第一篇：民營企業(yè)的人力資源管理存在的問題與對策分析

民營企業(yè)的人力資源管理存在的問題與對策分析

李晶 馬志輝

摘 要：在我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，民營經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)的增長中起到了舉足輕重的作用。但是，我國很多民營企業(yè)在發(fā)展過程中也遭遇了人力資源管理的困境，并亟須解決。針對民營企業(yè)缺乏有效的人力資源規(guī)劃和薪酬與激勵機(jī)制，制約民營企業(yè)經(jīng)營者的眼光和員工的穩(wěn)定性的現(xiàn)狀，提出民營企業(yè)必須樹立正確的人才觀，盡快建立起科學(xué)的績效考核體系和人才激勵與約束機(jī)制，并完善員工的福利保障，才能在日益激烈的競爭中促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；考核體系；福利保障

民營經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)80年代末90年代初在我國出現(xiàn)的名詞，本意是用它區(qū)別前蘇聯(lián)和東歐的私有化經(jīng)濟(jì)，以保護(hù)我國非公有制經(jīng)濟(jì)健康、順利地發(fā)展。現(xiàn)在，凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營者經(jīng)營管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，都可以統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟(jì)。因此，民營經(jīng)濟(jì)應(yīng)該包括個體、私營企業(yè)，民辦科技企業(yè)，城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，以民間資本為主的有限責(zé)任公司，股份制和股份合作制及合伙企業(yè)等。由于民營經(jīng)濟(jì)是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟(jì)，因此以民間資本為主體的企業(yè)就可以稱為民營企業(yè)。

一、民營企業(yè)人力資源管理的弊端

民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展特別是擴(kuò)大城鄉(xiāng)就業(yè)方面發(fā)揮了重要作用，已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。但是，在民營企業(yè)的發(fā)展過程中還存在著諸多問題，嚴(yán)重阻礙和制約了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，尤其是民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題或缺陷，已經(jīng)成為民營企業(yè)由成長期進(jìn)入成熟期的瓶頸，成為大多數(shù)民營企業(yè)走向成功之路難于逾越的鴻溝。其弊端有：⑴家族人員管理能力不足，工作效率低；⑵人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善；⑶過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵機(jī)制不健全；⑷績效評估隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。

二、克服民營企業(yè)人力資源管理弊端的對策

1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理

產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。要重新構(gòu)建和完善民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。將權(quán)力制約原則貫徹到民營企業(yè)的決策管理中，應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán)。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制，一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。

2.樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個層面，即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力，企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。

3.有效的激勵機(jī)制

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小民營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬與激勵體制上下工夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵機(jī)制的效能。

4.重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善

良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。可以說，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。

5.為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會

由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實(shí)現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機(jī)會成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機(jī)會。企業(yè)同時也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策

淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策

摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠;忽視激勵；人力資源人員配備不到位。以下是對建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對策的探討。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策 存在問題：

一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。

一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認(rèn)真執(zhí)行。四是公司對引進(jìn)的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟;疑心過重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對人力資源的培訓(xùn)重視不夠。不是把培訓(xùn)的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。

二、人事勞動法規(guī)政策淡漠

由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認(rèn)識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。而這些人既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎(chǔ)隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。

三、人力資源人員配備不到位

人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。有些管理者對勞動政策和人力資源管理知識認(rèn)識很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。

四、忽視激勵

目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機(jī)制。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。

該公司認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實(shí)現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

五、人員素質(zhì)偏低

在知識經(jīng)濟(jì)時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：

1． 歷不高

其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。而大多數(shù)

2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識

從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少

大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力

資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。對策：

一、堅持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。

二、提高管理階層的素質(zhì),增強(qiáng)勞動法規(guī)政策意識

一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動法律法規(guī)的培訓(xùn)。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。所以，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程,要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。以至于提高其勞動法規(guī)意識。

三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃主要涉及到三個方面的內(nèi)容:企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測,內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資

源規(guī)劃的同時,還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

四、施行有效的激勵措施

公司一方面要通過分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價值參與分配來促進(jìn)人才價格機(jī)制的形成;另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。對于臨時工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。

五、打造高素質(zhì)員工

在決策者自身素質(zhì)提高的同時，個人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。

在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面，從員工的價值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊精神等方面進(jìn)行全面而卓有成效的培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，營造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中始終保持強(qiáng)大和持久的競爭力。

縱觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而，隨著時代的快速變遷，觀念的認(rèn)識與開發(fā)也應(yīng)是無窮無盡的，而且實(shí)踐相對于觀念的滯后也應(yīng)縮短。我國加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營企業(yè)面對著十分激烈的競爭，要應(yīng)對這些競爭，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

摘要：本文通過對民營企業(yè)人力資源管理的開發(fā)不足，說明現(xiàn)代民營企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中起著核心的作用。從民營企業(yè)人力資源管理的四大不足：民營企業(yè)家的人力資源管理觀念落后、民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲備、民營企業(yè)人才晉升任人唯親、民營企業(yè)缺少有效的激勵機(jī)制等分別闡述了人力資源管理在企業(yè)中的重要性，是現(xiàn)代組織管理的核心，是使企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)最大化的有效手段，是提高企業(yè)核心競爭力和績效的有效途徑。最后本文對目前人力資源管理存在的問題和應(yīng)采取的對策進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 不足 對策

改革開放以來，民營企業(yè)得到了長足發(fā)展，已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點(diǎn)，但民營企業(yè)在其發(fā)展過程中也遇到了各種各樣的問題。一個時期以來，談到民營企業(yè)急需解決的問題，往往重視強(qiáng)調(diào)資金投入、技術(shù)創(chuàng)新政策環(huán)境、管理等，對民營企業(yè)人力資源開發(fā)管理缺乏應(yīng)有的重視。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，民營企業(yè)必須面對來自國際市場競爭的壓力。民營企業(yè)必須全方位提高競爭力，尤其是人力資源管理問題，已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，如何提高民營企業(yè)人力資源的管理水平，是當(dāng)前民營企業(yè)發(fā)展亟須解決的重大問題。

一、民營企業(yè)人力資源管理概述

隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟(jì)在近年來持續(xù)增長，民營企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)中不可缺少的一部分，為國民經(jīng)濟(jì)的增長作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時在宏觀調(diào)控下也帶動了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)權(quán)改革制度實(shí)施以來，民營企業(yè)已呈現(xiàn)出多元化經(jīng)營，這無疑是促進(jìn)了私營企業(yè)在整個國民經(jīng)濟(jì)主體中的重要地位，民營企業(yè)的發(fā)展在未來經(jīng)濟(jì)中勢必會邁出更新步伐。

由于民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，人力資源開發(fā)管理已成為企業(yè)中的重要資源。現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)用和開發(fā)是從科學(xué)的人性角度出發(fā)，將企業(yè)中每個部門的人員配置最優(yōu)化和潛能開發(fā)到最佳化以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化是人力資源管理的根本目的。在人力資源開發(fā)管理方面進(jìn)行了一些探索與創(chuàng)新，取得明顯進(jìn)展，積累了一定經(jīng)驗(yàn)。

民營企業(yè)風(fēng)起云涌，但優(yōu)秀的能長久生存的又如大浪淘沙般所剩無幾。就整體而言，民營企業(yè)人力資源開發(fā)管理的粗放狀況并沒得到根本性改變。大部分民營企業(yè)招不進(jìn)人才、留不住人才和育不出人才，導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏。毋庸避諱，大多數(shù)的民營企業(yè)人才資源整體管理水平低下的狀況下，人才得不到重視，工作沒有動力，缺乏成就感和成長的機(jī)會。這樣給民營企業(yè)造成的后果是，不但無法形成良好的招人、管

人、服人、用人機(jī)制，而且還進(jìn)一步嚴(yán)重影響到企業(yè)團(tuán)隊的建設(shè)以及企業(yè)文化的形成。

二、民營企業(yè)人力資源開發(fā)不足的原因

（一）民營企業(yè)家的人力資源管理觀念落后

由于大多數(shù)民營企業(yè)是在改革開放之初由小農(nóng)經(jīng)濟(jì)逐步萌芽發(fā)展起來的，因此其本身就帶著與生俱來的兩個致命弱點(diǎn)，這既與農(nóng)村教育程度普遍低下，致使民營企業(yè)的大部分管理者觀念陳舊，知識匱乏，從而不能快速和主動地掌握現(xiàn)代企業(yè)的管理理念有關(guān)；民營企業(yè)管理者的身上根深蒂固的我國沿襲了幾千年的封建傳統(tǒng)觀念，難以動搖。更突出的表現(xiàn)在民營企業(yè)管理的家族化和獨(dú)裁化，這種民企管理者頭腦中的小農(nóng)意識，是影響民營企業(yè)在人力資源管理發(fā)展中主要阻力。

（二）民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲備

做好民營企業(yè)的人才工作，建設(shè)一支與民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，對推動經(jīng)濟(jì)新一輪跨越式發(fā)展，加快全面建設(shè)小康社會，提前基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，具有十分重要的意義。但很多民營企業(yè)家觀念總是認(rèn)為中國有豐富的人力資源，隨著失業(yè)人員和下崗人員逐年增多，就業(yè)機(jī)會越趨嚴(yán)峻，企業(yè)無論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠(yuǎn)不會不足。這種觀念導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，特別是專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人員，導(dǎo)致了企業(yè)未能建立有效的人才儲備，從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)健康發(fā)展。人才流失將使一個企業(yè)蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。

（三）民營企業(yè)人才晉升任人唯親

民營企業(yè)大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業(yè)更明顯。由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔(dān)心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。一部分民營企業(yè)家對企業(yè)進(jìn)行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會有出頭之日，永遠(yuǎn)在底層出苦力。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。這樣的做法嚴(yán)重扼殺了員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力。民營企業(yè)任人唯親的情況較為嚴(yán)重。

（四）民營企業(yè)缺少有效的激勵機(jī)制

目前許多民營企業(yè)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實(shí)現(xiàn)激勵等)，許多民營企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進(jìn)行激勵，忽視了對員工的精神激勵。在有些民營企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)，民營企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)。忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。以汕頭一家民營企業(yè)為例，有家小型變壓器的生產(chǎn)廠家，年銷售3個多億。05年

企業(yè)開始大擴(kuò)張，同時，管理上進(jìn)行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實(shí)惠，相關(guān)的福利獎勵制度“名存實(shí)亡”，員工對企業(yè)非常不滿。每月員工流失率是8％，員工流失率是96％。可見，激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，因此能否建立好企業(yè)的激勵機(jī)制是十分關(guān)鍵。

三、加強(qiáng)民營企業(yè)人力資源管理的措施與建議

（一）更新落后的人力資源管理觀念

民營企業(yè)家在經(jīng)營過程中需要不斷吸收新的管理理念，管理理念是企業(yè)經(jīng)營中不可缺少的精神文化，它體現(xiàn)了一個企業(yè)家的經(jīng)營管理的風(fēng)格和信念，也是對一個企業(yè)的生存和發(fā)展起到了直接性作用和影響。一個企業(yè)的成功與否取決于一個企業(yè)家的經(jīng)營理念，在激烈的市場競爭中，企業(yè)家需要不斷的吸收新的經(jīng)營管理理念，才能使企業(yè)充滿生機(jī)。只有從社會中認(rèn)真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，才能使企業(yè)家在當(dāng)今世界的商海搏擊中立于不敗之地，也必須要經(jīng)過不斷的學(xué)習(xí)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)才能更好的經(jīng)營企業(yè)。

（二）采取有力措施應(yīng)對人才流失的現(xiàn)象

當(dāng)今社會人才流失為企業(yè)帶來的直接或間接損失來越來越大，特別是企業(yè)的高級管理人員和掌握先進(jìn)技術(shù)的骨干技術(shù)人員，他們的流失對企業(yè)造成的損失是無法用金錢來衡量的。更容易造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密的外泄。所以人才的流失是企業(yè)人力資源管理中一個重要的問題，必須得到企業(yè)的絕對重視，為了避免人才流失對企業(yè)帶來不應(yīng)該的損失，我們制訂有效策劃企業(yè)對應(yīng)人才流失方案具有非常實(shí)際的現(xiàn)實(shí)意義。在防止人才流失方面，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：第一從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機(jī)制，建立以業(yè)績和能力為主導(dǎo)的選用人制度，加大對員工的培養(yǎng)力度，為員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件，使每個人都能獲得很大的成長。第二建立良好的薪酬、晉升制度。企業(yè)管理人員也必須不斷提高自身的修養(yǎng)，這樣不僅可以增強(qiáng)企業(yè)在員工心目中的地位，也為降低人才流失起到了相應(yīng)的作用。第三樹立企業(yè)以人為本的人本主義觀，形成良好的內(nèi)部人性化溝通機(jī)制，使員工為了企業(yè)和他們共同的發(fā)展而努力，讓員工感受到企業(yè)的存在與自己的生活是息息相關(guān)的，也使他們從心底感覺到?jīng)]有理由拋棄企業(yè)，沒有理由背叛企業(yè)。有效的控制人才的流失。

（三）建立公平合理的選拔機(jī)制

民營企業(yè)家要為公司的健康發(fā)展著想，從內(nèi)心深處樹立任人唯賢的用人觀念，正確評估“嫡系部隊”的價值和對企業(yè)的負(fù)面影響，如何把“嫡系部隊”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊”當(dāng)作“擺設(shè)”，甚至是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的絆腳石。

選擇企業(yè)員工，必須全面貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持任人唯賢，反對任人唯親。在人事聘免問題上，需要以公開求公正，以程序求規(guī)范。為了保證大家在同一個平臺上競爭，任何人要想晉升，不管是誰推薦的，都必須先通過筆試和專業(yè)知識的考評，合格后才有資格參與面試。在面試方面，公司要有嚴(yán)格的規(guī)定和流程，因?yàn)槊嬖嚤裙P試更重要。

（四）建立有效的激勵機(jī)制

薪酬作為滿足企業(yè)員工生活需求的保障條件，對絕大多數(shù)企業(yè)員工來說，仍是個硬道理。對企業(yè)中的一般員工來說，利益驅(qū)動仍是最重要的努力因素。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。進(jìn)行薪酬設(shè)計時，應(yīng)遵循公平性、競爭性、激勵性。以設(shè)計一個適合員工需求的福利項目，一個完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工具有非常重要意義。在設(shè)計福利項目上，我們可以按照企業(yè)員工的個人特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項目，讓員工自由選擇，各取所需。這樣的方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強(qiáng)的靈活性。

企業(yè)中的知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全方面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。在精神激勵方面，我們應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本，給予知識型員工充分的尊重和參與感。讓知識型的員工感覺到自身才能得到充分發(fā)揮，自我價值得到相應(yīng)承認(rèn)。積極開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔。對企業(yè)中的骨干員工充分授權(quán)，委以重任，使之得到認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價值。

（五）建立獨(dú)特的企業(yè)文化

要在企業(yè)中形成的一種適合企業(yè)發(fā)展的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，是企業(yè)員工產(chǎn)生共同的價值準(zhǔn)則、道德規(guī)范和生活信息，將各種企業(yè)內(nèi)部的力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下，匯聚到一個共同的方向。企業(yè)文化建設(shè)一定要適應(yīng)時代、適應(yīng)政策環(huán)境的變化。通過確定企業(yè)經(jīng)營及投資策略、人性化管理、文化活動等一系列措施，不斷完善和充實(shí)企業(yè)文化的內(nèi)涵和形象。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵員工體現(xiàn)自我價值，勇于創(chuàng)新；企業(yè)文化對員工的道德標(biāo)準(zhǔn)、價值取向有著強(qiáng)烈的引導(dǎo)作用。企業(yè)文化起著凝聚人心的作用；一個具有良好企業(yè)文化的組織，在與外界的交往中帶有明顯企業(yè)特色，并對外界產(chǎn)生輻射作用。

總之，現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，把人力資源作為資本來運(yùn)作，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵，也是一個企業(yè)能否對外發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵。市場競爭從表面看來是經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭，而實(shí)質(zhì)上卻是高質(zhì)量人才資源和知識技術(shù)的競爭。企業(yè)只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性。

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第四篇：淺談我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

淺談我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

自改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日趨完善和全球化經(jīng)濟(jì)的形成，民營企業(yè)的發(fā)展遇到一些問題，而其中最為關(guān)鍵的是人才問題，這一問題嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因而，如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。

民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

對人力資源管理不夠重視。雖然改革開放多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人的認(rèn)識上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn)。很多民企的老板則認(rèn)為：中國的人多的是，你不干他會干，他不干仍然會有其他人干。結(jié)果怎樣？你進(jìn)我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)臵不科學(xué)，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職。

激勵機(jī)制不科學(xué)、不完善。一些民營企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)“獎金”，片面認(rèn)為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。更有甚者，有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管”，認(rèn)為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。很多民營企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，認(rèn)為對員工培訓(xùn)投入大量資金不算，弄不好還會培養(yǎng)出“白眼狼”一翅膀硬了就會走人。所以這些企業(yè)便實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應(yīng)、力不從心辭退或被“炒”等，隊伍不穩(wěn)思想渙散，可想而知企業(yè)將如何？

目標(biāo)太低或沒有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，小富即安。部分企業(yè)主在其資本經(jīng)過原始積累后，便失去闖勁和風(fēng)險精神，“有三五百人，能盈利就可以了”。有的即使有目標(biāo)也僅限一每年賺多少錢。這種土壤使人力資源管理無法生存發(fā)展。

誠信不夠，經(jīng)營作風(fēng)不踏實(shí)，缺乏企業(yè)道德和社會公德、缺乏社會責(zé)任。

近幾年，出現(xiàn)的許多假冒偽劣商品給社會和人民造成極大的危害。安徽的有毒嬰兒奶粉事件，各地煤窯塌陷事件，豆腐渣工程——————等等，絕大多數(shù)出自中小民營企業(yè)。這樣的企業(yè)又怎會有人力資源管理呢？

不遵守法律法規(guī)，薪資較低、缺少保障，勞資糾紛多，人員流失率高，不和諧的勞動關(guān)系。

由于一些企業(yè)主把員工視為成本而非資源，所以特別關(guān)注人工成本，薪資水平低，甚至達(dá)不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又缺少必要的勞動保障和社會保險，導(dǎo)致勞資糾紛多，人員流失率高，在每年的勞資糾紛案件中，80%以上發(fā)生在中小民營企業(yè)中，使人力資源管理停留在處理眾多的繁瑣的員工事務(wù)中。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；責(zé)、權(quán)、利不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；員工凝聚力下降；隨意性決策與需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化、制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理的對策

轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識、實(shí)施“人本管理”。我國民營企業(yè)在人

力資源管理上存在的問題是非常嚴(yán)重的，而其根源是對人和人力資源管理的認(rèn)識不夠，因而，必須首先轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。必須認(rèn)識到，在當(dāng)今時代，企業(yè)的競爭其裨是人才競爭。“事在人為”，企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復(fù)雜激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。戴爾〃卡耐基曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。寶潔公司前任董事長Richard.Deupree也有過同樣的論斷，他說“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切”。可見在這些大師的經(jīng)營管理理念中“人”才是企業(yè)之本。企業(yè)最根本的財富是人，而不是有多少資產(chǎn)。有了人，善于用人，企業(yè)就會有一切；沒有人，不善于用人，企業(yè)就會失去一切。所以我們民營企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想觀念，堅持人是企業(yè)之本的經(jīng)營管理理念，實(shí)施“人本管理”。這就要求每個企業(yè)、每位老板首先要做到人力資源管理理念的九大轉(zhuǎn)變，即把以物為中心的管理向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變；由業(yè)務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變；由管理性管理向服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變；由個別人才開發(fā)向整體性人才開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視顯能開發(fā)利用向重視潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視一般能力培養(yǎng)向重視“創(chuàng)新與整合”能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；由黃金時段開發(fā)向終身開發(fā)轉(zhuǎn)變；由近距離開發(fā)向遠(yuǎn)距離開發(fā)轉(zhuǎn)變；由非創(chuàng)造效益的人事部門向創(chuàng)造效益的人力資源管理部門轉(zhuǎn)變。

建立專門的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu)，全方位構(gòu)建人力資源管理體系。首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，使其

行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。其次，必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度。我國和民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時地育人，有效地留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。最后，還必須建立完善的激勵機(jī)制。要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵手段。要變發(fā)“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等多方面給員工以激勵。要建立多維綸的激勵體系，調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感、使其與企業(yè)風(fēng)雨同舟。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是員工所特有的集體精神面貌，即企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀。它能夠使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這也是人力資源管理的一種工具，它能讓企業(yè)的所有員工樹立一種共同的理念，并且為這個理念而奮斗。民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價值觀。二是要教育職工，促進(jìn)職工樹立正確的價值觀。三是依靠全體員工的力量，打造良好的企業(yè)形象。

做好以上幾點(diǎn)，并在其基礎(chǔ)上不斷加以改正完善，才能解決好我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題。

第五篇：民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策

自改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日趨完善和全球化經(jīng)濟(jì)的形成，民營企業(yè)的發(fā)展遇到一些問題，而其中最為關(guān)鍵的是人才問題，這一問題嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因而，如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。

民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

對人力資源管理不夠重視。雖然改革開放20多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人的認(rèn)識上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn)。很多民企的老板則認(rèn)為：中國的人多的是，你不干他會干，他不干仍然會有其他人干。結(jié)果怎樣？你進(jìn)我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。企業(yè)怎樣？不言而喻。

人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如，工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學(xué)，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職。他們素質(zhì)低，能力差。

激勵機(jī)制不科學(xué)、不完善。一些民營企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)“獎金”，片面認(rèn)為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。更有甚者，有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管”，認(rèn)為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。

只管使用人才，不管人才的培養(yǎng)。很多民營企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，認(rèn)為對員工培訓(xùn)投入大量資金不算，弄不好還會培養(yǎng)出“白眼狼”一翅膀硬了就會走人。所以這些企業(yè)便實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應(yīng)、力不從心辭退或被“炒”等，隊伍不穩(wěn)思想渙散，可想而知企業(yè)將如何？

加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理的對策

轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識、實(shí)施“人本管理”。我國民營企業(yè)在人力資源管理上存在的問題是非常嚴(yán)重的，而其根源是對人和人力資源管理的認(rèn)識不夠，因而，必須首先轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。必須認(rèn)識到，在當(dāng)今時代，企業(yè)的競爭其裨是人才競爭。“事在人為”，企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復(fù)雜激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。戴爾·卡耐基曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。寶潔公司前任董事長Richard.Deupree也有過同樣的論斷，他說“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切”。可見在這些大師的經(jīng)營管理理念中“人”才是企業(yè)之本。企業(yè)最根本的財富是人，而不是有多少資產(chǎn)。有了人，善于用人，企業(yè)就會有一切；沒有人，不善于用人，企業(yè)就會失去一切。所以我們民營企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想觀念，堅持人是企業(yè)之本的經(jīng)營管理理念，實(shí)施“人本管理”。這就要求每個企業(yè)、每位老板首先要做到人力資源管理理念的九大轉(zhuǎn)變，即把以物為中心的管理向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變；由業(yè)務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變；由管理性管理向服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變；由個別人才開發(fā)向整體性人才開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視顯能開發(fā)利用向重視潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視一般能力培養(yǎng)向重視“創(chuàng)新與整合”能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；由黃金時段開發(fā)向終身開發(fā)轉(zhuǎn)變；由近距離開發(fā)向遠(yuǎn)距離開發(fā)轉(zhuǎn)變；由非創(chuàng)造效益的人事部門向創(chuàng)造效益的人力資源管理部門轉(zhuǎn)變。

建立專門的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu)，全方位構(gòu)建人力資源管理體系。首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，使其行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。其次，必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度。我國和民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時地育人，有效地留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。最后，還必須建立完善的激勵機(jī)制。要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵手段。要變發(fā)“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等多方面給員工以激勵。要建立多維綸的激勵體系，調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感、使其與企業(yè)風(fēng)雨同舟。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是員工所特有的集體精神面貌，即企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀。它能夠使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這也是人力資源管理的一種工具，它能讓企業(yè)的所有員工樹立一種共同的理念，并且為這個理念而奮斗。民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價值觀。二是要教育職工，促進(jìn)職工樹立正確的價值觀。三是依靠全體員工的力量，打造良好的企業(yè)形象。

一、企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的不明確、戰(zhàn)略規(guī)劃的不完善致使人力資源計劃的制訂無據(jù)可依。

多數(shù)民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初大都靠的是敢打敢拼、善于鉆營、埋頭苦干，多少有些“機(jī)會促成”和“市場造就”的意味。企業(yè)在發(fā)展歷程中，重利潤而不重管理；

戰(zhàn)術(shù)管理尚且缺乏，更不必談戰(zhàn)略管理。而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、不得不把管理提上桌面時，這些當(dāng)初披荊斬棘、戰(zhàn)績輝煌的創(chuàng)業(yè)者們卻又捉襟見肘，僅僅一個簡單的程序化管理和計劃性工作就難倒眾人。

而整體目標(biāo)的模糊，以及不規(guī)范、無程序的管理致使人力資源規(guī)劃這一人力資源管理工作的指導(dǎo)性前提工作無法進(jìn)展，這對于接受過正規(guī)的管理培訓(xùn)教育的人力資源管理者來說是一個不可逾越的障礙。沒有計劃做指導(dǎo)，又由于老板的任意指揮，人力資源部門的工作便顯得混亂、無序并且無成果、低效率。

二、人員擴(kuò)招的盲目性及“留人難”現(xiàn)象。

同樣由于工作的無計劃，私營企業(yè)常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性。甚至有的人力資源工作者對于正在招聘的職位有無招聘的必要都不知道。往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認(rèn)為缺人了，就要招聘。一招就是總裁、總監(jiān)、高級經(jīng)理、高級職員等等--整個一“領(lǐng)導(dǎo)班子大換血”，而這些招聘職位都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研究，也沒有根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際情況作職務(wù)描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告；浪費(fèi)了人力資源部門大量的時間和精力，并且招聘費(fèi)用高得驚人，其結(jié)果是“人來人往，座冷茶涼”。

在招聘過程中，其與職務(wù)價值不匹配的高額年薪也曾一度吸引了發(fā)達(dá)地區(qū)的高級人才加盟，但最終因?yàn)閮r值觀與管理理念的沖突和企業(yè)文化氛圍的差距、工作量的超負(fù)荷等原因使這些職業(yè)經(jīng)理人如匆匆過客，在短短的試用期尚未結(jié)束便自動辭職或被辭退。

三、企業(yè)決策層的法律意識淡薄致使各項勞動保障（保險）難以實(shí)現(xiàn)。

不可諱言，多數(shù)民營企業(yè)在起步時期都有過投機(jī)鉆營、與國家的政策法規(guī)“打擦邊球”甚至公然違反國家政策法規(guī)的行為。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，決策層的這一“慣性行為”并沒有得到改變，對人力資源管理上就表現(xiàn)為對勞動政策和法律法規(guī)的抵觸。固然，延長勞動時間而不計加班費(fèi)、剝奪公休假的權(quán)利、逃避社會保險等等“措施”的確在勞動力成本上大大減少了開支，而從長遠(yuǎn)的發(fā)展觀點(diǎn)來看，這種管理行徑不可避免地造成員工工作積極性不高、企業(yè)凝聚力不強(qiáng)、心理環(huán)境不健康、核心競爭力因人為因素而降低等種種不良后果。不難想象：連員工應(yīng)享有的權(quán)利都不能保障，所謂激勵政策在員工的眼中便都是空中樓閣，同時人力資源管理部門在員工心目中也沒有信譽(yù)和權(quán)威可言。

四、企業(yè)管理層對人力資源管理知識的缺乏致使人力資源管理部門與其他部門在招聘、考核、培訓(xùn)等方面的橫向協(xié)作難以進(jìn)行。

在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張的過程中忽略了基礎(chǔ)管理建設(shè)的民營企業(yè)中，多數(shù)管理人員以對人力資源管理不求甚解，或者一知半解卻又自以為是，憑想當(dāng)然地看待和“配合”人力資源部門的工作，在他們眼中，人力資源部門不過是管管檔案、招個人、辦個手續(xù)什么的，而涉及到具體的招聘選拔、績效考核、培訓(xùn)、職務(wù)分析等的細(xì)節(jié)工作時，人力資源部門在他們眼中又必須是全能部門，對其應(yīng)參與和分擔(dān)的工作持一種“這些工作要我們來做，那人力資源部門是干什么的”的態(tài)度，使這種橫向合作困難重重。

五、企業(yè)決策層對培訓(xùn)工作的不正確態(tài)度使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

不難看出，以上問題的存在亟需大量的培訓(xùn)工作來端正思想，為企業(yè)的人力資源管理工作建立思想認(rèn)識基礎(chǔ)。然而培訓(xùn)誰？誰培訓(xùn)？管理人員接受培訓(xùn)后會不會跳槽？??這些并不難解的問題卻又讓決策層不敢嘗試培訓(xùn)。多數(shù)創(chuàng)業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現(xiàn)在社會上的培訓(xùn)班都是騙錢的，沒什么用（這也

受制于他們急功近利的思想，因?yàn)槿魏味唐诘莫?dú)立培訓(xùn)是不會取得立竿見影的效果的）；況且，“沒有哪個培訓(xùn)班能培訓(xùn)出一個大老板來”。而對中低層的管理者，決策層所擔(dān)心的是：企業(yè)對他們沒有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財兩空？

如此一來，培訓(xùn)工作在民營企業(yè)就成了無米之炊，而人力資源管理者想從根本上提高員工素質(zhì)水平的設(shè)想也便成為泡影，管理者隊伍的建設(shè)也只能借助外來力量（外聘）來改善，然而能不能招到合適的人暫且不說，靠這種方式是很難保證管理隊伍的穩(wěn)定性的，也不利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

但是民營企業(yè)不能不要人力資源管理。那么做為人力資源管理者，如何才能做好民營企業(yè)的人力資源管理工作呢？我從以上所談的幾個方面，總結(jié)出幾點(diǎn)建議，希望能對同是民營企業(yè)的人力資源管理者在工作上有所幫助：

一、與決策層做好溝通，力爭將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的培訓(xùn)，以便在今后的工作中能得到上級的有效支持。

做好這項工作須堅持“一個中心，兩個基本點(diǎn)”。“一個中心”指的是企業(yè)的老板或者由老板任命的總經(jīng)理。在民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。“兩個基本點(diǎn)”是：

（一）為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動氣氛。即既要讓他去參加培訓(xùn)，又要保證他足夠的面子。

（二）選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。

或者你就干脆招聘一個具備相當(dāng)?shù)膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)企業(yè)管理思想的總經(jīng)理（一般這一工作更能得到企業(yè)老板的認(rèn)可，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的民營企業(yè)都愿意“拿來主義”，借鑒別人的管理,而且不惜重金），這樣工作起來會更省力。

二、在企業(yè)內(nèi)部搞好人力資源管理知識培訓(xùn)（對中層管理人員），并組織有關(guān)職業(yè)化行為和職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，向中層管理人員灌輸正確的、科學(xué)的工作方法，為今后人力資源規(guī)劃的順利制定打好基礎(chǔ)。

三、在管理的整合期，無論企業(yè)整體目標(biāo)是否明確，要有一個人力資源工作計劃。

因?yàn)槟阌辛擞媱潱习宀艜M量配合和支持你的工作，否則人力資源管理的指揮棒便握在了老板的手中，在沒有整體目標(biāo)的前提下，老板會將人力資源工作指揮成雜亂的樂章，而你作為人力資源管理工作者，工作會做得糊里糊涂。

四、搞好本部門的職務(wù)設(shè)置、人員配置與職能建設(shè)工作。

多數(shù)民營企業(yè)的人力資源部門只招聘一個管理人員，其他人員基本上都是從企業(yè)內(nèi)部安置。所以說，人力資源管理者如果不搞好內(nèi)部建設(shè)，將會孤掌難鳴。在人員配置上，起碼要保證兩個以上的專業(yè)人員，在前期工作中尤其重要的是招聘專員和培訓(xùn)專員；并且要加強(qiáng)非專業(yè)人員的專業(yè)知識和工作技能培訓(xùn)。

五、做好職務(wù)分析與崗位說明，并做好崗位技能培訓(xùn)，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評價標(biāo)準(zhǔn)化。

六、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對現(xiàn)有員工加強(qiáng)培訓(xùn)與考核，實(shí)行競爭上崗與末位淘汰相結(jié)合的方式，并重視人才儲備，配合以招聘工作，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。