的就高高揮舞，凡是涉及職工權(quán)益的法律規(guī)定，都是一紙空文。

（三）勞動關(guān)系的特殊性影響了職工對權(quán)利的維護(hù)。勞動關(guān)系具有平等性的同時具有隸屬性的特點，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，法律授予的企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)使企業(yè)和職工的關(guān)系成為一種管理和服從的關(guān)系，因為職工利益被掌握在用人單位手中，勞動者權(quán)利的實現(xiàn)取決于用人單位。在權(quán)利被侵犯后，如果勞動者以法律為武器實現(xiàn)權(quán)力救濟(jì)，使自己與經(jīng)營者處于對立狀態(tài)，勢必會造成更大的利益損失。

（四）政府職能缺失、部分地方政府執(zhí)行不力。勞動關(guān)系的從屬性決定了勞動關(guān)系運行的不穩(wěn)定性，更決定了勞動關(guān)系的對抗性，要實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，政府運用國家權(quán)力，采取法律的、行政的、經(jīng)濟(jì)的手段對勞動關(guān)系的運行進(jìn)行干預(yù)是必不可少的。我國現(xiàn)行制度中，除了要求政府部門通過間接手段對勞動關(guān)系調(diào)整外，更在法律法規(guī)中規(guī)定了政府職能部門運用勞動監(jiān)察、勞動爭議調(diào)解仲裁、三方協(xié)商等對勞動關(guān)系運行的直接干預(yù)的機(jī)制和手段。但是，在現(xiàn)實中，政府職能部門除對一些可能或者已經(jīng)引發(fā)群體性事件的勞資糾紛加以干預(yù)外，對于普遍存在的企業(yè)違反勞動法律法規(guī)、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態(tài)度。

（五）工會作用難以發(fā)揮。維護(hù)勞動者的合法權(quán)益是工會組織的天職，工會組織就是為維護(hù)勞動者利益而存在的。《勞動法》、《勞動合同法》以及其他法律法規(guī)對工會組織在勞動基準(zhǔn)制度執(zhí)行中、在勞動合同、集體合同的簽訂中和實施中、在勞動保護(hù)中、在企業(yè)規(guī)章制度的制定中的權(quán)利和義務(wù)都作了明確的規(guī)定，工會組織通過實現(xiàn)這些權(quán)利、履行這些義務(wù)，可以發(fā)揮其在和諧勞動關(guān)系建設(shè)中不可替代的作用。但是，由于工會組織，尤其是企業(yè)工會組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現(xiàn)，與企業(yè)行政之間的關(guān)系難以理順，其成為行政職能部門的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發(fā)揮。

四、新就業(yè)形勢下《勞動合同法》執(zhí)行困局的解決

（一）彌補(bǔ)《勞動合同法》自身漏洞和缺陷，加強(qiáng)法制建設(shè)，完善法律法律體系。有針對性地解決現(xiàn)行勞動合同制度中存在的主要問題，保障勞動者合法權(quán)益，根據(jù)實際需要增加維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容。現(xiàn)就針對上文提到的法律缺陷和漏洞提出相關(guān)建議和解決辦法如下：（1）沒有明確全日制工資結(jié)算和支付周期問題，有關(guān)機(jī)關(guān)應(yīng)作出補(bǔ)充，如在次月1日發(fā)放上月的工資，明確規(guī)定全日制職工的工資在何時支付，進(jìn)一步改善用人單位拖欠職工工資狀況，保護(hù)職工的合法權(quán)益。（2）對《勞動合同法》第20條規(guī)定作出修改或司法解釋，明確試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。我認(rèn)為應(yīng)直接規(guī)定為不得低于勞動合同約定工資的百分之八十和不得低于用人單位所在地的的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以避免產(chǎn)生歧義，避免用人單位利用此款侵犯職工權(quán)益。（3）同一勞動者與用人單位只能約定一次試用期的規(guī)定過于絕對。對此應(yīng)補(bǔ)充規(guī)定出列外情形，若職工離職后再次被招用是則不應(yīng)受此款規(guī)定限制，以致有利于用人單位提高職工的技能和素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。（4）明確無固定期限

勞動合同定義及終止條件。我認(rèn)為，無固定期限勞動合同是一種法定的合同期限形式，不需要用人單位和勞動者在合同文本中約定合同為“無確定終止時間”，雙方只需約定本合同為無固定期限勞動合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規(guī)定雙方的勞動合同為無固定期限勞動合同，這時根本不存在雙方對勞動合同終止時間的“約定”問題。①（5）對“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”的適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)作出具體規(guī)定。如哪一類或哪幾類性質(zhì)的工作屬此種情形，需要達(dá)到哪些標(biāo)準(zhǔn)等，以防止用人單位本條規(guī)定逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（6）對勞動者解除勞動合同設(shè)定適當(dāng)合理的違約金，平衡勞動合同期限條款對合同雙方的約束，防止人才流動過于頻繁不利于企業(yè)發(fā)展和勞動關(guān)系的穩(wěn)定。（7）適當(dāng)提高違反培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)的違約金，在嚴(yán)重情形下，不應(yīng)只限于服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)該分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。以制約勞動者隨意違反培訓(xùn)協(xié)議，保障用人單位利益。（8）明確競業(yè)限制協(xié)議違約金的標(biāo)準(zhǔn)，防止用人單位強(qiáng)勢讓勞動者簽訂高違約金的競業(yè)限制條款，保障勞動者自由擇業(yè)。（9）注重“支付令”的實際效用，縮小其受其他法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定的限制，急需規(guī)定一些適當(dāng)、合法、合理、有效的措施保護(hù)勞動者的權(quán)益，減少其追討工資的程序和時間以及經(jīng)濟(jì)成本。（10）不論固定期限勞動合同或無固定期限勞動合同都應(yīng)明確規(guī)定達(dá)到退休年齡的勞動者應(yīng)否終止合同，不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的應(yīng)有自己交足相關(guān)費用或政府和用人單位的幫助下盡快辦理養(yǎng)老保險待遇，以保障高齡勞動者的權(quán)益。

（二）增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)職工的法律觀念和法制意識。對于企業(yè)經(jīng)營者通過勞動法律法規(guī)學(xué)習(xí)、執(zhí)法檢查、違法處理等方法進(jìn)行勞動法制教育，使其了解法律規(guī)定以及維護(hù)勞動者合法權(quán)益對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的積極意義；使其通過規(guī)范管理，提高企業(yè)管理的水平，將職工視為可以互惠互利共創(chuàng)雙贏的合作者，而不時與之對抗的利益分割者或服從其‘管理’的服從者。對于職工，通過加強(qiáng)法律宣傳，使其了解自己所承擔(dān)的義務(wù)和所應(yīng)享有的合法權(quán)益，幫助其拿起法律武器維護(hù)自身利益，維護(hù)法律的尊嚴(yán)。各級領(lǐng)導(dǎo)要提高對加強(qiáng)職工法制教育工作的認(rèn)識，認(rèn)識到搞好法制教育工作可防范違法事件的發(fā)生，確保業(yè)務(wù)健康發(fā)展，對企業(yè)和職工個人均有利而無害。在形式和方法上要有針對性，可利用電視錄像帶、法制講座等多種形式對職工進(jìn)行教育，把政策、法律、法規(guī) ①張伊娜;完善我國勞動合同制度的法律思考[D];對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué);2005年

講清講透；還可以采取以案說法、以案釋法的形式，結(jié)合發(fā)生在郵政企業(yè)內(nèi)部的案例對職工進(jìn)行教育，這種形式由于在內(nèi)容上比較典型，往往更能收到振聾發(fā)聵的效果。多給職工訂閱法制類報刊，最好做到每個班組有一份法制類報刊，以便于加強(qiáng)日常學(xué)習(xí)，使職工學(xué)法、知法、守法，增強(qiáng)法制觀念。

（三）政府勞動行政主管部門要強(qiáng)化執(zhí)法力度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，對于普遍存在的諸如不簽勞動合同、隨意變更解除勞動合同、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、克扣和拖欠工資、隨意加班加點等問題，嚴(yán)格按照法律規(guī)定嚴(yán)厲處罰，增加違法者的違法成本，使遵守法律逐漸成為一種習(xí)慣。①②

（四）提升工會組織在和諧勞動關(guān)系建設(shè)中的作用。首先，各級工會組織和工會工作者，要有以維護(hù)職工合法權(quán)益為己任的思想；其次，要轉(zhuǎn)變觀念，在確立雙維護(hù)原則的同時，更需明白，工會組織的首要任務(wù)是維護(hù)職工的合法權(quán)利，維護(hù)了職工的利益，有利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，也就有利于企業(yè)的發(fā)展，同時也就維護(hù)了企業(yè)的利益。不能從根本上維護(hù)職工的利益，維護(hù)企業(yè)利益就無從談起。再次，工會組織要為其貫徹實施勞動法律法規(guī)做好知識和人才的儲備；最后，工會組織和工會工作者都要認(rèn)真履行維權(quán)職責(zé)，將勞動法律法規(guī)中所規(guī)定的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)落實好，行使好，履行好。

結(jié)

語

《中華人民共和國勞動合同法》自頒布之日起，對當(dāng)前中國市場經(jīng)濟(jì)中存在的畸強(qiáng)畸弱的勞資格局以法律手段所作的糾偏，其目的是規(guī)范企業(yè)用人制度、保障勞動者的基本權(quán)利、完善市場經(jīng)濟(jì)體系的和諧用人機(jī)制，對勞方、資方以及中國企業(yè)經(jīng)濟(jì)道德觀念的改變都將起到不可估量的作用。勞動合同法對于增強(qiáng)職工的維權(quán)意識和提升企業(yè)的人本管理水平客觀上確實有較大的促進(jìn)意義。《勞動合同法》將有效地平衡勞資雙方的力量。法治、法律的精神是一種信仰、一種召喚，懲惡揚善是法律的基本定位，《勞動合同法》通過多一點的勞動者的權(quán)益保障，多一點的人本體現(xiàn)給廣大勞動者爭取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝碼，同時也對形成新的社會經(jīng)濟(jì)道德觀和和諧社會的創(chuàng)建提供重要的法律保障。但 ①新頒《勞動合同法》的薪酬規(guī)制簡析 黃順春 經(jīng)營與管理 2008/03 吳海濤;勞動合同立法若干問題的研究[D];中國政法大學(xué);2005年

是，真正全面執(zhí)行勞動合同法也確實存在很多的問題，還需要付出更大的努力。

參考文獻(xiàn)

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[3]王昌碩、王廣彬．勞動法案例教程．北京：知識產(chǎn)權(quán)出版社，2005．

[4]論新勞動合同法條件下中小企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計 張京宏 中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 2008/03 [5]新《勞動合同法》后面的陰影 周翹 北京紀(jì)事 2008/02 [6]新“勞動合同法”實施后物業(yè)管理面臨的問題及對策 黃友健 上海房地 2008/02 [7]新《勞動合同法》的思辯 東木 中國紡織 2008/03

致 謝

本文是在導(dǎo)師楊勝玲老師的悉心指導(dǎo)下完成的。導(dǎo)師淵博的專業(yè)知識，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，嚴(yán)以律己、寬以待人的崇高風(fēng)范，樸實無華、平易近人的人格魅力對我影響深遠(yuǎn)。不僅使我樹立了遠(yuǎn)大的目標(biāo)、掌握了基本的研究方法，還使我明白了許多待人接物與為人處世的道理。本論文從選題到完成，每一部都是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下完成的，傾注了導(dǎo)師大量心血。在此，謹(jǐn)向?qū)煴硎境绺叩木匆夂椭孕牡母兄x！

感謝所有老師對我的教育和培養(yǎng)，我要向各位老師表示誠摯的敬意和謝忱。感謝一直陪伴在我身邊的同學(xué)、朋友，感謝提出的有益的建議和意見，有了她們的支持、鼓勵和幫助，我才能充實的度過了幾年的學(xué)習(xí)生活，希望她們永遠(yuǎn)快快樂樂，希望我們的友誼長存。

最后，我要感謝我的父母，感謝他們一直以來對我的體諒和信任以及默默支持。祝愿我的父母身體健康，生活愉快。

余海宇

二零一一年四月

第二篇：勞動合同法爭議自測試題答案

勞動合同法爭議自測試題

一、單項選擇題

1.建立勞動關(guān)系不簽訂勞動合同，超過（）未滿1年的，支付雙倍工資。(2分)A.1個月B.2個月

C.3個月

D.4個月

您的答案為： A 解析: 2.企業(yè)直接用于勞動力的用工成本分為直接成本、間接成本、（）、非法成本。(2分)A.直接成本

A.非直

B.間接成本

C.合法成本

D.非法成本

您的答案為：C解析: 3.勞動合同法本身增加的勞動成本應(yīng)當(dāng)計算直接成本和（）。(2分)接成本B.間接成本

C.合法成本

D.非法成本

您的答案為：：C 解析: 4.建立勞動關(guān)系不簽訂勞動合同，超過1個月未滿1年的，支付（）倍工資。(2分)A.1B.2

A.無成本

B.有成本

C.C.3D.4 您的答案為：B解析: 5.企業(yè)終止勞動合同需付出（）成本。(2分)少量成本D.大量成本

您的答案為：：C 解析: 6.無固定期限合同是否終是身制(2分)您的答案為：B解析:

A.有效

B.無效

A.YES

B.NO 7.勞動者拒簽勞動合同時，棄權(quán)條款是否有效？(2分)您的答案為：B解析:

8.建立勞動關(guān)系需在（）內(nèi)簽訂勞動合同。(2分)個月D.4個月

A.1個月B.2個月C.3您的答案為：C答案是，與勞動法不符 解析: 9.勞動合同法是否加大了企業(yè)的用工成本(2分)加大很多D.適當(dāng)加大

A.不加大

B.不加大

C.您的答案為：D 解析: 10.《勞動合同法》規(guī)定試用期工資不能低于合同工與同崗位最低檔工資的多少比例(2分)A.60%

B.70%

C.80%

D.90% 您的答案為：C 解析: 11.《勞動合同法》第一條規(guī)定：保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展（）的勞動關(guān)系。(2分)您的答案為：A解析:

A.1種

B.2種

C.3種

D.4種 A.和諧穩(wěn)定

B.和諧

C.穩(wěn)定

D.平等

12.勞動合同的期限分為（）。(2分)您的答案為： C 解析: 13.勞動合同法是新勞動法(2分)

A.YES

B.NO 您的答案為：B 解析: 14.建立勞動關(guān)系不簽訂勞動合同，超過（）年的視為簽訂無固定期限合同。(2分)A.1B.2

A.YES

B.NO

C.3

D.4 您的答案為：A解析: 15.取消違約金是否是鼓勵跳槽(2分)您的答案為：B 解析: 16.《勞動合同法》關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定：（）固定期限合同訂立的次數(shù)。(2分)A.不限制

B.不要求

C.要求

D.限制

您的答案為：D 解析: 17.社會保險費的用工成本是否應(yīng)當(dāng)算在《勞動合同法》的身上(2分)A.YESB.NO 您的答案為：B解析: 18.無固定期限合同運用得當(dāng)會給企業(yè)（）。(2分)成本C.增加利益

D.減少利益

A.增加成本B.減少您的答案為：B解析: 19.社會保險費用是簽訂勞動合同的什么成本(2分)本C.合法成本

D.非法成本

A.直接成本B.間接成您的答案為： B 解析: 20.《勞動合同法》關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定：勞動者工作滿（）年的，取消用人單位同意的條件。(2分)您的答案為：C解析:

A.YES

B.NO

A.1年

B.5年

C.10年

D.15年

21.取消違約金是促使企業(yè)更好的調(diào)動職工積極性(2分)您的答案為：A解析:

22.企業(yè)簽訂書面勞動合同兩倍工資成本是合法成本(2分)您的答案為： B 解析:

二、多項選擇題

23.《勞動合同法》實施以來：（）。(2分)短期合同減少C.社會保險的覆蓋面提高

A.YESB.NO

A.勞動合同簽訂率提高D.勞動爭議數(shù)量大幅增加

B.您的答案為：A,B,C,D解析: 24.對貫徹實施《勞動合同法》持有的不同態(tài)度有（）。(2分)支持C.反對D.觀望

A.直接成本

A.抵抗B.您的答案為：：B,C,D解析: 25.企業(yè)直接用于勞動力的用工成本分為幾類(2分)本C.合法成本

D.非法成本

B.間接成您的答案為：A,B,C,D解析: 26.勞動合同法本身增加的勞動成本應(yīng)當(dāng)計算什么(2分)接成本C.合法成本

D.非法成本

A.直接成本B.間您的答案為：A,C解析: 27.《勞動合同法》對試用期工資的規(guī)定增加的企業(yè)成本屬于(2分)本B.間接成本

A.有固定期限

C.合法成本

D.非法成本

A.直接成您的答案為：A,C解析: 28.勞動合同的期限分為（）。(2分)以工作任務(wù)為期限您的答案為：A,B,C解析:

D.以工作

B.無固定期限C.29.《勞動合同法》實施以來：（）用工方式大量增加。(2分)外包C.非全日制

D.正式

A.勞務(wù)派遣B.您的答案為： A,B,C解析:

三、判斷正誤題

30.勞動合同法本身增加的勞動成本應(yīng)當(dāng)計算間接成本和非法成本。(2分)正確B.錯誤

A.您的答案為：B 解析: 31.企業(yè)直接用于勞動力的用工成本分為直接成本、間接成本、合法成本、非法成本。(2分)您的答案為：A解析: A.正確

A.正確

B.錯誤

B.錯誤

32.無固定期限合同運用得當(dāng)會給企業(yè)減少成本。(2分)您的答案為：A 解析: 33.《勞動合同法》規(guī)定試用期工資不能低于合同工與同崗位最低檔工資的80%。(2分)A.正確 B.錯誤

您的答案為：A解析: 34.《勞動合同法》關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定：不限制固定期限合同訂立的次數(shù)。(2分)A.正確

A.正確

B.錯

B.錯誤

您的答案為：B解析: 35.《勞動合同法》實施以來，社會保險覆蓋面提高。(2分)誤

您的答案為：A解析:

36.勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限兩種。(2分)錯誤

您的答案為：B解析:

A.正確B.37.無固定期限合同是指雙方?jīng)]有約定合同終止日期的合同。(2分)B.錯誤

A.正確您的答案為：A 解析: 38.建立勞動關(guān)系不簽訂勞動合同，超過1年的視為簽訂無固定期限合同。(2分)A.正確B.錯誤

A.正確

B.錯誤 您的答案為：A解析: 39.勞動者工作滿十年的，取消用人單位同意的條件(2分)您的答案為：A解析:

40.《勞動合同法》限制固定期限合同訂立的次數(shù)(2分)您的答案為：A解析:

A.正確B.錯誤

41.對貫徹實施《勞動合同法》持有的不同態(tài)度有支持、反對、觀望。(2分)正確B.錯誤

A.正確

B.錯誤

A.您的答案為：A解析: 42.勞動合同法適當(dāng)加大了企業(yè)的用工成本。(2分)您的答案為：A 解析: 43.《勞動合同法》實施以來，短期合同增加。(2分)您的答案為：B解析:

A.正確

B.錯誤

A.正確

B.錯誤

44.社會保險費用是簽訂勞動合同的直接成本。(2分)您的答案為： B解析:

45.《勞動合同法》實施以來，勞動合同簽訂率提高。(2分)誤

您的答案為：A解析:

A.正確B.錯46.《勞動合同法》實施以來，勞動爭議數(shù)量減少。(2分)您的答案為： B解析:

A.正確

A.正確B.錯誤

47.企業(yè)終止勞動合同需付出大量成本。(2分)B.錯誤

您的答案為： B 解析: 48.《勞動合同法》第一條規(guī)定：保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。(2分)您的答案為：A解析:

A.A.正確

B.錯誤

49.《勞動合同法》通過對勞動者傾斜保護(hù)達(dá)到勞動關(guān)系實質(zhì)的平等。(2分)正確B.錯誤

您的答案為：A 解析: 50.《勞動合同法》對試用期工資的規(guī)定增加的企業(yè)成本屬于直接成本、合法成本。(2分)A.正確

B.錯誤

您的答案為：A解析:

第三篇：新勞動合同法

新勞動合同法修改點

（2013年7月將頒布）

這次修改勞動合同法，就是要從法律上嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工。新的勞動合同法嚴(yán)格限制了勞務(wù)派遣用工崗位范圍。

現(xiàn)行法規(guī)定,勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法實施以來,勞務(wù)派遣用工數(shù)量快速增長,部分企業(yè)突破“三性”崗位范圍,在主營業(yè)務(wù)崗位和一般工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。

對“三性”崗位的具體含義作了進(jìn)一步界定:臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi),可以其他勞動者替代工作的崗位。

為防止濫用勞務(wù)派遣用工，新法還規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

新的勞動合同法規(guī)定,對設(shè)立勞務(wù)派遣單位實行行政許可。為促使勞務(wù)派遣單位依法經(jīng)營,新法規(guī)定,經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可,并對取得許可的條件作了具體規(guī)定,包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元，有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施，有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。

新的勞動合同法作出切實維護(hù)被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利的規(guī)定。

新法增加規(guī)定:被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

新的勞動合同法增加了對勞務(wù)派遣相應(yīng)違法行為的處罰。為進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工,新法對法律責(zé)任部分作了相應(yīng)修改:一是增加規(guī)定,對未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為,沒收違法所得,并處以罰款。二是進(jìn)一步明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的, 由勞動行政部門責(zé)令限期改正,逾期不改正的處以罰款,并適當(dāng)提高了罰款額度；對勞務(wù)派遣單位并可吊銷其經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可。

新的勞動合同法對本法修改后的法律實施工作作出了銜接性規(guī)定。

為實現(xiàn)修法前后勞務(wù)派遣用工制度的平穩(wěn)過渡,新法規(guī)定, 本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行時經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位,應(yīng)當(dāng)在本決定施

行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記,方可繼續(xù)經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動行政部門會同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

第四篇：新勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過）

目　錄

第一章　總　則

第二章　勞動合同的訂立

第三章　勞動合同的履行和變更

第四章　勞動合同的解除和終止

第五章　特別規(guī)定

第一節(jié)　集體合同

第二節(jié)　勞務(wù)派遣

第三節(jié)　非全日制用工

第六章　監(jiān)督檢查

第七章　法律責(zé)任

第八章　附　則

第一章　總　則

第一條　為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

第二條　中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第三條　訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

第四條　用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。

第六條　工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

第二章　勞動合同的訂立

第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

第八條　用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條　建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

第十三條　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第十七條　勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第四十九條　國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。

第五十條　用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五章　特別規(guī)定

第一節(jié)　集體合同

第五十一條　企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條　企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項集體合同。

第五十三條　在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

第五十四條　集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條　集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第五十六條　用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節(jié)　勞務(wù)派遣

第五十七條　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條　勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

第五十九條　勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條　勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第六十二條　用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條　被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條　被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條　勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條　用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節(jié)　非全日制用工

第六十八條　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條　非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條　非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條　非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條　非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

第六章　監(jiān)督檢查

第七十三條　國務(wù)院勞動行政部門負(fù)責(zé)全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見。

第七十四條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守國家關(guān)于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。

第七十五條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權(quán)查閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進(jìn)行實地檢查，用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)如實提供有關(guān)情況和材料。

勞動行政部門的工作人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法行使職權(quán)，文明執(zhí)法。

第七十六條　縣級以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督管理。

第七十七條　勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條　工會依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條　任何組織或者個人對違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

第七章　法律責(zé)任

第八十條　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十一條　用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條　用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條　用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

第八十六條　勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條　用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；

（二）違章指揮或者強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。

第八十九條　用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十條　勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十二條　勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第五篇：新勞動合同法下的“雇主策略”勞動爭議

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新勞動合同法下的“雇主策略”勞動爭議

雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因為這是所有發(fā)達(dá)國家發(fā)展中的基本經(jīng)驗，即必須要關(guān)注勞工自身發(fā)展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎么樣推動并實現(xiàn)的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們現(xiàn)在的自然環(huán)境。

一部8章98條的《勞動合同法》出臺，幾乎牽動了所有中國勞動者和“資方代表”的神經(jīng)。面對即將來臨的這場嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗，不少企業(yè)在到處尋覓如何應(yīng)對新法的出臺，規(guī)避勞動風(fēng)險。其實，專家指出，不妨換一種思路，看看發(fā)達(dá)國家的《勞動法》，再看看發(fā)達(dá)國家優(yōu)秀企業(yè)在制定雇主策略方面的一些優(yōu)秀做法，或許對我們運用新的“雇主策略”來迎接《勞動合同法》的實施，能起到很好的啟示作用。

法國勞動法有一定的啟示和借鑒意義

據(jù)法國巴黎大學(xué)博士、中國人民大學(xué)法學(xué)院講師鄭愛青介紹，法國《勞

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動法》關(guān)于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定，對我國目前立法和實踐上關(guān)于內(nèi)部規(guī)章方面存在的問題具有一定的啟示和借鑒意義。

首先，法國勞動法建立了全面的而且是有效率的關(guān)于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的一系列規(guī)范，使雇主制定內(nèi)部規(guī)范的行為有章可循，并且要求雇主必須照章辦事。這些規(guī)范可以看做是防止雇主濫用這一權(quán)力的預(yù)先防范。管理好企業(yè)的員工，不僅僅是雇主的權(quán)力，也是政府必須通過法律手段進(jìn)行干預(yù)的事項。因此，一方面，法國勞動法承認(rèn)制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是雇主管理企業(yè)權(quán)力中的一項“規(guī)范性”權(quán)力，允許雇主自主擬定內(nèi)部規(guī)章；另一方面，法律又對這一權(quán)力的行使規(guī)定了一些限制條件，如制定規(guī)則的內(nèi)容、程序等，并且設(shè)立了相應(yīng)的行政監(jiān)督和司法監(jiān)督措施，保證這一權(quán)力不被濫用。

其次，法國勞動法明確了涉及內(nèi)部勞動規(guī)則的相關(guān)機(jī)構(gòu)和人員的職責(zé)，建立了具體并切實有力的監(jiān)督措施，有利于法律規(guī)定的落實。另外，健全的司法救濟(jì)途徑的建立，也為雇員提供了監(jiān)督雇主行使內(nèi)部規(guī)范權(quán)和處罰權(quán)的可能性和機(jī)會。這些做法對我們都具有借鑒價值。在我國，不少企業(yè)內(nèi)部職代會的設(shè)立和權(quán)力的落實都存在問題，就容易造成在內(nèi)部勞動紀(jì)律上用人單位行政一方說了算數(shù)的現(xiàn)象，再加上外部對企業(yè)勞動法的執(zhí)法監(jiān)察缺乏有力手段，就很難保證處于弱者一方職工的合法權(quán)益。

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還有，法國勞動法對雇主處罰權(quán)的限制是非常全面的，既有實質(zhì)內(nèi)容上的限制，又有形式程序上的限制，有利于保護(hù)雇員的利益。這對于我國目前在企業(yè)處罰職工方面存在的問題也具有啟發(fā)價值。

周圍國家如何防止雇主濫用“規(guī)范性權(quán)力”

鄭愛青認(rèn)為，制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，是不是當(dāng)然就是企業(yè)主的權(quán)利？這在我們很多人看來，已經(jīng)不成為問題了。回答當(dāng)然是肯定的。然而，當(dāng)我們看看周圍國家的做法時，答案其實并不那么肯定。例如，在比利時、荷蘭和德國，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則必須由職工代表和雇主協(xié)議達(dá)成，如果達(dá)不成協(xié)議，就有一系列的救濟(jì)手段，如和解、仲裁等。

例如在德國，企業(yè)委員會在涉及企業(yè)的組織、雇員行為等問題上享有“共決”權(quán)。法國的做法與這些國家不同，在同樣推行集體合同制度的情況下，法國法律承認(rèn)雇主有制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的權(quán)力，稱之為雇主的一項“規(guī)范性權(quán)力”。

為了防止雇主濫用這項“規(guī)范性權(quán)力”，造成對雇員合法利益的侵害，法國法律明確界定了這項權(quán)力的使用范圍。同時，法國法律又把某些企業(yè)、組織制定內(nèi)部勞動規(guī)則規(guī)定為一種義務(wù)。既然是雇主的義務(wù)，那么，雇主違反義務(wù)就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

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發(fā)達(dá)國家的“雇主策略”

發(fā)達(dá)國家的優(yōu)秀企業(yè)在制定雇主策略方面有哪些優(yōu)秀做法呢？《勞動合同法》課題組組長，中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長、勞動人事學(xué)院教授、勞動法博士、博士生導(dǎo)師、中國勞動關(guān)系學(xué)會副會長、中國勞動法學(xué)研究會副會長常凱教授認(rèn)為，發(fā)達(dá)國家的雇主策略在不同的國家、不同的行業(yè)、不同的企業(yè)所采取的策略都是不一樣的。

據(jù)常凱介紹，在歐美國家，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格的，另外企業(yè)里有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權(quán)益，而我國現(xiàn)在沒有這個。國外的老板，他在這種社會環(huán)境下，使得他必須考慮怎么處理好企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，這一點恰恰提高了他在處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。我國目前在這方面就不行。而這樣的理念，是上世紀(jì)80年代美國庫肯教授提出來的，即雇主策略。

常凱教授說，雇主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當(dāng)成自己的家人，考慮員工的好處，并給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業(yè)就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當(dāng)然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，雇主和工會合作，德國很多企業(yè)都是這樣。

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雇主策略作為一種方向

常凱認(rèn)為，雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因為這是所有發(fā)達(dá)國家發(fā)展中的基本經(jīng)驗，即必須要關(guān)注勞工自身發(fā)展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎么樣推動并實現(xiàn)的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們的現(xiàn)在的自然環(huán)境。

在日本，他們的勞動用工法律環(huán)境同樣十分嚴(yán)格，可是日本企業(yè)的勞資關(guān)系卻非常和諧。日本的員工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，爭取一輩子在一個企業(yè)干到底，并以此為榮。為什么會有這樣的忠誠度？常老師解釋道，日本企業(yè)管理模式大都是家族式管理，企業(yè)對于自己員工很關(guān)愛，把他管得嚴(yán)，是希望員工將來有所作為，對員工要求嚴(yán)格，員工必須做到，員工做不到就不是合格的工人。員工犯錯要體罰，但是該給員工的關(guān)懷都會給到，包括生活、工資待遇、福利待遇，很多時候老板比員工考慮會更深入一些。同時，在日本，即使你博士畢業(yè)，也要從基層做起，企業(yè)將告訴你一步一步如何發(fā)展，努力地把你當(dāng)成自己的家人，將員工的整個職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。

中國企業(yè)家要善于分析內(nèi)部員工需求

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過去，我們的企業(yè)總認(rèn)為工會是個花瓶，有沒有都一樣。可是新法實施在即，企業(yè)在面對外部市場競爭的同時，也要時刻關(guān)注自身的雇主策略，除了做好人力資源工作的同時，還應(yīng)注重工會對你的促進(jìn)動力，注重用談判的方式去解決問題。

常凱認(rèn)為，新《勞動合同法》頒布以后，中國企業(yè)將來會面臨的一個會形成集體力量的勞工群體。盡管現(xiàn)在沒有達(dá)到，但是這個趨勢已經(jīng)很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權(quán)益。他也可能通過工會，也可能是自發(fā)，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什么呢？就因為勞動者是一個有主動性的法律關(guān)系主體，有自己的權(quán)利要求，有自己的訴求，不會很被動，在這一點上，我們的企業(yè)首先要解決的問題，就是站于平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何規(guī)避法律。”

常凱認(rèn)為，新法的頒布，使企業(yè)家們在分析市場客戶的需求的同時，也要回過頭來到內(nèi)部來看看，分析內(nèi)部的員工的需求。基于對他們的分析，去制定屬于企業(yè)自己的雇主品牌策略，并進(jìn)行我們相應(yīng)的雇主品牌的宣傳和推廣，為他們提供一些更好的需求的結(jié)合點。

他還認(rèn)為，中國的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問題，做市場就可以了，一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內(nèi)部問題。為什么中國企業(yè)沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞

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動關(guān)系模式，勞動力極大地供過于求，企業(yè)隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。同中國的企業(yè)和西方企業(yè)不一樣，沒有遇到對手的限制，在內(nèi)部管理上，完全自己為所欲為，想怎么做就怎么做。

外國做法不可一律照搬

可是在中國，家族式管理往往背負(fù)著更多負(fù)面作用。《勞動合同法》的頒布實施，在引導(dǎo)企業(yè)的人才競爭環(huán)境向良性方向發(fā)展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償?shù)默F(xiàn)象。進(jìn)而讓企業(yè)以合作的態(tài)度去選拔、判斷、培養(yǎng)員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當(dāng)高。

同時，常凱教授還指出，作為雇主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體雇主策略的把握上，對企業(yè)發(fā)展趨向的把握，對勞資關(guān)系目前的特點，下一步發(fā)展方向上的把握上才能建立。對于發(fā)達(dá)國家的做法應(yīng)該有所取舍，不能再像上世紀(jì)八九十年代引進(jìn)美國模式的時候，饑不擇食，不管是否可行，一律照搬。

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