第一篇：新勞動合同法下的人力資源管理實務

新勞動合同法下的人力資源管理實務

新勞動合同法下的人力資源管理實務提綱

一、《勞動合同法》給企業帶來的風險

（一）不簽訂書面勞動合同的風險

（二）無固定期限勞動合同的風險

（三）辭退不當，雙倍賠償的風險

（四）員工辭職需要支付經濟補償金的風險

二、新法環境下勞動關系的管理實務

(一)勞動合同文本重新設計

1、尊重必備條款

（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（3）勞動合同期限；

（4）工作內容和工作地點；

（5）工作時間和休息休假；

（6）勞動報酬；

（7）社會保險；

（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

2、靈活設計對企業有利的條款

（1）解決送達問題；

（2）解決調整工作崗位問題；

（3）解決調整工資問題；

（4）解決工作交接問題。

（二）無固定期限勞動合同管理

1、了解無固定期限勞動合同的風險

（1）辭退不了，只能繼續履行；

（2）正常經濟補償基礎上的雙倍賠償。

2、如何減少簽訂無固定期限勞動合同的風險

（1）建立無固定期限合同評估機制

評估工作崗位，哪些工作崗位可以與員工簽訂無固定期限的勞動合同；

評估符合簽訂無固定期限條件的員工，決定是否與員工簽訂無固定期合同。

（2）利用兩次簽訂固定期限合同的機會，減少簽訂無固定期限勞動合同的風險

對于核心崗位員工，實行先一年，后三年的方式簽約。單位就四年的時間可以評估這個員工，以決定是否與該員工簽訂無固定期限合同；

對于一般性工作崗位的員工，實行三年加三年的方式簽約。這樣，企業就可以六年內使用同一員工，六年后再更換其他員工。

3、要求員工自己主動提出簽訂固定期限勞動合同，并保存備用，作為不簽訂無固定期限勞動合同的合法理由

4、改變勞動合同簽訂主體

其一為在關聯公司內部流動；其二為進行勞務派遣。

5、建立無固定期限合同管理機制，避免無固定期勞動合同成為鐵飯碗

其一為將勞動合同的期限與工作崗位的期限分開確定，保證企業可以以工作崗位的期限到期為由進行崗位的合法調整；

其二為加強績效考核，保證公司可以以不勝任工作為由辭退員工；

其三為合理設計薪酬，降低基本工資，加強績效工資，促使員工努力工作，減少企業在員工怠工時的成本。

（三）事實勞動關系風險防范

1、先簽訂合同再入職

2、先員工簽字再蓋章

3、設計簽收表格，員工領取勞動合同要簽字

4、建立職工名冊

5、禁止下屬部門臨時用工

三、新法環境下的招聘與試用期管理實務

（一）招聘及入職過程管理

招聘過程一般性風險提示：

1、不得將乙肝血清作為體檢指標，否則罰款一千元

2、招聘階段進行背景調查

防止身份欺詐及簡歷欺詐五種渠道：

（1）公安部門、街道辦事處、居民委員會查詢身份；

（2）教育部門、學校查詢學歷信息；

（3）原單位查詢工作表現、離職原因；

（4）醫療機構職前體檢，了解健康狀況；

（5）關鍵崗位，專業調查公司。

3、入職時進行個人基本信息登記，并明確虛假后果，要求員工親筆填寫

4、停止使用擔保手段，包括人保與物保

5、注重單位取證意識，制作基本信息告知函，要求員工簽字認可

（二）錄用條件與試用期辭退

以案例來引入分析

1、試用期考核程序風險

2、考核不合格是否等于不符合錄用條件引出對“不符合錄用條件”定義條款

3、如何考核取證

考核是一個跟進的過程，需要不斷地寫總結和心得，考核之前，要求寫自我總結，割裂考核事實與考核結論。

四、新法環境下的績效管理實務

提示：

不勝任工作進行辭退的三次舉證義務：

1、不勝任工作；

2、經過培訓或者調整工作崗位；

3、仍不勝任工作。

（一）不能勝任解除與績效管理體系的掛鉤

1、不能勝任工作與業績目標制定

（1）設定績效目標應當符合實際情況，具有可行性；

（2）目標制定應當與員工通過溝通共同制定，并要求員工簽字確認；

（3）確定考核標準亦要與員工溝通，并要求員工簽字確認；

（4）告知員工考核不合格的結果。

2、不能勝任工作的認定與業績考核

（1）整個業績考核的過程注意書面化，或者按一定周期進行書面化；

（2）注意在考核過程中，在進行業務指導與提高時，給員工進行辯解和陳述的機會，并要求員工書面確認；

（3）有意識地將事實認定部分與考核結果部分拆分；

（4）注意保留考核過程中的相關文件以及客戶的反饋意見。

3、不能勝任工作員工的處理與業績改進

（1）調整工作崗位，并書面化通知，注意要求員工簽收；

（2）進行培訓，保留培訓記錄，注意與員工確認培訓內容及培訓過程；

（3）滿足“不勝任工作”“經過培訓或者調整工作崗位”“仍不勝任工作”三個條件者，可以解除合同關系，并支付經濟補償金。

(二)績效管理的變通處理

1、協商解除

2、合同終止

3、薪酬調整

4、完善配套制度，值得提倡的是，對工作崗位設定時間，與勞動合同期限區別開來

五、新法環境下的薪酬管理實務

（一）克扣工資之后，員工的救濟渠道

1、監察投訴

2、有欠條的法院直接訴訟

3、申請仲裁

4、申請支付令

值得注意的是支付令。

（二）薪酬管理方面的實務風險

1、勞動合同中，沒有約定工資，產生風險

2、勞動合同中約定了工資，但沒有進行結構劃分

3、勞動合同中約定了工資，但沒有約定調整工資的條件

4、勞動合同中約定了工資，后來有所變更，沒有進行書面變更

六、新法環境下的人才管理實務

（一）如何運用培訓的方式留住員工

1、簽訂培訓協議，定性培訓的性質為專業技術培訓

2、培訓協議中，明確培訓費用，對培訓費用范圍及計算方式進行約定

3、培訓過程中，要求員工填寫培訓記錄，提交培訓報告，載明培訓時間

4、培訓過程中，保留培訓費用相關票據，注明來源，并要求員工簽字確認

（二）完善離職流程

離職過程中需要注意的事項：

1、保留好勞動者解除合同通知

2、審核勞動者解除合同通知內容

3、按時辦理解除勞動合同手續

七、新法環境下商業秘密保護操作

（一）建立公司的保密制度

需要建議企業檔案資料及重要會議的參會人資格，對于秘密資料的交接使用方法，存入轉移等環節都要作出相應在的規定。

（二）與接觸商業的員工簽訂保密協議

1、明確商業秘密范圍

2、列明保密義務和泄密行為

3、確定保密待遇

4、明確違約責任，約定賠償計算方法

（三）競業限制的使用

提示：

1、不要輕易與員工約定競業禁止義務

2、競業禁止義務必須支付經濟補償金

3、補償金應當按月發放

4、公司可以約定免除條款，在合同結束之后競業禁止義務履行之前，可以單方聲明放棄此權利，同時免除支付經濟補償金的義務，但會產生送達風險

5、如何確定員工是否在履行競業禁止義務

八、新法環境下規章制度管理實務

（一）規章制度內容設計

規章制度中應該包含試用期解除、嚴重違紀解除、嚴重失職解除、利益沖突解除等法律模糊性規定的細化規定。

對于利益沖突解除，屬于《勞動合同法》新增加的一個種類。單位需要盡到“與其他單位建立勞動關系”“對完成工作任務造成嚴重影響”或者“經用人單位提出拒不改正”的舉證責任。探討：兼職是否屬于嚴重違紀？

具體細化辦法：

1、區分兼職崗位；

2、建立兼職申報制度，對不申報的，按違紀處理；

3、對兼職崗位進行嚴格業績管理，以證明是否對完成工作任務造成嚴重影響；

4、解雇應當謹慎。

（二）規章制度的制定程序

1、尊重和建立職代會制度；

2、設計規章制度的告知程序。

（三）嚴重違反規章制度處理

注重取證細節，注重讓員工寫自我陳述，建立過失單或者自我檢討制度。

九、新法環境下離職管理體系建設

（一）什么是合法辭退？都有什么樣的后果？

1、協商解除

2、預告解除（包括滿醫療期、不勝任工作、客觀情況變化）

3、裁員

4、試用期以及嚴重違紀嚴重失職解除

責任只是經濟補償金。

（二）什么是違法辭退？相應的后果是什么？

不符合上述四種情形者，即為違法辭退。

后果為兩個：一為繼續履行合同；二為支付經濟補償金，加付二倍作為賠償金

（三）還有哪些經濟補償責任？

1、合同到期終止有終止合同的經濟補償金（如何避免？）

2、特定情形下，員工辭職需要支付經濟補償金（如何防范？）

（四）離職過程中的風險控制

1、解雇理由管理

（1）辭職性離職注意保留書面文件；

（2）解雇性離職加強證據管理；

（3）盡量簽訂固定期限合同；

（4）避免非法解雇。

2、離職程序管理

（1）用人單位在非過失解除勞動合同時可以選擇提前通知或代通金；

（2）用人單位解除、終止通知文本要求勞動者簽收。

3、如何盡量減少經濟補償金的支出？

通過終止勞動合同或改變勞動合同主體減少存量經濟補償金

4、離職管理交接

（1）細化工作交接管理；

（2）及時辦理檔案和社會保險轉移手續；

（3）及時出具離職證明。

第二篇：勞動合同法實務

勞動合同法實施對企業的影響

今年6月29日通過的《勞動合同法》（下稱新法）于2008年1月1日實施，該法案的出臺，旨在完善勞動合同制度，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。新法的實施卻對企業人力資源管理理念、方式，對企業的行政管理制度制定、修改、公布、實施，對工會的管理、運作、日常事務管理都將產生深遠影響。這對于企業來說將必須更加謹慎地處理好相關的勞動人事和行政管理事務。稍有不慎將會陷入很被動，產生勞動糾紛，帶來不良后果。把握新法精神實質，提高依法管理、自覺守法的能力，預先應對，順勢而為，用好用足新法，實現勞資雙方互利雙贏的和諧氛圍很有必要。

一、新法實施后，對企業人力資源的影響

企業依法用工時代來臨，企業用工、違法成本在增加，而在新形勢下，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭、也是人才人事政策的競爭。而新法實施導致合同長期化對人力資源的管理也將產生深遠影響，或許幾年后企業中將有90%的員工都是無固定期限的員工，這樣進出兩難的局面，對于企業來說相對被動。而員工離職的成本卻在減少，擇業自由度更高，如何減少高端人才流動率，合理安排和配置員工，開辟職務及職稱兩個晉升平臺，確立輪崗制度，建立人才成長、學習、培訓機制，打造學習型組織，確立“人才第一、戰略第二、運營第三”的用人理念，始終保持企業生機活力顯得很有必要。

二、新法實施后，企業應更重視企業制度體系建設。

公司法是賦予了股東可以依法自主經營管理企業的權利，基礎性的制度要經過董事會制定或通過既可以實施，一般的規章只要經理辦公會通過就可以實施。而新法明確規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經工會討論、提出方案和意見、與工會平等協商確定。規章制度制定后公司有告知公布義務。在規章制度的執行實施階段，如果發現規章制度出現問題，勞動者和工會有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。規章制度違法的，勞動者有權解除勞動合同，同時用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

嚴格按照法律的規定制定規章制度，建立協商機制、公示辦法的重要性不言而喻。而一個在內容或程序不合法的規章制度不僅無效，而且成為勞動者維護自己權益的工具，企業還要承擔勞動者隨時走人和支付經濟補償金的風險，給勞動者造成損失了還要承擔賠償責任。而正確運用法律賦予企業對內容的制定權。企業可以在內容及程序合法的前提下自由設定勞動紀律，對勞動者的行為進行必要的約束。一個企業的規章制度就像這個企業的小法律，在不違反大法的前提下，應當盡可能完善小法律，這樣企業才會有更多的自主權。還有就是員工在嚴重違反規章制度、嚴重失職等情況，用人單位可以解除勞動合同，但要說明理由和處理的依據，因此單位應事先建立和完善自己的規章制度顯得很有必要。否則在員工違規時處理依據不夠，不能無故解除合同，也會造成很被動的局面。

二、新法施行后，工會職能作用將會更大，日常事務會增多。在新法中共有九十八個條款中，共有十一條涉及到了工會。因此，如何處理企業中的工會問題，是一件可以影響企業勞資關系的關鍵一點。我認為工會職能作用應該會更大，具體的事務也將增多。可面對法律環璄的變化如何進行運作也值得探討。

現在很多企業建立工會之后卻對其缺少管理，久而久之，工會成了擺設，起不到真正的作用。工會是一個有效的信息上傳下達與事件解決平臺，應使其發揮相應的作用。結合勞動合同法來說，企業制定規章制度需要聽取工會意見，協商一致、審議通過才具有效力。而經過工會審議后的企業規章制度事實上是作為全體工人與管理層書面承諾的形式出現，具有事實上的法律效力。在發生勞動爭議的時，可以直接作為證據和處理依據，這樣就可以合理規避很多風險。因此，通過工會來建立一套更具權威性的規章制度，不失為一個好的方法。最后是工會的日常工作將會變的更多。既然勞動合同法對工會賦予了很大權力，工會的作用也不能忽視。我想《勞動合同法》已經為我們羅列了夠多的事情要做，員工的辭退、公司行政管理制度的審議、處理員工糾紛和搜集員工意見等等，還有就是通過工會與政府的相關行政部門做好溝通是相當必要的事情。工會不再只是為了檢查而搞的擺設，其實工會應發揮應有的作用。

第三篇：勞動合同法的實施與人力資源管理

2007年6月，新的勞動合同法出臺。新的勞動合同法強調了人的重要性，強調保護勞動者的合法權益，維護穩定的勞資關系。這必將會對企業人力資源管理的方式、用人成本以及用人模式等帶來各方面的影響。人力資源工作者將面臨一個嶄新的勞工群體，這個群體會通過集體的力量來爭取自己的權益。面對勞動合同法帶來的挑戰，用人單位要盡快適應新形勢，防范改革對人力資源管理帶來的風險，更好的發揮人力資本的作用。本文將。。。。。

第四篇：發改委新法下人力資源管理文件

關于舉辦第三期新法下的社保籌劃策略、人力資源管理

與風險規避培訓班的補充通知

各企事業單位：

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解與仲裁法》相繼實施, 對企業人力資源管理乃至企業全面經營管理將產生深遠的影響。為幫助用人單位及時了解新法的立法趨勢和規定，解決紛繁復雜的勞動社保關系，減少用工成本、規避人力資源管理風險。應廣大企事業單位的要求，我委干部培訓中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業社保籌劃策略、人力資源管理與風險規避”培訓班。具體事宜通知如下：

一、邀請石先廣等國內知名專家授課，培訓內容增加年終年終薪酬福利、績效考核運用、留人方案設計與員工離職管理實務等相關內容，其他事項按新發改培訓［2011］1963號文件執行。

二、培訓時間及地點

（一）培訓時間： 2011年11月29日全天報到，11月30日～12月2日培訓；

（二）報名截止日期為：2011年11月22日

（三）培訓地點：烏魯木齊市（具體在開課前5天通知）

（四）咨詢電話：***

附：

1、新發改培訓［2011］1963號文件

2、人力資源管理與風險規避培訓大綱

二0一一年十月月二十八日

新法下的社保籌劃策略、人力資源管理與風險規避

培訓大綱

各企事業單位:

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解與仲裁法》相繼實施，勞動者運用法律維護自身權益的意識越來越強，人民法院受理的勞動爭議案件隨之增多。據統計，勞動爭議中，企業敗訴占到70%，勞動者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個方面：一是規章制度不健全；二是對員工關系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫療期、加班管理、調崗調薪方面，存在一定的誤區與盲點。據調查，50%的企業正在考慮通過非全日制用工、業務外包、勞務派遣降低企業的用工風險與成本壓力。與此同時，人力資源和社會保障部起草的《勞務派遣管理規定》也在緊密鑼鼓的制定當中，關于勞務派遣用工到底走向何方？是限制還是規范？勞務派遣用工是否需要簽訂無固定期限勞動合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規定？均在爭議當中。

一、主要內容：

（一）規章制度的制定、應用實務以及違紀職工處理技巧：

1、當前員工關系危機與應對思路

2、員工手冊的基本架構與體系構成；

3、有效規章制度必須具備的三個法律要件；

4、如何完善規章制度的制定程序；

5、規章制度制定中經常存在的程序性誤區；

6、如何保證規章制度內容的合法性；

7、常見違法規章制度的內容例解；

8、在原則與具體之間，規章制度應當如何取舍？

9、如何解決規章制度的可操作性問題；

10、如何選擇規范有效的規章制度公示方式；

11、規章制度設計中應注意的法律事項

12、《企業職工獎懲條例》廢止后如何應對違紀；

13、違紀職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；

15、如何搜集職工違紀的證據；

16、如何對違紀職工送達法律文書；

17、違紀職工處理應遵循的原則；

18、如何避免罰款制度存在的風險；

19、違紀職工處理的十大誤區；

20、職工獎懲制度的制定要點；

21、如何正確理解嚴重違反規章制度的行為；

22、常見的違紀解除行為例解；

23、員工被依法限制人身自由期間，勞動關系如何處理；

24、開除、除名職工存在在的風險與管理方略；

25、如何通過制度設計應對職工不辭而別風險。

（二）員工關系管理核心實務與管理技巧：

1、如何預防并降低事實勞動關系風險？

2、如何有錄用條件與勞動合同如何處理才能避免爭議？

3、如何設計有效的考勤制度以避免加班費風險；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、職工不認可單位作出的考勤記錄怎么辦？

6、加班費可以以基本工資作為計發基數嗎？

7、計件工資的加班費支付標準；

8、合法控制加班管理風險及加班費成本的七大法寶；

9、不同工時制的利弊分析；

10、不定時工作制能實施考勤嗎？

11、怎樣解除處于“三期”的問題女員工勞動關系？

12、如何處理病假不申請自行休假的員工？

13、如何裁掉長期泡病號人員的勞動合同；

14、如何對員工依法實施崗位調整？

15、怎樣確定員工不勝任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《勞務派遣管理規定》（草案）解讀與勞務派遣實務技巧《草案》對勞務派遣如何進行界定？何種派遣屬于假派遣;《草案》對臨時性、輔助性、替代性勞務派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應當做何調整；《草案》對于派遣員工是否需要簽訂無固定期限勞動合同是否有新規；《草案》對于派遣工與正式工同工同酬有何規定；《草案》對于用工單位、派遣公司雙方對于派遣員工的權利義務如何分別規定；《草案》對派遣員工的工資如何進行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業務費用？

7、常見用工方式的利弊分析；

8、勞務派遣合同的關鍵條款設計與范本分享；

9、派遣方如何降低無固定期限勞動合同風險？

10、派遣方與派遣員工訂立勞動合同中應注意的事項；

11、“返派遣”員工的本單位工作年限如何認定？

12、新法下派遣方面臨的主要管理風險；

13、哪些崗位可以使用派遣員工？

14、使用非“三性”崗位對用工方會造成什么法律后果？

15、用工方如何規避同工同酬風險？

16、用工方如何行使對派遣員工的退還或退換權？

17、用工方如何追究派遣員工的損失賠償責任？

18、對派遣員工能采取競業限制和商業秘密保護措施嗎

19、用工方的制度如何有效適用派遣員工；

20、勞務派遣中的經濟補償金責任分攤實務；

21、個人承包的法律風險是什么；

22、如何避免個人承包被認定為事實勞動關系；

23、業務外包合同的簽署應當注意哪些環節；

24、業務外包、勞務派遣、人事代理的實質是什么，區別是什么

（四）《社會保險法》權威解讀與案例分析

1、關于《社會保險法》最新立法趨勢分析及新政策立法方向解讀；

2、現行五大社會保險：養老、工傷、生育、醫療、失業等保險的新要求及新規定；

3、員工個人跨地區就業的，保險關系如何轉移？是否能五大社保同時轉移；

4、外來務工人員僅繳納工傷和醫療保險是否合法？

5、如何理解視同繳費年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費年限是否清零？

6、如何理解社會保險繳費雙軌制？用人單位的繳費基數是否等同于單位職工的繳費基數？

7、職工個人跨地區就業的，視同繳費年限轉入地區是否接受；

8、用人單位不足額繳費的法律風險是什么；

9、試用期間是否應當為職工繳納社保；

10、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否 有效；

11、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應注意哪些問題；

12、欠繳社保滯納金計算應當按照什么標準計算

（五）《工傷保險條例》權威解讀與案例分析

1、《工傷保險條例》修改內容立法分析與解讀；

2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則；

3、企業能否追究工傷職工的過失賠償責任；

4、違章作業導致傷亡，能否認定為工傷；

5、出差過程中，突然病亡算工傷嗎；

6、上班途中發生交通事故能認定為工傷嗎；

7、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；

8、哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經辦機構支付；

9、工傷職工超過規定醫療期如何處理；

10、停工留薪期起始時間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績效獎金與各項補助；

11、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎；

12、工傷補償與民事賠償出現競合怎么辦；

13、傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；

14、第三人導致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；

15、勞務派遣、承包租賃過程中發生工傷，如何向實際用工單位追償；

16、常見典型工傷爭議案例分析。

（六）最新司法解釋運用與勞動爭議處理常見問題分析

1、法院受理哪些社會保險爭議？司法解釋三對此做出何種新的規定；欠繳社保是否受時效限制；

2.停薪留職人員、內退人員再就業的勞動關系如何認定；

3.關于加班的舉證責任如何理解？用人單位在管理上應采取何種應對措施；

4.勞動爭議中的答辯原則是什么；5.如何理解勞動報酬爭議的特殊時效；

6.如何理解勞動爭議中的各類證據的法律效力；如何用好證人證言；

7.勞動爭議仲裁時效、訴訟時效與一般民事訴訟時效之間的關系；

8.關于小額標的的一裁終局，是按照總的標的額算還是按照單項標的額算；

9.沒有簽訂勞動合同的雙倍工資，是否屬于勞動報酬，是否受一年時效的限制；

10.典型勞動爭議的處理與應對

（七）日常員工關系管理常見問題分析

1、新員工入職應當審查什么事項，以及如何進行入職培訓與制度公示；

2、新、老員工勞動合同簽訂的原則應當如何把握；

3、固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限的三種勞動合同，在不同區域、不同企業、不同員工之間有何異同；

4、長期勞動合同管理模式下，如何便捷實現對員工崗位與待遇的調整；

5、在職員工日常加班倒休、年休假應當如何合理安排；

6、簽署服務期協議，應當如何約定培訓的性質以及關于多次培訓的服務年限如何確定；

7、如何確定簽署保密協議、競業限制協議的范圍，以及如何約定員工離職時競業限制協議的效力；

8、如何通過長效機制的調整，實現人力資源部對員工日常管理的常態化；

9、如何理解醫療期與員工日常病假的關系；

10、對于不勝任工作的職工，如何進行考核具有法律效力；

11、對于違紀、違法、勞教、追究刑事責任的員工解除勞動合同通知應當如何送達；

12、離職員工如何進行離職面談，離職面談的意義是什么；

13、離職協議如何簽署避免員工秋后算賬；

主講老師簡介

石先廣老師，國內知名企業用工管理風險防范專家，現執業于上海市同建律師事務所，中國勞動法律網首席顧問，上海市律師協會勞動法律委員會委員，畢業于中國政法大學研究生院，長期從事勞動法律問題研究與實務操作，已出版勞動法律專著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟南、成都、沈陽、南昌等全國40多個城市講授企業用工管理系列課程200余場，因課程實用有效而深受各地企業的歡迎。

第五篇：勞動合同法實務筆記

《勞動法》與《勞動合同法》對比及實務解析

1.勞動合同法的立法背景：

現實背景：勞動關系形勢不容樂觀； 法律背景：勞動法律、法規不健全； 政治背景：構建和諧社會的需要。

2.勞動合同法的總體特點：重點突出、傾斜依舊。勞動合同法偏向于勞動者的利益，更加傾斜。

3.總體影響：對于用人單位來說，招聘成本上升，風險加大，用工難度增強。例如：勞動合同法規定：試用期工資不得低于合同約定工資的80%；

解雇勞動者時事實、法律理由不充分的要進行雙倍賠償；

對于用人單位來說，在招聘時如果選擇不對，錄取時的風險將加大，因此擇人難度增大！

4.勞動法與勞動合同法的關系：無大、小之區別，僅是新法與舊法的關系。當勞動法與勞動合同法內容發生不一致時按照勞動合同法執行。

實務解析

一、勞動合同的比較

1.勞動合同的書面化要求：勞動關系建立時必須有書面的合同。合同訂立的時間：可以在用工之前，也可以在用工之時； 合同生效的時間為用工之時，即報到上班的時候； 勞動關系的建立在用工時。

對于用工后建立的勞動合同：用工后超過一個月不訂立書面合同的，用工單位需支付應得報酬二倍工資（一個月為法律寄予用人單位的寬限期）? 建議企業還是在用工前或用工時簽訂書面合同，以免在用工后對口頭承諾的報酬福利等發生分歧時拖延時間造成合同不能簽訂，超過期限造成雙倍支付報酬！

2.變更合同的書面要求：協商一致＋書面形式

對于合同的變更在協商一致的基礎上一定要簽訂書面協議，以免在離職時發生不必要的糾紛。例如：對于非員工主動要求的調崗降薪合同變更情形，如果沒有書面變更協議，員工可以在離職時要求按原合同簽訂待遇進行補償。3.解除、終止合同時需要書面化：

A．書面通知：（法律未要求，但實務有必要）

B．解除終止后的要求：用人單位在解除、終止勞動合同時應出據“解除、終止勞動合同的證明”并在15個工作日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉出。

C．用人單位對已經解除或終止的勞動合同的文本需保存兩年，以備查。

若沒有按照規定時間保存，提前銷毀的，在發生爭議后將會按照對企業不利的條件判裁。

二、試用期規定的比較 1.適用范圍： A.不適用有試用期三種情形：

? 勞動者在用人單位工作不滿三個月不能有試用期；

? 以完成一定工作任務為期限的勞動合同不能有試用期； ? 勞動合同期限與試用期期限相同的，試用期無效。

B.試用次數：同一用人單位與同一勞動者只能有一次試用期。（變換工種、崗位或者再次入職時都不能再有試用期）

C.試用期限：

? 工作三個月以上不滿一年者，試用期不超過一個月； ? 工作一年以上不滿三年者，試用期不超過兩個月；

? 工作三年以上和無固定期限合同，試用期不得超過六個月； ?（一年的合同試用期最長為兩個月，不滿是不包含本數的，以上包含本數）

*討論：試用期如何延長？

? 延長試用期屬于合同變更范疇，因此必須征得勞動者同意并用書面形式備案； ? 延長試用期限不能超過法律規定的最長期限；

? 試用期的工資不得低于本單位同崗工資，不得低于當地政府規定的最低工資標準，不得低于合同薪水的80％

2.??

3.不利后果：用人單位違法與勞動者簽訂的試用期

A.無效

且

B.由勞動行政部門責令改正

且

C.違法約定的試用期已經履行的由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

三、勞動合同期限的比較 1.無固定期限的勞動合同

A.應當簽訂無固定期限勞動合同的三種情形

? 勞動者在該用人單位工作十年以上； ? 用人單位初次實行勞動合同制，勞動者在該單位工作滿十年且在十年之內要退休的；

? 連續兩次訂立固定期限勞動合同后再次續訂的；

“連續兩次”應該如何計算？

從08年1月1日《勞動合同法》實施時開始計算。

有固定期限應該如何認識？

1年的合同，第2年再次訂立1年合同，視為兩次固定期限合同

1年的合同，第11個月時進行合同變更，改為兩年合同，視為1次合同

B.視為無固定期限合同的情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同的視為已訂立無固定期限合同；

滿一年從何時開始計算？

08年1月1日起，加上法律規定的一個月寬限期，書面合同必須在08年2月1日前完成。否則從2月1日起需支付勞動者雙倍工資，且在滿一年后視為無固定期限。C.應簽不簽的后果：不與符合條件的勞動者訂立無固定期限的勞動合同，自應當訂立之日起向勞動者支付二倍工資。*提醒：注意證據的保存

2.勞動合同到期、終止補償：勞動合同到期終止，用人單位需向勞動者支付經濟補償。

用人單位在提高勞動條件的情況下提出續訂勞動合同，勞動者有權不續訂，此時用人單位同樣需要支付經濟補償

2.續訂終止條件取舍：除約定到期終止外，再不能約定其它的終止條件。例如：司機的勞動合同不能約定“吊銷駕照視同合同終止”的條件

四、競業限制的比較

1.適用人員：高級管理人員、高級技術人員，其它知曉用人單位商業機密的人員 2.適用范圍、地域、期限：適用范圍和地域及期限都由雙方約定而成，但是期限最長不能超過二年 3.經濟補償：

A.支付標準：雙方約定－無法定標準 B.支付時間：解除或終止勞動合同之后 C.支付方式：在競業限制期限內按月支付 4.違約責任：

A.違約金：勞動者違反約定時按照約定支付違約金； B.賠償金：勞動者違反約定時按照約定支付賠償金； 用人單位不能要求同時支付違約金和賠償金，只能在二者中選擇一個金額高的要求支付

*討論：支付違約金后是否可以要求繼續履行競業限制？

進行違約賠償不代表競業限制協議的解除，因此用人單位可以要求繼續履行協議。

C.違約金何時約定：

? 簽訂合同之時約定競業限制條款――此時對企業最有力 ? 合同訂立之后補簽競業限制條款

? 合同解除之后簽訂競業限制條款――此時對企業最不力，勞動者可以拒絕。

5.協議解除：法律對此無明文規定

*討論：企業通知員工不履行競業限制義務而解除限制協議？

－這個是無效的限制，是對員工利益的??

五、合同效力的比較

勞動合同法規定下的合同效力是嚴肅的 1.合同無效

A.以欺詐、脅迫手段或乘人之危使對方在違背其真實意愿的情形下簽訂的合同無效；

B.用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者的權利 C.違反行政法規，法律規定的強制合同

2.認定機構：勞動爭議仲裁機構、勞動行政部門、人民法院 3.無效的后果：

A.部分無效：不影響其它部分的效力；

B.勞動報酬：參考勞動單位同種崗位勞動工資標準； C.行政罰款

D.賠償責任：給對方造成損害的有過失的一方

主體自身變化與合同效力存續

A.單位變更名稱、法人代表、注冊資金的，合同繼續有效；

B.用人單位發生合并或分立等，合同繼續有效，但是應該做合同的書面變更；

4.老合同的效力：

A.老事老辦法（原則）：新法實施之日存續的合同繼續履行 B.老事新辦法（例外）：新法實施之日存續的合同在新法施行后終止或解除的按新法支付補償金

六、員工辭職的比較 1.服務期的限制

A.適用限制：用人單位為勞動者提供專項知識、技能培訓，需要支付一定費用的，可以約定服務期；

B.違約金限制：勞動者違反約定期限限制的賠償金額上線不能超過培訓費上線；用人單位要求支付的賠償金額不能超過服務期尚未履行部分應分攤的部分

2.絕對的“無故解約權”

勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，試用期為提前3天。

給企業造成損害也不能有賠償，可以在簽訂合同時約定違約金。*討論：脫密期是否存在？ 謂之“絕對的無故解約權”，脫密期的約定是不存在的，無效。3.可怕的“有因解除權”

A.可隨時通知的合同解除：

未按合同提供勞動條件保護的； 未及時足額支付報酬的；

未依法未勞動者繳納社保的；

用人單位的規章制度違反法律、法規規定，損害勞動者權益的； 違反本法二十六章第一條規定致使勞動合同無效的； ??

B.隨時辭職：

單位以暴利威脅或非法限制人身自由強迫勞動或違章指揮強令冒險作業的，勞動者可隨時辭職。

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七、4.裁減人員：

A.界定：二十人以上或裁減人員不足二十人但是占到企業總數的10％以上。B.裁減理由：

? 破產法規定企業進行重組的； ? 企業生產經營發生困難的；

? 轉產、技術革新，經營方式調整，經變更勞動合同后不能適應崗位的

C.裁減程序：提前三十天向工會或全體員工說明

不需要征得工會或員工的同意 D.裁減保護：

? 限制同非過錯性解除合同條款；

? 優先留用與本單位訂立較長期限無固定期合同的勞動者

5.違法解除的后果

A.繼續履行 或

B.雙倍支付經濟補償

*注意：支付雙倍補償的條件？

解除是不合法的；

員工不愿再續簽合同

八、經濟補償金比較

――新法中規定更加扁平化 1.范圍：顯著擴大

A.勞動者行使“有因解除”；

B.用人單位非過錯性解雇勞動者； C.用人單位提出動議協商解除； D.?? E.??

2.標準：有所下降

按員工在單位工作年限每滿一年支付一個月，不滿一年者按一年計；不滿六個月的支付半個月 3.上線限制

A.高薪定義：月工資高于上職工月平均水平的三倍

B.兩個上限：月薪標準，最高按照上月平均工資三倍支付；

年限要求：最高不超過十二年

非高薪員工沒有上限要求 4.支付時間：工作交接完畢之時

九、集體合同比較 1.種類

A.企業集體合同（包括專項集體合同）

B.行業性集體合同（建筑業、采礦業、餐飲服務業）

C.區域性集體合同（縣級以下）2.主體

A.企業集體合同：基層工會或職工代表（上級工會指導職工推舉）與企業代表

B.行業性、區域性：行業、區域工會與企業方面代表 3.效力范圍： A.??

B.對用人單位和勞動者有約束力；

C.效力層次：國家規定>集體合同>勞動合同 ?? ??