第一篇：事業單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析

事業單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析

摘要：隨著聘用制在事業單位改制過程中全面鋪開，事業單位和員工之間的關系逐漸發生了變化，人力資源管理模式理應作出相應調整。通過聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由“人事管理”向“人力資源管理”轉變。充分發揮市場機制在事業單位人力資源配置方面的基礎性作用。然而，目前很多事業單位人力資源管理仍然存在諸多問題，必須加以解決，才能提高管理效能，推動事業單位改革進程。

關鍵詞：事業單位；聘用制；人力資源管理；問題與對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-5024(2010)04-0067-03

一、事業單位人力資源管理的重要性

21世紀是知識經濟時代，人力資源是知識經濟時代的第一戰略資源，在當代社會人力資源已經成為最重要的資源。人力資源是指存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的，既具有物質性、可用性、有限性，又具有能動性、周期性、磨損性的資源。人力資源包括體力資源和智力資源，后者包含人才資源，它是指人力資源中具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的資源。事業單位性質大部分技術性較強，一般涉及科、教、文、衛等領域，我國60％的人才在這些領域，同時事業單位又承擔著大量的公共事務。因此，人力資源特別是人才資源在我國事業單位中占絕對優勢。而且，事業單位對推動經濟、社會的快速發展起著重要作用。基于此，事業單位的人力資源管理在整個社會人力資源的總格局中顯得尤為重要。

我國加入世貿組織已久，人世給我國的各種市場開放期限已基本到期，市場進一步融入經濟全球化的進程中，各種外資企業先后進入我國各個領域，如各大國有銀行現今就面臨著世界各大銀行的競爭。此外，隨著公民意識的加強，社會組織的多元化發展，各種非政府組織也如雨后春筍般出現，有些政府部門將原本屬于事業單位的職能打包給有關組織。除了少數由國家全資資助性的事業單位如教育機構外，在社會轉型過程中事業單位的改革和發展面臨更多壓力――人才競爭、市場競爭等，而事業單位定位于政府機關和經濟組織之間，承擔著提供公共服務和促進自身發展的雙重職能。因此，事業單位更應該抓住自身具有較強人力資源的優勢，讓人力資源尤其是人才資源成為事業單位生存和發展的支撐，知識技術成為事業單位創造效益的主要來源。

由于歷史和體制的原因，大多數事業單位包袱重、效益低，員工待遇提高不上去，特別是在聘用制施行后，事業單位員工在經濟上無法像企業的同層次人員一樣獲得高收入，也無法同公務員一樣獲得終生職業保障，事業單位的人力資源管理還參照公務員的管理辦法，行政化色彩濃重，壓抑了很多員工的創造性。即使少數具有較高經濟效益的事業單位如醫院，也偏離了本身為公共服務的定位，不是依靠自身人才資源等優勢得以發展，而是采用市場化運作的方式，以創收為生存和發展的手段，致使公眾對其怨聲載道，改革呼聲不斷見諸媒體。基于事業單位本身存在的諸多問題，事業單位必須轉變思路，提高對人力資源自身價值的認識，重視開發人才資源的潛力，改變管理方法，是我國事業單位體制改革成敗的關鍵因素。

二、事業單位聘用制下人力資源管理存在的問題

事業單位正逐步建立和完善能進能出、符合市場經濟體制的聘用制，傳統的人事關系格局因不適應新的形勢需要而逐漸被打破，這必然會觸及方方面面的關系和利益，尤其是事業單位員工與用人單位的利益問題。在事業單位由國家向社會推進的過程中，需要一系列復雜的改革措施，每一項措施都要考慮到整個體制環境，而人力資源管理的改革無疑是整個環節中最為關鍵的。但是，我國事業單位在實行聘用制后人力資源管理一直沒有跟上，仍然存在很多問題，歸納起來主要有以下幾個方面： 員工關系管理失調，人事爭議增加。員工關系管理理論來源于西方人力資源管理體系，其主要內容是指協調單位與員工、員工與員工之間的關系，引導積極向上的工作環境。員工關系是在事業單位的運行過程中產生的一種特殊的人際關系，基于工作交往而產生，其蘊含的基本精神是和諧與合作，區別于機關內部的公務關系和以往企業內部的勞資關系。事業單位原來的崗位實行編制管理，員工只要獲取初始工作權，終身工作有保障，這樣員工屬于“體制內”人員，對事業單位具有較高的忠誠度，愿意將自己一生托付給單位。而實施聘用制后，一夜之間員工由“聘任制”變為“聘用制”，但很多配套措施沒有跟上，缺乏各項制度的保障，單位對員工的未來沒有承諾，員工也無法將自己“托付”給單位，很多員工面臨再就業問題，員工的忠誠度下降。此外，在實行聘用制以前，員工都是事業單位“體制內”的人員，都是為國家和社會工作，聘用制實行后員工由“體制內”轉向了“體制外”，員工只與單位發生聯系，這導致員工彼此之間認同感的減弱，加之績效考核等制度的先后實行，必將導致員工之間關系發生變化，有可能影響工作的開展。

隨著聘用制的實行，原來事業單位內部解決爭議機制的作用逐步減小，很多人事爭議就是由聘用制引起的。因此，事業單位人事糾紛的數量在逐年增長。僅以天津市為例，2002年全市僅受理事業單位人事爭議案件60個，到2004年全市各級仲裁委員會受理案件卻猛增至270多件，年均增長100％，而自2005年以來增長更加迅速。在總量遞增的同時，案件本身也日益復雜化，當事人雙方的權益維護意識強烈，通過調解方式快速化解矛盾的可能性越來越小，利用準司法性質的仲裁方式審理案件的數量日益增加，案件處理難度日益加大，并且日益關系到員工的切身利益，具有很強的社會敏感性。管理方式落后，規劃和培訓制度缺失。事業單位的人力資源管理仍然沿襲計劃體制下的方式，參照政府部門的管理模式進行行政事務性管理，這種管理模式把員工看作管理控制的對象，管理人員的工作僅限于管理工資檔案、人員調度等執行性工作，有關人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎懲、退休等環節被人為地分開，由各個部門孤立地進行管理，各部門、各單位只重視本部門或本單位擁有的人力資源數量，不管是否有效用，不重視對人力資源進行綜合的開發。大多數事業單位沒有認識到自身已由傳統的“國家本位”向“社會本位”轉變，事業單位在承擔社會公共利益服務職能的同時逐步走向市場，應對激烈的競爭，內部利益也由一元變為多元，利益結構更為復雜。員工已經變成單位的主體，這需要員工充分發揮主觀能動性，才能在市場經濟中獲得長遠發展。因此，事業單位應該改變過去自上而下的組織管理體系，不能過度強調服從，管理應該從傳統計劃經濟體制中擺脫開來。

此外，科學技術日新月異，社會發生著前所未有的變化。多數事業單位技術性較強，只有搞好科學的人力資源規劃和及時的員工培訓，才能跟上時代的步伐，適應市場經濟的發展。每個事業單位不再是國家體制內的一顆“螺絲釘”，永遠

釘立在固定的位置上運轉，而是在承擔公共服務的同時，積極地在激烈的市場競爭和社會變化中找到自身的定位，不斷調整本單位的人才結構。聘用制就是在這一社會背景下走向事業單位人事制度改革的前臺，以使事業單位能夠根據社會的發展變化調整自身的人力資源結構。但我國大多數事業單位目前沒有完整的人力資源規劃，而且培訓制度還沒有擺脫計劃經濟的窠臼，遠遠落后于企業。有些單位根本沒有培訓管理制度，員工長時期地呆在一個崗位，技能得不到提高，同時也無法為社會服務。還有些事業單位實行聘用制后把培訓投入視為成本開支，在員工身上的投入費用盡量降低，能省則省。也有些事業單位認為開發投入會增強員工的就業能力，害怕人才流失，因此，對員工培訓開發的意愿不足。績效考核制度不合理，抑制員工積極性。隨著事業單位聘用制改革的發展，績效考核制度也逐漸在事業單位實行。績效考核是指一套正式結構化的制度，用來衡量、評價員工與工作有關的特性、行為和結果，考察員工的績效，了解員工的可能發展潛力，以獲得員工和組織的共同發展。績效考核是績效管理過程中的重要組成部分，事業單位通過績效考核對員工的行為表現、工作態度、業績以及綜合素質全面追蹤，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工的素質，挖掘員工的潛力。績效考核是人力資源管理的關鍵性環節。但許多事業單位具有工作成果難以量化、工作任務具有特殊性等特點，加上事業單位體制改革的不完全性，聘用制下的人力資源管理在績效考核管理方面還存在著許多問題。首先，考評標準設置不合理。眾所周知，事業單位員工具有復合性特點，既有專門的行政人員，也有專職技術人員，各個工作性質不一樣。但事業單位將其各項工作成果、態度等量化，用“統一標準”考核所有崗位和人員，缺少針對不同職務、層次的分類考核體系，或者考核的標準操作性不強，無法對不同員工的工作進行細化考評。其次，績效考核缺乏有效的激勵機制作為支撐，考評結果基本上只屬于榮譽性質，與獎金、薪酬和職務升遷的聯系非常有限，這樣造成很多人對績效考核處于應付狀態，無法有效地激勵員工，反而使很多人心灰意懶。最后，績效考核程序不合理，有些單位過分強調民主性，以擴大民主之名，行放棄領導負責之實，致使評價結果不夠科學，績效考核的準確性和實效性發生偏離。也有些單位領導做主，缺乏民主參與。致使績效考核形式化，缺乏公信力。

三、事業單位聘用制下人力資源管理問題的對策

調整必然帶來沖擊，改革必定會有犧牲。事業單位用人-制度轉化為聘用制后，人力資源管理在一定時期內出現各種階段性的問題是必然的。我們必須針對其存在的問題，認真分析其原因，制定相關的配套措施，切實推動事業單位人事制度改革，加快整個事業單位的體制改革進程。就人力資源管理方面來說，我們需要在以下幾個方面進行完善：樹立合同意識，完善人事爭議內部處理制度。實行聘用制后，事業單位和員工之間是合同關系，事業單位負責人必須首先提高自身的合同意識，進而在與員工簽訂聘用合同時將國家的有關政策和本單位的工資、獎金和懲罰等改革措施講清楚，明確雙方的權利和義務關系，使其充分認識到單位生存發展將直接影響到自己的命運，從而調動員工工作的積極性，與單位同心同德，樹立競爭意識，增強風險意識，積極提高自身素質，提高競爭能力。相反，不簽署或走形式只會使用人單位和員工之間權責不清，利益關系不明確，很容易產生糾紛，而這種糾紛一般不能在事業單位內部解決，往往引發人事仲裁甚至訴訟，給事業單位內部的人力資源管理帶來被動。此外，事業單位應根據自身性質和發展目標制定留住人才的政策，以優厚的條件合理引進人才，安排到能夠體現其價值的崗位上，并賦予相應的責權利，給他以施展才能的空間，從而提高單位知識型員工的比例和科技含量，增進事業單位的公共服務效益。

單位負責人應該轉變以往的管理觀念，樹立為單位和員工服務的理念，對員工要以誠相待、以理服人，還要幫助員工適應變革，把員工的思想問題解決在基層。事業單位負責人和人力資源管理部門應該積極學習有關聘用合同有關的法律和政策，提高自身的素養，建立健全相關的內部糾紛解決制度，以適應聘用制施行后的新形勢，把人事爭議解決在初期。轉變組織和培訓機制，提高員工技能。事業單位用人制度轉變為聘用制后，員工與單位的關系由過去的附屬關系轉變為合同關系，雙方都具有平等的地位。事業單位的整個人力資源管理工作應該由過去的“權力中心”向現在的“服務中心”轉變，擺脫管理員工的思維，樹立為員工服務的思想，切實以員工的需要和公共利益為導向開展組織工作。積極引進人力資源管理人才，在條件允許的情況下設置專門的人力資源管理部門，可以參照企業等經濟組織的管理模式，以制定出適合事業單位特點的人力資源管理制度，整合單位內部的人力資源，挖掘員工的潛力，充分發揮員工在單位整體下的能動性，從以前模仿政府機關“人事管理”的模式中走出來，按照現代化的人力資源管理理論進行“人力資源管理”。

人力資源管理是為了更好地發揮員工的積極性，有效地進行人力資源整合。事業單位可以仿照企業建立和完善自身的人力資源規劃和培訓制度，根據自身的性質、發展目標和人才儲量，制定相關的人力資源管理規劃，有些大型的事業單位可以將人才規劃提升到戰略的高度。另外，事業單位應該有全面系統的培訓機制，根據社會的發展現狀，對本單位職員進行培訓需求的調研，力求培訓具有較強的針對性和超前性，切實提高員工的素質。在培訓全體員工的基礎上特別要加強技能人才的培訓開發，每一個單位都有自己的技能高手，這是事業單位立足于激烈市場的殺手锏。所以，一定要對全體員工進行系統的培訓，實現知識、技能等方面的提升，以提高工作效率，完成各項工作。建立科學的考核規章，完善績效考核制度。首先，事業單位應根據不同性質的工作崗位實行多條線的人力資源管理，建立科學合理的績效考核標準體系，把德、能、勤、績、廉分解成若干要素，并對其進行分解，包括總任務完成情況、出勤情況、遵紀守法情況、文字表達能力、團結協作能力、組織協調能力、工作強度、工作效率、工作態度、廉潔奉公等，每項標準能夠量化的盡量量化，定性的標準也應以分值或權重對應，考評標準體系還需根據社會的發展變化和理論研究的進展不斷完善。其次，績效考核程序應將民主和組織考察相結合，根據本單位的實際情況，對民主和領導的考核權重進行均衡，切實做到在民主的基礎上實行單位領導負責制。而且，事業單位應該在征求員工意見的基礎上出臺詳細的績效考核程序規定，保障程序的可操作性，增加考評工作的透明度，使受評者心悅誠服，讓考核工作促進事業單位效能的提高。最后，績效考核結果應該與個人業績、工作成效密切掛鉤，可參照作為評定員工工資、獎金和懲罰的標準，將考核結果按照從低到高的次序排列，然后評出優秀、稱職、基本稱職和不稱職等層級，可以在國家法律法規和政策允許的范圍內將連續兩年被評為不稱職的人員辭退，讓績效考核成為整個單位績效管理的核心環節，讓績效考核制度成為單位人力資源管理過程中的薪酬制度、激勵制度以及福利制度等的重要基準，切實發揮績效考核在整個人力資源管理過程中的紐帶作用。

責任編輯：陳瑾

第二篇：發改委新法下人力資源管理文件

關于舉辦第三期新法下的社保籌劃策略、人力資源管理

與風險規避培訓班的補充通知

各企事業單位：

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解與仲裁法》相繼實施, 對企業人力資源管理乃至企業全面經營管理將產生深遠的影響。為幫助用人單位及時了解新法的立法趨勢和規定，解決紛繁復雜的勞動社保關系，減少用工成本、規避人力資源管理風險。應廣大企事業單位的要求，我委干部培訓中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業社保籌劃策略、人力資源管理與風險規避”培訓班。具體事宜通知如下：

一、邀請石先廣等國內知名專家授課，培訓內容增加年終年終薪酬福利、績效考核運用、留人方案設計與員工離職管理實務等相關內容，其他事項按新發改培訓［2011］1963號文件執行。

二、培訓時間及地點

（一）培訓時間： 2011年11月29日全天報到，11月30日～12月2日培訓；

（二）報名截止日期為：2011年11月22日

（三）培訓地點：烏魯木齊市（具體在開課前5天通知）

（四）咨詢電話：***

附：

1、新發改培訓［2011］1963號文件

2、人力資源管理與風險規避培訓大綱

二0一一年十月月二十八日

新法下的社保籌劃策略、人力資源管理與風險規避

培訓大綱

各企事業單位:

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解與仲裁法》相繼實施，勞動者運用法律維護自身權益的意識越來越強，人民法院受理的勞動爭議案件隨之增多。據統計，勞動爭議中，企業敗訴占到70%，勞動者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個方面：一是規章制度不健全；二是對員工關系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫療期、加班管理、調崗調薪方面，存在一定的誤區與盲點。據調查，50%的企業正在考慮通過非全日制用工、業務外包、勞務派遣降低企業的用工風險與成本壓力。與此同時，人力資源和社會保障部起草的《勞務派遣管理規定》也在緊密鑼鼓的制定當中，關于勞務派遣用工到底走向何方？是限制還是規范？勞務派遣用工是否需要簽訂無固定期限勞動合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規定？均在爭議當中。

一、主要內容：

（一）規章制度的制定、應用實務以及違紀職工處理技巧：

1、當前員工關系危機與應對思路

2、員工手冊的基本架構與體系構成；

3、有效規章制度必須具備的三個法律要件；

4、如何完善規章制度的制定程序；

5、規章制度制定中經常存在的程序性誤區；

6、如何保證規章制度內容的合法性；

7、常見違法規章制度的內容例解；

8、在原則與具體之間，規章制度應當如何取舍？

9、如何解決規章制度的可操作性問題；

10、如何選擇規范有效的規章制度公示方式；

11、規章制度設計中應注意的法律事項

12、《企業職工獎懲條例》廢止后如何應對違紀；

13、違紀職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；

15、如何搜集職工違紀的證據；

16、如何對違紀職工送達法律文書；

17、違紀職工處理應遵循的原則；

18、如何避免罰款制度存在的風險；

19、違紀職工處理的十大誤區；

20、職工獎懲制度的制定要點；

21、如何正確理解嚴重違反規章制度的行為；

22、常見的違紀解除行為例解；

23、員工被依法限制人身自由期間，勞動關系如何處理；

24、開除、除名職工存在在的風險與管理方略；

25、如何通過制度設計應對職工不辭而別風險。

（二）員工關系管理核心實務與管理技巧：

1、如何預防并降低事實勞動關系風險？

2、如何有錄用條件與勞動合同如何處理才能避免爭議？

3、如何設計有效的考勤制度以避免加班費風險；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、職工不認可單位作出的考勤記錄怎么辦？

6、加班費可以以基本工資作為計發基數嗎？

7、計件工資的加班費支付標準；

8、合法控制加班管理風險及加班費成本的七大法寶；

9、不同工時制的利弊分析；

10、不定時工作制能實施考勤嗎？

11、怎樣解除處于“三期”的問題女員工勞動關系？

12、如何處理病假不申請自行休假的員工？

13、如何裁掉長期泡病號人員的勞動合同；

14、如何對員工依法實施崗位調整？

15、怎樣確定員工不勝任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《勞務派遣管理規定》（草案）解讀與勞務派遣實務技巧《草案》對勞務派遣如何進行界定？何種派遣屬于假派遣;《草案》對臨時性、輔助性、替代性勞務派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應當做何調整；《草案》對于派遣員工是否需要簽訂無固定期限勞動合同是否有新規；《草案》對于派遣工與正式工同工同酬有何規定；《草案》對于用工單位、派遣公司雙方對于派遣員工的權利義務如何分別規定；《草案》對派遣員工的工資如何進行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業務費用？

7、常見用工方式的利弊分析；

8、勞務派遣合同的關鍵條款設計與范本分享；

9、派遣方如何降低無固定期限勞動合同風險？

10、派遣方與派遣員工訂立勞動合同中應注意的事項；

11、“返派遣”員工的本單位工作年限如何認定？

12、新法下派遣方面臨的主要管理風險；

13、哪些崗位可以使用派遣員工？

14、使用非“三性”崗位對用工方會造成什么法律后果？

15、用工方如何規避同工同酬風險？

16、用工方如何行使對派遣員工的退還或退換權？

17、用工方如何追究派遣員工的損失賠償責任？

18、對派遣員工能采取競業限制和商業秘密保護措施嗎

19、用工方的制度如何有效適用派遣員工；

20、勞務派遣中的經濟補償金責任分攤實務；

21、個人承包的法律風險是什么；

22、如何避免個人承包被認定為事實勞動關系；

23、業務外包合同的簽署應當注意哪些環節；

24、業務外包、勞務派遣、人事代理的實質是什么，區別是什么

（四）《社會保險法》權威解讀與案例分析

1、關于《社會保險法》最新立法趨勢分析及新政策立法方向解讀；

2、現行五大社會保險：養老、工傷、生育、醫療、失業等保險的新要求及新規定；

3、員工個人跨地區就業的，保險關系如何轉移？是否能五大社保同時轉移；

4、外來務工人員僅繳納工傷和醫療保險是否合法？

5、如何理解視同繳費年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費年限是否清零？

6、如何理解社會保險繳費雙軌制？用人單位的繳費基數是否等同于單位職工的繳費基數？

7、職工個人跨地區就業的，視同繳費年限轉入地區是否接受；

8、用人單位不足額繳費的法律風險是什么；

9、試用期間是否應當為職工繳納社保；

10、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否 有效；

11、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應注意哪些問題；

12、欠繳社保滯納金計算應當按照什么標準計算

（五）《工傷保險條例》權威解讀與案例分析

1、《工傷保險條例》修改內容立法分析與解讀；

2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則；

3、企業能否追究工傷職工的過失賠償責任；

4、違章作業導致傷亡，能否認定為工傷；

5、出差過程中，突然病亡算工傷嗎；

6、上班途中發生交通事故能認定為工傷嗎；

7、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；

8、哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經辦機構支付；

9、工傷職工超過規定醫療期如何處理；

10、停工留薪期起始時間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績效獎金與各項補助；

11、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎；

12、工傷補償與民事賠償出現競合怎么辦；

13、傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；

14、第三人導致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；

15、勞務派遣、承包租賃過程中發生工傷，如何向實際用工單位追償；

16、常見典型工傷爭議案例分析。

（六）最新司法解釋運用與勞動爭議處理常見問題分析

1、法院受理哪些社會保險爭議？司法解釋三對此做出何種新的規定；欠繳社保是否受時效限制；

2.停薪留職人員、內退人員再就業的勞動關系如何認定；

3.關于加班的舉證責任如何理解？用人單位在管理上應采取何種應對措施；

4.勞動爭議中的答辯原則是什么；5.如何理解勞動報酬爭議的特殊時效；

6.如何理解勞動爭議中的各類證據的法律效力；如何用好證人證言；

7.勞動爭議仲裁時效、訴訟時效與一般民事訴訟時效之間的關系；

8.關于小額標的的一裁終局，是按照總的標的額算還是按照單項標的額算；

9.沒有簽訂勞動合同的雙倍工資，是否屬于勞動報酬，是否受一年時效的限制；

10.典型勞動爭議的處理與應對

（七）日常員工關系管理常見問題分析

1、新員工入職應當審查什么事項，以及如何進行入職培訓與制度公示；

2、新、老員工勞動合同簽訂的原則應當如何把握；

3、固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限的三種勞動合同，在不同區域、不同企業、不同員工之間有何異同；

4、長期勞動合同管理模式下，如何便捷實現對員工崗位與待遇的調整；

5、在職員工日常加班倒休、年休假應當如何合理安排；

6、簽署服務期協議，應當如何約定培訓的性質以及關于多次培訓的服務年限如何確定；

7、如何確定簽署保密協議、競業限制協議的范圍，以及如何約定員工離職時競業限制協議的效力；

8、如何通過長效機制的調整，實現人力資源部對員工日常管理的常態化；

9、如何理解醫療期與員工日常病假的關系；

10、對于不勝任工作的職工，如何進行考核具有法律效力；

11、對于違紀、違法、勞教、追究刑事責任的員工解除勞動合同通知應當如何送達；

12、離職員工如何進行離職面談，離職面談的意義是什么；

13、離職協議如何簽署避免員工秋后算賬；

主講老師簡介

石先廣老師，國內知名企業用工管理風險防范專家，現執業于上海市同建律師事務所，中國勞動法律網首席顧問，上海市律師協會勞動法律委員會委員，畢業于中國政法大學研究生院，長期從事勞動法律問題研究與實務操作，已出版勞動法律專著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟南、成都、沈陽、南昌等全國40多個城市講授企業用工管理系列課程200余場，因課程實用有效而深受各地企業的歡迎。

第三篇：事業單位人員聘用制實施中存在的問題與對策研究

事業單位人員聘用制實施中存在的問題與對策研究

招遠市于2000年完成了首輪事業單位人員聘用制推行工作，于2003年、2006年進行了續聘工作。目前，事業單位初步建立起了契約化、規范化的管理體制和優勝劣汰的激勵競爭機制。在六年多的工作實踐中，我們進行了積極的探索，積累了一定的經驗，也遇到了一些問題，這些問題非常具有典型性、普遍性。本文結合工作實踐，對其原因進行分析，探索解決問題的對策。

一、存在的主要問題

1、單位和個人的參與積極性不高，存有消極情緒。在聘用制推行過程中，一個突出問題就是得不到單位和個人的積極響應，大部分人對實施聘用制的意義認識不到位。有些單位將簽訂聘用合同作為一項例行公事的工作，到了時間就簽訂，合同簽完之后就束之高閣，沒有開展有效的管理工作，續聘、解聘也是流于形式。而作為聘用制的另一方主體，個人對此也缺乏必要認識，沒有把聘用制作為一種維護自身合法權益的途徑，在思想上對優勝劣汰的競爭機制存有抵制情緒，不能夠積極主動參與到聘用制的工作當中。

2、崗位設置規范化程度低，崗位管理操作困難。聘用制的核心是按崗位聘用。但在實際工作當中，單位的崗位設置不明確，尤其是對崗位設置的標準和條件沒有一個科學的界定，這就使“因需設崗，以崗擇人”難以執行。部分單位為了保證聘用制的穩定推行，放寬崗位標準以求現有人員都有上崗的資格。這樣不但不能選拔優秀的人才到合適的崗位上工作，提高工作績效，而且也給聘用制的后續管理尤其是崗位績效考核帶來很大困難。

3、競爭機制運作緩慢，優勝劣汰效果不明顯。實行聘用制是在事業單位用人上引入競爭機制，“能者上，庸者下，”形成一種良性的人才流動機制。但當前很多單位只是簽訂了聘用合同，崗位考核體系、工資福利辦法、競聘上崗辦法等配套的辦法沒有齊備，這些在差額和自收自支的事業單位最為明顯。人員聘用容易解聘難，一方面“下”的通道不暢通，考核機制不健全，對每個人的工作效果難以作一個公允的評價，并且“下”之后的人事關系管理，社保基金處理等系列環節還沒有設置好；另一方面，單位出于穩定方面的考慮，只要沒有犯大錯誤就不會主動解除聘用關系。

4、合同管理受到現行人事管理方式的制約。事業單位人員聘用制把用人自主權從人事部門轉給事業單位和工作人員，但實際上事業單位與工作人員的雙向選擇權受到現行人事管理模式的限制。當前，人事關系的確定與解除除了用人事業單位和個人簽訂相應的書面材料外，還需要經過編制、計劃調配、工資福利部門的相關手續，只有這樣才能得到編制、財政部門的認可，其工資、保險、福利等項目才能得到兌現。現在體制大部分沿用干部、工人、聘干等不同身份管理模式，由此出現了崗位管理與身份管理交叉運行的局面。

5、分配制度改革遇到當前機制的阻礙。雖然單位都與職工簽訂了聘用合同，但絕大多數沒有按照“多勞多得、優勞優酬”的利益分配原則在實際工作中進行操作，仍然沿用聘用制之前的老辦法，這在全額撥款單位最為明顯。目前,全額撥款事業單位的工資發放是經過人事編制部門的工資處理之后，將數據傳給財政部門，財政部門直接將每個人的工資通過銀行打到個人賬戶上，這個過程不經過具體單位。這樣一來，單位的具體根據考核情況而做出的工資方案的實施陷入無法操作的境地。

二、原因分析

1、事業單位人員聘用制缺乏一部等級較高的法律規范作為指導。這是一個深層次的原因。目前。公務員與機關的公職關系有《公務員法》為指導，勞動關系有《勞動法》為指導（將于08年生效的《勞動合同法》會給對勞動關系尤其是勞動合同進一步規范），而事業單位與其工作人員確立的人事關系沒有相應的法律規范。目前，事業單位人員聘用制所依據的主要文件是《關于在事業單位實行人員聘用制度的意見》（國辦發[2002]35號）以及其他相應的文件，還有各省市制定的一些辦法。事業單位人事管理依靠人事政策作指導，在聘用制的實施過程中出現了單位和職工的基本法律關系無法確定、雙方權利義務缺乏法律支撐等問題。

2、廣大在職人員在傳統人事管理體制下形成的思想觀念比較深厚。長期以來，事業單位一直是行政機關的附屬物，其人事制度管理過多地參照機關的模式。無論是單位還是個人都把身份管理當作一種習以為常的管理模式，習慣了這種穩定的人事關系，而對以合同管理為主的聘用制，尤其是對優勝劣汰的競爭機制充滿了疑慮，短期內不能適應。在實際操作過程中，聘用制的推行是主要依靠行政命令，單位和個人方面缺乏一種自發的內驅力。加上聘用制的實施會影響到一部分人的利益，也對聘用制的順利實施形成阻力。

3、新舊兩種管理模式的交叉運行，出現體制性碰撞在所難免。聘用制的建立健全還需要一個過程，尤其是其配套措施不能在短期內齊備，在一定范圍內仍然需要傳統的人事管理方式發揮作用。聘用制是一種新的人事管理制度，最為明顯的特征打破身份管理，實現合同管理，打破行政管理，放權給單位和個人。而現行工資福利管理、錄用流動、職稱評聘、獎懲任免以及人事代理等制度卻是沿用以前方式管理，兩種人事管理體制交叉運行，短期內難以從根本上解決。

4、聘用制處在一個初始階段，各項機制從設置到運行都不夠完備。事業單位人員聘用職的試點工作已開展多年，但總體上還是比較嶄新的制度，以自主選擇、公平競爭、優勝劣汰為指導原則的各項具體制度還不夠完備。這里的“不完備”既包括制度研究、對規律的把握不透徹，也包括各單位對操作實踐經驗的缺乏。聘用制度不僅僅是一紙聘用合同，簽了聘用合同并不代表聘用制真正實施。目前對聘用合同的雙方權利義務已經沒有多大疑問，就是對具體的崗位設置、工作考核、教育培訓等方面的具體操作還不明確。

三、對策分析

在原有的管理模式下推行一種新的管理模式，一定時期內出現各種階段性的問題與障礙是必然的。要解決這些問題，從根本上講要加強事業單位改革的立法，尤其是對事業單位人員聘用制度進行立法，要加快立法調研工作步伐，并在適當時候啟動立法工作；從眼前看，需要做好以下幾個方面的工作：

1、加大宣傳力度，提高對聘用制的科學認識。觀念是行動的先導，只有從觀念突破了對聘用制的抵制，才能在行動上積極推動聘用制的實施。鑒于目前事業單位的廣大干部職工對聘用制的認識普遍不到位，尤其是對聘用制的實質要素認識不全面的情形，要采集積極有效的措施普及聘用制的相關知識。要利用廣播、電視、報紙、網絡等媒介把雙向選擇、合同管理、優勝劣汰等聘用制的理念宣傳出去，徹底打破簽訂聘用合同就是聘用制的認識。讓大家認識到聘用制是事業單位改革的重要內容，是激發單位活力和充分發揮個人才智的重要措施，實施聘用制不但利于單位也利于個人。

2、強化引導管理，完善聘用制的運行機制。一是提高設置崗位的標準化。事業單位應以自己的職能、編制為依據，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，并相應制定崗位說明書，明確每個崗位的職責、任務、任職條件等。二是規范聘用行為。人事部門要加強對聘用工作的監督管理力度，可借鑒勞動部門對建立勞動關系的監督管理模式。聘用合同既要符合法律法規的要求，不能違背政策，又要符合客觀實際，具有可操作性。對于需要雙方協商明確的事項像工資福利待遇、工作條件、考核等必須在合同中明確出來。堅持公開、公平、公正的原則，杜絕暗箱操作，損害職工知情權、監督權、參與權的行為。三是完善考核制度。加強對事業單位工作績效評估的研究，制定出一套科學的考核方案，提高考核的民主化、規范化、權威性水平，把考核結果作為續聘、分配、獎懲和解聘的依據。

3、健全綜合配套措施，改進聘用制的運行環境。第一、要推進公開招聘制度。公開招聘制度作為聘用制的一個基本環節，直接關系到聘用制的運行。隨著人事部發布《事業單位公開招聘的暫行規定》，“凡進必考”成為事業單位新進人員的必由之路，把公開招聘和聘用制在實際工作中銜接起來。第二、暢通落聘人員的出口，建立單位和個人都能接受的機制，比如設置擇業期、再就業幫扶機制等，完善配套的人事代理、保險關系等涉及個人切身利益的內容。第三、逐步建立聘用制條件下的分配制度。要根據事業單位改革的基本精神，建立與個人績效掛鉤的工資福利體系。

四、健全人事爭議仲裁制度。加強人事爭議仲裁的制度建設、隊伍建設，及時解決因履行聘用合同而發生的爭議，維護和諧有序的人事關系。

4、采取靈活措施，妥善解決聘用制實施與現行人事管理體制的矛盾。在一個時期以內，聘用制和部分傳統人事管理方式要并行。現行的編制管理、錄用流動、工資發放等工作都是由人事、編制、財政部門主導的，單位和個人的參與很少。要逐步把傳統的行政化的管理方式向聘用制的合同管理的方式轉變，調整人事編制管理的定位和方式，把聘用制與當前的工作銜接起來。目前有地方把聘用合同作為辦理錄用流動、處理工資的一個依據，在此基礎上辦理相應的手續，而編制方面則采用控編通知單制度，對編制總量進行調控，取得了不錯的效果。

（招遠市人事局 李天波 李紀超）

第四篇：多視角時代背景下人力資源管理

當今社會正在進入被稱為知識經濟、互聯網或網絡經濟、經濟全球化、新經濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質特征的認識和概括：知識經濟為內涵視角，互聯網為技術視角，經濟全球化為外延視角，新經濟則是一種綜合表述。分別從知識經濟、互聯網、經濟全球化三個時代背景的視角，對人力資源管理中已經出現、正在出現和將會出現的變化作一透視和把握。

一、知識經濟與人力資源管理新理念自從1996年10月經濟合作與發展組織(OECD)最早提出知識經濟的論題后，知識經濟的概念便迅速風靡全球。管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經濟時代以知識員工為主要對象的人力資源管理，首先需要確立經營知識和人才的發展理念。既然在知識經濟形態中知識取代了資本而成為核心生產要素，知識創造財富的邏輯改變了資本產生利潤的生財之道，企業組織的經營理念就應該由經營資本轉變到經營知識的思路上來。知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優勢的人才，經營知識的理念又推導出經營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發展的核心競爭力。正是基于這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“X”的發展戰略。其次需要確立員工主權的根本理念。有史以來，無論是工業經濟時代還是農業經濟時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識經濟時代，知識成為支配資本等其他生產要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創造的，因此，從知識經濟的本質特征中必然引申出知識員工主權的結論，或者說員工主權是知識經濟應有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。工業經濟時代，由于勞動者在生產要素的組合關系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識經濟時代，知識員工成為主權者，對主權者的管理應該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權理念的體現。人本主義既體現于組織與員工之間的目標兼容、共進雙贏、雙滿意的管理戰略之中，也體現于尊重管理、關懷管理、贊揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設計的各種管理行為之中。

二、互聯網與人力資源管理新方式互聯網是指建立在當代計算機技術和通信技術基礎上的相互連接的全球電腦信息網絡系統。自上世紀90年代中期以來，互聯網在全球范圍內迅速發展。在人力資源管理領域，互聯網及其信息技術正在引發工作方式和管理方式的歷史性變革。管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應用IT技術手段在互聯網上實現人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是IT行業的知名企業，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業以及聯想等IT企業，也已經進入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業以及其他企業開始籌劃“E”化和觸“電”項目。據有關機構2003年初的抽樣調查，有超過60%的國內企業計劃在以后的兩年中著手進行HER建設。人力資源管理的“E”化范圍將隨著IT技術及HR軟件的成熟發展而逐步擴大。初期階段主要局限于事務性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務性管理層面擴展到常規性管理活動層面，涉及網上招聘、網上培訓、網上學習、網上考評、網上溝通等職能；后期階段將在系統整合的基礎上實現自上而下的戰略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰略性管理活動。

三、經濟全球化與人力資源管理新課題

學術界對經濟全球化概念尚未形成統一的定義。就相對共識的解釋而言，經濟全球化是指生產要素等資源在全球范圍內自由流動、優化配置并使各國經濟相互關聯度及依存度日益強化的歷史進程或發展趨勢。經濟全球化具有三個標志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發展，并最終形成全球統一市場；生產要素配置全球化，資本、技術、知識以及人力資源等生產要素趨向于跨國界自由流動，逐步實現全球范圍的合理、優化配置；企業全球化，跨國公司在全球經濟活動中發揮越來越重要的作用，并出現一批由跨國公司發展而來的“全球公司”，其他企業的生產經營活動也涉及不同程度的國際聯系。經濟全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經濟活動、社會生活、組織管理等各個領域產生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產生日益明顯的影響。現階段，經濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經濟全球化的標志性特征之一是生產要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區域而進行跨國界的流動，因而將會引發全球性人力資源競爭。從實際情況分析，在知識經濟時代人力資源供求關系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現為高層次緊缺人才競爭。同時，在經濟全球化的國際環境中和開放引資的國內背景下，越來越多的跨國公司、金融機構、咨詢機構、研發機構等外資組織進駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰略而與國內組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才競爭國內化，而在這場人才爭奪戰中國內的國有企業等組織又缺乏競爭優勢。如何應對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內的國有企業等體制內組織來說更是如此。二是企業跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規避或降低競爭結局的風險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。企業并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產品、市場、技術、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統領性效應。不同的企業具有不同的企業文化、管理模式、管理制度、管理風格以及不同的員工組合結構，企業在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優勢互補，實現人力資源存量、企業文化、管理制度的優化整合，產生一加一大于二的正效應，而不是一加一小于二的負效應，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現產品、市場、技術、資本的整合，這是決定企業并購成敗的關鍵。三是企業國際化中的“跨文化”管理問題。經濟全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個企業國際化過程。經濟全球化導致企業的融資、技術、生產、銷售等經營活動國際化，跨國公司進一步向全球市場擴展，同時出現越來越多不夠跨國公司規格的國際經營企業，這是企業國際化的外在標志；跨國公司的擴展和國際經營企業大量出現又加快人力資源配置的全球化進程，使跨國公司和國際經營企業的員工結構上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業，這是企業國際化的一個內在標志。企業國際化中凸現出跨文化管理的問題。如何在一個員工不同國家的國際化企業中，形成一種多元文化成分有機融合的企業文化，并使這種“跨文化”型企業文化體現于制度化管理之中，這正在成為經濟全球化時代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規則的國際化問題。經濟全球化存在一個各國經濟行為的法制化規范的一致性問題，或者說我國的游戲規則與國際接軌的問題，包括人力資源管理游戲規則的國際接軌，這一點在我國加入WTO后已經成為一種現實的制度挑戰。目前我國企業人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，干部與工人的身份區分以及企業領導人員、一般干部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規范與黨管干部原則的矛盾問題(如由董事會聘任經營者還是由黨委會任命經營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發的黨政合一人事文件部分代替了人事法規的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經濟全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。

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第五篇：事業單位人力資源管理的問題及對策

事業單位人力資源管理的問題及對策

【摘 要】伴隨著時代的發展，社會主義市場經濟發展的形勢之下也進一步加劇了社會經濟競爭的壓力。事業單位作為我國特殊的單位主體，更是受到了社會大眾的關注。事業單位的人力資源管理工作改革更是在不斷的推進，盡管已經給事業單位發展帶來了一些積極效應，但是仍然因為受到一些因素的制約，還存在一些難以解決的問題。本篇文章從我國事業單位的特點出發，分析了事業單位人力資源管理中存在的問題，并針對具體的問題進行了可行性的完善對策的闡釋，希望本篇文章能夠帶給事業單位人力資源管理工作發展一些新的啟發，促進事業單位更好地發展。

【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；問題；對策

一、引言

事業單位是我國依照法律規定設置的，旨在為國家發展以及人民幸福來提供社會公益性服務的并不以盈利為目的的組織，對于事業單位來說，競爭主要存在于兩方面：一方面是人才的競爭；另一方面是知識的競爭。事業單位中存在著很多知識型人才，對于人才競爭和知識競爭來說，更本質上是管理工作水平的較量。因此，事業單位必須要做好人的管理，要將人才與知識進行有效的結合化管理，真正的發揮人才以及知識的力量，在管理的利器下為事業單位運行與發展注入更多的力量。當然，我國事業單位的人力資源管理工作大部分還是停留在人事管理的層面，屬于一種靜態化的管理。并沒有從本質上將人作為一種資源進行潛能開發從而實現有效管理，所以，我國的事業單位的人力資源管理探究更是顯得十分的具備現實價值。

二、事業單位的特點

1.公益性特征

事業單位是一個特殊的主體，跟企業相比存在著性質上的本質區別，呈現出顯著的公益性特征。事業單位并非將盈利作為運行目標，例如我們熟知社會福利機構，具體是指國家、社會組織各個人舉辦的，為老年人、殘疾人、孤兒和棄嬰提供養護、康復、托管服務的機構。隨著我國經濟社會的發展和社會文明程度的不斷提高，社會弱勢群體越來越受到社會各界的高度關注，因此也建立不同的社會福利機構，給予社會弱勢群體基本的生活保障。例如我們熟知的醫院、學校這些主體都是事業單位的典型代表，全是依照國家法律規定設置的，通過國家進行有效的管理，從而能夠達成社會發展對于醫療、教育等方面的需求。然而，為了保障不同類型的事業單位可以正常的運轉，一些機構主體也必須要依照國家的相關規定針對一定的服務人群進行費用收取。

2.服務性特征

事業單位是我國的服務性組織，社會福利機構是一大典型代表，隨著社會在不斷的進步，社會福利機構在滿足服務對象的物質需求以外，要更多地滿足日益增長的精神需求。它們在社會大環境中的教育、科學、文化、衛生等不同方面為社會大眾提供周到的服務，這也是奠定我國社會正常運轉的基礎，更是促使國家更好發展的推動力，給予了社會大眾提供了工作以及生活的穩定性服務保障。例如，教育一直以來都是大家關注的重點，盡管我國設置了很多私立學校，但是當前大部分的人民群眾都會選擇政府設置的公立學校，享受著國家的教育優惠政策。

3.知識密集型特征

事業單位內部存在著大量的知識人才，大部分的職工都是以從事腦力勞動作為主要，學校的教學工作者必須要具備優質的知識儲備，醫院的醫療工作者必須具備精湛的醫術，科研機構的研究者必須要具備創新高端的技術，這一系列的工作都呈現出了一大特征，那就是知識密集型。知識是事業單位的生產力，更是事業單位的競爭力，對于推動事業單位發展發揮著不可小覷的效用，關注福利機構中的人力資源問題是提升機構服務能力迫切需要解決的問題。

三、事業單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理模式缺乏創新性

對于事業單位來講，創新也是謀求發展的一大推動力。但是，由于受到內外因素的影響，事業單位的人力資源管理模式并不具備創新性，人事管理相對落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用過去傳統化的計劃經濟形勢下的管理模式，并沒有脫離出過去老舊管理思想理念的舒服，具體到人力資源管理的內容方面，無論是職工的崗位調配還是發放工資或者是養老保險這一系列的日常工作都存在著嚴重的滯后性，塊塊管理是當前事業單位人力資源管理工作中的一大弊端，致使了事業單位人員增長速度郊外，特別是人力資源的配置方面，在計劃配置的不合理影響之下，讓事業單位嚴重缺乏高技術以及高學歷人才，不利于推動事業單位的動力化發展。

2.人力資源開發力度不足

事業單位對于人力資源開發的力度不足，沒有投入較多的資金進行職工潛能的無限開發。在我國的事業單位內部，普遍存在著將資金投入到表面工程建設中居多，對于單位內部職工的潛能開發的教育培訓投入的資金比較小，這就讓事業單位的職工缺乏接受新的知識技能培訓的機會，讓事業單位的職工難以適應社會的發展，更是跟不上形勢的變化，無法更好的應對工作需求要求，一旦出現了新的工作問題就難以解決。盡管一些事業單位開展了教育培訓活動，但是更多的停留在形式化培訓上，沒有真正的從根本上開發職工的知識潛能。

3.績效考評缺乏規范性

績效考評是事業單位人力資源管理的核心，不單?胃?事業單位人才選拔、工資定級以及職稱評定提供依據，更是激發事業單位職工努力工作的關鍵。但是，當前我國事業單位的在績效考評機制的建設方面明顯不夠成熟，并沒有一套科學性與系統性結合的績效考核機制，根據調查數據顯示，一半的事業單位職工對單位的績效考評存在明顯的不滿情緒，主要是由于對于不一樣類型以及層次的人員并沒有區別績效考評標準，只是單純的用德勤能績進行衡量，績效考評的成果就不具備科學性，甚至績效考評只是一個表面形式，難以發揮實質性的效用。

4.薪酬分配平均化

當前，隨著國家政策的不斷調整，我國事業單位已經有了很大程度上的決策自主權，但是因為受到了傳統理念上的影響，事業單位針對薪酬分配并沒有一個嚴格的考核實施管理辦法，導致了事業單位內部的工資落實工作欠缺活力，當前事業單位實施的工資管理制度也難以促進事業單位管理水平的提升，更不利于激發事業單位職工工作的積極性。事業單位內部在薪酬分配方面實現的大鍋飯的策略，讓事業單位內部多了很多不思進取的人，沒有拉開分配的差距更是讓事業單位的工作開展缺乏活力，阻礙了事業單位的正常發展。

四、事業單位人力資源管理的完善對策

1.創新人力資源管理新模式

事業單位人力資源管理工作模式的發展離不開創新的元素。事業單位要對單位內人事管理的觀念進行更新，積極的轉變人事管理的模式，真正的以人作為管理的重點，將人力資源管理工作脫離行政性事務，積極的探尋適應新形勢發展的途徑。首先，事業單位要對體制進行革新，將條條管理以及條塊管理融入到人力資源管理工作中，從根本上做好把關。其次，積極的樹立人力資源是第一資源的理念，將人作為發展的本根，重視對人力資源工作的規劃，積極的激發事業單位職工的熱情，發揮工作自主性與創造性，實行更加靈活的事業單位人才聘用機制。

2.積極構建學習型機關

事業單位職工是人力資源管理的對象，更是事業單位發展的動力，事業單位要重視對單位職工的培訓，積極的借助專業培訓來開發事業單位的無限潛能，積極的將教育培訓工作制度化，加大對事業單位教育培訓的力度，尤其是針對新入職人員以及新調入人員更是要定期進行崗位培訓，最快的速度來熟悉崗位業務，勝任工作崗位。對于事業單位的老職工，要積極的進行新知識培訓，不僅僅要涉及法律知識還要涉及政治理論，更快的提升老職工的工作創新能力，在事業單位內部積極營造濃厚的學習氛圍，3.實施科學的績效考評機制

事業單位要重視績效考評機制的科學化實施，要注重考核的質量以及有效性。事業單位要給每一位事業單位職工定制崗位細則，不單單要涉及到工作責任還要涉及到崗位評價，依照崗位細則進行考核指標的不同層面科學量化，制定新的事業單位考核標準，明確考核指標的等級分之，對于低于合格線的人員要進行待崗淘汰，確保對事業單位職工客觀而公正的業績考核，形成職工管理的新體系。

4.改革薪酬制度

薪酬制度是事業單位人力資源管理工作的重點，事業單位要對當前的薪酬制度進行改革，要對薪酬制度融入進激勵因素，將事業單位職工的工資與其工作績效以及工作態度結合在一起，在事業單位內部要將工資水平拉開差距，避免事業單位內部工資收入的平均制，要進行崗位工資的科學化劃分，靈活事業單位的工資分配細節，促進事業單位內部充滿更多的活力。

五、總結

事業單位作為我國社會建設以及經濟發展的主力軍，發揮著重要的效用。人力資源管理是事業單位發展的關鍵，事業單位需要立足于工作實際，積極的完善人力資源管理工作體系，為事業單位發展注入更多的動力和活力。

參考文獻：

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